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Temas Emergentes – Gestão de Recursos Humanos em Empresas de Serviços e Terceiro Setor

Temas Emergentes - Gestão de Recursos Humanos em Empresas de Serviços e Terceiro Setor

Ronaldo de Vasconcellos Fonseca

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o


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Gestão das Pessoas 4 Compreendendo o conceito de gestão de pessoas ou administração de

recursos humanos .

Principais funcionalidades da área de gestão de pessoas.

Gestão das pessoas no segmento de serviços e no terceiro setor.


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Meus caros, chegamos à última unidade de estudo da nossa disciplina. Última

mas não menos importante. Afinal, gerir pessoas significa tratar do principal ativo

das organizações sociais pois é através das pessoas que estas organizações

atingem os resultados esperados. Podemos entender as pessoas como ativadores

inteligentes de recursos organizacionais, como elementos impulsionadores da

organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados

indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de

mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a

organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.

No nosso caso específico, vamos abordar as boas práticas de gestão das

pessoas ou da administração de recursos humanos em cenarios ligados ao

segmento de serviços e no terceiro setor. Vocês irão perceber claramente que as

técnicas/funcionalidades desta área específica da administração são comuns mas

precisam ser adptadas às peculiaridades do tipo de organização social em que

estamos aplicando-as. Os indivíduos são únicos em sua maneira de pensar, agir, se

motivar e buscar resultados. As técnicas de gestão de pessoas nos auxiliam a extrair

o melhor de cada um desde que o gestor/administrador possua as habilidades

necessárias para utilizá-las.

Bem-vindo à quarta e última Unidade de Estudo.

Bons estudos!


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OBJETIVOS DA UNIDADE :

Compreender o conceito de gestão de pessoas ou administração de

recursos humanos.

Apresentar as principais funcionalidades da área de gestão de

pessoas.

Ressaltar a indispensabilidade da participação dos gerentes de linha

nos processos ligados à gestão das pessoas.

PLANO DA UNIDADE

Compreendendo o conceito de gestão de pessoas ou administração

de recursos humanos .

Principais funcionalidades da área de gestão de pessoas.

Gestão das pessoas no segmento de serviços e no terceiro setor.


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Conceito de gestão de pessoas:

Segundo Chiavenato (2005), antigamente, chamavam-na de Relações

Industriais (RI) e durante décadas a fio representou a maneira impositiva e

coercitiva pela qual as organizações tratavam os seus funcionários. Depois, recebeu

a denominação de Recursos Humanos (RH) e teve enorme popularidade no mundo

todo ao trazer uma nova postura, mais aberta e dinâmica, em relação aos

funcionários, considerados como o mais importante recurso organizacional. Agora,

passou a ser chamada de Gestão de Pessoas (GP). Mas atende também pelo nome

de Gestão de Talentos, Capital Humano ou Capital Intelectual. As denominações

variam, mas o endereço é único — lidar com as pessoas tornou-se hoje uma

atividade completamente diferente do que se fazia há poucos anos. Uma função

estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos

especialistas que atuam simplesmente na esfera tática ou operacional.

A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação. Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. Surge, portanto, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas. A gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas é uma das funções tradicionais de qualquer organização social, seja ela de que segmento for, e que tem como missão estabelecer o sistema que rege as relações entre os seus colaboradores, definir a melhor adequação de cada um deles ao cargo que irá ocupar e também facilitar a integração destes mesmos colaboradores ao ambiente organizacional no qual irão executar as suas tarefas.Para atingir estes objetivos, a gestão de recursos humanos inclui um conjunto de funcionalidades e práticas que podem ser sintetizadas da seguinte maneira:


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- Planejamento de recursos humanos;

- Recrutamento e seleção;

- Integração dos recursos humanos;

- Análise e descrição de funções e cargos;

- Avaliação de desempenho;

- Remunerações e incentivos;

- Higiene e segurança no trabalho;

- Formação profissional e desenvolvimento pessoal;

- Controle e auditoria de recursos humanos

Funcionalidades da gestão de recursos humanos:

Planejamento de Recursos Humanos:

O Planejamento de Recursos Humanos consiste em determinar aquilo que

deve ser feito para conseguir os profissionais necessários para a execução das

tarefas e o consequente alcance dos objetivos organizacionais. Para a realização de

um bom planejamento é necessário:

- O conhecimento preciso da natureza dos negócios e objetivos da organização;

- Conhecimento do mercado de trabalho e também das disponibilidades internas;

- Domínio de técnicas de planejamento.


