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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
FERNANDA BIANCA FURTADO
ANÁLISE DO NÍVEL DE ESTRESSE DOS FUNCIONÁRIOS NA ACADEMIA
PRIME E SUA INTERFERÊNCIA NA QUALIDADE DE VIDA
Balneário Camboriú
2007
FERNANDA BIANCA FURTADO
ANÁLISE DO NIVEL DE ESTRESSE DOS FUNCIONÁRIOS NA ACADEMIA
PRIME E SUA INTERFERÊNCIA NA QUALIDADE DE VIDA
Monografia apresentada como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração – Recursos Humanos, na Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação Balneário Camboriú. Orientador: Prof. MSc. Laércio Braggio
Balneário Camboriú
2007
FERNANDA BIANCA FURTADO
ANÁLISE DO NIVEL DE ESTRESSE DOS FUNCIONÁRIOS NA ACADEMIA PRIME E
SUA INTERFERÊNCIA NA QUALIDADE DE VIDA
Esta Monografia foi julgada adequada para a obtenção do título de Bacharel em
Administração e aprovada pelo Curso de Administração – Recursos Humanos da
Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação Balneário Camboriú.
Área de Concentração: Recursos Humanos
Balneário Camboriú, 28 de novembro de 2007.
_________________________________
Prof. MSc. Laércio Braggio
Orientador
___________________________________
Prof. MSc. Marcio Daniel Kiesel
Avaliador
___________________________________
Prof. Dr. James Venturi
Avaliador
EQUIPE TÉCNICA
Estagiária: Fernanda Bianca Furtado
Área de Estágio: Administrativo
Professor Responsável pelos Estágios: Lorena Schröder
Supervisor da Empresa: Valdecir Dalcin
Professor Orientador: Laércio Braggio
DADOS DA EMPRESA
Razão Social: Academia Prime
Endereço: Avenida Central, 335, Cine Itália – Balneário Camboriú-SC
Setor de Desenvolvimento do Estágio: Administrativo
Duração do Estágio: 240 horas
Nome e Cargo do Supervisor da Empresa: Valdecir Dalcin – Gerente
Carimbo do CNPJ da Empresa: 95837092/0001-75
AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
Balneário Camboriú, 28 de novembro de 2007.
A Empresa Prime Academia LTDA – ME, pelo presente instrumento, autoriza a
Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a divulgar os dados do Relatório de Conclusão de
Estágio executado durante o Estágio Curricular Obrigatório, pela acadêmica Fernanda Bianca
Furtado.
___________________________________
Responsável pela Empresa
DEDICATÓRIA
Aos meus pais, pela dedicação e pelas
palavras de apoio.
Aos meus verdadeiros amigos, principalmente,
aqueles que me deram todo o apoio e
estiveram ao meu lado torcendo por mim e
pelo meu sucesso.
AGRADECIMENTOS
A Deus, propor-se sempre dar a cada um as maiores chances possíveis de sucesso em
cada uma e em todas as vidas no mundo físico; por ter me dado o dom da vida e iluminar
meus passos para conduzi-la de forma saudável superando os obstáculos e aprendendo com os
mesmos.
Aos meus pais, Edson e Lorena que sempre em incentivaram de todas as formas
possíveis proporcionando a realização de mais essa etapa em minha vida.
A todos os meus amigos que mesmo de longe compreenderam minha ausência e me
ajudaram nos momentos difíceis, com palavras amigas e gestos acolhedores.
Ao Professor Laércio Braggio, pela orientação e calma com que sempre esclareceu
meus questionamentos para a execução desta monografia.
A todos os professores do curso de Administração – Ênfase em Recursos Humanos,
por transmitirem de forma clara e objetiva seus conhecimentos para futuras gerações
formando ‘banco de talentos’.
Agradeço á todos os colaboradores da Academia Prime, que cooperaram para o
desempenho deste trabalho acadêmico e, sobretudo ao proprietário Valdecir que com
gentileza consentiu que este trabalho fosse executado em sua empresa.
Em especial a um ser que sempre em todos os momentos esteve comigo, meu
obrigada.
Que Deus ilumine sempre o caminho de todos vocês.
Quando nada parece ajudar, eu vou e olho o
cortador de pedras martelando sua rocha talvez
cem vezes sem que nem uma só rachadura
apareça. No entanto, na centésima primeira
martelada a pedra se abre em duas, e eu sei
que não foi aquela que a conseguiu, mas sim
todas as que vieram antes.
(Jacob Riis)
RESUMO
O stress ocupacional é um assunto de suma importância, além de suscitar o interesse de pesquisadores e do público em geral. Grande parte deste interesse deve-se ao impacto do stress sobre a saúde dos funcionários. O stress custa bilhões para as empresas todos os anos, em vista disso surgiu a idéia de fazer uma análise sobre o nível de estresse dos funcionários da Academia Prime ME e sua interferência na qualidade de vida. Com os seguintes objetivos: descrever os cargos dos funcionários da empresa, observar quais os sintomas, efeitos e causas do estresse nos funcionários da empresa, numerar possíveis alternativas para minimizar o estresse ocupacional já existente na empresa. Através de um questionário foi efetuado um levantamento do nível de estresse dos funcionários e feita uma análise baseando-se nas respostas obtidas de forma coletiva. Pode-se constatar um nível de estresse alto, tanto físico quanto mental, fontes de pressão, estratégias utilizadas para enfrentar esse mal, em contrapartida, vale ressaltar que os funcionários tem consciência da importância de priorizar a qualidade de vida, buscando tempo para descansar e descontrair-se com freqüência. Baseando-se no conceito de que o estresse interpreta e possui um grande papel em nossas vidas, especialmente no que diz respeito ao ambiente de trabalho. Como se sabe não se pode falar em qualidade de vida sem mencionar do objetivo alvo: as pessoas da organização. Observando-se as causas do estresse no trabalho, as diferentes maneiras às quais os funcionários reagem a elas e a melhor maneira de evitar o dano que pode causar, através do investimento na qualidade de vida no ambiente de trabalho. Inegavelmente o homem é o principal fator determinante de sucesso ou insucesso dentro de uma organização, sendo assim, é imprescindível dar a ele toda a atenção e reconhecimento necessário, pois a palavra organização já inclui naturalmente o sentido contextual da pessoa. Palavras-Chave: Stress. Stress ocupacional. Qualidade de vida.
ABSTRACT
Stress occupational is a subject of utmost importance, besides exciting the interest of researchers in general and of the public. Great part of this interest must it the impact of stress on the health of the employees. Stress cost billions for the companies every year, in sight of this appeared the idea to make an analysis on the level of estresse of the employees of the Prime Academy ME and its interference in the quality of life. With the following objectives: to describe the positions of the employees of the company, to observe which the symptoms, effect and causes of estresse it in the employees of the company, to number possible alternatives to minimize estresse it occupational already existing in the company. Through of a questionnaire was effected a survey of the level of stress of the employees and done one analyzes being based on the gotten answers of collective form. A level can be evidenced of stress high physicist in such a way how much mental, sources of pressure, strategies used to face this badly, on the other hand, valley to stand out that the employees have conscience of the importance to prioritize the quality of life, searching time to rest and to descontrair itself with frequency. Basing -if in the concept of that stress it interprets and possesss a great paper in our lives, especially in that it says respect to the work environment As it is known not if it can speak in quality of life without mentioning of the white objective: the people of the organization. Observing the causes of it stress it in the work, the different ways to which the employees react they and the best way to prevent the damage that can cause, through the investment in the quality of life in the work environment. Undeniably the man is the main determinative factor of success or failure inside of an organization, being thus, is essential to give all the attention and necessary recognition to it, therefore the word organization already of course includes the direction contextual of the person. Key Words: Stress. Occupational Stress. Quality of Life.
LISTA DE FIGURAS
Figura 01 – Os elementos do conceito de administração...................................................... 33
Figura 02 – Conteúdo a ser descrito sobre cada cargo.......................................................... 41
Figura 03 – Síndrome Geral de Adaptação .......................................................................... 54
Figura 04 – Representação esquemática do processo de stress............................................. 54
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01 – Sexo ............................................................................................................... 81
Gráfico 02 – Faixa etária ..................................................................................................... 81
Gráfico 03 – Estado civil..................................................................................................... 82
Gráfico 04 – Escolaridade ................................................................................................... 83
Gráfico 05 – Tempo atual no cargo ..................................................................................... 83
Gráfico 06 – Prática de algum exercício físico..................................................................... 84
Gráfico 07 – Tempo para descansar e descontrair-se ........................................................... 85
LISTA DE QUADROS
Quadro 01 – Classificação das atividades de recursos humanos e de gestão de pessoas segundo
diferentes autores.................................................................................................................. 37
Quadro 02 – Classificação das atividades de gestão de pessoas ........................................... 37
Quadro 03 – Origens da qualidade de vida no trabalho........................................................ 44
Quadro 04 – Definições evolutivas de QVT, na visão de Nadler e Lawler........................... 44
Quadro 05 – Modelo de análise de experimentos importantes sobre a QVT ........................ 48
Quadro 06 – Reações ao estresse......................................................................................... 51
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Distribuição de freqüência das fontes de pressão no trabalho.............................. 86
Tabela 2 – Distribuição de freqüência dos sintomas físicos dos funcionários ....................... 87
Tabela 3 – Distribuição de freqüência dos sintomas relacionados à saúde mental dos
funcionários ......................................................................................................................... 88
Tabela 4 – Distribuição de freqüência das estratégias utilizadas pelos funcionários para lidar
com o estresse..................................................................................................................... 89
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO............................................................................................................... 17
1.1 Tema ............................................................................................................................. 18
1.2 Problema....................................................................................................................... 19
1.3 Objetivos....................................................................................................................... 20
1.3.1 Objetivo geral.............................................................................................................. 20
1.3.2 Objetivos específicos................................................................................................... 20
1.4 Justificativa .................................................................................................................. 21
1.5 Contexto do ambiente de estágio ................................................................................. 22
1.6 Organização do trabalho.............................................................................................. 24
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................................. 25
2.1 Administração .............................................................................................................. 25
2.1.1 Teorias e escolas da administração .............................................................................. 26
2.2 Administração de Recursos Humanos......................................................................... 27
2.2.1 Histórico ..................................................................................................................... 27
2.2.2 Conceitos .................................................................................................................... 31
2.2.3 Sistemas de Recursos Humanos................................................................................... 34
2.3 Gestão de pessoas ......................................................................................................... 36
2.4 Qualidade de vida no trabalho..................................................................................... 42
2.4.1 Stress .......................................................................................................................... 50
2.4.2 Origem e significado ................................................................................................... 51
2.4.3 Fases do estresse ......................................................................................................... 53
2.4.4 Tipos de comportamentos relacionados ao estresse...................................................... 55
2.5 Estresse ocupacional .................................................................................................... 58
2.5.1 Definição de estresse ocupacional ............................................................................... 58
2.5.2 Fatores que levam ao estresse ocupacional .................................................................. 59
2.5.3 Sintomas e efeitos do estresse ocupacional .................................................................. 61
2.5.4 Doenças causadas pelo estresse ocupacional................................................................ 62
2.5.5 Administração do estresse ocupacional........................................................................ 69
3 METODOLOGIA CIENTÍFICA ................................................................................... 75
3.1 Tipologia de pesquisa ................................................................................................... 75
3.2 População amostra ....................................................................................................... 76
3.3 Instrumentos de coleta de dados.................................................................................. 77
3.4 Procedimento e coleta de dados ................................................................................... 78
3.5 Limitações da pesquisa................................................................................................. 78
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS ................................................................................... 79
4.1 Apresentação dos dados ............................................................................................... 79
4.2 Análise dos dados ......................................................................................................... 80
4.3 Análise dos resultados .................................................................................................. 90
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................... 92
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 94
ANEXO A - Questionário .................................................................................................. 99
1 INTRODUÇÃO
O mundo contemporâneo está marcado por mega variáveis, globalização, normas
supranacionais, saltos tecnológicos, regulamentações ecológicas e sociais e concentrações
setoriais de capital, dentre outras, estas forças levam a uma enorme turbulência que influencia
qualquer organização, independendo de sua magnitude.
Na visão de Ramos (1989), o homem moderno é uma fluida criatura calculista
comportando-se de acordo com regras objetivas de conveniências. Conclui-se então que as
pessoas que compõem os mais diversos tipos de organizações procuram essencialmente a
satisfação de um conjunto de necessidades e para alcançá-las será essencial estar alinhado
com os objetivos organizacionais.
Segundo Aquino (1979, p. 82), “o ser humano deve ser administrado sob uma
perspectiva holística, que acerca a rede de sabedorias e experiências que vem se tecendo com
o avançar da era planetária”. Favorecendo a nossa espécie a aprender a ser global, a vincular-
se com a totalidade dos ecossistemas mediante novas relações sustentáveis, a saber, usufruir o
lado criativo das diversidades culturais.
No momento atual é imperativo que as pessoas sejam tratadas a partir de uma
realidade holística, considerando um ser intuitivo, emocional e racional, caracterizado por
percepções, interesses e aspirações.
Bom Sucesso (1998, p. 56) assinala que a preocupação com as pessoas, não é nova, é
oriunda da pesquisa de Elton Mayo, realizada na década de 20. “O autor acredita que é
fundamental um clima de felicidade e espiritualidade na atividade laboral, assinalando que a
vida e o sustento não estão separados, da mesma forma que o espírito para a vida.”
A abordagem teórica que foi desenvolvida para a humanização do trabalho, às
condições adequadas para a sua realização e à possibilidade dos funcionários desenvolverem
suas potencialidades através de suas atividades é denominada de QVT (Qualidade de Vida de
Trabalho). Essa abordagem desenvolveu-se na década de 50, neste período foram propostos
diversos modelos para o seu estudo e aplicação.
Segundo Mcgregor (1999, p. 33), “muitos gerentes concordariam que a eficácia de
suas organizações seria no mínimo duplicada se fosse aplicado o conhecimento e as
18
ferramentas para liberar o potencial latente nos recursos humanos que compõem as
empresas.”
1.1 Tema
Em meio à turbulência de fatos, informações e culturas diversas, a complexidade
crescente dos relacionamentos nos grupamentos humanos tem acrescentado
significativamente a presença de fatores provocadores de estresse afetando a qualidade de
vida tanto fora quanto dentro do ambiente de trabalho.
Diante deste cenário, melhorar a qualidade do ambiente e as condições já existentes no
aspecto profissional e pessoal do quadro funcional é uma busca constante para amenizar esse
que é chamado mal do século.
A maioria das pessoas sabe exatamente a maneira com que o estresse as influencia,
mental e emocionalmente. Depressão, letargia, falta de motivação, nervosismo extremo,
incapacidade de enfrentar situações difíceis, inapetência, entre outros, são algumas das
reclamações das pessoas que sofrem deste mal.
