ANÁLISE DAS POLÍTICAS PÚBLICAS VOLTADA PARA A

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PÚBLICO

Daniele Organista1

RESUMO: Este artigo aborda o tema sobre as políticas públicas voltada para a Qualidade de Vida no Trabalho no setor público, e busca responder a seguinte questão. Qual a importância das políticas públicas de Qualidade de Vida no Trabalho que beneficiem os servidores do setor público? Sendo assim, a finalidade desse estudo é conhecer e analisar essas políticas públicas tendo como intuito a melhoria da atividade profissional desses servidores. O artigo teve como objetivos específicos identificar as políticas públicas de Qualidade de Vida no Trabalho no setor público, além de caracterizar essas mesmas políticas, para que seja possível realizar a sua análise. A metodologia utilizada foi um levantamento bibliográfico através de pesquisas em livros e artigos. Esse levantamento serviu como embasamento para considerar que a inserção de programas de melhoria para a Qualidade de Vida dos servidores públicos proporciona benefícios à saúde, além de se sentirem mais motivados e satisfeitos e conseqüentemente, aumentando assim sua produtividade e proporcionando um atendimento com maior qualidade para a sociedade.

Palavras - chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Setor público. Servidor público.

Resumen: Este artículo analiza las políticas públicas y se centraron en la calidad de vida laboral en el sector público, y busca responder a la siguiente pregunta. ¿Cuál es la importancia de las políticas públicas sobre la calidad de los servidores de la vida laboral que beneficien al sector público? Por lo tanto, el propósito de este estudio es comprender y analizar estas políticas con la intención de mejorar la actividad profesional de estos servidores. Aún el artículo tuvo como objetivos específicos identificar políticas públicas para la calidad de la vida laboral en el sector público, y caracterizarlas, para realizar su análisis. La metodología utilizada fue una revisión de la literatura mediante la búsqueda en los libros y artículos. Este estudio sirvió de base para considerar que la inserción de programas para mejorar la calidad de vida de los funcionarios públicos proporciona beneficios a la salud, y se sienten más motivados y satisfechos, aumentando así la productividad y ofrecer un servicio de mayor calidad a la sociedad.

1 Graduada em Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade de Ciências Sociais de Guarantã do Norte, mantida pela UNIFLOR – União das Faculdades de Alta Floresta. Email: danieleorganista@hotmail.com

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Palabras clave: Calidad de Vida Laboral. Del sector público. Servidor público.

1.0 INTRODUÇÃO

O tema em estudo é a analise das políticas públicas voltada para a Qualidade de Vida

no Trabalho (QVT) no setor público. Geralmente os programas de QVT são utilizados

principalmente no setor privado, mas essa característica está mudando. O setor público,

através dos seus servidores, busca uma maior motivação e satisfação no trabalho, o que irá

trazer benefícios para o trabalhador e a sociedade que irá se beneficiar com a melhoria do

atendimento.

Dessa forma, (BEZERRA, 2006) afirma nos próximos capítulos que se “o órgão

público receber investimentos na área de QVT, o público será beneficiado, pois receberá um

servidor mais valorizado com melhores condições de trabalho e sem as doenças

ocupacionais.”

Este aspecto também é comentado adiante por (GURGEL e OLIVEIRA, 2001 apud

FROSSARD, 2009) que “acredita que o QVT se caracteriza por um respeito ainda maior pelas

pessoas, e a satisfação no trabalho, resultante da QVT, proporciona mais motivação e vontade

de contribuir para a melhoria da empresa.”

Diante do exposto, o artigo tem como objetivo conhecer as políticas públicas que

tenham como enfoque a QVT, e a partir da identificação dessas políticas, caracterizá-las

adequadamente para realizar uma análise com o intuito de melhorar a atividade profissional e

laboral do servidor.

Sendo assim surge o problema do artigo. Qual a importância das políticas públicas de

Qualidade de Vida no Trabalho que beneficiem os servidores do setor público? Essa

problemática é importante, pois através dela será possível avaliar como a QVT pode ser

importante para os servidores públicos, e como isso irá impactar na sociedade.

Em relação à metodologia, o método e forma de abordagem utilizada foi um estudo

qualitativo, que é caracterizado segundo (RICHARDSON, 2007 apud ZANELLA, 2009) “por

conhecimentos teóricos - empíricos que permitem atribuir-lhe cientificidade.” Quanto ao

objetivo, foi realizada uma pesquisa descritiva que segundo (TRIVINÔS, 1987 apud

ZANELLA, 2009) tem o objetivo de “descrever com exatidão os fatos e fenômenos de

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determinada realidade.” E quanto aos procedimentos adotados na coleta de dados, foi

realizada uma pesquisa bibliográfica.

