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PLANO POLÍTICODIA INTERNACIONAL DA MULHER

8 DE MARÇO DE 2013

UNIDADE DA IGUALDADE E DA DIVERSIDADEDIREÇÃO-GERAL DO PESSOAL

AS MULHERESNO PARLAMENTO EUROPEU

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Salvo indicação em contrário:

mulheres homens

Fontes utilizadas• Parlamento Europeu e os seus órgãos: www.europarl.eu, a partir de 5.11.2012• Fotos: Parlamento Europeu

Uma iniciativa da:

Unidade da Igualdade e da DiversidadeDG do Pessoal

Parlamento Europeu, edifício Président,37B avenue J.F Kennedy, L-1855 LuxemburgoTél: +352 4300 24397

Email: [email protected]: http://www.epintranet.ep.parl.union.eu/intranet/ ep/lang/fr/content/administrative_life/personnel

Declaração de exoneração de responsabilidade: As opiniões expressas nesta publicação não refletem necessariamente a posição oficial do Parlamento Europeu.

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As mulheres no PA R L A M E N TO E U R O P E U Dia Internacional da Mulher – 8 de março de 2013

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A União Europeia atingiu, no ano passado, resulta-dos significativos em matéria de paridade. O Parla-mento Europeu aprovou três importantes relatórios: "As mulheres na tomada de decisão política – quali-dade e igualdade" (março de 2012), "A igualdade en-tre mulheres e homens na União Europeia" (março de 2012) e "A igualdade de remuneração dos traba-lhadores e das trabalhadoras por trabalho igual ou trabalho do mesmo valor "(maio de 2012).

A proposta de diretiva relativa à melhoria do equi-líbrio entre homens e mulheres no cargo de admi-nistrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e outras medidas conexas, apresentada pela Comissão no passado mês de novembro, marca um importante passo para quebrar o "teto de vidro" que continua a impedir o acesso de mulheres de talen-to a cargos de topo das principais empresas euro-peias. Esta proposta, cujo objetivo é atingir os 40% de membros do sexo sub-representado, vai permitir que mulheres competentes e qualificadas ocupem cargos que ainda continuam hoje a ser de difícil acesso e contribuir para reduzir os desequilíbrios persistentes e inadmissíveis entre homens e mulhe-res nos conselhos de administração de empresas em toda a União Europeia. O Parlamento Europeu tam-bém apoiou com firmeza o objetivo da nomeação de uma mulher para fazer parte dos seis membros da Comissão Executiva do BCE, composta exclusiva-mente por homens desde 2011.

São ainda necessários muitos esforços para se obter um equilíbrio entre homens e mulheres nas institui-ções europeias e nas instituições dos Estados-Mem-bros. Existem ainda muitas barreiras a superar, resul-tantes de estereótipos tradicionais e das condições de trabalho das mulheres, como a licença de mater-nidade, a dificuldade de conciliação da vida familiar ou privada com a vida profissional, as interrupções de carreira e a falta de estruturas de acolhimento para os filhos, para citar apenas alguns exemplos. Além disso, cabe observar que a crise económica atingiu mais duramente as mulheres, grupo social particularmente exposto ao risco de pobreza que ameaça cerca de 25% da população feminina.

As mulheres são frequentemente vítimas de dis-criminações culturais que ignoram a meritocracia. Obtêm os diplomas com melhores notas do que

os seus colegas do sexo masculino e re-presentam 60% das pessoas licenciadas, mas continuam a enfrentar discrimi-nações, tanto no acesso a altos cargos como a nível de remuneração salarial. Assim, para o mesmo trabalho, as mulheres ganham, em média, menos 17% do que os homens.

Tal como foi assinalado pelo Parlamento, é indis-pensável um forte compromisso por parte de to-dos os partidos políticos a nível europeu, nacional e regional para a adoção de medidas de apoio à plena participação das mulheres na vida política e nas listas eleitorais. É, além disso, necessário garantir, no quadro da participação nos processos decisórios internos dos partidos, o estabelecimento de uma verdadeira paridade tanto na nomeação de candi-datos para cargos eletivos como na elaboração das listas eleitorais. As instituições europeias devem dar o exemplo em matéria de paridade e igualdade. Alcançar uma representação de 50% de homens e 50% de mulheres para os mais altos cargos institu-cionais do Parlamento Europeu constituiria um êxito considerável.

As mulheres devem ter um protagonismo claro na garantia do êxito do processo de integração euro-peia e do reforço das suas bases democráticas, bem como na perspetiva de garantir níveis mais avança-dos de igualdade, equidade e justiça social.

Prefácio de Roberta Angelilli, Vice-Presidente do Parlamento Europeu

P L A N O P O L Í T I COUnidade da Igualdade e da Diversidade – DG do Pessoal

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Presidiu o Parlamento Europeu de 1999 a 2002, tendo sido a segunda mulher e, até à data, a última a exercer este cargo. Qual foi o seu sentimento neste domínio quando assumiu o cargo e que resultados foram obti-dos em matéria de igualdade entre homens/mulheres durante o seu mandato?

Esta eleição foi aberta, tendo rompido com a prática de uma alternância acordada entre os dois principais grupos políticos. Face ao português Mário Soares, aureolado pela "Revolução dos Cravos", não espera-va ganhar à primeira volta e, muito menos, de forma tão ampla. Fiquei então convencida, apesar do sigi-lo do voto, de que a minha vitória se ficou então a dever, em larga medida, ao voto das mulheres. Ime-diatamente após a votação, deputadas provenientes de todos os grupos e de todas as nacionalidades manifestaram o desejo de uma foto de família cuja mensagem transcenderia tudo o que nos podia di-ferenciar. Mantenho esta imagem como uma das recordações mais fortes daquele dia, pelo que ela significava.

Quanto a resultados, não cabe ao Presidente avan-çar com as propostas legislativas. A sua capacidade de ação incide sobre outros aspetos. Efetivamente, foi com outra mulher, a malograda Loyola de Pala-cio, então Vice-Presidente da Comissão Prodi, que conseguimos, em conjunto, pacientemente resta-belecer a confiança entre o Parlamento e a Comis-são, então abalada a todos os níveis em resultado do sismo provocado pela demissão forçada da Comis-são Santer. E foi a outra mulher, vice-presidente do Parlamento, Catherine Lalumière, originária de uma sensibilidade política distinta da minha, que confiei as relações com o pessoal do Parlamento. Ambas fo-ram exemplares.

A União Europeia dispõe hoje em dia de um vasto corpus de legislações e de políticas em matéria de igualdade de género. Em sua opinião, quais são as que deveriam ter primazia e ser promovidas e quais seriam as ações prioritárias a empreender?

