1 anÁlise do clima organizacional de servidores

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA TURMA UFF

ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL DE SERVIDORES TÉCNICO-

ADMINISTRATIVOS DE UMA UNIVERSIDADE PÚBLICA FEDERAL

ALUNO: Simone Coelho Romulo Oliveira

ORIENTADOR: Marcelo Amaral CO-ORIENTADOR: Sheila Serafim da Silva

FILIAÇÃO: Gestão em Administração Pública / Universidade Federal Fluminense

RESUMO O objetivo desse estudo foi analisar o clima organizacional na opinião dos servidores técnico-administrativos do

Departamento de Pessoal da Universidade Federal Fluminense quanto a fatores relacionados ao ambiente de

trabalho. Como instrumento de coleta de dados, utilizou-se um questionário fechado e adaptado ao modelo

proposto por Luz (2003) à 56 servidores. Para análise dos dados, utilizou-se o modelo de interpretação e síntese

de informação proposto por Sanches, Sordi e Meireles (2011), por meio do método da lógica paraconsistente.

Com a análise dos dados, identificou-se um clima satisfatório em relação às variáveis: Relacionamento

Interpessoal/Setorial; Liderança; Envolvimento/Comprometimento; Imagem do Departamento/Satisfação do

usuário e Comunicação. No entanto, aspectos referentes às Condições físicas do trabalho;

Capacitação/Treinamento e Trabalho Realizado apresentaram graus de descontentamento indicando sinais de

atenção aos gestores como itens a serem melhorados.

Palavras-chave: Clima Organizacional; Gestão Pública; Ambiente de Trabalho.

1 INTRODUÇÃO

Diante das mudanças organizacionais contemporâneas, tais como o uso intenso de

tecnologias, a globalização, mudanças legislativas constantes, a reestruturação de processos e

a competitividade acirrada, torna-se necessário maior atenção nos executores das mudanças:

as pessoas que integram com as organizações.

Desta forma, as instituições alteram as práticas gerencias e passam a investir no capital

humano. A satisfação no trabalho, o reconhecimento profissional, a oferta de capacitação e

treinamento, assim como a percepção que os integrantes do organismo funcional têm sobre o

ambiente de trabalho são fatores importantes para análise do clima organizacional.

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta importante para o diagnóstico de

problemas no ambiente de trabalho e oportunidade de melhoria contínua da qualidade dos

serviços prestados à comunidade interna e externa.

Para Nascimento (2014), um clima organizacional confiável e recíproco, o

comprometimento, a motivação e a satisfação favorecem o desempenho no trabalho.

O presente estudo tem como objetivo analisar o clima organizacional dos servidores

técnico-administrativos do Departamento de Administração de Pessoal (DAP) da

Universidade Federal Fluminense (UFF) e, então, identificar possíveis fatores críticos no

clima, assim como perceber pontos positivos do ambiente de trabalho.

O DAP encontra-se localizado no bairro Icaraí, Município de Niterói/RJ. O

departamento é responsável pela execução de atividades de pessoal dos servidores efetivos e

contratados mediante concurso público e processo simplificado da Universidade, sendo essa

atividade burocrática e legislativa (admissão, cadastro, benefícios, pagamento, afastamentos,

aposentadoria e desligamentos).

O clima organizacional pode ser compreendido a partir da opinião que seus

colaboradores têm sobre o ambiente de trabalho, sendo a satisfação, a motivação e o

comprometimento fatores de forte influência no clima. As organizações, em busca de bons

resultados e produtividade, buscam assegurar um clima organizacional favorável à realização

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dos objetivos institucionais dando visibilidade e reconhecimento à força de trabalho – as

pessoas.

Pesquisas sobre o tema têm contribuído para averiguar os reais sentimentos de seus

funcionários quanto às diferentes variáveis (internas e externas) que afetam o clima e para

promover processos de melhoria na rotina do ambiente de trabalho. Segundo Luz (2003), as

variáveis abrangem fatores da realidade pessoal, familiar, social e econômica dos

empregados; como também sobre o trabalho que realizam, o salário, a comunicação, o

relacionamento interpessoal, as possibilidades de ascensão na empresa, capacitação e

treinamento, condições físicas do ambiente, entre outras.

