análise dos factores que influenciam o clima
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Nialette Flávia da Cunha
Análise dos factores que influenciam o Clima Organizacionaldo Centro deEnsino à
Distância (CED) da Universidade Católica de Moçambique
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene Segurança no Trabalho
Universidade Pedagógica
Beira
2015
Nialette Flávia da Cunha
Análise dos factores que influenciam o Clima Organizacionaldo Centro de Ensino à
Distância (CED) da Universidade Católica de Moçambique
Monografia Científica, apresentado ao Departamento
de Contabilidade e Gestão da Universidade
Pedagógico da Beira para a obtenção do Grau
acadêmico de Licenciatura em Gestão de Recursos
Humanos com Habilitações em Higiene Segurança
no Trabalho.
Supervisor:
Msc. Marques Sotaria Picial
Universidade Pedagógica
Beira
2015
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INDICE
Declaração de Honra ...................................................................................................................... 4
Dedicatória ...................................................................................................................................... 5
Agradecimentos .............................................................................................................................. 6
Resumo ............................................................................................................................................ 7
CAPÍTULO 1. INTRODUÇÃO ................................................................................................. 9
1.1Justificativa e relevância .................................................................................................................. 9 1.2Problematização .............................................................................................................................. 9 1.3Hipóteses ...................................................................................................................................... 10 1Hipótese primária .............................................................................................................................. 10 2Hipóteses secundárias ...................................................................................................................... 10 1.4Objectivos ...................................................................................................................................... 10 3Objectivo Geral ................................................................................................................................. 10 4Objectivos Específicos ...................................................................................................................... 10 1.5Delimitação Espacío – Temporal .................................................................................................... 11 1.6Enquadramento da Pesquisa ......................................................................................................... 11
CAPÍTULO 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................... 11
2.1Definição de Conceitos .................................................................................................................. 11 2.2Tipos de clima organizacional ........................................................................................................ 12 2.3Factores que influenciam o Clima Organizacional ........................................................................ 12 2.4Liderança como factor que influencia o Clima Organizacional ...................................................... 13
Tabela 01: Os três estilos de liderança ........................................................................................ 14
2.5Motivação como factor positivo no clima organizacional ............................................................... 14
Tabela 02:Variáveis de Clima Organizacional ........................................................................... 14
2.6Satisfação no posto de trabalho .................................................................................................... 14 2.7Fatores que estão relacionados à Satisfação no Trabalho ............................................................ 15
CAPÍTULO 3. METODOLOGIA .......................................................................................... 16
3.1Método de procedimento ............................................................................................................... 17 3.2Técnicas e instrumentos de recolha de dados ............................................................................... 17 3.3População e amostra ..................................................................................................................... 18
CAPÍTULO 4. APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DE RESULTADOS ........ 18
4
4.1Caso de estudo .............................................................................................................................. 18 4.1.1Localização Geográfica .............................................................................................................. 18 4.1.2Historial ....................................................................................................................................... 18 4.1.3Visão ........................................................................................................................................... 18 4.1.4Missão ........................................................................................................................................ 18 4.1.5Valores ........................................................................................................................................ 19 4.2Apresentação, Análise e interpretação de Resultados ................................................................... 19 4.2.1Resultados da entrevista efectuada aos membros do Centro de Ensino à Distancia (CED). ..... 19 4.2.2Resultaos do inquérito ao pessoal administrativo e Auxiliar. ....................................................... 20
Fonte:Autora, 2014 ....................................................................................................................... 23
CAPITULO 5. CONCLUSÃO E SUGESTÕES .................................................................... 24
5.1Conclusão ................................................................................................................................. 24
5.2Sugestões ...................................................................................................................................... 25
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................................... 26
Apêndice1 ...................................................................................................................................... 28
Apêndice 2: .................................................................................................................................... 30
Lista de Gráficos
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Declaração de Honra
Declaro por minha honra que esta monografia é resultado da minha pesquisa pessoal e das
orientações do meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão
devidamente mencionadas no texto, nas notas de rodapé e na bibliografia final.
Declaro ainda, que esta monografia não foi apresentada em nenhuma outra instituição para
obtenção de qualquer grau académico.
Beira aos, _____de ______________2015
______________________________________________
(Nialette Flávia da Cunha)
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Dedicatória
Quero por via desta monografia dedicar a toda minha família, que sempre esteve comigo, e dando
o seu grande contributo para a elaboração desta monografia com muito amor, carinho, respeito,
simpatia e honestidade. Ao meu esposo e meus filhos pela paciência que tiveram nos momentos
em que estive ausente a efectuar trabalhos em grupos.
Desejando-os para que tenham sucessos nas suas tarefas quotidianas.
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Agradecimentos
Estando ciente de que a vida é uma oportunidade que Deus nosso Pai nos ofertou, primeiro e
antes de tudo, quero agradecê-Lo por tudo quanto fez por mim desde a primeira hora que abracei
este desafio.
• Ao meu supervisor Msc. Marques Picial pelo apoio empreendido;
• Permitam-me também dirigir uma palavra aos digníssimos professores do curso de Gestão de
Recursos Humanos pelos conhecimentos transmitidos durante os 4 anos do curso. A todos
eles, mais do que um simples agradecimento, quero manifestar-lhes o sentimento de muito
respeito e consideração.
A todos que, directa e/ou indirectamente, ajudaram de modo tão relevante na realização desta
monografia, na recolha de dados e na dactilografia ou na digitação deste trabalho.
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Resumo
Elaborada com o propósito de Analisar os factores que influenciam o Clima Organizacional no Centro de Ensino a Distância (CED) da Universidadeb Catolica de Moçambique, a presente Monografia teve como objectivos especificos: Identificar as condições físicas de trabalho existentes no CED – UCM; determinar os factores que influenciam o clima organizacional do Centro de Ensino à Distância (CED); mensurar os níveis de motivação e de satisfação dos trabalhadores do Centro de Ensino à Distância (CED) da UCM.; Apreciar o nível de comunicação organizacional. A pesquisa foi classificada como descritiva qualitativa e quantitativo. Como instrumento de coleta de dados foram utilizados a entrevista e o questionário com perguntas fechadas. Os principais resultados apontam para um Clima não satisfatório que logico cria insatisfação e falta de motivação nos trabalhadores. Foram identificados como factores que determinam tal clima organizacional: Condições de trabalho inapropriadas consubstanciadas pela exiguidade de espaço e falta de bloco administrativo; Fraca abertura da Direcção para receber críticas ou observações; Pouco reconhecimento e valorização das opiniões e contribuições dos trabalhadores; Deficiências na Comunicação Institucional. Perante esta conclusão foram adiantadas como sugestões: O melhoramento das condições físicas de trabalho no CED UCM – mais espaço condigno; O aperfeiçoamento dos processos de comunicação institucional com vista a sua fluidez permanente entre líderes e liderados – Reuniões com trabalhadores, comunicação escrita interna. Diálogo interpessoal; A valorização e reconhecimento do trabalho dos funcionários por elogios ou prémios;Abertura por parte das lideranças da organização para receber e valorizar as opiniões e contribuições dos funcionários. A criação de mecanismos para a inclusão dos colaboradores na tomada de decisões em assuntos institucionais que os afectem, como o estudo dos problemas por sectores e emissão de pareceres para a Direcção.
Palavras-chave: Clima Organizacional, Centro de Ensino a Distância.
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CAPÍTULO 1. INTRODUÇÃO
No mundo actual, o Clima organizacional (CO) é o nome dado ao produto dos sentimentos dos
individuos de uma Organização. Os sentimentos e as percepções que estão ligadas à realidade
objetiva da organização são: satisfação, insatisfação e indiferença, sendo que esses sentimentos e
percepções são afetados por todos os componentes, desde o local físico até os objetivos. Tudo
influência na maneira como as pessoas se sentem em relação à instituição (MAXIMIANO, 2010).
A satisfação no trabalho pode ser vista como um indicador de qualidade do casamento entre
trabalhador e posto de trabalho reunindo dimensões quantificáveis como renda e jornada, mas
também questões subjectivas (MARTINEZ & PARAGUAY, 2003). Deste modo, o tema em
estudo é a análise dos factores que influenciam o Clima Organizacional do Centro de Ensino a
Distâcncia da Universidade Catolica de Mocambique.