O direito da União, que chega a inver-ter o ónus da prova de discriminações, está bem estabe-lecido. Podemos certamente fazer mais, mas multiplicar as discrimi-nações "positivas" é uma postura que pode também voltar-se contra as mulheres. Acho que o essencial agora é fazer evoluir as mentalidades, os hábitos e os estereótipos. Tal como a liberdade, a igualdade rara-mente nos é dada, conquista-se.

Da minha parte, estava constantemente animada pela convicção, também neste domínio, de que, para além de sua função legislativa, o Parlamento Euro-peu devia ser portador, perante o mundo inteiro, de mensagens fortes sobre os nossos valores comuns europeus, e que cabia à sua Presidente incarnar os valores que congregam a maioria dos deputados da Assembleia, sendo deles testemunho. Foi, por exem-plo, neste espírito que, após ter recebido em abril de 2001 o comandante Massoud, que veio alertar o Ocidente para o que estava a ocorrer no Afeganis-tão, quis também receber essas três mulheres afegãs cuja foto, tirada em Estrasburgo e que mostrava o seu confinamento sob a burca, percorreu o mundo dando uma mensagem universal de rejeição e de esperança.

O Parlamento Europeu deseja desempenhar um pa-pel de modelo enquanto empregador em matéria de igualdade de género. Quais são, na sua opinião, as chaves do sucesso neste domínio dentro da nossa administração?

A relação de autoridade nunca deve ignorar, na prá-tica quotidiana, o respeito e a consideração para com todos e cada um, independentemente da sua posição e importância do cargo. É este clima que preserva a solidariedade para com esta instituição exaltante que é o Parlamento Europeu e que torna possível o progresso social equilibrado.

Três perguntas a Nicole Fontaine, antiga Presidente do Parlamento Europeu (1999–2002)

342 6883,4% 16,6%

489 26564,9% 35,1%

0%

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50%

1952 1958 1964 1975 1979 1984 1989 1994 1999 2004 2009 05/12/2012

1,3% 3,5% 3,5% 4,9%

16,6

%

17,7

%

19,3

% 25,9

%

30,3

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30,2

%

31,1

%

35,1

%


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Situada em 35,1%, a percentagem de mulheres na 7.ª legislatura do Parlamento é a maior de sempre. Uma representação acrescida das mulheres no Parlamento Europeu reforça o nível de represen-tação democrática dos cidadãos da UE e ajuda o Parlamento a melhor incorporar uma perspetiva de género em todos os domínios do seu trabalho, tanto na legislação e nas políticas relativas à UE no seu conjunto como nos seus órgãos e estruturas internas, incluindo o Secretariado-Geral.

Apesar de se ter registado um crescimento global da percentagem de mulheres eleitas para o PE, foi

distinta a evolução do número de mulheres em cargos de decisão entre a 6.ª a 7.ª legislaturas. O número de vice-presidentes do sexo feminino pas-sou de cinco para três, num total de catorze (eram seis mulheres na primeira metade da legislatura). Seis mulheres presidiam uma comissão ou uma subcomissão parlamentar na 6.ª legislatura. Eram dez na primeira parte da 7.ª legislatura (num total de vinte e quatro), sendo atualmente nove num total de vinte e três. Por seu turno, o número de mulheres que presidem a grupos políticos passou de três copresidentes para uma presidente e uma copresidente.

Deputados

Deputados europeus 2012Deputados europeus 1979

Deputados ao Parlamento Europeu 1952 – 2012

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Com uma percentagem de mulheres eleitas de 35,1% na 7.ª legislatura, a representação das mulhe-res no Parlamento Europeu é quase o dobro da mé-dia mundial de mulheres eleitas para os parlamentos nacionais, que se situa atualmente em 20 %.

1 Dados fornecidos pelos parlamentos nacionais com base no número de mulheres eleitas para a Câmara Baixa.

Fonte: www.ipu.org a contar de 30.10.2012

Representação das mulheres no Parlamento Europeu e nos parlamentos nacionais por Estado-Membro1

As mulheres representam mais de metade da popu-lação mundial. A sua participação e o seu contributo para o processo político são importantes e necessá-rios – efetivamente, são um direito fundamental.

A percentagem de mulheres no Parlamento Euro-peu voltou a aumentar após as eleições de 2009. Nos Estados-Membros da União Europeia, a per-centagem de mulheres que ocupam lugares no Parlamento Europeu é atualmente superior à dos parlamentos nacionais dos Estados-Membros, com exceção da Bélgica, da Polónia, da República Checa, do Luxemburgo e de Malta (não tem representação feminina no PE). A Finlândia tem mais deputadas do que deputados ao PE. A Estónia e a Eslovénia atingi-ram uma perfeita paridade.

% Mulheres no Parlamento Europeu

% Mulheres nos parlamentos nacionais

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11321,4% 78,6%

3240% 60%


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A Mesa é composta pelo Presidente do Parlamento Europeu, catorze Vice-Presidentes e cinco Questores, com estatuto de observador, eleitos pela Assembleia por um período renovável de dois anos e meio. A

Mesa orienta o funcionamento interno do Parlamen-to, nomeadamente na previsão de receitas e despe-sas, e em todas as questões administrativas, de orga-nização e de recursos humanos.

Mesa

3 Vice-Presidentes

2 Questoras

Anni PODIMATA Roberta ANGELILLI Isabelle DURANT

(EL – S&D) (IT – PPE) (BE – Verdes/ALE)

Astrid LULLING

(LU – PPE)

Lidia Joanna GERINGER DE OEDENBERG

(PL – S&D)

3240% 60%


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O Grupo de Alto Nível (GAN) foi criado pela Mesa em 2004 na sequência da resolução do PE, de 13 de março de 2003, sobre a integração da perspetiva do género no Parlamento Europeu, com a responsabi-lidade de promover e aplicar a integração da pers-petiva do género nas atividades, estruturas e órgãos do Parlamento. Mantendo a finalidade global da política de igualdade e diversidade, em novembro de 2007, a Mesa mudou o nome deste grupo de tra-balho para Grupo de Alto Nível para a Igualdade de Género e a Diversidade.