Segundo Perkins (1995, p. 13),
a forma como nos relacionamos com o estresse pode estabelecer a diferença entre saúde e doença, vida e morte. Pode alterar o modo como olhamos o mundo à nossa volta. Afeta nossos sentimentos sobre nós mesmos. Um relacionamento bem-sucedido com o estresse pode aumentar a nossa produtividade. Pode tornar-nos mais saudáveis. E pode resultar de uma vida mais plena, mais feliz, mais descontraída.
Mas, atualmente não é aceitável que o estresse cumpra sua função natural de preparar
a pessoa para enfrentar uma luta ou uma fuga, neste caso seria uma reação inadequada do
ponto de vista da adaptação das pessoas diante de um mundo cheio de conflitos decorrentes de
situações desgastantes. Em conseqüência, ao confrontar-se com um estímulo estressor no
trabalho a pessoa sente-se impedida de demonstrar tal reação, ficando presa ao medo ou a
agressão sendo obrigada a apresentar um comportamento emocional ou motor oposto ao que
realmente vivencia.
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O ambiente organizacional mudou com o progresso da área tecnológica. Atualmente
os profissionais presenciam grandes tensões, devido à alta competitividade que exige
aprendizado constante, superando obstáculos e vencendo desafios, superando seus limites.
Estes fatores podem ocasionar o estresse.
Um dos problemas mais comuns que o ser humano enfrenta, em qualquer momento, é
o stress; de acordo com Lipp (1998).
Vale ressaltar que todas as pessoas sofrem de alguma forma de estresse. Por essa razão
as organizações devem ter suas políticas bem definidas sobre QVT, para o pleno desempenho
de seus funcionários num contexto intrínseco e extrínseco ao cargo.
Para Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 358), “estresse é qualquer exigência feita
ao indivíduo que o obrigue a lidar com um comportamento no limite. O estresse vem de duas
fontes básicas: a atividade física e a atividade mental e emocional. A reação física do corpo a
ambos os tipos de estresse é a mesma.”
Sendo assim, o tipo de desgaste à que as pessoas estão submetidas permanentemente
nos ambientes e as relações com o trabalho são fatores determinantes de doenças.
Entretanto, para Marras (2002, p. 31),
enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas, produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensação do estresse causado pela busca frenética de resultados. A conscientização do desejo de ‘viver qualitativamente melhor’ é algo patente e palpável para a grande massa dos trabalhadores.
A organização que investe diretamente no funcionário esta investindo indiretamente
no cliente. A gestão da qualidade total depende principalmente da otimização do capital
humano, ou seja, o quão bem os funcionários se sentem trabalhando na organização.
1.2 Problema
Administradores, atualmente, confrontam-se com desafios extraordinários, que seus
predecessores raramente enfrentaram. Estes desafios incluem uma crescente competição
20
global, uma imprecedente demanda por qualidade e valor para os consumidores e uma sempre
impressionante necessidade de mudar radicalmente o modo como às organizações funcionam.
Para vencer os desafios do ambiente organizacional, de hoje e de amanhã, os
administradores devem ser: flexíveis, pro ativos e centrados na qualidade de tudo o que
fazem.
Observa-se a importância da empresa valorizar os funcionários, enfatizando as
condições físicas e psicológicas dos mesmos, possibilitando oportunidades para estarem em
harmonia com os objetivos da organização. Assim, ao investir em melhores condições de vida
no trabalho e do trabalhador, a empresa estará investindo indiretamente, garantindo uma
melhor qualidade e produtividade.
A partir dessas proposições, surge a pergunta de pesquisa: Qual o nível de estresse
dos funcionários no ambiente de trabalho da Academia Prime e sua interferência na
qualidade de vida?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo geral
− Analisar o nível de estresse dos funcionários no ambiente de trabalho da Academia Prime
e sua interferência na qualidade de vida.
1.3.2 Objetivos específicos
− Descrever os cargos dos funcionários da empresa.
− Observar quais os sintomas, efeitos e causas do estresse nos funcionários da empresa.
− Numerar possíveis alternativas para minimizar o estresse ocupacional já existente na
empresa.
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1.4 Justificativa
Vive-se em sociedade, não como opção, mas como imposição em virtude da própria
condição de ser humano. Uma pessoa isolada não vive em condições saudáveis, viver só é
possível na convivência. Para alcançar os objetivos destina-se como condição necessária
realizar dentro de um meio social. Encontra-se, pois, destinados, a uma constante interação
com os outros, a concordar ou discordar de alguém, o que sem dúvida gera conflitos, tensões,
stress.
O local de trabalho pode se tornar um ambiente frio, hostil, que exige muito,
econômica e psicologicamente.
As pessoas estão emocional, física e espiritualmente exaustas. As exigências diárias do
trabalho, da família e de tudo o que se encontra entre eles corroem a energia e o entusiasmo
dos indivíduos. A alegria, o sucesso e a emoção da conquista estão cada vez mais difíceis de
alcançar.
Os funcionários de qualquer instituição estão sujeitos ao estresse ocupacional, mas se
for controlado de forma correta pela organização terá funcionários mais produtivos, eficientes
e eficazes no desempenho de suas funções diminuindo o absenteísmo, a baixa produtividade,
entre outros, trazendo melhores resultados para a organização e para o funcionário, obtendo
altos índices de qualidade de vida no trabalho.
O conceito de QVT implica em um profundo respeito pelas pessoas.
Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam
de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam
adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.
Portanto o propósito deste trabalho é observar as causas e efeitos do estresse nos
funcionários da organização, alem de analisar e sugerir alternativas para evitar o estresse
ocupacional; colaborando para que a mesma tenha um diagnóstico sobre a saúde e o bem-
estar de seus funcionários evitando futuros desgastes conflitantes para ambas as partes.
22
1.5 Contexto do ambiente de estágio
Através de uma vasta pesquisa de mercado, o proprietário Valdecir Dalcin observou a
necessidade de um novo segmento organizacional, além de promissor no atual contexto que se
encontra o mundo, no quesito qualidade de vida e saúde, então surgiu a idéia. A empresa
Prime Academia Ltda – ME, de médio porte, iniciou suas atividades, em 16 de janeiro de
2006, e está localizada na cidade de Balneário Camboriú, situada na Avenida Central, 335,
Cine Itália, no Estado de Santa Catarina, Brasil.
Além de sua localização estratégica, outra preocupação constante é com o clima
organizacional, músicas adequadas para cada período do dia, respeitando o perfil dos clientes
que freqüentam os diversos horários.
O layout também foi detalhadamente estudado para o bem-estar de funcionários e
clientes, com coloração clara proporcionando paz e harmonia no ambiente.
Entretanto, existem várias ações junto aos seus clientes e funcionários, desenvolvendo
uma interação entre ambos, no âmbito funcional o aprimoramento constante até descontraídas
formas de troca de conhecimentos entre todos para a melhoria da empresa.
A empresa está em crescimento constante, através da propaganda boca a boca, e o
desenvolvimento dentro da sociedade, a empresa foi ganhando, o carisma e o prestigio, e
também ganhava a confiança dos seus clientes.
Com o objetivo de promover saúde e o aumento da qualidade de vida e visando
atender um público classe A; desde a sua inauguração a Prime Academia Ltda – ME, vem
oferecendo serviços diferenciados aos seus clientes, buscando sempre a excelência em todas
as ações realizadas junto a clientes e funcionários.
Para ser um funcionário da Prime Academia Ltda – ME, é necessário:
− Ter faculdade de Educação Física, ou seja, conhecimento e domínio da sua função.
− Ser pro ativo.
− Ter clareza e objetividade na comunicação.
− Possuir cursos de treinamento e atendimento ao público.
− Não possuir distúrbios comportamentais.
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− Possuir habilidades para lidar com diversas situações dentro e fora do contexto
organizacional.
− Por ser uma organização que trabalha com saúde, seus funcionários devem ser saudáveis,
passando por exames periódicos e sem vícios.
Seu quadro de funcionários é composto por 20 colaboradores, qualificados para
exercer seus cargos com competência e amplo conhecimento em sua área de atuação, onde
são constantemente treinados para melhor atender as necessidades de quem busca os serviços
da academia. Divididos em quatro cargos:
− Instrutores de musculação – responsáveis pela disciplina e treino adequado a cada
cliente, observando atentamente seus movimentos com responsabilidade para o
desenvolvimento das metas obtendo portanto, a satisfação de ambos.
− Instrutores das aulas aeróbicas – responsáveis pelas aulas vindas da Nova Zelândia
(Body Systems) sempre reciclando seus conhecimentos a respeito e evitando possíveis
lesões, ensinando a correta técnica e trazendo consigo animação e diversão durante as
aulas, assim motivando os clientes.
− Secretarias – responsáveis pelo atendimento ao público, esclarecimento de possíveis
dúvidas, críticas e solução de pequenas divergências cotidianas.
− Funcionários da limpeza e higiene da organização/manutenção – responsáveis por
manter a academia em ordem no aspecto limpeza e organização.
Em pouco tempo, a empresa conquistou a confiança de inúmeros clientes na cidade,
garantindo assim, a satisfação dos mesmos, mostrando a qualidade dos serviços prestados.
Devido às constantes mudanças na legislação, o diferencial é manter contato direto com os
clientes, procurando sempre informá-los sobre a situação de sua empresa perante os órgãos
governamentais.
Mantendo uma política de portas abertas o proprietário facilita a comunicação com os
funcionários e clientes, atendendo de forma profissional e honesta.
Acreditando na saúde preventiva, bem-estar e no aumento da qualidade de vida; a
Academia Prime se propõe ser fiel aos seus princípios buscando sempre a excelência nos
serviços prestados.
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1.6 Organização do trabalho
Esta monografia foi dividida em capítulos. No primeiro capítulo serão abordados de
forma sucinta assuntos referentes ao tema escolhido, ou seja, o que se trata o trabalho, a
exibição do problema, além dos objetivos de pesquisa, justificativa (justificando-se o porque
do tema), a contextualização do ambiente de estágio e por fim a descrição da organização do
trabalho.
No segundo capítulo, através da fundamentação teórica pesquisou-se profundamente
diversas literaturas sobre o assunto tratado na monografia, objetivando extrair diversos
conceitos e absorver conhecimento a respeito do tema por meio da teoria, observando-se
também: a origem do estresse, o seu desenvolvimento, a sua forma de avaliação e as
conseqüências na qualidade de vida das pessoas.
No terceiro capítulo, expõem-se a metodologia adotada: tipologia de pesquisa:
descritiva, abordagem da pesquisa: qualitativa, tipo de pesquisa: estudo de caso. Além da
população amostra: funcionários da Prime Academia Ltda – ME, instrumentos de pesquisa:
no caso foi utilizado questionário-censo, procedimento de coleta de dados: utilização do
programa da Microsoft Excel e por fim limitações da pesquisa.
Ocorrendo no capítulo quatro a análise dos resultados obtidos, bem como, a
apresentação e análise dos dados. Neste capítulo encontram-se tabelas e gráficos,
esclarecendo ao leitor o que se encontrou com o levantamento realizado.
Portanto no capítulo cinco, encontram-se as considerações finais e conclusão do autor,
expressando seu ponto de vista sobre a pesquisa realizada.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Administração
Segundo Stoner e Freeman (1999, p. 4): “A Administração é o processo de planejar,
organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de
todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos.”
Entretanto, Chiavenato (2000) parece concordar com o conceito de Stoner e Fremann
(1999) quando diz que a administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar
o uso de recursos a fim de alcançar objetivos. Chiavenato (2000, p. 5) ainda complementa o
conceito de administração dizendo que “[...] a tarefa básica da administração é a de fazer as
coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz.”
Lacombe e Heilborn (2003, p. 4) expõe que: “a essência do trabalho do administrador é
obter resultados por meio das pessoas que ele coordena.”
A partir do raciocínio de Lacombe e Heilborn (2003), temos o papel do ‘Gestor
Administrativo’ que com sua capacidade de gestão com as pessoas, consegue obter os
resultados esperados.
Drucker (1998, p. 2) diz que “administrar é manter as organizações coesas, fazendo-as
funcionar.”
As principais funções administrativas são:
− Fixar objetivos (planejar).
− Analisar: conhecer os problemas.
− Solucionar problemas.
− Organizar e alocar recursos (recursos financeiros e tecnológicos e as pessoas).
− Comunicar, dirigir e motivar as pessoas (liderar).
− Negociar.
− Tomar as decisões.
− Mensurar e avaliar (controlar).
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Portanto, entende-se que modernamente, administração representa todas as atividades
relacionadas com o planejamento, organização, direção e controle.
2.1.1 Teorias e escolas da administração
Administradores usam teorias administrativas para a tomada de boas decisões nos seus
esforços diários de planejar, organizar, dirigir e controlar a produtividade organizacional.
Uma teoria administrativa explica e prediz o comportamento das organizações e seus
membros.
“Uma teoria é um conjunto de conceitos e idéias que explica e prediz fenômenos
sociais e físicos”; de acordo com Silva (2001).
Algumas dessas teorias de configuração isto é, desenvolvidas pelos próprios
estudiosos ou aprendidas de outros com o tempo e como resultado das experiências. Outras
são teorias científicas, que são desenvolvidas por meio de métodos científicos. Existe uma
relatividade de valores entre os dois tipos mencionados. Somente a experiência pode não ser
válida: somente a metodologia não garante sucesso.
O panorama industrial do início do século tinha todas as características e elementos para poder inspirar uma ‘Ciência da Administração’: uma variedade incrível de empresas, com tamanhos altamente diferenciados, problemas de baixo rendimento da maquinaria utilizada, desperdício, insatisfação generalizada entre os operários, concorrência intensa, mas com tendências pouco definidas, elevado volume de perdas envolvido quando as decisões eram mal formuladas. (CHIAVENATO, 1993, p. 54 apud SOUZA, 2006).
A moderna administração surgiu no início do século XVIII, com os engenheiros
Taylor: focado na organização das tarefas dos operários, e Fayol: focado na estrutura
organizacional. Suas teorias: Administração Científica e Clássica dominaram as cinco
primeiras décadas do século passado e exercem forte influência no panorama administrativo
até hoje, entranhadas nas novas teorias como: das Relações Humanas; Estruturalista; de
Sistemas; e da Contingência. Os dois objetivos principais da administração são proporcionar
eficiência e eficácia às empresas.
27
Chiavenato (2000) afirma que cada teoria administrativa surgiu como resposta aos
problemas empresariais relevantes de sua época e todas foram bem-sucedidas nas soluções
específicas para tais problemas. Assim, todas as teorias administrativas são aplicáveis às
situações atuais e o administrador precisa conhecê-las para ter à sua disposição um naipe de
alternativas para cada situação.
Sendo assim, mesmo após anos, essas teorias são as bases para controle, análise,
observação, seleção e demais funções de profissionais qualificados, eficientes, eficazes, e
acima de tudo para a melhoria continua da Administração de Recursos Humanos que é o ápice
da organização moderna.
2.2 Administração de Recursos Humanos
2.2.1 Histórico
No Brasil, como em todo o mundo, a atividade realizada pela área de Recursos
Humanos vem se transformando a cada dia. Atualmente, seu principal desafio é acompanhar a
evolução na forma como se administram as empresas em uma economia globalizada num
mundo ligado pela tecnologia da comunicação.