O presente estudo teve como objectivo geral analisar os factores que influenciam o clima
organizacional do Centro de Ensino à Distância (CED) da Universidade Catolica de Mocambique
– UCM.
O presente trabalho considera-se um incentivo para os líderes a fim de melhorar a filosofia da
sua liderança, tornando o CO mais agradável e posteriormente proporcionando assim à satisfação
dos seus funcionários e, em consequência, alcançando a eficiência e eficácia no trabalho.
O estudo é essencialmente do tipo qualitativo e quantitativo, recorrendo a pesquisa bibliográfica,
estatística e estudo de caso.
A presente monografia está estrutura em 4 capítulos, sendo o primeiro referente à introdução
onde se apresenta a justificativa, problematização, objectivos e as hipóteses, o segundo capítulo
destinada à fudamentação teórica. No terceiro capítulo apresenta-se a metodologia. No capítulo
quarto e último, a análise e interpretação dos resultados com a Conclusão e sugestoes a encerrar o
capítulo.
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1.1 Justificativa e relevância
A escolha do tema, “Análise dos factores que influenciam o clima organizacional no Centro de
Ensino à Distancia da Universidade Católica de Moçambique”, reside no facto da estudante ser
finalista do curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e pretender contribuir, com o
pouco do seu saber, na identificação de um eventual problema que possa existir e que esteja a
afectar o estado actual do clima organizacional do Centro de Ensino à Distância, seu local de
trabalho.
Por outro lado a paixão por este tema surge no âmbito do cumprimento da cadeira curricular de
prática profissional I ocorridas no mesmo local o que lhe proporcionou mais uma ocasião de
contacto com a realidade do ambiente de trabalho que se vivia na altura, que parecia não estar em
condições de criar motivação os funcionários ali em serviço, incluindo a autora.
A vontade de entender as características desse eventual problema que poderiaestar a influenciar
estado actual do clima organizacional criou, ainda,a vontade da autora realizar a presente
pesquisa.
A relevância deste tema encontra-se no facto de poder aumentar o número de pesquisas
científicas sobre a matéria da avaliação do clima organizacional e poder contribuir para tornar
evidente a sua magnitude no favorecimento do desenvolvimento de um processo de qualidade de
vida dos trabalhadores no seu local de actividade.
O tema em questão vai ser útil, igualmente, aos professores, gestores, consultores, e estudiosos
que tenham o compromisso de aprimorar, continuamente, sua postura, habilidades, práticas e
atributos, na liderança e gestão de pessoas, especialmente neste ambiente impreciso e complexo
dos dias actuais, repleto de incertezas devido ao forte ambiente de concorrência.
1.2 Problematização
A expressão Clima Organizacional designa a percepção colectiva que os colaboradores têm do
ambiente de trabalho da organização onde eles exercem suas funções ou actividades indicando,
também, o grau de satisfação dos mesmos relativamente aos diferentes aspectos da cultura
organizacional ou realidade aparente da organização, tais as condicoes fisicas de trabalho, a
lideranca institucional, o relacionamento institucional entre outros factores.
O Centro de Ensino a Distancia da Universidade Católica de Mocamnbique, na altura da
realização do estágio profissional indiciava situações problemáticas referentes à gestão de
pessoas (funcionários) manifestadas por uma certa timidez por parte dos funcionários em expor
suas inquietações, com maior incidência para o problema de espaço que era (é) exíguo para as
necessidades da instituição em geral e das pessoas em particular.
Suspeitando-se que o estado actual do clima organizacional no Centro de Ensino à Distância da
UCM esteja a ser influenciado por vários factores entre eles o espaço diminuto parece nao haver
um clima razoavel para um bom desempenho, havendo assim a necessidade de identificar os
factores que podem estar por detras do actual estado do clima naquele centro de ensino
Estudos disponíveis (LUZ: 2003; MAXIMIANO:2009; CHIAVENATO:2003) reconhecem que
um bom Clima Organizacional proporciona motivação e satisfação do trabalhador e estes dois
factores impulsionam-no para a entrega ao trabalho e o assumir de um comportamento
profissional responsável e produtivo.
Nestes termos constitui problema de estudo a incógnita à volta dos factores que influenciam o
estado actual do Clima Organizacional no Centro de Ensino à Distância da Universidade Católica
de Moçambique.
Partindo do pressuposto de que ainda não se conhece o Clima Organizacional, sobretudo dos
factores que o influenciam, o presente estudo tem como pergunta de partida para a pesquisa a
seguinte:
Quais são os factores que influenciam o estado do clima organizacional do Centro de Ensino à
Distância da Universidade Católica de Moçambique?
1.3 Hipóteses
“Hipótese é uma afirmação categórica que tenta responder ao problema levantado no tema
escolhido para o projecto de pesquisa” (KOCHE, 1979). Concordando com este autor, as
hipoteses que se levantam nesta pesquisa são :
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1 Hipótese primária
• Factores múltiplos (associados à instituição e aos funcionarios) podem estar a influenciar o
clima organizacional do Centro de Ensino à Distância.
2 Hipóteses secundárias
Condições físicas de trabalho podem interferir no Clima orgainizacional do CED - UCM;
Factores associados à comunicação entre funcionários do Centro de Ensino à Distância
podem propiciar um ambiente negativo no trabalho;
O relacionamento entre funcionários e dirigentes do Centro de Ensino à Distância pode ser a
causa da insatisfação e que o mesmo influencia no clima organizacional da mesma.
Factores motivacionais podem estar a influenciar o estado actual do clima Organizacional do
CED - UCM;
Factores associados a Liderança institucional
1.4 Objectivos
“Os objectivos consistem na descrição clara dos resultados que se deseja alcançar com a
actividade, cuja função é orientar o sistema de organização do ensino” (PILLETI 2004:80).
3 Objectivo Geral
Analisar os factores que influenciam o clima organizacional do Centro de Ensino à Distância
(CED).
4 Objectivos Específicos
Identificar as condições físicas de trabalho existentes no CED – UCM;
Determinar os factores que influenciam o clima organizacional do CED -UCM;
Mensurar os níveis de motivação e de satisfação dos trabalhadores do Centro de Ensino à
Distância (CED) da UCM.;
Apreciar o nível de comunicação organizacional;
Propor estratégias conducentes a um clima organizacional satisfatório no CED.
1.5 Delimitação Espacío – Temporal
O estudo em alusão decorreu na província de Sofala, cidade da Beira, concretamente no Centro
de Ensino á Distância da Universidade Católica de Moçambique, no ano de 2014 e abordou
somente a determinação dos factores que influenciam o Clima Organizacional dessa instituição e
suas consequências no domínio da motivação e da satisfação dos trabalhadores.
1.6 Enquadramento da Pesquisa
A análise do clima organizacional tem enquadramento no curso de Gestão de Recursos Humanos,
Gestão Administrativa de Pessoal, subsistema de Manutenção de Pessoal.
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CAPÍTULO 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Definição de Conceitos
Clima Organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho
percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que
influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
Conforme LUZ (2003:18), o clima é o retrato do grau de satisfação dos membros de uma
empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais
como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação,
valorização profissional e identificação com a empresa.
Por sua vez, MAXIMIANO (2009), afirma que “o Clima Organizacional em essência é uma
medida de como as pessoas se sentem em relação à empresa e seus administradores, tendo seu
conceito evoluído para o conceito de qualidade de vida no trabalho”.
WARREN G. Bennis (1972), consultor americano o “Clima significa um conjunto de valores ou
atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam uma com as outras, tais como:
sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.”
Em todos os conceitos citados acima três elementos se repetem em quase toda definição:
1) Satisfação dos funcionários: que se remete ao grau de satisfação dos trabalhadore sem
relação ao clima de uma empresa.
2) Percepção dos funcionários: trata-se da percepção dos colaboradores sobre aspectos que
podem influenciá-lo positiva ou negativamente.
3) Cultura organizacional: cultura e clima, a cultura influenciando o clima de uma empresa,
faces complementares de uma mesma moeda como diz LUZ, (1995).
