FACULDADE PITÁGORAS

DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO

Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos

carlos@oficinadapesquisa.com.br

www.oficinadapesquisa.com.br

Objetivos desta unidade:

Ao final desta unidade, o aluno deverá ser capaz de:

1. Definir os conceitos de direção e de comportamentoorganizacional.

2. Conhecer as quatro bases do comportamentoorganizacional: atitudes, personalidade, percepção eaprendizagem.

3. Saber como a motivação concorre para a satisfação notrabalho e o aumento da produtividade.

4. Discutir a importância da liderança.

Conceitos de DireçãoVimos na primeira unidade que organização pode ser definidacomo a função da administração que envolve qualquer atividadede interação entre gestores e seus subordinados.

Neste sentido, a base para a direção de pessoas nasorganizações são os fundamentos de comportamentoorganizacional. Uma vez que os princípios básicos docomportamento organizacional envolve os conceitos deorientação, motivação e liderança, podemos redefinir a direçãocomo a função da administração responsável pela coordenaçãodas atividades de seus membros organizacionais por meio daorientação, motivação e liderança.

Assim, cabe à direção desenvolver um ambiente produtivo ecom boas condições de trabalho, propício à cooperação entreos colaboradores. Cabe ainda à direção a resolução deeventuais conflitos que possam surgir.

Bases do comportamento individualPara que os administradores consigam aumentar aprodutividade dos seus subordinados, torna-se necessário oconhecimento das bases do comportamento individual nasorganizações. Existem quatro dimensões do comportamentoorganizacional que devem ser estudadas, a saber:

1. Atitudes

2. Personalidade

3. Percepção

4. Aprendizagem

Todas estas dimensões estão relacionadas entre si erepresentam os princípios fundamentais para se entender ocomportamento dos indivíduos dentro das organizações.

Atitude: Conceito e componentesRobbins, Judge e Sobral (2010, p. 66) definem as atitudes como“afirmações avaliatórias ou julgamentos com relação a objetos,pessoas ou eventos”.

Esta definição para atitude não é nova – conforme observaVendramini e Brito (2001, p.60) em seu texto. Diferentesautores, tais como Stagner (1937), Guilford, (1954), Shrigley,Koballa e Simpson (1988) e Brito (1996), já utilizaram estadefinição, reconhecendo ainda que as atitudes variam de direçãoe intensidade de acordo com as experiências do individuo, e queapresenta componentes do domínio afetivo, cognitivo e motor (oucomportamental).

Assim, toda atitude possui três componentes: o componentecognitivo (que avalia o objeto, pessoa ou situação), o componenteafetivo (que expressa um sentimento em relação à avaliação) e ocomponente comportamental (que exterioriza este sentimentocomo uma ação).

Atitude: Conceito e componentes

Vamos ver um exemplo que ilustra os componentes deuma atitude:

Figura 1: Componentes de uma atitude - Modificado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 67).

Atitude: componente cognitivoRobbins, Judge e Sobral (2010, p. 67) afirmam que saber encararas atitudes como compostas de três componentes – cognição,afeto e comportamento – é muito útil para compreender acomplexidade e as relações potenciais entre atitude ecomportamento.

A Figura 1 (exemplo anterior) ilustra muito bem isto – umfuncionário não conseguiu uma promoção que julgava merecer, eum colega foi promovido no lugar dele. O aspecto cognitivo daatitude, ou seja, a avaliação da situação é importante. Nestecaso, temos duas possibilidades: a) o funcionário realmentemerecia a promoção e foi preterido em sua pretensão; b) ofuncionário cometeu um erro de julgamento e realmente nãomerecia a promoção, embora estivesse plenamente convencido deque era merecedor.

A partir do primeiro componente (cognitivo), chegamos aosegundo componente (afetivo), que está intimamente relacionado.

Atitude: componente afetivoO componente afetivo de uma atitude é o sentimento. Éimportante notar que, embora a cognição e o afeto estejamintimamente relacionados, nem sempre pode-se dizer que acognição (avaliação) leva ao afeto (sentimento). O contráriotambém é possível.

No caso do exemplo anterior, há pelo menos duas possibilidades:a) O sentimento (eu não gosto do meu chefe) surgiu como umaconsequência de uma injustiça cometida (em tese) contra ofuncionário; b) O sentimento (eu não gosto de meu chefe) erapré-existente, ou seja, o funcionário não gostava do seusupervisor antes da situação de promoção, e o fato de não tersido promovido o levou a um erro de julgamento na avaliação dasituação (por exemplo, ele não deveria ter sido promovido, mas oseu histórico negativo em relação ao supervisor o leva a pensarque devia, e assim, ele se sente injustiçado).

