apostila do curso legislação trabalhista e cálculos previdenciários

Curso de Legislação Trabalhista, Previdenciária e Cálculos.

Programação

1 – Admissão de empregado: fundamentos legais e exigências previstas na CLT Generalidades Documentação necessária exigida do empregador e do empregado PCMSO – ASO – PPP Tipos de registro de empregados e exigências legais Carteira de Trabalho e Previdência Social – Anotações obrigatórias e controles Cadastros e controles: PIS/PASEP- CAGED - RAIS e DIRF anual, entre outros Registros profissionais

2 – Tipos de contratos de trabalho: fundamentação legal Conceitos e requisitos para sua validade Distinção dos contratos de trabalhos, tendo em vista sua duração Contrato de trabalho por prazo determinado e condições em que pode ser celebrado Contrato por prazo determinado, de experiência e probatório - Prazo de duração - prorrogação -

sucessão e cláusula de rescisão antecipada Alterações contratuais - requisitos para sua validade – cargos em comissão- estabilidade -

comentários da Lei 9601/98 Penalidades

3 – Jornada de trabalho: fundamentação legal Duração - Limite Quadro de horário Marcação de ponto ou freqüência Compensação, prorrogação da jornada de trabalho Banco de horas Intervalos para descanso e alimentação dentro e após jornada

de trabalho Trabalho noturno Escala de revezamento Descansos semanais remunerados Situações especiais

4 – Encargos sociais trabalhistas Férias - Fundamentação legal Do direito Aviso de férias Férias simples e em dobro Programação de férias Férias coletivas Férias do professor - Época de concessão Cálculos de férias/remuneração de férias Férias indenizadas Da perda do direito as férias/prescrição Comentários gerais 13º salário - Fundamentação legal Direitos Perda do direito Concessão. Remuneração do 13º salário/época de pagamento

5 – Rescisão de contrato de trabalho Fundamentação legal Documentos exigidos para homologação Documentação que deverá ser entregue ao empregado Tipos de rescisão do contrato de trabalho Direitos dos empregados Aviso prévio trabalhado e indenizado Cuidados a serem observados nas rescisões de contrato de

trabalho Cálculos de rescisões Formulários de rescisão e GRFC Prazo de pagamento

6 – Folha de pagamento Fundamentação legal Proventos; Salário e remuneração Horas extras simples e em dobro Adicional noturno/adicional de insalubridade/periculosidade DSR e suas incidências nas horas extras e comissões Descontos legais Tabela de incidência de INSS, Imposto de Renda e FGTS Recolhimentos obrigatórios da empresa => FGTS/INSS=>GFIP e GPS Contribuição sindical, contribuição assistencial, mensalidade sindical e Imposto de Renda =>DARF Apropriação indébita Vale-transporte - direito e descontos

07 – Previdência Social Fundamentação legal Direitos e deveres dos segurados Controle das empresas através da GFIP/RAIS Acidentes do trabalho/auxílio-doença e licença-maternidade

08 – Justiça do Trabalho Processos trabalhistas Petição inicial Requisitos Citação

Autor: Marcos Pereira 1


Contestação Preliminares Defesa do mérito Audiência de instrução e julgamento Decisão Do Recurso Da Execução Do preposto Perfil do preposto na Justiça do Trabalho Obrigações do preposto Carta de preposição

Capítulo I

ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Uma vez selecionado o candidato ao emprego, procede-se à admissão do empregado, em cuja rotina devemos observar os seguintes critérios:

Relação de Documentos que Admissão de Estrangeirosserão exigidos do Empregado

Documentos obrigatóriospara as empresas

Exames Médicos Fases ImportantesAdmissionais / PCMSO No processo Admissional

1 - Dos Documentos a serem Exigidos dos Candidatos

Deveremos nos preocupar com os documentos normalmente exigidos dentro das principais rotinas de um Departamento de Pessoal. Assim sendo, se faz necessário que o empregador procure informar, ao candidato ao emprego, dos documentos que deverão ser apresentados à empresa antes de sua admissão, informando inclusive que a falta de algum documento poderá atrasar o processo de admissão.

Em nossa empresa ao iniciarmos o processo de seleção de um colaborador devemos que seja preenchido o formulário 120/1 – Requisição de Funcionários de acordo com as orientações da Cartilha do Almoxarife.



Principais documentos exigidos pelas empresas aos empregados:

DOCUMENTOS EXIGIDOS NA ADMISSÃO.

01 Carteira de Trabalho e Previdência 02 Fotos 3x4 – 2 FOTOS03 Atestado de Saúde Ocupacional 04 Registro de Identidade – Cópia05 CIC/CPF – Cópia 06 Título de Eleitor – Cópia07 Habilitação Profissional - Cópia 08 Cadastro do PIS - Cópia09 Certidão de Casamento - Cópia 10 C. Nascimento dos filhos até 14 anos - Cópia 11 Certidão de Divórcio – Cópia 12 Caderneta de Vacinação até 7 anos13 Comprovante de Residência - Cópia 14 Comprovante de Freqüência Escolar até 1415 Carta de Referencia - Original 16 Antecedentes Criminais

2 – DOCUMENTAÇÕES DO EMPREGADORDa mesma forma que a rotina de um Departamento de Pessoal exige documentos dos empregados, para formalizar a sua admissão se faz necessário que as empresas cumpram as formalidades exigidas pela Consolidação das Leis do Trabalho, Previdência Social e Legislação Societária do Imposto de Renda (CLT Seções VI, VII e VIII, artigos 41 a 59).

Principais documentos exigidos pela legislação para que uma empresa possa proceder a uma admissão de empregados:

01 Ficha/Livro de Registro do Empregado 02 Contrato de Trabalho Expresso03 Declaração de Vida e Residência Filhos 04 Declaração de Dependência Econômica05 Ficha de Salário-Família 06 Opção ao Vale-Transporte07 Opção aos Benefícios oferecidos 08 Opções aos Adicionais Insalubridade /

Periculosidade09 Contrato de Compensação de Horas 10 Contrato de Prorrogação de Horas11 Opção Banco de Horas 12 Outros documentos exigidos pela empresa

3 - EXAMES MÉDICOS ADMISSIONAIS E AS EXIGÊNCIAS DO PCMSO.

A Portaria SSST nº 24/94 alterou o artigo 168 da CLT, além de criar, dentro da NR 7, o “Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional”.

A Constituição Federal deixa bem clara a expectativa das mudanças. E dois critérios já foram colocados em prática, a saber:

a) Responsabilidade do governo pela saúde do cidadão, tirando do INSS a responsabilidade de oferecer a seus segurados assistência médica;

b) Seguro contra acidentes do trabalho e doenças ocupacionais.

Com a criação do PCMSO, o Ministério do Trabalho transferiu a responsabilidade preventiva para as empresas, que devem cuidar da saúde de seus empregados. Vejamos o que diz a portaria com relação a essa responsabilidade.

RESPONSABILIDADES DO EMPREGADOR

a) Garantir a elaboração e efetiva do PCMSO e zelar pela sua eficácia.b) Custear todos os procedimentos relacionados ao PCMSO e, quando solicitado pela Inspeção do Trabalho,

comprovar a execução da despesa.c) Indicar, entre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do

Trabalho (SESMT) da empresa, um coordenador responsável pela execução do programa.



d) No caso de empresa desobrigada de manter médico do trabalho (até 500 empregados para os graus de risco 1, 2 e 3 e até 100 empregados caso esteja enquadrada no grau de risco 4), deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO.

e) Não existindo na localidade o médico do trabalho, a empresa poderá contratar outra especialidade para a referida coordenação.

Da Responsabilidade do Médico Coordenador

a) Realizar os exames médicos previstos na referida portaria ou encarregar os trabalhadores a profissionais médicos familiarizados com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente e as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador.

b) Encarregar dos exames complementares profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados.

A citada portaria estabeleceu a obrigatoriedade da elaboração e implementação do PCMSO pelos empregadores e instituições que admitam empregados, visando à promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores. São parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados, que podem ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho. Assim, são obrigatórios os exames médicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.

AVALIAÇÃO CLÍNICA

Os exames compreendem:a) Avaliação clínica, que abrange informações preliminares sobre início e evolução de uma doença e exames

físico e mental;b) Exames complementares, realizados de acordo com a NR 7 e seus anexos.

Exames ComplementaresSerão feitos de acordo com o levantamento da atividade do quadro I - Controle Biológico - e do quadro II - Riscos à Saúde. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do quadro I deve ser no mínimo semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do agente de inspeção.

Prazo da Avaliação Clinica

Exame Médico Admissional - Deverá ser feito antes que o empregado assuma suas atividades na empresa.

EXAME PERIÓDICO - Deverá ser feitos de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo:

1 - para trabalhadores expostos a risco ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:- a cada ano ou com intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo agente de inspeção;- de acordo com o anexo nº 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condição hiperbáricas (trabalhos submersos ou em ar comprimido);2 - Para os demais trabalhadores:- anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos;- a cada dois anos para os trabalhadores maiores de 18 e menores de 45 anos.

RETORNO AO TRABALHO O exame médico de retorno ao trabalho deve ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia da volta à atividade

de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias, seja por auxílio-doença, acidentes ou parto.MUDANÇA DE FUNÇÃO



O exame médico de mudança de função será obrigatório, antes da data de alteração, desde que implique mudança de setor de trabalho ou para atividade que exponha o trabalhador a risco diferente daquele a que ele estava exposto antes da mudança.

Demissão - Obrigatoriedade de exame O exame médico demissional será obrigatoriamente realizado até a data da homologação do contrato, desde

que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de 135 dias para as empresas enquadradas nos graus de risco I e 2, segundo o quadro I da NR 4;

90 dias para as empresas com graus de risco 3 e 4, segundo o quadro I da NR 4.

DO ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL – ASO

Deve ser emitido em 2 vias, obedecendo à seguinte ordem:a - 1ª via é arquivada no local de trabalho;b - 2ª via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na 1ª via.

FICHA DE INFORMAÇÕES PRA EXAME MÉDICO OCUPACIONAL

( ) Admissional ( ) Demissional ( ) Periódico ( ) Mudança de função ( ) Retorno ao trabalho

Empresa: Nome: _______________________________________________________________Função: ______________________________________Identidade: ________________________ Data de nascimento: ____/_____/______Local de trabalho :Rua Francisco da Cunha, 160, Boa Viagem, Recife

NATUREZA DO TRABALHO : Assinalar

Em altura Com eletricidade Ambientes com ruídoDirigir veículos Operar máq. ou veic. Ind. VigilânciaAtendimento médico Atendimento de enfermagemManipular alimentos Ambientes confinados

AUTORIZAMOS A REALIZAÇÃO DOS EXAMES COMPLEMENTARES ABAIXO ASSINALADOS.

Hemograma completo Glicemia (Jejum)Contagem de plaquetas Colesterol total, HDL, TriglicerídeosTGP,TGO,Uréia, Creatinina Audiometria tonalSumário de urina teste de capacidade visualMicológico de unha OrofaringeVDRL EEGToxicológico ECGUrocultura Grupo sangüíneo

Data: ____/____/_____ Carimbo e Assinatura

DOS PRIMEIROS SOCORROS

Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros, segundo as características das atividades desenvolvidas. Esse material deve ficar em local adequado a esse fim, sob a responsabilidade de pessoa treinada para prestar o atendimento.

4 - FASES IMPORTANTES NO PROCESSO ADMISSIONALPoderemos determinar as fases de acordo com a empresa. Sugerimos 3 fases, conforme exposição:



1ª - Solicitar os documentos, de acordo com a relação exigida pela empresa, conferindo-os de acordo com os dados fornecidos no preenchimento da Ficha de Solicitação de Emprego;

2ª - Selecionar os documentos a serem preenchidos pela empresa, além de conferir todos os dados após o preenchimento da documentação;

3ª - Fazer assinar toda a documentação preenchida pela empresa, entregar recibo dos documentos retidos no processo admissional.

Dentro dos documentos exigidos pela empresa, a Carteira de Trabalho da Previdência Social é obrigatória para se processar uma admissão. A empresa deverá protocolar o recebimento e a entrega, visto que é uma exigência da CLT, artigo 29. O prazo para devolução ao empregado é de 48 horas.

O que devemos anotar na admissão do empregado?

A anotação do vínculo empregatício é fundamental, para atender às exigências do MTB e da Previdência Social, que dará ao trabalhador direito a benefícios previdenciários, férias, 13º salário, salário de acordo com as exigências do sindicato, PIS/PASEP, entre outros.

5 - Anotações Gerais da Carteira de Trabalho

Além da comprovação do vínculo trabalhista, devemos anotar no espaço destinado a Anotações Gerais os seguintes dados:

a) Informações a respeito do contrato de trabalho e prorrogações, se houve;

b) Informações a respeito do horário de trabalho, se o empregado estiver liberado do controle de freqüência, por força de sua atividade ser externa, incompatível com o controle de horário;

c) Data do cadastro no PIS, efetuado pela empresa.

Outras Anotações Obrigatórias na Carteira de Trabalho

a) Alteração de salário - atualmente, só por motivo de promoção ou de aumento por força de lei.b) Anotação de férias.c) Anotação do início de depósito do FGTS, pela empresa, visto que a opção deixou de ser opcional, para ser

um direito do trabalhador que fizesse ou não a opção ao FGTS.

ATENÇÃO!

As anotações poderão ser feitas pelo sistema de etiquetas gomadas devidamente autenticadas pelo empregador, alguns Juizes Trabalhistas discordam, solicitado a anotação manual.

6 - Tipos de Registro de Empregados

O registro de empregados é feito em livros, fichas ou sistemas eletrônicos. Deve estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticação.

As empresas que estiverem iniciando suas atividades terão o prazo de 30 dias para cadastramento da empresa na Delegacia Regional do Trabalho.

O referido número servirá de referência não só para as empresas solicitarem certidões negativas de débito no Ministério do Trabalho, como também para o atestado de qualidade dos ISOS.



A nossa empresa utiliza o Sistema Eletrônico de Ficha de Registro de Empregados através do Sistema “RM Labore”.

ATUALIZAÇÃO DAS FICHAS DE REGISTRO DE EMPREGADOS

O registro de empregados, feito em livros ou fichas de registro de empregados, deverá sempre ser atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.

DADOS IMPORTANTES QUE DEVEM ESTAR SEMPRE ATUALIZADOS NAS FICHAS OU LIVRO DE REGISTRO1 - O salário do empregado deve ser atualizado todas as vezes que existir aumento de salário por qualquer motivo, sendo os principais:a - dissídio coletivo;b - promoção;c - aumento espontâneo.2 - As férias concedidas aos empregados devem obrigatoriamente ser anotadas, considerando o exercício de férias e o seu gozo correspondente.3 - Contribuição sindical - valor e sindicato correspondente à filiação do empregado.4 - Acidentes de trabalho, auxílio-doença e doenças profissionais - a empresa deverá anotar o período do afastamento. 5 - Além de outros que a empresa controle, como beneficiários, mudança de horário, etc.