O artigo está estruturado em dois capítulos. O primeiro capítulo intitulado

Desenvolvimento está subdividido em três partes. A primeira parte irá abordar os

Fundamentos que antecedem os conceitos sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Esses

fundamentos se referem à mudança que o trabalho teve a partir da Revolução Industrial, e

como esse fato provocou mudanças na relação com os trabalhadores. As empresas começaram

a se preocupar com a satisfação e a motivação de seus funcionários, o que refletiria

diretamente na qualidade e produtividade de seus produtos. Essas informações foram

baseadas no autor (CHIAVENATO, 2003), que citou vários outros autores que ajudaram a

concluir esse pensamento.

A segunda parte foi intitulada em Contexto histórico da evolução de QVT e conceitos

básicos. Nessa parte do artigo foi abordado como o QVT surgiu e toda a sua evolução nas

décadas de 50 a 90. O estudo também irá mostrar como o conceito de QVT foi evoluindo com

o passar dos anos, se adequando aos novos pensamentos e novas tecnologias. E por fim o

conceito de QVT será explicitado de acordo com diversos autores, que possuem abordagens

diferenciadas, dependendo do foco do autor.

E a última parte desse primeiro capítulo são os modelos de QVT. Aqui foi abordado de

acordo com autores como Walton, Hackman e Oldhan e Nadler e Lawler, todos citados por

(CHIAVENATO, 1999), como os modelos de QVT poderão ajudar a empresa a identificar a

existência ou não de programas de QVT. Esses modelos possuem certas características que

são fundamentadas de acordo com o foco adotado por cada autor.

O segundo capítulo irá abordar as Políticas públicas de Qualidade de Vida no Trabalho

no setor público. Inicialmente esse capítulo irá apontar a relação do setor público com os

programas de Qualidade de Vida no trabalho, que primeiramente teve maior enfoque nas

empresas privadas, mas estão ganhando espaço nas empresas públicas, assim como afirma

(BEZERRA, 2006). O estudo irá mostrar que a desmotivação dos servidores públicos e a falta

de condições dignas de trabalho poderão prejudicar o atendimento a sociedade, por isso a

importância de investimentos em programas de QVT. Essa falha na estrutura física de

trabalho poderá provocar doenças como LER e DORT, o que pode trazer prejuízos a

administração pública. Dessa forma o estudo também demonstrará como isso pode ser

evitado, através da ginástica laboral dentro do ambiente de trabalho, incentivo a atividade

física fora do trabalho, prevenção de doenças através da realização de exames periódicos e por

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fim controle nutricional. Todas essas ações poderão ajudar o servidor a ficar mais motivado, e

assim prestar um serviço de maior qualidade a sociedade.

2.0 DESENVOLVIMENTO

2.1 FUNDAMENTOS QUE ANTECEDERAM OS CONCEITOS SOBRE QUALIDADE

DE VIDA NO TRABALHO

Antes de falarmos em QVT, é interessante analisar as mudanças sofridas ao longo do

tempo pelo trabalho. Na metade do século XVIII surge a Revolução Industrial que muda a

forma de produção, agora em massa, e conseqüentemente, o trabalho. Com as novas

tecnologias, “a mecanização do trabalho levou à divisão do trabalho e à simplificação das

operações, substituindo os ofícios tradicionais por tarefas automatizadas e repetitivas que

podiam ser executadas por operários sem qualificação e com facilidade de controle”

(CHIAVENATO, 2003, pág. 35), o que proporcionou o detrimento da humanização do

trabalho.

Sobre este aspecto (FROSSARD 2009, pág. 32) afirma:

“A administração da época foi influenciada pela concepção mecanicista e pelo

positivismo lógico, caracterizados pelo determinismo, racionalidade, objetividade,

neutralidade, funcionalidade, eficiência, previsibilidade e produção em massa. Essa

forma de administrar, conhecida como Escola Clássica de Administração, deu

ênfase aos processos operacionais de trabalho, baseando-se em pressupostos

motivacionais materiais e simplistas. Deixou a desejar no que diz respeito a um

maior entendimento das aspirações humanas, quanto aos aspectos substantivos do

ser humano.”

A Escola Clássica de Administração foi desenvolvida pelo europeu Henri Fayol citado

por (CHIAVENATO, 2003, pág. 48) e afirma que essa abordagem era “preocupada em

aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização e da aplicação de princípios

gerais da Administração em bases científicas.”. Mas a Revolução Industrial não tinha como

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base apenas essa abordagem. Outra teoria fortemente ligada a essa época é a chamada Escola

da Administração Cientifica, e foi iniciada por Frederick Winslow Taylor também citado por

(CHIAVENATO, 2003, pág. 48) e está “preocupada em aumentar a eficiência da indústria por

meio da racionalização do trabalho do operário.”

Os fundamentos dessa teoria é mencionada por (TAYLOR, 1990, pág. 25), e afirma

que:

“A administração Científica tem, por seus fundamentos, a certeza que os

verdadeiros interesses de ambos são um único e mesmo: de que a prosperidade do

empregador não pode existir, por muitos anos, se não for acompanhada da

prosperidade do empregado, e vice-versa, e de que é preciso dar ao trabalhador o

que ele mais deseja – altos salários – e ao empregador o que ele realmente almeja –

baixo custo de produção.”