Como podemos ver até aqui, analisar uma atitude não é simples.

Atitude: componente comportamental

Assim, chegamos ao terceiro componente de uma atitude, que é aparte visível porque pode levar a uma ação (ou à falta dela). Noexemplo da Figura 1, a ação do funcionário é procurar outro trabalho(ou setor) e falar mal de seu supervisor. Vamos analisar estecomportamento.

Partindo do pressuposto de que não houve erro de julgamento dofuncionário, e que ele realmente deveria ter sido promovido (e não oseu colega), o fato de procurar outro trabalho ou outro setor é umaatitude aceitável? Seria esta a única solução? A partir do momentoque o funcionário toma esta atitude, quais são as consequênciasdeste ato?

Falar mal do supervisor para quem quiser ouvir é algo aceitável? Oque o funcionário pode ganhar com isso?

A análise do último componente de uma atitude (o comportamento)nos mostra que não existem respostas definitivas. Tudo irá dependerdo contexto.

Atitude: dissonância cognitivaOutro erro comum é considerar que o comportamento é sempreuma consequência do sentimento. Como veremos a seguir, nemsempre isto é verdade. Isto equivaleria dizer que ocomportamento é sempre determinado pela atitudes.

Para desafiar este conceito, o pesquisador Leon Festinger fezuma pesquisa no final da década de 60, demonstrando que ocomportamento nem sempre segue uma atitude; a atitude podeseguir um comportamento. Isto equivale dizer que a ação(componente comportamental) nem sempre é uma consequência deuma avaliação (componente cognitivo) ou de um sentimento(componente afetivo). Em outras palavras, uma ação pode ser acausa de uma avaliação (ou reavaliação) ou de um sentimento.

Festinger chamou estes efeitos de dissonância cognitiva. Emoutras palavras, quando uma pessoa percebe umaincompatibilidade entre duas ou mais atitudes, ela tende aescolher a atitude que seja menos desconfortável.

Dissonância cognitivaVou dar dois exemplos que ilustram a dissonância cognitiva, ouseja, quando a atitude segue o comportamento.

Muitas pessoas desconfiam da qualidade e robustez dos carroschineses. Algumas até dizem que jamais comprariam um, e seganhassem, venderiam para poder comprar outro.

Um belo dia, uma pessoa com estas convicções ganha um carrochinês em uma promoção. Diante da dificuldade em vender,começa a usar e é flagrada por alguém, que lhe pergunta: “Não foivocê que falou que jamais teria um carro chinês, e se ganhasseum, que venderia e compraria outro?”. E a pessoa responde: “Quersaber de uma coisa? Até que o carrinho é bom!”.

O outro exemplo vem de um ex-funcionário meu, que eraambientalista fanático. Pregava aos quatro ventos o absurdo queera os seres humanos usarem fraldas descartáveis em bebês, umavez que elas causavam graves danos ao meio ambiente.

Atitude: dissonância cognitivaEu argumentei que ele era muito jovem, e que embora euconcordasse com ele que as fraldas descartáveis eram muitoprejudiciais ao meio ambiente, havia a questão da necessidade, ouseja, enquanto não houvesse uma solução melhor, as pessoascontinuariam a usa-las.

Ele ficou impassível e garantiu que jamais deixaria usar – que seusasse as fraldas de pano. Os anos se passaram e eu encontreimais tarde com ele, casado, com a esposa e dois filhos – gêmeos.

Então eu perguntei: “E aí. Fraldas descartáveis, nem pensar, não émesmo?”. Ele deu o sorriso mais amarelo do mundo, e quem acabourespondendo foi a esposa: “Ele realmente chegou com esta ideia,mas eu resolvi rapidinho – eu disse que já que esta ideia era dele,ele iria limpar o bebê, lavar as fraldas e passá-las, bempassadinhas, com ferro bem quente, para matar todas asbactérias e evitar assaduras em nossos filhos. Incrível comoalguém pode mudar de ideia tão rapidamente”.

Atitudes esperadas no trabalhoExistem milhares de atitudes diferentes, que variam de pessoapara pessoa e de situação para situação. Entretanto, as trêsprincipais, que podem causar impacto nas organizações, são:

1. Satisfação com o trabalho: pessoas com alto nível desatisfação em relação ao trabalho são aquelas que apresentamsentimentos positivos em relação a ele. De forma análoga,pessoas com baixo nível de satisfação com o trabalho possuemum sentimento negativo em relação ao trabalho.