A partir disso, esse estudo pretende responder ao seguinte questionamento: qual a

percepção dos servidores do Departamento de Administração e Pessoal da Universidade

Federal Fluminense acerca do clima organizacional no ambiente de trabalho? Para isso, esse

estudo tem como objetivo analisar a opinião dos servidores técnico-administrativos acerca do

clima organizacional no ambiente de trabalho. Como objetivos específicos, pretende-se

identificar os fatores que influenciam o clima organizacional e propor melhorias no ambiente

de trabalho, uma vez identificados os fatores críticos.

A pesquisa de clima organizacional é considerada pela gestão de pessoas uma

importante ferramenta de verificação da satisfação dos servidores nas organizações. O foco é

dado na opinião que os funcionários tem acerca do ambiente de trabalho e organizacional. A

partir da análise de variáveis que envolvam fatores da vida pessoal e profissional pode-se

diagnosticar deficiências das organizações e buscar processos de otimização para a solução

dos fatores negativos.

A identificação de causas que possam interferir negativamente no comportamento dos

empregados, em relação ao seu trabalho ou à organização, permite que ações

corretivas possam ser adotadas atuando-se sobre as referidas causas, com base em

dados concretos, coletados através da pesquisa de clima organizacional, que passam a

ser uma importante ferramenta gerencial para a gestão dos recursos humanos (LUZ,

2003).

Esse estudo será realizado no departamento de uma Universidade Pública para coletar

informações que possam indicar aos gestores os problemas encontrados no convívio do

ambiente de trabalho, permitindo a reconstrução dos valores ineficientes para a instituição e

avaliando a satisfação no trabalho dos servidores.

Infere-se que seja importante a divulgação dos resultados tanto para a universidade

(instituição), quanto para os gestores do departamento, uma vez que possibilita a orientação

para ações de melhorias e a compreensão da percepção que os servidores têm do ambiente de

trabalho, identificando as reais demandas dos servidores e a cultura que permeia o

departamento.

A presente pesquisa delimita-se a um estudo de caso acerca do clima organizacional

dos servidores técnico-administrativos do Departamento de Administração e Pessoal da UFF,

mais especificamente, na cidade de Niterói/RJ.

Embora haja uma parcela considerável de servidores administrativos terceirizados no

departamento, este estudo não inclui as percepções dos mesmos e limita-se aos servidores

efetivos.

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2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 A Gestão de Pessoas e as Organizações

O comportamento humano no ambiente de trabalho tem sido estudado ao longo dos

anos. Percebe-se que qualquer organização só se projeta com o apoio do corpo operacional de

trabalhadores, sem pessoas, não há organização.

A gestão de recursos humanos no Brasil, durante muitos anos, esteve focada na

resolução de demandas pontuais e emergenciais, não havendo diretrizes claras para as

políticas de RH. A partir de um quadro de mudanças tecnológicas, econômicas e sociais na

administração, as pessoas receberam uma atenção especial, sendo consideradas um dos pilares

para o sucesso da organização.

O investimento em capacitação, treinamento e atendimento das necessidades

individuais e ambientais ao trabalho executado, permite melhores desempenhos para as

organizações, pois funcionários capacitados e satisfeitos com a organização e com o ambiente

laboral produzem mais; e de acordo com a missão proposta pela organização (MARCONI,

2005).

A atenção das organizações à gestão de pessoas influência no clima, pois, se as

pessoas são vistas como seres parceiros e ativadores de recursos organizacionais e de talentos

fornecedores de competência, a tendência é que haja um clima favorável no ambiente de

trabalho.

2.2 Clima Organizacional

Muitas são as definições acerca de clima organizacional na literatura. Em síntese,

clima organizacional é considerado um conjunto de fatores que avalia e influencia o

comportamento, a satisfação e a percepção das pessoas em relação ao ambiente de trabalho ou

às organizações. Para Souza (1977), a análise de clima está em se trabalhar as percepções e

sistemas cognitivos das pessoas que atuam em determinada organização. O que reflete em

desinteresse, resistências, indisciplina, entre outros problemas funcionais.

Para Sbragia (1983), pode-se medir o clima organizacional a partir da aferição de

opiniões. O conceito pode ser utilizado tanto na descrição de organizações, quanto em grupos

de trabalho. O autor considera a pesquisa de clima como um “fator determinante do

desempenho institucional no sentido de que níveis elevados de clima tendem a favorecer as

contribuições individuais, resultando em benefícios organizacionais e pessoais.”

Luz (2003) define clima organizacional como o reflexo do estado de ânimo ou do grau

de satisfação dos funcionários de uma empresa, em determinado momento, ou ainda, a

atmosfera psicológica que envolve a relação entre a empresa e seus funcionários.