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Recrutamento e Seleção

Recrutamento: corresponde a um conjunto de técnicas e métodos

destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou

desenvolver determinadas tarefas na organização. O processo de recrutamento

pode ser interno (recrutamento interno) ou fora da organização (recrutamento

externo).

Seleção: É a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à escolha dos

profissionais mais adequados conforme as necessidades da organização e as

aspirações das próprias pessoas. Pode-se dizer que a seleção corresponde à

comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função.

Integração dos Recursos Humanos

Escolhidos os novos funcionários, segue-se a sua fase de integração ao

seu novo local de trabalho. Cada funcionário ocupa determinado cargo e é

integrado ao ambiente técnico/social da empresa. Para isso é realizada uma

apresentação estruturada da organização, das suas instalações, estrutura e de

todos aqueles aspectos julgados relevantes para a mais rápida adptação possível

do novo colaborador.

Análise e Descrição de Funções e Cargos

A análise de funções consiste na investigação sistemática das tarefas,

obrigações e responsabilidades de cada função e dos conhecimentos, capacidades

e experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as suas tarefas de

forma adequada. Uma vez conhecidas as tarefas de cada função, podemos

estabelecer o conjunto de cargos da organização.

A descrição de cargo constitui um sumário e um retrato fiel das tarefas,

objetivos e responsabilidades de uma determinado posto de trabalho. Em suma, a

análise e descrição de cargos e funções procura responder às seguintes questões:


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- Quais são as tarefas que o funcionário realmente executa?

- Como é que o funcionário executa as tarefas?

- Por que é que as tarefas são executadas?

- Que pré-requisitos são necessários para a execução das mesmas?

Avaliação de Desempenho

Após determinado tempo de execução das tarefas do cargo para o qual o

funcionário foi selecionado, torna-se necessária a avaliação do desempenho do

mesmo. A avaliação de desempenho consiste na sistemática apreciação do

comportamento do indivíduo perante as tarefas do cargo que ocupa baseada na

análise objetiva do seu comportamento durante o dia a dia de trabalho.

A atividade da avaliação implica as seguintes fases:

- Observação do comportamento a ser medido;

- Medição do comportamento;

- Comunicação do resultado de forma a motivar o trabalhador.

Remuneração, Incentivos e Benefícios

Entende-se por salário a compensação financeira periódica como forma de

pagamento do trabalho. Incentivos são recompensas destinadas a compensar e

encorajar os empregados que demonstrem uma performance superior à média e

podem ser individuais, de grupo ou da organização. Benefícios são recompensas

recebidas por todos os funcionários pelo simples fato de serem funcionários da

organização (p.e. refeições, plano de saúde, carro da empresa, etc.)


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Determinação dos salários:

- Análise e avaliação dos cargos;

- Imposições legais e negociação coletiva de trabalho;

- Dinâmica do mercado de trabalho.

Higiene e Segurança no Trabalho

Por higiene do trabalho entende-se o conjunto de normas e procedimentos

que visam a proteção da integridade física e mental do trabalhador. A segurança

no trabalho é, por seu lado, o conjunto de medidas técnicas destinadas a prevenir

acidentes.

A elaboração de um plano de higiene e segurança no trabalho supõe o

diagnóstico da situação e a avaliação do trabalho visando a definição de medidas

mais adequadas para proteção do trabalhador.

Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal

O desenvolvimento individual não inclui apenas a formação no sentido de

aumentar as habilidades com vista à execução de uma tarefa específica, mas a

educação em sentido mais geral, de forma a aumentar o nível de conhecimentos e

a capacidade de resposta às mudanças no ambiente exterior à organização,

garantindo a continuidade de suas operações e preparando-a para o futuro.

O processo de formação compreende 4 fases:

- Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e conversão das

necessidades em objetivos de formação)

- Programação (quem treina; que conteúdos; que metodologias usar)

- Implementação (aplicação dos programas)

- Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).


