antonio virgilio b. bastos ufba capítulo 13 narbal silva & josé carlos zanelli

Antonio Virgilio B. BastosUFBa

Capítulo 13Capítulo 13Narbal Silva & José Carlos ZanelliNarbal Silva & José Carlos Zanelli


Objetivos & ConteúdoObjetivos & Conteúdo

Ao final desta unidade, o aluno deverá ser capaz de:

Discutir o conceito de cultura a partir dos estudos antropológicos;Estabelecer distinções e possíveis relações entre os conceitos de cultura, sub-cultura e contracultura nas organizações;Caracterizar as origens e o processo de desenvolvimento da cultura organizacional;Identificar e descrever os diferentes níveis de análise da cultura organizacional;Apresentar diferentes possibilidades metodológicas para diagnosticar a cultura nas organizações.

I. Cultura – conceitos e teorias II. O conceito de Cultura no campo das organizações:

Históricocultura, sub-cultura e contracultura nas organizações;

III. Perspectivas e diferentes níveis de análise da cultura organizacional;IV. Origens, desenvolvimento e mudança da cultura organizacional.


PARTE IPARTE I

RETOMANDO O RETOMANDO O CONCEITO E AS CONCEITO E AS TEORIAS SOBRE TEORIAS SOBRE

CULTURACULTURA


Antiguidade

Cultivo da terra (agricultura)

Cuidado com crianças

(pericultura)

Culto aos deuses

Tempos Atuais

Útil pra compreender as diferenças dos

comportamentos de grupos e entre nações.

Descrever o sistema social

Descrever a natureza dos homens e os hábitos que os mantém separados.

Cultura (colere)Cultura (colere)


Comportamentos considerados ininteligíveis e irracionais para a

época

Cultura enquanto Cultura enquanto conhecimento científicoconhecimento científico

SÉCULO XVIII – XIX ORIGEM: Interesse dos colonizadores europeus em

compreender:As relações de troca entre os polinésios e o Capitão Cook;O descaso do Império chinês pelas propostas de relações comerciais inglesas.


1ª Sistematização do estudo 1ª Sistematização do estudo de Culturade Cultura

Tylor “Primitive Culture” (1871)

Relacionou:

Cultur (todos os aspectos espirituais)+ Civilization (produções materiais) = Culture

“ Modo complexo que inclui conhecimentos, crenças, arte, moral,

leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo

homem como membro de uma sociedade”


A Cultura de TylorA Cultura de Tylor

Fenômeno natural:Possui causas e regularidades evidentes;Permite uma investigação objetiva;Capaz de viabilizar formulação de leis sobre o processo cultural e a sua evolução;Processo de construção sócio-histórica;

CRÍTICAS:Não considerou o relativismo cultural;Impregnada pela teoria evolucionista unilinear de Charles Darwin.


A Cultura de Boas (1896)A Cultura de Boas (1896)

“Escola Cultural Americana”Cada cultura apresenta particularidades muito próprias em função dos distintos incidentes históricos com que se deparou;Perspectiva multilinear: agrupamentos possuem estágios próprios de desenvolvimento, que não devem ser simplificados e tampouco considerados universais.


A Cultura de Kroeber A Cultura de Kroeber (1949)(1949)

A cultura se sobrepõe à herança genética na determinação do comportamento humano;

O ser humano, ao agir conforme o seu contexto cultural, diminui progressivamente a força dos seus instintos;

A cultura se constitui num instrumento de adaptação aos diferentes ambiente ecológicos;

O processo inevitável de aquisição da cultura colocou o homem na condição de ser que aprende;

Tal processo de aprendizagem, compreendido como socialização ou endoculturação, determina o comportamento e a capacidade artística ou profissional;

A cultura é um processo acumulativo que resulta do aprendizado obtido da totalidade da experiência histórica das gerações antecedentes.


Classificação de Keesing Classificação de Keesing (1974)(1974)

Tentativa de conferir uma maior precisão ao conceito de cultura:

Cultura como um sistema adaptativo

Adaptar as comunidades humanas às suas características biológicas

Teorias idealistas de culturaCultura como um sistema cognitivoCultura como um sistema estruturalCultura como um sistema simbólico


Classificação de Keesing Classificação de Keesing (1974)(1974)

Sistema Sistema estrutural estrutural

Explora os domínios que estruturam a cultura para

identificar princípios que geram as elaborações culturais.