O clima organizacional pode sofrer alterações e, por isso é avaliado em determinado

tempo. Ele se modifica de acordo com as percepções individuais vivenciadas pelas pessoas

numa determinada época. Para Rizzatti (2002), “o estudo do clima facilita aos gestores

identificar os objetivos com maior segurança e auxiliar a tomada de decisão para a melhoria

do ambiente organizacional.”

Diante dos conceitos apresentados, compreende-se que a pesquisa de clima permite

que a organização ou um determinado setor identifique o nível de satisfação e motivação dos

seus colaboradores no ambiente de trabalho. É um instrumento capaz de direcionar as

deficiências rotineiras, por meio da opinião que as pessoas tem sobre o ambiente que

interagem.

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A análise das diferentes variáveis que afetam o clima facilita o planejamento de ações

que possam melhorar as atividades laborais, visando à eficiência e à qualidade nos resultados,

assim como permite a inovação e o aperfeiçoamento da cultura organizacional.

2.3 Cultura Organizacional

A cultura de uma organização está relacionada à forma como ela foi construída. Ela

traz as crenças, os valores, a missão institucional e as regras impostas no ambiente a seus

colaboradores.

As pessoas, no entanto, fazem parte de diferentes culturas sociais e organizacionais,

por isso, tendem a apreender e a vivenciar os costumes passados pela organização. Daí julga-

se que a cultura organizacional é capaz de influenciar as percepções e os comportamentos de

seus colaboradores. Consequentemente, interfere positivo ou negativamente no clima da

organização.

Schein (1989) define cultura como um “conjunto de pressupostos básicos que um

grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de

adaptação externa e integração interna; e que funcionaram bem o suficiente para serem

considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar

e sentir em relação a esses problemas.”

Mota e Caldas (1997) consideram que o estudo da cultura organizacional está ligado à

cultura nacional. Para os autores, os pressupostos básicos, os costumes, os artefatos que

caracterizam a cultura da empresa sempre trarão marcas da cultura da nação, com suas

origens, histórias e influências subculturais.

É importante que haja uma contínua análise no conjunto de variáveis que englobam as

características da cultura e do clima organizacional.

A cultura impacta o cotidiano da organização, interferindo nas decisões, nos processos

de comunicação, nas formas de recompensas e punições. Ela possui identidade própria e

distinta de outras culturas. Ela pode ser transmitida, aprendida e partilhada. Luz (2003) define

a cultura organizacional como um conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma

organização, que caracteriza o seu modo de ser e determina a sua identidade.

A partir da identificação desses atributos físicos e psicossociais, a cultura exterioriza

seus códigos e regras, os quais influenciam a percepção, as atitudes e as motivações das

pessoas que nela convivem, melhorando ou piorando o clima no ambiente de trabalho.

Com base nos autores citados, pode-se associar clima e cultura. Sendo que o clima

sofre alterações a todo instante, pois lida com as observações, os sentimentos e a satisfação

das pessoas, enquanto a cultura é intrínseca, sua transformação normalmente ocorre em longo

prazo, uma vez que envolve valores compartilhados e pressuposições desenvolvidas ao longo

da história da organização.

Para facilitar a compreensão do conceito de cultura organizacional, o Quadro 1

apresenta algumas definições de autores da área.

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Quadro 1 – Conceitos de cultura organizacional

Autor Definições de Cultura Organizacional

Schein, Edgar

(1989)

Culturas nacionais, subculturais e culturas organizacionais são formadas por

pressupostos básicos (como os membros do grupo pensam,sentem e percebem);

artefatos visíveis (aquilo que se vê, mas que é difícil de interpretar) e outros

conjuntos simbólicos.

Freitas, Maria Ester de

(1996)

A cultura comunica quais são os comportamentos, as prioridades e as ações que

darão sustentação à construção da missão ou projeto a que os membros

devem/querem aderir.

Marra, Jean Pierre

(2009)

Conjunto de valores e crenças mutável, dinâmico e dependente das mudanças dos

cenários que permeiam o interno e o externo das empresas. A cultura é um

processo constante de adaptação às continuas mudanças que o tempo e o espaço

produzem através das mutações dos próprios sistemas de valores que o sustentam.

Robbins, Stephen P.

Judge,Timothy A.