A Administração, tal como a encontramos hoje, é o resultado histórico e integrado da
contribuição cumulativa de numerosos precursores, alguns filósofos, outros físicos,
economistas, estadistas, e até mesmo empresários que, no decorrer dos tempos, foram cada
qual no seu campo de atividades, desenvolvendo e divulgando as suas obras e teorias.
De acordo com Marras (2002, p. 29) “foi na fase legalística, na década de 30, que o
cargo de ADRH passou realmente a exigir um ocupante típico para as funções de pessoal [...]
essa fase centrou-se nos conhecimentos e nas práticas definidas pela CLT”. Assim, até os
anos 50 o responsável pela área de pessoal era preferencialmente um advogado: em geral, um
profissional metódico, seguidor ferrenho das leis e pouco afeito aos meandros do business ou
dos detalhes psicossociais dos trabalhadores.
De acordo com esse mesmo autor, foi na terceira fase, a tecnicista (1950-1965), que o
28
perfil desse profissional teve outra mudança significativa. Aqui se configurou o manager com
visão diferenciada dos perfis anteriores. Surgiu, assim, o primeiro e verdadeiro administrador
de pessoal. As organizações passaram a privilegiar, nos seus recrutamentos, profissionais com
currículos escolares mais amplos e já começaram a admitir a importância de profissionais com
leve visão humanista como característica fundamental para exercer as funções de GRI.
Na quarta fase, a administrativa (1965-1985) verificou-se a consolidação definitiva da
formação cultural e educacional do perfil do Gestor de Recursos Humanos como
administrador de empresas.
Foi na fase estratégica, pós 1985, que o administrador de empresas retomou a sua
posição nos organogramas das empresas, dessa vez de forma definitiva; há uma preocupação
mais a longo prazo por parte das empresas com seus trabalhadores, o profissional de RH passa
do nível tático para um nível mais alto como diretoria no nível estratégico dentro da
organização.
Para Chiavenato (1999, p. 11) “o ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para
se administrar o trabalho das pessoas.”
Portanto, quando observamos as atividades que são desenvolvidas pelo Departamento
de Recursos Humanos, sejam para dar resposta às questões de formulação de políticas de
gestão ou para realizar a integração de processos, sistemas e pessoas ao negócio da empresa
ou ainda para realizar as atividades de cunho legal e burocrático, verificam-se a necessidade
do uso intensivo de tecnologia.
No entanto, para a realização de atividades de cunho legal e burocrático do
Departamento de Recursos Humanos é comum o desenvolvimento de sistemas de abrangência
puramente departamental, e não é raro percebê-los como fragmentos quando se observa a
gestão de pessoas como um todo. Por outro lado, para dar respostas estratégicas de gestão de
pessoas este departamento necessita de soluções (processos e sistemas) corporativas que
sejam sincronizados e integrados.
Pressupõe-se que, pensar na empresa hoje e no futuro, significa entender sua história e
fundamentalmente obter excelência empresarial, deve ser um trabalho realizado com e através
das pessoas.
Apesar da grande evolução do perfil do profissional de RH, ainda encontra-se nas
empresas pessoas preocupadas meramente com funções burocráticas como folha de
pagamento ou com questões legais, isso ocorre principalmente em empresas de pequeno e
29
médio porte que não se adaptam as novas exigências do mercado, os profissionais devem
desenvolver um perfil voltado para a liderança estratégica de forma a atender empresas com
caráter inovativo.
Numa época de complexidades, mudanças e incertezas como a que atravessamos hoje,
a Administração tornou-se uma das mais importantes áreas de atividade humana. Vivemos em
uma civilização onde o esforço cooperativo do homem é a base fundamental da sociedade.
A administração de recursos humanos é o ramo especializado da ciência da
administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador
no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. “É, pois, a área que trata de
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de
pessoal.” (GIL, 2001, p. 13).
Os administradores de recursos humanos trabalham com executivos, subordinados e
outros empregados para planejar futuras contingências, e escolher informações relevantes para
suas previsões e estabelecimento de objetivos, tomam decisões e então avaliam os resultados.
(MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
O avanço tecnológico e o desenvolvimento do conhecimento humano, por si apenas,
não produzem efeitos se a qualidade da administração efetuada sobre os grupos organizados
de pessoas não permitir uma aplicação efetiva desses recursos humanos.
A administração de recursos humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATO, 2002, p. 162).
Partindo desse pressuposto, administrar os recursos humanos significa conquistar e
manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude
positiva e favorável.
De acordo com esse mesmo autor, seus principais objetivos dividem-se em três, dos
quais, o primeiro consiste na criação, manutenção e desenvolvimento de um contingente de
recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização; o
segundo consiste na criação, manutenção e desenvolvimento de condições organizacionais de
aplicação, aprimoramento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos
30
individuais; e o terceiro consiste em alcançar a eficiência e a eficácia com os recursos
humanos disponíveis.
Verifica-se desta forma, que a administração de recursos humanos entende-se por uma
série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia
diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos.
Na visão de Marras (2002, p. 30) “exigia-se do RH um perfil cognitivo que lhe
permitia analisar cenários multidisciplinares dos indivíduos, não mais como simples
trabalhadores assalariados, mas como ‘parceiros do negócio’, responsáveis, portanto, por uma
parcela significativa dos resultados projetados.”
Um bom plano de RH mostra claramente quais ações se relacionam com mudança nas
pessoas e como essas mudanças se relacionam com os objetivos da empresa.
Segundo Paladini (1995, p. 45),
os recursos humanos são os recursos fundamentais de qualquer empresa (sejam empresas industriais, comerciais, prestadoras de serviço, do setor público ou privado. Sejam elas grandes companhias ou pequenas empresas. Mas, principalmente, sejam elas prestadoras de serviços, porque são nestas onde os recursos humanos devem receber maior importância).
Torna-se impossível transformar a organização sem a participação de todos os
envolvidos. O administrador deve estar consciente de que uma das maneiras de transformar a
organização é através da educação organizacional continuada, que é parte de uma visão de
negócios, sistêmica, complexa e sustentada, que pode ser considerada um meio de
transformação organizacional, através da disseminação de novos valores, que procuram
introduzir a sinergia, que significa a soma de esforços, da integração dos conhecimentos das
pessoas para alcançar a produtividade da organização. (MARIOTTI, 1996).
“A transformação está ligada ao aprendizado em profundidade, que questiona e rompe
com os meios e resultados existentes ou ‘antigos’ e conduz a meios radicalmente novos.”
(GOLD, 1995, p. 134).
Para isso o perfil do administrador deve englobar características que o tornem um
administrador que aprende, e, no entanto, dispor de alguns requisitos básicos para a
aprendizagem organizacional:
31
− Curiosidade intelectual;
− Modéstia;
− Autocrítica vigilante;
− Capacidade de imaginar futuros alternativos;
− Apetite pelo feedback;
− Mecanismos conscientes para criar, coletar e disseminar conhecimentos;
− Predisposição à experimentação.
O administrador deve estar consciente dessas novas transformações, que é um
processo rápido e poderá transformá-lo no principal agente de mudanças da organização, e se
essa nova concepção de organização for introduzida com sucesso, poderá provocar mudanças
na mentalidade das organizações, chegando aos lares dos funcionários, mudando toda uma
sociedade. É, portanto, uma nova modalidade de responsabilidade social que se encontra nas
mãos dos grandes gestores das organizações: os administradores.
Sendo assim, provavelmente, os administradores terão mais disponibilidade para acatar
esses novos conhecimentos, tendo como alvo, sua qualificação e de seus funcionários e excelência
na delegação de tarefas e no desempenho dos funcionários perante a execução das mesmas.
2.2.2 Conceitos
Segundo Stoner e Freeman (1999), a administração de recursos humanos tem a função
da administração que lida com recrutamento, colocação, treinamento e desenvolvimento dos
membros da organização, que auxilia administradores a garantir a organização um
fornecimento apropriado de empregados competentes.
A administração de recursos humanos tem como função dar ênfase à importância do
funcionário, dando subsídios para que este se desenvolva dentro da organização, realizando
seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcançar suas metas.
Para Chiavenato (2002), os principais objetivos da administração de recursos humanos são:
32
− Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e
motivação para realizar os objetivos da organização;
− Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; e
− Alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis.
A administração de recursos humanos têm como objetivo a integração do trabalhador
dentro da organização e o aumento de sua produtividade. Portanto, à medida que se entenda
que os objetivos humanos e organizacionais são equiparados e não antagônicos, a tarefa será
facilitada e todos assumirão com maior naturalidade a necessidade de modificar-se, para que a
organização se modifique como um todo, tendo em vista alcançar as transformações
necessárias, não adotando uma simples atitude reativa, mas sobretudo, ‘proativa’, em face das
ameaças do ambiente. Prever as dificuldades e antecipar-se a elas, promovendo a tempo as
mudanças necessárias, dá às organizações a possibilidade de gerenciar as mudanças, em lugar
de simplesmente serem gerenciadas por elas, como vítimas passivas dos desafios.
A administração de recursos humanos lida com recursos vivos, extremamente
complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Esses recursos são importados do
ambiente externo para dentro da organização, crescem, desenvolvem-se, mudam de atividade,
de posição e de valor. Em resumo, os recursos humanos não estão somente dentro da área de
administração de recursos humanos, mas principalmente, alocados nos diversos órgãos da
organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerentes, assim, cada chefe ou gerente é
o responsável direto por seus subordinados. A administração de recursos humanos é uma
responsabilidade de linha e uma função de staff. (CHIAVENATO, 2002).
De acordo com Carvalho e Serafim (1995, p. 7) “Administração é um conjunto de
atividades dirigidas a utilização eficiente e eficaz dos recursos, no sentido de alcançar um ou
mais objetivos ou metas organizacionais.”
Três elementos distintos merecem atenção especial. Primeiro: o trabalho do administrador
envolve atividade, isto é, os administradores, além de pensar, ouvem, falam, lêem, escrevem,
observam e participam. O trabalho envolve muita ação. Segundo: a administração implica o uso
eficiente e eficaz dos recursos, que podem ser materiais ou físicos, financeiros, informacionais ou
humanos. Terceiro: a definição de administração considera a importância das metas
33
organizacionais, ou seja, a importância dos alvos que a organização busca alcançar. Essas metas
podem ser desenvolvidas para diversos níveis e áreas da organização.
Como exemplo a figura a seguir:
Figura 01 – Os elementos do conceito de administração Fonte: (FLEET; PETERSON, 1994, p. 3)
Entretanto, para Carvalho e Serafim (1995, p. 7) os serviços de administração são
necessários em todas as atividades de todas as organizações e tem as seguintes características:
− A administração é propositada. − A administração é concernente com idéias, coisas e pessoas. − A administração é processo social. − A administração é uma força coordenada. − A administração é concernente com esforços de equipe. − A administração é uma atividade. − A administração é um processo composto. − A administração age como força criativa e fortificante na organização. − A administração é uma disciplina dinâmica. − A administração é inatingível.
Atividades Administrativas
Recursos Materiais
Recursos Financeiros
Recursos Informacionais
Utilização eficiente e eficaz dos recursos
Recursos Humanos
34
A administração por sua natureza, tem os seus princípios, os quais são:
− Dinâmicos – são flexíveis por natureza e estão continuadamente mudando.
− Generalizações – os princípios de administração não podem ser estabelecidos tão
rigorosamente como os das ciências físicas, porque seres humanos se comportam mais
erraticamente do que fenômenos físicos.
− Relativos – os princípios de administração são relativos e não leis absolutas que possam
ser aplicadas cegamente em todas as situações.
− Inexatos – os princípios de administração são relacionados com o caos e procuram trazer
ordem a ele.
− Universais – a maioria dos princípios administrativos pode ser aplicada em qualquer tipo
de organização.
2.2.3 Sistemas de Recursos Humanos
Os Sistemas de Informação, em especial os Serviços de Informação de Recursos
Humanos (SIRH) por lidarem com o bem mais precioso da empresa, ou seja, o ser humano,
tem hoje papel preponderante para a consolidação das tendências de um mundo globalizado e
que invariavelmente trarão conseqüências decisivas no modo como se realizará o
gerenciamento dos negócios empresariais daqui para frente. Os recursos humanos têm sido
amplamente estudados no âmbito da Teoria Geral da Administração.
Na visão de Chiavenato (1983, p. 22),
a Administração Científica, fundada por Taylor e seus seguidores nos meados de 1900 representa a primeira tentativa de criar uma Ciência da Administração para as organizações. Iniciou-se com uma experiência concreta no trabalho de operários, com ênfase nas tarefas e no conceito de homem econômico, ignorando que o trabalhador é um ser humano e social. Além disso, para a Administração Científica a única fonte de motivação do trabalhador é o salário.
Enquanto desenvolvia-se a Administração Científica nos Estados Unidos, na França,
Fayol desenvolvia a chamada Teoria Clássica da Administração, caracterizando-se pela ênfase
35
na estrutura organizacional. Na verdade, ambas as teorias tinham por preocupação a busca da
eficiência das organizações.
Movida pela necessidade de se corrigir a forte tendência à desumanização no trabalho
surgida com a aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos, aos quais os
trabalhadores deviam se submeter surge a Teoria das Relações Humanas.
Essa verdadeira revolução na administração ocorreu no início da II Guerra Mundial,
ressaltando o caráter democrático da administração. Surge uma nova concepção sobre a
natureza do homem, o ‘homem social’.
Segundo Chiavenato (1983, p. 117),
sob essa concepção, considera-se que os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimentos, desejos e temores; as pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam suas satisfações através dos grupos com os quais interagem, a supervisão e liderança influenciam o comportamento das pessoas e, as normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membros.
Hersey e Blanchard (1986, p. 4) acreditam que dentro dessa percepção, poder-se-ia
definir administração como “trabalhar com e por meio de pessoas e grupos para alcançar
objetivos organizacionais” sendo que planejar, organizar, controlar e proporcionar motivação
aos recursos humanos se configurariam como as funções básicas da administração.
Segundo Paladini (1990, p. 100), “quando maximiza suas vantagens, o elemento
humano torna-se o mais produtivo, útil, versátil e rico dos recursos. Quando se reduz à força
meramente física, exibe desvantagem em relação a outros recursos”. Isso mostra que é
necessário otimizar a utilização do recurso humano, sempre tendo em vista suas
especificidades.
Davis e Newstrom (1992, p. 11) complementam afirmando que a motivação é
essencial ao funcionamento organizacional, pois não importa quanta tecnologia e
equipamentos uma organização tenha: “essas coisas não podem ser colocadas em uso a menos
que sejam liberadas e guiadas por pessoas que estejam motivadas”. É nesse contexto que
surge a noção de motivação.
36
2.3 Gestão de pessoas
A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos,
que, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os
modos de lidar com as pessoas nas organizações.
Para Gil (2001, p. 17)
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. Essa expressão aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vem popularizando-se tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano.
