ANLISE ORGANIZACIONAL NUMA ABORDAGEMSISTMICA: DA IDENTIFICAO DA PROBLEMTICA

ORGANIZACIONAL INDICAES DE ALTERNATIVASDE SOLUES

Homero Cato Maribondo da TrindadeUFPB - Centro de Tecnologia/Departamento de Engenharia de Produo

Campus I - CT - Bloco G Sala 01 CEP 58 051-970 - Joo Pessoa Pb

Maria de Ftima Fernandes M. CatoUFPB - Centro de Cincias Humanas Letras e Artes/ Departamento de Psicologia

Campus I - CCHLA - Departamento de Psicologia - Joo Pessoa Pb

ABSTRACT

The process of organizational analysis is a constant procedure in the routineof the organizations. It is responsible for the identification of the organizationalproblems and the actions to the solutions as well. However, this process is done veryfrequently in a referential or a vision at the micro level in the organization. In otherwords, these problems and the solutions are identification are done independentlyeach of the others. In opposition to that, many organizations from different sectors,have adopted the systemic methodology as a referential to the process oforganizational analysis. It has as a principle the macro vision and theinterdependency of the organization with both the inner and outsider environment. Itis the purpose of this study is to reason about the organizational process in a systemicpoint of view. It was done under the supervision of this consultants in the 80's and90's years in companies such as: hotels, sewing and water supply, hospitals,transportation and civil construction.

Key-words: Organizational Analysis, Organization, System At

I - INTRODUO

propsito nosso neste estudo, expor sobre o processo de desenvolvimento deprogramas de anlise organizacional no enfoque sistmico, realizado em empresas taiscomo: Hotis, Companhias de Saneamento e abastecimento de gua, indstrias,hospitais, empresas de transporte e da construo civil.

Os referidos programas, foram conduzidos sob a nossa assessoria, tendo comoobjetivo, a identificao e anlise da problemtica organizacional e a indicao eimplementao de alternativas de solues, fazendo-se presente ao longo de todo oprocesso, como eixo norteador, a relao entre a organizao e o ambiente,respaldado na perspectiva sistmica de organizao do trabalho sobre a qual iremosexpor a seguir.

II - O ENFOQUE SISTMICO

Sucedendo o Taylorismo (Taylor 1966; Chiavenato, 1985; Cato 1991) e aohumanismo (Mayo, 1943; Chiavenato, 1985), numa abordagem mais modernizante docapital, entra em cena a perspectiva sistmica da organizao do trabalho, (Katz &Kahn, 1987, Motta, 1984) a partir da dcada de 50.

O surgimento da perspectiva sistmica na organizao do trabalho, teve grandeaceitao no sistema empresarial brasileiro, a partir dos anos 80, como alternativaorganizacional da nova repblica, (Cato,1994).

Nos anos 90, a perspectiva sistmica se faz presente tambm, como um dosreferenciais terico/metodolgico organizacional: no acompanhamento das grandes econtnuas mudanas ambientais (Oliveira 1988) , no modelo de modernizao baseadona melhoria da qualidade do processo e produto de trabalho (Juran, 1988; Rodrigues1994) e nos planos de unio das naes, exemplo do Plano de Globalizao e doMercosul, propostos neste final de sculo, com vistas ao novo milnio.

A abordagem sistmica traz nos seus princpios, a caracterstica decompreenso da totalidade organizacional, onde o homem e a mquina assumemcondies privilegiadas, de elementos mutuamente inclusivos no sistemaorganizacional (Dela Coleta, 1989).

Desta forma, fica excluda a possibilidade de entender o homem, as condiesde trabalho e a organizao de trabalho isoladamente, tanto a pessoa e os coletivos detrabalho, quanto o ambiente interno e externo organizao de trabalho, devem serconsiderados como elementos indissociveis, dentro do sistema trabalho, sendo oprocesso e o produto de trabalho resultantes dessa relao.

As pessoas e as condies/organizao de trabalho e vice-versa, no podem seranalisadas de maneira significativa, sem se conceber o ambiente como um todo no qualse encontram. Numa perspectiva histrica e sistmica devem ser consideradas, todas asinterrelaes da questo homem e trabalho, incluindo todas a histria social dasrelaes de trabalho, o meio atual scio econmico - cultural e a organizao com seusvrios elementos e subsistemas (Cato, 1991), (Cato, H. 1991).