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Controle e Auditoria de Recursos Humanos

Não basta a avaliação da performance dos trabalhadores numa dada

época para se ter uma ideia exata dos recursos humanos no seu conjunto. Torna-se

necessário também fazer uma avaliação de caráter macro, isto é, da organização no

seu todo. Uma das técnicas utilizadas na avaliação do estado de espírito da

organização é a análise de clima organizacional, a qual é efetuada através de

questionários que procuram medir o sentimento das pessoas relativamente aos

regulamentos, regras e procedimentos, à justiça das recompensas, à camaradagem

e espírito de grupo, ao apoio dos superiores, entre outros itens de interesse.

A auditoria de recursos humanos é uma forma de avaliar a gestão de

pessoal na organização e pode ser efetuada através de questionários, entrevistas e

estatísticas de pessoal.

Para saber mais sobre este tema leia:

CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Editora Elsevier, 2008.

DICA :

Aprofunde seus conhecimentos lendo:

Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. Vários

autores. São Paulo. Saraiva.2007.


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Gestão de recursos humanos no segmento de serviços e terceiro setor:

Tudo o que foi comentado nesta unidade de ensino a respeito da gestão de

pessoas ou administração de recursos humanos possui validade universal, ou seja,

possui aplicabilidade a qualquer tipo ou dimensão de negócio e a qualquer tipo de

organização social. Um dos fatores críticos de sucesso, senão o maior, para que as

técnicas de gestão de pessoas possam realmente cumprir o seu papel, reside na

indispensável necessidade dos gerentes de linha de toda e qualquer organização

entenderem que os mesmos é que são responsáveis pela efetiva gestão das

pessoas dentro da organização. A área técnica de recursos humanos possui a

responsabilidade de apoiar e auxiliar este gestores de linha a gerirem as pessoas

mas a área de recursos humanos não é o “gestor do dia a dia” das pessoas que

compõem cada equipe de trabalho. Por este motivo, existe uma expressão que

simboliza de forma bastante clara o comentário anterior: “Administração de

Recursos Humanos: uma responsabilidade de linha e uma função de staff.”

As organizações, entenda-se os gestores das organizações, possuem graus de

maturidade diferentes. Portanto, as funcionalidades de recursos humanos devem

ser agregadas paulatinamente à evolução deste grau de maturidade, a medida que

a cultura organizacional esteja pronta para suportar tais iniciativas e avanços em

termos de gestão das pessoas. Caso contrário, a possibilidade de insucesso é bem

grande e vai levar a um descrédito sobre a efetiva contribuição que a área pode dar

ao negócio. A boa administração de recursos é fruto de um trabalho conjunto entre

os órgãos de linha e a área de staff de recursos humanos.


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Mediante o que foi mencionado anteriormente, as organizações que atuam no

segmento de serviços e no terceiro setor, como verificamos ao longo da disciplina,

são bem recentes e estão ainda esculpindo a sua verdadeira cultura organizacional.

O grau de maturidade de seus gestores de linha ainda está em fase de

consolidação. Isto representa que ainda temos muito a evoluir em termos de

gestão das pessoas nestes dois segmentos, pois é tudo muito recente: a proposta

de trabalho, o tipo de negócio, o perfil dos profissionais que trabalham nestes

nichos, a absorção por parte da sociedade do real papel destas instituições, entre

outros aspectos sociais, econômicos e políticos que fazem parte do entorno destas

atividades. De qualquer forma, é mais uma excelente oportunidade que surge, para

o profissional de administração em geral e para o administrador de recursos

humanos em particular, em termos de mercado de trabalho e que não deve ser

negligenciada, pois as perspectivas de crescimento são muito promissoras.

Parabéns! Você acaba de concluir todo o conteúdo da nossa disciplina. Parta

agora para os exercícios de fixação e feche com chave-de-ouro a sua participação

neste módulo. Espero que nos encontremos mais vezes.

Sucesso!


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Exercícios - Unidade IV

1-Nos primórdios da industrialização, a nomenclatura utilizada para nos

referimos ao segmento da administração que cuidava das pessoas era:

a) Relações Industriais.

b) Gestão de Pessoas.

c) Capital Intelectual.

d) Administração de Recursos Humanos.

e) Capital Humano.

