apostila euclides junior - tjms.jus.br · apostila euclides junior ... atuação há mais de 20...

Feedback para Resultados na Gestão por Competências

Apostila

Euclides Junior

Rogerio Leme - [email protected]© 2018 - Todos os Direitos Reservados - ® Metodologia Patenteada

www.lemeconsultoria.com.br

Realização:

Gestão por Competências - Cultura de Feedback

Todos os direitos reservados - Leme Consultoria 1

FEEDBACK PARA RESULTADOS NA AVALIAÇÃO COM FOCO EM

COMPETÊNCIAS

WWW.LEMEC ONSULTORIA .C OM.BRWWW.L EMECONSUL TO RIA. CO M.BR

EUCLIDES JUNIOR

Psicólogo com Pós Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas e Gestão Estratégica de Negócios

Atuação há mais de 20 anos em RH Consultor de Gestão & Estratégia Atuação em RH em empresas Nacionais e

Multinacionais Mais de 14 anos de experiência em consultoria atuando

junto à Órgãos Públicos e Empresas Privadas de diversos segmentos e portes.

Coautor do Livro Gestão por Competências no Serviço Público


ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO

1Mapeamento

Competências Técnicas e

Descrição de Função

3 Diagnóstico de Competências

Resultados das avaliações e

Elaboração de PDI´S

5

2 Mapeamento Competências

Comportamentais4

Preparo dos Gestores e

Servidores para o Feedback



O que é FEEDBACK???

WWW.LEMEC ONSULTORIA .C OM.BR

A HISTÓRIA DO FEEDBACK - METÁFORA

Primeiro Foguete enviado para Lua em viagem não tripulada






No fim da história...


Qual é a relação da história com o Feedback nas

instituições?

Quem representa:

1. A lua?2. O Foguete?3. A Base?4. Os engenheiros?




FEEDBACK É UMA INFORMAÇÃO

A informação deve ser precisa.

O objetivo é contribuir para que o Profissional (foguete) possa atingir o alvo

(lua) com precisão e com isso todos ganhem

(Profissional, seu gestor e a Instituição).


Feedback é uma informação

• NÃO É OPINIÃO• NÃO É BRONCA• NÃO É CONSELHO OU

SUGESTÃO



Não é usar a pessoa como “bode expiatório”!




muito difícil de ser oferecida e que

requer preparo e experiência!!!



MOMENTOS DO FEEDBACK

Feedback do DIA A DIA

Feedback como devolutivade um Diagnóstico de

Competências

SOMOS SERES HUMANOS E REAGÍMOS

AOS ESTÍMULOS




Feedback depreciativo, agressivo ou mal feito, pode contribuir para:

Tristeza e dificuldade de agir, sentir-se atordoado

e paralisado.

Derrubar a Serotonina e a Dopamina

Derrubar a Serotonina e a Dopamina; aumentar a Adrenalina e

a Testosterona

Tristeza e Agressividade,

vontade de revidar.


Feedback positivo e bem feito, pode contribuir para:

Elevar aSerotonina, a Dopamina e

a Oxitocina.

Alegria, orgulho, desejo de prolongar e repetir a sensação; Motivação.


Você Sabia???

A Dopamina é um neurotransmissor fundamental para a motivação, foco, produtividade e

principalmente para aprendizagem. O retorno positivo é percebido pelo Cérebro,

como recompensa, ampliando a libido e facilitando a aprendizagem.



FEEDBACK COMO DEVOLUTIVA

DE UMA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS


O que abordamos no

momento do feedback?


O que abordamos no feedback?

Básico: Comportamento




COMPORTAMENTO

COMPORTAMENTO

É o que eu demonstro.

Portanto, é umaobservação das outraspessoas sobre mim, e

não o que eu acho que demonstro!!!