O Grupo de Alto Nível funciona como um órgão ho-rizontal e transversal e coopera estreitamente com outros órgãos do Parlamento Europeu, em particular as Conferências dos Presidentes das Comissões e das Delegações e com a Comissão dos Direitos da Mu-lher e da Igualdade dos Géneros. Durante a anterior legislatura, o GAN cumpriu muitos objetivos impor-tantes: criou redes de deputados e pessoal do PE em comissões e delegações interparlamentares a fim de garantir o gender mainstreaming, elaborou orienta-ções sobre a utilização de linguagem neutra do pon-to de vista do género em documentos parlamenta-res, na comunicação e na informação, e incentivou o gender budgeting. No que respeita ao emprego e à inclusão de pessoas com deficiência, o GAN realçou a necessidade de aplicar o conceito de “adaptações razoáveis”. De igual modo, o Grupo sublinhou a im-portância de uma boa comunicação, interna e ex-terna, para aumentar a sensibilização, em particular através de um sítio Internet inteiramente acessível.

O mandato do Grupo para a 7.ª legislatura prevê nomeadamente assegurar a aplicação do Plano de Ação destinado a promover a igualdade dos gé-neros e a diversidade no Secretariado-Geral do PE (2009-2013). O GAN assegurará que as estruturas administrativas necessárias estejam em vigor para integrar a igualdade dos géneros nas atividades do Parlamento (procedimentos e políticas). O GAN tenciona igualmente incentivar uma melhor conci-liação da vida pessoal e profissional. Promete levar a cabo iniciativas em matéria de comunicação, no-meadamente através de trocas de pontos de vista com o grupo de trabalho "ad hoc" da Mesa.

O GAN, presidido por Roberta Angelilli, Vice-Presi-dente responsável pela igualdade dos géneros e a diversidade, é atualmente composto por:• Michael Cashman, Presidente da Conferência

dos Presidentes das Delegações• Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Questora• Mikael Gustafsson, Presidente da Comissão dos

Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros• Oldřich Vlasák, Vice-Presidente do Parlamento

Europeu.

Em 2011, o Grupo de Alto Nível reuniu três vezes e dedicou os seus trabalhos à questão do equilíbrio dos géneros a todos os níveis do organigrama e, em particular, a nível dos lugares de nível intermédio de gestão, tendo centrado a sua reflexão sobre a identi-ficação de novas pistas de ação para incentivar mais a candidatura de mulheres a lugares de chefe de Uni-dade. Foi igualmente abordada a questão do empre-go e da inclusão de pessoas com deficiência. O Gru-po encorajou as ações de sensibilização em matéria de igualdade entre homens e mulheres, bem como em matéria de integração das pessoas com deficiên-cia. Organizou nomeadamente, em conjunto com a comissão FEMM, uma reunião com os parlamentos nacionais intitulada "Igualdade de géneros: o que fa-zem os parlamentos da União Europeia", precedida de um encontro com os jornalistas.

Grupo de Alto Nível para a Igualdade de Género e a Diversidade

(IT – PPE)

PresidenteRoberta ANGELILLI

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10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

7 2 22,2%77,8%

14 960,9% 39,1%

0%

10%

20%

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40%

50%

60%

70%

80%

90%

85,7

%

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%

45,7

%

42,2

%

41,9

%

41,5

%

38,7

%

36,1

%

34,9

%

30%

29,5

%

28%

28%

28%

27,1

%

26,7

%

26,3

%

25,8

%

23,4

%

22,6

%

21%

8,3%


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Existem vinte comissões parlamentares, duas subco-missões e uma comissão especial na 7.ª legislatura do Parlamento Europeu. Através da elaboração de relató-rios sobre propostas legislativas e relatórios de iniciati-va, as comissões preparam o trabalho para as sessões plenárias do Parlamento. Os presidentes das comissões coordenam o trabalho destes órgãos na Conferência dos Presidentes das Comissões. Das vinte e três comis-sões, nove são atualmente presididas por mulheres.

Conferência dos Presidentes das Comissões – 9 Presidentes de comissões

As mulheres nas comissões parlamentares

Comissões Parlamentares

Eva JOLY Sharon BOWLES Pervenche BERES Amalia SARTORI

(FR – Verdes/ALE)Desenvolvimento

(DEVE)

(UK – ADLE)Assuntos Económicos e

Monetários (ECON)

(FR – S&D)Emprego e Assuntos

Sociais (EMPL)

(IT – PPE)Indústria, Pesquisa e

Energia (ITRE)

(PL – PPE)Desenvolvimento

Regional (REGI)

(DE – PPE)Cultura e Educação

(CULT)

(IT – PPE)Petições (PETI)

(DE – Verdes/ALE)Subcomissão dos Direitos

do Homem (DROI)

(IT – ADLE)Comissão Especial sobre a Criminalidade Organizada

(CRIM)

Danuta Maria HÜBNER Doris PACK Erminia MAZZONI Barbara LOCHBIHLER Sonia ALFANO

* Comissão presidida por uma mulher

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A Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros (FEMM) é a comissão parlamentar res-ponsável pelo acompanhamento e a regulamenta-ção das questões relativas à igualdade entre homens e mulheres e aos direitos das mulheres.

A comissão teve origem numa Comissão ad hoc dos Direitos das Mulheres e da Igualdade de Oportuni-dades criada pelo Parlamento Europeu em 1979, num período em que os direitos das mulheres e a igualdade adquiriam uma importância crescente no palco internacional e no ano em que a CEDAW (a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres) foi adotada pelas Nações Unidas. Em 1984, a comissão passou a ter estatuto permanente e, desde essa altura, a Co-missão FEMM tem sido o principal órgão político do Parlamento Europeu no desenvolvimento da igual-dade dos géneros e dos direitos das mulheres.

As competências da comissão, presidida por Mikael Gustafsson, incluem, nomeadamente: a definição, fomento e proteção dos direitos da mulher na União e medidas conexas; a promoção dos direitos da mulher nos países terceiros; a política da igualdade de oportunidades, incluindo a igualdade entre ho-mens e mulheres no que se refere às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no traba-lho; a eliminação de todas as formas de discrimi-nação com base no sexo; a aplicação e desenvolvi-mento do princípio da integração da perspetiva do género em todos os setores; o acompanhamento

e aplicação dos acordos e convenções internacio-nais relacionados com os direitos da mulher; a polí-tica de informação relati-va às mulheres.

O programa de trabalho da comissão para 2013 centra-se nas questões liga-das à igualdade de género nos diferentes domínios, tais como as mulheres em situação de desfavoreci-mento, os aspetos ligados ao género nas estratégias de inclusão dos roms, as mulheres migrantes sem documentos de legalização, a prostituição, bem como a saúde e os direitos sexuais e reprodutivos. A comissão irá ainda mais longe no tratamento da questão da violência de natureza sexista, estando previsto avançar com a elaboração de um relatório de iniciativa legislativa sobre a luta contra os atos de violência praticados contra as mulheres, com o obje-tivo de criar legislação europeia sobre esta matéria.