Atenção: Não existe nenhuma obrigatoriedade de registrar os livros e as fichas de registro de empregados na Delegacia Regional do Trabalho. A fiscalização será responsável pela conferência dos registros efetuados pelas empresas.

OUTRAS INFORMAÇÕES SOBRE ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Obrigações Subsidiárias

EMPREGADOS DEFICIENTES FÍSICOSTodas as empresas com mais de 100 empregados estão obrigadas a preencher de 2 a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:

Empregados ProporçãoDe 100 a 200 2%De 201 a 500 3%De 501 a 1.000 4%A partir de 1.001 5%

Da dispensa do deficienteA Lei 8213/91 estabelece ainda que a dispensa de qualquer empregado admitido nas condições acima, desde que seu contrato não seja por prazo determinado de até 90 dias, só deverá ser feita por justa causa. A empresa obriga-se a substituir por outro deficiente (CLT, título II, capítulo I, artigos 13 a 56).

Capítulo II

CONTRATOS DE TRABALHO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

É um acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego.



No relacionamento entre empregador e empregado, se faz necessário abolir o contrato tácito, visto que em pleno século XXI as empresas não podem deixar de transmitir a sua estrutura administrativa social para consolidar suas relações trabalhistas. Dessa forma, é de suma importância que o contrato de trabalho seja escrito.

Quanto à natureza, os contratos dividem-se em dois grupos:

a - Contratos por prazo determinado;b - Contratos por prazo indeterminado.

1 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADODe acordo com a CLT, os contratos por prazo determinado só podem ser celebrados em determinadas situações:

a - Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.b - Atividade empresarial de caráter transitório.

Os referidos contratos não podem ser estipulados por período superior a dois anos.Quando celebrados em período inferior, poderão ser renovados desde que a soma dos dois períodos não seja superior a dois anos.Não existe cláusula de rescisão antecipada sem ônus para as partes.

c - Contrato de experiência.O contrato de experiência, espécie de contrato por prazo determinado, tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento às partes contratantes. Durante esse período, o empregador observará o desempenho funcional, comportamental e social do empregado.

Do Prazo do Contrato de Experiência/PROBATÓRIO

O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, ou seja, pode-se acordá-lo por qualquer prazo, desde que não exceda 90 dias, em conformidade com o artigo 445, parágrafo único da CLT. Não poderá ser renovado por mais de uma vez.

Não poderá o contrato por prazo determinado, seja de experiência ou não, ser renovado antes de seis meses, mesmo em atividades diferentes das do contrato inicial.

Atingindo o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue automaticamente, pelo decurso de prazo. Rescisões antecipadas - se qualquer das partes rescindir o contrato antes do prazo, não caberá aviso prévio,

porém será devida uma indenização prevista nos artigos 479 e 480 da CLT. Todos os contratos de trabalho que ultrapassarem os prazos ajustados serão considerados indeterminados. Não existe estabilidade nos contratos de experiência (veja Lei 9601/98).

2 - CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO

Os contratos por prazo indeterminado não têm prazo determinado para a sua conclusão e estão com garantias totais da legislação trabalhista brasileira.

3 - Estruturas dos Contratos Individuais de Trabalho

Dentro de um conceito moderno, não podemos deixar de exigir objetividade num contrato de trabalho. Por isso, aconselhamos a observação das principais diretrizes de um contrato de trabalho.

3.1 - ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO

a - Título do contrato de trabalho: como norma geral, CLT fala em contrato individual de trabalho. Assim, dentro do contexto é que deveremos especificar a que se destina o contrato.

b - Nome e qualificação das partes: não condenando o que já foi feito até hoje, devemos ter em mente que a identificação do empregador deve ser simples e objetiva. Devemos informar o nome da empresa, seu endereço e o Cadastro Nacional de Pessoal Jurídica (CNPJ). Isso já é suficiente para identificar o empregador. Da mesma forma,



o empregado deve ser identificado com objetividade, visto que na ficha de registro de empregados já estão todos os dados exigidos. O importante é identificá-lo com os dados principais: nome, endereço e número da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

c - Especificação do contrato de trabalho: após identificação das partes, devemos fazer um preâmbulo do objeto do contrato, informando a que ele se destina, com obrigações das partes, para podermos iniciar as cláusulas específicas do contrato. d - Natureza do cargo a ser exercido dentro da empresa: quando contratamos uma pessoa, ela deve ter obrigações a cumprir em uma função específica na empresa, e deverá desempenhá-la com zelo e eficiência, além de ficar subordinado a normas e regulamentos internos, visto que o contrato individual de trabalho é um instrumento de direito privado.

e - Remuneração: dentro do contexto da relação de trabalho, quando contratamos alguém, devemos pagar pela contraprestação do serviço. Assim, devemos informar quanto vamos pagar e de que forma. É importante lembrar que muitas empresas gostam de informar outros direitos, como insalubridade, periculosidade, adicional noturno. Lembramos que tais direitos podem existir hoje, mas amanhã desaparecer por força de evolução contratual. Portanto, não devemos citar outros ganhos a não ser o correspondente à prestação do serviço.

d - Condições de trabalho e horário: a empresa deverá citar o horário em que o empregado vai trabalhar, sem esquecer-se de informar a possibilidade futura de existir mudança de horário.

e - Outras cláusulas que o empregador ache importantes ficarão estabelecidas no contrato de trabalho, para solidificar as relações de trabalho por motivo de transferência de local de trabalho, promoções, danos, dolos, imprudência e indisciplinas que o empregado venha a cometer.

f - Tempo do contrato de trabalho: se o contrato for por prazo determinado, devemos informar quando ele começará e a data de seu término, possibilidade de prorrogação, etc.

g - No encerramento, devemos mais uma vez consolidar que as partes têm ciência do conteúdo do contrato e que estão de acordo, podendo eleger o foro do município onde foi celebrado o acordo para dirimir as dúvidas que possam existir durante e após o encerramento do contrato.

h - Data e local.i - Assinatura das partes.

j - Assinatura das testemunhas.Observações Importantes

O contrato de trabalho, por ser de direito privado, não poderá, de forma alguma, conter cláusula contratual que esteja acima dos direitos trabalhistas e constitucionais (CLT, título IV, capítulo I, artigos 442 a 456; Lei 6019/74; Lei 96011|98).

Exemplos de Contrato de Trabalho vide modelo na Apostila do Almoxarife inclusive o Controle de Experiência formulário. 122/1

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

EMPREGADOR:ENDEREÇOCNPJEMPREGADOENDEREÇOCTPS Nº SÉRIE ESTADOPelo presente contrato individual de trabalho, por prazo determinado, para fins de experiência, que entre si celebram as partes acima relacionadas, fica justo e convencionado o seguinte:



Cláusula primeira - O empregado se obriga a prestar seus serviços com zelo e eficiência à empregadora, subordinando-se aos regulamentos e às normas dos serviços inerentes ao cargo de:........................................................................;Cláusula segunda - A empregadora pagará ao empregado, como contraprestação de seus serviços, o salário-base mensal de R$........................;Cláusula terceira - O empregado cumprirá o seguinte horário:............., que pode ser alterado de acordo com as necessidades da empregadora;Cláusula quarta - Sempre que a empregadora julgar necessário, o empregado poderá ser transferido para outro cargo ou função, respeitando sua habilidade profissional, ou para qualquer órgão da empresa no território nacional, independentemente de majoração salarial, observando o previsto na CLT e Convenção Coletiva de Trabalho;Cláusula quinta - O prazo do presente contrato será de ......... dias, e começará na data de sua assinatura e terminará no dia ......../......................./........ .Permanecendo o vínculo empregatício após a data acima fixada, considerar-se-á como contrato por prazo indeterminado, mantendo-se em vigor todas as cláusulas aqui estipuladas.

E por haverem assim contratados, firmam o presente contrato, em duas vias de igual teor e para os mesmos efeitos, na presença de duas testemunhas, que também assinam.

Local,

EMPREGADOR EMPREGADO

TESTEMUNHAS



Capítulo III

JORNADA DE TRABALHO

ROTEIRO DA DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

CONTRATO DE TRABALHO ACORDOS DE COMPENSAÇÃO DEPRORROGAÇÃO

BANCO DE HORAS

REGISTRO DE QUADRO DE HORÁRIOS

CLASSIFICAÇÃO DAS HORAS Diurnas Normais Noturnas Extras Diurnas Noturnas Feriados

CLASSIFICAÇÃO DOS DESCANSOS DURANTE A JORNADA, APÓS A JORNADA

SEMANAL, NOS FERIADOS, FÉRIAS, GESTAÇÃO, VENDEDORES VIAJANTES.

FICHAS DE CONTROLE DE FREQÜÊNCIA, FALTAS, ATRASOS E SAÍDAS

a -> Legais 1 -> Durante a jornada2 -> Após a jornada

b -> Injustificadas 3 -> Semanal4 -> Nos feriados

c -> Justificadas 5 -> Férias6 -> Gestantes7 -> Vendedor - viajante8 -> Gerentes

1 - DA JORNADA DE TRABALHO

Em qualquer atividade privada, a duração normal do trabalho não poderá exceder 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Não haverá distinção da jornada de trabalho entre o homem e a mulher, exceto nas atividades que por força de lei exijam redução da jornada de trabalho, conforme relação abaixo discriminada.2 - Das jornadas especiais

TIPO DE PROFISSÃO JORNADA DE TRABALHOServiço de telefonia/telegrafia 6 horas diárias/36 horas semanaisBancários 6 horas diárias/seg. a sexta-feiraOperadores cinematográficos 6 horas diárias (5+1) limpezaTrabalhos em minas e subsolo 6 horas diárias/ 36 semanaisJornalista Profissionais 5 horas diárias/30 semanaisProfessores mesmo estabelecimento 4 aulas consecutivas por dia ou 6 aulas intercaladasVigias portuários 6 horas diárias/36 semanaisMúsicos 5 horas diárias



Médico e dentistas 2 horas no mínimo e 4 horas no máximoAuxiliares de laboratório/radiologista 4 horas diáriasEngenheiros/agrônomo/veterinários 6 horas diáriasAscensorista/aeroviários 6 horas diárias

3 - Pela Constituição Federal de outubro de 1988, ficou determinado que a jornada de trabalho será de 44 horas semanais, desde que a atividade não tenha redução de jornada garantida por lei, e que, em turnos de revezamento no qual o descanso do domingo seja substituído por outro dia na semana, a jornada de trabalho será de 6 horas diárias.

Jornada normal de trabalho: Construção CivilSegunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo7 as 17 h 7 as 17 h 7 as 17 h 7 as 17 h 7 as 16 h Livre D.S.R9 h dia 9 h dia 9 h dia 9 h dia 9 h dia Total 44 h D.S.R

Jornada normal de trabalho: 7:20 por dia de 2ª a Sábado ou 8 h dia com 4 horas no sábadoSegunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo7,20 h 7,20 h 7,20 h 7,20 h 7,20 h 7,20 h D.S.R8,00 h 8,00 h 8,00 h 8,00 h 8,00 h 4,00 h D.S.R

A CLT e a CF permitem os acordos de compensação e de prorrogação da jornada de trabalho, inclusive permite a formação do banco de horas (recentemente incluso pela Lei 9.601/98).

As empresas, celebrando acordos individuais ou coletivos de compensação, poderão trabalhar mais em determinados dias da semana para reduzir ou eliminar o trabalho em outro dia. Vejamos o exemplo abaixo.

Jornada de trabalho em regime de compensação de horasSegunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo8,48 h 8,48 h 8,48 h 8,48 h 8,48 h Compensaç

ãoD.S.R

Compensação

8,48 h 8,48 h 8,48 h 8,48 h 8,48 h D.S.R

A prorrogação de horário é permitida por lei, porém, de acordo com a CLT e a Constituição Federal, a empresa só poderá exigir de seu empregado se ele firmar com ela um acordo de prorrogação.A lei também é clara: se não existir um motivo de força maior, as horas extras só poderão exceder 2 horas do limite legal de 8 horas diárias.

No exemplo do acordo de compensação acima, a prorrogação da jornada de trabalho seria o que ultrapasse a jornada de 44 horas semanais.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

Empregador:Endereço:Empregado:CTPS nº Série nº Estado

As partes acima relacionadas, em conformidade com o artigo 59, parágrafo II da CLT, firmam o presente acordo de compensação da jornada de trabalho semanal, conforme disposição abaixo.Dia da Semana Horário Trabalhado Intervalo AlimentaçãoSegundaTerçaQuartaQuintaSextaSábado Compensado



Domingo D.S.R.

ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO

Empregador :Endereço:Empregado:CTPS nº Série nº Estado

Entre as partes acima discriminadas fica pactuado o presente acordo de prorrogação da jornada de trabalho, de acordo com o artigo 59, parágrafo I da CLT, conforme as cláusulas abaixo.

1ª - A duração da jornada de trabalho será acrescida, quando necessário, de até duas horas diárias, que serão consideradas extras e serão pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal.

2ª - Qualquer uma das partes poderá rescindir o presente acordo, desde que comunique a outra no prazo de 30 dias.O presente acordo vigorará por tempo indeterminado, a partir da sua assinatura. Local e dataEmpregador EmpregadoTestemunhas

Banco de Horas : criado pela Lei 9.601/98, que alterou o artigo 59 da CLT, ofereceu às empresas a possibilidade de eliminar as horas extras, em troca de compensação dessas horas, desde que celebrado acordo com o sindicato, e desde que a empresa, no prazo máximo de 365 dias da origem das horas extras, compense-as com a respectivas folgas. Se não compensá-las, pagará ao empregado o valor acrescido do percentual das horas extras.

Se até a rescisão de contrato de trabalho, a empresa não as tiver compensado, pagará as referidas horas como extras no ato da rescisão.

4 - INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO

Entre duas jornadas de trabalho haverá, para o trabalhador, um período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas, contadas do encerramento da jornada ao início da jornada no dia seguinte.

Durante a jornada de trabalho, as empresas deverão observar os descansos a seguir, regulamentados por lei.

Intervalo para repouso e alimentação

Em jornadas superiores a 6 horas de trabalho, após a quarta hora, é obrigatório descanso para alimentação mínimo de uma hora e máximo de duas horas; salvo em acordo coletivo, com autorização expressa da DRT, poderá existir redução ou ampliação dos limites mínimo e máximo.

O Acordo Coletivo do Sindicato da Construção Civil, dispensa os empregados de assinalarem o Cartão de Ponto no intervalo das refeições (artigo 71 “caput” da CLT, conforme o parágrafo 2º do artigo 74, Lei 7855 de 24.10.89 e Portaria M.T.E. 3082/84.