Nessa perspectiva, o clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Está directamente ligado à
maneira como os funcionários percebem a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e
costumes, como eles interpretam tudo isso e como eles reagem, positiva ou negativamente, a essa
interpretação.
2.2 Tipos de clima organizacional
Para CHIAVENATO (2003: 610), “o clima de uma organização pode ser saudável ou doentio,
pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, incentivador,
desmotivador, neutro, etc. dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua
organização”.
Na óptica de LUZ (2006) o clima organizacional, pode ser bom, prejudicado ou ruim. Segundo o
autor, um clima bom é aquele onde o funcionário sente-se motivado, satisfeito, dedicado, que se
orgulham em fazer parte da empresa e que indica seus conhecidos e parentes para trabalharem
nela, ou seja, são comprometidos com a organização. O clima é prejudicado ou ruim quando
algumas variáveis organizacionais afectam de forma negativa e duradouro o ânimo da maioria
dos funcionários, gerando evidências de tensões, discórdias, desuniões, rivalidades,
animosidades, conflitos, desinteresse pelo cumprimento das tarefas, resistência manifestada ou
passiva às ordens, ruído nas comunicações, competições exacerbadas.
Sendo assim, para a existência de um clima organizacional agradável ou bom é necessário que
sejam satisfeitas as necessidades dos seus colaboradores e que estes atinjam aquilo que são os
objectivos individuais e objectivos da organização, permitindo desse modo maior satisfação com
trabalho.
CHIAVENATO (2002:94) afirma que: quando há baixa motivação entre os membros seja por
frustração ou barreira á satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar-se,
caracterizando por estado de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc., podendo, em casos
extremos, chegando a estado de agressividade, tumulto, inconformidade, etc. típico de situações
em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como casos de greves,
piquetes etc.)
Existindo um clima organizacional agradável o provável é que a satisfação das necessidades dos
funcionários tanto profissionalmente como as necessidades pessoais sejam efectivadas, caso
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contrário, onde o clima é desagradável, existirá frustrações, insegurança e desconfiança entre os
funcionários.
Segundo os conceitos acima exposto dá-nos a entender que o Clima Organizacional contém a
importância no que diz respeito à influência para motivar as pessoas, seus desempenhos e
satisfação do trabalho.
2.3 Factores que influenciam o Clima Organizacional
LITWIN & STINGER (1968), desenvolveu a análise do clima com o propósito de averiguar o
clima organizacional por meio da mensuração do nível de motivação dos colaboradores, ou seja,
analisa-se o "estado de saúde" da organização ou diagnóstico por meio de estudos estatísticos da
pesquisa.
Como forma de melhorar o ambiente de trabalho faz-se necessário a pesquisa sobre avaliação do
clima organizacional. Essa pesquisa avalia o clima interno, fazendo correcção dos problemas
apresentados, que causam insatisfação dos funcionários, prejudicando assim, o desempenho dos
mesmos e a lucratividade da organização. Através da pesquisa é possível atender as necessidades
da organização e do quadro de funcionários, tomando como base a consulta de diferentes
colaboradores.
A pesquisa de clima é de grande importância, pois procura medir os níveis de satisfação dos
colaboradores, seus aspectos positivos e negativos, permitindo assim a oportunidade de melhorias
do clima. “Os estudos sobre clima organizacional são úteis por proverem um diagnóstico geral
para a organização, indicando as áreas mais deficitárias” (TORRES e OLIVEIRA, 2007:1).
Compreende-se que uma avaliação bem-sucedida e com contínuo acompanhamento, gera
melhorias no ambiente, possibilitando um comprometimento e um envolvimento por parte do
funcionário. Caso essa avaliação não tenha continuidade pode-se gerar frustração, desmotivação e
insegurança por parte do colaborador.
As empresas possuem alguns factores que actuam como variáveis organizacionais; a forma com
que se apresentam interfere no clima positivamente ou não. Os indicadores do clima auxiliam a
identificar se existe algo errado na organização. A pesquisa de clima ajuda no levantamento dos
factores que estão afectando a satisfação dos colaboradores e os que a aumentam. De acordo com
Luz (2003) as variáveis organizacionais são:
Condições Físicas de Trabalho: Condições físicas com qualidade e conforto como instalações,
recursos para a execução do trabalho, actuam como variáveis positivas, mas quando não existem
essas condições ou quando estas são precárias o clima se manifesta negativamente.
(HERZBERG1966, apud SANDES, 2001) complementa que esse factor apenas evita a
insatisfação dos indivíduos.
Comunicação: É necessário avaliar se os colaboradores consideram satisfatórios a forma e os
canais de comunicação da empresa. E deve ser identificada qual estrutura de comunicação se
adapta melhor à organização. A utilização de canais verticais, laterais e informais, segundo
ROBBINS (1999), irá reduzir as incertezas, melhorando o desempenho e a satisfação dos grupos
organizacionais.
Relacionamento da Empresa com os Sindicatos e Funcionários: O grau de atenção que a empresa
dispõe as reclamações formais e informais dos funcionários, a postura com que se relaciona com
os sindicatos, a qualidade do tratamento de questões trabalhistas, o cumprimento de convenções e
acordos colectivos influenciará o clima.
Relacionamento Interpessoal: quando as relações pessoais entre os funcionários, chefias e entre a
empresa é de cooperação influenciará o clima positivamente, mas se houver a incidência de
muitos conflitos de grau elevado influenciará negativamente.
O Trabalho Desempenhado: A má distribuição do trabalho, sobrecarga de tarefas, o horário de
trabalho inadequado, quadro de funcionários insuficiente, funcionário não adaptado ao trabalho
exercido, trabalho não considerado importante ou desafiador, o clima se manifestará
negativamente. ROBBINS (1999) acrescenta que trabalhos com desafios moderados propiciam
aos colaboradores a possibilidade de experimentarem o prazer e a satisfação.
Salário: Para que o salário não actue como factor de insatisfação é necessário que esteja
compatível com os praticados no mercado, que haja um equilíbrio entre os salários dos cargos
que têm a mesma importância, que a empresa possibilite o aumento dos salários e que estes sejam
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concebidos de modo justo, que os colaboradores consigam viver dignamente com o salário
recebido, que a empresa apresente de forma clara os planos de cargos e salários, entre outros.
Benefícios: Os benefícios para actuar a favor da melhoria do clima devem corresponder às
necessidades e expectativas dos funcionários. De acordo com CHIAVENATO (1999) o plano de
benefício oferecido por uma empresa deve conter benefícios que estejam adequados com o perfil
dos funcionários e de suas actividades, visando atender seus objectivos individuais, económicos e
sociais.
Integração entre os Departamentos da Empresa: A ocorrência de muitos conflitos entre os
departamentos prejudicará o clima, mas se existir a cooperação entre os departamentos
beneficiará o clima da organização.
Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão: O papel exercido pelos gestores é fundamental
para o clima de sua equipe de trabalho. Os funcionários respondem a qualidade da supervisão, a
sua capacidade técnica, humana e administrativa. É necessário que dêem um tratamento justo a
todos os membros da equipe e que façam feedback na equipe.
Treinamento/Desenvolvimento/Carreira/Progresso e Realização Profissionais: As oportunidades
oferecidas aos membros da empresa para sua qualificação, atualização e desenvolvimento
profissional colaborarão para a melhoria do clima.
Possibilidades de Progresso Profissional: As oportunidades de crescimento e de promoções
oferecidas aos funcionários, de participação de projectos que aumentem a experiência
profissional de seus membros, o aproveitamento correcto das potencialidades dos colaboradores
actuam positivamente no clima organizacional.
Estabilidade no Emprego: O grau que a empresa oferece de segurança e que é sentido pelos
colaboradores, o feedback dado pela organização sobre o desempenho dos funcionários,
influenciará no clima.
Processo Decisório: A qualidade do processo decisório percebida por seus funcionários pode
tornar o clima bom ou ruim. Características da empresa e da gestão da empresa como a agilidade,
participação, centralização ou descentralização das decisões altera o clima organizacional.
Participação: Empresas que possibilitam a participação dos funcionários em decisões sobre os
objectivos da empresa, do seu sector de trabalho, na gestão da empresa; participação financeira
sobre os resultados da empresa permite um clima positivo na organização.