O Parlamento Europeu e a comissão FEMM irão ce-lebrar o Dia Internacional da Mulher de 2013 com um ato especial em que se reunirão deputados eu-ropeus e nacionais no dia 7 de março de 2013 para debater o tema “A resposta das mulheres à crise”, as-sunto sobre o qual a comissão irá também elaborar um relatório.

http://www.europarl.europa.eu/committees/pt/FEMM/home.html

Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros

PresidenteMikael GUSTAFSSON

(SV – GUE/NGL)

33 880,5% 19,5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%


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As delegações manterão e desenvolverão os contactos in-ternacionais do Parlamento. Através das suas atividades, as delegações procuram manter e reforçar contactos com os parlamentos de Estados que são parceiros habituais da União Europeia e contribuem para promover em países terceiros os valores em que assenta a UE. Existem atualmente trin-ta e sete delegações e quatro assembleias multilaterais. Na 7.ª legislatura, oito dos trinta e sete presidentes de delega-ções são mulheres, mas as assembleias multilaterais não con-tam atualmente com qualquer presidente do sexo femininos.

Conferência dos Presidentes das Delegações – 8 Presidentes de delegações do PE (em 1.2.2013)

As mulheres nas delegações parlamentares

Delegações Parlamentares

Hélène FLAUTRE Emer COSTELLO Monica Luisa MACOVEI Angelika NIEBLER

(FR – Verdes/ALE) Turquia (D-TR)

(IR – S&D)Conselho Legislativo da Palestina

(DPLC)

(RO – PPE)Moldávia (D-MD)

(DE – PPE)Península Arábica (DARP)

Tarja CRONBERG Emine BOZKURT Jean LAMBERT Mara BIZZOTTO

(FI – Verdes/ALE)Irão (D-IR)

(NL – S&D)América Central (DCAM)

(UK – Verdes/ALE)Ásia do Sul (DSAS)

(IT – EFD)Austrália e Nova Zelândia

(DANZ)

* Delegação presidida por uma mulher

54,5

%

53,3

%

53,3

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52%

50%

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47,1

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40%

40%

40%

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37,2

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%

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%

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1975 Diretiva 75/117/CEE relativa à igualdade de remuneração Estipula a supressão de qualquer discriminação em razão do sexo no que respeita a todos os aspetos da remuneração (revogada pela Diretiva reformulada 2006/54/CE).

1976 Diretiva 76/207/CEE relativa à igualdade de tratamento Estipula que não deve existir discriminação em razão do sexo, seja ela direta ou indireta, seja pela referência à situação matrimonial ou familiar, no acesso ao emprego, na formação, nas condições de trabalho, na promoção ou no despedimento (revogada pela Diretiva reformu-lada 2006/54/CE).

1978 Diretiva 79/7/CEE relativa à segurança social Exige a igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de regimes legais que asseguram proteção contra a doença, invalidez, velhice, acidentes de trabalho, doenças profis-sionais e desemprego.

1986 Diretiva 86/378/CEE relativa aos regimes pro-fissionais de segurança social Visa aplicar a igualdade de tratamento entre homens e mulheres em regimes profissionais de segurança social. Alterada em 1996.

1992 Diretiva 92/85/CEE relativa às trabalhadoras grávidas Exige medidas mínimas para melhorar a se-gurança e a saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho, incluindo o direito legal a uma licença de maternidade de, pelo menos, 14 semanas.

1996 Diretiva 96/34/CE relativa à licença parental Estipula que os pais de crianças até uma deter-minada idade, definida pelos Estados-Membros, dispõem de pelo menos três meses de licença parental e permite aos indivíduos faltar ao trabalho quando uma pessoa dependente estiver doente ou ferida (revogada pela Diretiva 2010/18/UE).

1997 Diretiva 97/80/CE relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo Exige alterações nos sistemas judiciais dos Es-tados-Membros para que o ónus da prova seja partilhado de forma mais justa nos casos em que os trabalhadores apresentem queixa contra os seus empregadores (revogada pela Diretiva reformulada 2006/54/CE).

2002 Diretiva 2002/73/CE relativa à igualdade de tratamento no emprego Altera a Diretiva de 1976 relativa à igualdade de tratamento, acrescentando definições de discriminação indireta, assédio e assédio sexual e exige aos Estados-Membros que criem orga-nismos dedicados à igualdade a fim de promo-ver, analisar, acompanhar e apoiar a igualdade de tratamento entre mulheres e homens (re-vogada pela Diretiva reformulada 2006/54/CE).

2004 Diretiva 2004/113/CE relativa a bens e servi-ços Pela primeira vez, alarga o âmbito da legislação em matéria de igualdade dos géneros para além do domínio do emprego.

2006 Diretiva 2006/54/CE (reformulada) relativa à igualdade de tratamento em domínios liga-dos ao emprego e à atividade profissional Para reforçar a transparência, a clareza e a coerência da legislação, esta diretiva reúne as disposições existentes sobre igualdade de tra-tamento, regimes profissionais e “ónus da prova” num único texto.

2010 Diretiva 2010/18/UE relativa à licença parental (revoga a Diretiva 96/34/CE) Concede aos trabalhadores e às trabalhado-ras uma licença parental de quatro meses no mínimo. Visa melhorar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar e privada para os pais que exercem uma atividade profissio-nal, contribuindo ainda para uma melhoria da igualdade entre homens e mulheres em matéria de oportunidades no mercado de trabalho e de tratamento no trabalho.

2010 Diretiva 2010/41/UE relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma ativi-dade independente Aplica o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma ati-vidade independente. Traz um maior reconhe-cimento ao trabalho efetuado pelos cônjuges. Esta diretiva estabelece novas disposições de combate à discriminação em matéria de criação de empresas, proteção social e maternidade.

Diretivas da UE em matéria de igualdade dos géneros

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Salvo indicação em contrário:

mulheres homens

Fontes utilizadas• Administração do PE: Streamline, a partir de 5.11.2012• Fotos: Parlamento Europeu

Uma iniciativa da:

Unidade da Igualdade e da DiversidadeDG do Pessoal

Parlamento Europeu, edifício Président,37B avenue J.F Kennedy, L-1855 LuxemburgoTél: +352 4300 24397

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As mulheres no PA R L A M E N TO E U R O P E U

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Dia Internacional da Mulher – 8 de março de 2013

A política de igualdade ocupa um lugar destacado entre os objetivos do Secretariado-Geral e da Dire-ção-Geral do Pessoal (DG PERS): os relatórios da Mesa nesta matéria, a Declaração de princípios sobre a po-lítica de promoção da igualdade e da diversidade1 e o Plano de ação 2009-2013 para a promoção da igualdade de género e da diversidade2 fornecem um quadro de referência, num contexto jurídico reforça-do pelo Tratado de Lisboa e pela Carta dos Direitos Fundamentais.