Dar

Fee

dbac

k

Sim Não

Não

S

im

Receber Feedback

A JANELA DE JOHARI

Joseph Luft e Harry Ingham


Dar

Fee

dbac

k

Sim Não

Não

S

im

Receber Feedback

A JANELA DE JOHARI





Dar

Fee

dbac

k

Sim Não

Não

S

im

Receber Feedback

A JANELA DE JOHARI



Dar

Fee

dbac

k

Sim Não

Não

S

im

Receber Feedback

A JANELA DE JOHARI



ÁreaOculta Área

Desconhecida

Conhecido

pelos Outros

Desconhecido

Pelos Outros

- +

Receber Feedback

Da

r F

eed

ba

ck

Conhecido

pelo Indivíduo

Desconhecido

pelo Indivíduo

-

+

A JANELA DE JOHARI




O EFEITO DUNNING-KRUGER

O efeito Dunning-Kruger é o fenômeno pelo qual

indivíduos que possuem pouco conhecimento sobrealgo acreditam saber mais que outros mais bempreparados, fazendo com que tomem decisõeserradas, façam análises e comparativosprecipitados e cheguem a resultados indevidos. Éexatamente a falta de conhecimento e distância da

realidade que os restringe da habilidade dereconhecer os próprios erros. Estas pessoas sofrem

da chamada superioridade ilusória.


O EFEITO DUNNING-KRUGER

Importante: os membros de Dunnign Kruger, não sabem, quedesconhecem algo e por isso, assumem e defendem visõesequivocadas.


Para ESTIMULAR que um comportamento volte a ocorrer

Para EVITAR que um comportamento volte a ocorrer

TIPOS DE FEEDBACK




POSITIVO(repetição de comportamento)

CORRETIVO(mudança de comportamento)

Ofensivo

(desprezo – metralhadora/canhão)Insignificante

(resposta mínima)

TIPOS DE FEEDBACK


CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

Relacionamento InterpessoalFlexibilidade

Comunicação Comprometimento

Foco em Resultados...

IdiomasNormas

LeisInformática

Ferramentas Cálculos Matemáticos

...

TÉCNICA COMPORTAMENTAL


OBJETIVOS DO FEEDBACK

Aumentar o Nível de Consciência do Profissional sobre suas Competências...

... e seu impacto nos Resultados e nos objetivos da Instituição.



COMO DAR FEEDBACK?


1. Preparar-se. Estudar;

2. Ter em mãos uma alternativa para desenvolver aCompetência que será trabalhada no Feedback;

3. Focar as Responsabilidades, os Comportamentose depois a Competência Técnica;

4. Ser claro, objetivo e específico;

5. Hora e local adequados;

6. Evitar interrupções;

7. Manter equilíbrio e ser seguro;

8. Não dar palpites ou opiniões pessoais;

O QUE É PRECISO PARA “DAR” FEEDBACK?


9. Realmente ouvir;

10. Ter empatia e enxergar os detalhes,além do óbvio;

12.Não fazer julgamentos;

13.Dar exemplos, usar linguagem queseja compreensível;

14.Estar preparado para a reação emcadeia de quem recebe o feedback;





Rejeição Raiva Racionalização Aceitação

Reação em cadeia ao Receber Feedback DE MELHORIA (CORRETIVO).


15.Ser cordial e respeitar a pessoa;

16.Ter cuidado com a linguagem corporal, o tom e a insinuação da voz;

17.Não utilizar exemplos de casos já discutidos ou resolvidos;

18.Certificar-se de que a pessoacompreendeu a mensagem;

19.Agradecer, colocar-se à disposição edemonstrar confiança.


COMO RECEBER FEEDBACK?





1. Ouça atentamente sem fazer interrupções, principalmente se for para justificar-se.

2. Lembre-se de que se trata da percepção das outras pessoas e isso merece respeito.

3. Se não concordar, reflita. Tenha empatia e procure enxergar os detalhes, além do óbvio.

4. Dê abertura para que as pessoas possam chegar até você.


5. Se não estiver claro, pergunte. Não fique na dúvida, mas não se justifique.

6. Conclua fazendo um resumo do foco do feedback recebido para assegurar-se de que este foi corretamente compreendido.

7. Ouça, agradeça e reflita.


FEEDBACK, O COMBUSTÍVEL DA

MOTIVAÇÃO




A motivação é um motor que está dentro de cada pessoa.

