anÁlise motivacional em um abatedouro de aves. · aos meus pais pelo exemplo de vida e de luta,...

FAQ - Faculdade XV de Agosto

ANÁLISE MOTIVACIONAL EM UM ABATEDOURO DE AVES.

Juliana Aparecida Conti

Socorro - 2006

FAQ - Faculdade XV de Agosto

ANÁLISE MOTIVACIONAL EM UM ABATEDOURO DE AVES.

Aluna: Juliana Aparecida Conti

Orientadora: Profª. MS. Claudia Cobero Prof. Ms. Luiz Antonio Fernandes

Trabalho de Conclusão de Curso,

apresentado à Faculdade XV de

Agosto, Curso de Administração de

Empresas.

Socorro - 2006

Este trabalho foi dedicado a minha

mãe Maria Cristina Zampolli Conti e

ao meu pai Valdemar Antonio Conti,

com amor e carinho.

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus pela vida, e pelas oportunidades que tem me dado,

principalmente a de hoje poder realizar esse sonho de concluir um curso superior.

Aos meus pais pelo exemplo de vida e de luta, pela força que me deram nas horas

difíceis que passei, pela paciência e compreensão nos momentos em que estive ausente devido

aos trabalhos da faculdade.

Em especial quero agradecer ao Profª. Claudia, que foi a minha orientadora na

elaboração desse trabalho, uma amiga que me fez compreender e enxergar além dos livros, um

mundo real.

Mas essas conquistas agradecem também aos meus companheiros de equipe que se

tornaram grandes amigos com os quais compartilhei os melhores momentos dessa caminhada e

aprendi muito com essas pessoas especiais, Silvia, Josiani e Alan.

Agradeço à empresa Osato Alimentos S/A, por ter aberto suas portas para realização

do estágio e da pesquisa, e principalmente ao coordenador do estágio, Sr. Amazil

Enfim, a todos que me ajudaram o meu muito obrigada, pois esse sonho não seria

possível sem a ajuda de todas essa pessoas especiais que Deus colocou em meu caminho, para

que assim eu conseguisse conquistar e me sentir Vitoriosa.

Hoje é dia de desafio, mas não importa

o tamanho da montanha que tenho que

subir, o que me importa é a certeza de

que realmente vou conquistar e vencer

os obstáculos que encontrarei pelo

caminho... Creia você também... Não

há obstáculo que não se supere com o

amor, com o equilíbrio e com ajuda de

Deus... (Valmir Flor da Silva)

RESUMO

No presente trabalho, os funcionários do Abatedouro de Aves e Coelhos Osato Alimentos S/A, foram avaliados quanto ao seu nível motivacional. Foram utilizadas as pesquisas de método Exploratório e Sarvy, através do questionário motivacional desenvolvido por Malsow, o qual busca classificar as necessidades de cada individuo. Os resultados mostraram que as principais necessidades destacadas foram as de auto-realização e as sociais. Perante a análise dos níveis das necessidades dos colaboradores pesquisados, obtivemos informações de satisfação necessárias para uma eficiente gestão administrativa organizacional. A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas por palavras como “desejo” e “receio”. As necessidades variam de individuo para individuo, produzindo diferentes padrões de comportamento, que são mais ou menos semelhantes para todas as pessoas. A teoria de Maslow utilizada na pesquisa é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Segundo ela, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la.

SUMÁRIO

1 – INTRODUÇÃO......................................................................................................................... 8

1.1 – Empresa Analisada........................................................................................................... 8

2 – REFERENCIAL TEÓRICO.................................................................................................... 10

2.1 – Motivação....................................................................................................................... 10

2.2 – Motivos Internos............................................................................................................. 11

2.3 – Motivos Externos............................................................................................................ 12

2.4 – Clima do Organizacional..................................................................................................12

2.5 – Comportamento Organizacional...................................................................................... 13

2.6 – A Hierarquias das Necessidades de Maslow................................................................... 14

3 – METODOLOGIA.................................................................................................................... 17

3.1 – Amostragem..................................................................................................................... 17

3.2 – Material............................................................................................................................ 17

3.3 - Procedimentos.................................................................................................................. 18

4 – RESULTADOS....................................................................................................................... 20

5 – ANÁLISE DOS RESULTADOS............................................................................................ 26

6 – CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................. 27

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................................... 29

ANEXOS....................................................................................................................................... 30

8

1 – INTRODUÇÃO

Estudar a motivação é procurar entender quais são as razões ou motivos que

influenciam o desempenho das pessoas, sendo estes propulsores do desempenho. Uma vez

que este desempenho depende da motivação, a compreensão dos mecanismos da motivação é

de extrema importância no estudo da administração das organizações, isto é, a necessidade de

implantação de métodos que propiciam aos colaboradores, mecanismos capazes de torná-los

colaboradores motivados e satisfeitos em presença a empresa.