(2014)

Mostra como os funcionários percebem as características da cultura de uma

organização. A cultura é um termo descritivo, pois mede como os funcionários

veem a organização; enquanto a satisfação no trabalho é avaliativa, medindo as expectativas que os colaboradores têm da organização.

Fonte: Elaboração própria.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

O presente estudo foi desenvolvido por meio de pesquisa bibliográfica, abordando

conceitos teóricos acerca de Gestão de Pessoas, Clima e Cultura Organizacional. Trata-se

ainda de uma investigação empírica, uma vez que foi realizada uma pesquisa de campo com

um grupo de servidores técnico-administrativos efetivos de um departamento da Universidade

Federal Fluminense, na cidade de Niterói, Estado do Rio de Janeiro.

A metodologia aplicada basear-se-á sobre as definições de Gil (2010) e Vergara

(1998) quanto aos conceitos sobre o tipo de pesquisa, amostra e instrumento de coleta de

dados. Destaca-se: a) Quanto aos objetivos: classifica-se como uma pesquisa do tipo

descritiva por descrever características de uma determinada população com o intuito de

identificar possíveis relações entre variáveis, assim como descobrir as opiniões e atitudes do

grupo; b) Quanto à abordagem do problema: trata-se de uma pesquisa quantitativa e

qualitativa; pois, ao mesmo tempo, que mede estatisticamente as percepções e opiniões da

amostra, procura-se analisar esses dados descrevendo-as e interpretando-as; c) Quanto à

técnica de pesquisa: utiliza-se livros, artigos científicos, teses e sites sobre o tema e um

questionário, como técnica de levantamento de dados para o estudo de campo.

O universo da pesquisa é composto por 61servidores técnico-administrativos efetivos e

ativos no Departamento de Administração e Pessoal da Universidade, sendo apropriada a

utilização do censo, por se tratar de uma população pequena e pela vantagem da exatidão e

precisão das respostas que esse tipo de abordagem apresenta. Contudo, foram devolvidos 56

questionários, não permitindo a análise da percepção completa da população.

Como instrumento de coleta de dados, fez-se uso de um questionário com perguntas

relacionadas ao perfil da amostra e a 08 (oito) das 34 (trinta e quatro) variáveis

organizacionais de avaliação de clima, identificadas por Luz (2003, p.65-70), as quais

abordam questões que envolvem o ambiente de trabalho dos servidores. Ressalta-se que as

variáveis e as proposições sugeridas pelo autor têm sido aplicadas em outros estudos,

inclusive dentro da instituição estudada.

O questionário foi composto por uma escala do tipo Likert, com uma primeira parte

sobre a identificação do perfil dos servidores; e uma segunda, composta de 32 questões

afirmativas fechadas, retiradas e adaptadas do modelo proposto por Luz (2003) e Azevedo

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(2015). A escala procura analisar o grau de concordância ou discordância relativa à opinião ou

atitude, a qual está sendo medida (SANCHES et al., 2011).

Para análise dos dados utilizou-se o modelo de interpretação e síntese de informação

proposto por Sanches, Sordi e Meireles (2011), por meio do método da lógica paraconsistente,

em que, segundo Sanches et al.(2011), “as anotações são representativas de graus de crença e

descrença atribuídos à proposição, dando-lhe conotações de valoração”.

4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

4.1 Variáveis Sócio Demográficas

A análise das variáveis sócio demográficas quanto ao gênero, idade, escolaridade e

tempo de serviço caracterizam o perfil dos servidores pesquisados.

Através dos dados coletados, observa-se um predomínio do sexo feminino (68%) no

departamento. A faixa etária da maioria dos servidores está acima dos 50 anos (55%), mas é

relevante a presença de servidores jovens. 11% estão entre os 20 e 29 anos e 34%

compreendem a faixa dos 30 a 49 anos. A essa divisão, atribui-se à constante renovação que

tem havido no quadro de pessoal da universidade, com as expansões descentralizadas da

instituição, e consequentemente, com o aumento das vagas disponibilizadas pelo Ministério

da Educação.

Quanto à escolaridade, 53% dos servidores possuem pós-graduação; 27%, nível

superior completo; 18%, nível médio e apenas 2%, nível fundamental. É expressiva a

porcentagem dos servidores com nível de escolaridade superior ao exigido pelo cargo. Dos

participantes da pesquisa de clima, sete (7) são dos cargos E (nível superior); 40, cargos D

(nível médio); e 10, cargos C (nível fundamental). Neste caso, pode-se afirmar que 80% dos

servidores possuem, pelo menos, nível superior, inferindo haver uma busca pela qualificação,

seja por motivos pessoais de aquisição do saber e do conhecimento ou por motivação do

Plano de Cargos e Salários dos Servidores Técnico-Administrativos Federais, o qual incentiva

a qualificação e capacitação profissional por meio de benefícios pecuniários.