Na visão de Chiavenato (1999, p. 6)
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
Conforme Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 2),
o preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoção da qualificação dos funcionários, a identificação das abordagens para aprimorar o desempenho e recompensar os sucessos dos funcionários – tipicamente atribuídos ao GRH – são questões tão relevantes para os gerentes de linha quanto para os gerentes do departamento do RH.
De acordo com os mesmos autores a expressão ‘recursos humanos’ implica que as
pessoas tem capacidades que impulsionam o desempenho empresarial (juntamente com os
outros recursos como dinheiro, materiais, informações). Outros termos como ‘capital humano’
e ‘ativo intelectual’ tem em comum a idéia de que as pessoas fazem à diferença no
desempenho de uma empresa. Às empresas bem sucedidas são extremamente favoráveis a
37
contratação de diferentes tipos de pessoas para atingir um objetivo comum. Essa é a essência
da Gestão de Recursos Humanos (GRH).
Diversos autores, no entanto, desenvolveram classificações para as atividades de
Recursos Humanos, que de certa forma, podem ser consideradas as mesmas da Gestão de
Pessoas, como indica o quadro abaixo:
Aquino (1979) Mikovich e Boudreau (2000)
Gómez-Mejia et al (1998)
Chiavenato (1999)
Procura Desenvolvimento Manifestação Pesquisa
Recrutamento Desenvolvimento Remuneração Relação com empregados
Suprimento Desenvolvimento Compensação Controle
Agregação Aplicação Recompensa Desenvolvimento Monitoração
Quadro 01 – Classificação das atividades de recursos humanos e de gestão de pessoas segundo diferentes autores Fonte: (GIL, 2001)
Embora essas classificações sejam distintas, fica claro que as diferenças referem-se
principalmente à nomenclatura ou à demarcação dos limites das categorias. Tomando qualquer
um desses esquemas podem-se organizar inúmeras atividades relacionadas à gestão de pessoas.
Sistemas de RH Atividades Suprimento ou Agregação Identificação das necessidades de pessoal
Pesquisa de mercado de recursos humanos Recrutamento Seleção
Aplicação Análise e descrição de cargos Planejamento e alocação interna de recursos humanos
Compensação ou Manutenção
Salários Benefícios Carreiras Higiene e segurança no trabalho Relações com sindicatos
Desenvolvimento ou Capacitação Treinamento e desenvolvimento de pessoal Desenvolvimento e mudança organizacional
Controle ou Monitoração Avaliação de desempenho Banco de dados Sistemas de informações gerenciais Auditoria de recursos humanos
Quadro 02 – Classificação das atividades de gestão de pessoas Fonte: (GIL, 2001)
38
Assim o contexto que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e
pelas pessoas.
De acordo com Gil (2001, p. 24) “A Gestão de Pessoas abrange amplo leque de
atividades, como recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e
desenvolvimento, avaliação de desempenho etc.”
Se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser administradas, para obter-se delas
o máximo rendimento possível. Consequentemente tendem a ser consideradas parte do
patrimônio da organização.
Propõem, então, os críticos que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organização. Como tais, passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência. Entendidas desse modo, as pessoas constituiriam o capital intelectual da organização, devendo, portanto, tratar seus empregados como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados. (CHIAVENATO, 1999, p. 7).
A moderna gestão de pessoas consiste em várias atividades, como descrição e análise
de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas,
avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais,
segurança, saúde e bem-estar entre outros fatores.
Neste trabalho citam-se muitos aspectos, dentre eles, descrição dos cargos dos
funcionários.
Segundo Pontes (2002, p. 41) cargo “é o agregado de funções substancialmente
idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a
considerar que numa empresa existe um número muito menor de cargos em relação ao
número de funções”. Isto é, caracteriza-se um cargo colocando minuciosamente o que cada
colaborador desenvolve, o que ele faz, por que ele faz, como ele faz. Sendo assim, um retrato
simplificado do conteúdo das principais atividades e responsabilidades do cargo.
De acordo com Chiavenato (2002), desenhar um cargo significa estabelecer quatro
condições fundamentais:
a) O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do
cargo);
39
b) Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos e
processos de trabalho);
c) A quem o ocupante de cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, relação com sua
chefia;
d) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, relação
com seus subordinados.
Desta forma, desenho de cargos é a descrição do teor, dos métodos de trabalho e das
relações com os outros cargos, com o intuito de satisfazer os requisitos tecnológicos,
organizacionais, sociais e pessoais de seu ocupante. De responsabilidade do departamento de
gestão de pessoas o desenho de cargos, podendo também ser de responsabilidade de algum
órgão industrial (que desenvolve o desenho de cargos tipicamente fabris) ou de organização
de métodos (que desenha os cargos para escritórios) que cuida do planejamento e distribuição
de tarefas e atribuições de boa parte da organização.
Chiavenato (2002) descreve ainda que para os demais cargos como de áreas
administrativas, financeira e mercadológica, serão desenhados por suas gerências com a
intenção de sanar um problema imediato, pois são cargos que não possuem estabilidade, não
são estáticos muito menos definitivos, os quais vivem em constante mudança e evolução para
poder acompanhar as mudanças do mercado em função das exigências cada vez maior do
mundo moderno e da globalização mundial.
Já para Paschoal (2001) devido à divisão do trabalho e conseqüente especialização
funcional, as necessidades básicas de recursos humanos para a organização, seja em
quantidade ou em qualidade, são estabelecidas através de um esquema de descrição e
especificações de cargos. As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as
responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos, se preocupam com os
requisitos necessários ao ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas
descrições e especificações.
Em outras palavras, é preciso descrever e analisar os cargos para se conhecer seu
conteúdo e especificações, para se poder administrar os recursos humanos nele aplicados.
Assim, quando o desenho dos cargos já está feito há muito tempo o problema é conhecê-lo em
sua totalidade. A descrição e análise de cargos são o melhor caminho para isso.
40
Neste ponto, Paschoal (2001, p. 23) descreve que a descrição de cargos, “varia em sua
configuração de uma organização para outra, segundo o modelo que for adotado. Em geral, as
descrições contêm, como mínimo, a identificação do cargo, um sumário das suas funções e
uma descrição mais detalhada das funções”. Geralmente, as descrições são feitas com vistas à
avaliação dos cargos, tarefa que, para ser realizada de maneira mais confiável, depende desse
documento.
Entretanto, Chiavenato (1999, p. 176), caracteriza descrição de cargos:
Como uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado. Esse conceito é utilizado para definir as especificações do cargo, o qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo.
Ressalta-se, que a descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve
e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e
especificações. E ainda, caracteriza-se um cargo colocando minuciosamente o que cada
colaborador desenvolve, o que ele faz, por que ele faz, como ele faz, sendo assim, um retrato
simplificado do conteúdo das principais atividades e responsabilidades do cargo.
De acordo com Chiavenato (1999, p.176), “a descrição do cargo relaciona de maneira
breve as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo”. A figura a seguir coloca o conteúdo
descrito de cada cargo.
41
Figura 02 – Conteúdo a ser descrito sobre cada cargo Fonte: (CHIAVENATO, 1999)
Conforme o mesmo autor, quem descreve os cargos dentro da empresa nem sempre é
o gerente de linha ou a pessoa encarregada da área de recursos humanos. Existem outros
órgãos que também são responsáveis por este desenho de cargos, mas eles sempre têm que
estar acompanhando a descrição dos cargos.
A descrição e análise de cargos é responsabilidade de linha e função de staff. Em
outros termos, a responsabilidade pelas informações a respeito dos cargos é unicamente dos
gerentes.
Sintetizando, o desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e modificar
os elementos, deveres e tarefas de determinação, envolvendo a especificação com conteúdo de
Conteúdodo
Cargo
Quando faz
Como faz
Onde faz
Por que faz
O que faz
Tarefas e atividades a executar
Periodicidade: Diária Semanal Mensal Anual
Através de: pessoas máquinas e equipamentosmateriais dados e informações
Local e ambiente de trabalho
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
42
cada cargo dos métodos de trabalho e das relações com os demais. Lembrando que
Chiavenato (2002) ainda coloca que no modelo de recursos humanos, as prescrições quanto
ao desenho do cargo não são baseadas nas pressuposições da estabilidade dos objetivos e
processos organizacionais. Ele considera que o projeto do cargo é dinâmico, amplia e
enriquece a tarefa.
Portanto, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir
seus objetivos e cumprir suas missões, para as pessoas as organizações constituem o meio
pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com o mínimo de tempo.
Sem as organizações e as pessoas, certamente não haveria a Gestão de Pessoas.
2.4 Qualidade de vida no trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início
da sua existência. Segundo Rodrigues (1999), com outros títulos e em outros contextos, mas
sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de
suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana.
Historicamente exemplificando, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre
os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoraria do método de trabalho
dos agricultores à margem do Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de Arquimedes,
formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.
No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do
indivíduo no trabalho. Entre eles destacamos Helton Mayo, cujas pesquisas, conforme
Ferreira, Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e Rodrigues (1999), são altamente relevantes
para o estudo do comportamento humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das
metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente a partir das
pesquisas e estudos efetuados na Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago) no início
dos anos 20, que culminaram com a escola de relações humanas.
Merece igualmente crédito o trabalho de Abrahan H. Maslow, que concebeu a
hierarquia das necessidades, composta de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas,
segurança, amor, estima e auto-realização. Douglas McGregor, autor da Teoria X, por sua
43
vez, considerava, entre outras coisas, que o compromisso com os objetivos depende das
recompensas à sua consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as
responsabilidades, como passa a procurá-las, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999). Essa
teoria, aliás, na sua essência, busca a integração entre os objetivos individuais e os
organizacionais. Segundo Rodrigues (1999), várias das dimensões destacadas por McGregor
são analisadas e consideradas em programas de QVT.
Vale mencionar também Frederick Herzberg. As pesquisas desse autor detectaram que
os entrevistados (engenheiros e contadores) associavam a insatisfação com o trabalho ao
ambiente de trabalho e a satisfação com o trabalho ao conteúdo. Assim, os fatores higiênicos
capazes de produzir insatisfação – compreendem: a política e a administração da empresa, as
relações interpessoais com os supervisores, supervisão, condições de trabalho, salários, status
e segurança no trabalho. Os fatores motivadores – geradores de satisfação – abrangem:
realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou
desenvolvimento. (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 1999; RODRIGUES, 1999).
Esse desafio torna-se mais instigante neste momento em que nos vemos às voltas com
uma rotina diária cada vez mais desgastante. Quando se pensava que os seres humanos
poderiam finalmente desfrutar do rápido progresso alcançado em várias ciências,
paradoxalmente o que temos visto é o trabalho como um fim em si mesmo.
Logo os consecutivos processos de downsizing, reestruturação e reengenharia que
marcaram toda a década de 90, nota-se atualmente que as pessoas têm trabalhado cada vez
mais, e, por extensão, têm tido menos tempo para si mesmas. (VEIGA, 2000).
A seguir quadro apresentado por Westley (1979, p. 122 apud RODRIGUES, 1999,
p. 88), indicando as origens da QVT.
44
Natureza do problema
Sintoma do Problema
Ação para solucionar o problema
Indicadores Proposta
Econômico (1850)
Injustiça União dos Trabalhadores
Insatisfação Greves
Cooperação Divisão dos lucros Participação nas decisões
Político (1850- 1950)
Insegurança Posições políticas Insatisfação Greves
Trabalho auto- supervisionado Conselho de trabalhadores Participação nas decisões
Psicológico (1950)
Alienação Agentes de mudança Desinteresse, Absenteísmo e ‘Turnover’
Enriquecimento das tarefas
Sociológico Anomia Auto-desenvolvimento
Ausência de significação do trabalho Absenteísmo e ‘Turnover’
Métodos sócio-técnicos aplicados aos grupos
Quadro 03 – Origens da qualidade de vida no trabalho Fonte: (WESTLEY, 1979, p. 122 apud RODRIGUES, 1999, p. 88)
O quadro abaixo mostra mais algumas definições evolutivas da QVT na visão de
Nadler e Lawler (1983, p. 22 apud RODRIGUES, 1999, p. 81).
Período Foco principal Definição 1959/1972 Variável A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às
conseqüências pessoais de experiências do trabalho. 1969/1975 Abordagem A QVT foi ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados
organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos projetos cooperativos do trabalho gerencial.
1972/1975 Método A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação.
1975/1980 Movimento A QVT, como movimento, visa à utilização dos termos ‘gerenciamento participativo’ e ‘democracia industrial’ com bastante freqüência, invocador como idéias do movimento.
1979/1983 Tudo A QVT é vista como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.
Previsão Futura Nada A globalização de definição trará como conseqüência inevitável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará.
Quadro 04 – Definições evolutivas de QVT, na visão de Nadler e Lawler Fonte: (NADLER; LAWLER, 1983, p. 22 apud RODRIGUES, 1999, p. 81).
45
Na visão de Davis e Newstrom (2004, p. 164) afirmam que: “A qualidade de vida no
trabalho (QVT) refere-se aos aspectos favoráveis e desfavoráveis do ambiente de trabalho
para as pessoas.”
A QVT produz um ambiente de trabalho mais humanizado, segundo Davis e
Newstrom (2004, p. 148):
Seu objetivo é servir tanto às aspirações mais altas dos trabalhadores quanto às suas mais básicas. Ela procura aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores e proporcionar um ambiente que os encoraje a desenvolver suas capacidades. A idéia é que os trabalhadores são recursos humanos que têm que ser desenvolvidos e não simplesmente usados.
A hipótese básica do trabalho humanizado, para Davis e Newstrom (1996) é que ele é
mais vantajoso quando promove o melhor ajustamento entre os empregados, tarefas,
tecnologia e meio ambiente, trazendo um enriquecimento do trabalho, que quer dizer que
motivadores adicionais são somados à tarefa para torná-la mais recompensadora, embora o
termo seja aplicado para qualquer esforço para humanizar os trabalhos.
Uma vez que acontecem mudanças nas pessoas e no meio ambiente, é preciso se dar
uma atenção aumentada para aperfeiçoar a QVT. Os cargos devem se adequar tanto as
pessoas quanto a tecnologia.
As diversas abordagens teóricas sobre QVT demonstram uma preocupação marcante
com os aspectos internos da organização, particularmente com o desenho do cargo e as
condições físicas do ambiente de trabalho. Neste contexto, o homem tende a ser enfocado
apenas como um ser produtivo, sendo deixado de lado o ser humano total, que interage não só
com o ambiente organizacional mas, principalmente, com o ambiente externo que abrange,
entre outros aspectos, a família, os amigos, e as atividades de cultura, lazer e religião.
As atuais tendências da Administração de Recursos Humanos nos levam a refletir
sobre a pertinência de agregar a concepção atual de QVT, uma abordagem mais ampla, com
uma visão integradora dos ambientes interno e externo da organização, para uma efetiva
qualidade de vida do indivíduo no trabalho e fora dele.