INTERVALO DE DESCANSOS ESPECIAIS

Serviço de mecanografia 10 minutos a cada 90 trabalhadosCâmaras frigoríficas 20 minutos a cada 100 trabalhadosMinas e subsolos 15 minutos a cada 180 trabalhadosRadialistas 20 minutos após 3 horas de esforço contínuosTelefonia 10 minutos a cada 90 trabalhadosMédicos 10 minutos a cada 90 trabalhadosDigitação 10 minutos a cada 50 trabalhadosMulher 2 descansos de 30 minutos na jornada diária, para amamentação,

até a criança completar 6 meses.



5 - MARCAÇÃO DE PONTO

Da obrigatoriedade

Os estabelecimentos que têm mais de 10 empregados estão obrigados à marcação de ponto, que poderá ser feita mecanicamente, pelo uso de relógio de ponto, eletronicamente, por computador ou manualmente.

Empregados desobrigados da marcação de ponto

Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como os que trabalham em serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horário.A CLT, em seu artigo 62, exige que tal situação seja anotada na ficha de registro de empregados e na CTPS.Em nossa empresa os únicos dispensados desobrigados a bater o cartão de ponto são os engenheiros.

6 - DO QUADRO DE HORÁRIO O horário de trabalho constará de quadro, conforme modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, afixado em

lugar bem visível. As empresas poderão ficar isentas do quadro de horário desde que nos cartões ou fichas de ponto constem os

seguintes itens:a) identificação da empresa - Nome - CGC - Endereço;b) identificação do empregado - Nome - CTPS/Série;c) horário de trabalho e descansos regulamentados por lei;d) função exercida na empresa.

Do trabalho externo

Quando o trabalho do empregado for executado integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário constará em ficha ou papeleta de serviço externo, ou ainda no próprio cartão de ponto. Vide Modelo.

Do trabalho de menores

O trabalhador menor obedece aos mesmos preceitos dos trabalhadores adultos, inclusive com quadro de horário específico, mas não tem autorização para o trabalho noturno.

7 - DO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

O descanso semanal remunerado é de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. É devido a todos os trabalhadores urbanos, rurais e domésticos.

Os que trabalham em escala de revezamento terão direito ao número de folgas previsto no mês, e a cada 7 semanas a folga deverá recair no domingo, exceto as mulheres* e o comércio, que obedecem a escalas diferenciadas de folgas aos domingos a cada 15 dias trabalhados.

As mulheres tiveram seus direitos igualados aos dos homens desde a Constituição Federal de outubro/88, porém as mulheres continuam com o direito a folga quinzenal.

Perderá o descanso semanal remunerado o trabalhador que não cumprir a sua jornada de trabalho integral da semana. O trabalho em dia destinado ao descanso semanal remunerado deverá ser pago em dobro e não em triplo. Para quem trabalha em escala de revezamento, se o feriado cair no domingo ou em dia de repouso durante a

semana, não será devido em dobro.

HORÁRIO DE TRABALHO

Será considerado horário normal de trabalho aquele que for pactuado entre empregador e empregado, porém a CLT determina os seguintes horários legais:

horário diurno - inicia-se às 5 horas e vai até às 22 horas;horário noturno - inicia-se às 22 horas e vai até às 5 horas do dia seguinte;



para o trabalhador rural, considera-se noturno o horário das 21 horas às 5 horas para o trabalhador da lavoura e das 20 horas às 4 horas para o trabalhador da pecuária.

O horário noturno tem a hora reduzida, ou seja, uma hora noturna equivale a 52m30s (cinqüenta e dois minutos e trinta segundos) – CLT, título II, capítulo II, artigos 57 a 75.

Exercício

1 - Elabore uma escala de revezamento considerando uma empresa que trabalhe com dois empregados em turnos de 12 horas ininterruptas. 2 – Elabore escala de turno ininterrupto com 07h20min por dia com folga de 2 dias.

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 388 DE 05.09.2007 - D.O.U.: 06.09.2007

Altera e acresce dispositivos à Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de Lei:

Art. 1º O art. 6º da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Artigo 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição.

Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva." (NR)

Art. 2º A Lei nº 10.101, de 2000, passa a vigorar acrescida dos seguintes dispositivos:

"Artigo 6º A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição." (NR)

"Artigo 6º B. As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Parágrafo único. O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho." (NR)

Art. 3º Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 5 de setembro de 2007; 186º da Independência e 119º da República.

CONTROLE DE FREQUENCIA DE SERVIÇOS EXTERNOSEmpresa: Mês/Ano: CNPJ Atividade:Endereço:Empregado: CTPS nº Série Função:Horário de TrabalhoDSR Descanso Alimentação:1ª Quinzena Horas Extras 2ª Quinzena Horas ExtrasDia Entrada Saída Entrada Saída Dia Entrada Saída Entrada Saída01 1602 1703 1804 1905 2006 2107 2208 23



09 2410 2511 2612 2713 2814 2915 30

31Recife,

Declaro para todos os fins que os registros acima foram por mim assinalados.

_______________________________________Assinatura

CONTROLE DE FREQUENCIA Faltas Justificadas:Faltas Injustificadas:Atrasos:Horas Extras:Compensação de Horas

________________ _________________Visto do Supervisor Visto Adm Pessoal

8 - NORMALIZAÇÃO DISCIPLINAR DA EMPRESA COM RELAÇÃO A FALTAS E ATRASOS

8.1 - O poder disciplinar do empregador consiste na faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprir as obrigações relativas ao contrato de trabalho. Além de manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, a fim de que sejam garantidos a hierarquia instituída na empresa e o bem comum de todos os trabalhadores na empresa.

8.2 - O poder disciplinar é limitado, pois, apesar de o contrato de trabalho ser um acordo de direito privado e os regulamentos disciplinares das empresas serem uma extensão do contrato de trabalho, é importante saber que o direito do trabalho assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador.

8.3 - Dessa forma, as empresas devem definir critérios de punições e quando elas devem ser aplicadas. Sugerimos que obedeçam a critérios bastante compreensivos e que os empregados saibam da regra a ser obedecida, conforme exemplos abaixo:

Primeira punição - deverá ser verbal, porém anotar no prontuário do empregado o ocorrido.Segunda punição - deverá ser uma advertência escrita, explicando que já foi dada a primeira oportunidade, e mesmo assim o empregado tornou a errar.Terceira punição - dependendo da gravidade, já poderá ser suspenso por um dia até três, mas muitas empresas preferem repetir a advertência.Quarta punição - deverá ser aplicada outra suspensão de um a três dias, informando ao empregado que, em caso de reincidência, a empresa o dispensará por justa causa.Quinta e última punição - será a dispensa por justa causa.

Deveremos sempre lembrar que motivos disciplinares iguais, punições crescentes e motivos disciplinares repetidos em espaço superior a 6 meses devem ser analisados e, se possível, a punição deverá ser mais branda, levando em consideração o espaço de tempo entre uma punição e outra.

MODELO DE FORMULÁRIO DE MEDIDAS DISCIPLINARES

Autor: Marcos Pereira

Recife,Ilmº Sr:

CTPS nº Série nºPrezado Senhor:

REFERENTE:Informamos que por motivo de constantes atrasos sem justificativas legais, estamos advertindo a V.S., que em caso de reincidência seremos forçados a tomar medidas mais severas de acordo com o nosso regulamento interno.

Atenciosamente Ciente ____________________ _________________________ Empresa Empregado

16


Capítulo IV

ROTEIRO DA ROTINA DE FÉRIAS

DIREITO A FÉRIAS AVISO DE FÉRIAS

-> PERDA DO DIREITO-> FÉRIAS SIMPLES-> FÉRIAS EM DOBRO-> FÉRIAS COLETIVAS

EXERCÍCIO DAS

FÉRIAS

CÁLCULO DAS FÉRIASABONO PECUNIÁRIO ABONO DE FÉRIASABONO CONSTITUCIONAL VERBAS DE INCIDÊNCIADATA DE PAGAMENTO

Todo empregado fará jus a férias anuais, sem prejuízos de sua remuneração habitual, acrescida de 1/3 constitucional, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e da Constituição Federal.

Devemos considerar que no exercício de férias, que contamos da data de admissão até o empregado completar um ano de empresa, a empresa deve verificar qual o direito do empregado, de acordo com o artigo 130 da CLT.

Dias de Férias Condições 30 Se não tiver mais de 5 faltas sem justificativa 24 Se não tiver de 6 a 14 faltas sem justificativa 18 Se não tiver de 14 a 23 faltas sem justificativa 12 Se não tiver de 23 a 32 faltas sem justificativa

FÉRIAS A DIARISTASO artigo 130-A da CLT determina a concessão de férias a diaristas nas seguintes proporções:

I – Dezoito dias de férias para duração semanal superior a 22 horas, até 25 horas;II – Dezesseis dias de férias para a duração semanal superior a 20 horas, até 22 horas;III – Quatorze dias de férias para a duração semanal superior a 15 horas, até 20 horas;IV – Doze dias de férias para a duração semanal superior a 10 horas, até 15 horas;V – Dez dias de férias para a duração semanal superior a 5 horas, até 10 horas;VI – Oito dias de férias para a duração semanal igual ou inferior a 5 horas.



As faltas justificadas pela empresa e as previstas na Consolidação das Leis do Trabalho não são consideradas na contagem dos dias para efeito do gozo das férias.São motivos justificados:

Até 2 dias consecutivos por motivo de morte de cônjuge, ascendentes, descendentes e/ou pessoas declaradas em sua CTPS como seus dependentes;Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;Até 5 dias consecutivos por motivo de nascimento de filhos;Até 1 dia a cada doze meses por motivo de doação de sangue;Alistamento do serviço militar até dois dias alternados e durante o tempo em que prestar o serviço militar;Alistamento eleitoral até dois dias alternados;Acidentes do trabalho e auxílio-doença até seis meses, em período descontínuo ou não;durante o período do exame de vestibular.

2 - Da perda do direito às férias

Perderá o direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias; - permanecer em gozo de licença com percepção de salários por mais de 30 dias; - deixar de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total

dos serviços da empresa; - tiver percebido da Previdência Social auxílio-doença ou auxílio-acidente por mais de 6 meses, embora

descontínuos. A interrupção da prestação dos serviços pelos motivos expostos deverá ser anotada na CTPS e no livro ou ficha de registro de empregados.

Quando o empregado retornar ao serviço, iniciará um novo período aquisitivo de 12 meses.

3 - Concessão e Época das Férias

1 - O período concessivo é aquele em que o empregador deverá conceder férias ao empregado, e é contado a partir do vencimento das férias até 11 meses após o vencimento, que é o prazo máximo de concessão, de uma forma que o empregado goze as primeiras férias antes de completar as segundas, ou seja, dentro dos doze meses subseqüentes ao vencimento das primeiras férias.Exemplo Exercício de Férias:Admissão Vencimento Prazo Máximo de concessão01.02.2003 31.01.2004 01.01.2004ATENÇÃO:Se a empresa não conceder as férias no prazo especificado no parágrafo anterior, será obrigada a pagá-las em dobro.

O gozo de férias deve ser em um só período, tendo em vista a sua finalidade: que o trabalhador tenha tempo necessário para recuperar as energias despendidas durante o período de trabalho. Para tanto, a empresa deverá fazer uma ESCALA ANUAL DE GOZO DE FÉRIAS, para controlar o fluxo de saída de seus empregados, evitando o risco de pagamento em dobro.

ESCALA ANUAL DE FÉRIAS ANO EMPRESA DEPARTAMENTO

Nº Nome do Empregado Vencimento Período

Último Prazo

Início Previsto

Abono 13º Sal.sim não sim não

2 - Parcelamento de férias



Excepcionalmente o período de férias poderá ser fracionado em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a dez dias. É um procedimento excepcional, ficando a empresa obrigada a justificar o parcelamento em dois períodos, o que poderá ocorrer a pedido específico do trabalhador ou por necessidade imperiosa da empresa (F

3 - Situações especiaisOs maiores de 50 anos e os menores de 18 deverão gozar suas férias em um único período, sendo, portanto, vedado o fracionamento, inclusive em se tratando de férias coletivas.Atenção: Ao estudante menor não devem ser concedidas férias em período que não coincida com suas férias escolares.Os membros de uma mesma família que prestarem serviços ao mesmo empregador poderão solicitar férias em um mesmo período, mas com restrições.

4 - AVISO DE FÉRIASA concessão das férias ao empregado deverá ser comunicada pelo empregador com pelo menos 30 dias de antecedência, devendo o empregado dar conhecimento.

O Aviso de Férias poderá ser dado em um documento específico ou no próprio contracheque. Artigo 135 da CLT.

5 - DA REMUNERAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS As férias deverão ser pagas com base no salário da época em que forem concedidas, 48 horas antes do efetivo

gozo. Quando o salário for variável, a empresa deve fazer uma média dos últimos doze meses anteriores ao efetivo

gozo. Os recibos poderão ser específicos, ou a empresa poderá utilizar o contracheque de pagamento mensal. Os empregados só poderão sair de férias após apresentarem a CTPS no departamento de pessoal para

anotações. O empregador fica obrigado a anotar a concessão das férias na CTPS e no livro ou ficha de registro de

empregados.

6 - DAS FÉRIAS COLETIVASDe acordo com a CLT (título II, capítulo IV, artigos 129 a 152), as empresas poderão conceder férias coletivas a todos os empregados da empresa ou de um determinado departamento ou setor. Na construção civil, aproveita-se o período de final de ano para programação das férias coletivas. Os requisitos para concessão das férias coletivas são os seguintes: comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15 dias, indicando quais os

setores ou estabelecimentos atingidos; enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação feita à DRT no mesmo prazo e

negociar o abono pecuniário base da opção dos empregados; afixar, nos locais de trabalho, o aviso da medida tomada.

7 – ABONO PECUNIÁRIODe acordo com o Artigo 143, é facultado ao empregado converter 1/3(um terço) do período de férias a que tiver direito em Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.O parágrafo primeiro do Artigo 143 diz que o empregado deverá solicitar ao Empregador até 15 dias antes do termino do período aquisitivo.

MODELO DO AVISO DE FÉRIAS COLETIVASIlmº Sr.Delegado Regional do Trabalho do Recife - PE

N e s t aA ................................................., estabelecida na Rua..................................., nº........., município......................, cidade........................, inscrita no CGC do Ministério da Fazenda sob o nº..................................., atendendo ao disposto no parágrafo 2 do artigo 139 da CLT, comunica que, no período de ........./.........../........... a ............/............./........., concederá férias coletivas a todos os empregados existentes nesta empresa (ou no setor de ....................).Recife,Carimbo e assinatura do responsável legal



OBSERVAÇÕES GERAIS Empregados contratados há menos de 12 meses gozarão férias coletivas proporcionais ao seu tempo de

serviço, considerando para tanto fração igual ou superior a 15 dias como 1/12 avos, o que corresponde a 2,5 dias de férias.