Em relação ao tempo de serviço, há uma distribuição quase igualitária, a qual se tem

48% dos servidores trabalhando a mais de 21 anos e 52% até 10 anos na Instituição. Tais

dados ratificam, também, a renovação constante do quadro de pessoal da Universidade. Para

melhor compreensão, pode-se observar a Figura 1.

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Figura 1 – Perfil dos entrevistados


4.2 Variáveis Organizacionais

A pesquisa de clima possibilitou analisar oito (8) variáveis organizacionais referentes

ao ambiente de trabalho dos servidores do DAP/UFF. Pode-se afirmar, com a interpretação e

síntese de informações por escala Likert proposta pelos autores Sanches, Sordi e Meireles

(2011), no que concerne ao grau de contradição normalizado (G2n) e ao grau de certeza

normalizado (G1n), que, de modo geral, a percepção dos respondentes apresenta dados

considerados consistentes (G2n= 0,5381) com uma aderência moderada às proposições das

variáveis pelos sujeitos pesquisados (G1n= 0,5533).

São apresentados os principais resultados obtidos de cada variável estudada com o

Grau de Concordância por proposição e por fator, onde se lê: Dp- Discordantes da proposição

/ Cp – Concordantes da proposição / GCp – Grau de Concordância da proposição / CCFt– Grau

de Concordância do Fator/ Variável.Na sequencia, apresenta-se as análises segundo a tabela

de interpretação de Valores da Escala Likert (Tabela 2), proposta por Davis (1976) e adaptado

e extraído de Sanches, Sordi e Meireles (2011).

32%

68%

Sexo

Masculino Feminino

11%

27%

7%

55%

Faixa Etária

20 a 29 anos 30 a 39 anos

40 a 49 anos Acima de 50 anos

2%18%

27%53%

Escolaridade

Nível Fundamental Nível Médio

Nível Superior Completo Pós-Graduado

41%

11%

48%

Tempo de Serviço

Até 5 anos De 6 a 10 anos

De 11 a 20 anos Acima de 21 anos

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Tabela 2 – Interpretação de valores

Valor de GC Frase Adequada

90 ou mais Uma concordância muito forte

80 a + 89,99 Uma concordância substancial

70 a + 79,99 Uma concordância moderada

60 a + 69,99 Uma concordância baixa

50 a + 59,99 Uma concordância desprezível

40 a+ 49,99 Uma discordância desprezível 30 a + 39,99 Uma discordância baixa

20 a+ 29,99 Uma discordância moderada

10 a + 19,99 Uma discordância substancial

9,99 ou menos Uma discordância muito forte

Fonte: Davis, 1976 (apud Sanches et al., 2011).

O Quadro 2 apresenta a opinião dos servidores quanto ao trabalho realizado, isto é, o

volume e distribuição das tarefas, a participação no processo de trabalho e a influência da

cultura institucional nas tarefas executadas. Exceto a segunda proposição, com grau de

concordância moderada e satisfatória (GCp= 74,1), onde se percebe certa autonomia dos

servidores nos processos de decisão das atividades laborais; os demais resultados apontam

insatisfação e grau de discordância desprezível (GCFt = 48,9) em relação às proposições

abordadas.

Ressalta-se que a proposição “é boa a proporção entre o número de trabalhadores e as

tarefas a cumprir”, obteve um grau de discordância moderada, o que infere a necessidade de

mais servidores no departamento para atender à crescente demanda da instituição.

Quadro 2 – Trabalho Realizado

PROPOSIÇÃO Dp Cp GCp GCFt

A cultura organizacional (tradições, práticas e costumes adotados pela

instituição) favorece a execução das minhas atividades.

36,0

20,0

35,4

48,9 Participo do processo de decisão das atividades pertinentes ao meu setor de

trabalho, tendo minhas opiniões ouvidas.

14,5

41,5

74,1

É boa a proporção entre o número de trabalhadores e as tarefas a cumprir.

42,5

13,5

23,6

No meu trabalho estou exposto a ter que resolver situações ou problemas

imprevistos sem ajuda.

17,0

39,0

69,6


O Quadro 3 apresenta os resultados da variável envolvimento e comprometimento.

