aula 73, 74, 75, 76 - gestão de pessoas (mar-11)

8/7/2019 Aula 73, 74, 75, 76 - Gesto de Pessoas (mar-11)

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Disciplina Gesto dePessoas

Adm. Dheymia Arajo de Lima

18 de maro de 2011


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A Ar te da Gue rr a (Sun Tzu)

Par te 9

Fale sobre a importncia daESTRATGIA para a Gesto dePessoas. Mnimo 01 lauda. Mximo 02 laudas. Vale 8,0 (oito) pontos Em substituio a atividade realizada em

17/03/2011.


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Sistemas info r matizados de p r ocessamento detextos, planilhas elet r nicas e banco de dados.

Pensar na empresahoje e no futuro,significa entenderque obterexcelnciaempresarial deveser um trabalhorealizado com eatravs dasPessoas.


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Ou seja, significarealizar a gestocom a participaoefetiva dosGestores de rea,do Departamentode RH e dosColaboradores.


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A globalizao uma realidade, porisso temosempresas de todosos tamanhospresentes empraticamente todasas naes domundo realizandosuas operaes.


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E o intensivo uso de tecnologias nas maisdiversas atividades das empresas so umanecessidade, que so supridas atravs desoftwares diversos, planilhas de clculo,bancos de dados, sistemas de work-flow e

correio eletrnico, e a tendncia quefiquem cada vez mais complexos eintegrados, cada vez mais amigveis eflexveis.


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a poca dos sistemas em ambientecliente-servidor flexveis, integrveise ntegros; das intranets; daintegrao e interligao dos maisdiversos sistemas, em fim, dacomunicao aproximando extremos.


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Os SIRH (Sistemas de Informao de RH),atravs dos sistemas informatizados deprocessamento de textos, planilhaseletrnicas e banco de dados, ganhamimportncia fundamental no processo de

globalizao, pois tornam-se bancos deinformaes e base para o conhecimento,a deciso e o gerenciamento efetivo dasPessoas que participam do negcio.


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B anco de Dados

O banco de dados pode serconsiderado como uma coleo dedados interrelacionados,representando informaes sobre umdomnio especfico, ou seja, sempre

que for possvel agrupar informaesque se relacionam e tratar de ummesmo assunto, pode-se dizer quetemos um banco de dados.


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B anco de Dados

Os dados servem de base para aformao de juzos e resoluo deproblemas, porm s tem maiorimportncia quando esto

classificados, armazenados erelacionados, permitindo a obtenode informao.


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B anco de Dados

Os objetivos de um sistema de bancode dados so o de isolar o usuriodos detalhes internos do banco dedados (promover a abstrao dedados) e promover a independncia

dos dados em relao s aplicaes,ou seja, tornar independente aaplicao, a estratgia de acesso e aforma de armazenamento.


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B anco de Dados

O banco de dados responsvel peloarmazenamento eacumulao de dadosdevidamentecodificados e temcomo principalobjetivo a transmissodas informaesdesejadas.


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B anco de dados de RH

Um banco de dados de RecursosHumanos pode ser classificado comoum conjunto de dados armazenados,organizados e relacionadoslogicamente e que seja referente spessoas internas e externas daorganizao e esteja ligado Gestode Pessoas.


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A lgumas info r maes desejadas que devemconte r em um banco de dados de r ecu r sos

humanos so:

Avaliao de desempenho demonstrar com base nascompetncias que os cargos exigem uma avaliao individual ougeral dos funcionrios, armazenando uma srie histrica dascompetncias e do desempenho. Administrao de Treinamento informar as necessidades detreinamentos com base no perfil do cargo, selecionar osparticipantes, ajudar na definio do oramento.

Avaliao e pesquisa informar a eficcia dos treinamentos combase em pesquisas de opinies, demonstrar como se encontra oClima

Organizacional, com pesquisa de Clima Organizacional, entreoutros.