Pagamento dos Salários: Quando ocorrem muitos erros na folha de pagamento, atrasos e quando
os códigos de proventos e descontos não são devidamente explicados aos funcionários causa um
descontentamento e prejudicando o clima.
Objectivos Organizacionais: A clareza e a transparência dos objectivos organizacionais e
departamentais expostos pela empresa actuam como factor de melhoria do clima.
Orientação da Empresa para Resultados: É o grau de esforço que a empresa dispõe para a
orientação de seus colaboradores para conseguir alcançar seus resultados. Quanto maior for o
esforço melhor para o clima da organização.
Condições físicas de trabalho:inclui instalações e equipamentos e neste caso, pode-se avaliar as
condições prevalecentes no ambiente de trabalho. Engloba todos os materiais e equipamento
disponibilizados para o desempenho das tarefas, analisando as condições reais proporcionadas ao
funcionário para a realização de suas atividades.
De acordo com Bowditch e Buono (1992) as condições de infra-estrutura referem-se às condições
de trabalho que tendem a minimizar riscos de doenças ou lesão e, ainda limites de idade fixados
quando o trabalho for potencialmente nocivo ao bem-estar de pessoas acima (ou abaixo) de
determinada idade.
Com base na sua semelhança com as situações em conjectura no CED – UCM, a presente
Monografia apreciou os seguintes factores do clima: Condições físicas de trabalho, Comunicação,
Relacionamento institucional e interpessoal, Motivação e Liderança institucional.
2.4 Liderança como factor que influencia o Clima Organizacional
Abordagem dos tipos de liderança torna-se de grande valia para uma melhor compreensão da
atmosfera psicológica de uma organização, ao permitir também o entendimento de que, a
mensuração da eficácia de um líder por um modelo ou outro é muitas vezes uma tarefa complexa,
e que depende muito do contexto e da situação em que os líderes e os subordinados se encontram.
21
Desse modo, independente de qual estilo se adopte, o líder deve estar sempre atento às
necessidades dos colaboradores, incentivando-os, aconselhando-os e se empenhando ao máximo
na motivação de todo o grupo. Tal concepção é reforçada pela posição de ROBBINS(2003,
p.390) ao afirmar que “não há um estilo de liderança que seja constantemente eficaz.
Os factores contextuais e características do seguidor devem ser levados em conta na selecção do
“melhor” estilo de liderança”.
A abordagem dos estilos de liderança tenta especificar como o comportamento dos líderes
eficazes difere dos menos eficazes (DUBRIN, 2003, p. 268).
Entende-se, portanto, que o comportamento e os factores situacionais são as variáveis mais
relativas na eficácia do líder. CHIAVENATO (1998, p.437) ressalta que, “enquanto a abordagem
dos traços se refere àquilo que o líder é a abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo que
o líder faz, isto é, seu estilo de comportamento para liderar”. Ainda segundo esse enfoque
comportamental os líderes podem ser autoritários, democráticos e liberais (Figura 2).
Tabela 01: Os três estilos de liderança
Autocrática Democrático Liberal (laissez-faire)
Apenas o líder fixa as
directrizes, sem qualquer
participação do grupo.
As directrizes são debatidas e
decididas pelo grupo, estimulado e
assistido pelo líder.
Há liberdade completa para as
decisões grupais ou individuais,
com participaçãomínima do
líder.
O líder determina as
providências e as técnicas
para a execução das tarefas,
uma de cada vez, conforme
a necessidade, sendo assim,
Imprevisíveis para o grupo.
O próprio grupo esboça as
providências e técnicas para
atingir o alvo, solicitando ao líder
aconselhamento técnico quando
necessário, Passando este a sugerir
duas ou mais alternativas para o
grupo escolher. As tarefas ganham
novas perspectivas com os debates
A participação do líder no
debate é limitada, apresentando
apenas materiais variados ao
grupo, esclarecendo que
poderia fornecer informações
desde que as pedissem
O líder determina qual
tarefa cada um de executar e
qual o seu companheiro de
trabalho
A divisão das tarefas fica à critério do
grupo e cada membro tem liberdade
de escolher seus companheiros de
trabalho.
Tanto a divisão das tarefas
como a escolha dos
companheiros ficam totalmente
a cargo do grupo. Absoluta falta
de participação do líder
O líder é dominador e
“pessoal” nos elogios e nas
críticas ao trabalho de cada
membro.
O líder procura ser um membro
normal do grupo, em espírito, sem
encarregar
se muito de tarefas. O líder é
“objectivo” e limita-se aos “fatos” em
suas críticas e elogios
O líder não faz nenhuma
tentativa de avaliar ou de
regular o curso dos
acontecimentos. O líder
somente faz comentários
irregulares sobre as actividades
dos membros quando
perguntado.
Fonte: CHIAVENATO (1987, p. 439)
2.5 Motivação como factor positivo no clima organizacional
A motivação é um dos factores que influencia o clima organizacional. Nos dias actuais, com a
globalização e as constantes mudanças, as organizações precisam buscar uma forma para elevar a
motivação e auto-estima de seus funcionários.
Quando se fala em motivação dentro da instituição, muitas pessoas pensam em aumento salarial,
sendo que a motivação não está relacionada somente a remuneração, muitas vezes um simples
elogio, ou seja, o reconhecimento de um trabalho bem feito faz a pessoa sentir-se motivado.
23
Segundo DAFT (2006:398), “motivação refere-se às forças internas ou externas para uma pessoa
que estimulem o seu entusiasmo e a sua persistência para perseguir certo curso de acção”.
De facto o conceito de motivação é muito abrangente a medida que refere-se a um conjunto
variável da interioridade humana, mas de um modo sintético podemos dizer que motivação é um
estímulo que conduz a pessoa para uma acção em seu benefício, assim como em benefício da
organização.
Quanto mais desfavorável for o Clima Organizacional maiores serão os desapontamentos por
parte dos colaboradores e vice-versa, como se pode ver no quadro um a seguir.
Tabela 02:Variáveis de Clima Organizacional
DESFAVORÁVEL INTERMEDIÁRO FAVORÁVEL
Desmotivação Apatia Motivação
Improdutividade Baixa produtividade Alta produtividade
Pouca dedicação Média dedicação Alta dedicação
Frustração Indiferença Satisfação
Alto índice de absenteísmo Médio nível de absenteísmo Baixo nível de absenteísmo
Falta de integração
empresa/funcionários
Baixa integração
empresa/funcionário
Alta credibilidade mútua
empresa/funcionários Alto nível de stress Stress sob controle Baixo nível de stress
Clientes insatisfeitos Clientes Indiferentes Clientes Satisfeitos
Fonte: Chiavenato (2005)
CHIAVENATO (2005), afirma que as teorias sobre a motivação são úteis no sentido de
fornecerem aos supervisores o conhecimento das necessidades humanas no ambiente de trabalho.
e a possibilidade de tentar motivar sua equipe a fim de que esta se comporte conforme os
objectivos da organização, em prol de resultados positivos para ambos (indivíduo e organização).
De acordo com o autor, a teoria motivacional mais conhecida é a de Maslow, baseada na
hierarquia das necessidades humanas.
2.6 Satisfação no posto de trabalho
Segundo o dicionário Aurélio, a satisfação significa contentamento, alegria, deleite, aprazimento.
Também, pode ser definida segundo o mesmo dicionário, como pagamento, recompensa e
retribuição.
Enquanto isso, MENDES (1998), refere que o Trabalho é realização da identidade. Ao produzir
algo, o trabalhador sente-se estruturado como pessoa, em decorrência de ser valorizado pelo que
faz. O Trabalho é fonte de prazer e nem por isso é considerado um momento de diversão, mas
exige disciplina, responsabilidade e compromisso com a actividade.
O autor ressalta, ainda, que o Trabalho pode ser um prazer, dependendo das condições nas quais é
realizado.
Nesta perspectiva, o autor considera que a Satisfação no Trabalho é uma variável atitudinal, que
reflecte como uma pessoa se sente com relação ao seu trabalho, de forma geral e em seus vários
aspectos. Em termos simples, pode-se dizer que Satisfação no Trabalho é o quanto as pessoas
gostam de seu trabalho e estão satisfeitos com o ambiente onde decorre esse trabalho.