Diante do exposto acima, é possível observar que Taylor acreditava que apenas altos

salários já seriam suficientes para deixar o trabalhador satisfeito, e conseqüentemente,

realizaria um trabalho eficiente. Mas esse tipo de abordagem vai mudando com o surgimento,

em 1930, da Teoria das Relações Humanas. Dentre outros fatores, a experiência na fábrica de

Hawthorne, nos Estados Unidos, desenvolvida por Elton Mayo, foi fundamental para a

concepção dessa nova forma de conceito de administração, sendo ela mais democratizada.

Sendo assim Elton Mayo, citado por (CHIAVENATO, 2003, pág. 116) expõe:

“A Experiência de Hawthorne teve o mérito de demonstrar que a recompensa

salarial – mesmo quando efetuada em bases justas ou generosas – não é o único

fator decisivo na satisfação do trabalhado dentro da situação de trabalho. Elton

Mayo e equipe propuseram uma nova teoria da motivação antagônica à do homo

economicus: o ser humano é motivado, não por estímulos salariais e econômicos

mas por recompensas sociais e simbólicas.”

Dessa forma surge a motivação nas organizações, sendo este um fator fundamental

para a melhoria de desempenho e, por conseguinte, o alcance dos objetivos esperados pela

empresa. Segundo (RAMALHO, 1993 apud FROSSARD, 2009) “essa visão da administração

procura reconhecer no indivíduo a sua capacidade de criar, participar, inovar, intervir e

construir, deslocando a organização de um modelo mecanicista para um mais social, onde o

indivíduo passa a ser considerado na sua totalidade, assumindo a posição de gestor do

processo.”

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A partir de então, alguns autores, como Maslow, McGregor e Herzberg começaram a

estudar mais profundamente aspectos como motivação e satisfação do trabalhador, e

elaboraram suas teorias. Maslow citado por (CHIAVENATO, 2003, pág. 329) criou a

Hierarquia das Necessidades, “segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e

dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de

necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as

necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas

(as necessidades de auto-realização).”

Já McGregor, também referenciado por (CHIAVENATO, 2003, pág. 337 e 338) criou

a Teoria X e Y. Segundo ele a teoria X “reflete um estilo de administração duro, rígido e

autocrático e que faz as pessoas trabalharem dentro de esquemas e padrões planejados e

organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos da organização. As pessoas são

visualizadas como meros recursos ou meios de produção. [...] A Teoria Y baseia-se em

concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana...”

E por último Herzberg, citado por (CHIAVENATO, 2003, pág. 333) que elaborou a

Teoria dos dois fatores “para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho.

Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas.” São eles os fatores

higiênicos, que corresponde aos salários, chefia, benefícios sociais, condições de trabalho,

entre outros, e os fatores motivacionais que corresponde a auto-realização no trabalho,

perspectivas de crescimento na empresa entre outros.

2.2 CONTEXTO HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO DE QVT E CONCEITOS BÁSICOS

A Qualidade de Vida no Trabalho surgiu em Londres na década de 50. De acordo com

(RODRIGUES, 1995 apud FROSSARD, 2009) “Eric Trist e seus colaboradores

desenvolveram uma série de estudos que deram origem a uma abordagem sócio-técnico em

relação à organização do trabalho.” Esses estudos tiveram como base a satisfação do

trabalhador dentro do ambiente de trabalho.

Depois de Londres, o QVT surgiu nos Estados Unidos na década de 60, mas o

movimento perdeu força segundo (RODRIGUES, 1995 apud FROSSARD, 2009), pois havia

uma crise nesse país. Na década seguinte, os Programas de QVT voltam a ganhar destaque.

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De acordo com (RODRIGUES, 1995 apud FROSSARD, 2009) a QVT volta a

interessar os Estados Unidos:

“No final da década de 70, [...] observou-se um interesse renovado por QVT,

quando do surgimento de forte competição nos mercados internacionais, com a

participação especial do Japão. A divulgação das técnicas japonesas de administrar

fez com que os americanos questionassem seu modelo de gestão empresarial e

começassem a reconhecer que talvez outros países estivessem fazendo algum tipo

de gerenciamento diferente, mais eficaz.”

Após essa renovação, os Estados Unidos passaram a realizar estudos e tinham alguns

objetivos, assim como afirma Huse e Cummings citado por (RODRIGUES, 1995 e

SAMPAIO, 1999 apud NEUMANN, 2007):

“...avaliaram estudos, realizados nos Estados Unidos na década de 60, cujo objetivo

era tornar o trabalho mais agradável nas linhas de montagem. Segundo aqueles

autores, durante essa década, é que o movimento de melhoria da qualidade de vida

dos trabalhadores ganhou impulsos devido aos aspectos da reação individual dos

trabalhadores às experiências de trabalho. Explicitaram em sua obra os pontos de

maiores convergências e preocupações sobre as dimensões que trariam ao indivíduo

uma melhor qualidade de vida no trabalho. Os principais aspectos abordados foram

a segurança e saúde no trabalho, o desenvolvimento das capacidades humanas, a

adequada e satisfatória recompensa pelo trabalho, a integração social, entre outros.”