Proviso de pessoal Visualizar currculos cadastrados, fazertriagem de candidatos por perfil estabelecido, mostrar agenda deentrevistas, fazer acompanhamento do processo de seleo.


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De aco r do com Chiavenato (2000, p. 466), oexemplo de banco de dados de RH pode se r

visto na figu r a abaixo:


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A impo r tncia do B anco de Dados

O Banco de Dados deRecursos Humanos uma poderosaferramenta para aempresa, pois com umbanco de dados bemimplantado eintegrado os gestoressero capazes detomar decises maisadequadas.


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O sucesso de umprograma deRecursos Humanosdependebasicamente decomo o sistema planejado edesenhado.


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Um Banco deDados de RH temque ser capaz deprover informaesgerenciais para

subsidiar decisesda administrao,bem como suasmetas e objetivos.


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Tambm se esperaque eledisponibilizeinformaesestratgicas para area de RH e quetenha uma fcilvisualizao eutilizao por partedos usurios.


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Atualmente oBanco de Dados deRH deixou de serutilizado apenaspelo administrativoe passou a ser umaferramentaindispensvel avrios membros deuma organizao.


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Ele d um suporte aos gerentes delinha e aos funcionrios, permitindo avisualizao de desempenho eescolha de melhores decises; e ao

administrativo, reduo dos custos etempo de processamento dainformao.


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Sistemas de Info r maes

Um sistema deinformao gerencial

(SIG) tem comoprincipal objetivoauxiliar a tomada dedecises doadministrador.

Para tal, a informaodeve ser colhida,processada earmazenada.


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A tomada dedeciso vem com oconhecimentooportuno geradopelo sistema deinformao.

Esse conhecimento gerado atravsde dadostrabalhados.


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Segundo Chiavenato (1997, p. 108),dados so apenas ndices, umamanifestao objetiva, passvel deanlise subjetiva.

Informaes so dados classificados,armazenados e relacionados entre sique permitem que a mesma sejagerada, sendo ambas necessitadasde processamento.


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O processamentode dados , ento,o granderesponsvel pela

transformao dosdados eminformaes.


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De aco r do com Chiavenato (1997, p. 109),existem t r s tipos de p r ocessamento:

Manual atravs de fichas, tales, etc.,sem auxlio de mquinas.

Semi-automtico ainda h caractersticasdos sistemas manuais, porm j existeuma mquina para auxiliar as operaes.

Automtico o processo totalmenteautomatizado, geralmente auxiliado pormquinas, sem a necessidade dainterveno humana.


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Uma das maneiras do SIG gerar asinformaes atravs de relatrios endices.

A incerteza reduzida na hora de setomar a deciso, pois o gerente estde posse de informaes precisassobre o assunto que for tratar.


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Para a rea de recursos humanos, importante que o Sistema deInformaes de Recursos Humanos(SIRH) utilizado fornea informaes(sejam elas sobre cargos, cadastromdico, remunerao, por exemplo)para os demais rgos sobre aspessoas que nela trabalham.


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Para Chiavenato (1997, p. 111), umsistema de informaes recebe entradas(inputs) que so processadas etransformadas em sadas (outputs).


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Um fator importante a ser levado emconsiderao na hora de elaborar oSIG o conceito de ciclo operacional(Chiavenato, 1997, p. 111), onde solocalizadas cadeias de eventos que seiniciam fora da organizao, passampor dentro dela e terminam maisuma vez fora.


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A importncia se deve ao fato deque, se esse ciclo for seguido,nenhuma parte do fluxo deinformaes fique de fora.

Um sistema de informaes composto por sistemas operacionais.


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Sistemas de Info r mao deRecu r sos Humanos no B r asil

importante ressaltar que nos diasatuais a funo do Departamento deRecursos Humanos deixou de sermeramente burocrtica e passou a,segundo Tegon, ser responsveldireto por ajudar a empresa a atrair,reter e desenvolver as pessoas quecompem o seu negcio.