ROBBINS (2002:134) sintetiza o conceito de satisfação no trabalho, definindo-o como: atitude
geral de um indivíduo em relação ao seu trabalho, envolvendo as relações de trabalho (incluindo
as relações de poder), a organização do trabalho, o ambiente, as políticas e programas de gestão,
as tecnologias da organização, o ambiente económico-financeiro, as metas e objectivos da
organização e os interesses, história e desejos dos trabalhadores, entendidos singular e
colectivamente.
Alguns autores destacam, também, que a Satisfação no Trabalho está intimamente relacionada à
Qualidade de vida no Trabalho.
De accordo com CHIAVENATO (1988), Qualidade de vida no trabalho o representa em que
graus os membros da Organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais, através
do seu trabalho. Tal autor destaca os fatores envolvidos na qualidade de vida no trabalho, que são:
25
• A satisfação com o trabalho executado;
• As possibilidades de futuro na Organização;
• O reconhecimento pelos resultados alcançados;
• O salário recebido;
• Os benefícios auferidos;
• O relacionamento humano dentro do grupo e da Organização;
• Os ambientes psicológico e físico do trabalho;
• A liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar.
ROBBINS (1999) acrescenta que existe, também, um sentido correlato entre Satisfação e
Comportamento de Cidadania Organizacional, uma vez que funcionários satisfeitos parecem mais
propensos a falar bem da organização, ajudar os demais e ultrapassar as expectativas em relação
ao seu trabalho. Além disso, ressalta o autor, funcionários satisfeitos tendem a estar dispostos a ir
além de suas atribuições regulares, por querer repetir experiências positivas
A Satisfação com o Trabalho é uma atitude geral, em relação ao próprio trabalho, isto é, à
diferença entre as recompensas recebidas, de facto, pelo funcionário e aquilo que ele acredita
merecer. Este considera, ainda, que uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu
trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto aquela insatisfeita, apresenta
atitudes negativas.
2.7 Fatores que estão relacionados à Satisfação no Trabalho
Assim como no Clima Organizacional, o papel do líder e seu estilo de liderança são fundamentais
para criar um ambiente favorável à satisfação dos funcionários no trabalho. Nestesentido, pode-se
conjecturar que tal liderança contribui para a motivação da equipe, o comprometimento dos
funcionários, a confiança na empresa, a segurança e o sentimento de valorização do funcionário,
conquistado através de feedback , respeito e credibilidade.
Segundo CHIAVENATO (1988), os fatores motivacionais elevam substancialmente a Satisfação,
ou seja, para o autor, a Satisfação no Trabalho é função das atividades desafiadoras e
estimulantes, que são os chamados fatores motivacionais.
Para ROBBINS (1999), os fatores que conduzem à Satisfação ou Insatisfação no Trabalho são:
• Realização; Crescimento;
• Reconhecimento;Trabalho em si;
• Administraçãode empresa;Relacionamento com o supervisor;
• Responsabilidade;
• Condições de trabalho;
• Salário;
• Progresso;
• Vida pessoal;
• Relacionamento com os colegas;
• Segurança;
• Status.
Para SPECTOR (2002), a Satisfação leva ao Desempenho no Trabalho, ou seja, funcionário
satisfeito tende a apresentar bom desempenho.
Além da relação entre Satisfação no Trabalho e Desempenho, alguns autores, dentre eles
BOWDITCH& BUONO (1992), afirmam haver uma ligação forte entre Satisfação no Trabalho e
Clima Organizacional. A espectactiva, consiste em "vermos" e "ouvirmos" o que esperamos ver e
ouvir e não o que realmente está acontecendo.
27
CAPÍTULO 3. METODOLOGIA
Na presente monografia fez-se uma abordagem qualitativa de pesquisa, pois, com este método,
pode-se descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interacção de certas
variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais, contribuir
no processo de mudança de determinado grupo e possibilitar, em maior nível de profundidade, o
entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos (MARCONI e LAKATOS,
2003).
3.1 Método de procedimento
Quanto a método de procedimento, optou-se pelo método dedutivo e descritivo. O método
dedutivo “onde o conhecimento é fundamentado na experiência, não levando em conta princípios
preestabelecidos. No raciocínio dedutivo a generalização deriva de observações de casos da
realidade concreta. As constatações particulares levam à elaboração de generalizações” (GIL,
2007)
Para o presente estudo usou-se um número restrito da população em análise no Centro de Ensino
à Distância.
Pretendeu-se usar este método devido a limitações temporais e financeiras que podem impedir
uso da população prevista para se fazer um estudo completo e total sobre o problema em causa,
para tal pegaou-se apenas um determinado número de actores para serem entrevistados e
inquéridos e os resultados destes forão compilados, induzidos ou generalizados.
Quanto o método descritivo visa descrever as características conhecidas ou componentes de
facto, fenómenos ou representações TEXEIRA (2001:118). Com este método descreveu-se e
analisou-se os resultados de avaliação do clima organizacional.
Método Estatístico ” permite obter, de conjuntos complexos, representações simples e constatar
se essas verificações simplificadas têm relações entre si; e tem como papel fornece uma descrição
quantitativa da sociedade considerada ”( LAKATOS, 1991:83).
Para este método fez-se o uso no momento da escolha de amostra para o estudo e na interpretação
de dados que serão representados em gráficos.
Para se obter sustento teórico desta pesquisa, usou-se a revisão bibliográfica onde foi consultado
obras que abordam o assunto relacionado com o tema pesquisado. Recorreu-se a livros, artigos e
outros meios de informação periódica entre outras pesquisas que puderam ser encontradas, sites
da internet (de preferência o Google académico entre outros servidores da academia), para a
recolha de informações que suportasse cientificamente o tema em estudo – o Clima
Organizacional.
As palavras pessoa, colaborador, trabalhador e funcionário, quando presentes nesta Monografia,
pretendem referir-se a mesma figura – o individuo que por via contratual, por nomeação ou outra
forma de provimento, exerce as suas funções ou realiza as suas actividades no Centro de Ensino à
Distância da Universidade Catolica de Mçambique.
Nesta Monografia foram apreciados os seguintes factores que influenciamo clima organizacional:
condições físicas de trabalho, comunicação, relacionamento institucional e pessoal, liderança
institucional, motivação.
29
3.2 Técnicas e instrumentos de recolha de dados
Os instrumentos de colecta de dados permitiram a busca de dados para a posterior produção de
informação inerente à pesquisa. No caso vertente, utilizou-se o questionário e a entrevistam como
se segue:
Questionário
“Conjunto de questões, sistematicamente articuladas, que se destinam a levantar informações
escritas por parte dos sujeitos pesquisados, com vista a conhecer a opinião dos mesmos sobre os
assuntos em estudos”. SEVERINO (2007:128)
Com esta técnica pretendeu-se elaborar questões abertas e fechadas para os diversos autores
envolvidos na pesquisa, assim foram questionados algunsdos funcionários do Centro de Ensino a
Distância (CED).
Com o questionário pretendeu-se apurar, dos funcionários do CED, qual o seu nível de satisfação
em relação ao clima organizacional, bem como as suas pretensões em relação ao comportamento
ou atitudes que desejam que a seus superiores hierárquicos (líderes) adoptem.
Entrevista
Técnica de colecta de informações sobre um determinado assunto, directamente solicitadas aos
sujeitos pesquisados. Trata se, portanto de uma interacção entre o pesquisador e o pesquisado.
SEVERINO (2007, 125).
Nesta técnica adoptou-se o processo de comunicação bilateral com vista a entrar num diálogo
bastante aberto entre o entrevistador e os membros da Direcçao do Centro, como parte dos
actores que produzem e sofrem dos efeitos do Clima Orgaanizacional.
3.3 População e amostra
A população de estudo foi constituida por 100 individuo, sendo 5 membros de Direcção, 85
elementos do pessoal administrativo e 10 pessoal auxiliares. Desta população foi extraída uma
amostra constituida por 60 individuos, sendo 5 membros da Direcção, 50 elementos do pessoal
administrativo e 5 elementos do pessoal auxiliar. Esta amostra, em termos percentuais, ficou
assim distribuida: 5% da Direcção; 5% para o pessoal auxiliar e 50% para o pessoal
administrativo.