A MOTIVAÇÃO É UM FENÔMENO INTERNO…


Os tipos de Feedbacks são a Qualidade do Combustível

A MOTIVAÇÃO É UM FENÔMENO INTERNO…

O Feedback é o Combustível para que o motor da motivação das pessoas não pare.


A REAÇÃO EM CADEIA

Positivo(repetição)

Estímulo do Resultado

Isso é pouco... É deixar de extrair o potencial!!!

Resultado Resultado Resultado




A REAÇÃO EM CADEIA

Resul-tado

Resul-tado

Resul-tado

Resul-tado

Resultado

Estímulo no Comportamento que

levou ao resultado

Comportamento Comportamento Comportamento

Resul-tado

Resul-tado

Resul-tado

Resul-tado

Resul-tado


CENÁRIO 01

Feedback:

“Fulano, o relatório ficou muito bom mesmo, heim!

Parabéns! É por isso que a organização se orgulha de trabalhadores como você.”

a) Que tipo de feedback é esse?

b) Faça suas observações sobre esse feedback.


Feedback:

“Fulano, o relatório que você preparou me surpreendeu. Você apresentou um nível de detalhes importante e ainda se preocupou em buscar informações adicionais e que inicialmente não seriam consideradas. Além de ajudar em minhas tarefas, essas informações permitirão uma análise muito mais precisa para a tomada de decisão dos investimentos de nossa Organização para o próximo semestre. Parabéns pela sua atenção e percepção aguçada aos detalhes”

a) Qual tipo de feedback é esse?

b) Faça suas observações sobre esse feedback.

CENÁRIO 02




OS PASSOS PARA O FEEDBACK POSITIVO

Como o comportamento impactou (em você, na

Organização, na equipe, no resultado)

Como o comportamento impactou (em você, na

Organização, na equipe, no resultado)

Resultado

Comportamento que levou ao resultado


OS 5 PASSOS PARA O FEEDBACK POSITIVO

1. Transmita Alegria e Orgulho.

2. Cite rapidamente o resultado, pois foi ele quem deuorigem ao encontro.

3. Enfatize o Comportamento da Pessoa.

4. Diga como esse comportamento afetou você, suaequipe ou os envolvidos, sua Organização e oresultado obtido.

5. Encerre enfatizando o comportamento e o resultado.


Um Profissional tinha a incumbência de fazer uma análise de custospara orientar a elaboração do orçamento do ano seguinte daOrganização e apresentar um relatório para seu Gestor.

As informações apresentadas estavam incompletas e dispostas emum formato que dificultava muito a leitura. Havia evidências de queo material apresentado fora elaborado às pressas, pois além deerros básicos, havia erros de grafia.

As informações desse relatório seriam utilizadas em uma reuniãocom a equipe de Gestão, visando uma decisão de posturaestratégica que poderia impactar diversos investimentos.

CENÁRIO 03

Feedback:




CENÁRIO 03

“Fulano, que absurdo esse material! Está um

verdadeiro lixo, aliás o lixo seria um local de alto requinte para tamanha porcaria. O melhor a fazer é deixar em sua mesa. Onde

já se viu? Você é um irresponsável! Um

moleque! Quero isso pronto ainda hoje, de

uma forma digna, se é que você sabe o que isso significa.”


OS PASSOS DO FEEDBACK CORRETIVO

1. Cite o ponto a ser tratado, o problema em si.

2. Faça questionamentos ao receptor conduzindo-o para que asrespostas identifiquem o Comportamento Indesejado.

3. Enfatize o Comportamento a ser corrigido.

4. Diga como esse comportamento afetou você, sua equipe ou osenvolvidos, a Organização e os Resultados obtidos.

5. Ilustre como a Correção desse comportamento proporcionarábenefícios ao próprio receptor, a você, sua equipe ou osenvolvidos, à Organização e nos Resultados.