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Seja qual for a funo doDepartamento de RH, a presena datecnologia e da informtica cadavez mais visvel. Para as chamadasfunes burocrticas, os sistemasutilizados so apenas parte de umtodo, de uso interno e restrito apenasa aquele setor.


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No entanto, quando se fala de funes anvel global (melhor dizendo estratgico), essencial que o sistema utilizado sejaintegrado com toda a organizao, pois oDepartamento de Recursos Humanos temfuno de staff e responsabilidade delinha, ou seja, atende a todos os demaisdepartamentos.


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At o incio dadcada de 80vivemos umagesto de RH com

foco fortementedirecionado aocontrole.


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Os softwareslimitavam-se quaseque exclusivamente pagadoria de pessoal(folha de pagamento)e seus elementos

bsicos, como porexemplo, assiduidade,pontualidade e horasextras.


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Devido s peculiaridades de cada empresa,a maioria delas desenvolvia internamentesuas prprias ferramentas, adequando-ass suas necessidades de controle e aoatendimento da complexa legislaotrabalhista e previdenciria.

As demais reas de RH no contavam compraticamente nenhum recursoinformatizado.


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Durante a dcada de 80, comearam asurgir os sistemas de RH e,sucessivamente, na dcada de 90,ocorreram grandes evolues no meio dainformtica, especialmente com o adventoda Internet.

Tivemos a vrios elementos importantespara uma mudana radical de cultura, compessoas mais bem informadas e com suasdemandas bsicas atendidas por ummercado cada vez mais diversificado.


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Neste contexto, qualidade, altaperformance em custos e criatividadepassaram a ser elementos have para adiferenciao e sucesso empresarial.

Na gesto de pessoas, aos poucos, oscontroles foram perdendo o seu reinado e,ao mesmo tempo, ganhando importnciapara a gerao de informaes relevantesque de fato pudessem ser teis para atomada de decises.


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Neste processo de mudana, o queocorreu foi uma evoluo contnuaem que os sistemas informatizadospara gesto de pessoas foram

transformando-se e agregandoferramentas de suporte para asdemais aes de RH.


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Solues para processamento defolha de pagamento passaram a serdesenvolvidas de forma macia epadronizada por inmeras software-houses e, paralelamente, empresas

especializadas passaram a trabalharno desenvolvimento de ferramentaspara atendimento das demandas dosdemais subsistemas.


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Mais do que nunca,a diferenciaotornava-se palavra-chave e, portanto,crescia de formageomtrica ademanda dasempresas poreficinciaorganizacional.


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Atualmente, no obstante o rpido avanotecnolgico e a conseqente obsolescnciadas tecnologias ao longo do tempo, asoluo de infra-estrutura de informticaadequada consiste, basicamente, namanuteno de um banco de dados nicocapaz de armazenar todas as informaes,tanto da empresa como dos colaboradores,necessrias para o atendimento dasestratgias de gesto de pessoas.


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Para a adequada gesto de RH, diversossoftwares podem ser encontrados no

mercado, beneficiando as especificidades,necessidades e possibilidades de cadaempresa.

De uma forma geral, um bom sistema deRecursos Humanos deve conterminimamente algumas caractersticas emtermos de funcionalidades bsicas.

Vamos conhec-las.


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Segu r ana dos dados:

Processamentoseguro da folha depagamento e seusout puts, comoencargos sociais etrabalhistas.


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Sistema Integ r ado:

Mdulos de gesto RH interligados entre si, acessando etrafegando pela base de dados e permitindo o atendimentoa cada subsistema de RH e a gerao de estatsticas eindicadores de performance funcionais.

Os principais mdulos encontrados no mercado, comfuncionalidades bem desenvolvidas, so: Passivo trabalhista; Ponto eletrnico e controle de acesso; Recrutamento e Seleo; Treinamento; Cargos e Salrios; Benefcios; Segurana do Trabalho; Medicina ocupacional.