Gráfico : População e Amostra
Autora, 2014
CAPÍTULO 4. APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DE RESULTADOS
4.1 Caso de estudo
A análise dos factores que influenciam o Clima Organizacional do CED- Universidade Católica
de Moçambique é um estudo de caso.
O CED-Centro de Ensino a Distância da Universidade Católica de Moçambique funciona com
um universo de 100 funcionários, dos quais 60 responderam ao questionário. A elaboração das
questões, seja do questionário como da entrevista, baseou-se nos objectivos específicos do
presente trabalho.
4.1.1 Localização Geográfica
O Centro de Ensino á Distancia encontra -se localizado na cidade da Beira, na rua Correia de
Brito, nº 613 Ponta Gêa.
31
Fonte : Autora, 2014
4.1.2 Historial
O Centro de Ensino a Distância, da Universidade Católica de Moçambique foi criado em 2003,
inicialmente como um projecto de educação a distância para a Faculdade de Educação da UCM.
Uma ONG responsável por escolas particulares católicas na província central de Sofala, pediu a
UCM que monitorizasse o processo de formação de Professores naquele ponto do País, que não
tivessem a formação psicopedagógica. Para evitar a deslocação dos professores dos seus postos
de trabalho, a ONG pediu para que o CED da UCM concebesse um programa flexível, para
garantir que os professores pudessem ter a formação de nível superior, sem abandonar os alunos
por períodos prolongados. A Faculdade de Educação aceitou o desafio e desenvolveu um
programa que, numa primeira fase, inscreveu 104 professores do ensino secundário que
leccionavam os 8ª-10ªClasses.
As aulas deste programa ocorriam durante o período de férias. Quando os Estudantes
regressassem aos seus locais de trabalho, os docentes encomendavam trabalhos de campo.
Durante o período de instalação do CED, as infra-estruturas de telecomunicações e serviço de
correios eram muito pobres em Moçambique, o que obrigava que a distribuição do material
didáctico fosse exclusivamente impresso. É importante notar que a ONG também assistia ao
pagamento de propinas para os estudantes.
4.1.3 Visão
O Centro de Ensino à Distância, como instituição de Ensino Superior, tem como principal
visão,formar e desenvolver competências a todos os cidadãos,principalmentenacionais, via
educação à Distância.
4.1.4 Missão
Dentre várias prioridades, o Centro de Ensino à Distância da Universidade Católica de
Moçambique, compromete-se a:
• Apoiar aos estudantes de Ensino a Distância, fundamentalmente, das zonas rurais para que
tenham acesso à educação de qualidade e acessível;
• Manter uma integridade académica de qualidade através de apoio de professores
altamente qualificados, acometidos com novas metodologias de ensino e aprendizagem.
4.1.5 Valores
• Estar atento aos grandes problemas contemporâneos, estudando através das ciências as suas
causas e vias de solução e dando um particular relevo a questões de ética religiosa.
• Preparar quadros para a sociedade, mediante a adequada formação científica, profissional e
deontológica inspirada na Doutrina Social da Igreja.
Neste contexto, são analisados e interpretados dados referentes a entrevista efectuada aos
membros da Direcção e ao inquérito aplicado ao pessoal auxilair de modo a encontrar melhor
sustento e explicação do problema em causa levantado pela pesquisa.
33
4.2 Apresentação, Análise e interpretação de Resultados
4.2.1 Resultados da entrevista efectuada aos membros do Centro de Ensino à
Distancia (CED).
A apresentação dos resultados que se segue alinha-se com as perguntas efectuadas pela autora
quer em questionário, quer em roteiro de entrevista aos membros da Direcção da Instituição.
Clima organizacional na instituição
Partindo dos resultados obtidos nos últimos dois anos a Direcção do Centro de Ensino a Distância
faz uma avaliação positiva do clima organizacional, apesar da existência de alguns conflitos.
Sabe-se, aprior, que onde existe recursos humanos os conflitos não faltam e que tambem nem
sempre são prejudiciais mas alguns benéficos. Mesmo com as dificuldades existentes, os
colaboradores procuram realizar o seu trabalho de forma a obter bons resultados.
Liderança e tomada de decisão
Os informantes – membros da Direcção - foram unânimes em afirmar que não tem tido algum
tipo de pressão durante o processo de liderança ou de tomada de decisão.
O processo de liderança pode aumentar o nível de qualidade e prestação de serviços. No entanto,
a liderança é fundamental no processo de governação escolar, pois constitui um condimento de
extrema importância para que as instituições de ensino respondam cabalmente os desafios que a
cada momento lhes são colocados, face as mudanças constantes e radicais que as sociedades
contemporâneas estão sujeitas.
Factores que contribuem para a insatisfação dos funcionários na instituição
Os membros da Direcção foram unânimes em afirmar que alguns dos factores que contribuem
para a insatisfação dos funcionários são: as condições de infra-estrutura que se encontra sem
espaço suficiente para que os colaboradores se sintam à vontade, falta de um bloco administrativo
qualificado.
Problemas de Direcção do Centro com relação aos colaboradores.
De acordo com os membros a Direcção os problemas que a instituição tem enfrentado é a
reclamação da falta de uma política de treinamento do pessoal. Ainda Segundo os membros da
direcção são vários os benefícios que podem advir a partir de treinamento do pessoal tais como:
produção de quadros para cargos de direcção, aceitação dos membros de direcção perante a
comunidade e o bom nome da organização.
Tomadas de decisões pela instituição face aos problemas que afetam o trabalho dos
colaboradores
Segundo os membros da Direcção as decisões são tomadas de acordo a cada situação e depois de
uma análise feita cuidadosamente pelos membros do colectivo do centro.
Para BILHIM (2005), a tomada de decisão não é mais do que um processo de escolhas racionais
entre alternativas tendo em vista metas específicas. Neste processo, o decisor deve analisar todas
as alternativas possíveis e escolher aquela que permite maximizar a acção face aos objectivos
desejados.
4.2.2 Resultaos do inquérito ao pessoal administrativo e Auxiliar.
Gráfico : Opinião dos funcionários sobre a sua satisfação no trabalho.
Fonte:Autora, 2014
Na tabela acima buscou-se verificar o grau de satisfação dos funcionários em relação ao trabalho
e pode-se verificar através da tabela que dos 60 funcionários envolvidos na pesquisa quize (15) o
correspondentes 25% disseram que é sempre satisfatório trabalhar na instituição, dez (10) o
correspondentes a aproximadamente 16,7% disseram que é quase sempre satisfatório em
trabalhar na instituição, trinta (30) funcionários, o correspondente a 50% responderam que
raramente sentem-se satisfatos em trabalhar na instituição, e os restantres cinco (5) funcionários,
35
o correspondente a 8,3% responderam que nunca sentioram-se satisfeitos em trabalhar na
instituição.
Os dados revelam uma situação não favorável para a instituição analisada dado que a maior parte
dos funcionários 58,3% são da opinião de estão insatisfeitos em trabalhar na instituição. Esta
situação de certo modo pode influenciar no bom desempenho dos funcionários e posteriormente
no alcance dos objectivos institucionais.
Gráfico : A posição dos inquiridos sobre o tratamento entre membros da equipe.
Fonte:Autora, 2014
A tabela acima revela uma situação confortavel para a instituição analisada,dado que a maior
parte dos inquiridos 55% responderam que sempre e quase sempre os funcionários são tratados
com respeito entre os membros da equipe e 45% são os que responderam raramente e nunca os
funcionários são tratados com respeito entre os membros da equipe independente dos seus cargos
e nenhum se obsteve em dar sua resposta em relação a questão. Este é um dos pontos posetivos
da instituição tendo em conta os 4 principios da Educação (saber-ser, saber-estar, saber-fazer de
forma proactiva e dinâmica, e saber conviver com outro de respeito a vida e de amor ao próximo)
e que estes principios também fazem parte dos princípios traçados pelo Centro de Ensino a
Distancia (CED).
Gráfico : A posição dos inqueridos sobre o grau de satisfação com o clima de trabalho.
Autora, 2014
Na tabela acima teve-se como propósito a verificação do grau de satisfação dos funcionários em
relação ao clima de trabalho.