Ainda na década de 70, a França apoiou os movimentos de QVT, assim como expõe

(VIEIRA, 1993 apud NEUMANN, 2007) “na França, foi aprovada, sob forma de lei, a

obrigatoriedade de as organizações desenvolverem um planejamento pela melhoria da QVT.”

Já na década de 80, o trabalhador passa a ter maior participação na organização, assim

como destaca (LACAZ, 2000 apud NEUMANN, 2007) “consolida-se uma tendência que

baseia a QVT na maior participação do trabalhador na empresa, na perspectiva de tornar o

trabalho mais humanizado. Os trabalhadores são vistos como sujeitos, estando sua realização

calcada no desenvolvimento e aprofundamento de suas potencialidades.”

Nos anos 90 a preocupação por um ambiente de trabalho mais agradável é enfatizado

por (O’DONNELL, 1994 apud FROSSARD, 2009):

“...o apelo por qualidade de vida no trabalho surge de sua carência nas décadas de

tecnicismo. Ele alega que, ao procurar melhorias de processos administrativos e

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produtivos, freqüentemente os administradores se esquecem de incluir no plano

estratégico, um trabalho consciente e individual de desenvolvimento dos valores

humanos. O autor defende um ambiente de trabalho agradável, pois o lugar que

agrada, produz.”

Alguns autores afirmam que a QVT está diretamente ligada a Qualidade Total da

empresa. Não existe Qualidade Total sem QVT. Diante disso expõe (LIMONGI E ASSIS,

1995 apud VASCONCELOS, 2001):

“QVT é uma evolução da Qualidade Total. É o último elo da cadeia. Não dá para se

falar em Qualidade Total se não se abranger a qualidade de vida das pessoas no

trabalho. O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação

para uma postura de qualidade em todos os sentidos. É necessária a coerência em

todos os enfoques. QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e

ser respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde é

muito imediatista. É necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual, não

só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo. QVT

deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas

deve incluir esta preocupação.”

A QVT pode ser definida de várias formas, segundo vários autores. Esse conceito

sofreu mudanças, de acordo com a época, e o tipo de pensamento utilizado no mercado de

trabalho. Nadler e Lawler citado por (FERNANDES, 1996 apud VASCONCELOS, 2001)

colocam as concepções evolutivas do QVT, explicitadas na tabela a seguir.

Tabela 1: Evolução do conceito de QVT

Concepções evolutivas do QVT Características ou visão

1. QVT como uma variável (1959 – 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho.

Investigava-se como melhorar a qualidade de

vida no trabalho para o indivíduo.

2. QVT como uma abordagem (1969 – 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado

organizacional; mas, ao mesmo tempo,

buscava-se trazer melhorias tanto ao

empregado como à direção.

3. QVT como um método (1972 – 1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou

técnicas para melhorar o ambiente de

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trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e

mais satisfatório. QVT era vista como

sinônimo de grupos autônomos de trabalho,

enriquecimento de cargo ou desenho de

novas plantas com integração social e

técnica.

4. QVT como um movimento (1975 – 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do

trabalho e as relações dos trabalhadores com

a organização. Os termos “administração

participativa” e “democracia industrial” eram

freqüentemente ditos como ideais do

movimento QVT.

5. QVT como tudo (1979 – 1982)

Como panacéia contra a competição

estrangeira, problemas de qualidade, baixas

taxas de produtividade, problemas de queixas

e outros problemas organizacionais.

6. QVT como nada (futuro)

No caso de alguns projetos de QVT

fracassarem no futuro, não passará de um

modismo passageiro.

Fonte: NADLER e LAWLER, citado por FERNANDES, 1996 apud VASCONCELOS, 2001.

É possível observar como o conceito de QVT foi evoluindo, antes como um simples

estudo com o intuito de melhorar a qualidade de vida do empregado, beneficiando o

empregador. Depois esse conceito se tornou mais amplo ao abordar o trabalho em equipe, e a

participação dos empregados nas decisões e melhorias da empresa.

Tem que se destacar, que o conceito de QVT também sofre pequenas mudanças para

se adequar ao tipo de organização, sendo ela pública ou privada, mas veremos nas

conceituações expostas adiante que a humanização do trabalhador é importante para a maior

produtividade e satisfação do mesmo. E para se chegar a esse objetivo, as condições físicas do

ambiente são importantes.

Para (FRANÇA, 1997, apud VASCONCELOS, 2001), “qualidade de vida no trabalho

(QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e

inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho.”