A motivação envolve sentimentos de realização, crescimento e de

reconhecimento profissional, manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que

oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho.

Assim sendo, o presente trabalho tem por problema de pesquisa:

Qual o nível motivacional dos colaboradores com cargos de liderança e

administrativos na empresa analisada?

O objetivo do trabalho foi diagnosticar o nível motivacional dos colaboradores

que atuam como líderes, e ou administrativos do Matadouro de Aves e Coelho Osato

Alimentos S/A, no que tange os diversos fatores relacionados ao ambiente de trabalho. A

partir dos dados foi possível apresentar sugestões de melhorias que vão motivar e

consequentemente aumentarem o rendimento dos funcionários nos setores mais deficientes.

1.1 – EMPRESA ANALISADA

A empresa onde foi efetuada a análise possui razão social Osato Alimentos

S/A, e está localizada na cidade de Monte Alegre do Sul – SP. Foi fundada em 1963 sendo

considerada uma das principais empresas produtoras de frango e seus derivados.

Tradição adquirira da imagem da qualidade de seus produtos, refletem a

preocupação e dedicação da empresa em sempre fornecer produtos e serviços de qualidade,

correspondendo às necessidades de seus clientes e satisfazendo-os plenamente.

A missão da empresa sempre foi produzir e comercializar alimentos saudáveis e de qualidade,

como visão globalizada, sempre compatível com as exigências dos clientes e consumidores

finais, mantendo relacionamento de confiança com os fornecedores e proporcionando

9

crescimento, satisfação pessoal e profissional de todos os colaboradores e fornecedores,

mantendo relacionamento de confiança e desenvolvimento mutua compromissado com a

missão da empresa.

Operar com o nível de lucratividade que propicie o crescimento sustentando e

continuo da empresa, garantindo a satisfação dos acionistas, colaboradores e clientes.

O objetivo principal da empresa é alcançar resultados em relação à qualidade, para

satisfazer as necessidades, expectativas e requisitos das partes interessadas, buscando

constantemente a qualidade total de nossos produtos e serviços, pronto para atender aos

clientes e satisfazendo-os.

É constituída por cerca de 320 colaboradores, dividida entre os setores

administrativos, operacional, líderes, encarregados, supervisores e gerentes.

Portanto, o objetivo do trabalho foi avaliar e analisar os meios para aumentar as

razões que levam os colaboradores a estarem motivados para exercerem suas atividades junto

com o crescimento da produtividade.

10

2 – REFERENCIAL TEÓRICO

Nesse tópico será analisada a obra de vários autores no que diz respeito à

motivação nas organizações.

2.1 – MOTIVAÇÃO

Segundo Maximiano (2004), as pessoas têm padrões de comportamentos,

objetivos e necessidades diferentes sendo mais ou menos semelhantes para cada tipo de

pessoa. Assim podemos dizer que o comportamento humano é:

• Causado, (causalidade) por estímulos internos e externos;

• Motivado, (finalidade) quando não é causal e nem aleatório, mas sempre com um

objetivo;

• Orientado para objetivos, onde sempre existe um impulso, necessidade, tendência,

desejo que são ligados aos motivos do comportamento.

Segundo Maximiano (2004), é o processo pelo qual o comportamento humano é

incentivado, estimulando ou energizado, sendo ele por algum tipo de motivo ou razão. O

comportamento humano sempre é motivado. O estudo busca entender quais são as forças que

movem as pessoas nas diferentes dimensões do comportamento.

Na administração, a motivação é influenciada através das forças e motivos,

através de cada desempenho de trabalho.

O desempenho é positivo quando o resultado beneficia o próprio colaborador

dentro da organização que trabalha. Dentro de qualquer tarefa ou objetivo o desempenho é

influenciado por forças chamadas motivos, forças que produzem motivação para o trabalho.

Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição favorável ou positiva para

realizar o trabalho e cumprir suas metas, isso é estar motivado.

Para entendermos melhor, o desenvolvimento da motivação é resultante de uma

interação complexa entre os motivos internos e externos dos colaboradores dentro de um

ambiente de trabalho, por exemplo:

A figura 1 mostra como está relacionada à motivação com os motivos internos e

externos.

11

Figura 1 – A motivação é resultante de uma influência mútua de motivos internos e externos.

Fonte: Maximiano (2004. p. 270).