2. Envolvimento com o trabalho: mede o grau em que a pessoa seidentifica psicologicamente com o seu trabalho, e se preocupacom o seu desempenho como forma de valorização profissional.

3. Comprometimento organizacional: mede o grau deidentificação do funcionário com a sua empresa e seusobjetivos, e o desejo deste trabalhador em se manter comoparte desta organização.

PersonalidadeNa visão de Sobral e Peci (2013, p. 309), a personalidade de umindivíduo refere-se ao conjunto de características psicológicasestáveis que o caracteriza e, ao mesmo tempo, o diferencia deoutras pessoas.

Existem vários modelos de definição da personalidade. Em nossoestudo, vamos focar nossa atenção em dois desses modelos: o BigFive e o modelo de Inteligência Emocional.

O BIG FIVE

O modelo dos cinco fatores de personalidade (Big Five), é umconstruto teórico que descreve a personalidade humana com baseem cinco dimensões: a extroversão, a agradabilidade, o senso deresponsabilidade, a estabilidade emocional e a abertura a novasexperiências (SOBRAL e Peci, 2013, p. 309). �continua...

Personalidade – o Big FiveA extroversão é uma variável que descreve até que ponto umapessoa é sociável, comunicativa, assertiva e se sente confortávelnas relações interpessoais.

A agradabilidade é uma variável que descreve até que ponto umapessoa é de boa índole, tolerante, cooperativa e compreensiva.

O senso de responsabilidade é uma variável que descreve até queponto uma pessoa é responsável, cuidadosa, organizada, deconfiança, persistente e voltada para realizações.

A estabilidade emocional é uma variável que descreve até queponto uma pessoa é calma, entusiasta e segura (pontos positivos)ou se é tensa, nervosa e insegura (pontos negativos).

A abertura a novas experiências descreve até que ponto umapessoa é imaginativa, curiosa e aberta sob o ponto de vistaintelectual.

Personalidade – o Big FiveUma pessoa pode combinar diversos graus diferentes dentrodestas cinco variáveis. Existem testes que muitas organizaçõesutilizam para mensurar estas dimensões, e assim, utilizar asrespostas para contratar, avaliar ou promover seus funcionários.

O principal ponto positivo do modelo Big Five é que ele permitedefinir com certa clareza o desenho de um cargo, ao atribuir ostraços de personalidade que, na opinião do gestor, são maisadequados ao desempenho de determinada função.

Os pontos negativos do modelo Big Five são:• As variáveis são de difícil mensuração porque utilizam critérios muito

subjetivos;

• O modelo materializa valores típicos da cultura norte-americana,difíceis de serem aplicados em outras culturas;

• Um bom resultado em um teste não garante sucesso no desempenhoda função.

Personalidade - IEO outro modelo de análise da personalidade é a InteligênciaEmocional (IE).

Inteligência Emocional

Na visão de Robbins, Judge e Sobral (2010), uma pessoa quereage de forma exagerada aos problemas, e que responde deforma ineficaz às situações emocionais possui baixa inteligênciaemocional.

Assim, a Inteligência Emocional (IE) pode ser descrita como:

• Capacidade da pessoa ser autoconsciente do seu estadoafetivo, ou seja, reconhecendo suas próprias emoções quandoas sente;

• Capacidade de detectar emoções nas outras pessoas;

• Capacidade de administrar informações com base nas pistasemocionais detectadas.

Personalidade - IEEmbora a IE seja vista como um conceito vago, ela possuinumerosos defensores, que elencam algumas aplicações, a saber:

Seleção: Contratação de funcionários – em geral, aqueles quepossuem maior nível de desempenho são também aqueles quepossuem maior nível de IE.

Decisões: Algumas pesquisas sinalizam que sentimentos e emoçõespositivas (típicas de pessoas com alto nível de IE) podem auxiliar oprocessamento cognitivo de informações, o que facilita a tomadade decisões.

Criatividade: Inovação vem de pessoas, e pessoas bem humoradas(alto nível de IE) tendem a ser mais criativas que as mal-humoradas.

Motivação: Pessoas motivadas geralmente trabalham mais emelhor. Isto pode ser conseguido com alguns truques simples – porexemplo, um feedback positivo geralmente aumenta o bom humor.