O conceito de (FRANÇA, 1997, apud VASCONCELOS, 2001) leva em consideração

a estrutura física do ambiente, ou seja, a adequação perante as novas tecnologias presentes no

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mercado. Para Walton, citado por (RODRIGUES, 1999 apud VASCONCELOS, 2001)

demonstra uma certa preocupação com toda essa nova tecnologia. Esse mesmo autor

considera que “a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para

descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais

em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.”

Outros autores têm um enfoque mais voltado para a saúde e bem-estar do trabalhador.

Louis Davis citado por (CHIAVENATO, 1999, pág. 391) afirma que “...o conceito de QVT

refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de

suas tarefas.”

Igualmente, (GURGEL e OLIVEIRA, 2001 apud FROSSARD 2009) também

afirmam que:

“Consideram qualidade de vida como o estado resultante da interação das diversas

dimensões da saúde em cada indivíduo. Quando essas dimensões de natureza física,

emocional, espiritual, profissional, intelectual e social são aplicadas no ambiente de

trabalho, têm-se qualidade de vida no trabalho. [...] O conceito de QVT caracteriza

um profundo respeito pelas pessoas que compõem as organizações,

independentemente dos interesses e intenções aí envolvidos. A satisfação quanto à

qualidade de vida no trabalho implica em maior motivação para o trabalho e um

real interesse dos funcionários em contribuir para o progresso da empresa. A QVT

tem o potencial de promover um maior comprometimento do funcionário para com

a empresa a qual ele pertence.”

O conceito de QVT poderá sofrer outras mudanças, já que as organizações e as

pessoas mudam constantemente. Nas conceituações explicitadas anteriormente, é possível

observar essa evolução.

2.3 MODELOS DE QVT

Os modelos de QVT são utilizados para definir se uma empresa realmente possui

programas de qualidade para seus funcionários. Para determinar isso, vamos analisar alguns

dos modelos mais importantes citado por (CHIAVENATO, 1999, pág. 392):

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“Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:

1.Participação dos funcionários nas decisões; 2.Reestruturação do trabalho através

do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho; 3.Inovação no

sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional; 4.Melhoria do

ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho,

etc. Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá uma

melhoria na QVT.”

O modelo de Nadler e Lawler citado por (CHIAVENATO, 1999), aborda vários

aspectos que influenciam a QVT, mas ao mesmo tempo deixa de citar fatores como a saúde e

bem-estar do trabalhador. O próximo modelo apresentado é o de Hackman e Oldhan, também

citado por (CHIAVENATO, 1999, pág. 392) “Para Hackman e Oldhan, as dimensões do

cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de

trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são:”

Tabela 2: Dimensões do cargo

Dimensões do cargo Descrição

1. Variedade de habilidadesO cargo deve requerer vários e diferentes habilidades,

conhecimentos e competências da pessoa.

2. Identidade da tarefa

O trabalho deve ser realizado do inicio até o fim para

que a pessoa possa perceber que produz um resultado

palpável.

3. Significado da tarefa

A pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu

trabalho produz conseqüências e impactos sobre o

trabalho dos outros.

4. Autonomia

A pessoa deve ter responsabilidade pessoal para

planejar e executar as tarefas, autonomia e

independência para desempenhá-las.

5. Retroação do próprio trabalho

A tarefa deve proporcionar informação de retorno à

pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu

desempenho.

6. Retroação extrínseca

Deve haver o retorno proporcionado pelos superiores

hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na

tarefa.

7. Inter-relacionamento A tarefa deve possibilitar contato interpessoal do

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ocupante com outras pessoas ou com clientes internos

e externos.

Fonte: Modelo de QVT por Hackman e Oldhan (CHIAVENATO, 1999, pág. 392)

De acordo com Hackman e Oldhan, essas dimensões de cargo são determinantes da

QVT, pois oferecem recompensas que produzem a satisfação pelo cargo, e motivam as

pessoas no trabalho.

Esse modelo leva em consideração apenas os fatores referente ao cargo do trabalhador.

Apesar da satisfação e motivação que esse cargo pode proporcionar ao trabalhador, assim

como aborda Hackman e Oldhan, há outros fatores que determinam a QVT de forma mais

eficaz. Por esse motivo, o modelo apresentado a seguir é considerado o mais completo de

todos, e por esse motivo é o mais utilizado para determinar a QVT.