O Secretariado-Geral pretende, nomeadamente, ob-ter um equilíbrio entre homens e mulheres em to-dos os níveis do seu organigrama. A DG PERS é res-ponsável pela aplicação desta política e por garantir o seu êxito; presta, por exemplo, especial atenção ao equilíbrio entre homens e mulheres a todos os níveis e à integração da dimensão de género em todas as políticas e procedimentos internos. Para a concreti-zação deste objetivo, os esforços têm sido orienta-dos para os postos de direção de nível médio, onde a sub-representação das mulheres é mais notória.

A DG PERS lançou em 2007 uma ação positiva, sob a forma de um programa piloto de formação e de motivação destinado às mulheres com potencial para chegar a chefes de Unidade. Desde então, fo-ram organizados quatro ciclos, que contaram com a presença de aproximadamente 120 participan-tes. Das 50 mulheres nomeadas chefe de Unidade, 36 tinham seguido o programa, o que é revelador do êxito do mesmo.

Não obstante, a representação das mulheres nos quadros médios de gestão (26 %) continua a ser in-ferior ao objetivo (40 %). O Grupo de Alto Nível sobre Igualdade de Género e a Diversidade solicitou à ad-ministração que enviasse um questionário às mulhe-res que não ocupam cargos de gestão e que aspiram a um lugar de chefe de Unidade, a fim de identificar as causas do défice de candidatas a estes lugares e,

desse modo, poder remediá-las. A DG PERS manifes-ta, aliás, a sua satisfação pelo facto de que os obje-tivos de equilíbrio de género nos altos cargos terem sido cumpridos, e, inclusivamente, superados a nível de diretores-gerais, há já vários anos.

Por outro lado, foram aprovadas e aplicadas diretri-zes para a utilização de uma linguagem neutra do ponto de vista do género, tanto na comunicação in-terna como externa da Instituição; a formação sobre igualdade e diversidade está acessível a todo o pes-soal; foram organizadas atividades de sensibilização e informação, como o Prémio Igualdade e Diversida-de, seminários e mesas redondas, ou ainda a proje-ção, entre 2009 e 2011, de uma série de filmes sobre questões relacionadas com a igualdade de género. Além disso, a colaboração interinstitucional permite o intercâmbio de boas práticas.

Por último, convém não esquecer que as ações prio-ritárias também apontam para o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada, bem como para questões como a dignidade no trabalho e o res-peito da pessoa humana, no quadro da política de prevenção e luta contra o assédio (artigo 12.º-A do Estatuto).

Gostaria ainda de salientar que o êxito da política de igualdade de género, uma política totalmente transversal, só poderá ser obtido com a participação de todo o pessoal do Secretariado-Geral. A DG PERS continuará a desempenhar um papel catalisador e de coordenação neste campo.

1 Aprovada pela Mesa em 13 de novembro de 2006.2 Aprovado pela Mesa em 9 de março de 2009.

Introdução de Yves Quitin, Diretor-Geral do Pessoal

A política de igualdade de género conduzida pela Direção-Geral do Pessoal no Secretariado-Geral do PE

P L A N O A D M I N I S T R AT I V O

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Unidade da Igualdade e da Diversidade – DG do Pessoal

O facto de ser a primeira mulher a exercer funções tão prestigiosas constitui para mim uma honra e um desafio, estando consciente das grandes responsa-bilidades que isto implica. Desde 2010, na minha dupla condição de Secretária-Geral adjunta e de Diretora-Geral da DG da Presidência, pude avaliar e comparar, a nível interno e interinstitucional, as ini-ciativas destinadas a promover a igualdade de gé-nero, a conciliação da vida profissional e da vida pri-vada, a evolução na cultura de gestão e a inovação neste domínio. Durante as reuniões periódicas rea-lizadas com os meus homólogos de outras institui-ções europeias, bem como com líderes e funcioná-rios dos parlamentos nacionais, tive a oportunidade de dar a conhecer as iniciativas do PE neste domínio, de comparar as nossas próprias experiências com as de outras administrações e de criar uma rede de mulheres em cargos de chefia.

Na Direção-Geral de Presidência, procurei fomentar a partilha de conhecimentos e de boas práticas, ten-do em conta a especificidade desta Direção-Geral de servir simultaneamente os deputados e todo o pessoal. Em maio de 2011 mandei efetuar um scree-ning da Direção-Geral a o fim de conhecer as ex-pectativas do pessoal e identificar os nossos pontos fortes e fracos. Responderam ao inquérito 84 % dos membros do pessoal. Posteriormente, foram criados quatro ateliers e oito grupos de trabalho cujas reco-mendações serão convertidas em ações concretas. As questões relativas à igualdade de género foram, de forma transversal, objeto de debate em todos os grupos de trabalho.

Considero que o equilíbrio de género tem mui-ta importância para a gestão, em particular a nível de chefes de Unidade, dos quais apenas 26 % são mulheres. Uma situação similar existe também na Direção-Geral da Presidência. Apesar dos esforços envidados desde que tomei posse do cargo, com

a nomeação de cinco mulheres para chefes de Unidade, a percentagem continua a ser apenas de 21,8 % do total. A fim de superar os entraves cultu-rais e administrativos que impedem um acesso mais fácil das mulheres a esses cargos, procurei fomentar a sua participação em todas as ações de formação profissional, em particular nas destinadas aos jovens talentos e aos novos gestores.

Não diria que o facto de ser mulher me levou a ter uma abordagem diferente destas questões, a que sempre prestei especial atenção, mas que certamen-te que tal me ajudou a transmitir alguns valores fe-mininos numa organização que continua a ser mui-to masculina. Incentivei os meus diretores a garantir o equilíbrio de género nos painéis encarregados das entrevistas de recrutamento e, em particular no qua-dro da internalização de certos setores da seguran-ça, a facilitar o acesso de mulheres a profissões que continuam a ser essencialmente masculinas.

A sensibilização para as questões relacionadas com a igualdade de género e a diversidade passa também por momentos mais festivos, como a celebração do Dia da Mulher, organizada em 8 de março de 2012 na Direção-Geral da Presidência. A experiência será repetida em 2013 com uma abordagem idêntica e sobre o tema da igualdade de oportunidades para todos, tanto homens como mulheres!