Quando nos referimos histria social, das relaes de trabalho e o contextoscio-econmico-cultural, procuramos situar a questo homem e trabalho numacompreenso macro/social, ambiente externo organizao, a qual configura-se nomovimento de correlao de foras sociais de produo da sociedade, que seapresentam atravs da histria da organizao do trabalho e das polticas socio-econmico-cultural, a nvel nacional e internacional (Cato, 1991)

Quando nos referimos a organizao de trabalho, com seus vrios elementos oususbsistemas, a abordagem detm-se numa compreenso micro social que se diferenciade local a local de trabalho, e de empresa para empresa, a partir das polticas objetivos,normas, estrutura orgnica, estilo de liderana, comportamento, atitudes, processo decomunicao, tomada de deciso, grupo de trabalho , condies fsicas, qumicas,biolgicas, lay-out, luminosidade, ventilao, equipamentos e materiais.

O enfoque sistmico ou sistema aberto, como teoria administrativa oureferencial terico de gerenciamento de trabalho, foi proposto por Kahn e Katz (1987),tomando como base a teoria geral dos sistemas de Bertalanffy .

Bertalanffy (1968), verificou que muitos princpios e concluses de algumascincias, podem ser visualizadas como sistemas, sejam eles fsicos, qumicos, sociais.Em seu livro General System Theory (Teoria Geral dos Sistemas), apresenta o modelo

do sistema aberto, entendido como um complexo de elementos em interao e emintercmbio contnuo com o ambiente.

Katz e Kahn (1987) introduziram os conceitos da teoria dos sistemas na anliseorganizacional, a partir do pressuposto bsico de que a organizao um sistemaaberto, que apresenta caractersticas tais como:

a) Importao de EnergiaA organizao recebe insumos do ambiente, tais como matria prima,

informao, pessoal.b) Processamento

A organizao processa insumos pretendendo transform-lo em produtosacabados, decises gerenciais, pessoal treinado.c) Output e Input

Os sistemas abertos exportam certos produtos para o meio ambiente (output) erecebem tambm do meio ambiente informaes sobre o seu princpio e funcionamento(input).d) Ciclos de eventos O funcionamento de qualquer sistema aberto consiste de ciclos de eventoscomposto de input, processamento e output.

Colocados aqui os fundamentos bsicos da abordagem sistmica, o qualadotamos como referencial terico metodolgico do processo de anliseorganizacional, objeto de estudo do trabalho em questo, descreveremos agora sobre odesenvolvimento do processo e programas de anlise organizacional, conduzidos sobnossa assessoria.

III - DESENVOLVIMENTO DO PROCESSO DE ANLISEORGANIZACIONAL

O processo de anlise organizacional uma constante na rotina dasorganizaes, pois a ele esta atrelado a identificao dos problemas organizacionais,bem como as aes de resolues da problemtica identificada, porm esse processo realizado com grande freqncia ao nvel de um pensamento ou referencial micro sobrea organizao, ou seja problemas so identificados e solues so criadas de formaindependente do todo organizacional.

Contrapondo-se a esta viso vrias organizaes dos mais diversos setores, aexemplo, das quais prestamos servio de assessoria, tais como tais como: hotis,saneamento e abastecimento de gua, hospitais, transportes e construo civil, vmadotando como referencial do processo de anlise organizacional o enfoque sistmico.

Os programas de anlise organizacional, desenvolveram-se a partir demomentos tais como:

1) Contatos com as organizao para formalizao dos propsitos e contratode trabalho.

Esses contatos iniciais variavam de organizao para organizao, ao nvel dosgrupos funcionais, isto , alm da presidncia ou gerncia geral da organizao,fizeram-se presentes outras gerncias tais como: Recursos Humanos, Administrao,Produo ou Operao, Planejamento e funcionrios representantes desses setores.

2) Formao de um grupo de trabalho base para conduo do processo deanlise organizacional.

A formao desse grupo, tambm varivel de organizao para organizao noque se refere membros representantes de reas ou setores. Quanto a quantidade emtorno de quatro a doze membros em funo da estrutura e objetivo da organizao .3) Discusso e preparao do grupo de trabalho para o processo de anliseorganizacional.