Se os dias de férias que a empresa conceder forem superiores aos direitos do empregado, a empresa lhe pagará o excedente como período de licença remunerada, evitando assim prejuízos salariais.

8 - Disposições Gerais sobre Férias O abono de férias deverá ser solicitado pelo empregado 15 dias antes de findar o exercício das férias. O

empregador é obrigado a aceitá-lo. 1/3 constitucional de férias: a empresa se obriga a remunerar um terço a mais que o salário de férias. Na rescisão contratual, as férias não gozadas são devidas de forma indenizada, inclusive as férias proporcionais. Empregados que tiverem menos de um ano e solicitarem demissão perderão o direito às férias. Os empregados terão direito a 1/12 de férias por cada 30 dias trabalhados ou fração igual ou superior a 15 dias. Prescrição de férias: de acordo com a Constituição Federal, as férias prescrevem após 5 anos, contados do

término do período concessivo, e após dois anos do término do contrato de trabalho. Terão as incidências legais previstas em lei: Previdência Social, FGTS e Imposto de Renda.

ENCARGO SOCIAL DA PROVISÃO DE FÉRIAS

A empresa deverá provisionar o equivalente a 1/12 avos de sua folha de pagamento acrescido de 1/3 constitucional, além da provisão de FGTS + Multa e INSS sobre 1/3 constitucional. => 12,27%.

Exemplo de Cálculo de Férias

Empregado admitido em 01.04.04 gozará férias correspondentes ao período de 2004/2005 a partir de 01.06.05. Considerando os dados abaixo, calcular o valor líquido a que o empregado terá direito:

Salário mensal: R$ 1.500,00Não optou pelo abono pecuniárioFaltou sem justificativa 5 dias

30 dias de férias R$ 1.500,001/3 constitucional sobre férias R$ 500,00Total da remuneração de férias R$ 2.000,00Descontos:INSS (11% sobre R$ 2.000,00) R$ 220,00Imposto de Renda R$ 92,40LÍQUIDO DE FÉRIAS R$ 1.687,60

Considerando o mesmo exemplo, para um empregado que optou pelo abono pecuniário.

Dados Direito a 30 dias de férias Negociou 1/3 em forma de abono pecuniário = 30 : 3 = 10 dias de abono pecuniário

Cálculos

Salário: R$ 1.500,00 : 30 = 50,00 valor de um dia20 dias de férias (50,00 x 20 dias) R$ 1.000,0010 dias de abono pecuniário (50,00 x 10 dias) R$ 500,001/3 constitucional sobre férias ( 1.000+500 : 3 ) R$ 500,00Total da remuneração de férias R$ 2.000,00

DescontosINSS (11% sobre 1.333,33) R$ 146,66Imposto de Renda R$ 103,40LÍQUIDO DE FÉRIAS R$ 1.734,04



O saldo de 10 dias trabalhados será pago na folha de pagamento ou, se a empresa desejar, poderá pagar no próprio recibo de férias.

13º SALÁRIO - GRATIFICAÇÃO NATALINA

1 - A gratificação de Natal foi instituída pela Lei 4.090/62, regulamentada pelo Decreto 57.l55/65. A Constituição Federal, capítulo II - Dos Direitos Sociais, dispõe em seu artigo 7º que os trabalhadores urbanos, rurais e domésticos fazem jus ao décimo terceiro salário, inclusive os aposentados e os trabalhadores avulsos.

O 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro ao empregado, por mês de serviço.

Fica entendido que será pago 1/12 avos da remuneração por mês trabalhado, ou por fração igual ou superior a 15 dias.

2 - Do Pagamento do 13º Salário

O 13º salário é pago em duas parcelas: a primeira será paga no mês de novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano.

O empregado poderá solicitar ao empregador o pagamento da primeira parcela do 13º junto com as férias, devendo fazer a opção no mês de janeiro de cada ano. O empregador não poderá lhe negar o pagamento.

MODELO DE SOLICITAÇÃO DE ADIANTAMENTO DE 13º SALÁRIO

Ilmº Sr.

Solicito, nos termos da lei vigente, que na ocasião do pagamento das minhas férias do período 96/97 também me seja pago o adiantamento de 50% do meu 13º salário.

Recife,

Assinatura do empregado

Obs.: Poderá ser verificado pela empresa junto com o pedido de férias.

3 - Da Remuneração do 13º Salário

No pagamento do 13º salário, as empresas devem fazer a média da remuneração paga aos empregados a qualquer título. Assim sendo, das verbas que forem pagas durante o ano, deveremos fazer a média duodecimal.

Os valores pagos com habitualidade integram o 13º, pelo valor pago em dezembro.

Exemplo 1MensalistaSalário: R$ 400,00Cálculo da 1ª parcela

R$ 400,00: 2 = 200,00 Valor da 1ª parcela: R$ 200,00

Exemplo 2HoristaSalário Hora: R$ 2,00Cálculo da 1ª parcelaR$ 2,00 x 220 =440,00R$ 440,00 : 2 = 220,00 Valor da 1ª parcela: R$ 220,00

Cálculo da 2ª parcela do 13º salário:

Exemplo 1Salário mensal: R$ 400,0013º Salário R$ 400,00



INSS (7,65% x 400,00) R$ 30,60Adiantamento 13º R$ 200,00Líquido a receber R$ 169,40

Exemplo 2 – Salário com média de comissões

Salário mensal R$ 400,00Média comissão R$ 300,00DSR s/ comissão R$ 23,58Total R$ 723,58INSS (7,65%) R$ 55,35Líquido R$ 668,23

Atenção: A empresa deverá pagar a segunda parcela do 13º salário até o dia 20 de dezembro, porém, se for um dia não útil, deverá pagar no dia útil anterior.

No mesmo dia, deverá recolher aos cofres da Previdência Social o valor tributado ao empregador e empregado para fins de INSS.

ENCARGO SOCIAL DA PROVISÃO DO 13º SALÁRIO

A empresa deverá provisionar o equivalente a 1/12 avos de sua folha de pagamento, acrescido da provisão de FGTS + multa e INSS. => 11,78%

Exercícios de Férias e 13º Salário1- Calcular as férias e 13º de um empregado conforme dados a seguir:Admissão na empresa 01.02.2003, entrará em gozo de férias correspondente ao exercício 2003/2004 no dia 01.11.2005.Salário mensal R$. 508,94, Horas Extras Média 40horas a 70%, faltou sem justificativa 8 dias no mês de agosto 2004.Calcular o valor líquido.

Capítulo VRESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Verificamos que a demissão de qualquer empregado sempre gera traumas para ambas as partes.

É importante ressalvar que o fato se repete até nas demissões programadas, ou seja, aquelas em que o empregado é contratado sabendo o dia do término do seu contrato.

Consideramos que o fato mexe com o emocional do ser humano, que tem responsabilidade e anseios pessoais. Além do mais, a cada dia ele descobre que a necessidade de sobrevivência está aliada ao seu relacionamento em casa e logicamente no ambiente de trabalho.

Sujeito a todo tipo de adversidade, o ser humano é levado a conviver com o seu meio ambiente, e logo encontra as diferenças entre o seu meio habitual e o ambiente de trabalho, conjugado com todos os fatores internos e externos.

Considerando todos esses problemas, as empresas normalmente preocupam-se em impor as regras de comportamento necessárias para reger a disciplina dentro de sua organização.

Algumas empresas organizam-se de tal modo que todos os empregados sabem de seus direitos e deveres, não importando a sua faixa de subordinação hierárquica.

Dessa forma, vamos apresentar um fluxograma que consideramos importante para o processo demissional dentro de uma empresa.



Solicitação da dispensa

Análise do pedido

PROCESSO DEMISSIONAL Início do processo de dispensa

Direitos dos empregados

Deveres do empregador Da solicitação de dispensa de um empregado

Jamais deverá ser comunicados ao empregado sem antes ser analisada pela chefia com o departamento de pessoal, para evitar demissões mal elaboradas, que podem trazer determinados problemas para a empresa. Como dispensar um empregado com estabilidade no emprego, fazer uma dispensa injusta para atender a atos impensados da chefia imediata, ou mesmo dispensar o empregado por motivos fúteis.São Motivos de Estabilidade no emprego:

Membro Eleito da CIPA até 12 meses após conclusão do mandato. Membro Eleito da Diretoria do Sindicato dos Empregados até 12 meses após conclusão do mandato. Acidentes do Trabalho + de 15 dias estabilidade de até um ano após seu retorno. Trinta Dias antes da Data base da Categoria.

Da análise do pedido de dispensa

Quando o empregador resolve tomar a iniciativa de dispensar o empregado, deve fazer algumas averiguações básicas com as chefias imediatas para saber o porquê da demissão. Por que a chefia tomou a decisão da dispensa? Qual a avaliação do empregado levando-se em conta pontos importantes dentro da empresa, como qualidade do serviço, assiduidade, pontualidade, relacionamento com os colegas de trabalho, relacionamento com a chefia, punições disciplinares, etc.?

Início do processo de demissão do empregado

Após analisar todos os aspectos e tomar a decisão da dispensa do empregado, devemos de imediato verificar os seguintes itens:

a - analisar o prontuário do empregado, verificar se não existe nenhuma pendência na documentação;b - analisar se o empregado tem direito a alguma estabilidade, tais como: gestante, membro eleito da Cipa, membro eleito do sindicato, acidentes do trabalho nos últimos doze meses com afastamento, e se a categoria do sindicato não está sob efeito de dissídio com estabilidade provisória; c - encaminhar para o exame médico ocupacional ASO, a critério do médico examinador.

Direitos Trabalhistas do Empregado

Todo os trabalhadores brasileiros estão protegidos por lei com relação aos seus direitos trabalhistas, de acordo com a situação contratual, desde que a demissão não ocorra por justo motivo. Os direitos básicos dos trabalhadores são:

Motivo da Dispensa - Direitos trabalhistasAviso prévioIndenização adicional - art. 9º da Lei 6708/79-7238/8413º proporcionalFérias proporcionais indenizadasFérias indenizadas1/3 constitucional sobre fériasMulta do art. 479 da CLT - contrato a prazo fixoSaldo de saláriosFGTS da rescisãoFGTS do mês anteriorFGTS do 13º salárioMulta do FGTS



a> Do aviso prévio - A relação de emprego se estabelece, em regra, mediante acordo bilateral denominado contrato de trabalho. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho por manifestação das partes, e se o distrato ocorrer nos contratos por tempo indeterminado, é devido o aviso prévio no mínimo com trinta dias de antecedência do rompimento. O aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado. O Trabalhado poderá ser de 30 dias, ficando o empregado com direito a 2 horas por dia ou ainda com direito a 7 dias após 23 trabalhado para procurar outro emprego. O aviso prévio indenizado conta para todos os efeitos como tempo de serviço, para fins de indenização e aposentadoria. Artigo 487 da CLT e parágrafos.

b> Indenização adicional prevista no artigo 9º da Lei 6708/79 e 7238/84 - É devida ao trabalhador uma indenização adicional equivalente a 30 dias de seu salário se ele for dispensado faltando 30 dias para o dissídio da categoria.

c> 13º Salário - Todo trabalhador terá direito a receber uma indenização correspondente a 1/12 avos de seu salário do mês da rescisão, pelo período trabalhado no exercício, considerando a fração de 1/12 avos por cada mês trabalhado ou período igual ou superior a 15 dias.

d> Férias proporcionais - Cada período trabalhado de 30 dias ou fração superior a 15 dias trabalhados dará direito ao empregado o correspondente 1/12 avos do seu salário do mês da rescisão.

e> Férias indenizadas - A cada doze meses trabalhados o empregado terá direito a 30 dias de férias; se não gozá-las até a rescisão de seu contrato, receberá de forma indenizada.

f> 1/3 constitucional sobre férias - A Constituição Federal de 1988 garantiu aos trabalhadores o direito de 1/3 de seu salário de férias quando elas forem pagas, sejam gozadas ou indenizadas.

g> Multa do artigo 479 da CLT - Nos casos de demissão sem justa causa dos contratos por prazo determinado encerrados antes do prazo pactuado por iniciativa do empregador, serão devidos ao empregado 50% dos dias que faltarem para a conclusão do contrato a título de indenização.

Observação: se a iniciativa ocorrer por iniciativa do empregado, o artigo 480 determina que este pague ao empregador o mesmo que ele lhe pagaria se o dispensasse (vide artigo 479 da CLT).

h> Saldo de Salários - Na dispensa do empregado serão devidos os dias trabalhados, horas extras, DSR, adicional noturno, de insalubridade, de periculosidade, e outros a que tenha direito no ato da rescisão.

i > Do direito ao FGTS - A Constituição Federal determina que todos os empregados têm o direito assegurado ao FGTS, que corresponde a 8% sobre a remuneração paga mensalmente ao empregado. Quando da dispensa sem justa causa, por iniciativa do empregador, é devida uma multa de 50% sobre o total dos depósitos efetuados até a data da demissão, inclusive sobre a rescisão contratual. É importante lembrar que nos contratos de termos encerrados no prazo o empregado não terá direito à multa do FGTS. Vide tabela das verbas que têm incidência do FGTS.

Direitos do Empregador - Todo e qualquer empregador terá direito a dispensar seus empregados, desde que obedeça ao que a lei determina.

É sempre bom lembrar que a empresa cumpridora de seus deveres dificilmente perderá nos litígios trabalhistas. Dessa forma, é importante saber que a empresa deverá:

1. Recolher o FGTS sobre a remuneração paga a seus empregados mensalmente, até o dia 7 do mês subseqüente;

2. Recolher o INSS sobre a remuneração paga a seus empregados até o dia 2 do mês subseqüente;3. Observar, quando da rescisão trabalhista, as datas previstas no artigo 477 da CLT, com a finalidade de

não pagar as multas previstas ao Ministério do Trabalho e ao empregado;4. Pagar as rescisões com base na média da remuneração recebida pelo empregado do período trabalhado

na empresa, com base nos últimos doze meses;5. Deverá também organizar os documentos para fins de homologação se o contrato estiver com mais de um

ano de celebrado, conforme sugestão abaixo.

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS

CTPS é o comprovante de registro do empregado na empresa.Aviso prévio dado ao empregado ou o pedido de dispensa do empregado.GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - últimos seis meses ou extrato da CEF.GRRF - Guia de Recolhimento da Rescisória do FGTS e da Contribuição Social.ASO - Atestado de Saúde Ocupacional - exigido na demissão do empregado.Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho em 4 vias.