Possível perceber que embora cada época venha a apresentar um enfoque diferente
para conceituar qualidade de vida no trabalho, algo que parece comum a todos é o fato de que
os interesses dos indivíduos e das organizações caminham juntos. Isto é, “quando melhora a
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satisfação do trabalhador melhora da mesma forma a produtividade da empresa”
(FERNANDES, 1997, p. 43).
Hoje fala-se não apenas em qualidade no trabalho, mas também qualidade de vida para os empregados. Ou seja, os empregados precisam ser felizes. Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam é adequado as suas habilidades e que são tratados como pessoas. (GIL, 2001, p. 46).
Não se pode esquecer que parte significativa da vida das pessoas é dedicada ao
trabalho e que para muitas o trabalho constitui a maior fonte de identificação pessoal. É
natural, portanto, que almejem identificar-se com seu trabalho.
Segundo Boog (2002, p. 406), a definição para qualidade de vida no trabalho “é o
conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”, visando atender escolhas de
bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa, unidade de negócio ou setor específico.
Pode-se considerar a QVT como um conceito amplo e interdisciplinar que envolve
contribuições de diversas ciências.
A Qualidade de Vida no Trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a
reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o
interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a
qualidade. (CHIAVENATO, 1999). Ainda, conforme o autor, a QVT tem sido utilizada como
indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas
que desempenham o trabalho.
O conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para bem atender o
cliente externo, a organização não deve esquecer o cliente interno. Isto significa que para
satisfazer o cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer os seus colaboradores
responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A gestão da qualidade total nas empresas
depende fundamentalmente da otimização do potencial humano, e isto depende de quão bem
as pessoas se sentem trabalhando na organização. A QVT representa em que grau os membros
da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na
organização. A QVT envolve vários fatores (CHIAVENATO, 1999):
− A satisfação com o trabalho executado;
− As possibilidades de futuro na organização;
47
− O reconhecimento pelos resultados alcançados;
− O salário percebido;
− Os benefícios auferidos;
− O relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
− O ambiente psicológico e físico de trabalho;
− A liberdade e responsabilidade de decidir;
− As possibilidades de participar.
A QVT envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela
afeta as atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal,
tais como: “motivação para o trabalho, adaptabilidade à mudanças no ambiente de trabalho,
criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.” (CHIAVENATO, 1999, p. 392).
A qualidade de vida enquanto elemento de análise do bem-estar aparece de alguma
forma associada ao trabalho de grupos e de indivíduos, conscientes dos problemas sociais que
se tem conhecido nas últimas décadas, associados à atual opção de desenvolvimento das
sociedades. A qualidade de vida é uma discussão de natureza econômica, social, cultural e
política, constituindo o seu discurso numa linha de pensamento em conflito com o discurso
tradicional.
Chiavenato (1999) considera que, embora a qualidade de vida seja considerada por
diversos autores como conceito abstrato, difícil de operacionalizar, ela equivale a ‘bem-estar’
no domínio social; a ‘status de saúde’, no domínio da medicina; a nível de satisfação, no
domínio psicológico. Para ele, apesar da dificuldade com a qual se depara ao definir a
expressão, não é difícil concluir que qualidade de vida não é sinônimo de qualidade de
ambiente, de quantidade de bens materiais, nem de saúde física. Distingue-se também de
satisfação ou felicidade e não se reduz a condições externas de vida ou responsabilidade
pessoal. Não se pode transformá-la em uma questão interna ou externa, mas tem-se de admitir
que é impossível separar o indivíduo de sua interação com o meio.
Walton (1975 apud FERNANDES, 1996, p. 48), propõe um modelo de análise de
experimentos importantes sobre a QVT, com oito categorias conceituais como critérios de
QVT:
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CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT 1. Compensação justa e adequada • Equidade interna e externa
• Justiça na compensação • Partilha de ganhos de produtividade
2. Condições de trabalho • Jornada de trabalho razoável • Ambiente físico seguro e saudável • Ausência de insalubridade
3. Uso e desenvolvimento de capacidades • Autonomia • Autocontrole relativo • Qualidades múltiplas • Informações sobre o processo total de trabalho
4. Oportunidades de crescimento e segurança
• Possibilidade de carreira • Crescimento pessoal • Perspectiva de avanço salarial • Segurança de emprego
5. Integração social na organização • Ausência de preconceitos • Igualdade • Mobilidade • Relacionamento • Senso comunitário
6. Constitucionalismo • Direitos de proteção ao trabalhador • Privacidade pessoal • Liberdade de expressão • Tratamento imparcial • Direitos trabalhistas
7. O trabalho e o espaço total de vida • Papel balanceado no trabalho • Estabilidade de horários • Poucas mudanças geográficas • Tempo para fazer e família
8. Relevância social do trabalho de vida • Imagem da empresa • Responsabilidade social da empresa • Responsabilidade pelos produtos • Práticas de emprego
Quadro 05 – Modelo de análise de experimentos importantes sobre a QVT Fonte: (WALTON, 1975 apud FERNANDES, 1996, p. 48)
É proposto oito categorias conceituais, incluindo critérios de QVT (quadro 05):
− Em Compensação Justa e Adequada busca-se a obtenção de remuneração adequada pelo
trabalho realizado, assim como o respeito à eqüidade interna (comparação com outros
colegas) e à eqüidade externa (mercado de trabalho).
− Em Condições de Trabalho mede-se as condições prevalecentes no ambiente de trabalho.
Envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a
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execução das tarefas e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador). Ou seja, esse
tópico analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a consecução das suas tarefas.
− O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implica o aproveitamento do talento
humano, ou capital intelectual, como está em voga atualmente. É forçoso, portanto,
reconhecer a necessidade de concessão de autonomia (empowerment), incentivo à utilização
da capacidade plena de cada indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks
constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.
− Oportunidade de Crescimento e Segurança abarca as políticas da instituição no que
concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus empregados, ou seja,
possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Neste fator pode-
se observar, através das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática
empresarial está de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados.
− Essencialmente, em lntegração Social na Organização pode-se efetivamente observar se
há igualdade de oportunidades, independente da orientação sexual, classe social, idade e
outras formas de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento.
− Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na
instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal (praticamente
inexistente no mundo empresarial moderno), à liberdade de expressão (altamente em
cheque, tendo-se em vista as enormes dificuldades de trabalho com registro em carteira).
− No fator Trabalho e o Espaço Total da Vida deveríamos encontrar o equilíbrio entre a
vida pessoal e o trabalho. Estamos muito distantes de uma prática minimamente ideal
nesse campo.
− Por fim, em Relevância do Trabalho na Vida investiga-se a percepção do empregado em
relação à imagem da empresa, à responsabilidade social da instituição na comunidade, à
qualidade dos produtos e à prestação dos serviços. Felizmente, esses aspectos vêm tendo
significativos avanços no campo empresarial.
A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionariam ao
indivíduo:
− Maior resistência ao estresse,
− Maior estabilidade emocional,
− Maior motivação,
50
− Maior eficiência no trabalho,
− Melhor auto-imagem e,
− Melhor relacionamento.
Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com:
− Uma força de trabalho mais saudável,
− Menor absenteísmo/rotatividade,
− Menor número de acidentes,
− Menor custo de saúde assistencial,
− Maior produtividade, melhor imagem e, por último,
− Um melhor ambiente de trabalho.
2.4.1 Stress
A Organização Mundial da Saúde (OMS) afirma que o estresse é, nos nossos dias,
‘uma epidemia global’.
O ritmo acelerado da sociedade hoje cria estresse para as pessoas. Somos
constantemente pressionados a realizar cada vez mais em menos tempo. A poluição sonora do
ar, os congestionamentos de trânsito, o crime e a excessiva carga de trabalho estão cada vez
mais presentes no cotidiano. Quase todos já passaram por situações estressantes de vez em
quando.
O estresse encontra campo fértil para se estabelecer, quando uma situação no meio
ambiente social exige da pessoa uma adaptação rápida na sua forma de interagir com o meio.
Isso pode gerar a necessidade de uma elevação drástica em seu estado de alerta
desencadeando um conjunto de reações que deixam o organismo preparado para uma ação
dirigida a um possível ‘agente agressor’. (RIBEIRO, M.; RIBEIRO, L., 2005).
A exposição ao estresse pode acarretar emoções dolorosas como ansiedade e
depressão, podendo também acarretar doenças físicas, tanto leves quanto graves. Mas as
reações das pessoas a essas situações estressantes diferem bastante.
51
Examine abaixo o quadro sobre algumas reações emocionais mais comuns ao estresse:
REAÇÕES PSICOLÓGICAS REAÇÕES FISIOLÓGICAS Ansiedade Cólera e agressão Apatia e agressão Enriquecimento cognitivo
Aumento da taxa metabólica Aumento da freqüência cardíaca Dilatação das pupilas Elevação da pressão arterial Aumento da taxa respiratória Tensão nos músculos Secreção de endorfinas e ACTH Liberação extra de açúcar no figado
Quadro 06 – Reações ao estresse Fonte: (ATKINSON et al, 2002, p. 514)
2.4.2 Origem e significado
Dentre os vários desafios enfrentados pelo homem moderno, o stress é, sem dúvida,
um dos que mais tem gerado pesquisas e publicações. Considerado como um fenômeno
complexo, ele tem sido definido sob várias óticas, de acordo com a área de conhecimento e
com o contexto em que está sendo enfocado.
Esse acontecimento, o stress, segundo Rossi (1991) é uma palavra derivada do latim,
que foi popularmente usada no século XVII para representar diversidade ou aflição. No final
do século XVIII, o seu uso evoluiu para denotar força, pressão ou esforço, dada pela própria
pessoa, seu organismo e mente. Na visão do mesmo autor, pode-se defini-lo como uma
resposta do organismo para algo que causou grande esforço, pressão, inquietação. Pode ser
visto como um acúmulo de pressões.
O mesmo autor, ainda enfatiza que o conceito de stress não é algo novo, mas foi desde
o início do século XX que as ciências biológicas e sociais iniciaram a investigação de seus
efeitos na saúde física e mental das pessoas.
A palavra estresse quer dizer ‘pressão’ ou ‘tensão’ portanto, estar estressado e estar
‘sob pressão’ ou estar sobre a ação de estímulos de tensão insistentes. Estresse é a reação
psicológica e fisiológica que ocorre quando você percebe um desequilíbrio entre o que lhe é
52
cobrado pelo entorno social e o que você é capaz de corresponder. (RIBEIRO, M.; RIBEIRO,
L., 2005).
A velocidade crescente das mudanças, uma evolução acelerada dos conhecimentos
humanos e do acúmulo de informações, as novas relações capital – trabalho, o desemprego, a
crise social e o aumento da concorrência associada a uma competição por talentos tem feito
estragos substanciais na subjetivação humana.
Os autores Wagner III e Hollenbeck (2004) afirmam que a incerteza que uma pessoa
tem em relação a enfrentar um desafio é que gera o estresse e não o medo de obter um
resultado negativo. Mesmo porque um desafio não precisa ser tido como negativo para gerar
estresse. Afinal, o estresse também pode estar associado a desafios ou oportunidades
positivas, é o chamado eustress.
Essas situações são chamadas ‘estressores’, e as reações das pessoas a elas são
denominadas ‘respostas de estresse’.
Os meios de comunicação muitas vezes atribuem um comportamento incomum ou
uma doença ao desgaste devido ao estresse ou a um colapso nervoso decorrente do estresse.
O termo estresse tem sido adotado, vulgarmente, como explicação para todos os tipos
de males. Estresse não se confunde com ansiedade.
De acordo com França e Rodrigues (1997, p. 20) “O termo stress vem da física e neste
campo de conhecimento tem o sentido do grau de deformidade que uma estrutura sofre
quando é submetida a um esforço.”
A palavra chave para a identificação da presença de estresse e distúrbio, agudo ou
crônico.
Carvalho e Serafim (1995, p. 241) acrescentam que “A perturbação torna-se
indesejada quando a maneira de o indivíduo responder a ela não contribui para o seu bem-
estar. Em lugar de estimular a pessoa a buscar desenvolvimento e melhor qualidade de vida, a
perturbação desencadeia reações (comportamentais, físicas e emocionais) percebidas como
indesejáveis, crônicas ou agudas, acompanhadas de efeitos negativos no organismo (na esfera
física ou psíquica). Instala-se, então, o quadro conhecido como ‘estresse’.
53
2.4.3 Fases do estresse
Hans Selye utilizou esse termo para denominar aquele conjunto de reações que um
organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige um esforço para adaptação.
Pode-se conceituar stress como uma combinação de reações fisiológicas e
comportamentais que as pessoas apresentam em resposta aos eventos que as ameaçam ou
desafiam, caracterizando-se como um processo dinâmico, o qual se manifesta através de
sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. Esse processo é desenvolvido em três fases
que Selye (apud AYRES, 2001), considerado ‘o pai do stress’, denominou de Síndrome de
Adaptação Geral – SAG:
− Fase de Alarme – caracteriza-se pelas reações que o corpo apresenta quando o agente
estressor é reconhecido e aquele se mobiliza para lutar ou fugir; caracteriza-se por:
aumento da freqüência cardíaca e da pressão arterial, para permitir que o sangue circule
mais rapidamente e, portanto chegue aos tecidos mais oxigênio e mais nutrientes;
contração do baço, levando mais glóbulos vermelhos a corrente sanguínea, acarretando
mais oxigênio para o organismo; o fígado libera o açúcar armazenado na corrente
sanguínea para ser utilizado como alimento e, consequentemente, mais energia para os
músculos, redistribuição sanguínea, com diminuição do fluxo para a pele e vísceras e um
aumento para músculos e cérebro; aumento da freqüência respiratória e dilatação dos
brônquios, para que o organismo possa captar e receber mais oxigênio; dilatação da pupila
com exoftalmia para aumentar a eficiência visual; aumento do número de linfócitos na
corrente sanguínea, para reparar possíveis danos aos tecidos; ansiedade.
− Fase de Resistência – caso o agente estressor mantenha sua ação, o corpo se esforça para
resistir aos efeitos da fase anterior e voltar ao seu estado de equilíbrio; caracteriza-se por:
aumento do córtex da supra – renal; atrofia do timo; baço e todas as estruturas linfáticas,
hemodiluição; aumento do número de glóbulos brancos; diminuição do número de
cosinófilos e ulcerações no aparelho digestivo; aumento da concentração de cloro na
corrente sanguínea; além de sintomas como irritabilidade, insônia, mudanças de humor –
como depressão – e diminuição do desejo sexual.
54
− Fase de Exaustão – essa fase ocorre somente se o estresse permanecer por mais tempo
que o corpo pode resistir e representa muitas vezes a falha dos mecanismos de adaptação.
Caracteriza-se por: retorno parcial a reação de alarme; falha dos mecanismos de
adaptação; esgotamento por sobrecarga fisiológica; morte do organismo.