Personalidade - IELiderança: Os líderes eficazes são aqueles que confiam nosapelos emocionais para ajudar a transmitir as suas mensagens.Enfatizando este aspecto, Robbins, Judge e Sobral (2010)afirmam que os líderes que se sentem energizados,entusiasmados e ativos tendem a energizar seus subordinados,transmitindo um sentimento de competência, otimismo eprazer. Isto é essencial para que os funcionários “comprem” avisão de futuro da empresa.

Negociação: É vista como um processo emocional. O sensocomum passa a ideia de que o negociador deve esconder as suasemoções, mostrando-se frio como um jogador de pôquer.Entretanto, vários estudos nessa área demonstram que aexpressão de emoções pode trazer vantagens para onegociador. Em geral, a expressão de sentimentos positivostende a ser mais eficaz que expressar sentimentos negativos.

Personalidade - IEAtitudes no trabalho: Funcionários que tiveram um bom dia detrabalho tendem a ficar de bom humor em casa, à noite, e vice-versa. Daí a importância da frase “Não leve trabalho para suacasa”. Esta frase não se refere a deixar de levar alguma tarefado serviço para fazer em casa, mas, principalmente, a evitarlevar pendências emocionais do trabalho para casa.

Segurança e acidentes de trabalho: As pesquisas demonstramque a afetividade negativa está relacionada com um maioríndice de acidentes de trabalho. Assim, não é recomendado quepessoas de mal humor trabalhem em funções que possam serpotencialmente perigosas.

Implicações da IE no trabalho: Os gestores devem selecionarmembros que estejam mais predispostos a experimentaremoções positivas no trabalho, ou seja, pessoas com alto nívelde IE.

PercepçãoDe acordo com Sobral e Peci (2013, p. 311), a percepção podeser definida como o “processo cognitivo por meio da qual aspessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriaiscom a finalidade de dar sentido ao meio onde estão inseridas”.

Isto significa dizer que pessoas diferentes reagem demaneiras diferentes a um mesmo objeto, situação ou fenômeno.

Fonte: Modificado de Sobral e Peci (2013, p. 312)

PercepçãoConforme mostrado na imagem anterior, a percepção é umprocesso de resposta a um estímulo. Uma vez que a maioria dosambientes são complexos, não é possível estar atento a todosos detalhes, ou seja, não tem como processar todas asinformações disponíveis para assimilarmos tudo o queobservamos. Desse modo, o administrador, em um ambientegerencial, tem que pegar atalhos (fase de triagem) para poderinterpretar uma situação e agir.

Estes atalhos significam que, em alguns casos, a percepçãofocaliza alguns aspectos e ignora outros, causando aquilo quenós chamamos de distorção de percepção. Estas distorçõespodem ocorrer por antecipação (filtragem de informações,focalizando alguns aspectos para se chegar a uma visãoconsistente) ou por generalização (usar poucas informaçõespara se chegar a uma visão abrangente).

PercepçãoAs duas principais distorções de percepção por efeito deantecipação são a percepção seletiva e a projeção.

Percepção seletiva: Revela uma tendência das pessoasinterpretarem seletivamente o que veem, com base nos própriosinteresses, experiências e atitudes. Ex: Um administrador que játeve algum experiência negativa com um funcionário muito joveme dinâmico vai “pisar em ovos” quando receber um funcionário comeste mesmo perfil em sua equipe.

Projeção: Revela uma tendência de reconhecer em outraspessoas, seus sentimentos ou suas características. Ex: Umadministrador tende a julgar seus subordinados como iguais, semlevar em consideração seus anseios, interesse e expectativas.Assim, o gestor pode considerar uma viagem sem acompanhantepara Las Vegas como um prêmio, mas este prêmio pode não serinteressante para alguém casado e que não gosta de jogar.

PercepçãoAs duas principais distorções de percepção por efeito degeneralização são o efeito de halo e os estereótipos.

Efeito de halo: Revela uma tendência em formar uma opiniãosobre uma pessoa com base em uma única característica, porexemplo, aparência, agressividade, timidez, etc. O efeito dehalo acaba “cegando” o perceptor para outros atributos quepoderiam ser utilizados para a formação de uma visão maisconsistente sobre uma pessoa. Este tipo de distorção pode terum efeito muito negativo no caso de seleção de pessoa para umcargo (escolher a pessoa errada ou deixar de escolher a pessoacerta, com base em uma única característica), ou no caso deavaliação de desempenho de um funcionário.