Perfil Profissional Profissiográfico – Exigência do INSS.Seguro-desemprego para os empregados dispensados sem justa causa.Atestado de afastamento de salários.

Do Prazo de Pagamento1 - Até o primeiro dia útil após o término do contrato de trabalho.2 - Até o décimo dia contado da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio ou quando o aviso prévio for indenizado.

TIPOS DE RESCISÃO CONTRATUAL - DIREITOS LEGAISVERBASINDENIZATÓRIAS

Tipo I Tipo II Tipo III

Tipo IV

Tipo V Tipo VI

Tipo VII

Tipo VIII

TIPO IX

Aviso prévio Não Não Não Sim Não# Sim Não Não Não13º salário Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não SimFérias vencidas indenizadas

Não Não Não Não Não Sim Sim Sim Sim

Férias proporcionais Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim1/3 constitucional s/ férias Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim SimMulta do artigo 479 da CLT Não Sim Não Não Não Não Não Não NãoIndenização adicional – Lei 6708/79

Não Não Não Sim Não Sim Não Não NãoNão Não

Saldo de salários Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim SimINDENIZAÇÃO DO FGTS

Depósito FGTS Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não SimMulta do FGTS Não Sim Não Sim Não Sim Não Não Não

Na rescisão contratual, devemos observar os direitos previstos na CLT, analisando cada situação. A seguir discriminamos as principais rescisões de contrato que ocorrem no relacionamento diário entre empregador e empregado.

I - Rescisão de contrato a termo no prazo (iniciativa poderá ser do empregador ou do empregado, os direitos permanecem iguais).II - Rescisão de contrato a termo antes do prazo por iniciativa do empregador.III - Rescisão de contrato a termo antes do prazo por iniciativa do empregado.IV - Rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado antes de um ano por iniciativa do empregador.V - Rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado antes de um ano por iniciativa do empregado.VI - Rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado após um ano por iniciativa do empregador.VII - Rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado após um ano por iniciativa do empregado.VIII - Rescisão por justa causa de contratos de trabalho por tempo indeterminado por iniciativa do empregador.IX – Rescisão por morte do empregado.

Observações

Nos contratos por prazo determinado, quando encerrado antes do prazo, a CLT, artigo 479, determina que o empregador pague ao empregado 50% dos dias que faltarem para a conclusão do contrato.Se a rescisão for iniciativa do empregado, ele pagará ao empregador o mesmo que este lhe pagaria se o demitisse, conforme o artigo 480 da CLT.

** Nos contratos por prazo indeterminado, quando o empregador demite o empregado até 30 dias antes da data-base da categoria, será devida uma indenização adicional correspondente a um mês de salário.

Nos contratos por prazo indeterminado que forem rescindidos por iniciativa do empregado, é devido o aviso prévio ao empregador.

Exemplos de Rescisão Contratual

Tipo I - Empregado desligado no prazo do contrato a termo.



Empregado admitido no dia 01.07.05 por prazo determinado de 90 dias, dispensado no prazo. Considerando os dados abaixo, calcular os direitos dele.

Salário Mensal: R$ 600,00Memória de CálculosSalário Dia: R$ 600,00 : 30 = R$ 20,00Avos de Férias e 13º Salário: R$ 600,00 : 12 = R$ 50,00

Verbas Valor R$ Verbas Valor R$ Verbas Valor R$Indenização 0,00 Saldo Salários 560,00 Multa do FGTS 0,00Aviso Prévio 0,00 Horas Extras 0,00 Total Bruto 910,0013º Salário 150,00 D.S.R 0,00 INSS 13º 11,4713º SalárioIndenizado

0,00 Comissões 0,00 INSS Saldo Salário

42,84

Férias Ind. 0,00 Ad. Noturno 0,00 I. RendaFérias Prop. Avos 150,00 Outros adicionais 0,00 Adiantamentos1/3 Const. 50,00 Total Descontos 54,31Sal.-famíliaSal.-matern. Líquido 855,69

O FGTS da rescisão de contrato de trabalho é recolhido através da GRFC - vide modelo anexo.No exemplo o FGTS a recolher será o seguinte:FGTS sobre 13º salário (8,5% x 150,00) = R$ 12,75FGTS sobre dias trabalhados (8,5% x 560,00) = R$ 47,60TOTAL R$ 60,35

NOTA:De acordo com a Lei Complementar nº 110/2001, as empresas são obrigadas a depositar mensalmente na conta vinculada do empregado 8% + 0,5%; no caso de dispensa sem justa causa, além dos 40% + 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos a partir de setembro/2001 até o mês de setembro de 2006, para cobrir as diferenças dos planos econômicos Bresser/Collor. As MPEs com faturamento até R$ 1.200.000 anual ficam isentas do acréscimo.

Tipo II - Empregado desligado antes do prazo do contrato a termo por iniciativa do empregador.Empregado admitido no dia 01.07.05 por prazo determinado de 90 dias dispensado no dia 15.09.05. Considerando os dados abaixo, calcular os direitos dele:Salário Mensal: R$ 600,00Memória de CálculosSalário dia: R$ 600,00 : 30 = R$ 20,00Avos de Férias e 13º Salário: R$ 600,00 : 12 = R$ 50,00

Verbas Valor R$ Verbas Valor R$ Verbas Valor R$Indenização 0,00 Saldo Salários 300,00 Multa FGTS 0,00Aviso Prévio 0,00 Horas Extras 0,00 Total Bruto 780,0013º Salário 150,00 D.S.R 0,00 INSS 13º 11,4713º SalárioIndenizado


22,95

Férias Ind. 0,00 Ad. not. 0,00 I. RendaFérias Prop.Avos

150,00 Outros Adicionais

0,00 Adianta-mentos

1/3 Const. 50,00 Total descontos 34,42Sal.-famíliaSal.-mater. Multa Art.

479 CLT 130,00 Líquido 745,58

O FGTS da rescisão de contrato de trabalho é recolhido através da GRFC - vide modelo anexo.No exemplo o FGTS a recolher será o seguinte:



FGTS sobre 13º salário (8,5% x 150,00 ) = R$ 12,75FGTS sobre dias trabalhados (8,5% x 300,00 ) = R$ 25,50MULTA DO FGTS 50%:Somam-se os depósitos anteriores + o FGTS daRescisão (48,00 + 48,00 + 38,25 = 134,25 x50%)= R$ 67,12 TOTAL R$ 67,12

Tipo IV - Empregado desligado no contrato por prazo indeterminado antes de um ano por iniciativa do empregador.

Empregado admitido no dia 01.06.05 e dispensado no dia 14.09.05 com aviso prévio indenizado. Considerando os dados abaixo, calcular os direitos dele.

Salário Mensal: R$ 600,00Memória de CálculosSalário dia: R$ 600,00 : 30 = R$ 20,00Avos de Férias e 13º Salário: R$ 600,00 : 12 = R$ 50,00

Verbas Valor R$ Verbas Valor R$ Verbas Valor R$Indenização 0,00 Saldo Salários 280,00 Multa do FGTS 0,00Aviso Prévio 600,00 Horas Extras 0,00 Total Bruto 1.346,6613º Salário 150,00 D.S.R 0,00 INSS 13º 11,4713º SalárioIndenizado


21,42

Férias Ind. 0,00 Ad. not. 0,00 I. RendaFérias Prop.Avos


0,00 Adianta-mentos

1/3 Const. 66,66 Total Descontos 32,89Sal.-famíliaSal.-mater. Multa Art.

479 CLT 0,00 Líquido 1.313,77

O FGTS da rescisão de contrato de trabalho é recolhido através da GRFC - vide modelo anexo.No exemplo o FGTS a recolher será o seguinte:

FGTS sobre 13º Salário (8,5% x 200,00) = R$ 17,00FGTS sobre dias Trabalhados (8,5% x 280,00) = R$ 23,80FGTS sobre Aviso Prévio (8,5% x 600,00) = R$ 51,00 MULTA DO FGTS 50%:Somam-se os depósitos anteriores + o FGTS da rescisão (48,00 + 48,00 +48,00 + 91,80 = 235,80 x 50%) = R$ 117,90 TOTAL GRFC = R$ 209,70

Tipo VII - Empregado desligado no contrato por prazo indeterminado com mais de um ano por iniciativa do empregador.

Empregado admitido no dia 01.06.04 dispensado no dia 14.09.05, com aviso prévio indenizado. Considerando os dados abaixo, calcular os direitos dele.

Salário Mensal: R$ 600,00Memória de CálculosSalário dia: R$ 600,00 : 30 = R$ 20,00Avos de Férias e 13º Salário: R$ 600,00 : 12 = R$ 50,00

Verbas Valor R$ Verbas Valor R$ Verbas Valor R$Indenização 0,00 Saldo Salários 280,00 Multa do FGTS 0,00Aviso Prévio 600,00 Horas Extras 0,00 Total Bruto 2.396,6613º Salário 400,00 D.S.R 0,00 INSS 13º 34,6013º Salário 50,00 Comissões 0,00 INSS Saldo 21,42



Indenizado SalárioFérias Ind. 600,00 Ad. not. 0,00 I. Renda 25,00Férias Prop.Avos


0,00 Adianta-mentos

1/3 Const. 266,66 Total Descontos

81,02

Sal.-famíliaSal.-mater. Multa Art.

479 CLT 0,00 Líquido 2.315,64

O FGTS da rescisão de contrato de trabalho é recolhido através da GRFC - vide modelo anexo.No exemplo o FGTS a recolher será o seguinte:FGTS sobre 13º Salário (8,5% x 450,00) = R$ 38,25FGTS sobre dias Trabalhados (8,5% x 280,00) = R$ 23,80FGTS sobre Aviso Prévio (85% x 600,00) = R$ 51,00

MULTA DO FGTS 50%:Somam-se os depósitos anteriores: junho/02 a agosto/03 (48,00 x 15 + 13º Salário - Dez/98 = (R$ 748,00) +FGTS Rescisão (R$ 113,05 ) = R$ 861,05 x 50% R$ 430,52 TOTAL GRFP R$ 543,57

ENCARGO SOCIAL DA PROVISÃO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO

A empresa deverá provisionar o equivalente a 1/12 avos de sua folha de pagamento, acrescido da provisão de FGTS + multa e INSS. => 9,38%

Exercícios

Calcular a Rescisão de um Contrato de trabalho conforme dados abaixo:Admissão 01.02.2004 Dispensa sem Justa Causa com Aviso Prévio Indenizado no dia 20.10.2005, não gozou férias exercício 2004/2005.Salário Mensal R$. 1.500,00, Recebe Adicional de Periculosidade de 30%.FGTS Depositado R$. 1.420,00, recebeu adiantamento de 50% do Salário.Informe o valor liquido a receber. E o FGTS a Depositar na GRFC.

Capítulo VI FOLHA DE PAGAMENTO 1 - A confecção da folha de pagamento, além de ser um procedimento de caráter trabalhista, decorre de obrigações previstas no artigo 47 do Regulamento da Organização e Custeio da Seguridade Social, que determina que a empresa é obrigada a:a - preparar folha de pagamento da remuneração paga ou creditada a todos os segurados a seu serviço;b - lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas de seus empregados e as contribuições devidas de responsabilidade da empresa.2 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Existe uma diferença importe entre salário e remuneração. Os estudiosos no assunto dizem o seguinte:

a - salário é a contraprestação mínima devida ao empregado pela prestação de seus serviços, com base em seu contrato de trabalho;b - remuneração é a soma do salário contratual estipulado, com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho.



Assim sendo, integram a remuneração, além da importância fixa estipulada, as seguintes verbas: comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens, desde que excedam 50% do salário, e abonos pagos pelo empregador.

3 - Discriminações das verbas pagas ou creditadas aos empregados O Enunciado nº 91 do Tribunal Superior do Trabalho diz o seguintes: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente a

vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

Considerando essas observações, o empregador deverá discriminar todas as verbas que a compõem, ou seja, ao pagar ao empregado, deverá discriminar salário, horas extra, adicional noturno, adicional de periculosidade, de insalubridade, entre outros, visto que o salário compressivo é condenado pelo Tribunal Superior do Trabalho.

4 - HORAS EXTRASTodas as vezes que o empregado ultrapassar os limites legais da jornada de trabalho estabelecida na Constituição Federal, o excedente será considerado hora extra. A referida Constituição determina ainda que deverá ser remunerada com no mínimo 50% do valor da hora normal.

Como calcular as horas extrasConsiderando um empregado com um salário mensal de R$ 1.100,00 que laborou em horas extras durante o mês, o que fazer para pagá-las?

A Constituição Federal estabeleceu, desde 04.10.88, que a jornada de trabalho de um trabalhador brasileiro será de 220 horas. Dessa forma, para encontrarmos uma hora extra, deveremos proceder do modo a seguir.

Salário mensal dividido pelo número de horas no mês

R$ 1.100,00: 220 horas = R$ 5,00Considerando que a Constituição estabelece no mínimo um acréscimo de 50% do valor da hora normal, deveremos obter o seguinte resultado:

Salário hora x 50% = 5,00 x 50% = R$ 7,50 = valor de uma hora extra.

5 - ADICIONAL NOTURNO

O empregado que trabalhar no período noturno, ou seja, aquele compreendido entre as 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, fará jus ao adicional de 20% sobre o salário diurno.

A hora noturna é reduzida, ou seja, cada 52m30s (cinqüenta minutos e trinta segundos) trabalhados correspondem a 60 minutos.

Portanto, se um empregado trabalhar das 22 horas às 5 horas, terá efetivamente trabalhado sete horas normais, ou seja, sete horas de 60 minutos, devendo perceber o equivalente a oito horas.

EXEMPLO7 h x 60 minutos = 420 minutos 420 minutos: 52:30 = 8 horasConsiderando um salário hora de R$ 5,00, acrescido de 20%, teremos uma hora noturna de R$ 5,00 + 20% = R$ 6,00.6,00 x 8 horas = R$ 48,00

6 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

Os empregados que trabalham em contato permanente com inflamáveis, explosivos ou eletricidade terão direitos a receber um adicional de 30% sobre o salário contratual, não incidindo o referido percentual sobre prêmios, gratificações e participação nos lucros.



Salário mensal R$ 1.100,00Adicional de Periculosidade R$ 330,00Total R$ 1.430,00(1.100,00 x 30% = 330,00)

7 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

É pago aos empregados que trabalharem expostos em atividades insalubres, nocivas à saúde do trabalhador.

A legislação pertinente estabelece três percentuais de insalubridade, que será pago nos percentuais abaixo sobre o salário mínimo:10% - para o nível mínimo20% - para o nível médio40% - para o nível máximo

Todos os três níveis dependem de avaliação de perito.