2.2 – MOTIVOS INTERNOS

Segundo Maximiano (2004), são decorrentes das características de personalidade

de cada pessoa, como capacidade de aprendizagem, motivação, percepção, atitudes, emoções,

valores dentro de um ambiente.

Para que o colaborador esteja satisfeito com o seu trabalho é preciso que o

ambiente satisfaça suas necessidades, assim o colaborador torna-se eficaz, pois sua função

deverá estar de acordo com suas habilidades e aptidões.

Segundo Maximiano (2004), os motivos internos são as necessidades, aptidões,

interesses, valores e habilidades das pessoas. Fazendo-se com que cada colaborador seja

capaz de realizar algumas tarefas e outras não sentir-se atraída por certas coisas e evitar

outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. São impulsos interiores, de

natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como os grupos ou

comunidade de que a pessoa faz parte.

O estímulo interno dirige-se ao comportamento do colaborador de forma

direcionada e consciente, alcançando uma meta determinada, ou um objetivo pessoal isso se

refere a um colaborador motivado, pois todo comportamento humano é motivado por algum

desejo ou necessidade, como por exemplo, a busca por realização:

• necessidades primárias (alimento, abrigo e segurança).

• necessidades secundárias (auto-realização, estima-alheia e auto-estima).

MOTIVOS INTERNOS:

Necessidades, aptidões

MOTIVAÇMOTIVOS EXTERNOS: Estímulo ou incentivos do

ambiente

12

2.3 – MOTIVOS EXTERNOS

Segundo Maximiano (2004), são decorrentes do ambiente que envolve o

colaborador das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições,

fatores sociais, políticas, coesão grupal existente.

Segundo Maximiano (2004), são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece

ou objetivos que a pessoa persegue. Satisfazendo-se as necessidades de cada colaborador,

despertando sentimentos de interesse ou representando recompensas desejadas. São

recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, ou padrões estabelecidos pelo grupo de

colaboradores, os valores do meio social, as oportunidades de carreira e outras ligadas à

situação de trabalho, como por exemplo:

• escala de progressão salarial;

• elogio ou exportação feito por um superior;

• desafio proposto a ser atingido;

• expectativa de um prêmio.

2.4 – CLIMA ORGANIZACIONAL

Segundo Chiavenato (2002), refere-se aos seres humanos no sentido de satisfazer

suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Sendo como estado de ajustamento, não

se referindo só à satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também à

satisfação das necessidades de pertencer a um grupo de estima e de auto-realização.

O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional

que é conhecida pelo membro da organização e influenciada pelo seu comportamento.

Segundo Chiavenato (2001), é a influência ambiental sobre a motivação, sendo

também a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é compreender ou

conhecer os participantes da organização que influenciam o seu comportamento e suas

atitudes. Assim podemos apresentar as principais dimensões com diferentes tipos de clima

organizacional, onde os aspectos internos provocam motivação para determinados

comportamentos.

13

Estrutura organizacional: encontra-se relacionada com ordem, restrições, e

limitações impostas no trabalho, como regras, regulamentos, procedimentos, autoridade,

especialização.

Responsabilidade: assim como vinculação do superior, negação da iniciativa

pessoal, restrição quanto a decisões pessoais. A responsabilidade incentiva o comportamento

dos colaboradores.

Riscos: o trabalho pode consistir em proteção para evitar riscos, ou pode ser um

impulso no intuito de assumir desafios novos e diferentes.

Recompensas: a organização pode destacar criticismo e punições como pode

estimular recompensas e incentivos pelo alcance de resultados, podendo ser o método de

trabalho a critério de cada pessoa.

Calor e apoio: a organização pode cultivar um clima frio e negativo de trabalho,

como também pode aumentar calor humano, bom companheirismo, e apoio à iniciativa

pessoal e grupal.

Conflito: a organização pode formar regras e métodos para evitar choques e

opiniões diferentes como também pode incentivar diferentes pontos de vista e administrar os

conflitos decorrentes por meio da comparação.

2.5 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Segundo Chiavenato (2002), as pessoas com comportamento que atuam na

organização com habilidades, capacidades, conhecimentos, motivações de trabalho,

comunicabilidade, nunca esquecendo que pessoas são pessoas, portadoras de características

de personalidade, expectativas e objetivos particulares.

Segundo Minicucci (1995), o comportamento organizacional refere-se aos estudos

de Relações Humanas e Administração de Pessoal, onde serviria de fundamento para

desenvolvimento imediato dessa ciência do comportamento nas empresas.