Segundo Walton citado por (CHIAVENATO, 1999, pág. 394), existem oito fatores

que irão determinar a QVT, conforme tabela a seguir:

Tabela 3: Fatores determinantes da QVT

Fatores de QVT Dimensões

1. Compensação justa e adequada

1. Renda (salário) adequado ao trabalho

2. Equidade interna (compatibilidade interna)

3.Equidade externa (compatibilidade externa)

2. Condições de segurança e saúde no

trabalho

4. Jornada de trabalho

5. Ambiente físico (seguro e saudável)

3. Utilização e desenvolvimento de

capacidades

6. Autonomia

7. Significado da tarefa

8. Identidade da tarefa

9. Variedade de habilidades

10. Retroação e retroinformação

4. Oportunidades de crescimento contínuo e

segurança

11. Possibilidades de carreira

12. Crescimento profissional

13. Segurança do emprego

5. Integração social na organização

14. Igualdade de oportunidades

15. Relacionamento interpessoais e grupais

16. Senso comunitário

6. Constitucionalismo 17. Respeito às leis e direitos trabalhistas

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18. Privacidade pessoal

19. Liberdade de expressão

20. Normas e rotinas claras da organização

7. Trabalho e espaço total de vida21. Papel balanceado do trabalho na vida

pessoal

8. Relevância social da vida no trabalho

22. Imagem da empresa

23. Responsabilidade social pelos

produtos/serviços

24. Responsabilidade social pelos

empregados

Fonte: Modelo de QVT de Walton (CHIAVENATO, 1999, pág. 394)

Como pode ser observado, Walton aborda todas as etapas que, juntas, vão determinar

se a empresa possui Qualidade de Vida no Trabalho ou não. É avaliado o salário recebido, as

condições físicas e de saúde, o trabalho em equipe, a oportunidade de crescimento, a interação

com outros membros da equipe.

3.0 POLÍTICAS PÚBLICAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO

SETOR PÚBLICO

Política pública, segundo (RUA, 2009, pág. 19), refere-se à “formulação de propostas,

tomada de decisões e sua implementação por organizações públicas, tendo como foco temas

que afetam a coletividade, mobilizando interesses e conflitos. [...] compreendem o conjunto

das decisões e ações relativas à alocação imperativa de valores envolvendo bens públicos.”

Ou seja, a política pública é uma proposta visando os interesses da sociedade. As

políticas públicas de QVT afetam a sociedade, pois o servidor público que participa de um

Programa de QVT, ficará mais motivado, e dessa forma, o atendimento a população será feito

de forma mais eficaz. Mas a QVT surgiu no setor público quando a administração pública

passou por mudanças durante os anos de inserção da globalização e da crescente inovação

tecnológica. Por esse motivo foi necessário realizar modificações na gestão como um todo,

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assim como afirma (ABRUCIO, 2001 apud FROSSARD, 2009) “o modelo gerencial,

importado da iniciativa privada, que valoriza o resultado, a produtividade, a qualidade, a

efetividade, vem proporcionando grandes mudanças no setor público.”

Essa valorização do servidor é citada por (NOGUEIRA, 1998 apud FROSSARD,

2009) “a administração pública começa a se conduzir para a prevalência da criatividade e a

iniciativa sobre a rigidez normativa, de que as pessoas sejam postas no centro das

organizações, elevando a política de recursos humanos à condição de requisito estratégico da

administração.”

O setor público se interessa cada vez mais por programas de QVT, pois servidores

desmotivados podem causar problemas no atendimento ao usuário, assim como destaca

(BEZERRA, 2006) “as empresas públicas também têm apresentado preocupação com essa

questão. A desmotivação no serviço público tem levado a uma prestação de serviço deficiente

e, por isso, transformou-se em fator de preocupação por parte dos gestores.”

Essa desmotivação, ainda segundo a mesma autora pode causar “absenteísmo e falta

de compromisso.” (BEZERRA, 2006). Mas o gestor público pode aplicar recursos para que

esses problemas sejam diminuídos trazendo benefícios de ordem motivacional e de

produtividade, assim como afirma (BEZERRA, 2006):

“...caso os órgãos públicos recebam investimentos, conseqüentemente, surgirão

todos os diferenciais. Nesse caso, o público só tem a ganhar com servidores mais

valorizados, com melhores condições de trabalho e sem doenças ocupacionais. [...]

o papel da qualidade de vida torna-se marcante quando se deseja o crescimento da

produtividade e do bem-estar dos profissionais, considerando a obtenção de

resultados crescentes, pela organização, como fundamental para que a busca de

melhorias nas condições, organização e relações de trabalho ocorra

permanentemente.”

Como foi citado anteriormente, se não há programas de QVT, o servidor tende a ficar

desmotivado, o que pode provocar problemas de saúde. Essa falta de investimento pode

causar segundo (BEZERRA, 2006) “aumento da desmotivação e, com isso, a negligência dos

serviços prestados. Podemos destacar ainda, outras conseqüências como a presença de

doenças ocupacionais como LER (Lesões por Esforços Repetitivos) e DORT (Distúrbios

Osteomusculares Relacionados ao Trabalho), problemas psicossomáticos como obesidade,

hipertensão e até mesmo casos de depressão.”

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A saúde do trabalhador é um fator que preocupa cada vez mais, sejam instituições

públicas ou privadas. Segundo (KITAMURA, 2005, pág. 49), “A saúde constitui-se num bem

inalienável para qualquer ser humano. Não é justo nem correto que o Homem, ao realizar o

seu trabalho, seja obrigado a se desfazer, mesmo que parcialmente, deste bem. A globalização

da economia, entre outros fatores, inclusive disposições legais, tem feito com que Empresas

brasileiras se preocupem com a qualidade total, envolvendo portanto, aspectos relacionados

não somente com a qualidade final do produto, mas também à qualidade do meio ambiente,

assim como à qualidade de vida no trabalho.