SÍNDROME GERAL DE ADAPTAÇÃO
1ª Reação de Alarme
2ª Fase de Resistência
3ª Fase de Exaustão
Figura 03 – Síndrome Geral de Adaptação Fonte: (SELYE apud AYRES, 2001)
De acordo com Selye (1947), pode perceber em estudos, que quando se submete um
organismo a estímulos que ameacem sua homeostase (seu equilíbrio orgânico), ele tende a reagir
com um conjunto de respostas específicas, que constituem uma síndrome, que é desencadeada
independentemente da natureza do estímulo. A isto ele chamou de stress. Observe abaixo:
Figura 04 – Representação esquemática do processo de stress Fonte: (SEYLE, 1947, p. 117)
Mundo interno (pensamentos, sentimentos, emoções, fantasias)
Estímulos
Meio externo (meio socioeconômico – cultural, inclusive o trabalho)
Ser Humano STRESS Psicossocial
Síndrome Geral de
Adaptação
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Reforçando, é o conceito de Síndrome Geral de Adaptação que foi desenvolvido por
Seyle (1947, p. 117):
Um conjunto de respostas inespecíficas que surgem no organismo frente a qualquer situação que exija da pessoa um esforço para adaptação, inclusive as psicossociais.
Stress, segundo Selye (1936 apud FRANÇA E RODRIGUES, 1996), que primeiro o
definiu, é qualquer adaptação requerida à pessoa. Portanto, ele é neutro e se torna positivo ou
negativo de acordo com a percepção e interpretação de cada pessoa.
O autor argumenta que o stress positivo, chamado de eustress, como o negativo,
chamado de distress, causa reações fisiológicas similares: as extremidades (mãos e pés)
tendem a ficar suados e frios, a aceleração cardíaca e pressão arterial tendem a subir, o nível
de tensão muscular tende a aumentar, etc. No nível emocional, no entanto, as reações ao stress
são bastante diferentes. O eustress motiva e estimula a pessoa a lidar com a situação. Ao
contrário, o distress acovarda a pessoa, fazendo com que se intimide e fuja da situação.
No eustress – stress positivo – o esforço de adaptação gera sensação de realização
pessoal, bem-estar e satisfação das necessidades, mesmo que decorrentes de esforços
inesperados. É um esforço sadio na garantia da sobrevivência.
Ou seja, quando fazemos algo agradável e nos sentimos valorizados pelo esforço
despendido, estamos em eustress.
2.4.4 Tipos de comportamentos relacionados ao estresse
Nas palavras do sociólogo Gilberto Freire (apud LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 1996),
o ser humano é um todo biológica, ecológica e socialmente determinado. E seu bem-estar além de físico psicossocial – está dependente e relacionado a situações que o envolve, como membro de um grupo, em particular, e de uma comunidade, e mais que isto, de um sistema sócio-cultural em geral, não apenas de sua herança biológica ou de fatores ecológicos.
56
Comportamento tipo A
De acordo com Baccaro (1997), o comportamento tipo A é aquele em que o indivíduo
encontra-se envolvido numa luta constante para realizar cada vez mais em cada vez menos
tempo.
O autor ainda enumera algumas características do indivíduo que apresenta
comportamento tipo A, que são elas:
− Senso de premência de tempo;
− Procura de números;
− Insegurança com relação ao status;
− Agressão e hostilidade.
Segundo Fontana (1994, p. 100), “os indivíduos tipo A são competitivos, difíceis de
lidar e inflexíveis; são extremamente envolvidos com o trabalho, gostam de prazos e
pressões.”
Entretanto para Robbins e Coulter (1998, p. 278), afirmam que os indivíduos de
comportamento tipo A caracterizam-se por “um senso crônico de urgência de tempo um
impulso excessivamente competitivo. Eles são impacientes e têm grande dificuldade de lidar
com o tempo de lazer.”
Os indivíduos que têm uma personalidade tipo A estão mais sujeitos a morrer de
enfarte, embora este seja um tipo de comportamento precursor de sucesso na vida e nos
negócios. (SANTOS, 1995; LIPP; ROCHA, 1994).
− Ambicioso;
− Impaciente;
− Agitado;
− Apressado;
− Competidor;
− Seguro de si;
57
− Agressivo;
− Pontual.
Para Santos (1995), o indivíduo de comportamento tipo A é:
− Insistente em suas opiniões;
− Sempre urgente.
Comportamento Tipo B
Baccaro (1997, p. 40), afirma que “o comportamento tipo B é raramente mortificado
por desejos de obter um número crescente de coisas.”
Para Lipp e Rocha (1994, p. 106), relatam que o comportamento tipo B “é típico de
pessoas que não têm pressa, são menos hostis e, em geral, parecem mais tranqüilos.”
Santos (1995, p. 63) diz que “o tipo B é diferente do tipo A, mas não é
necessariamente o oposto total”. Para ele as principais características do indivíduo tipo B são:
− Pouco ambicioso;
− Permanece no mesmo emprego;
− Pensa devagar;
− É menos orientado para o trabalho.
Com o conhecimento acumulado até os dias de hoje, é possível reconhecer que o
comportamento dos indivíduos é influenciado socialmente, sendo este reforçado ou punido.
Até mesmo as emoções submetem-se às influencias sociais, visto que, aquilo que nos
entristece ou nos alegra decorre da visão de mundo que se adquire através do contato social.
Todo fenômeno humano também é social.
A cultura individualizante e consumista da nossa sociedade é muito forte e marcante
nessa fase da vida, intensificando conflitos interiores de desejos, dificultando os
relacionamentos, nos quais ficam sujeitos a conflitos.
58
Vários sintomas físicos, psicológicos e comportamentais podem se manifestar em
indivíduos sob stress. Entre os sintomas físicos, podem ser destacados a perda de apetite,
músculos tensos e insônia. As respostas cognitivas mais freqüentes seriam: problemas de
concentração, indecisão, esquecimento, sensibilidade para críticas, pensamentos autocríticos e
atitudes rígidas. E as reações emocionais potenciais incluem: medo, ansiedade, excitação,
nervosismo, tensão, irritabilidade, raiva, hostilidade, tristeza, vergonha, mau humor, solidão,
ciúme, sentimento de insatisfação e falta de interesse. Segundo Arroba e James (1988) as
reações comportamentais podem se expressar por meio do aumento de atitudes do tipo: falar
abrupto, tom de voz elevado, e comportamento hostil. Ou o oposto: um comportamento mais
rigoroso ou um retraimento. Na verdade, não há uma lista definitiva, pois cada um forma o
seu próprio padrão de resposta.
2.5 Estresse ocupacional
2.5.1 Definição de estresse ocupacional
Segundo França e Rodrigues (1996, p. 16) as preocupações com a saúde do
trabalhador começaram a tomar importância na época da revolução industrial, a ponto de
Virchow (um dos mais famosos e influentes médicos da história da medicina), afirmar: “o
proletariado, em grau crescente, tornou-se vitima de doenças e epidemias; seus filhos ou
morriam prematuramente, ou se tornavam incapacitados”. Nessa mesma época, surgem
esforços na tentativa de regulamentar a higiene das condições de trabalho. Mas note-se que as
preocupações ainda enfatizam certo modelo ‘ecológico’, o indivíduo adoeceria quando ficasse
exposto a agentes físicos, químicos ou biológicos.
O papel do stress organizacional na sociedade tornou-se uma fonte importante de
preocupação. O stress é reconhecido como um dos riscos mais sérios ao bem-estar
psicossocial do indivíduo. (BATEMAN; STRASSER, 1984).
Nas últimas décadas, numerosos livros e artigos de pesquisa sobre stress
organizacional enfatizaram a complexidade do tema e a necessidade de pesquisas sobre a
etiologia do problema. (BATEMAN; STRASSER, 1984; PARKER; DECOTIIS, 1983).
59
Até o presente momento, estudos indicam que o ambiente de trabalho, a estrutura
corporativas e diversas outras interações entre o emprego e empregado contribuem para as
respostas individuais de stress e tensão. Consequentemente, a organização acaba tendo
problemas de desempenho ruim, baixo moral, alta rotatividade, absenteísmo e violência no
local de trabalho. (QUICK et al, 1997).
O stress ocupacional é entendido como uma resposta a situações e circunstâncias que
colocam exigências especiais aos indivíduos, com conseqüentes resultados negativos. Para
Perkins (1995), numa sociedade em que se assiste a uma luta pela sobrevivência, torna-se de
grande importância que os gestores tomem as medidas, preventivas e corretivas, necessárias
para prevenir as possíveis conseqüências dos efeitos do stress sentidos, quer ao nível da saúde
física bem como da saúde mental.
De acordo com o mesmo autor, sempre haverá em qualquer trabalho situações que
provoquem o stress, afetando o bem-estar físico e emocional dos funcionários no trabalho,
mas se os mesmos se sentirem estimulados, recompensados e em situações que lhes
proporcione crescimento o fator estressor será em menor gravidade e melhor controlado.
O problema do stress no trabalho assumiu uma nova dimensão que, certamente, irá
determinar os rumos da administração empresarial dos tempos modernos. Essa situação
requer diferentes recursos e constante atualização, principalmente do administrador de
recursos humanos e das estratégias empresariais voltadas para essa área, representando,
talvez, um dos assuntos mais problemáticos que a administração já teve que lidar, visando ao
sucesso organizacional. (AYRES, 2001).
Entretanto, é da competência dos gestores e das chefias de topo providenciarem as
condições necessárias e essenciais ao desenvolvimento do capital humano das suas
organizações. Infelizmente, esta prática ainda não é muito comum no seio da comunidade
empresarial, provavelmente, porque ainda não foram calculados os custos individuais e
organizacionais inerentes aos níveis de stress sentidos. (REIS, 2003).
2.5.2 Fatores que levam ao estresse ocupacional
O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas relações com o
ambiente de trabalho é um fator muito significativo na determinação de transtornos de saúde
60
relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade, transtorno de pânico,
fobias e doenças psicogenéticas. (GOLEMAN, 1997).
Os funcionários que assumem cargas e horários de trabalho maiores, dispõem de
menos recursos para trabalhar, enfrentam mais ambigüidades no dia-a-dia e menor segurança
no emprego. E essas mudanças são uma causa importante de stress para os mesmos.
Segundo Rocha (2003), há diversos fatores para o aparecimento dos primeiros sinais
de estresse, podemos citar entre eles a carga excessiva de exigências, falta de diálogo e apoio
dos líderes e a hostilidade entre colegas. A situação piora quando o indivíduo está sem
controle sobre a função que exerce. Ou seja, deixa de participar de todo o processo de
produção e fica sem saber qual será o resultado final do que realizou. A incerteza quanto ao
futuro profissional também é um grande motivo de estresse.
Esses fatores podem ser agrupados em três categorias:
− Relacionamentos – o relacionamento e o amor são fatores importantes. O indivíduo pode
entrar de férias sem ter alguém para lhe fazer companhia, isso pode causar uma sensação
de solidão e tristeza. Além disso, se o indivíduo já está deprimido ou solitário, ver outros
se divertindo pode piorar a situação. Os problemas familiares também podem vir à tona
nessa hora.
− Problemas Financeiros – muitas pessoas passam por dificuldades devido ao desemprego,
gerando dívidas que se acumulam pela falta de renda, e com isso desenvolve um grande
estresse.
− Problemas Físicos – a falta de atividade física diária faz com que as pessoas fiquem
indispostas e com problemas de saúde deixando a alta estima muito baixa.
Geralmente, no ambiente de trabalho das organizações, os estímulos estressares são
muito variados e em grande quantidade. Podemos experimentar ansiedade significativa diante
de descontentamentos com os colegas, diante da sobrecarga de trabalho e da corrida contra o
tempo, diante da insatisfação salarial ou da política de recursos humanos da empresa, entre
outras, e, dependendo da pessoa, até mesmo com tarefas rotineiras de sua própria função
dentro da empresa. (GOLEMAN, 1997).
61
Para Cooper, Sloan e Williams (1988, p. 7), cujos trabalhos representam um marco
importante para o estudo do stress ocupacional, assim o definem: “[...] uma característica
negativamente percebida pelo indivíduo, resultante de estratégias inadequadas de combate às
fontes de stress, e que trazem conseqüências negativas para ele tanto no plano mental como
físico”. Esses autores categorizam os agentes ocupacionais, potencialmente estressantes, da
seguinte forma:
− Fatores intrínsecos ao trabalho (condições de salubridade, jornada de trabalho, ritmo,
riscos potenciais à saúde, sobrecarga de trabalho, introdução de novas tecnologias,
natureza e conteúdo do trabalho);
− Papel organizacional (ambigüidade e conflitos de papéis);
− Inter-relacionamento (para com os superiores, colegas e subordinados);
− Carreira (congruência de status e segurança no emprego e perspectivas de promoções);
− Clima da organização (ameaças potenciais à integridade do indivíduo, sua autonomia e
identidade pessoal);
− Interface casa/trabalho (aspectos relacionais de eventos pessoais fora do trabalho e
dinâmica psicossocial do stress).
No tocante aos aspectos pessoais, deve-se abranger a proteção à saúde do empregado,
que segundo Oliveira e Oliveira (2002, p. 81), diz respeito “não apenas à qualidade de vida do
trabalhador, mas também à sua integridade física e bem-estar, sobretudo no local de trabalho.”
2.5.3 Sintomas e efeitos do estresse ocupacional
Muitas empresas; tem desenvolvido programas de gerenciamento do estresse para
ensinar os funcionários a minimizar os efeitos negativos do estresse relacionado ao trabalho.
Um programa típico pode instruir sobre técnicas de relaxamento, habilidades para lidar com o
estresse, capacidade de ouvir, métodos para lidar com pessoas difíceis, gerenciamento do
tempo e assertividade. Todas essas técnicas destinam-se a romper com o padrão de tensão que
acompanha situações de estresse e a ajudar os participantes a atingir maior controle de suas
vidas. Técnicas organizacionais – como esclarecer o papel do trabalho para os funcionários, a
62
reconcepção e o enriquecimento de cargos – correção de fatores físicos no ambiente e gestão
efetiva dos fatores interpessoais não devem ser desconsideradas no processo de treinamento
dos funcionários para lidar com o estresse. Apesar de existirem diversas formas de
gerenciamento do stress, por meio da utilização das estratégias defensivas (ou de coping),
muitas vezes as demandas internas ou externas podem exceder os recursos de enfrentamento
do indivíduo e podem surgir níveis de stress que exigem o auxílio de suporte externo (social,
médico, espiritual) que possam ajudar o indivíduo a recuperar o seu equilíbrio e sua saúde.
Em relação ao stress decorrente de determinados ambientes laborativos, pode surgir a
Síndrome de Burnout (LIMONGI-FRANÇA, 2003; RODRIGUES, 1999), que se caracteriza
por exaustão emocional, redução da realização pessoal e profissional e despersonalização no
contato. Essa Síndrome decorre do stress excessivo provocado pelos contatos interpessoais
inerentes a ocupações que exigem cuidados e orientações a outras pessoas, de forma intensa e
freqüente, tais como docência, enfermagem e medicina. Entre os profissionais mais
vulneráveis a essa Síndrome podem ser incluídos os que lidam diariamente com o público.