O estudo do comportamento dos colaboradores nas organizações, em função das

tarefas que elas estão desenvolvendo, pode verificar como o colaborador reage ao trabalho,

14

utilizando as disciplinas de estudo como a psicologia do comportamento organizacional. Este

tipo comportamento abrange diversas áreas tais como:

• relacionamento entre a organização e o seu ambiente;

• estudo de tomada de decisões;

• estudos das profissões;

• objetivo das organizações;

• processo dos pequenos grupos.

Segundo Bergamini (1982), o comportamento organizacional é aquele que visa

compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro de seu contexto de

trabalho. Diversamente da tecnologia, finanças e comercialização, a administração de

empresas deve aceitar que o elemento humano se caracteriza como fator principal na

facilitação ou comprometimento da chegada aos objetivos organizacionais.

2.6 – A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Segundo Chiavenato (2002), é uma teoria que estuda o comportamento humano,

onde se consegue observar até que ponto o indivíduo está motivado ou não, e o quanto ele

está satisfeito. Os indivíduos agem de diversas formas de prejuízo de suas cobiças. Essa teoria

segundo Maslow é representada através de uma pirâmide, dividida por cinco conjuntos que, é

de extrema importância para o comportamento humano, conforme apresentada na figura 2.

15

Figura 2 – Pirâmide das necessidades humanas, segundo Maslow. Fonte: Maximiano (2004. p. 271)

Segundo Chiavenato (2002), a teoria das necessidades pode ser classificada em:

Necessidades fisiológicas: primeiro nível – necessidades primárias: são as

necessidades inatas (alimentação, repouso, abrigo, ou desejo sexual) relacionadas com a

própria subistência e vivência do indivíduo, onde é comum em todos os indivíduos promover

diferentes gradações individuais para sua satisfação. Sua principal característica é quando

alguma dessas necessidades não está satisfeita denominando o comportamento do indivíduo.

Necessidades de segurança: segundo nível – necessidades primárias: estão

relacionadas quando as necessidades fisiológicas estiverem satisfeitas no comportamento

humano. A grande importância é que na vida profissional, tem uma relação de dependência na

organização, onde as decisões inconsistentes e incoerentes podem provocar incertezas ou

insegurança nos indivíduos quanto a sua estabilidade no trabalho.

Necessidades sociais: terceiro nível – necessidades secundárias: aparece no

comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e segurança) estejam

satisfeitas. Quando as necessidades sociais não estão satisfeitas, o indivíduo se torna

16

resistente, antagônico e hostil com relação os indivíduos que estão ao seu redor. Só estará

satisfeito quando houver uma administração participativa.

Necessidades de auto-estima: quarto nível – necessidades secundárias: é

através do indivíduo que se vê e se avalia, diante da auto-avaliação e da auto-estima,

envolvendo ainda auto-apreciação, autoconfiança, necessidade aprovação e reconhecimento

social, status, prestígio, reputação e consideração, satisfazendo as necessidades perante o

sentimento de autoconfiança, valor, força, prestígio, poder capacidade e utilidade. Assim, só

não estará satisfeito o indivíduo se o seu sentimento for de inferioridade, fraqueza,

dependência e desamparo.

Necessidades de auto-realização: quinto e último nível – necessidades

secundárias: é a principal necessidade, pois ela está no topo da pirâmide. É a necessidade que

levam cada indivíduo realizar seu próprio potencial e desenvolver projetos para sua vida, onde

o indivíduo torna-se cada vez mais realizado e motivado.

As necessidades de auto-realização estão relacionadas com autonomia,

independência, autocontrole, competência e plena realização dentro de cada indivíduo.

Assim, podemos concluir que as necessidades fisiológicas, as necessidades de

segurança, as necessidades sociais e as necessidades de auto-estima podem ser insaciáveis,

quanto mais à pessoa obtém recompensas que a satisfaçam, mais importante ela se torna e

mais ainda a pessoa desejará satisfazê-la. Não importa quando o individuo esteja satisfeito,

pois ele sempre quererá mais.

17

3 – METODOLOGIA

O método de pesquisa utilizado para o desenvolvimento desse trabalho foi à

pesquisa Exploratória e Survey.

Pesquisa Exploratória segundo Lakatos e Marconi (1991), é a investigação de

pesquisa empírica cujo objetivo é a formulação de questões ou de um problema, com a tripla

finalidade de desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do pesquisador com um

ambiente, fato ou fenômeno, para a realização de uma pesquisa futura mais precisa, ou

modificar e clarificar conceitos. Empregam-se, geralmente, procedimentos sistemáticos, para

obtenção de observações empíricas ou para as análises de dados (ou ambas,

simultaneamente).