OS PASSOS DO FEEDBACK CORRETIVO

6. Peça sugestões ao receptor sobre como promover a mudança decomportamento.

7. Sele o compromisso com o Profissional.

8. Diga a sua confiança na ação a ser desenvolvida, promovendo ouapoiando as condições para que aconteça.

9. Fique atento ao primeiro sinal de mudança para aplicar o FeedbackPositivo.




A TÉCNICA DO FEEDBACK CORRETIVO

FeedbackCorretivoFeedbackCorretivo

FeedbackPositivo

FeedbackPositivo

FeedbackPositivo

FeedbackPositivo

FeedbackPositivo

FeedbackPositivo

Após um feedback corretivo focado no comportamento, busque na pessoa que recebeu esse feedback, um sinal de mudança de seu comportamento. Se não

encontrar, faça o papel de orientador, pois esta é sua missão como Gestor.

Encontrando, aplique o feedback positivo, focado no comportamento, pois o efeito da reação em cadeia do comportamento estimulado permitirá um impacto

incrivelmente satisfatório no desenvolvimento desta pessoa e nos resultados organizacionais.

RELATÓRIOS DAS AVALIAÇÕES


IMPORTANTE

Os relatórios utilizados como base neste estudo são meramenteilustrativos, contemplando exemplos didáticos e nãorepresentam notas reais obtidas pelos profissionais daempresa.Para melhor entendimento, foi utilizada média simples nacomposição de notas dos relatórios a seguir, mas aponderação de pesos pode variar em cada organização,bastando acionar o RH posteriormente ou mesmo a Consultoriapara sanar as suas dúvidassobre este tema.



RELATÓRIOS DA AVALIAÇÃO

DE RESPONSABILIDADES


RELATÓRIO DA AVALIAÇÃO DE RESPONSABILIDADES

AVALIADO:

FUNÇÃO:

SETOR:

GESTOR:

CICLO:

Responsabilidade Nota Gestor Nota Autoavaliação Desempenho

Supervisionar o processo de fiscalização dos contratos de terceirização de mão de obra. 50% 80% 59%Promover o desenvolvimento contínuo das competências dos servidores da suaunidade, alinhado aos objetivos do MCTIC. 80% 80% 80%

Subsidiar a elaboração de relatórios e controles da unidade.

100% 60% 88%Supervisionar os serviços prestados na Sala do Cidadão, garantindo o registro deacesso do público interno e externo à rede (internet). 100% 100% 100%

Média do Desempenho: 81,75%

Legenda da escala

0% 30% 50% 80% 100% 105%

Não executou, embora fora demandado

Insuficiente, entrega ruim

Regular, muitas evidências de melhorias a serem

realizadas

Boa, algumas evidências de melhorias a serem realizadas

Ótimo, de acordo com o combinado

Superou expectativas,

agregando valor

RELATÓRIOS DE FEEDBACK

a.

b.

1. Situação Homogênea

2. Distorções (a.Positivas/ b.Corretivas)

3. Tendência da Avaliação Superior

4. Tendência da Autoavaliação


RESPONSABILIDADES: NÃO SE APLICA/DIVERGÊNCIAS

AUTOAVALIAÇÃO SUPERIOR DESEMPENHO FINAL

NÃO SE APLICA NÃO SE APLICA CRITÉRIO ANULADO

NÃO SE APLICA NOTAPREVALECE NOTA DO SUPERIOR

NOTA NÃO SE APLICAPREVALECE A RESPOSTA DO SUPERIOR




PLANO DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL

• Apresente o desempenho geral nas responsabilidades deseu Liderado;

• Passe por todas as responsabilidades, enfatizando a importânciade cada um delas e utilizando este momento para alinharprioridades.

• Utilize os comentários de respostas como apoio aofeedback;

• Elabore um Plano de Desenvolvimento individual juntoao seu liderado para solucionar lacunas deDesenvolvimento e aprimorar ainda mais o exercício desuas responsabilidades.

RELATÓRIOS DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS


RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL - GRÁFICO

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Liderança*

Comunicação*

Comprometimento

Trabalho em Equipe

Função Média dos ocupantes Média Autoavaliação Superior Subordinado

*Competências Essenciais e DiferenciaisObs.: Relatório impresso em ordem percentual do maior para o menor Gap

a.

b.