Sistema Sistema simbólicosimbólico

Corpo de conhecimento necessário para se comportar de forma adequada ao contexto em

que está inserido

Conjunto de mecanismos de controle, planos, receitas, regras,

instruções para orientar o comportamento das pessoas.

Sistema Sistema cognitivocognitivo


Dimensões ou níveis da Dimensões ou níveis da CulturaCultura

PSICOLÓGICO

SOCIOLÓGICOANTROPOLÓGICO

• Construção da realidade social

• Nível de compartilha-mento da realidade social.

• Foca os aspectos simbólicos

• Tenta compreender o sistema de crenças das sociedades

• Fonte de expressão do inconsciente humano

• Como formas de cognição

• Valores arraigados


Conceito Atual de CulturaConceito Atual de Cultura

“ Utilizado para explicitar o fato de que diferentes grupos de indivíduos têm formas

distintas de apreender os eventos da realidade e reagir a ela, a partir de

significados que são gradativamente aprendidos e compartilhados”

O conceito se refere:Às necessidades de sobrevivência;Ao modo como um grupo define um estilo próprio de adaptação aos diferentes ambientes.

A importância:Demonstrar que modos peculiares de expressão e de interação social encontram explicação em hábitos, costumes e crenças compartilhadas pelos membros de uma sociedade


PARTE IIPARTE II

O CONCEITO DE O CONCEITO DE CULTURA NO CAMPO CULTURA NO CAMPO DAS ORGANIZAÇÕESDAS ORGANIZAÇÕES


Um pouco de históriaUm pouco de história

Nos clássicos estudos de Howthorne (Elton Mayo) nos anos 20 – uso de métodos antropológicos Anos 50 (século XX) :

Expansão das empresas multinacionais1º. Uso do termo cultura organizacional no livro de Elliot Jacques (1951): “The Changing Culture of a Factory”. Estudo sobre mudança em uma empresa metalúrgica:

• Ênfase nas relações entre cultura, estrutura e personalidade e na

• Influência da cultura nos papéis organizacionais.


Um pouco de históriaUm pouco de história

Século XX – anos 70:Aumento do desempenho dos produtos japoneses (década de 70) e simultânea queda dos produtos norte-americanos. Mudança do equilíbrio do poder mundial – crise do petróleo da OPEP em 1973.Internacionalização das organizações (alta competitivi-dade entre as organizações).Globalização dos mercados

Anos 80... 90 (sec. XX)Interesse crescente pela cultura organizacional

UM FATOR EXPLICATIVO?


ALGUNS CONCEITOS ALGUNS CONCEITOS BÁSICOSBÁSICOS

CULTURA NACIONALCULTURA NACIONALContexto sócio-cultural maior, onde as culturas organizacionais se estabelecem.Exerce influência decisiva no modo como as pessoas concebem e criam as estruturas e os processos organizacionais.Sofre influência das diferentes culturas organizacionais.

CULTURA CULTURA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Conjunto de pressupostos criados, desenvolvidos ou descobertos, num processo de aprendizagem coletiva.

´teia de significados tecida pelos próprios sujeitos´

Rede de concepções, normas e valores tidos como inquestionáveis.


DIMENSÕES DA CULTURA DIMENSÕES DA CULTURA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

ObjetivaObjetiva: artefatos (símbolos) criados pela organização e instalações físicas que refletem seus valores

logotipos, vestuário, estrutura da construção. Ex.: vestiários com sauna e salão para café na fábrica da Volvo; frota de carros para executivos etc.