Essa variável apresentou grau de concordância moderado (GCFt = 73,8). Todas as proposições

tiveram índices satisfatórios, demonstrando participação e comprometimento dos servidores

com as atividades executadas pelo departamento. A quarta proposição, embora tenha

apresentado grau de concordância desprezível (GCp=56,1), verifica-se certa divisão de

opiniões. Tal fato pode ser corroborado com as proposições referentes à variável Trabalho

Realizado, a qual há uma insatisfação quanto à demanda de tarefas e o número de servidores

para executá-las, assim como, na resolução de problemas circunstanciais.

Nota-se que o compromisso dos servidores também está relacionado à disponibilidade

de recursos oferecidos pela instituição para a melhoria na qualidade da prestação de serviços.

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Quadro 3 – Envolvimento e Comprometimento


Tenho liberdade para decidir como realizar as tarefas.

11,5

44,5

79,4

73,8 Existe comprometimento dos servidores e das chefias na resolução dos

problemas rotineiros.

15,5

40,5

72,3

Coloco-me à disposição para executar tarefas eventuais, não previstas na

rotina diária de minhas atividades.

7,0

49,0

87,5

O compromisso do departamento com a qualidade na prestação dos

serviços à comunidade da universidade é visível no trabalho diário.

24,5

31,5

56,1


O Quadro 4 apresenta a opinião dos servidores do departamento em relação aos

líderes. As proposições procuraram avaliar a qualidade e a disponibilidade do líder, bem

como sua capacidade técnica e humana.

De modo geral, resultados indicaram que há satisfação em relação ao modo como os

gestores conduzem a administração dos setores e orientam seus colaboradores (GCFt= 70,2

concordância moderada). A primeira proposição, que analisa a valorização e o

reconhecimento por parte dos gestores aos subordinados, obteve resultados medianos.

É importante que o líder incentive e reconheça o trabalho do seu subordinado. A

motivação é fundamental para a satisfação no ambiente de trabalho e para o alcance das metas

institucionais. Por isso, torna-se necessário que os gestores estejam atentos à motivação de

seus profissionais, dando-lhes oportunidades de participação e incentivo à execução de novas

atividades.

Quadro 4 – Liderança


Sou valorizado e reconhecido pelo que faço e pela forma como me comporto.

27,0

29,0

51,7

70,2 Meu chefe imediato é a pessoa mais indicada para a função que ocupa.

12,5

43,5

77,6

Sou bem orientado por meu superior imediato quanto à forma de realizar

minhas atividades.

17,0

39,0

69,6

Meu chefe fica à disposição para me auxiliar quando estou enfrentando

alguma dificuldade profissional.

10,0

46,0

82,1


O Quadro 5 apresenta os resultados obtidos com a análise da variável relacionamento

interpessoal e setorial. Essa variável destaca o grau de satisfação e concordância moderada

(GCFt = 70,5) quanto ao relacionamento dos servidores no ambiente de trabalho.

A integração e a cooperação entre os funcionários favorecem o andamento das

atividades setoriais, e consequentemente, de todo o departamento. Reiterando, “[...] fomentar

a cooperação ou colaboração é conseguir que as pessoas trabalhem em conjunto em busca de

objetivos maiores, seja para as pessoas ou para as instituições” (RIZZATTI, 2002).

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Quadro 5 – Relacionamento Interpessoal e Setorial


No meu trabalho é possível que a equipe discuta sobre o serviço

regularmente.

16,0

40,0

71,4

70,5 Existe relacionamento de cooperação entre os setores do departamento.

19,0

37,0

65,9

No meu setor há integração entre os servidores, havendo trabalho em equipe.

17,5

38,5

68,7

É possível expressar-me à vontade no meu trabalho.

13,5

42,5

75,8


O Quadro 6 apresenta concordância desprezível do fator. De acordo como os dados, a

opinião dos servidores é que a instituição não oferece treinamento para a execução das

atividades rotineiras, no entanto, quando “questionados” sobre a aptidão em assumir mais

responsabilidades, houve uma aderência moderada dos sujeitos à proposição, depreendendo

contradições nas respostas dadas.

Quadro 6 – Capacitação/Treinamento


A instituição oferece cursos e treinamentos para o exercício de minhas

atividades.

42,0

14,0

24,8

51,2 Sinto que estou apto (a) para assumir maiores responsabilidades do que as que

tenho atualmente.