Os dados revelam uma situação desconfortável para a Instituição analisada, pois ilustra que a
maior parte dos inqueridos 63,4% responderam que raramente e nunca o clima de trabalho entre
equipe na instituição é sadio, tal como refere os membros da Direcção que a infra-estrutura se
encontra quase sem espaço onde os colaboradores pudessem se sentir mais a vontade
necessitando deste modo da sua ampliação.
O Clima Organizacional desta instituição não está muito saudável, pois nem todos os
funcionários se sentem em um ambiente seguro em que se pode confiar e ser confiado, porém há
uma parcela que reconhecem a contribuição entre eles. Conclui-se que o relacionamento
interpessoal desses funcionários está estável para alguns, porém insatisfatório para outros.
Este é um dos factores que contribui para a insatisfação dos funcionários e ao mesmo tempo na
má qualidade de vida no trabalho dos funcionários, visto que eles trabalham em condições de
insegurança. Tal como é fundamentado pelo CHIAVENATO (2004:367) “A qualidade de vida no
trabalho representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas
necessidades pessoais com suas actividades na organização”.
Nesta ordem de ideia o autor evidencia que para que isso ocorra é necessário “criar, manter e
melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas, higiene e segurança, seja em
suas condições psicológicas e sociais”.
Aberta da Organizacao para receber e reconhecer as opiniões e contribuições dos
funcionários
37
Gráfico : Opinião dos inquiridos acerca da abertura por parte da organização para receber e reconhecer as opiniões e contribuições dos funcionarios
Fonte:Autora, 2014
Em consonância com a tabela acima ilustrado que representa a disposição das respostas dadas
pelos funncionário inqueridos. A opinião que mais pesa é que está representada pelos 63,4% dos
que responderam raramennte e nunca se sentiram livres e valorizados as suas opiniões. O que se
conclui que não há liberdade de expressão para com os superiores hierárquicos. A eficiência de
um trabalho educativo depende em grande medida da existência de um canal de comunicação
entre a alta Direcção e o nível operacional, sobretudo a partilha e valorização de opiniões.
Ainda em conformidade com os dados acima compreende-se que a convivência entre os
funcionários não é positiva, pois os resultados não são desejáveis. Nota-se que não há confiança
entre os funcionários e tem bastante dificuldade de discutirem abertamente. Este é um dos pontos
fraco da instituição,pois a falta de liberdade e coesão pode inibir e retrair as pessoas, escondendo
talvez talentos e ideias que poderiam ser utilizadas em benefício tanto dos profissionais quanto
para a instituição.
Gráfico : A posição dos inqueridos referentes à existência de uma boa
comunicação entre todos os membros da equipe.
Fonte:Autora, 2014
Na tabela acima buscou-se identificar o grau de comunicação existente entre os membros da
equipe. Sendo assim, nota-se que dos 60 funcionários envolvidos na pesquisa, 58,3% o que
corresponde a sua maioria tendo respondido raramente e nunca tem sido boa a acomunicação
entre os membros da equipe e apenas 25% são os que responderam sempre e quase sempre a
comunicação tem sido boa entre os membros da equipe e os restantes 16,7% são os que se
obstiveram em responderem a questão em causa.
Uma boa comunicação depende de certo modo do tipo de liderança existente.
A Comunicação em Administração é um processo através do qual os
administradores realizam as funções de planeamento, organização, liderança e
controle (Costa Júnior citado por J. Muvale, 2007:15).
A comunicação é um poderoso meio para a gestão do Clima Organizacional. Criar
consentimento, aprovação e produzir aceitação “(…) são metas da comunicação de uma
organização.” (Caetano & Rasquilha, 2007, p. 74).
A Comunicação apresenta-se como fazendo parte das relações públicas internas da instituição.
Nestes termos, Lampreia (2003), refere-se que as relações públicas internas visam a comunicação
dentro da empresa e o bom relacionamento entre a administração e os empregados, destinada a
estabelecer e manter um clima favorável entre uma entidade pública ou privada e os seus
diferentes públicos.
Assim, a abordagem sobre a comunicação neste trabalho, incidiu sobre como é que os
funcionários do CED - UCM vêm a comunicação interna entre eles e entre eles e as respectivas
equipas de chefia da instituição de que são parte integrante. As respostas ao questionário
mostraram qual é a percepção dos funcionários sobre a comunicação institucional no CED –
UCM.
Gráfico : A posição dos inqueridos sobre a participação na tomada de decisão.
Fonte: Autora, 2014
O gráfico acima mostra que, dos 60 funcionários envolvidos na pesquisa, dezoito (18)
funcionários, o correspondente a 30% responderam que sempre os funcionários participam
juntamente com seus superiores das decisões que afetam o seu trabalho, doze (12) funcionários, o
correspondentes a 20% responderam que quase sempre participam juntamente com seus
superiores nas decisões que afetam o trabalho, vinte (20) funcionários, o correspondentes a
33,3% responderam que raramente os funcionários participam juntamente com seus superiores
nas decisões que afetam o seu trabalho e dez (10) funcionários, o correspondente a 16,7%
responderam que nunca participam juntamente com seus superiores nas decisões que afetam o
seu trabalho.
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Os dados acima mostram um equilíbrio nas opiniões em 50% entre os que responderam de forma
positiva (sempre e quase sempre) e os que responderam de forma negativa (raramente e nunca).
Este resultado chama a atenção pois as respostas positivas e negativas não estão distintas umas
das outras, podendo indicar divisão entre os funcionários e o modo como se sentem e comportam
nesta instituição. Todavia, isto repercute-se no líder e na sua capacidade de exercer influencia
sobre os liderados.
Como afirmam os membros da Direcção de que perante um processo decisório o trabalho tem
sido em equipa deixando ao critério de todos ao debate do caso, e em seguida, escolhe-se e
analisam-se as alternativas possíveis aquelas que permitem maximizar as acções face aos
objectivos desejados.
Este é um dos pontos positivos que a instituição analizada possui. Tal como é defendido pelo
princípio de que a tomada de decisão resulta de um processo racional, através do qual os
decisores escolhem a melhor alternativa para atingir os objectivos pretendidos.
Gráfico : A Posiçãodos inquiridos referenteà facilidade de relacionamento entre chefes imediatos e seus colaboradores.
Fonte: Autora, 2014
Na tabela acima buscou-se identificar se existe um bom relacionamento com o superior
hierárquico. A maior parte dos inqueridos 55% são os que responderam raramente e nunca
tiveram facilidade em se relacior com seu chefe imediato, enquanto 41,7% sao os que
responderam que sempre e quase sempre tem facilidade de se relacionar com chefe
imediatoapenas 3,3% são dos que optaram em não darem o seu parecer em torno da questao em
causa como ilustra na tabela.
Nota-se, a partir da tabela, que a maioria está insatisfeita com o relacionamento existente entre o
chefe imediato e seus colaboradores e uma minoria que não tem uma posição definida. O que se
pode concluir que esse é um ponto fraco da instituição, necessitando assim do seu melhoramento,
pois o bom relacionamento no ambiente de trabalho melhora a qualidade dos serviços prestado e
no alcance dos objectivos desejados.
O relacionamento entre colegas numa instituição é muito importante tendo em conta que os
objectivos organizacionais são comuns. Sendo assim exige-se que haja uma comunicação
permanente entre os colegas de serviço.
É muito importante que haja uma comunicação entre a alta Direcção e os liderados. A
comunicação numa instituição de ensino envolve a troca de experiências entre as pessoas de
gerações diferentes evitando-se assim que os grupos sociais retornem ao primitivismo com o fim
de atingir um determinado objectivo.
Gráfico : Factores que geram mais insatisfação no trabalho.
Fonte:Autora, 2014
Tendo em conta a tabela acima referenciando aos factores que mais geram insatisfação no
trabalho dos funcionários, os dados indicaram que, dos 7 factores avaliados na questão, 3 factores
foram considerados como mais causadores da insatisfação (Falta de reconhecimento, falta de
autonomia e Ambiente de trabalho ruim. Nesta ordem de ideia a tabela revela uma situação
desconfortável para a Instituição analisada. É necessário que a instituição reveja esta situação
41
dado que isto leva a uma desmotivação por parte dos colaboradores e como consequencia num
clima desagradável.