SubjetivaSubjetiva: padrões compartilhados de crenças, suposições e expectativas dos integrantes

heróis, mitos e histórias sobre a organização e sua liderança, tabus, ritos. Ex: cerimônias especiais, jantares, festas, reuniões etc.Envolve a cultura gerencial: estilos e orientação dos líderes, esquemas mentais e maneiras de se comportar e resolver problemas


Elementos da Cultura Elementos da Cultura OrganizacionalOrganizacional

Histórias Histórias - narrações de fatos circulam, referentes aos mem-bros, aos fundadores e a decisões importantes, oferecendo explicações sobre o passado que legitimam as práticas atuais

RituaisRituais - sequências repetitivas de atividades que expressam e fortalecem os valores centrais e metas da organização e que indicam os membros imprescindíveis e os prescindíveis


Elementos da Cultura Elementos da Cultura OrganizacionalOrganizacional

Símbolos materiaisSímbolos materiais - desenho e disposição de espaços e edifícios, mobiliário, privilégios de executivos e roupas indicam quem é importante, o grau de igualdade desejado pela alta gerência e as classes de comportamentos consideradas apropriadas

Linguagem Linguagem - utilizada para identificar membros da subcultura /cultura organizacional e para uní-los: termos especiais para designar equipes, seções, clientes, fornecedores e produtos; acrônimos; jargão profissional


ALGUNS CONCEITOS ALGUNS CONCEITOS BÁSICOSBÁSICOS

SUBCULTURASUBCULTURA Grupos de indivíduos com padrões singulares de valores e filosofia mas que não são incongruentes com a cultura maior

realcerealce (grupo com adesão mais forte à cultura dominante) ortogonaisortogonais (aceitação simultânea dos valores centrais e específicos)

CONTRACULTURACONTRACULTURA Grupos com normas e valores que contradizem a cultura dominante.

Dissidências: oposição aos valores - à estrutura de poder - aos padrões de interação e intercâmbios.


DIMENSÕES DA CULTURA: O DIMENSÕES DA CULTURA: O CLÁSSICO ESTUDO DE HOFSTEDE CLÁSSICO ESTUDO DE HOFSTEDE

(1980)(1980)

ORIENTAÇÃO:ORIENTAÇÃO:CURTO – LONGOCURTO – LONGO

PRAZOPRAZO

MASCULINIDADEMASCULINIDADEXX

FEMINILIDADEFEMINILIDADEEVITAR EVITAR

INCERTEZASINCERTEZAS

DISTÂNCIA DO DISTÂNCIA DO PODERPODER

INDIVIDUALISMOINDIVIDUALISMOXX

COLETIVISMOCOLETIVISMO

CULTURACULTURA


Orientação em relação à relação indivíduo-sociedadeOrientação em relação à relação indivíduo-sociedade:Preocupar-se consigo e seus familiares – pertencer a grupos

Incentivo à participação X controles rígidos

Como o poder é distribuído nas instituições e organizaçõesComo o poder é distribuído nas instituições e organizações:Maior ou menor desigualdade

Grandes diferenças de poder – Maior desigualdade

Nível de tolerância das pessoas frente a situações ambíguasNível de tolerância das pessoas frente a situações ambíguas:Enfrentamento de incertezas – dificuldades de conviverNecessidade de padrões, normas, regras bem definidos


Os valores sociais revelam o peso das diferenças de papéisOs valores sociais revelam o peso das diferenças de papéis:Masculinidade:agressividade, dominância, competição

Feminilidade: prestatividade, compaixão, cuidadoDinheiro, bens materiais X bem estar das pessoas

Como lidar com o tempo como organizador da vida pessoalComo lidar com o tempo como organizador da vida pessoal:Não perder tempo - tempo é dinheiro

Ênfase no passado, presentepresente ou futurofuturo?Futuro – planejamento de longo prazo

Passado e presente – planejamento de curto prazo


COLETIVISMOCOLETIVISMO O grupo de referência é a família, os amigos e os “mais chegados”.

Os trabalhadores não qualificados esperam um relacionamento distante; tendência à centralização organizacional; Diferença interna de salário é alta; maior valorização do trabalho administrativo que o manual.

O trabalho é definido de modo rígido e detalhado;O conflito é visto como indesejável; eO gerentes são detalhistas e possuem autonomia restrita.

A ênfase não é na produtividade; O trabalho não é o centro das atenções; O trabalhar com afinco depende principal-mente de recompensas materiais; e maior valorização da vida pessoal fora do trabalho.

A perspectiva dominante é no curto prazo; o planejamento não é rígido; as coisas vão sendo feitas na medida em que vão ocorrendo; tudo pode ser mudado a qualquer momento; múltiplas coisas são feitas ao mesmo tempo.