1. Situação Homogênea

2. Distorções (a.Positivas/b.Corretivas)

3. Tendência da Autoavaliação

4. Tendência da Avaliação Superior

5. Posicionamento referente à média da função




ESCALA COMPORTAMENTAL: FREQUÊNCIA

40% 20% 0%60%80%100%

5 4 3 2 1 0


COMPORTAMENTAL: NÃO POSSO AVALIAR/DIVERGÊNCIAS


NÃO POSSO AVALIAR NÃO POSSO AVALIAR CRITÉRIO ANULADO

NÃO POSSO AVALIAR NOTAPREVALECE NOTA DO SUPERIOR

NOTA NÃO POSSO AVALIARPREVALECE A RESPOSTA DA AUTOAVALIAÇÃO


RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUALCOMPORTAMENTAL – COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

FUNÇÃO MÉDIA GAPMÉDIA DOS OCUPANTES

AUTOAVALIAÇÃO SUPERIOR

ATENDIMENTO AO PÚBLICO EXTERNO 5 1,64 3,36 2,40 2,2 1,4

Executar ações para atender as demandas recebidas do público externo, dentro das diretrizes institucionais.

5 0,3 4,7 2 1 0

Atender ao público externo de forma impessoal, com respeito e cordialidade.5 2,3 2,7 3 3 2

Solucionar, de modo efetivo, as demandas do público externo.5 3 2 2 3 3

FUNÇÃO MÉDIA GAPMÉDIA DOS OCUPANTES


COMPROMETIMENTO 5 2,10 2,09 2,30 2,33 2,00

É assíduo ao trabalho, tendo consciência que sua ausência/falta prejudica os outros colegas e resultados que dependem das suas atividades.

5 1,7 3,3 2 1 2

É pontual em observância ao seu horário de trabalho. 5 2,3 2,7 1,5 3 2

Administra questões pessoais, visando minimizar a interferência no desempenho e no ambiente de trabalho.

5 2,3 2,7 2,5 3 2

Competências Essenciais

Obs.: relatório impresso em ordem de percentual, do maior para o menor gap relativo.Legenda N/A = Não posso avaliar




RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUALCOMPORTAMENTAL – COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

COMPORTAMENTO COMPETÊNCIA DESEMPENHO GAPMÉDIA DOS OCUPANTES


É assíduo ao trabalho, tendo consciência que sua ausência/falta prejudica os outros colegas e resultados que dependem das suas atividades.

COMPROMETIMENTO 48,0% 52,0% 100% 20,0% 60,0%

Executar ações para atender as demandas recebidas do público externo, dentro das diretrizes institucionais.

ATENDIMENTO AO PÚBLICO EXTERNO

58,0% 42,0% 95% 100,0% 40,0%

Atender ao público externo de forma impessoal, com respeito e cordialidade.


60,0% 40,0% 75% 60,0% 60,0%

Solucionar, de modo efetivo, as demandas do público externo.


80,0% 20,0% 80% 80,0% 80,0%

É pontual em observância ao seu horário de trabalho.

COMPROMETIMENTO100,0%

0,0% 100% 100,0% 100,0%

Administra questões pessoais, visando minimizar a interferência no desempenho e no ambiente de trabalho.

COMPROMETIMENTO100,0%

0,0% 100% 100,0% 100,0%

Competências Essenciais

Obs.: relatório impresso em ordem de percentual, do maior para o menor gap relativo.Legenda N/A = Não posso Avaliar


• Apresente o gráfico de colunas ao seu subordinado como forma deexpressar os resultados gerais da avaliação em todas ascompetências e explique as colunas correspondentes aos avaliadores;

• Selecione até 03 Comportamentos, ou seja, indicadores deCompetências para o feedback corretivo;

• Selecione até 03 Comportamentos, ou seja, indicadores deCompetências para o feedback positivo;


• Elabore um Plano de Desenvolvimento Gerencial juntoao seu liderado para solucionar lacunas deDesenvolvimento e aprimorar ainda mais competênciasjá desenvolvidas.