Observação: Incidem horas extras sobre a insalubridade, porém a periculosidade não incide sobre o percentual das horas extras, conforme estabelece o Enunciado 91 do TST. 8 - DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTO

A legislação trabalhista brasileira permite que se efetuem descontos no salário do empregado somente quando se tratar de adiantamento de salários (vales), de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

Os demais descontos somente serão permitidos por meio de acordo entre empregado e empregador, ou com expressa autorização do empregado.

OS PRINCIPAIS DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTO SÃO:

a > Contribuição Sindical - desconto efetuado por força de lei, a partir do mês de março, correspondente a 1/30 do salário mensal do empregado.b> Vale-Transporte - A empresa é obrigada a conceder vale-transporte ao empregado para o deslocamento

dele da residência para o trabalho e do trabalho para a residência; porém o empregador poderá descontar até 6% do salário para cobertura do financiamento. Vejamos a seguir alguns exemplos. Na Convenção Coletiva de Trabalho da Construção Civil, concede Vale Transportes Adicionais aos Estudantes em curso profissionalizante com obrigação dos mesmos comprovar a sua freqüência ao empregador. Garantem ainda aos empregados que residam no interior do estado com distancia de até 300 Km, e acima de 300Km o direito a uma passagem de ida e volta quinzenalmente, sem ônus para o empregado.

Empregado com salário mensal de R$ 440,00 recebe vale-transporte no valor total de R$ 75,00. Qual a sua participação obrigatória?

Considerando o que a lei determina, deveremos verificar quanto correspondem 6% de seu salário (400,00 x 6% = R$24,00). Esse valor corresponderá ao desconto de seu salário; o excedente será débito da empresa.

Se o empregado recebesse um salário de R$ 1.500,00 e tivesse recebido da empresa R$ 75,00 correspondentes ao vale-transporte, o desconto seria o seguinte:

Salário R$ 1.500,00 x 6% = 90,00 Valor superior ao valor do vale recebido; dessa forma, o empregador descontará do empregado o valor

concedido em vales: R$ 75,00.



c> Contribuição Assistencial - Essa contribuição decorre de convenção coletiva, ou pode ser determinada na sentença normativa em dissídio coletivo.

d> Contribuição Confederativa - Os sindicatos poderão, em assembléia geral, fixar a chamada contribuição confederativa, que será descontada em folha de pagamento dos empregados.

Descontos Legais por Força de Leia > Contribuição à Previdência Social - A empresa deverá descontar de seus empregados a contribuição previdenciária, que incidirá sobre a remuneração efetivamente paga aos empregados no mês, conforme tabela divulgada pelo INSS, devendo recolher aos cofres do INSS, em conjunto com a sua contribuição, até o dia 2 do mês subseqüente ao da efetiva competência.

TABELA EM VIGOR A PARTIR DO MÊS DE MAIO/05SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO ALÍQUOTA DE CONTRIBUIÇÃO SALÁRIO-FAMÍLIA

ATÉ 414,78 = 21,27Até 800,45 7,65% Até 623,44 = 14,99De 800,46 até 900,00 8,65% 0,00 De 900,01 até 1.334,07 9,00% 0,00De 1.334,08 até 2.668,15 11,00% 0,00 b > Imposto de Renda na Fonte - Apura-se o rendimento do empregado aplicando-se a tabela progressiva do Imposto de Renda.

O empregador deverá abater do rendimento bruto, para encontrar o líquido tributável, os seguintes itens: INSS, descontado do empregado; pensões alimentícias determinadas em sentença do juiz; o equivalente a R$ 117,00 (cento e dezessete reais), por dependente legal.

TABELA DO IMPOSTO DE RENDA - ANO BASE 2005SALÁRIO CONTRIBUIÇÃO ALÍQUOTA TRIBUTAÇÃO PARCELA DEDUZIRAté 1.257,00 Isento 0,00De 1.257,01 a 2.512,08 15,00% 188,57Acima de R$ 2.512,09 27,50% 502,58

Exemplo:Salário Bruto R$ 3.000,00 2 dependentes legaisDescontos permitidos INSS R$ 275,962 dependentes (126,36 x 2) R$ 252,72Total do Abatimento da Renda Bruta R$ 528,68Salário Bruto R$ 3.000,00Valor Líquido Tributável R$ 2.471,32

Consultado a tabela, teremos os seguintes cálculos:2.471,32 x 15% = 370,70 - Parcela dedutível (188.57) = R$ 182,13 - valor a ser descontado do empregado na folha de pagamento.Descontos de Faltas de Atrasos - A legislação trabalhista brasileira permite os descontos de faltas e atrasos na folha de pagamento do empregado desde que não estejam justificadas. Dessa forma, é sempre importante verificar se o empregado não está dentro do previsto no artigo 473 da CLT, que justifica alguns motivos de faltas e atrasos dos empregados.

Pode haver muita dúvida quanto ao apontamento do cartão de ponto do empregado com relação a faltas, atrasos e horas extras, visto que uma hora corresponde a 60 minutos. Porém todos os sistemas de lógica matemática não



reconhecem que a divisão dos minutos como 60 corresponda a um inteiro. Dessa forma, sugerimos que nos apontamentos de fração de uma hora seja obedecido o sistema centesimal, conforme exemplo:

100: 60 = 1,666 = um minuto1,666 x 30 minutos = 501,666 x 20 minutos = 33,33

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - Débito trabalhista do empregador correspondente a 8% do total da remuneração paga ao empregado mensalmente. Deverá ser recolhido com um formulário específico, chamado Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP), inclusive sobre o 13º salário e outras verbas indenizatórias. Na rescisão contratual do empregado, a empresa que dispensar sem justa causa o empregado em contrato por prazo indeterminado deverá pagar um percentual de 50% do total de depósito do FGTS efetuado em seu nome durante o período trabalhado na empresa. Nas rescisões contratuais, deveremos recolher o FGTS com a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC).

ENCARGO SOCIAL TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO

TIPO DE CONTRIB. INDÚSTRIA COMÉRCIO TRANSPORTESCont. Empresa 20,00% 20,00% 20,00%SAT# 1, 2 ou 3,00% 1, 2 ou 3,00% 1, 2 ou 3,00%S. Educação 2,50% 2,50% 2,50%INCRA 0,20% 0,20% 0,20%SEBRAE 0,60% 0,60% 0,60%SENAI 1,00% - -SESI 1,50% - -SENAC - 1,00% -SESC - 1,50% -SENAT - - 1,00%SEST - - 1,50%TOTAL 26,8 -27,8 OU 28,8% 26,8 - 27,8 OU 28,8% 28,8%FGTS MENSAL 8,5% 8,5% 8,5%TOTAL 35,30%,36,30 ou

37,30%35,30%,36,30 ou

37,30%35,30%,36,30 ou

37,30%

.


MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA E ASSISTÊNCIA SOCIALINSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL - INSS

GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL - GPS

2.VENCIMENTO(Uso exclusivo do INSS)

1 NOME OU RAZÃO SOCIAL/FONE/ENDEREÇO:

ATENÇÃO: É vedada a utilização de GPS para recolhimento de receita de valor inferior ao estipulado em resolução publicada pelo INSS. A receita que resultar valor inferior deverá ser adicionada à contribuição ou importância correspondente nos meses subseqüentes, até que o total seja igual ou superior ao mínimo fixado.

3. CÓDIGO DE PAGAMENTO

4. COMPETÊNCIA

5. IDENTIFICADOR

6. VALOR DO INSS

7.

8.

9. VALOR DE OUTRASENTIDADES

10. ATM/MULTA E JUROS

11. TOTAL

12. AUTENTICAÇÃO BANCÁRIA


Tabela de Incidência de Impostos LegaisSOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO

Considerando todos os detalhes apresentados, mostramos uma tabela de incidência do INSS, FGTS e Imposto de Renda sobre as verbas que normalmente pagamos na folha de pagamento.

VERBAS PARA INCIDÊNCIA INSS FGTS IR01 Abono pecuniário de férias até 20 dias não não sim02 Adicionais (noturno, de periculosidade), adicional de transferência sim sim sim03 Ajuda de custo - parcela única por mudança de local de trabalho não não não04 Auxílio-doença - 15 primeiros dias sim sim sim05 Complementação sal. auxílio-doença, benefício Previdência Social não não sim06 Aviso prévio trabalho sim sim sim07 Aviso prévio indenizado (Enunciado 305 TST) não sim* não08 13o salário 1a parcela não sim não09 2a parcela do 13o salário sim sim sim10 Comissões sim sim sim11 Diária p/ viagem até 50% do salário não não não12 Diária p/ viagem superior a 50% do salário sim sim sim13 Estagiária bolsa - Lei 6494/77 não não sim14 Férias normais inclusive em dobro (gozadas) sim sim sim15 Férias indenizadas/proporcionais não não sim16 Fretes, carretos ou transportes passageiros pessoa jurídica/física não não não17 Gorjetas ajustadas ou contratuais sim sim sim18 Gratificações ajustadas ou contratuais sim sim sim19 Horas extras sim sim sim20 Indenização adicional Lei 7238/84 não não não21 Indenização tempo de serviço não não não22 Licença-paternidade sim sim Sim23 Participação nos lucros sim sim sim24 Multa indenização prevista no artigo 479 da CLT não não não25 Prêmios sim sim sim26 Quebra de caixa sim não sim27 Retiradas de diretores proprietários sim não sim28 Retiradas de diretores empregados sim sim sim29 Retiradas de titulares firma individuais Sim não sim30 Salário-educação não não sim31 Salário-família sem exceder limite não não não32 Salário in natura utilidades sim sim sim33 Salário-maternidade sim sim sim34 Saldo de salários sim sim sim35 Serviços autônomos sim não sim36 Vale-transporte não não não

RESUMO PARA RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO

1- INSS: Salário de contribuição empregador GPS2100 Contribuição empregado - GPS

(Salário-Família ) GPSGPS – campo 6 (contribuição empregador (20 + SAT 3%) x R$ + contribuição empregado R$ – salário-família)Terceiros Campo 9 - Valor Outras Entidades GPSTotal a pagar – Campo 11 GPS

2. Renda: Código da Receita campo 04......... DARF0561 Valor da Receita campo 07......... DARF3-FGTS: Remuneração paga campo 31......... GFIP

Recolhimento campo 42......... GFIP



4-GRCS Contribuição sindical - valor a recolher... GR

Código da receita para o INSSEmpresas em geral com CNPJ/MF 2100Empresas em geral com CNPJ/MF - recolhimento exclusivo para outras entidades 2119Ação Trabalhista com CNPJ/MF 2909Ação trabalhista - exclusiva para outras entidades 2917Contribuição retida em nota fiscal de prestador de serviços 2640

APOSENTADORIAS ESPECIAISResolução do presidente do CNPS - As empresas com empregados que fiquem expostos a agentes nocivos que influenciem na redução do tempo para aposentadoria devem enviar mensalmente ao sindicato de classe a relação dos empregados que estão expostos ao risco.

RISCOS AMBIENTAIS DO TRABALHO (RAT)O artigo 202 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto 3.048/1999, determina a contribuição destinada ao financiamento das aposentadorias especiais nos termos dos artigos 64 a 70.

O Risco do Ambiente de Trabalho em vigor para o custeio das aposentadorias especiais com 15,20 e 25 anos de trabalho, as empresas são obrigadas a recolher sobre o total da remuneração devido aos empregados.

15 anos => 12%20 anos => 9%25 anos => 6%.Obrigatório informar a situação na GFIP

Calcular a seguinte folha de pagamento:

Folha de Pagamento – Mês março Ano 2006

NOME EMPREGADO

SALÁRIO Ad. Noturno

OutrosProventos

TOTAL SALÁRIO

INSS ImpostoRenda

Vale-Transp.

TOTAL DESC.

SALÁRIO FAMÍLIA

TOTAL LÍQUIDO

Marcus Vinícius

3.000,00

Theobaldo Santos

1.000,00

Fábio Araújo 600,00Viviane Melissa

1.500,00

Maria Ângela 400,00TOTAL 6.500,00

CÁLCULOS

1. Obs.: A partir de janeiro de 1999, o sistema previdenciário unificou informações conjuntas com o FGTS, por meio dos formulários GFIP e GRFC. A informação devida ao INSS é apenas complementada pelo recolhimento em sua Guia de Recolhimento, que chamamos de GPS, conforme alteração do INSS pelo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - SEFIP.

2. A partir de janeiro de 2005, as empresas e os profissionais equiparados ficam obrigados a fazer o recolhimento do FGTS e da Previdência Social por meio da conectividade social.

Capítulo VIIPREVIDÊNCIA SOCIAL

1 – SEGURADOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL Todos os trabalhadores e pessoas com mais de 16 anos de idade podem ser segurados da Previdência

Social. Ao se inscreverem no sistema previdenciário, passam a assegurar os benefícios oferecidos.



SEGURADOS OBRIGATÓRIOS – São todos os trabalhadores urbanos e rurais que exercem atividades remuneradas abrangidas pelo Regime Geral de Previdência Social. Eles podem estar ou não formalmente empregados, ou seja, ter ou não vínculo empregatício.

SEGURADOS URBANOS – São, entre outros, professores, motoristas de táxi, administradores (inclusive de fazendas), secretários e capatazes.

SEGURADOS RURAIS – São trabalhadores rurais ligados aos sindicados, bóias-frias, vaqueiros, empregados do setor rural das empresas de agroindústria e agropecuária, safristas e tiradores de leite.

Conforme o tipo de atividade exercida, os segurados são classificados como empregados, empregados domésticos, trabalhadores avulsos, contribuintes individuais (empresários e autônomos) e segurados especiais.

Contribuintes Individuais – São pessoas físicas que podem ou não ser sócios ou proprietários de empresas. Normalmente exercem a atividade por conta própria ou prestam serviço a uma empresa sem relação de emprego. Geralmente são ligados a atividades de prestação de serviços, pesca, extração mineral e agropecuários. Englobam ainda ministro de confissão religiosa, dirigentes de sociedade civil remunerados, bem como síndicos remunerados e trabalhadores por conta própria, além dos condutores autônomos de veículos rodoviários, ambulantes, associados de cooperativas de trabalho, diaristas, pintores e eletricistas.

SEGURADOS ESPECIAIS – São os produtores rurais que exploram atividades em regime de economia familiar. Essa classificação é estendida também aos cônjuges, companheiros e aos filhos maiores de 16 anos, desde que trabalhem com o grupo familiar, como o produtor, o parceiro, o meeiro, o arrendatário e o pescador artesanal, e ainda o índio que trabalhe no campo, o usufrutuário e o comodatário rurais.

SEGURADOS FACULTATIVOS – São todos aqueles com mais de 16 anos de idade que não exercem atividade profissional remunerada, como donas de casa, estudante, sindico não remunerado e mesmo desempregados e presidiários não remunerados.