BRASIL – estudo de BRASIL – estudo de HofstedeHofstede

ALTA DISTÂNCIA ALTA DISTÂNCIA DO PODERDO PODER

NÍVEL ELEVADO NÍVEL ELEVADO DE INCERTEZADE INCERTEZA

TENDÊNCIA TENDÊNCIA FRACA À FRACA À

MASCULINIDADEMASCULINIDADE

FOCO NO CURTO FOCO NO CURTO PRAZOPRAZO


PARTE IIIPARTE III

PERSPECTIVAS E PERSPECTIVAS E DIFERENTES NÍVEIS DE DIFERENTES NÍVEIS DE ANÁLISE DA CULTURA ANÁLISE DA CULTURA

ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL


Duas formas de tratar a Duas formas de tratar a CULTURACULTURA

CULTURA COMO UMA VARIÁVEL •Edgar Schein (1987)• Função primordial de promovera adaptação:

• ao ambiente interno e externo.•Foca os estudos nas histórias, mitos, ritos e rituais

• mantém os pressupostos básicos “vivos”.

ORGANIZAÇÃO COMO CULTURA• As organizações são um fenômeno cultural. • Vivemos em uma sociedade ´organizacional´

• Maior identidade entre trabalhadores de diferentes paises dentro de uma mesma empresa do que entregrupos distintos num mesmo país.


AS ÁREAS DE PESQUISA SOBRE AS ÁREAS DE PESQUISA SOBRE A CULTURAA CULTURA

CogniçãoOrganizacional

Proc. Inconscientes e Organizações

SimbolismoOrganizacional

Administraçãocomparativa

CulturaCorporativa

A cultura é algoQue a organização temtem

A cultura é algoque a organização é


Perspectivas: Administração Perspectivas: Administração ComparativaComparativa

Cultura é um instrumento a

serviço das necessidades biológicas e

psicológicas do homem.

Funcionalismo-Malinovski

Organizações são instrumentos

sociais para a realização de

tarefas.

Teoria Clássica Administração

Conceito de cultura

Conceito organização

Os estudos sobre cultura organizacional

Interesse: conhecer a cultura local (nacional) em que se insere a organização para identificar possíveis influências

Estudos transculturais O clássico estudo de

Hofstead na IBM


Perspectivas: Cultura Perspectivas: Cultura CorporativaCorporativa

Conceito de cultura



As organizações são produtoras de artefatos culturais: rituais, lendas, cerimônias

Produzem regularidade / previsibilidade

função adaptativa da cultura: tanto no ambiente externo quanto interno.

Cultura funciona como um

mecanismo adaptativo-

regulador. Ela unifica o

indivíduo nas estruturas

sociais.Funcionalismo-Estrutural Radcliffe-Brown

Organizações são organismos

adaptativos existentes nos processos de troca com o ambiente.

Teoria Contingencial


Perspectivas: Cognição Perspectivas: Cognição OrganizacionalOrganizacional

Conceito de cultura



objetivo: compreender as regras que norteiam os grupos sociais e a visão de mundo dos seus participantes.

finalidade: identificar como determinadas experiências se tornaram significativas para os membros da organização.

Cultura é um sistema de cognições

compartilhadas. A mente humana

gera a cultura pelo significado de um número

finito de regras.

Etnociência-Goodenough

Organizações são sistemas de conhecimentos. A organização

repousa na rede de significados

subjetivos que os membros

organizacionais compartilham.

Teoria da Cognição

Organizacional


Perspectivas: Simbolismo Perspectivas: Simbolismo OrganizacionalOrganizacional

Conceito de cultura



O interesse:interpretar, ler ou decodificar os significados dos discursos simbólicos dos participantes da organização.

cultura da organização:um “grande contrato” - a auto-imagem e as regras que orientam as crenças e ações com base nessa auto-imagem.

Cultura é um sistema de símbolos e

significados compartilhados.

A ação simbólica

necessita ser interpretada, lida e decifrada para ser entendida.Antropologia

Simbólica-Geertz

Organizações são modelos de

discurso simbólico. São

mantidas através de formas

simbólicas que facilitam

compartilhar os significados e as

realidades.Teoria do

Simbolismo Organizacional.


Perspectivas: Processos Perspectivas: Processos inconscientes e Organizaçõesinconscientes e Organizações

Conceito de cultura



As ações das pessoas nas organizações passam a ser compreendidas como projeções de processos inconscientes.