RELATÓRIO DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS




RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL TÉCNICA

Ranking de Competências

FUNÇÃO DESEMPENHO GAPMÉDIA DOS OCUPANTES

SUPERIOR AUTOAVALIAÇÃO ESCALA

AVALIAÇÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS

3 1,7 1,3 4 2 1 Padrão

DIREITO INTERNACIONAL 4 3 1 2 3 3 Padrão

ORÇAMENTO PÚBLICO 3 2,3 0,7 4 2 3 Padrão

SISTEMA SIAFI 2 2,6 -0,6 3 2 4 Padrão

LEGISLAÇÃO DE CIÊNCIA, TECNOLOGIA, INOVAÇÕES E COMUNICAÇÕES

3 3,7 -0,7 2 4 3 Padrão

0 1 2 3 4 5

Padrão Não tem Conhecimento

Noções básicas - Sem experiência

prática

Conhecimento e prática (nível

básico)


intermediário)


avançado)

Perito – domínio pleno


TÉCNICA: NÃO SE APLICA/DIVERGÊNCIAS


NÃO SE APLICA NÃO SE APLICA CRITÉRIO ANULADO

NÃO SE APLICA NOTA PREVALECE NOTA DO SUPERIOR

NOTANÃO SE APLICA

PREVALECE A RESPOSTA DO SUPERIOR


• Selecione até 03 Competências TécnicasCognitivas/Específicas para o feedbackcorretivo;

• Selecione até 03 Competências Técnicas Cognitivas(Específicas) para o feedback positivo;


• Elabore um Plano de Desenvolvimento Gerencial juntoao seu liderado para solucionar lacunas deDesenvolvimento e aprimorar ainda mais competênciasjá desenvolvidas.




PDI – PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL


O QUE É UM PDI?

A sigla PDI significa “Plano de Desenvolvimento Individual”. Este termo é comum no mercado e tem

referência ao desenvolvimento de Pessoas por

meio de ações multidisciplinares de evolução etrata-se de uma das formas de executar o

segmento de capacitação.


QUAL É A VANTAGEM DE SUA APLICAÇÃO?

O PDI compartilha a responsabilidade pelo desenvolvimento humano com todos de uma

organização e desmistifica a crença de que a única maneira de desenvolver pessoas é por meio de

treinamentos do RH, aproximando os integrantes de uma equipe e possibilitando o

aprimoramento de competências por meio de ações cotidianas e/ou ações estruturadas.




O PDI é um Recurso Instrucional aplicado no cotidiano, podendo ou não ser uma uma ação em sala de

aula.

A leitura de um livro, assistir uma palestra, mudar uma rotina no trabalho e acompanhar de perto a rotina de um

profissional mais experiente, são exemplos de PDIs.

PDI APLICADO AO DESENVOLVIMENTO


QUEM PODE FAZER UM PDI?

O PDI pode ser elaborado em parceria entre Gestores e seus Liderados.

Curiosidade: o melhor PDI é alinhado com o subordinado, verificando a melhor forma de absorção dos conhecimentos

para o perfil de cada pessoa.


Bem-vindo(a),MARIA DA SILVA

TELA DE ACESSO

Gerenciamento de Equipe:

Desempenho daEquipe

PDI’s

PDI: 1

Relatórios da Equipe

MinhaEquipe





TELA DE ACESSO - COLABORADOR



TIPO DE PDI

Todos os direitos reservados: Leme Tecnologia

Cadastro de PDI1º Ciclo AvaliativoCadastre aqui um novo Plano de Desenvolvimento

Tipo de PDI*:

Gestor*:

ComportamentalTécnicoOutros (Responsabilidade)

-------

CARLOS ALBERTO FERREIRA

-------

+ Adicionar Competência



ADICIONANDO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS



Tipo de PDI*:

Gestor*:

ComportamentalTécnicoResponsabilidade

-------

CARLOS ALBERTO FERREIRA-------

Adicionar CompetênciasAbaixo são listados todos os indicadores agrupados por competências disponíveis para seleção.Selecione os indicadores desejados e clique em “Adicionar”.