Intervenção de Francesca R. Ratti, Secretária-Geral Adjunta,Diretora-Geral da DG Presidência

A senhora é a primeira mulher a ocupar o cargo de Secretária-Geral ad-junta, para além de ser Diretora-Geral de Presidência. Em que medida a sua posição no topo da hierarquia administrativa do Parlamento Europeu lhe oferece a possibilidade de aplicar a política de igualdade de género na Instituição? O facto de ser mulher permite-lhe abordar estas questões de um ângulo diferente?


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Com quatro mulheres entre os seus diretores-gerais, incluindo a Secretária-Geral Adjunta, o Parlamento Europeu tem um terço de mulheres que ocupam um destes altos cargos, o que supera o objetivo de 20 % pedido pela Mesa. A equipa redatorial de "As mulheres no Parlamento Europeu" quis ir ao seu en-contro para recolher os seus testemunhos sobre a importância e o impacto da política de igualdade de género no Secretariado-Geral.

Como aplica, na sua Direção-Geral, a política de igual-dade de género preconizada pela administração da Instituição? A sua posição de Diretora-Geral leva-a a ter uma abordagem diferente sobre estas questões?

Juana Lahousse-Juárez, Diretora--Geral da DG Comunicação

O Estatuto constitui um acervo va-lioso. Dado o seu caráter progres-sista, permite dirigir uma organiza-ção com eficácia e de acordo com

as aspirações de cada um. Sem excluir a ação positiva, a minha conceção geral da igualdade de género pri-vilegia a abordagem integrada. Eis alguns exemplos: apoiar as mulheres que desejem exercer funções de direção, confiar a mulheres a direção de grupos de trabalho horizontais, recorrer ao tempo parcial para que as mulheres possam conciliar a vida profissional e a vida privada. Paralelamente ao Estatuto, o facto de ser mulher, juntamente com o meu percurso pessoal na Instituição, influenciam indubitavelmente a minha conceção da igualdade de género. Como a igualdade de género induz uma desigualdade, estarão de acor-do comigo em que esta desigualdade se traduz no Secretariado-Geral por uma organização baseada na proeminência dos homens. Logo, em reação a esta situação, decidi contribuir para a criação de redes de mulheres. Utilizando uma expressão da resistência francesa, direi que me tornei um «passador de frontei-ras».

Janet Pitt, Diretora-Geral da DG Tradução

Creio na necessidade de exortar os homens e mulheres a terem as-pirações e estou encantada com o facto de algumas das mulheres

que supervisei e apoiei durante o seu programa espe-cífico de formação tenham sido nomeadas para pos-tos de direção. De uma forma mais geral, a igualdade de género requer um ambiente de trabalho aberto e inclusivo em que seja possível conciliar a vida privada e a vida profissional. Cerca de um terço das mulheres da DG TRAD beneficiaram de medidas nesse sentido em 2012, de que os homens também beneficiam cada vez mais: não haverá igualdade enquanto um homem que decida trabalhar a tempo parcial ou que decida pedir licença parental continue a ser motivo de espanto. Julgo que devemos pôr em evidência as diferenças de género, entendê-las como sendo com-plementares e não contraditórias, já que o interesse do equilíbrio de género é dispor das vantagens (e dos inconvenientes) de ambos os sexos. Os homens e as mulheres podem ter abordagens diferentes; porém, saber combinar de forma judiciosa tais abordagens pode gerar um ambiente de trabalho muito mais feliz.

Olga Cosmidou, Diretora-Geral da DG Interpretação

A DG INTE respeita plenamente o princípio da igualdade de género. Observa-se inclusive uma predo-minância de mulheres, tanto na

administração como entre os intérpretes. É importan-te assinalar que quase metade dos lugares de gestão administrativa são ocupados por mulheres, entre eles um lugar de Diretora e seis de chefes de Unidade. Tam-bém contamos com sete mulheres chefes de Unidade linguística. Em contrapartida, a unidade de técnicos de conferência é um bastião masculino. Podemos, por isso, afirmar que, em matéria de igualdade de género, o que ocorre por vezes na nossa Direção-Geral é a situa-ção inversa. A situação foi gerada de forma natural no nosso ambiente de trabalho que sempre contou com um elevado número de colegas intérpretes femininas. Como existe uma grave escassez de intérpretes em ge-ral, estes são contratados a partir das listas dos concur-sos, independentemente do seu género. Para concluir, devo recordar que a nossa Direção-Geral recebeu em 2011 o prémio de melhores práticas em matéria de igualdade pelo projeto de intercâmbio de intérpretes com a Comissão Europeia. Este intercâmbio permite que as jovens mães e pais não sejam obrigados a deslo-carem-se a Estrasburgo, sem que seja necessário pedir licença ou um regime de trabalho a tempo parcial.

Uma pergunta a Juana Lahousse-Juárez, Diretora-Geral da DG Comunicação, Janet Pitt, Diretora-Geral da DG Tradução, e Olga Cosmidou, Diretora-Geral da DG Interpretação


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Secretariado-Geral do Parlamento Europeu

Organigrama

Diretores-Gerais e Diretores

Secretário-GeralServiço JurídicoJurisconsulto

DG PRESPresidência

Secretário-Geral Adjunto

DG IPOLPolíticas Internas

DG EXPOPolíticas Externas

DG COMMComunicação

DG INLOInfraestrutura &

Logística

DG PERSPessoal

DG TRADTradução

DG INTEInterpretação &

Conferências

DG FINSFinanças

DG ITECInovação & Apoio

Tecnológico

Chefe do Gabinete do Secretário-Geral

* Gabinete de Washington: um Diretor Legenda

Mulheres

Homens

*

32 1568,1% 31,9%

179 6374% 26%

8433,3% 66,7%

0 10 20 30 40

70,4%

76,2%

68,2%

66,7%

29,6%

23,8%

31,8%

33,3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

76,7%

72,4%

66,7%

80,5%

82,4%

92,3%

59,4%

54,8%

100%

81,8%

55,6%

72,7%

23,3%

27,6%

33,3%

19,5%

17,6%

7,7%

40,6%

45,2%

0%

18,2%

44,4%

27,3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

47

79

63,6% 36,6%

56,3% 43,8%

46 60% 40%

36 66,7% 33,3%

17 87,5% 12,5%

2012

2011

2010

2009

2008


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Nomeações de quadros superiores de chefia – Diretores-Gerais e Diretores(1.1.2012 a 31.12.2012)

Chefes de Unidade por género e por DG (em 15.1.2013)