Várias pesquisas no mundo todo revelam que o estresse reduz significativamente o
desempenho pessoal e profissional. Uma empresa com o seu quadro de funcionários
estressados têm baixa produtividade, no entanto, a falta de estresse também é nociva às
organizações. O objetivo está no Ponto de Equilíbrio do Estresse ou Estresse Produtivo. Isto
significa que as empresas precisam aprender a gerenciar esse ponto, não afrouxando muito e
nem esticando demais.
2.5.4 Doenças causadas pelo estresse ocupacional
Dor só psicológica
De acordo com França e Rodrigues (2002, p. 53)
o ‘só psicológico’ é uma interpretação que decorre de somatizações e tem algumas características culturais muito específicas. Umas delas é a tendência de atribuir qualquer manifestação ou queixa sem um diagnóstico clínico visível ou dor com forte carga emocional ao ‘só psicológico’.
63
Entretanto, inúmeras doenças acometem as pessoas, e quando essas reclamam, outras
usam expressões como essa, fazendo com que a pessoa que esteja sentindo algo diferente em
seu corpo, acabe por acreditar e não ir a um médico especialista para estar fazendo uma
consulta e até mesmo exames clínicos. Isso faz com que, em alguns casos, a doença se agrave,
podendo levar a pessoa até mesmo a morte.
Palavras como essa, ‘só psicológico’, são conhecidas como, somatizações e no meio
médico como ‘piti’.
Os mesmos autores ainda, esclarecem que as somatizações expressam sinais
importantes para o diagnóstico diferenciado da saúde e das doenças, onde as interpretações
mais freqüentes das queixas psicossomáticas ou somatizações são:
− Biológica: dor sem correspondente orgânico nos exames clínicos;
− Psíquica: expressão de emoções e sentimentos através dos órgãos e do corpo;
− Social: relacionamento comprometido com pessoas e conflitos entre pares ou grupos.
Para França e Rodrigues (1996), as síndromes mais comuns associadas às
somatizações são:
− Fadiga: é o desgaste da energia física ou mental, por excesso de esforço ou monotonia.
Esta energia pode ser recuperada através de repouso, alimentação adequada e orientação
clínica;
− Depressão: é uma combinação de sintomas em que prevalece a falta de ânimo, a
descrença pela vida e uma profunda sensação de abandono, solidão e ausência de
perspectivas futuras;
− Distress: é o excesso de tensão, que leva o organismo a deformação em sua reação de
adaptação.
64
Síndrome da Fadiga
Para França e Rodrigues (1996) a fadiga é um dos sintomas mais comuns e é também
um dos mais difíceis de serem tratados, pois inúmeras condições podem desencadear esse
sintoma.
Dentro da definição dada para fadiga, pode-se considerar a de França e Rodrigues
(1996, p. 55) onde afirmam que:
A fadiga pode ser definida como um estado físico e mental, resultante de esforço prolongado ou repetitivo e que terá, repercussão sobre vários sistemas do organismo, provocando alterações de funções, causando uma diminuição de performance de trabalho tanto quantitativa como qualitativa, em graus variáveis, do absenteísmo do trabalho e uma série de distúrbios psicológicos, familiares e sociais.
França e Rodrigues (1996), ainda esclarecem que a fadiga possui características
próprias que são:
− Sensação de cansaço, fadiga constante e intensa após esforço mental;
− Exaustão ou esgotamento e fraqueza após pequenos esforços;
− Dores musculares, tonturas, dores de cabeça, perturbação do sono, alterações digestivas;
− Manifestações de ansiedade, aceleração na freqüência do pulso, dos batimentos cardíacos
e respiratórios, sensação de falta de ar;
− Diminuição no prazer do que se faz;
− Afastamento de parentes e amigos;
− Sentimento de desmotivação;
− Irritação ou desânimo facilmente;
− Sensação de menor energia;
− Tendência à introversão;
− Dificuldade de tomar decisões;
− Comprometimento da memória.
65
Distúrbio do Sono
Contudo, este é um dos sintomas mais comuns que uma pessoa pode apresentar
quando esta vivendo uma situação que exige um esforço maior, mesmo esse não sendo o
único fator desse problema.
Os pesquisadores dos distúrbios de sono calculam que cerca de 1/3 da população
adulta apresenta dificuldades em dormir, pois segundo França e Rodrigues (1996), apenas
17% desta população, recorram aos médicos para tentar de alguma forma resolver este
problema.
O autor salienta que esse distúrbio do sono é dividido da seguinte forma:
− Dificuldade em iniciar e manter o sono, mais chamado como insônia: pode surgir
devido a inúmeras doenças, sendo de grande importância o diagnóstico da causa para se
ter um tratamento adequado. Esse problema, segundo França e Rodrigues (1996) é algo
muito comum nos dias de hoje, devido ao dia-a-dia corrido, trânsito, pensamentos
constantes, dentre outros. Pode ser considerada como transitória, isto é, relacionada
apenas a um momento de stress, e pode desaparecer espontaneamente, logo que a situação
vivida seja adaptada a pessoa ou o problema seja resolvido;
− Sonolência excessiva: nem todas as pessoas necessitam das mesmas horas de sono,
mesmo sendo a média da necessidade de 8 (oito) horas de sono. Isso é tido como
suficiente para um sono reparador. Para algumas pessoas, é necessário, maior número de
horas de sono, porém existem aquelas pessoas que tem um sono mais longo, mais que por
diversas razões não conseguem satisfazer esta necessidade;
− Distúrbios padrão-vigilia: é o ciclo que a maioria das pessoas apresenta ao dormir à
noite, em média oito horas, e ter seu período de vigília – estar acordado – durante o resto
do dia;
− Parasonias: é uma série de distúrbios, como sonambulismo, terror noturno, enxaqueca e o
bruxismo, este último, sendo muito mais intenso em situações de distress.
66
Workaholics
O termo em inglês, hoje é conhecido e utilizado universalmente e refere-se aquelas
pessoas que são ‘viciadas’, dependentes do trabalho, como o alcoólatra depende da bebida
para viver. Praticamente, não sabem e não conseguem fazer outra coisa na vida a não ser
trabalhar. Quando chega o final de semana ou férias – em que, são obrigados pela empresa a
tirá-las, apresentam dificuldades em conviver com a família, com o lazer e vida social,
mostram-se irritadiços e alguns chegam a fazer manifestações depressivas. São pessoas
incapacitadas para desfrutar seu tempo livre, em geral porque carregam dentro de si um nível
de ansiedade muito intenso e ‘se acostumam’ a lidar com o stress, utilizando o trabalho como
válvula de escape. (FRANÇA; RODRIGUES, 2005).
Depressão
Períodos de tristeza são reações comuns a qualquer pessoa, segundo França e
Rodrigues (2005), e podem emergir em situações quotidianas que são desencadeadas por
situações de perda, luto e decepções importantes.
Os autores complementam dizendo que esse estado, compromete a atividade
profissional; o indivíduo não consegue desenvolver suas funções de forma adequada e em
algumas vezes, nem conseguem trabalhar, pela falta de concentração, cansaço excessivo, e
outros sintomas como:
− Redução do nível de energia;
− Perda de interesse;
− Dificuldade de iniciar atividades, principalmente pela manhã;
− Diminuição do apetite ou aumento;
− Ganho ou perda de peso;
− Insônia inicial ou despertar precoce;
− Preocupação maior que habitual;
− Dificuldade em tomar decisões;
67
− Sentimento de desesperança;
− Diminuição do prazer nas atividades em geral;
− Irritabilidade;
− Crises de choro;
− Angústia.
Em suma, em nosso dia-a-dia existem situações estressantes que podem propiciar
comportamentos de campeões olímpicos ou por outro lado leva-nos ao desespero e à
depressão.
Síndrome de Burnout
A síndrome de Burnout é causada pelo trabalho estressante e excessivo, caracterizada
pelo esgotamento físico, psíquico e emocional. Essa síndrome vai desgastando
progressivamente a relação do funcionário com seu ambiente de trabalho de forma que, tudo
que esteja relacionado deixa de ter importância e qualquer esforço pessoal passa ser inútil
para o desenvolvimento de seu trabalho. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Segundo Maslach (1994), a referida síndrome consiste em uma reação à tensão
emocional crônica por tratar excessivamente com outros seres humanos, particularmente
quando eles estão preocupados ou quando estão com problemas.
Os profissionais que tem maior tendência a ter esta síndrome são os que têm uma
relação constante e direta com outras pessoas, principalmente se for uma relação de ajuda
como os médicos, professores, psicólogos, policiais, carcereiros, funcionários de recursos
humanos entre outros.
A Síndrome de Burnout é composta segundo Maslach (1994), por três características:
1) Exaustão emocional ou cansaço emocional – ocorre quando a pessoa tem sensações de
ser inútil, não tem força de vontade, nem se esforça para mais nada, sendo ocasionada a
sentir-se com a impressão de que não dispõe de recursos suficientes para dar ajuda aos
outros no seu trabalho.
68
2) Despersonalização – desenvolvimento de atitudes negativas e insensatas com as pessoas
com as quais trabalha ocorrendo o distanciamento entre elas, silêncio em excesso, tratando
seus colegas de trabalho como objeto e culpando-os pela sua própria frustração.
3) Reduzida da realização pessoal e produtividade – o indivíduo tem uma avaliação de
seu desempenho ocupacional e pessoal negativo e baixo.
Diagnósticos da Síndrome de Burnout
A Síndrome de Burnout inicia-se com um nível alto de tensões ou estresse que causa
fadiga no trabalho, sentimento de estar cansado, além de se irritar facilmente e
frequentemente. (MASLACH; LEITER, 1999).
Outros autores como Caballero e Millán (1999), afirmam que a Síndrome de Burnout
apresentam como sintomas:
1) Fisiológico: cansaço emocional, fadiga, insônia, úlceras, freqüentes dores de cabeça, dor
cervical, alterações do sono e dificuldades respiratórias.
2) Psicológica: depressão, ansiedade, frustração, irritabilidade, respostas rígidas e inflexíveis.
3) De conduta: desconcentração no trabalho, aumento dos conflitos com os colegas de
trabalho, chegar atrasado no trabalho ou sair com antecedência frequentemente, fazer
demoradas pausas de descanso, sair constantemente da área de trabalho, expressões de
irritabilidade, alterações no comportamento que afetam até mesmo seus familiares.
4) Outros: isolamento, aumento do absenteísmo, atitude cínica, fadiga emocional, apatia à
organização, qualidade do trabalho decaí e aumenta o consumo de cigarros, café, álcool,
como uma forma de amortecer os efeitos do cansaço e esgotamento.
As conseqüências da Síndrome de Burnout por grupo:
− Psicológicas – atitudes negativas de si mesmo, depressão, sentimentos de culpa,
ansiedade, aborrecimento, problemas psicossomáticos e frustração.
69
− No contexto organizacional – incapacidade de realizar um trabalho com eficiência,
diminuição do rendimento, atitudes negativas no trabalho, falta de motivação, intenção de
abandonar o trabalho, absenteísmo e insatisfação no trabalho.
− No contexto ambiental – diminuição da qualidade de vida pessoal, atitudes negativas da
vida em geral.
Os autores França e Rodrigues (1997) acrescentam como forma de se prevenir:
− Reduzir e evitar a monotonia aumentando a variedade de rotinas;
− Evitar o excesso de horas extras;
− Melhorar as condições físicas do trabalho;
− Investir no aperfeiçoamento pessoal e profissional dos trabalhadores.
− Dar um bom e melhor suporte social às pessoas.
2.5.5 Administração do estresse ocupacional
A vida nas organizações nos dias de hoje é mais exigente e estressante do que nunca.
Pressão do relógio, do telefone, do fax, do e-mail, das viagens permanentes, das reuniões
intermináveis e exaustivas, a grave responsabilidade das decisões imediatas, a imposição da
atualização profissional contínua. Trabalha-se ainda mais em conseqüência das limitações
impostas pelo downsizing, reengenharia, enxugamento de quadros, redução de despesas etc. É
preciso internalizar um adequado controle do tempo para se alcançar uma qualidade de vida
no trabalho. (SIQUEIRA, 2002).
Na visão de Robbins (1999) nem todas as fontes de stress são controláveis pela
administração. Algumas pessoas, por exemplo, são naturalmente tensas e propensas ao stress.
E os funcionários muitas vezes encontram dilemas fora do trabalho – tais como problemas
financeiros e familiares –, que a administração não pode controlar, mas que os trabalhadores
trazem consigo para o trabalho. A vantagem é que o stress não é necessariamente ruim.
Baixos níveis de stress podem tornar o trabalho mais interessante para os funcionários e
estimular um desempenho melhor.
70
Existem coisas, porém, que a administração pode fazer para minorar o impacto
negativo do stress sobre os funcionários. Algumas delas são:
− Melhor seleção de pessoal;
− Definição realista de metas;
− Treinamento na administração do tempo;
− Redesenho de cargos;
− Maior envolvimento dos funcionários;
− Ampliação das redes de apoio social;
− Melhor comunicação organizacional e criação de programas de bem-estar apoiados pela
organização.
De acordo com o mesmo autor, alguns cargos são mais estressantes que outros, além
disso, os indivíduos reagem de modos diferentes às situações de stress. Os que por exemplo,
possuem pouca experiência no cargo tendem a ser mais propensos ao stress do que os mais
experientes. De um modo similar, pessoas com uma personalidade altamente ansiosa não
tendem a ter um bom desempenho em cargos cuja natureza é em si mesma estressante, como
os de controladores de tráfego aéreo e médicos da emergência dos hospitais. As decisões de
seleção de pessoal devem levar em conta esses fatores.
Com base em uma extensa quantidade de pesquisas, os indivíduos desempenham
melhor suas funções quando possuem metas específicas e desafiadoras e recebem feedback
sobre seu grau de progresso rumo a essas metas, reduzindo, assim o stress. Metas específicas
que são percebidas como viáveis esclarecem as expectativas de desempenho. Além disso, o
feedback reduz as incertezas quanto ao desempenho efetivo do cargo. Os resultados são:
− Menor frustração do funcionário;
− Menor incerteza no cargo;
− Menor tensão.
Uma causa freqüente de stress é o uso inadequado do tempo.
Portanto, a administração deve considerar a realização de treinamento em
‘administração do tempo’, ou seja, o funcionário bem organizado geralmente pode realizar
71
duas vezes mais do que uma pessoa desorganizada. A compreensão e a utilização dos
princípios de administração do tempo podem ajudar os indivíduos a lidarem melhor com suas
demandas de trabalho.
Robbins e Coulter (1998) enfocam que o uso de metas específicas, que sejam
percebidas como atingíveis, reduzem as incertezas e, conseqüentemente, o estresse
ocupacional. O mesmo autor ainda ressalta que é necessário dar aos empregados mais
responsabilidade, trabalhos, mais significativos, mais autonomia. Isso poderá reduzir o nível
de estresse porque o empregado tem maior controle sobre suas atividades diminuindo a
dependência em relação aos outros.