Já o método Survey, segundo Santos (1991), é a pesquisa que busca informações

diretamente com um grupo de interesse, a respeito dos dados que se deseja obter. Trata-se de

um procedimento útil, especialmente em pesquisas exploratórias e descritivas.

3.1 – AMOSTRAGEM

Para amostragem da pesquisa foram selecionados de forma aleatória

colaboradores de todos os setores variados, que desenvolvessem atividades de líderes, ou

então que compusessem o quadro administrativo da empresa Osato Alimentos S/A. A

amostragem final ficou da seguinte forma: 4 líderes, 6 encarregados, 5 coordenadores, 4

supervisores, 3 gerentes e 10 administrativos.

Os pesquisados são 31.25% do sexo feminino e 68.75% do sexo masculino, com

idade compreendida entre as faixas etárias de 20 a 55 anos. A escolaridade do grupo é

heterogênea.

3.2 – MATERIAL

O levantamento do nível motivacional foi aplicando-se o instrumento

desenvolvido por Maslow (1954. apud. PEREIRA, 2005. p. 17), o motivograma. Segundo

Pereira (2005), o motivograma de Maslow busca classificar o nível de necessidades de cada

indivíduo, em que posição se encontra sua satisfação em relação à classificação feita. Sua

composição foi elaborada através de um questionário de 30 (trinta) perguntas. Cada pergunta

possibilita ao colaborador escolher entre duas alternativas, onde não há resposta correta,

18

possibilitando em escolher por aquela que mais o satisfaça e se indentifeique com seu

conceito.

A estrutura da pesquisa está entrelaçada numa condição em que o pesquisado não

encontra espaços para respostas sem condição de análise da sua realidade, devido à

formulação do motivograma, com fundo psicológico, desenvolvido pelo psicólogo Abranham

Maslow, criando condições de análise dos pontos deficitários dos grupos estudados.

A análise dos questionários (ANEXO - 1) é iniciada pela observação da planilha

(anexo - 3) elaborada por Maslow (1954. apud. PEREIRA, 2005. p. 17) para formulação de

posteriores análises.

A mecânica funcional da pesquisa compreende transferir as alternativas

assinaladas pelo colaborador no anexo 1, para a planilha de tabulação das respostas (anexo –

2), onde para cada pergunta assinalada há um valor numérico indicado pela planilha de

tabulação de valores das respostas (ANEXO – 3). O próximo passo constitui em totalizar os

valores da planilha de tabulação (ANEXO – 2), coluna por coluna. Esta totalização é

transferida para a tabela 1, na forma de pontos, cada coluna na sua respectiva seqüência. O

passo seguinte é à elaboração de vários gráficos de pizza, mostrando as porcentagens

relacionadas às necessidades primárias e secundárias em forma geral dos colaboradores e de

cada setor analisado.

Para uma melhor visualização, pode-se analisar a tabela1, que contém os cinco

níveis motivacionais atingidos pelos colaboradores em uma escala numérica. Se o colaborador

atinge os pontos entre: 24 a 34, seria o nível 1 (um) - insatisfeito; 35 a 42, nível 2 (dois) –

pouco satisfeito; 43 a 50, nível (três) – medianamente satisfeito; 51 a 58, nível 4 (quatro) -

satisfeito e de 59 a 66 nível (5) – muito satisfeito. Esses níveis foram classificados de acordo

com o (ANEXO – 3) onde a maior pontuação atingida pelo colaborar é 66 (sessenta e seis) e o

menor 24 (vinte e quatro). Essa classificação permite verificar na pirâmide das necessidades

de Maslow qual o nível da necessidade o colaborador se encontra. Pode-se analisar o gráfico

de pizza, que mostra os níveis motivacionais atingidos.

3.3 – PROCEDIMENTOS

Os questionários foram entregues a todos os colaboradores em envelopes

semelhantes, sem identificação e sem obrigatoriedade da devolução. Foram obrigatoriamente

19

determinados 5 dias para a entrega dos questionários, sem exigência que o colaborador se

identificasse.

20

4 – RESULTADOS

Na tabela 1, estão às pontuações atribuídas dos questionários aplicados na

pesquisa de análise motivacional. Quanto maior a nota, mais satisfeito e motivado está o

colaborador, e maior será o seu nível motivacional. É através das notas globais que se

identificou qual o tipo de satisfação e em qual o nível motivacional o colaborador se encontra.

As classificações podem ser: satisfação das necessidades fisiológicas, segurança,

sociais, auto-estima e auto-realização, ou o nível motivacional que o colaborador se encontra,

ou seja, o nível 1 insatisfeito, nível 2 pouco satisfeito, nível 3 medianamente satisfeito, nível 4

satisfeito e nível 5 muito satisfeito.