2-O processo de gestão de pessoas que trata da escolha dos profissionais que

irão trabalhar na organização chama-se:

a) Remuneração.

b) Segurança do Trabalho.

c) Seleção.

d) Administração de Recursos Humanos.

e) Capital Humano.


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3-As tarefas de Administração de Recursos Humanos mudaram com o tempo.

Hoje, elas são desempenhas nas organizações por dois grupos de executivos:

de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como

consultores internos, e de outro, os gerentes de linha que estão envolvidos

diretamente nas atividades de Recursos Humanos por serem responsáveis

pela:

a) Manutenção de uma ação disciplinadora.

b) Busca constante de resultados.

c) Utilização eficaz de seus subordinados.

d) Aplicação do treinamento em sala de aula.

e) Administração da carreira de cada subordinado.

4-“Administração de recursos humanos: uma responsabilidade de linha mas

uma função de staff”. Esta afirmação significa:

a) O presidente da empresa é responsável pela gestão de todas as pessoas

que fazem parte da organização.

b) Os gestores de linha são os responsáveis pela gestão das pessoas em

cada área da organização e contam com a ajuda técnica da área de

gestão de pessoas.

c) Os gestores de linha não são os responsáveis pela gestão das pessoas em


gestão de pessoas.

d) Os gestores de linha não são os responsáveis pela gestão das pessoas em

cada área da organização e não contam com a ajuda técnica da área de

gestão de pessoas.


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e) Os gestores de linha são os responsáveis pela gestão das pessoas em


gestão de pessoas.

5-A funcionalidade da área de recursos humanos que trata do conjunto de

normas e procedimentos que regulam a integridade física do trabalhador

chama-se:

a) Higiene e Segurança do Trabalho.

b) Formação Profissional .

c) Recrutamento e Seleção.

d) Remuneração.

e) Clima Organizacional.

6-O processo de gestão de pessoas que avalia, após algum tempo, o

desempenho profissional de cada colaborador, é conhecido por:

a) Remuneração.


c) Planejamento de Recursos Humanos.

d) Administração de Pessoal.

e) Avaliação de Desempenho.


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7-Com relação ao segmento de serviços e terceiro setor, podemos afirmar

que:

a) Ainda estão em fase de consolidação da sua própria cultura organizacional.

b) Grau de maturidade gerencial nestes segmentos ainda em desenvolvimento.

c) Gestão de pessoas continua sendo responsabilidade de linha e função de staff.

d) Tendem a evoluir bastante no que tange à Administração de Recursos Humanos.

e) Todas as alternativas acima estão corretas.

8-“É uma forma de avaliar a gestão de pessoal na organização e pode ser

efetuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal”. Esta

afirmativa, diz respeito a que funcionalidade de recursos humanos?

a) Recrutamento e Seleção.


c) Auditoria de Recursos Humanos.

d) Análise e descrição de cargos e funções.

e) Formação e Desenvolvimento Profissional.


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9-Qual a contribuição ou contribuições que a administração de recursos

humanos traz para as organizações modernas?

10 - Quais são as perspectivas para as organizações que atuam em serviços e

no terceiro setor sob o ponto de vista da gestão das pessoas?


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Gabarito – Unidade 4

1 (a), 2 (c), 3 (e), 4 (b), 5 (a), 6 (e), 7 (e), 8 (c).

9.

A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação. Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. Surge, portanto, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas.

10.

Mediante o que foi mencionado no texto da Unidade IV, as organizações que atuam no segmento de serviços e no terceiro setor, são bem recentes e estão ainda esculpindo a sua verdadeira cultura organizacional. O grau de maturidade de seus gestores de linha ainda está em fase de consolidação. Isto representa que ainda temos muito a evoluir em termos de gestão das pessoas nestes dois segmentos, pois tudo é muito recente: a proposta de trabalho, o tipo de negócio, o perfil dos profissionais que trabalham nestes nichos, a absorção por parte da sociedade do real papel destas instituições, entre outros aspectos sociais, econômicos e políticos que fazem parte do entorno destas atividades. De qualquer forma, é mais uma excelente oportunidade que surge, para o profissional de administração em geral e para o administrador de recursos humanos em particular, em termos de mercado de trabalho e que não deve ser negligenciada, pois as perspectivas de crescimento são muito promissoras.

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