Em decorrência, as formas e práticas organizacionais constituem manifestações dos processos inconscientes.

Cultura é uma projeção da

infra-estrutura universal da

mente.

Estruturalismo-Levi-Strauss

Formas e práticas

organizacionais são

manifestações de processos

inconscientes.

Teoria da Transformação Organizacional


Cultura Organizacional: Cultura Organizacional: níveis de análise níveis de análise

Cultura Observável:histórias, rituais, regras

Valores partilhados:“verdadeiro coração da cultura”

Pressupostos comuns: crenças não questionadas, mitos


PARTE IVPARTE IV

ORIGEM, ORIGEM, DESENVOLVIMENTO E DESENVOLVIMENTO E

MUDANÇA DA CULTURAMUDANÇA DA CULTURA


CULTURA: ORIGEMCULTURA: ORIGEMPorque existem?Porque existem?

Problemas de integração interna de natureza sócio-emocional dos membros do grupo:

Necessidade de compartilhar um tipo de linguagem;Necessidade de compartilhar discernimento a respeito dos que fazem e dos que não fazem parte do grupo;Necessidade de definir critérios a respeito de como recrutar e selecionar novos participantes;Necessidade de compreensão mútua a respeito do sistema hierárquico e de normas que impera no grupo;Necessidade das pessoas saberem como se relacionar umas com as outras;Necessidade de compreender os comportamentos considerados desejáveis e indesejáveis; eNecessidade de firmar acordo a respeito de significados importantes para lidar com eventos considerados inexplicáveis.


CULTURA: ORIGEMCULTURA: ORIGEMPorque existem?Porque existem?

Problemas de adaptação externa e de sobrevivência:

Qual é ou deve ser a missão básica da organização (estratégia)?

Quais metas devem ser atingidas como modo de concretização da missão da organização (metas)?

Quais são os meios (estrutura da organização, sistemas de recompensas, entre outros) considerados condizentes para que as metas possam ser atingidas (definição dos meios)?

Quais devem ser os critérios de desempenho para que o grupo possa avaliar se está atingindo ou não os seus propósitos (medida de desempenho)?

Quais mecanismos de correção devem ser praticados nas situações em que o grupo não está atingindo suas metas (correção)?


Como as culturas se Como as culturas se desenvolvem?desenvolvem?

FUNDADORES E FUNDADORES E COLABORADORESCOLABORADORES

Os pioneiros desenvolvem e tentam implementar uma visão

compartilhada e uma estratégia para o empreendimento.

RESULTADOSRESULTADOSA organização baseia o seu

sucesso nos resultados financeiros e nos indicadores de desempenho.

CULTURACULTURAA cultura emergente reflete a visão,

estratégia e as experiências das pessoas na organização. Descreve comportamentos

aceitáveis e inaceitáveis e tradições que serão mantidas.

COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

A implementação é bem sucedida. Os funcionários se comportam de acordo com os valores compartilhados

e a estratégia do empreendimento.


Mecanismos na criação e Mecanismos na criação e implementação da Culturaimplementação da Cultura

MECANISMOS PRIMÁRIOSMECANISMOS PRIMÁRIOS

Em que os líderes prestam atenção e o que avaliam e controlam com regularidade?

Como os líderes reagem aos incidentes críticos e às crises organizacionais?

Qual é o critério usado pelos líderes para alocar recursos escassos?

Como é feita a apresentação, o ensino e o treinamento para cada função?

Qual é o critério usado pelo líderes para alocar recompensas e status?

Qual é o critério observado pelos líderes para recrutar, selecionar, promover, aposentar e demitir os membros da organização?


Mecanismos na criação e Mecanismos na criação e implementação da Culturaimplementação da Cultura

MECANISMOS SECUNDÁRIOSMECANISMOS SECUNDÁRIOS

O design e a estrutura da organização.

Os sistemas e procedimentos da organização.

As regras e os rituais da organização.

O desenho do espaço físico, das fachadas e dos edifícios.

As histórias, lendas e mitos sobre as pessoas e acontecimentos.

Declarações formais sobre a filosofia, os valores e os princípios da organização.