DA INSCRIÇÃOOs segurados considerados obrigatórios a partir da assinatura na Carteira de Trabalho e Previdência

Social. No caso dos trabalhadores avulsos, o registro é feito por sua filiação nos sindicatos de classe ou no órgão gestor de mão-de-obra. As inscrições podem ser feitas pelo Prevfone: 0800780191, Prevnet: www.previdencia.gov.br, e pelo Prevfácil (terminal de auto-atendimento).

DA MANUTENÇÃO E PERDA DA QUALIDADE DE SEGURADO Sem limite de prazo para o segurado em gozo de benefício. Até 12 meses após cessar o benefício por incapacidade ou após a cessação das contribuições,

para o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração. Esse prazo pode prorrogado para até 24 meses se o segurado já tiver pago mais de 120 contribuições mensais sem interrupções.

Até 12 meses após cessar a segregação, para o segurado acometido de doença de segregação compulsória.

Até 12 meses após o livramento, para o segurado retido ou recluso. Até 3 meses após o licenciamento, para o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar

serviço militar. Até 6 meses após cessação das contribuições, para o segurado facultativo.

OBS. IMPORTANTE I – Expirados os prazos, os segurados perdem os direitos previdenciários a partir do dia 16 do segundo mês seguinte ao término dos prazos fixados.OBS. IMPORTANTE II – A perda da qualidade de segurado não será considerada quando se tratar de aposentadorias por tempo de contribuição (30 anos mulher e 35 homem) e especial (15, 20 ou 25 anos).No caso da aposentadoria por idade, não será considerada a perda da qualidade desde que o segurado tenha contribuído por, no mínimo, o tempo de contribuição exigido para efeito da carência na data do requerimento do benefício e atinja o limite de idade prescrito (65 anos para o homem e 60 para a mulher). 2 – RECEITAS DA SEGURIDADE SOCIAL

2.1 – CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOSUma das principais receitas para o custeio da seguridade social é a contribuição dos empregados, inclusive domésticos, e dos trabalhadores avulsos, conforme tabela de salário de contribuição, de 8,9% e 11%. Vide tabela.


http://www.previdencia.gov.br/


2.1 – CONTRIBUIÇÃO DOS FACULTATIVOSA partir de 29 de novembro de 1999, contribuem com 20% sobre o total de seu rendimento, respeitando o teto do RGPS.A partir de 1º de abril 2003, a empresa está obrigada a descontar e arrecadar 11% da remuneração paga ao contribuinte individual que lhe preste serviço. Caso a prestação de serviços seja a entidade filantrópica, isenta da contribuição previdenciária, a alíquota é de 20%.

2.3 – CONTRIBUIÇÃO DAS EMPRESASAs empresas contribuirão de acordo com a natureza da atividade. As empresas que não exercem atividades agropecuárias recolhem:

Empresas Contribuição obrigatória

SAT – Risco I SAT – Risco II SAT – Risco III

Em Geral 20% 1,00% 2,00% 3,00%Tipo do Risco Leve Médio Grave

SAT Aposentadoria 25 anos6,00%

20 anos9,00%

15 anos12%

Para financiamento da aposentadoria especial de acordo com o grau de incidência da incapacidade laborativa decorrente de riscos ambientais, a contribuição do SAT será acrescida de 6%, 9% ou 12%, o que permitirá aposentadoria especial aos 25, 20 e 15 anos de contribuição, respectivamente.2.3.1 – Quando as empresas tomarem serviços de contribuintes individuais, ficam obrigadas a contribuir com 20% do valor da prestação de serviços, além de reter 11% da contribuição dos contribuintes individuais até o limite do salário de contribuição.2.3.2 – Quando os serviços forem prestados por cooperativas de trabalho, as empresas devem recolher 15%, além de 5%, 7% ou 9% se os serviços permitirem a redução do tempo de aposentadoria conforme item 2.3. A cooperativa contribui com o adicional de 6%, 9% ou 12%.2.3.2 – As empresas que tomarem serviços mediante cessão de mão-de-obra estão obrigadas a descontar 11% do faturamento, e se atividade provocar redução do tempo para aposentadoria, acrescentar 2%, 3% ou 4%.2.3.3 – As empresas agropecuárias, por sua vez, devem recolher uma alíquota de 2,6% sobre a receita bruta proveniente da comercialização da produção rural.

3- RENÚNCIAS DE RECEITASA atual legislação previdenciária em vigor garante tratamento diferenciado para alguns segmentos econômicos específicos por meio de isenção total ou parcial das alíquotas patronais sobre a folha de pagamento. É o caso das entidades filantrópicas, dos clubes de futebol, dos empregadores rurais e domésticos e das empresas optantes pelo Sistema Integrados de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples), conforme exposição abaixo.

Entidades beneficentes e filantrópicas têm isenção total da alíquota previdenciária patronal. Os empregadores rurais pessoas jurídicas recolhem contribuição de 2,6% da receita bruta proveniente da

comercialização da sua produção, em vez de 23% sobre a folha de pagamento, incluída a alíquota correspondente ao grau de risco de acidentes do trabalho.

O empregador rural pessoa física tem contribuição de 2,1% sobre o valor da receita bruta da comercialização rural.

Os clubes de futebol profissional contribuem com 5% da receita bruta dos espetáculos esportivos de qualquer espécie.

Os segurados especiais contribuem com 2,1% sobre a receita da comercialização. Os empregadores domésticos contribuem com 12% do salário de contribuição dos empregados ao seu

serviço. As empresas optantes do simples contribuem sobre percentual incidente na receita bruta.

Alíquotas de contribuição pelo simplesReceita Bruta % total % Correspondente ao INSS

Até 60.000 3% 1,20%De 60.000 até 90.000 4% 1,60%



De 90.000 até 120.000 5% 2,0%

Alíquotas de contribuição empresas de pequeno porteReceita Bruta % total % Correspondente ao INSS

De 120.000 até 240.000 5,4% 2,14%De 240.000 até 360.000 5,8% 2,28%De 360.000 até 480.000 6,2% 2,42%De 480.000 até 600.000 6,6% 2,56%De 600.000 até 720.000 7,0% 2,70%De 720.000 até 840.000 7,4% 3,10%De 840.000 até 960.000 7,8% 3,50%

De 960.000 até 1.080.000 8,2% 3,90%De 1.080.000 até 1.200.000 8,6% 4,30%

3.1- Prazos de RecolhimentosAs empresas devem recolher as contribuições de seus empregados e trabalhadores avulsos e contribuintes individuais até o dia 2 do mês subseqüente ao da competência.Os contribuintes individuais e empregadores domésticos até o dia 15 do mês subseqüente ao do vencimento.As contribuições com base no salário mínimo podem ser recolhidas a cada três meses.A contribuição sobre o 13º deverá ser recolhida até o dia 20 de dezembro ou antes, se não for dia útil.4- Multas por Atraso Juros de 1% no mês do vencimento e no mês do pagamento, e juros equivalentes à taxa Selic.

4.1 Dispensa da RetençãoAs empresas ficam dispensadas da retenção do INSS nas seguintes situações:

se o valor retido por nota fiscal for inferior ao mínimo permitido por guia de recolhimento; se o faturamento da contratada no mês anterior tiver sido menor ou igual a duas vezes o limite máximo do

salário de contribuição, se o serviço tiver sido prestado pelo próprio proprietário e se a empresa contratada não tiver empregados cumulativamente;

se na contribuição de mão-de-obra houver serviços profissionais relativos ao exercício de profissão regulamentada, desde que prestados pessoalmente pelos sócios nas sociedades civis.

4.2 - COMPENSAÇÃO DOS VALORES RETIDOSA compensação é uma forma legal que permite a empresas, empregadores domésticos e contribuintes individuais deduzir da Guia de Previdência Social (GPS) os valores pagos ou recolhidos indevidamente, sem necessidade de autorização prévia do INSS.ATENÇÃO: A compensação, no entanto, não poderá ser superior a 30% do valor recolhido em cada competência. O saldo remanescente deverá ser compensado nos meses seguintes, além de a compensação só ser permitida em contribuição da mesma espécie.

4.3 - REEMBOLSOS

A empresa terá direito ao reembolso da Previdência Social nos seguintes casos:a) do salário-família pago aos seus funcionários;b) do salário-maternidade.

5. DOS BENEFÍCIOS

É a prestação pecuniária exigível pelo beneficiário. Constituem serviços a reabilitação profissional e a assistência complementar ao segurado.

a - Auxílio-doença b- Auxílio-acidente c - Aposentadoria por invalidezd - Aposentadoria por idade e - Aposentadoria especial f - Aposentadoria por tempo de contribuiçãog - Salário-família h - Salário-maternidade i - Auxílio-reclusãoj - Pensão por morte

5.1 Quanto ao Dependente



Os dependentes dos segurados são classificados em três grupos:

1º Grupo – o cônjuge, o companheiro e os filhos;2º Grupo – os pais;3º Grupo – os irmãos.

Para o cônjuge, o companheiro e os filhos menores de 21 anos, a dependência é presumida. Mas, para os demais, essa condição deverá ser comprovada. Para pleitear os benefícios abaixo, os dependentes deverão apresentar documentação como declaração do Imposto de Renda, prova de residir no mesmo domicílio, certidão de casamento, certidão de nascimento.

A INSCRIÇÃO DOS DEPENDENTES – Será feita quando do requerimento do benefício a que tiverem direito:

a – pensão por morte; B - AUXÍLIO-RECLUSÃO.

PERDA DA QUALIDADE DE DEPENDENTE

Os dependentes deixam de ter direito aos benefícios por falecimento, desquite, divórcio, anulação de casamento e por completar a idade de 21 anos, no caso dos filhos e equiparados.

O empregado aposentado que retornar às suas atividades contribuirá para fins de Previdência Social e a empresa não ficará isenta de sua contribuição sobre a remuneração paga a ele.

INDEPENDEM DO PERÍODO DE CARÊNCIA

I – Salário-família, salário-maternidade, acidentes do trabalho.II – Auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez nos casos de doença infecto-contagiosa, paralisias, etc.

Obs.: Se existir algum motivo não classificado pelas leis da Previdência Social, deverá ser devolvido ao segurado ou ao seu dependente o valor recolhido à Previdência Social em dobro + juros de 4% ao ano.O salário-maternidade tem carência apenas para os autônomos

CONCESSÃO DOS BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Aposentadoria por idade: Concedida aos trabalhadores com idade avançada.

Os trabalhadores urbanos homens podem se aposentar aos 65 anos de idade, e as mulheres, aos 60 anos.

Os trabalhadores rurais homens se aposentam aos 60 anos e a mulher, aos 55 anos.

O valor da aposentadoria será 70% do salário-de-benefício, mais 1% por grupo de contribuições. A carência exigida é de 180 contribuições mensais, o equivalente a 15 anos de contribuição para os segurados inscritos antes de 25 de julho 1991.

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

A aposentadoria por invalidez é um benefício de prestação continuada pago aos segurados que ficarem incapazes para o trabalho de forma permanente, devendo a invalidez ser confirmada pelo INSS. O valor será de 100% do salário-de-benefício acrescido de 25% caso o segurado precise de assistência permanente de outra pessoa. A carência é de 12 meses, exceto para acidentes ou doença.

APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO

Têm direito a aposentadoria por tempo de contribuição integral todos os segurados que completarem o período mínimo exigido de contribuição.

Para homens, esse período é de 35 anos. Para as mulheres, é de 30 anos.



Para os professores da educação infantil, do ensino fundamental e do ensino médio o tempo de contribuição mínima é reduzido em 5 anos.

O valor da aposentadoria corresponde a 100% do salário-de-benefício e tem influência do fator previdenciário e da estimativa de vida do segurado.

APOSENTADORIA ESPECIAL

Algumas categorias de trabalhadores têm o período de contribuição reduzido. Têm direito a aposentadoria especial os que trabalhem em atividade que coloque em risco a sua saúde, exceto os domésticos, durante o período de 15, 20 ou 25 anos. A carência é de no mínimo 15 anos de contribuição e o valor corresponde a 100% do salário de contribuição.

AUXÍLIO-DOENÇA

É o benefício de prestação continuada oferecido ao segurado que fica incapacitado temporariamente para o trabalho por motivo de doença ou por acidente que não seja considerado de trabalho, após 16 dias da data do afastamento. A carência é de 12 meses, exceto para doenças infecto-contagiosa. O valor máximo do benefício é 91% do salário de contribuição.

AUXÍLIO-ACIDENTE DO TRABALHO

É o benefício oferecido ao segurado como indenização especial aos que sofreram lesões ou apresentem seqüelas. Não tem carência e o seu valor corresponde a 50% do salário-de-benefício.

SALÁRIO-MATERNIDADE

É o benefício devido às seguradas gestantes pelo período de 120 dias considerando 28 dias antes e 92 dias após o parto, mesmo em parto antecipado.

As mães adotivas passaram a ter direito ao benefício da seguinte forma: 120 dias em caso de filhos adotados com até um ano de idade; 60 dias de licença-maternidade se a criança adotada tiver mais de um ano e menos de quatro; 30 dias de licença-maternidade se a criança tiver mais de quatro anos e menos de oito.

SALÁRIO-FAMÍLIA

É o benefício pago aos segurados de baixa renda ativos e aposentados para ajuda na manutenção dos filhos ou de pessoas inválidas.

AUXÍLIO-RECLUSÃO

É devido aos dependentes dos segurados durante o período da detenção ou reclusão dele, desde que seu último salário de contribuição mensal seja de até R$ 586,19. Não exige carência, basta comprovar a qualidade de segurado. O valor corresponde a 50% da aposentadoria por invalidez a que o segurado teria direito.

PENSÃO POR MORTE

A pensão por morte é devida aos dependentes do segurado quando de sua morte, nas mesmas condições da aposentadoria por invalidez, dividida em partes iguais entre seus dependentes legais habilitados.

SALÁRIO-DE-BENEFÍCIO

O salário-de-benefício é o valor básico utilizado para definir a renda mensal dos benefícios, inclusive daqueles regidos por normas especiais. As únicas exceções são o salário-família, o salário-maternidade e os benefícios dos segurados especiais.

Até pouco tempo, o cálculo do salário-de-benefício resumia-se a uma simples média aritmética dos 36 últimos salários-de-contribuição. No entanto, a Lei 9876, de 26/11/1999, mudou as regras e aumentou o tempo do período básico de cálculos.



A regra dos 36 meses foi extinta. Agora, o salário-de-benefício corresponde à média de 80% dos maiores salários-de-contribuição do segurado (corrigidos monetariamente), contados sempre a partir de julho de 1994 até o mês anterior ao de desligamento do trabalho ou da data de entrada do requerimento.

Nos caos da aposentadoria por tempo de contribuição, deve-se, ainda, multiplicar a média pelo fator previdenciário para obter o valor do salário-de-benefício. Já na aposentadoria por idade são feito cálculos com e sem o fator previdenciário, utilizando-se o de valor mais vantajoso para o segurado.