A preparao inicial do grupo de trabalho, realizava-se em torno de doze horas,em media de trs sesses, onde a nfase era, dada em torno das seguintes discusses einformaes sobre o processo de anlise organizacional.

FRUM DE DISCUSSO IO enfoque sistmico e a compreenso macro social da organizao de

trabalho como parmetros norteadores do processo de anlise organizacional.

Utilizamos como analisador (Lourau, 1972), para promover as discusses efornecer as informaes necessrias, no que se refere a este frum, FIGURA I.

Esta figura facilitou nos grupos de trabalho, a reflexo sobre a organizao esuas interrelaes no ambiente interno ( pessoas, condies de trabalho e organizaode trabalho) e com o ambiente externo (meio scio-econmico-cultural e relaohistrica do trabalho.

FRUM DE DISCUSSO IIO contexto do trabalho e a identificao de fatores que influenciam o

comportamento - a relao homem e trabalho concebida numa perspectivamacrosocial.

Utilizamos como analisador para promover as discusses necessrias, no que serefere a este frum, a FIGURA II.

PERSPECTIVA MACROFATORES NO PSICOLGICO

PERSPECTIVA MICROFATORES PSICOLGICOS

HISTRIA DAS RELAES DE TRABALHOPOLTICA, SOCIO-ECONMICA CULTURALDO MEIO ATUAL

CULTURA ANTERIOR E ATUAL

POLTICA OBJETIVOS E NORMAS DAORGANIZAO DO TRABALHO

CONDIES FSICAS E TECNOLGICAS,DIVISO DO TRABALHORELACIONAMENTO COM O GRUPO

COMPORTAMENTO

APRENDIZAGEM

PERSONALIDADE

INTELIGNCIA

DESENVOLVIMENTO

MOTIVAO

ATITUDE

FIGURA II (Cato, F, 1991)

Esta figura facilitou nos grupos de trabalho, a reflexo sobre o comportamentohumano no trabalho e seus determinantes macro e micro.

FRUM DE DISCUSSO IIIO mtodo sistmico de resoluo de problemas no processo de anlise

organizacional.

O mtodo sistmico de resoluo de problemas a prpria aplicao domtodo cientfico de soluo de problemas. Utilizamos como analisador da discussoneste frum as etapas do mtodo sistmico a seguir e sua aplicao no processo deanlise organizacional.

1) Definir o problema como uma discrepncia entre o que e o que deve ser.

SITUAO ATUAL SITUAO DESEJADA

2) Analisar o problema para identificar solues possveis e selecionar asmais indicadas.

INTERFERNCIAS PERDASPROVOCADAS

ALTERNATIVAS DESOLUO

3) Sintetizar elaborar a soluo escolhida preparar todos os planos materiais necessrios .

Este o momento de elaborao dos planos de metas organizacionais os quaisvariavam desde melhorias e implementaes de sistemas de informaes, relaes detrabalho, treinamento a ambientao, controle de riscos entre outros.

4) Implementar e testar a soluo.

Este o momento de execuo dos planos de metas.

5) Avaliar e revisar a soluo.

Este o momento dos feedback, dos reajustes das retomadas. importante porm falar que esses momentos no so estanques, e sim

dinmicas e alguns podem e devem ser realizados juntamente ou paralelamente.

IV - APLICAO DO MTODO SISTEMICO PARA PROCEDER O PROCESSO DE ANLISE ORGANIZACIONAL

O desenvolvimento do processo de anlise organizacional, realizou-se variandode oito a quinze sesses, em funo da complexidade da organizao, durando emmdia de trs horas cada sesso, momento em que foi procedida o processo de anliseorganizacional aplicando as etapas do mtodo sistmico de resoluo de problemasanteriormente exposto.

As organizaes que vivenciaram esse processo com a nossa assessoria, asquais j mencionamos no decorrer deste trabalho, apresentaram resultadossatisfatrios, onde a avaliao do processo de anlise foi feita ao longo do prprioprocesso, ocorrendo a todo momento recepo e emisso de feedbacks.