Nas Figuras, será demonstrada toda a situação pesquisada.

21

Cargo Colab. V W X Y Z soma Nível Administrativo 1 1 5 19 11 22 58 4 Administrativo 2 4 10 21 4 16 55 4 Administrativo 3 2 6 16 6 20 50 3 Administrativo 4 0 9 16 11 22 58 4 Administrativo 7 1 7 17 9 21 55 4 Administrativo 9 0 10 20 8 23 61 5 Administrativo 12 3 10 20 4 11 48 3 Administrativo 15 5 3 21 7 25 61 5 Administrativo 16 3 8 18 4 21 54 4 Administrativo 22 2 8 20 6 17 53 4 SubTotal 21 76 188 70 198 Coordenador 17 3 10 21 3 18 55 4 Coordenador 23 4 7 18 6 16 51 4 Coordenador 25 2 12 18 6 17 55 4 Coordenador 27 3 2 16 7 22 50 3 Coordenador 29 1 6 16 10 16 49 3 SubTotal 13 37 89 32 89 Encarregado 19 4 11 13 4 20 52 4 Encarregado 20 3 8 18 3 18 50 3 Encarregado 24 1 6 22 10 13 52 4 Encarregado 26 3 9 17 8 14 51 4 Encarregado 28 4 9 18 6 10 47 3 Encarregado 30 0 9 18 10 24 61 5 SubTotal 15 52 106 41 99 Gerente 10 6 10 16 10 4 46 3 Gerente 13 2 11 19 4 21 57 4 Gerente 14 5 12 12 2 21 52 4 SubTotal 13 33 47 16 46 Líder 18 4 11 19 6 8 48 3 Líder 21 4 9 18 3 20 54 4 Líder 31 3 12 14 2 17 48 3 Líder 32 3 10 20 3 15 51 4 SubTotal 14 42 71 14 60 Supervisor 5 4 7 15 8 19 53 4 Supervisor 6 2 11 17 2 20 52 4 Supervisor 8 3 6 17 6 15 47 3 Supervisor 11 2 7 16 8 23 56 4 SubTotal 11 31 65 24 77 Total 87 271 566 197 569

Fisi

ológ

icas

Segu

ranç

a

Soci

al

Aut

o-es

tima

Aut

o-re

aliz

ação

N

ota

glob

al d

e ca

da

cola

bora

dor

Tip

o de

nív

el

Tabela 1 – Resultados removidos do motivograma, questionário aplicado na

pesquisa de análise motivacional, anexo 1. Fonte: Dados da pesquisa aplicados pela autora.

22

Na figura 1, podemos analisar que existem desigualdades entre os níveis

hierárquicos, em relação à satisfação das necessidades, onde as que mais se destacam são as

necessidades sociais e de auto-realização.

Nível Motivacional dos Colaboradores em Geral

34%Auto-Realização

12%Auto-Estima

33%Social

16%Segurança5%Fisióligicas

Figura 1, Gráfico elaborado através dos valores da tabela 1.

Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.

Na figura 2, encontra-se o primeiro setor analisado - Setor de Líderes.

Nível Motivacional - Líderes

7%Fisiológicas21%Segurança

35%Social

7%Auto-Estima




23

Na figura 3, encontra-se o segundo setor analisado - Setor de Encarregados.

Nível Motivacional - Encarregados


13%Auto-Estima

33%Social

17%Segurança5%Fisiológicas



Na figura 4, encontra-se o terceiro setor analisado - Setor de Coordenadores.

Nível Motivacional - Coordenadores


12%Auto-Estima

35%Social




24

Na figura 5, encontra-se o quarto setor analisado - Setor de Supervisores.

Nível Motivacional - Supervisores


12%auto-Estima31%Social


Figura 5, Gráfico elaborado através dos valores da tabe


Na figura 6, encontra-se o quinto setor analisado - Setor de Gerentes.

Nível Motivacional - Gerentes


10%Auto-Estima31%Social

21%Segurança

8%Fisiológicas



25

Na figura 7, encontra-se o sexto setor analisado - Setor Administrativo.

Nível Motivacional - Administrativos

4%Fisiológicas14%Segurança

34%Social13%Auto-Estima


Figura 7, Gráfico elaborado através dos valores da tabela 1. Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.

Na figura 8, analisamos que os níveis motivacionais dos colaboradores estão

satisfatórios com relação à empresa.

Nível Motivacional

0%Nível 2

0%Nível 1

60%Nível 4

31%Nível 3

9%Nível 5



26

5 – ANÁLISES DOS RESULTADOS

Observa-se que as necessidades mais destacadas na hierarquia da pirâmide de

Maslow foram as de auto-realização e as sociais.