O Clima Organizacional influencia na postura e até mesmo no comportamento das pessoas,
podendo este ambiente estimular atitudes boas ou más, isso demonstra a importância de um
Clima Organizacional saudável.
Os resultados da pesquisa podem ser sintetizados como se mostra no gráfico 10,
abaixo:
Gráfico : Síntese das opiniões dos inquiridos em relação ao nível de satisfação na instituição.
Fonte:Autora, 2014
Legenda;
NA = Número absoluto
NP = Número percentual
Através das questões respondidas, em que abordavam as diversas variáveis que inerferem no
Clima Organizacional no Centro de Ensino à Distância (CED), foi elaborada a Tabela 14 que
apresenta uma síntese das opiniões referente ao nível de satisfação percebida em cada uma dessas
variáveis. Analisando a Tabela 14, percebe-se que a parte significaiva das opiniões é a que esta
representada pelo polo negativo na qual responderam que raramente, nunca o clima de trabalho
entre equipa na instituição é sadio, e uma parte que se obsteve em dar sua opinião. Tal como
refere os membros da Direcção que a infra-estrutura se encontra quase sem espaço onde os
colaboradores pudessem se sentir mais a vontade necessitando deste modo da sua ampliação.
O Clima Organizacional desta instituição não está muito saudável, pois nem todos os
funcionários se sentem em um ambiente seguro em que se pode confiar e ser confiado, porém há
uma parcela que reconhecem a contribuição entre eles.
Nesta ordem de ideia, conclui-se que o relacionamento interpessoal desses funcionários está
estável para alguns, porém insatisfatório para outros.Este é um dos factores que contribuipara a
insatisfação dos funcionários e ao mesmo tempo na má qualidade de vida no trabalho dos
funcionários, visto que eles trabalham em condições de insegurança. Tal como é fundamentado
por CHIAVENATO (2004:367) “A qualidade de vida no trabalho representa o grau em que os
membros da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com suas
actividades na organização”.
Nesta ordem de ideia o autor evidencia que para que isso ocorra é necessário “criar, manter e
melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas, higiene e segurança, seja em
suas condições psicológicas e sociais”.
Pode-se aumentar a eficiência da organização com a criação de um clima organizacional que
satisfaça a necessidade de seus membros, e ao mesmo tempo, canalize esse comportamento
motivado na direção aos objetivos organizacionais (SOUZA, 1978, apud MELLO, 2004).
.
CAPITULO 5. CONCLUSÃO E SUGESTÕES
5.1 Conclusão
Apesar da Direcção do Centro pretendesse dar uma informação segundo a qual o Clima
Organizacional era bom na instituição, a pesquisa evidenciou um Clima Organizacional não
satisfatório que provoca falta de motivação e uma insatisfação dos funcionários.
Segundo o estudo, tal Clima Organizacional resulta dos seguintes factores:
-Condições de trabalho inapropriadas consubstanciadas pela exiguidade de espaço e falta de
bloco administrativo como revelou a Direccao do Centro em entrevista concedida à aurtora desta
Monografia em resposta a uma pergunta nesse sentido;
-Fraca abertura da Direcção para receber críticas ou observações;
43
-Pouco reconhecimento e valorização das opiniões e contribuições dos trabalhadores;
- Deficiências na Comunicação Institucional;
-Pouca valorização das realizações dos trabalhadores;
-Relacionamento deficiente entre trabalhadores e entre estes e os gestores.
O facto do Clima Organizacional do CED UCM resultar de vários factores, confirma a hipótese
básica segundo a qual o Clima Organizacional poderia estar a resultar de múltiplos factores
associados a instituição e aos colaboradores, Confirmam-se, também, as hipóteses secundárias da
presente pesquisa: problemas na comunicação e relacionamento influenciaram o estado do Clima
organizacional do CED UCM.
A determinação dos factores que influenciam o Clima Organizacional no CED UMC leva-nos a
concluir que, igualmente, os objectivos da pesquisa foram atingidos.
A realização da Pesquisa sobre o Clima é importante para as organizações em geral, mesmo que
elas não apresentem visivelmente sintomas que indiquem problemas com o clima é necessária a
sua pesquisa. Como o clima muda constantemente, pois este é determinado pela percepção dos
colaboradores quanto à qualidade do ambiente organizacional (CHIAVENATO, 2002), o ideal é
aplicar periodicamente a pesquisa sobre ele.
5.2 Sugestões
Face há evidencias produzidas pela pesquisa e visando melhorar o grau de satisfação dos
colaboradores e,consequentemente, o melhoramento do clima no Centro de Ensino à Distância,
avança-se as seguintes sugestões:
• O melhoramento das condições físicas de trabalho no CED UCM – mais espaço
condigno;
• O aperfeiçoamento dos processos de comunicação institucional com vista a sua fluidez
permanente entre líderes e liderados – Reuniões com trabalhadores, comunicação escrita
interna. Diálogo interpessoal;
• A valorização e reconhecimento do trabalho dos funcionários por elogios ou prémios;
• Abertura por parte das lideranças da organização para receber e valorizar as opiniões e
contribuições dos funcionários.
• A criação demecanismo para a inclusão dos colaboradores na tomada de decisões em
assuntos institucionais que os afectem, como o estudo dos problemas por sectores e
emissão de pareceres para a Direcção.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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III, John e
47
Apêndice1
Inquerito sobre a avaliação do clima organizacional
Com vista à avaliação do clima organizacional do Centro de Ensino à Distância, caro
funcionário/a dê o seu ponto de vista assinalando com (X) os espaços correspondentes se lhe
for conveniente.
Nota: Este questionário faz parte de um trabalho de pesquisa académica e não será usado para
quaisquer outro fim. Nele pretende-se obter o seu real sentimento sobre as questões abaixo que
foram cuidadosamente elaboradas para esse efeito. De salientar que todas as informações que
obtivermos serão mantidas estritamente confidenciais observando-se assim, a ética académica e
profissional.
1. Você está satisfeito com o trabalho que realiza?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
2. Os funcionários são tratados com respeito entre os membros da equipe independente dos
seus cargos?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
3. O clima de trabalho entre a equipe é bom?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
4. A organização é aberta a receber e reconhecer as opiniões e contribuições dos
funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
5. Existe boa comunicação entre todos os membros da equipe?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
6. Existe liberdade para opinar sobre o seu trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
7. Os membros participam juntamente com seu superior e com a equipe das decisões que
afetam o trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
8. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa.
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
9. O chefe imediato tem facilidade de se relacionar com seus subordinados?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
10. Existe política de treinamento e aperfeiçoamento dos funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
11.Indique três factores que geram mais insatisfação no seu trabalho.
( ) Falta de reconhecimento
( ) Falta de segurança no emprego
( ) impossibilidade de crescimento profissional
( ) falta de autonomia
( ) ambiente de trabalho ruim
( ) Trabalho que realizou
49
( )Falta de treinamento
( )Sobrecarga de trabalho
Obrigada.
Apêndice 2:
Guião de entrevista dirigido aos membros da Direcção do Centro de Ensino à Distância.
Caro membro da Direcção da escola,
O presente guião de entrevista é parte integrante de um estudo que estou realizando sobre o tema
´´Avaliação do clima organizacional: estudo de caso no CED´´
Sua participação é fundamental para o desfecho desta investigação. Sendo assim, solicito que
me conceda um tempo para entrevista.
Garante-se o sigilo absoluto dos dados informados, conforme exige o Código Internacional de
Ética e Pesquisa, visto que as respostas fornecidas serão analisadas de forma agregada.
1. Como avalia o clima organizacional nesta instituição?
2. Sofre algum tipo de pressão dos seus subordinados durante o processo de liderança ou de
tomada de decisão?
3. Na sua opinião, quais são os factores que contribuem para a insatisfação dos funcionários,
nesta instituição?
4. Quais são os problemas que a Dirreção do centro de ensino à distância tem enfrentado com
relação ao trabalho dos colaboradores?
5. Que decisões são tomadas pela instituição face aos problemas que afetam negativamente no
trabalho dos colaboradores?