V - CONCLUSO

Conclumos aqui, a exposio do estudo realizado refletindo sobre o enfoquesistmico na resoluo da problemtica organizacional a partir das colocaes deRomizzowski (1979).

O especial no enfoque sistmico a aplicao do pensamento sistmico -pensar o problema em termos dos conceitos de sistema significa:

No considerar um problema isoladamente. Sempre procurar as fontes do problemaem outros sistemas relacionados (ambiente interno e ambiente externo).

Sempre considerar os efeitos de uma soluo nos outros sistemas relacionados. Serque vamos criar novos problemas?

Nunca considerar um soluo isoladamente. Sempre procurar uma variedade desolues.

Sempre procurar comparar as solues alternativas em termos de efetividade, custo,viabilidade, aceitao, efeitos secundrios, antes de fazer uma seleo definitiva,evitar a soluo padronizada.

Sempre testar (validar) a soluo antes da implementao geral (atravs do projetopiloto, ou de simulao).

Sempre avaliar os efeitos da soluo uma vez implementada ( inclusive efeitosinesperados).

Sempre utilizar os resultados de avaliao para melhorar a soluo ( se fornecessrio) e para melhorar os prprios processos de anlise/sntese utilizados nodesenvolvimento da soluo.

V - REFERNCIA BIBLIOGRFICA

Bertalanffy, L (1968) .General Systems Thery. Nova York: George Brasilier.Cato M.F.M(1994 ). Instituio em anlise : Prticas de Recursos Humanos nos anos 80 no Brasil. Dissertao de mestrado . Joo Pessoa: UFPB.Cato, M.F.M.(1994) . Tendncias das concepes da organizao do trabalho no Sculo XX: desnaturalizando o institudo, in Conhecimento em Debate / Joo UFPB.Cato, M. F. M.(1991). Comportamento e Atitudes no Trabalho. Joo Pessoa : UFPB. In Caderno de Textos da disciplina comunicao e treinamento do curso de especializao em Engenharia de Segurana no Trabalho da UFPB.Cato, M.F.M. & Vieira, M.B.F. (1993) Poltica de Recursos Humanos em empresas da construo civil: fator de produtividade e qualidade, anais do XIII ENEGEP. Florianpolis, ABEPRO.Cato, M.F.M(1991) Aspectos do Taylorismo. Joo Pessoa UFPB Texto Mimeografado.Cato, M.F.M.(1981). Uma Mudana Planejada. In Revista Empresarial. J. Pessoa CEAGPB.Cato, H.M.T.(1991) Sistema de Segurana no Trabalho: da compreenso micro para a compreenso macro, uma proposta para diagnstico participativo. Tese de Mestrado.Cato, M.F.M & Cato H.M.T.. Perfil organizacional, atitudes dos engenheiros e construo da cidadania. Anais do XIX ENEGEP/JP/ABEPRO/UFPB.Chiavenato, I (1983). Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas I,II,III.Chiavenato, I (1976). Introduo a Teoria Geral da Administrao - So Paulo: McGraw-Hill do Brasil.Coleta, J.A.D.(1989). Acidentes de Trabalho Fator Humano Contribuies da Psicologia do Trabalho, Atividades de Preveno: So Paulo : Atlas.Hirata, H. (Org)(1993). O modelo Japons So Paulo.Lourau, R (1975), A anlise Institucional. Petrpolis: Vozes.Juran, J.M. (1988), Planejando para qualidade . So Paulo: PioneiraKatz, D. & Kahn, P.L. (1987). Psicologia Social das Organizaes. So Paulo: Atlas.Motta, F.P. (1985). Teoria Geral da Administrao.So paulo: Pioneira.Oliveira, M.A.(1988). Cultura Organizacional. So Paulo: Nobel.Mayo, E (1943). The Social Problems of na Industrial Civilization. Cambridge Mass: Haruap University Press.Rodrigues, U.C. (1994). Qualidade de Vida no Trabalho: Evoluo e Anlise no Nvel Gerencial. Petrpolis: RJ : Vozes.Romiszowski, A.J. (1979). De Instruo Programada Tecnologia de Desempenho nas Empresas - o enfoque sistmico em micro e macro escala, In Revista Tecnologia Educacional n0 26.Taylor, W (1966). Princpios da Administrao Cientfica. So Paulo: Atlas.