18,5

37,5

66,8

A universidade oferece condições de capacitação/desenvolvimento para que

eu tenha um aprendizado contínuo.

33,0

23,0

40,8

Tenho encontrado dificuldades para realizar meu trabalho, porque foram

introduzidas mudanças (alterações legislativas, novas rotinas de trabalho), nas

quais não fui preparado (a) de forma adequada.

21,5

34,5

61,5


A terceira proposição (GCFt=40,8) também apresentou grau de insatisfação baixo,

contudo vale ressaltar que com a implantação, em 2005, do Plano de Carreira dos Cargos dos

Servidores Técnico-Administrativos em Educação e seus posteriores Decretos, os servidores

federais foram beneficiados com progressões funcionais por mérito (avaliação de

desempenho) e por capacitação (quantitativo mínimo de carga horária em cursos para

ascensão na carreira). A obrigatoriedade da Lei fez com que a Universidade criasse o

Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento e o Programa de Gestão de Desempenho, ambos

em 2006, possibilitando a emergência de uma nova cultura organizacional preocupada com a

motivação e a valorização do servidor pela instituição.

Anualmente, a universidade tem disponibilizado cursos internos de capacitação

profissional, assim como divulgado os oferecidos pelas Escolas de Governo, permitindo que

aos servidores buscar novos conhecimentos e qualificação. Apesar dos esforços da instituição,

julga-se necessário que a universidade verifique junto aos gestores do departamento o

levantamento de necessidades locais, e planeje a implantação de cursos compatíveis com as

demandas do ambiente organizacional.

O fator Comunicação (Quadro 7) é um componente importante na análise do clima,

pois possibilita o conhecimento das informações que tramitam no departamento ou na

instituição, além de facilitar a tomada de decisões. Para que haja eficácia na prestação de

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serviço, é preciso que os servidores sejam bem orientados e informados sobre as atualizações

ou mudanças no ambiente e nos processos de trabalho.

Este fator apresenta grau de concordância desprezível (GCFt=50,5), havendo

discordância moderada na terceira proposição, a qual se percebe a necessidade de criação de

algum mecanismo de comunicação interna departamental, já que as demais proposições

apresentaram favorabilidade quanto ao processo de comunicação setorial e à interação com a

direção do departamento. A criação de um quadro de avisos/informações, ou reuniões

esporádicas com todos os servidores do departamento para divulgação de metas, demandas,

percepções gerenciais ou elogios são propostas para melhorar o item “comunicação”.

Quadro 7 – Comunicação


Informações e atualizações pertinentes às rotinas de trabalho são sempre

comunicadas pelos gestores imediatos aos servidores.

28,0

28,0

50,0

50,5 Reuniões ocorrem com frequência em meu setor de trabalho para comunicar

fatos importantes sobre o trabalho realizado.

30,5

25,5

45,3

Existe um sistema de comunicação interna no departamento.

40,5

15,5

27,5

Há interação entre a direção e os funcionários.

14,5

41,5

74,1


O Quadro 8 apresenta grau de discordância em todas as proposições. Nota-se

insatisfação dos servidores com os equipamentos e com as condições físicas e de higiene do

trabalho. Segundo Herzberg (1966) apud Batman; Snell, (1998), há duas categorias que

afetam as pessoas no desempenho de seus cargos: os fatores motivacionais e os fatores

higiênicos. Esses são os relacionados às características do local de trabalho. Tais fatores não

tornam as pessoas plenamente satisfeitas. Mas, a ausência deles pode tornar as pessoas

infelizes e descontentes com o ambiente organizacional.

Dessa forma, o bem-estar físico, a disponibilidade de recursos tecnológicos e técnicos

e a higiene do ambiente são fatores que precisam ser sempre melhorados e atendidos, pois

favorecem o desempenho dos funcionários e, consequentemente, a execução das atividades.

Quadro 8 – Ambiente e Condições Físicas do Trabalho


Estou satisfeito com as condições de higiene e segurança das instalações e

equipamentos utilizados no ambiente de trabalho.

43,0

13,0

23,0

61,2 Disponho de guias, protocolos e recursos técnicos necessários para

desempenhar minhas atividades.

31,0

25,0

44,4

Existem conforto e bem-estar físico no meu local de trabalho.

35,0

21,0

37,5

Estou exposto a frio ou calor intensos, ruídos constantes, poeiras ou gases.