Para o empregado e o trabalhador avulso, por exemplo, o cálculo do salário-de-benefício levará em conta os salários-de-contribuição referentes aos meses devidos de contribuição, mesmo que não seja recolhida pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra.

Para os demais segurados, somente serão computados os salários-de-contribuição referentes aos meses nos quais a contribuição tiver sido efetivamente recolhida. Lembramos que o reconhecimento do direito aos benefícios requeridos a partir de 9 de janeiro de 2002 deverá basear-se no princípio de que, a partir de 1º de julho de 1994, as informações válidas são as provenientes do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), o que representa, na prática, a supressão do ônus da prova pelo segurado.

FATOR PREVIDENCIÁRIO

O fator previdenciário foi criado para tornar o sistema mais justo, equipando a contribuição do segurado ao valor do benefício a ser pago, considerando-se o período que ele vai usufruir a aposentadoria.

Sua principal função é minimizar distorções como as que existiam no modelo anterior e aproximar as regras do regime de capitalização.

Ele leva em conta quatro variáveis básicas: alíquotas de contribuição; idade do segurado; tempo de contribuição para a Previdência Social; expectativa de sobrevida. Essa expectativa corresponde ao tempo estimado de vida do segurado no momento em que se aposenta.

O fator previdenciário serve somente para o cálculo das aposentadorias por idade e por tempo de contribuição. No primeiro caso, a incidência é opcional, sendo obrigatória apenas nas aposentadorias por tempo de contribuição.

O método de cálculo das aposentadorias por meio do fator previdenciário foi adotado com uma regra de transição gradual, dentro de um período de cinco anos. Assim, a partir da Lei 9867, o fator começou a incidir na proporção de 1/60 por mês, de modo que em dezembro de 2004 passa a ser aplicado integralmente. Para as aposentadorias concedidas em novembro de 2000, por exemplo, a incidência do fator é de 12/60 (1/5 ou 20%).

O cálculo do fator previdenciário

O fator previdenciário é calculado com a seguinte fórmula:

F=Te x a x ( l +ld+Tc x a ) Es 100F = Fator previdenciárioTC= Tempo de contribuição de cada seguradoA= Alíquota de contribuição do segurado, fixada em 0,31Es= Expectativa de sobrevida do segurado da data da aposentadoriaId= Idade do segurado na data da aposentadoria

Referências Bibliográficas sobre o Assunto

Previdência e Estabilidade Social: Formadores em Previdência Social. Ministério da Previdência Social/Secretaria de Previdência Social, página 92. Livro baseado na Lei nº 8212, de 24 de julho de 1991. Plano de Custeio da Previdência Social até Novembro de 2003.Lei nº 8213, de 24 de julho de 1991. Plano de Benefícios da Previdência Social. Atualizado até novembro de 2003. Lei nº 9876, de 26 de novembro de 1999.



Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999. Regulamento da Previdência Social. Atualizado até novembro de 2003.Emenda Constitucional nº 43, de dezembro de 2003.

Capítulo VIII

JUSTIÇA DO TRABALHO

PROCESSO TRABALHISTA

As controvérsias oriundas da relação de trabalho são dirimidas pelo Poder Judiciário, que, provocado pela parte interessada, solucionará os conflitos de interesses aplicando o direito ao caso concreto (artigo 643, título VIII, capítulo I da CLT).

I - DA PETIÇÃO INICIALÉ o requerimento pelo qual a parte manifesta o seu pedido e que dá início ao processo. O pedido poderá ser feito com petição escrita ou um termo de reclamação verbal (artigo 840 da CLT). O processo de inquérito começará sempre por petição escrita.

I-1 - REQUISITOSPara que seja válida, a petição deverá conter os seguintes requisitos indispensáveis:

Designação do presidente da vara do trabalho ou o do juiz de direito a quem for dirigida;

Qualificação do autor (nome, nacionalidade, estado civil, profissão, domicílio, individualização do representante, etc.);

Individualização do reclamado;

Exposição dos fatos;

Pedido;

Valor da causa;

Data e assinatura do autor e representante.

A falta de qualquer um dos requisitos acima enumerados poderá acarretar a inépcia da inicial, tendo como conseqüência o arquivamento da ação.

MODELO SIMPLES DE UMA PETIÇÃOExmº Sr. Dr. Juiz Presidente da 1ª Vara do Trabalho de Olinda - PE.

Fábio Jorge de Souza Araújo, brasileiro, solteiro, residente na Rua Maranhão, 109, Jardim Brasil - Olinda - PE, por seu advogado infra-assinado (doc. nº 1 anexo), vem respeitosamente propor a presente reclamatória contra a Moura Dubeux Engenharia Ltda., CNPJ 12049631/0001-84 estabelecida na Av. Domingos Ferreira, 467, Recife-PE, pelos motivos que passa a expor.

DOS FATOS1º - O reclamante foi admitido aos serviços da reclamada em 20.10.01, na função de motoqueiro e, ultimamente, vinha percebendo o salário mensal de R$ 600,00 (seiscentos reais).



2º - O reclamante fazia de uma a duas horas extras três a quatro vezes por semana.

3º - Em 18.08.2004, foi injustamente despedido sem aviso prévio, sendo certo que a reclamada não lhe pagou, também, férias vencidas, proporcionais, saldo de salários e jamais pagou as horas extras trabalhadas, tampouco integrou a média de horas extras nos benefícios trabalhistas.

DO PEDIDOAssim sendo, vem requer a notificação da reclamada, para que tome conhecimento da presente reclamatório, sob pena de ser considerado revel, a qual deverá ser julgada procedente, com a condenação dela em:

a) saldo salarial R$ 360,00;

b) aviso prévio R$ 600,00;

c) férias vencidas R$ 600,00;

d) férias proporcionais R$ 550,00;

e) 1/3 constitucional s/ férias R$ 383,33;

f) 9/12 avos de 13º salário R$ 450,00;

g) FGTS de rescisão R$ 76,80;

h) FGTS sobre o 13º salário R$ 36,00;

i) MULTA DO FGTS R$ 985,92;

j) Liberação do FGTS depositado;

k) Horas extras trabalhadas em todo o período laborado, acrescidas do DSR, que serão apuradas pela perícia nos cartões de ponto;

l) FGTS + multa rescisória sobre as horas extras e DSR, conforme especificado no item anterior;

m) Repercussão da média de horas extras nas verbas consideradas indenizatórias, aviso prévio, férias vencidas proporcionais, 1/3 constitucional sobre férias, 13º salário, além das férias gozadas e 1/3 constitucional dos anos 00/01, 01/02, além do 13º salário dos anos 00/01 e 02.

O saldo salarial deverá ser pago na primeira audiência, sob pena de ser pago, em consonância com o previsto nos termos do artigo 467 da CLT, com 50% de acréscimo.

Deixamos de fornecer os valores previstos nas letras k , l e m por não ter os cartões de ponto especificado. Por isso, solicitamos a apresentação deles pela empresa para comprovar a veracidade dos fatos.

Protesta-se desde já, por todos os meios de prova em direito permitidos, especialmente pelo depoimento pessoal da reclamada, sob pena de confissão, prova testemunhal, pericial e documental.

Termos em que, dando à presente o valor de R$ 8.000,00 (oito mil reais), para efeito de custas e alçada.

P. DeferimentoRecife, 1° de setembro de 2004

pp. Nelson Pessoa

OAB 13.450

II - CITAÇÃOÉ o ato pelo qual o reclamado ou o interessado é comunicado de que, contra ele, por meio de petição inicial, deu-se início a um processo. Constitui, também, um chamamento para que este apresente a sua defesa, sendo ato essencial para a validade do processo (artigo 841, parágrafos 1 e 2 da CLT).

2.1 - DA CONTESTAÇÃO



Contestar significa opor-se às pretensões. A contestação será formulada pelo reclamado ou seu representante, por escrito ou oralmente.

III - PRELIMINARESAntes de contestar o mérito do pedido, o reclamado poderá alegar como matéria preliminar:

Inexistência ou nulidade da citação;

Inépcia da inicial;

Litispendência;

Coisa julgada;

Conexão;

Carência da ação.

IV – EXCEÇÃO (artigo 799 da CLT; seção VI da CLT)

Poderá, ainda, o reclamado valer-se da exceção, que constitui uma defesa de natureza processual que objetiva denunciar os vícios de constituição do processo ou fatos impeditivos do prosseguimento normal da relação processual. São elas:

De incompetência (em razão da matéria e hierarquia, deve ser proclamada de ofício);

De impedimento e suspeição (são fatos que impedem o juiz de exercer suas funções ou então tornam suspeita a sua imparcialidade).

V - RECONVENÇÃOÉ uma ação e não um meio de defesa. Ocorre quando o reclamado propõe, no mesmo juízo em que é demandado e concomitantemente com a contestação, uma contra o autor.

VI - COMPENSAÇÃOÉ uma modalidade de extinção das obrigações. Ocorre quando as partes são simultaneamente credoras ou devedoras uma da outra.

VII - DEFESA DO MÉRITOApós verificar-se a possibilidade da utilização das defesas anteriormente expostas, deverá a parte, necessariamente, proceder à defesa de mérito, que é aquela voltada contra a pretensão do autor (artigo 487 da CLT).

VIII - AUDIÊNCIA DE INSTRUÇÃO E JULGAMENTOAs audiências são públicas e realizam-se na sede da vara ou juízo, em dias úteis, previamente designados (artigo 813 da CLT).

O reclamante e o reclamado deverão se fazer presentes na audiência, independentemente do comparecimento de seus representantes.

IX - DO PREPOSTO (artigo 843, parágrafo 1º da CLT)O empregador poderá ser substituído pelo gerente ou qualquer outro preposto, desde que empregado da empresa.

O preposto deverá ter alguns atributos que o tornem apto ao exercício da função. Entre eles, podemos destacar:

a) Não ser tenso, irritadiço;



b) Ser desembaraçado, objetivo e claro nas respostas;

c) Ter boa memória;

d) Ter senso de responsabilidade;

e) Ser diligente, colaborador, dinâmico;

f) Auxiliar o advogado da empresas em todas as fases do processo, além de ser capaz de fazer a defesa da empresa, se necessário, por motivos de impedimento do advogado da empresa.

Além disso, deverá ainda o preposto ter conhecimento dos fatos atinentes ao processo, sobre pena de confissão ficta.

Carta de PreposiçãoAo comparecer à audiência, o preposto deve estar munido da chamada carta de preposição e de documento de identidade ou mesmo da CTPS.

Exmº Sr. Dr. Juiz da 1º Junta de Conciliação e Julgamento de Olinda - PE.

Moura Dubeux Engenharia Ltda., inscrita no CGC do Ministério da Fazenda sob o número 12049631/0001-84, domiciliada na Rua Gen. Abreu e Lima, nº 583, nesta cidade, apresenta a essa MM Junta o Sr. Marcus Vinícius de Souza Lima e Silva, a lhe representar como preposto, na Reclamação Trabalhista de nº 1333/98, movida contra nossa empresa pelo Sr. Fábio Jorge de Souza Araújo, podendo ele acordar, discordar, pagar e praticar qualquer ato exigido no seguimento do referido processo.

Olinda, 20 de setembro de 2007

Nataly de Souza Santos

Gerente Adjunta

X - INSTALAÇÃO DA AUDIÊNCIAEstando presentes os litigantes, instala-se a audiência. Nas varas do trabalho, funcionará o juiz do Trabalho como presidente (artigo 846 da CLT).

XI - A defesa do reclamado é apresentada por escrito ou feita de forma oral, instruída com os documentos que possam provar as obrigações nela contidas (artigo 847 da CLT).

XII - Proposta inicial de conciliação

Após a defesa, vem o momento próprio para a tentativa de conciliação das partes. É uma obrigação do juiz tentar a composição amigável entre reclamado e reclamante.

As partes são livres para ajustar as condições do acordo, entretanto, este não poderá ser contrário à lei.

XIII - Depoimento pessoal das partes e outros atos (artigo 820 da CLT)

Se não for efetuado o acordo, o processo terá prosseguimento, devendo o juiz determinar o depoimento das partes, das testemunhas e avaliação das provas.

XIV - Razões Finais (artigo 850 da CLT)

Encerrada a instrução processual, as partes poderão aduzir as razões finais, para o que terão o prazo de 10 minutos. Procede-se à proposta final de conciliação, cuja ausência poderá acarretar a anulação do processo.

X.V - DA DECISÃO (artigos 850 a 852 da CLT)



O juiz presidente fará um relatório do processo propondo aos juízes classistas a solução do litígio fundamentando sua proposta.

Caso haja rejeição dela, prevalecerá o entendimento dos classistas, ficando prejudicada a proposta da presidência. Se um dos classistas votar a favor da proposta do juiz, ficará o outro como voto vencido.

Da decisão, as partes serão notificadas, pessoalmente ou por intermédio de seus representantes, na própria audiência.

XI - DO RECURSO É o instrumento que a lei concede à parte vencida, no todo ou em parte, para que possa pedir aos órgãos jurisdicionais superiores novo pronunciamento sobre a questão decidida.

XII - DAS ESPÉCIES DE RECURSO (artigos 893 a 901 da CLT)

No processo trabalhista são admissíveis os seguintes recursos:

a - Ordinário (contra decisões definitivas das Juntas ou TRT);

b - revista (visa à uniformização da jurisprudência);

c - agravo de instrumento (cabe exclusivamente nos despachos que denegam outros recursos anteriormente interpostos);

d - agravo de petição (das decisões do juiz na execução);

e - agravo regimental (contra despacho que indeferir os embargos, agravo de petição, etc.);

f - embargo para o pleno (das decisões das turmas do TST);

g - revisão (visa à revisão da decisão do juiz que se recusa a acolher a impugnação do valor por ele fixado para a causa);

h - extraordinário (decisões contrárias às disposições contidas na Constituição ou em lei federal);

i - adesivo (quando as partes forem a um só tempo vencedoras e vencidas. Na eventualidade de apenas uma recorrer, será facultado à outra aderir ao recurso).

XII - EXECUÇÃOApós o trânsito em julgado da sentença, se o devedor, espontaneamente, não satisfizer o direito reconhecido naquela, poderá o credor propor a execução, que constitui o conjunto de atos que visam compelir a parte obrigada por um título executivo a cumprir sua obrigação.

No processo trabalhista, o único título com eficácia executória é a sentença, embora nos acordos homologados as custas processuais e honorárias do perito também possam ser executadas.

A sentença, para ensejar a execução, terá que ser necessariamente condenatória, considerando que as sentenças declaratórias e constitutivas não são títulos executórios.

EXERCICIO FINALSimulação de uma Audiência Trabalhista de Instrução.


apostila do curso legislação trabalhista e cálculos previdenciários

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