A auto-realização se expressa por meio de impulso da pessoa em tornar-se mais

do que é e de vir a ser tudo o que pode se, podendo ser satisfeita por recompensas que são

dadas pelas pessoas e a si próprias (sentimento de realização).

Já as necessidades sociais estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo

junto a outras pessoas em troca de participação e aceitação do grupo.

A porcentagem das necessidades de auto-realização e social foram,

respectivamente, de acordo com cada função: líderes (30% e 35%, figura 2); encarregados

(32% e 33%, figura 3); coordenadores (34% e 35%, figura 4); supervisores (37% e 31%,

figura 5); gerentes (30% e 31%, figura 6); administrativo (35% e 34%, figura 7).

Quando analisamos o quadro dos colaboradores em geral (figura 1), ou seja, dos

100% analisados, as necessidades de auto-realização e social foram as mais citadas, com 34%

e 33%.

As que menos se destacaram foram às necessidades de segurança, auto-estima e

fisiológicas em ordem decrescente. Essas necessidades tomam formas e expressões que

variam de individuo para individuo, tornado-se sua intensidade e manifestação variada, isto é,

uma relação de dependência nas organizações, onde as decisões podem provocar incertezas ou

inseguranças no trabalho, assim só não estará satisfeito o individuo de o seu sentimento for de

inferioridade.

Na figura 8, dos 100% analisados, constata-se que os níveis de motivação mais

elevados foram os níveis 3 com 31%, 4 com 60% e 5 com 9%, pois estão relacionados com as

pontuações do questionário do motivograma de Maslow, onde as classificações foram

analisadas com a pirâmide da hierarquia de Maslow. Quanto maior a pontuação do

colaborador maior é o seu nível de motivação, ou seja, os níveis foram classificados de acordo

com a somatória dos pontos, onde se observa o nível em que o colaborador se encontra.

27

6 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com o estudo da motivação as empresas dependem de pessoas para

proporcionar o necessário planejamento e organização, para dirigir e controlar, para fazê-la

operar e funcionar.

Não há organização sem pessoa. Toda organização é constituída de pessoas e

dela depende da motivação para o sucesso e continuidade.

O nível motivacional está relacionado com o clima organizacional, quando há

elevada motivação entre os colaboradores, o clima organizacional tende a ser alto

proporcionando relações, animação e interesse de colaboração.

Entretanto, quando há baixa motivação (não é o caso da pesquisa em questão),

seja ela por frustração ou por barreiras a satisfação das necessidades individuais, o clima

organizacional tende a ser baixo.

As necessidades básicas e secundárias fazem parte do comportamento humano

onde podemos analisar se o colaborador está motivado ou não, e em que nível de satisfação

ele se encontra. O ambiente de trabalho será transformado em um local de observações para

sabermos em que nível hierárquico os colaboradores estão classificados.

Podemos concluir que os colaboradores da empresa analisada estão motivados e

satisfeitos em executar seus trabalhos em seus respectivos setores. Assim os sistemas

motivacionais propostos e aplicados devem procurar sempre envolver um objetivo

motivacional de interesse comum.

Talvez o resultado obtido tivesse sido diferente caso a população analisada fosse

os funcionários do setor operacional, uma vez que os salários e a escolaridade são mais

baixos, o que proporcionaria maior destaque para as necessidades fisiológicas. Seria

interessante realizar o mesmo estudo com enfoque no operacional.

Para satisfazer as necessidades básicas, a empresa deve investir em melhorias em

cesta básicas, convênios de saúde e salários.

A Osato Alimentos S/A. é uma empresa que se preocupa com o bem-estar dos

funcionários.

28

O transporte é gratuito e a alimentação (café, almoço e janta) é subsidiada. Os

funcionários recebem um vale cesta básica e tem atendimento médico semanal.

Apesar de muitas barreiras de mercado e administrativas que a empresa vem

enfrentando, a qualidade dos funcionários é uma meta para a Diretória.

Diante da pesquisa efetuada não houve dificuldades ou barreiras que impedisse a

realização do estudo, tornando o estágio satisfatório.

29

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

- BERGAMINI, Cecília Whitaker, Psicologia aplicada à administração de empresa. 3 ª ed. São Paulo: Atlas, 1982. 175. p.

- CHIAVENATO, Idalberto, Recursos humanos. 6 ª ed. São Paulo: Atlas, 2002. 631. p.

- CHIAVENATO, Idalberto, Teoria geral da administração. 6 ª ed. Rev. E atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001. 537. p.