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Info r maes ge r enciais:

Ferramenta de gerao de relatrios,capaz de extrair qualquer dadoconstante da base, com mobilidade

suficiente para realizar cruzamentosde dados, comparativos, clculos etc.


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Inte r ao:

Work-flow, ferramenta que permite solicitaes eaprovaes de praticamente todas as rotinasoperacionais ligadas a movimentaes funcionais,como frias, desligamentos, admisses, reajustessalariais e promoes, entre outras.

Formulrios especficos so criadoseletronicamente, permitindo que o gestor dispare

do seu computador pessoal as demanda para area de RH. Os softwares aplicados gesto de RH devem ter

uma adequada acessibilidade aqueles quenecessitam manuse-los.


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Inte r ao:

De uma forma geral, eles devem ser amigveis,ou seja, devem conter funcionalidades auto-

explicativas e permitir pequenas customizaessem grande complexidade operacional. O acesso eles deve ser seletivo aos usurios

potenciais, como equipe de RH, gestores ecolaboradores.

Este processo normalmente se d por meio de umesquema de hierarquia de senhas que define operfil de cada usurio e os limites de acessopossveis.


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V amos ve r um exemplo.

Equipe de Recursos Humanos: Acesso ilimitado aosistema e autonomia para consultas, alteraes,parametrizaes e criaes de relatrios em todaa base de dados e mdulos funcionais. Demais colaboradores: Acesso restrito a consultas(contracheque, turnos de trabalho, benefcios,lanamentos futuros em sua folha de pagamento,

servios etc.), alm de autonomia paraalterao/atualizao de dados cadastrais, comomudana de endereo, telefone etc.

Gestores: Acesso limitado a consultas e criaode relatrios e work-flow de rotinas operacionais.


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Diversas alternativas podem serencontradas no mercado, porm, amais efetiva a tecnologia via web.

A mobilidade da soluo via Internetpermite o acesso de qualquercomputador ou quiosque de usocoletivo, facilitando, principalmente,a vida dos usurios clientes.


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Sistemas Ope r acionais

Segundo Prince apud Chiavenato(1997, p. 112), um sistemaoperacional uma rede integrada defluxos de informaes, baseada em

computador, representando umconjunto significativo das atividadesda empresa.


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Vale lembrar que neste tipo desistema no h retorno dainformao entrada, ou seja, umsistema de uma mo s, onde asinformaes entram, so processadase saem, da a ser chamado desistema fechado. No permitido,nesse tipo de sistema, mudanasrpidas em suas variveis.


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Na rea de recursos humanos, os sistemasoperacionais resultam de programas decomputao que esto relacionados entresi.

atravs desses sistemas que os gerentespodero obter dados relevantes sobre osempregados, sobre o ambienteorganizacional, sobre o ambiente externo esobre o macroambiente, seja qual for osetor desejado.


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Essa abrangncia na coleta de informaespermite que as mesmas sejam tantoexternas quanto internas organizao,gerando assim relatrios mais completospara os gerentes, sejam eles do nveloperacional, intermedirio ou estratgico.

Como todo sistema a ser desenvolvido,deve haver uma grande preocupao coma elaborao do mesmo.


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preciso que haja um forte contatodos analistas com as pessoas queiro utilizar o sistema, pois asmesmas iro identificar os processosque vm sendo usados para posteriordocumentao, alm de se manteremfirmes aos objetivos, metas e culturada organizao.


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Para Chiavenato (1997, p. 117), um sistema deinformaes utiliza como fonte de dadoselementos fornecidos por: Banco de Dados de Recursos Humanos Recrutamento e Seleo de Pessoal Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal Avaliao de Desempenho

Administrao de Salrios Higiene e Segurana Estatsticas de Pessoal Registros e Controles de Pessoal, a respeito de faltas,

atrasos, disciplina, etc.


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Po r hoje s!

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