Seleção dos chefes de Unidade – 2012

DG PRES

DG IPOL

DG EXPO

DG COMM

DG PERS

DG INLO

DG TRAD

DG INTE

DG FINS

DG ITEC

Serviço Jurídico

Total

Candidatos

Candidatos participantes na entrevista

Candidatos inscritos na lista restrita

Nomeados

0 10 20 30 40

21573039

11341202

10231837

58,5% 41,5%

51,5% 48,5%

64,2% 35,8%

60%

55%

50%

45%

40%1957 1967 1977 1987 1997 2007 2012

6

19

85

156

156

48

92

92

67

133

113

166

60% 40%

79,2% 20,8%

74,6% 25,4%

61,9% 38,1%

50,2% 49,8%

57,1% 42,9%

53,8% 46,2%

55,4% 44,6%

48,6% 51,4%

37% 63%

38,7% 61,3%

40,1% 59,9%

4

5

29

96

155

36

79

74

71

226

179

248

21

31

58

111

176

174

114

83

158

28

69

42% 58%

63,3% 36,7%

50% 50%

35,8% 64,2%

37,7% 62,3%

43,1% 56,9%

35,5% 64,5%

40,9% 59,1%

37,1% 62,9%

11,9% 88,1%

24,8% 75,2%

29

18

58

199

291

230

207

120

268

208

209


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Secretariado-Geral do PE, Secretariados-Gerais dos grupos políticos e Assistentes parlamentares acreditados: dados estatísticos

Pessoal do Secretariado-Geral do PE

Pessoal do Secretariado-Geral do PE

Pessoal do grupo de funções AD Pessoal do grupo de funções AST

AD16

AD15

AD14

AD13

AD12

AD11

AD10

AD9

AD8

AD7

AD6

AD5

AST11

AST10

AST9

AST8

AST7

AST6

AST5

AST4

AST3

AST2

AST1

Total

AD

AST

0 10 20 30 40

308

181

127

442

134

308

58,9% 41,1%

42,5% 57,5%

70,8% 29,2%

48 45 46 46 43 45 49 46 47

0 10 20 30 40

50,4%

58,3%

51,5%

44,9% 35,8%

31,3%

64,2%

68,7%

46,2%

48,5%

53,8%

51,5%

4343% 57%

730 96043,2% 56,8%


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Percentagem dos funcionários promovíveis que foram promovidos por género e grupo de funções (2012)

Secretários-gerais dos grupos políticos

Assistentes parlamentares acreditados

Repartição H/M dos promovidos, por género e grupo de funções (2012)

Pessoal dos grupos políticos

Média de idades

TOTAL

Tota

l

Tota

l

Tota

l

AD AST

Exemplo prático: em 2012, foram promovidas 58,3% das mulheres do grupo AD promovíveis

Exemplo prático: em 2012, 68,7% dos assistentes promovidos eram mulheres (o total H+M é aqui sempre igual a 100) enquanto que as mulheres representavam 64,2% dos agentes AST em 5.11.2012

Total

AD

AST

ADADTotal

Total

Promovidos

PromovidosASTAST

171 485 56777

15%

40,3%

7,5%

30,9%

248 1052

11,5%

34,6%

0 10 20 30 40

7

13

6

17,1%

46,2% 53,8%

92,9%

0 10 20 30 40

115 31,3% 68,8%

24100%

0 10 20 30 40

34

46

17 33,3% 66,7%

10 17,9% 82,1%

136 424 49 125 22 120 36 78 29 101

6,3%

14%

4,3%

10,4%

2,2%

6,5%3,2%

6,5%

2,8%

5,5%

0 10 20 30 40

125

120

49

22

28,2% 71,8%

15,5% 84,5%

0 10 20 30 40

7836 31,6% 68,4%

10129 22,3% 77,7%

171

142 8 61 45 194 192 1693122436

57,3%

41,4%

18,1%8,9%

18,3%

12,5%

16,1%18,4%

5,8%3,2%


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Medidas de conciliação da vida profissional com a vida privada: dados estatísticos (novembro de 2011 – outubro de 2012)

Pessoal a trabalhar a tempo parcial Pessoal a trabalhar a tempo parcial

Por exemplo, 57,3% dos funcionários do sexo masculino (41,4% das mulheres) a trabalhar em regime de tempo parcial optaram por trabalhar a meio tempo. Se uma pessoa a trabalhar a tempo parcial alterou o seu regime durante o ano de 2012, foi contabilizada em todas as categorias escolhidas.

(da totalidade do pessoal e repartido por grupo de funções) (repartido por tempo de trabalho)

AD AST Total 50% 60% 75% 80% 90%

Pessoal com licença parental a tempo inteiro Pessoal com licença parental a tempo parcial

(repartido por grupo de funções) (repartido por grupo de funções)

AD AD

AST AST

Pessoal com licença parental

Pessoal com licença parental a tempo inteiro

Pessoal com licença parental a tempo parcial

(da totalidade dos efetivos) (da totalidade dos efetivos erepartido por grupo de funções)

(da totalidade dos efetivos erepartido por grupo de funções)

AD ADAST AST

Pessoal com licença para assistência à família a tempo inteiro

Pessoal com licença para assistência à família a tempo parcial

(repartido por grupo de funções) (repartido por grupo de funções)

AD AD

AST AST

Pessoal com licença sem vencimento

(repartido por grupo de funções)

No total, 25% dos efetivos trabalharam a tempo parcial em 2012 (incluindo os funcionários com licença parental a tempo parcial), 10,8% pediram licença parental, 1,3% pediram licença para assistência à família e 2,1% pediram licença sem vencimento.

AD

AST


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Na Administração do PE, há um conjunto de órgãos e estruturas que se ocupam da questão da igualdade dos géne-ros. Ao longo dos últimos anos, diversas estruturas foram reformuladas e reforçadas. Apesar de terem papéis e tarefas diferentes, a sua estreita cooperação é um fator decisivo para a evolução da agenda relativa à igualdade de oportuni-dades e para a obtenção de resultados concretos.

A Unidade da Igualdade e da DiversidadeAlberto Rossetti, chefe de Unidade

A Unidade da Igualdade e da Diversidade responde perante o Diretor-Geral responsável pelo pessoal. O seu mandato inclui o planeamento, a execução e o acompanhamento das políticas de igualdade e diversidade no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu. A Unidade é a peça essencial da Administração na execução das seguintes tarefas:

Estruturas de promoção da igualdade entre homens e mulheres

• Acompanhar e aplicar a política de igualdade e diversidade definida pela Mesa do Parlamento, nomeadamente o cumprimento do Plano de Ação para a promoção da igualdade dos géneros e da diversidade no Secretariado-Geral do Parla-mento Europeu (2009-2013).

• Assegurar que as políticas de recursos humanos do Parlamento Europeu reflitam os princípios de igualdade de oportunidades e respeito pela di-versidade; promover a integração da perspetiva do género em todos os aspetos da política de re-cursos humanos.