Estereótipos: Revelam uma tendência para julgar o outro combase na percepção sobre o grupo ao qual a pessoa pertence.Isto leva a uma imagem simplificada (generalização). Exemplos:

Percepção ���� Exemplos de estereótipos

• Negros possuem um dom natural para a dança;

• Japoneses são educados e reservados;

• Os alemães são sérios;

• Funcionários públicos trabalham pouco;

• Os italianos são alegres;

• Os baianos são preguiçosos;

• Os mineiros são desconfiados;

• As mulheres são intuitivas;

• Os nerds não tem vida social;

• Jovens são irreverentes;

• Pessoas mais velhas são conservadoras;

Percepção ���� Exemplos de estereótipos

Disponível em: www.portuguelandia.com.br

Percepção ���� Exemplos de estereótipos

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Percepção ���� Exemplos de estereótipos

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Percepção ���� Exemplos de estereótipos

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Suicídio de baiano

AprendizagemA aprendizagem é o processo pelo qual competências,habilidades, conhecimentos, comportamentos ou valores sãoadquiridos ou modificados, como resultado de estudos,experiência, formação, raciocínio e observação.

A importância da aprendizagem baseia-se no pressuposto deque todos os comportamentos podem ser aprendidos. Isto éespecialmente importante em se tratando de comportamentoindividual em um ambiente organizacional. Assim, compreendercomo os indivíduos aprendem é fundamental para entendercomo eles se comportam.

Existem duas teorias que explicam como acontece o processode aprendizagem individual. A primeira é a Teoria doCondicionamento Operante (de Skinner), e a segunda é a Teoriada Aprendizagem Social.

AprendizagemTeoria do Condicionamento Operante: De acordo com estateoria, o comportamento é uma função de suas consequências.Em outras palavras, as pessoas aprendem para conseguir algoque desejam ou para evitar punições. Logo. O comportamentose aprende de fora para dentro.

Teoria da Aprendizagem Social: De acordo com esta teoria,os indivíduos aprendem ao observar o que acontece com osoutros ou pela experiência direta, ou seja, aprendem pelasconsequências da interação social. Embora seja parecida com ateoria anterior, é importante observar que, nesse caso,aprende-se não só pela força das consequências, mas tambémcomo um resultado da percepção e observação.

Conclusão: As teorias da aprendizagem inspiram os gestores amoldarem o comportamento de seus funcionários, buscandoalinhar estes comportamentos com os objetivos da organização.

MotivaçãoUma vez que as organizações são grupos de pessoasestruturadas em torno de objetivos comuns, é importantealinhar os objetivos das pessoas com os objetivos daorganização. A chave para se conseguir este alinhamento chama-se motivação.

A motivação é uma predisposição individual (interna) paraexercer esforços que justifiquem o alcance de determinadoobjetivo. A motivação depende da pessoa, mas depende tambémda interação entre a pessoa e uma situação. Os gestores devematuar neste segundo nível, que compreende três pilaresfundamentais: esforço – metas organizacionais – necessidades.

Existem várias teorias (clássicas e contemporâneas) queexplicam a motivação, mas elas não serão objeto de estudo nestadisciplina, pois pertencem ao conteúdo programático dadisciplina Comportamento Organizacional.

LiderançaA liderança é um tema de pesquisas constantes na área depsicologia social e administração (comportamento organizacional).De 1930 até meados da década de 50, os estudos sobre “boa”liderança eram fartos e constituído de muitos livros e artigos queeram verdadeiros tratados filosóficos teóricos (no estilo demanual de conselhos), mas com pouquíssimos dados para sustentaras opiniões ali externadas (BOWDITCH e BUONO, 2011).

Na visão de Robbins et al (2010), liderança é a capacidade deinfluenciar pessoas para alcançar metas. É importante ressaltarque nem sempre uma pessoa que tem autoridade outorgada pelaorganização (liderança nomeada para um cargo de chefia) é umlíder de fato. Essa é a razão pela qual as organizações valorizamcada vez mais pessoas que possuam traços de liderança. Um bomlíder é a garantia de uma boa direção, focada no cumprimento demetas. O estudo da liderança faz parte do conteúdo da disciplinaComportamento Organizacional.

Bibliografia Consultada• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da

administração. 7. ed. São Paulo: Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

• MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral daadministração: da revolução urbana à revolução digital. 7. ed. SãoPaulo: Atlas, 2012.

• ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe.Comportamento organizacional: teoria e prática no contextobrasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

• SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática nocontexto brasileiro. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil,2013.