Ou seja, a produtividade da empresa, e a qualidade dos serviços ou produtos estão

diretamente ligadas à satisfação e o bem-estar do trabalhador. Dessa forma, (CAMARGO,

2009, pág. 20) afirma:

“A satisfação no trabalho está diretamente relacionada a saúde do trabalhador, ao

prazer ou à felicidade no trabalho e a insatisfação está na origem do desprazer ou

do sofrimento no trabalho. A titulo de reflexão sobre ações que promovam

satisfação no trabalho e saúde dos trabalhadores, sugerimos avaliação e mudanças

na concepção e organização do trabalho que sejam direcionadas para os aspectos

psicossociais do trabalho.”

A busca por essa satisfação no trabalho faz com que o gestor público implemente

políticas públicas de Qualidade de Vida no Trabalho assim como afirma (FERREIRA, 2009)

“o bem-estar dos servidores públicos, a satisfação do usuário-cidadão, a eficiência e a eficácia

dos serviços prestados pelos órgãos governamentais constituem desafios inerentes às práticas

de gestão, voltadas para a promoção da QVT.”

Como o objetivo é a saúde e bem-estar do trabalhador, as ações voltadas para os

Programas de QVT no setor público é a ginástica laboral, controle nutricional e prevenção de

doenças.

Segundo (MANCILHA, 2007, pág. 204), a ginástica laboral “consiste em exercícios

específicos orientados que visam à promoção da saúde do trabalhador, através de sessões que,

comumente, duram de 10 a 15 minutos, sendo realizada no próprio local de trabalho, com as

mesmas vestimentas que o funcionário utiliza no seu dia a dia.”

A ginástica laboral possui benefícios fisiológicos, psicológicos e sociais assim como

expõe (MANCILHA, 2007, pág. 205):

18

“Os benefícios fisiológicos são: provocar o aumento da circulação sangüínea ao

nível da estrutura muscular devido ao aumento da freqüência cardíaca, melhorando

a oxigenação dos músculos e tendões e diminuindo o acúmulo do ácido lático;

melhoria da mobilidade e flexibilidade músculo-articular aplicados; diminuição das

inflamações e traumas, devido aos exercícios específicos relacionados aos traumas

acumulativos; melhora da postura e da coordenação motora; diminuição da tensão

desnecessária e do esforço na execução de tarefas diárias em que os trabalhadores

aprendem a recrutar somente os músculos necessários, facilitando a adaptação ao

posto de trabalho; diminuição da fadiga muscular e do estresse físico, diminuição

das patologias e casos de LER/DORT; melhora da condição de estado de saúde

geral. (...) Em seu estado psicológico, a Ginástica Laboral reforça a auto-estima do

trabalhador; proporciona a conscientização da importância de seu trabalho frente à

empresa, busca mudança em sua rotina; melhora a capacidade de concentração no

trabalho e reduz os níveis de estresse mental e tensão geral. Enfim, os benefícios

sociais são o favorecimento do relacionamento interpessoal, promoção da

integração social, favorecimento do sentido de grupo e desenvolvimento do espírito

de equipe.”

Apesar de todos esses benefícios, se a organização também não examinar o ambiente

ergonômico, as atividades de GL podem não surtir efeito, assim como avalia (VANSAN,

2007, pág. 191) que diz “faz-se absolutamente necessária a análise ergonômica do trabalho,

pois sem ela as sessões de Ginástica Laboral seriam apenas um paliativo momentâneo, já que

alguns minutos de alongamento e relaxamento não seriam capazes de atuar com eficácia sobre

a má postura ocasionada por um mobiliário anti-ergonômico ou tarefas deficientemente

prescritas, realizadas durante seis ou oito horas.

Além da GL e desse cuidado com a ergonomia da organização, o incentivo a atividade

física fora da empresa é importante, e poderá ajudar na saúde do trabalhador, assim como

destaca (BARROS, 1999 apud SILVESTRE, 2007):

“A atividade física é essencial na vida das pessoas a fim de manter elevados os

índices de bem-estar e qualidade de vida. Porém, atualmente se tem observado

redução da atividade física no trabalho e como meio de locomoção, resultado da

modernização nos meios de produção e transporte. Mesmo com as informações e

conhecimentos atuais sobre os benefícios para a saúde a partir de um estilo de vida

mais ativo fisicamente, observa-se diminuição das atividades físicas no lazer,

gradualmente substituídas por atividades fisicamente mais passivas.”

19

A atividade física é uma das responsáveis pela prevenção de doenças causadas pelo

sedentarismo, por exemplo, muito presente hoje nas empresas em decorrência da facilidade de

locomoção proporcionada pela modernização, assim como observou o autor anteriormente.