• Promover, coordenar a avaliar o Código de Con-duta relativo ao emprego das pessoas com de-ficiência; conceber e coordenar projetos que promovam a plena participação e inclusão das

A Unidade da Igualdade e da Diversidade presta apoio e assistência à Vice-Presidente responsável pela igual-dade dos géneros e a diversidade que preside ao Grupo de Alto Nível. Presta também aconselhamento e assistência à AIPN, ao COPEC e a outros órgãos internos sobre questões relativas à igualdade e à diversidade no Secretariado-Geral do PE. A Unidade coordena igualmente o Grupo de Coordenadores em matéria de Igualdade e Diversidade no âmbito das direções-gerais e incentiva o intercâmbio de informações e boas práticas com os seus parceiros interinstitucionais.

Coordenadores em matéria de Igualdade e Diversidade

Como se concretiza, na sua Direção-Geral, a aplicação do princípio da igualdade de género no local de trabalho?Chantal Wiazmitinoff, coordenadora da Igualdade e Diversidade na DG TRAD, responde ao comité editorial:

pessoas com deficiência.• Elaborar estudos e relatórios; recolher e anali-

sar estatísticas na perspetiva do género; agir no sentido de prevenir e eliminar qualquer discrimi-nação, em conformidade com o artigo 1.º-D do Estatuto.

• Fomentar a criação de um ambiente de trabalho aberto e inclusivo; preparar e coordenar projetos que facilitem a conciliação entre vida pessoal e vida profissional; participar no desenvolvimento e na aplicação de uma política de dignidade no trabalho com vista a eliminar todas as formas de assédio no local de trabalho.

• Organizar eventos de sensibilização e atividades de formação; prestar assistência ao pessoal em questões associadas à igualdade e à diversidade.

nos comités de seleção. Contribuiu igualmente para a elaboração de uma linguagem neutra em termos de género. A percentagem de pessoas beneficiárias de medidas concebidas para melhor conciliar a vida profissional e a vida privada tem constantemente au-mentado, tendo ascendido a 41% dos AD (33 % de

A DG TRAD comprometeu-se, desde muito cedo, no âmbito da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no quadro do projeto "Gender mainstrea-ming", nomeadamente por via da sensibilização do pessoal a todos os níveis da hierarquia e pelo cui-dado colocado na presença de homens e mulheres


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Comité para a Igualdade das Oportunidades e a Diversidade (COPEC)

O COPEC foi instituído em 1987 enquanto órgão paritário. Este órgão conjunto é composto por um presi-dente, quatro membros nomeados pela AIPN e quatro membros indicados pelo Comité do Pessoal. As tare-fas gerais do COPEC consistem em propor e controlar medidas sobre igualdade de género no Secretariado--Geral do PE. O COPEC tem observadores em vários comités que abordam questões relativas aos recursos humanos, bem como no comité consultivo para a nomeação de altos funcionários. O COPEC é regularmen-te consultado pela Administração a propósito das regras e da aplicação de medidas previstas no Estatuto dos Funcionários sobre política de recursos humanos e emite pareceres sobre estas questões. Os principais objetivos do COPEC estão indicados no seu programa de ação 2011-2014 que pode ser consultado em http://www.europarl.ep.ec/services/copec/programme_FR.htm.

Enquanto órgão paritário, o COPEC goza de uma posição especial no seio da Administração. Como utiliza o COPEC essa posição privilegiada para fazer avançar as questões relativas à igualdade de género no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu?Jutta Schulze-Hollmen, Presidente do COPEC, responde ao comité editorial:

O Comité do Pessoal

O Comité do Pessoal representa os interesses do pessoal junto do Parlamento. Mantém contacto permanen-te entre o Parlamento e o seu pessoal e contribui para o bom funcionamento dos serviços.

Como é que o Comité de Pessoal, que constitui a interface entre a Administração e o pessoal, tem em conta nos seus trabalhos as questões de igualdade de género e o que faz para sensibilizar os agentes da Instituição para estas questões? Maria Paola Sabbatucci, Presidente do Comité de Pessoal, responde ao comité editorial:

do que as DG fixassem objetivos realistas para elas próprias. Além disso, o COPEC presta consultoria informal aos colegas que considerem ser vítimas de discriminação nos termos do artigo 1.º-D do Estatu-to. O COPEC é uma interface fundamental para a ge-ração de novas ideias e a avaliação da sua execução.

gulamento proposto sobre o horário flexível devido, nomeadamente, à incompatibilidade da faixa horá-ria fixa com o horário de recolha dos filhos no final das aulas. No que respeita à sensibilização, o Comité realizou, entre outras ações, um inquérito sobre o bem-estar no trabalho, com a participação de 1 800 colegas. As respostas expressam uma análise siste-mática sobre o género, tendo as conclusões servido de base para novas iniciativas. Assim, o Comité este-ve na origem da proposta para a criação de um lugar de provedor independente no Parlamento.

O seu papel de observador permite ao COPEC ser parte integrante do fluxo de informações. Por exem-plo, o Comité lamentou a discriminação "de facto" dos colegas que trabalham a tempo parcial relativa-mente ao acesso aos serviços de creche e infantário do PE. O COPEC propôs igualmente a aplicação mais eficaz das medidas de igualdade de género, preven-

O Comité do Pessoal é um exemplo da represen-tação paritária em termos de género: é composto por 14 mulheres e 15 homens, tendo uma mulher a ocupar o cargo de Presidente. Todas as nomeações dos seus membros para os comités consultivos e outros órgãos, bem como para os júris dos concur-sos, contemplam esta paridade. Nas suas atividades, presta uma especial atenção às questões de género na elaboração dos seus pareceres sobre as diversas propostas de regulamentos e na análise do impacto desses regulamentos de um ponto de vista de igual-dade de género. Por exemplo, o Comité rejeitou o re-

condições de se tornar chefes de Unidade, bem como num projeto-piloto conhecido como o programa "Key specialists". Hoje em dia, 13 dos 34 chefes de Unidade são mulheres. Por último, instituiu a paridade ao mais alto nível da sua hierarquia com uma mulher no cargo de Diretora-Geral e de Diretora dos Recursos, a par das outras duas direções ocupadas por homens.

mulheres e 8 % de homens) e a 28 % dos AST (27 % de mulheres e 1% de homens). A DG TRAD foi também a primeira DG a permitir que 20 % dos seus tradutores recorressem ao teletrabalho mediante certas condi-ções. Incentiva o aperfeiçoamento profissional para a progressão na carreira das mulheres, através da parti-cipação em programas de formação para as que têm

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