Trazer as competências e indicadores relacionados à(s) função(ões) do(s) colaborador(es)

Competências / Indicadores:

Selecionar Tudo/Nenhum:

ComprometimentoAprimora-se continuamente, buscando seu desenvolvimento profissional.Assume a responsabilidade por suas atividades, evitando transferi-las para terceiros.

FlexibilidadeEstá aberto às mudanças e novas ideias, comprometendo-se com os processos de transformação.Está aberto para receber críticas sobre seu trabalho, enxergando-as como oportunidades de melhoria e de desenvolvimento profissional.

Foco no CidadãoPresta atendimento ao Cidadão de forma acolhedora e gentil.

Filtrar por Descrição:

ExemplosIlustrativos





ADICIONANDO COMPETÊNCIAS TÉCNICAS



Tipo de PDI*:

Gestor*:

ComportamentalTécnicoResponsabilidade

-------

CARLOS ALBERTO FERREIRA-------

Adicionar CompetênciasAbaixo são listadas todas as competências técnicas disponíveis para seleção.Selecione as competências desejadas e clique em “Adicionar”.

Trazer as competências técnicas relacionadas à(s) função(ões) do(s) colaborador(es)

Competências Técnicas:

Selecionar Tudo/Nenhum:

EXCEL – PLANILHA ELETRÔNICA

LEI 8.666 – LEI DE LICITAÇÕES E CONTRATOS

POLÍTICAS DE QUALIDADE

GESTÃO DE PROCESSOS

GESTÃO DE PROJETOS

Filtrar por Descrição:




DADOS DO PDI



Objetivo do PDI*:

O que será feito?:

Data de Empenho*: Data de Início*:

Observações?:

Digite qual o objetivo do PDI

Descreva o detalhamento para o desenvolvimento do PDI

20/08/2018 20/09/2018

Insira observações ou informações adicionais que contribuirão para o PDI



ACOMPANHAMENTO DE PDI



Acompanhamentos do PDI

Responsável Quantidade Frequência (em dias) Datas

Colaborador

Gestor

Data Prevista de Encerramento:

2 30

2 30

25/11/2018

Automático

Automático

SALVAR





CADASTRANDO PDI SOBRE RESPONSABILIDADES


ATENÇÃO:

Para cadastrar o PDI sobre Responsabilidades selecione o campo: OUTROS em Tipo de PDI.

Digite a atribuição que deseja cadastrar o Plano de Desenvolvimento Individual



TELA DE ACESSO - GESTOR



APROVAÇÃO DE PDI


Aprovação de PDIGerencie aqui os PDI’s que precisam de aprovação para serem realizados.

PDI’s para Aprovação

Foto Colaborador Objetivo do PDI O que será Feito? Data Prevista Ações

JOSÉ FERNANDO Desenvolver a comunicação voltada para

O colaborador irá...

20/09/2018

ANDREA SILVA Aprimorar a capacidade analítica e resultados

O colaborador irá...

20/10/2018

Aprovar Ver Detalhes

Aprovar Todos Limpar Todos2 PDI’s Selecionados




FLUXO DAS AÇÕES

• Feedback• Elaboração do PDI

• Cadastro de PDI no Sistema• Registro Datas de Acompanhamento• Acompanhamento de PDI

• Aprovação de PDI no Sistema• Acompanhamento do PDI

GESTOR E SERVIDOR

SERVIDOR

GESTOR


PONTOS DE ATENÇÃO

Feedback e PDI

10/12/2018 a 25/01/2019

Encerramento da Avaliação

30/11/2018


LEITURA DE APOIO




W W W . L E M E C O N S U L T O R I A . C O M . B R

Euclides [email protected]

www.lemeconsultoria.com.brhttp://www.facebook.com/lemeconsultoriaoficial

Tel.:(11)4401-1807

@lemeconsultoria

/lemeconsultoria

apostila euclides junior - tjms.jus.br · apostila euclides junior ... atuação há mais de 20...

Documents