Orientações na Investigação da Orientações na Investigação da Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

E M I C E M I C

Descreve a cultura do ponto de vista do indivíduo que está dentro da cultura;

Emprega recursos qualitativos para narrar sentimentos, percepções e valores;

Supõe a existência de aspectos singulares de cultura.

E T I CE T I C

Descreve a cultura do ponto de vista do indivíduo que está fora da cultura;

Emprega recursos quantitativos;

Supõe a existência de elementos universais nas culturas.


É POSSÍVEL MUDAR A É POSSÍVEL MUDAR A CULTURA?CULTURA?

Cultura forte (densas) x cultura fraca (ralas) Cultura forte (densas) x cultura fraca (ralas) Avalia o grau em que a cultura influencia as atitudes e comportamentos das pessoas:

forte identidade;

comprometimento coletivo;

estabilidade;

menor necessidade de controle burocrático - “faca de dois gumes”

Fatores que afetam Fatores que afetam

Extensão em que valores e crenças compartilhados existem na organização• maior o grau, mais densa é a cultura. Ex.: IBM

Crenças e valores mais amplamente compartilhados pelos integrantes

Crenças e valores são claramente ordenados

• maior o grau de ordenação, menor a ambigüidade


“ “ Quanto mais consistente for a cultura, mais difícil Quanto mais consistente for a cultura, mais difícil será a sua mudança em direções opostas aos seus será a sua mudança em direções opostas aos seus valores, uma vez que ela funciona como um anteparo valores, uma vez que ela funciona como um anteparo que afasta a organização de tais inovações”.que afasta a organização de tais inovações”.

Difícil Fácil Facilidade mudar

Baix

a

A

lta

V

isib

ilida

de

Pressupostos

Valores

Comportamentos

Símbolos


Administrativa SimbólicaAdministrativa Simbólica

As pessoas investidas em posições estratégicas de mando procuram influenciar valores culturais arraigados e normas organizacionais, modelando elementos culturais de superfície, tais como símbolos, histórias e cerimônias com o intuito de explicitar acordos culturais desejados.

Práticas de Práticas de desenvolvimento desenvolvimento

organizacional (DO)organizacional (DO)

Identifica valores e normas vigentes;Estabelece novas diretrizes;Identifica novos valores e normas;Reconhecimento de defasagens culturais;Preenchimento das defasagens culturais.

Perspectivas de mudança Perspectivas de mudança cultural nas organizaçõescultural nas organizações


Às vezes usados como sinônimos, escondem importantes diferenças.Às vezes usados como sinônimos, escondem importantes diferenças.

CLIMA ORGANIZACIONAL:CLIMA ORGANIZACIONAL:

Medida de até que ponto as expectativas das pessoas, sobre como deveria se trabalhar em uma organização, estão sendo cumpridas.

• Enquanto a cultura se preocupa com a NATUREZA das crenças e expectativas, o clima é um INDICADOR de se essas crenças e expectativas estão sendo atendidas

É uma percepção resumida da ATMOSFERA e do AMBIENTE da organização

• Tem implicações na satisfação com o trabalho e com a organização, no desempenho, nos padrões de interação em grupos, nos comportamentos de afastamento (absenteísmo, rotatividade).

Tem elementos descritivos e AVALIATIVOS. Envolve julgamentos (bom / ruim), logo é uma medida de percepções - como variam na organização.

Cultura X Clima Cultura X Clima Organizacional Organizacional


PESQUISAS: CLIMA - PESQUISAS: CLIMA - CULTURACULTURA

Clima: medida através de questionários aplicados a indivíduos (perfil do coletivo) envolvendo: relação com o trabalho, com os colegas, com a chefia, recompensas, reconhecimento etc.)

Cultura: envolve estudos intensivos, com forte influência de abordagens antropológicas, etnográficas.


Discutir o conceito de cultura a partir dos estudos antropológicos;Estabelecer distinções e possíveis relações entre os conceitos de cultura, sub-cultura e contracultura nas organizações;Caracterizar as origens e o processo de desenvolvimento da cultura organizacional;Identificar e descrever os diferentes níveis de análise da cultura organizacional;Apresentar diferentes possibilidades metodológicas para diagnosticar a cultura nas organizações.

Mais uma vez, os Mais uma vez, os objetivos...objetivos...

antonio virgilio b. bastos ufba capítulo 13 narbal silva & josé carlos zanelli

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