- LAKATOS, Eva Maria, MARCONI, Marina de Andrade, Fundamento de metodologia cientifica. 3ª ed. Ver. e ampl. São Paulo: Atlas, 1991. 270. p.

- MAXIMIANO, Antonio César Amaru, Introdução à administração. 6 ª ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2004. 434. p.

- MINICUCCI, Agostinho, Psicologia aplicada à administração. 5 ª ed. São Paulo: Atlas, 1995. 361. p.

- PEREIRA, Marcelo Augusto, Análise motivacional de ambiente de trabalho em uma concessionária wokswagem. Socorro – São Paulo: FAQ, 2005. p. 27-34.

- SCHIMID, A.L. Introdução a Metodologia da Pesquisa, São Paulo: UFPR, 2005. p.10-14. Disponível em: http://burle.arquit.ufpr.br/~alschmid/TA053/TA053_03_2005.ppt (Acesso em 24/04/2006)

30

ANEXOS

Os anexos a seguir, são partes integrantes da pesquisa efetuada.

Anexo – 1. Questionário Motivacional.

1. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:

V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.

Z ( ) a oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos meus resultados.

2. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:

W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade,

e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar.

Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para

inovar.

3. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:

V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas

(instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.).

Y ( ) não me confere o devido respeito e consideração.

4. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:

V ( ) recebo um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.

X ( ) mantenho um relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, superior e

meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.

5. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência

àquele que:

W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade,

e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico -hospitalar.

Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.

6. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de

compartilhar minhas idéias com os meus companheiros.

Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio.

31


X ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos.

W ( ) um supervisor imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem

organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.


X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações

entre os seus membros.

V ( ) me oferecer boas condições de trabalho, ambiente confortável amplo e limpo, com boa

iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.


Y ( ) não confere o devido respeito e consideração.

Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.

10. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo, eficiência, quando:

Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso

aos meus resultados.

W ( ) tenha um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem


11. Se a minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência

àquele que:

Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.

V ( ) me oferecer boas condições de trabalho como, ambiente confortável, amplo e limpo,

com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.


Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio.

V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que

sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída.


V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e de minha família.

W ( ) um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas,

e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.

32


W ( ) me oferece normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e

assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar.


entre seus membros.


X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa - saquismo”.

W ( ) não pensa no dia de amanhã.


Y ( ) me conferem reconhecimento em função dos meus méritos exclusivamente.




àquele que:

W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade e

assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico - hospitalar.

V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: um ambiente confortável, amplo e limpo, com

boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.


X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de

compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus companheiros.

Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo

para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo.


Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos.

X ( ) o relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus subordinados, bem

como a convicção de que sou bem aceito por eles.

33



inovar.

Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.


V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas

(instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.).

X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa - saquismo”.




X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e



àquele que:

V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo, com boa

iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.


inovar.


Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo

para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo.

W ( ) perco a confiança no meu chefe: desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela

sobrevivência da minha organização.


V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.

Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus critérios.

34


Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.


entre os seus membros.


W ( ) não pensa no dia de amanhã.

Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.


X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e


W ( ) tenho um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho bem



àquele que:


inovar.

X ( ) me proporcionar oportunidade para integrar uma equipe de trabalho que mantém

excelentes relações entre os seus membros.


V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que

sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída.

W ( ) perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela

sobrevivência da minha organização.

35

Anexo – 2.

Tabulação das respostas do questionário do anexo 1, com apoio da tabulação

de valores do anexo 3.

Transfira para este quadro as pontuações atribuídas do questionário motivacional.

ITEM V W X Y Z 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

TOTAIS V W X Y Z

36

Anexo – 3.

Os valores desse quadro são atribuídos as respostas de cada pergunta do

questionário motivacional anexo 1.

Transfira desse quadro às pontuações atribuídas as alternativas do questionário.

ITEM V W X Y Z 1 1 2 2 0 3 3 1 2 4 0 3 5 1 2 6 0 3 7 1 2 8 1 2 9 2 1

10 1 2 11 1 2 12 1 2 13 1 2 14 1 2 15 1 2 16 1 2 17 2 1 18 3 0 19 2 1 20 1 2 21 1 2 22 1 2 23 1 2 24 2 1 25 1 2 26 3 0 27 1 2 28 1 2 29 1 2 30 0 3

TOTAIS 11 15 25 14 25 V W X Y Z

Atenção: Os totais V, W, X, Y e Z, deverão somar 90 pontos, caso contrário verifique

a adição.

anÁlise motivacional em um abatedouro de aves. · aos meus pais pelo exemplo de vida e de luta,...

Documents