Mas além da atividade física, a prevenção de doenças através de uma alimentação saudável, e

a realização de exames periódicos também são muito importantes, e podem ser incluídas no

Programa de QVT.

Dessa forma (AFFONSO, 2005, pág. 142) afirma:

“Com o advento da tecnologia, os recursos de saúde permitiram que as pessoas

vivessem mais, mas ao mesmo tempo os recursos disponíveis reduzem as

oportunidades naturais de praticar atividade física e nos proporcionam alimentos

industrializados e de fácil preparo, o que, aliados à menor atividade física, podem

aumentar a incidência de doenças como obesidade, hipertensão e doenças

cardiovasculares.”

Para prevenir essas doenças a mesma autora citada anteriormente afirma que “as ações

de promoção à saúde dentro da empresa devem estar focadas em proporcionar medidas de

prevenção primária, ou seja, aquelas que evitem que as doenças se instalem pela detecção e

ação sobre os fatores de risco, focando os hábitos, o estilo de vida, os padrões de consumo

alimentar, o ambiente físico, psicológico e social; e medidas de prevenção secundária, pelo

diagnóstico precoce das doenças e seu tratamento imediato.” (AFFONSO, 2005, pág. 142)

A prevenção de doenças é um fator que merece uma atenção especial das empresas,

pois podem evitar um possível afastamento do funcionário, por exemplo, assim como afirma

(FERNANDES, 2007, pág. 41) “uma série de doenças, sobretudo decorrentes do sedentarismo

e do estilo de vida levado pelos funcionários, são facilmente detectáveis e poderiam ser

facilmente prevenidas e mesmo tratadas, impedindo conseqüências mais sérias para o

funcionário e impedindo a diminuição de sua produtividade, a ocorrência de faltas ao trabalho

e, até mesmo, seu afastamento.”

20

4.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através do estudo realizado, foi possível identificar as políticas públicas inseridas

dentro do setor público, e também foi caracterizada através das ações que visam uma melhora

na saúde, bem-estar e conseqüente motivação dos servidores, através de programas de QVT

que tenham esse enfoque. Isso vai de encontro à problemática do artigo. Qual a importância

das políticas públicas de Qualidade de Vida no Trabalho que beneficiem os servidores do

setor público? Através dos programas de QVT, o servidor ficará mais motivado e satisfeito

com o ambiente de trabalho e isso irá refletir no atendimento prestado a sociedade. Assim, a

importância dessas políticas públicas não se resume apenas ao bem–estar do servidor, mas

também a forma como a sociedade será beneficiada com serviços de qualidade.

O estudo proporcionou um maior entendimento ao que se refere ao surgimento do

QVT. Entende-se que os programas de QVT surgiram de acordo com uma necessidade dos

trabalhadores, iniciada pela Revolução Industrial. Muitos estudiosos perceberam que a

mecanização do trabalho estava interferindo na motivação dos trabalhadores, que não estavam

conseguindo realizar um trabalho com qualidade e nem com a agilidade necessária. Com as

políticas de QVT, o enfoque era o trabalhador, que passou a ter benefícios que ajudaram a ele

e a empresa.

Após o surgimento do QVT, vários autores passaram a explanar o seu conceito, que

divergia em certos pontos, de acordo com o enfoque dado, mas no fundo queria dizer a

mesma coisa, que era a maior humanização do trabalhador. Através dos conceitos, alguns

modelos de QVT também foram elaborados para que fosse possível avaliar se uma empresa

possuía ou não QVT. O modelo mais completo é o de Walton citado por (CHIAVENATO,

1999), pois abordava a saúde do trabalhador, o salário recebido, condições físicas no ambiente

favoráveis, oportunidades de crescimento na empresa, entre outros.

Em relação aos programas de QVT, o setor público ainda está se adequando, já que

essa é uma premissa das empresas privadas. Mas o setor público, que sofreu mudanças em sua

administração desde a globalização, já percebeu que é necessário manter seus servidores

motivados para evitar problemas posteriores de saúde, e também pelo serviço de maior

qualidade que ele proporcionará a sociedade. Diante disso, os programas de QVT estão

recebendo mais investimentos do poder público, pois eles também buscam a excelência de

seus serviços.

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As ações utilizadas nesses programas são várias e as mais comuns é a ginástica

laboral, que é um exercício de alongamento e relaxamento, prevenção de doenças através da

realização de exames como glicemia e colesterol, que podem ajudar na detecção de doenças e

seu tratamento adequado, e por último controle nutricional, com orientação em relação aos

alimentos mais saudáveis que irão contribuir para a melhoria da saúde do servidor.

Todas essas ações estão sendo incentivadas pelo setor público que como as empresas

privadas, estão também valorizando cada vez mais seus servidores, com o intuito de mantê-los

motivados, satisfeitos e com saúde. Isso é importante para o servidor, para a administração

pública e para a sociedade.

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