28,5

27,5

48,9


A variável “Imagem do Departamento/Satisfação do Usuário” representa o sentimento

que os servidores têm sobre o trabalho que realizam e a imagem que possuem acerca do

ambiente de trabalho. Das quatro proposições abordadas, três apresentaram satisfação, como

pode-se observar no Quadro 9.

Pode-se notar que os servidores gostam da atividade desenvolvida e do local de

trabalho, além de obter reconhecimento dos demais servidores/usuários. No entanto, a terceira

proposição “O departamento desfruta de boa imagem entre os usuários.”, apresenta grau de

12




discordância moderada (GCp=25,3). 74% dos respondentes acreditam que o departamento não

é bem visto pelos usuários (demais servidores da instituição).

Quadro 9- Imagem do Departamento/Satisfação do Usuário


O departamento é um bom lugar para se trabalhar.

21,0

35,0

62,4

47,6 Meu trabalho é, de um modo geral, gratificante e estou satisfeito.

20,5

35,5

63,3

O departamento desfruta de boa imagem entre os usuários.

41,5

14,5

25,3

Meu trabalho é, de forma geral, reconhecido pelo público/usuários dos

serviços.

24,0

32,0

57,0


A partir disso, pode-se atribuir algumas observações:

1- O DAP/UFF possui uma cultura interna centralizadora e autoritária. As gestões

anteriores sempre foram caracterizadas pela austeridade e pelo “monopólio” de

poder. Mesmo com a descentralização de comando (hierarquização), a tomada de

decisão sempre coube ao gestor do departamento (autoridade tradicional).

2- Por se tratar de um departamento de pessoal, a observância e execução da Lei são

fatores essenciais para o desempenho das atividades, havendo uma demanda

crescente de processos, requerimentos e papelório. Esse excesso de formalismo

prejudica o andamento das tarefas, implicando em atrasos na execução das

solicitações dos usuários. A implantação de sistemas informatizados de

documentação agilizaria e facilitaria o deferimento e o manuseio das

informações.

3- A resistência a mudanças e a conformidade às rotinas, consideradas disfunções

burocráticas, são características da cultura departamental, que corroboram para a

dificuldade na implantação de novos processos de trabalho.

Ressalta-se que as observações citadas caminham para um processo de mudança com a

nova Gestão do departamento e com a renovação no quadro de servidores, em virtude dos

processos de aposentadoria.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pesquisa de clima é fundamental para o diagnóstico do grau de satisfação dos

membros de uma organização. Facilita a identificação de fatores organizacionais que

interferem negativamente na missão da instituição e na motivação dos colaboradores.

Assim, pode-se responder ao problema da pesquisa que foi identificar, por meio da

pesquisa de clima organizacional, a percepção que os servidores de um departamento da

Universidade Federal Fluminense têm acerca de fatores relacionados ao ambiente de trabalho.

Compreende-se, de forma geral, que os servidores estão satisfeitos com as seguintes

variáveis organizacionais abordadas: Envolvimento e Comprometimento; Liderança;

Relacionamento interpessoal e setorial; e Imagem do departamento/Satisfação do usuário.

As variáveis Trabalho Realizado, Capacitação/Treinamento e Ambiente e Condições

Físicas do Trabalho apresentaram maior grau de descontentamento e insatisfação. Sendo que

a última variável obteve todas as proposições avaliadas negativamente, o que sugere aos

gestores atenção às condições físicas do ambiente oferecidas aos funcionários. A

13




disponibilidade de recursos, a higiene e o conforto são fatores que contribuem para o bem-

estar das pessoas, proporcionando melhor rendimento nas tarefas.

A variável Comunicação apresenta-se com índices de concordância e discordância

divididos entre as proposições, sendo um fator a ser melhorado pela atual gestão.

Contudo, espera-se que a pesquisa favoreça a melhora dos pontos fracos citados pelos

servidores, permitindo aos gestores a reconstrução dos valores adotados e o mapeamento das

necessidades dos funcionários.

Ressalta-se que a proposta do estudo atingiu seu objetivo, embora não tenha

apreendido toda a população de servidores efetivos e o quadro de servidores contratados. Com

isso, recomenda-se para uma pesquisa posterior, que seja analisada as percepções dos

servidores terceirizados com a inclusão de variáveis organizacionais sobre o ambiente de

trabalho, além das de satisfação pessoal. Este grupo possui características distintas como

regime de contratação, benefícios, carga horária, que permitem a identificação de uma nova

percepção do clima departamental.

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1 anÁlise do clima organizacional de servidores

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