Contudo para Delboni (1997, p. 20), mostra algumas atitudes que as empresas podem
tomar para administrar melhor o estresse e diminuir sua incidência, são elas:
− Melhores condições ambientais de trabalho; − Programas de integração para novos funcionários; − Maior atuação da área de recursos humanos; − Desenvolvimento de pessoal; − Benefícios: vale transporte, tickets alimentação, plano de saúde; − Clareza na comunicação permitindo maior transparência dos objetivos.
Entretanto Bernardes (1997), indica providências simples que devem ser adotadas para
lidar com o estresse no trabalho:
− Tentar desviar os pensamentos para coisas agradáveis;
− Descarregar o estresse numa atividade física;
− Não querer resolver tudo sozinho;
− Não levar trabalho para casa.
Segundo Lipp e Malagris (1998), não é possível eliminar o stress da vida
das pessoas, mas existem muitos meios para evitar que ele se torne excessivo e,
conseqüentemente, acarrete tantos outros problemas para os indivíduos. Por essa
razão, ressalta-se a importância do conhecimento acerca desde processo, de suas
fases e de suas manifestações para que seja possível controlar seus efeitos
negativos.
72
A capacidade do ser humano em se adaptar a situações adversas, seja através
de comportamentos aprendidos por regras ou diretamente pela exposição às
contingências, possibilita meios para evitar e/ou enfrentar situações estressoras.
Essa capacidade somada aos benefícios proporcionados pela informação permite
considerar importantes avanços em direção à melhora da qualidade de vida das
pessoas.
Estresse ocupacional X Qualidade de vida no trabalho
Na visão de Chiavenato (1999) a qualidade de vida no trabalho vai de encontro com
duas posições antagônicas: de um lado, a reinvidicação dos empregados quanto sua satisfação
no trabalho e, do outro, o interesse das organizações em produzir mais rapidamente e com
qualidade. Torna-se então necessário que as empresas dêem mais atenção a esse mal (o
estresse) que tanto têm afetado os funcionários e a empresa como um todo.
A ausência de estresse significa, no âmbito empresarial: desmotivação e lentidão para
decisões. Mas se as empresas adotarem uma política de excessos e cobranças sem
fundamento, podem pagar ainda mais caro, pois acarreta diversos problemas:
− Falta de concentração – prejudicam reuniões, decisões e vendas, pois não assimila
claramente as necessidades dos clientes internos e externos.
− Desmotivação – o profissional já não encontra mais fonte de energia para continuar em
busca das metas e objetivos.
− Conflitos interpessoais – a inteligência emocional passa a ser um artigo de luxo. São
gerados problemas de comunicação, sonegação de dados, fofocas e formação de guetos
organizacionais, consequentemente perda de clientes.
− Baixa qualidade – serviços e produtos são afetados por falta de atenção e displicência.
− Custos com faltas – os problemas com estresse são responsáveis por até 60% das faltas
no trabalho. Mas, pior que a falta no trabalho é quando o profissional está na empresa e é
como se não estivesse. Essa situação é muito comum em organizações estressadas.
73
− Custos com doenças do trabalho, acidentes e afastamentos – o estresse causa e acelera
esse processo que envenena as empresas e reduz a qualidade de vida das pessoas.
− Erros – como a capacidade mental e fisiológica do profissional fica vulnerável, as
chances de erros serem cometidos crescem significativamente. Alguns erros podem causar
perdas de oportunidades ou de clientes e pior podem gerar altos custos não previstos,
como acidentes de trabalho.
Esses são prejuízos empresariais causados pelo estresse no trabalho, mas existem
outros.
Esse contexto pode ser mudado através de um gerenciamento. Você sendo líder de sua
empresa junto com os seus colaboradores pode aprender como tirar proveito deste fenômeno
natural e transformá-lo em produtividade. Para reduzir seu efeito, muitas empresas estão
adotando programas onde ensinam os funcionários a meditar, praticar exercícios, ao lazer e
recreação. As companhias tem tido ótimos resultados, pois o foco não é mais o produto e sim
o indivíduo, porém, essas medidas são apenas paliativas. Todo e qualquer programa de
controle de estresse precisa incluir mudanças na estrutura do trabalho, para que haja um
controle eficiente. Um exemplo seria incentivar os funcionários a conciliar vida pessoal e
profissional, por meio de flexibilidade dos horários de trabalho, como já ocorre em empresas
americanas. Nos casos em que é possível essa flexibilização, essas empresas incentivam seus
funcionários há trabalhar mais tempo em casa, próximo a família, e só comparecer a empresa
quando for realmente necessário. (ALMEIDA, 2005).
Por conseguinte, o tratamento da saúde do empregado, objetiva seu bem-estar físico e
mental, dentro e fora do ambiente laboral, abrangido pela qualidade de vida do homem no
aspecto geral e no trabalho. Nesse sentido, explicita Oliveira e Oliveira (2002).
Para amenizar o estresse, basta utilizar-se de algumas técnicas (DAVIS, 1996):
1) Relaxamento: é uma forma de reduzir o estresse e a tensão. Se adequado, diminui a
freqüência cardíaca e respiratória, normaliza a pressão sangüínea e diminui a ansiedade.
Ajuda a dormir melhor à noite, aumenta a capacidade de concentração, direciona a
atenção e contribui para atitudes mais positivas em relação ao trabalho e à vida em geral.
Em longo prazo, ajuda a manter a estabilidade emocional e aumenta o autocontrole.
2) Respiração: se o estresse advém do trabalho, fazer alguns exercícios de respiração
74
profunda ajuda a minimizá-lo. Fazê-los é fácil: encher todo o peito de ar e não somente a
metade superior. É preciso soltar-se e respirar livremente, a partir do diafragma (é o
estômago que sobe e desce, e não o peito). Inspirar e expirar devagar, assegurar-se de que
os pulmões estão sendo completamente enchidos. Desenvolver estas atividades por alguns
minutos e manter a respirar no mesmo ritmo é o procedimento indicado.
3) Nutrição: certos alimentos e bebidas aumentam os níveis de colesterol e de lipídeos ou
provocam flutuações nos níveis de glicose no sangue com o estresse, o corpo passa por
transformações químicas; algumas possivelmente prejudiciais, a não ser que se tomem
certos cuidados. Esses fatores podem aumentar o risco de doenças e acentuar o grau de
estresse.
4) Exercícios: fazer exercícios regularmente aumenta a resistência ao estresse. O exercício
melhora o condicionamento cardiovascular, tonifica os músculos, aumenta a mobilidade e
melhora a coordenação motriz. E ainda é também uma forma de descarregar a energia
acumulada na forma de estresse.
3 METODOLOGIA CIENTÍFICA
3.1 Tipologia de pesquisa
Abordagem da pesquisa: Quantitativa
Segundo Staw (1977 apud ROESCH, 1999, p. 131), “a pesquisa quantitativa é
apropriada para avaliar mudanças em grandes organizações. Quando se trata de programas
abrangentes, como reestruturação do trabalho, sistema participativo, programa de incentivos,
é interessante introduzir mudanças numa base experimental.”
Objetivo da Pesquisa: Descritiva
Na visão de Gil (1989), a pesquisa descritiva busca, primordialmente, descrever as
características de uma determinada população e estabelecer possíveis relações entre variáveis,
incluindo-se também neste grupo as que têm por objetivo levantar opiniões, atitudes e crenças
de uma população a respeito de uma determinada situação.
Inovações na organização do trabalho, associadas aos movimentos de Qualidade de
Vida no Trabalho e Desenvolvimento Organizacional, estimularam o uso de levantamentos de
atitudes (estendidas também às camadas gerenciais), bem como de outros métodos das
ciências do comportamento.
Mattar (1997, p. 85) define que as pesquisas descritivas “são caracterizadas por
possuírem objetivos bem definidos, procedimentos formais, serem bem estruturadas e
dirigidas para a solução de problemas ou avaliação de alternativas de curso de ação.”
76
Tipo de Pesquisa: Estudo de Caso
De acordo com Martins (2000, p. 37), “o estudo de caso começa com um plano
incipiente que vai delineando-se mais claramente à medida que se desenvolve”. Inicialmente,
serão colocadas algumas questões ou pontos críticos, que serão explicitados, reformulados ou
mesmo descartados, à medida que o estudo for avançando.
Apresenta-se a importância do estudo de caso como estratégia de pesquisa. Sendo
assim, o estudo de caso, como outras estratégias de pesquisa, representa uma maneira de se
investigar um tópico empírico seguindo-se um conjunto de procedimentos pré-estabelecidos.
(ROESCH, 1999).
De acordo com Yin (1981 apud ROESCH, 1999), é uma estratégia de pesquisa que
busca examinar um fenômeno contemporâneo dentre de seu contexto. Difere, pois, dos
delineamentos experimentais no sentido de que estes deliberadamente divorciam o fenômeno
em estudo de seu contexto. Igualmente, estudos de caso deferem do método histórico, por se
referirem ao presente e não ao passado.
3.2 População amostra
Este estudo originou-se de uma população de funcionários da academia, de todos os
setores da empresa Prime Academia ME, localizada na região de Balneário Camboriú.
Todos os funcionários da empresa fizeram parte da execução desta pesquisa, 20
colaboradores, representantes de todas as categorias funcionais (secretárias, fisioterapeutas,
professores da área de musculação, professores da área de ginástica, profissionais da área de
manutenção de aparelhos, profissionais da área de limpeza); tratando-se portanto de uma
pesquisa censitária.
77
3.3 Instrumentos de coleta de dados
O levantamento de informações incluiu fontes de dados primários e secundários. E o
instrumento de coleta de dados utilizado foi o questionário.
O questionário utilizado nesta pesquisa foi elaborado pela autora da pesquisa a partir
do questionário utilizado por Giovanna de Almeida Caiaffo em seu trabalho de conclusão de
estágio: Estresse Ocupacional: estudo realizado junto aos funcionários da Sudema – João
Pessoa/PB, 2003.
Ele foi constituído por 71 variáveis que foram agrupadas em grupos e distribuídas em
duas partes, a saber:
PARTE A
A primeira parte, formada pelas variáveis de 01 a 09, objetivou caracterizar o perfil
dos funcionários da PRIME ACADEMIA ME em Balneário Camboriú/SC, e foi dividida em:
1) Dados pessoais
2) Dados profissionais
3) Hábitos
PARTE B
Esta é composta pelas variáveis que vão de 10 a 71, e se referem ao estresse
propriamente dito, contendo informações sobre:
1) Fontes de pressão no trabalho;
2) Saúde física;
3) Saúde mental;
4) Estratégias para lidar com o estresse.
78
3.4 Procedimento e coleta de dados
Neste estudo, foi utilizado como instrumento de coleta de dados o questionário.
Conforme Cruz e Ribeiro (2003, p. 18) “o questionário é um instrumento que se utiliza
quando se pretende atingir um número considerável de pessoas. A linguagem utilizada no
questionário deve ser simples e direta para que o informante compreenda com clareza o que
está sendo perguntado.”
Por ser mais propício a reflexão e análise das questões respondidas pelos funcionários,
com o prazo de uma semana para o recebimento do mesmo, solicitou-se que fosse respondido
fora do âmbito organizacional.
Para a análise dos dados, foi realizada a distribuição de freqüência através do pacote
estatístico SPSS (Stastical Package for Social Sciences) com a ajuda do software Microsoft
Excel.
3.5 Limitações da pesquisa
Apenas um funcionário não respondeu ao questionário aplicado, portanto, a pesquisa
baseou-se nos dezenove questionários entregues.
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1 Apresentação dos dados
A pesquisa foi realizada com os 20 (vinte) colaboradores da Prime Academia Ltda
ME, para obter informações sobre o nível de stress, a fim de diagnosticar elementos que
possam melhorar a qualidade de vida no trabalho e amenizar ou extinguir o stress
ocupacional.
A ordem da apresentação dos resultados será a seguinte:
A – Perfil dos funcionários, através das variáveis biográficas:
− Sexo;
− Faixa etária;
− Estado civil;
− Escolaridade;
− Pós-graduação;
− Tempo de serviço;
− Tempo no cargo atual;
− Prática de algum exercício físico;
− Tempo para descansar e descontrair-se.
Análise e discussão dos resultados apresentados pelas variáveis centrais da pesquisa:
− Fontes de pressão no trabalho;
− Sintomas físicos relacionados ao estresse;
− Sintomas mentais relacionados ao estresse;
− Formas de enfrentamento utilizadas pelos funcionários.
80
A pesquisa é composta de um questionário com perguntas fechadas, onde os
colaboradores poderiam escolher as alternativas que mais se adequavam a sua realidade.
4.2 Análise dos dados
Na primeira parte do questionário, foram feitas perguntas relacionadas ao perfil
pessoal e profissional dos colaboradores da Prime Academia Ltda ME.
A segunda parte foi composta de questões de múltipla escolha relacionadas ao stress
pessoal, os dados foram tabulados e serão apresentados a seguir.
A ordem da apresentação dos resultados será a seguinte:
A – Perfil dos funcionários, através das variáveis biográficas:
− Sexo;
− Faixa etária;
− Estado civil;
− Escolaridade;
− Pós-graduação;
− Tempo no cargo atual;
− Prática de algum exercício físico;
− Tempo para descansar e descontrair-se.
Análise e discussão dos resultados apresentados pelas variáveis centrais da pesquisa:
− Fontes de pressão no trabalho;
− Sintomas físicos relacionados ao estresse;
− Sintomas mentais relacionados ao estresse;
− Formas de enfrentamento utilizadas pelos funcionários
81
1 – Parte A Dados Pessoais
1.1 Sexo
47%53%
MASCULINOFEMINIMO
Gráfico 01 – Sexo Fonte: Dados obtidos da pesquisa
Com relação à variável sexo, constatou-se que 53% dos funcionários são do sexo
feminino restando apenas 47% do sexo masculino.
1.2 Faixa Etária
47%
37%
16%0%
ATÉ 25 ANOSDE 26 A 35 ANOSDE 36 A 45 ANOSMAIS DE 45 ANOS
Gráfico 02 – Faixa etária Fonte: Dados obtidos da pesquisa
82
De acordo com o gráfico 02, verificou-se que 47% dos respondentes possuem até 25
anos. Entre 37% que apresenta de 26 a 35 anos. Deve-se ressaltar que ninguém possui mais de
45 anos.
1.3 Estado Civil
74%
21%
5% 0%
Solteiro Casado DivorciadoViúvo
Gráfico 03 – Estado civil Fonte: Dados obtidos da pesquisa
O gráfico nos mostra que 74%, que corresponde a grande maioria dos funcionários,
encontram-se solteiros, por serem mais jovens com idade até 25 anos. Entre 21% estão os
casados.
83
1.4 Escolaridade
5%
16%
32%
5%
42%
1° Grau completo
2° Grau completo
Superior incompleto
Superior completo
Pós-graduação em especialização
Gráfico 04 – Escolaridade Fonte: Dados obtidos da pesquisa
No que se refere ao grau de escolaridade dos respondentes, constatou-se que, 32%
possuem nível superior incompleto. Sendo que 42% pós-graduação em especialização. Vale
observar que a empresa prioriza a qualidade em seus serviços pois a maioria tem
especialização ou esta em fase de graduação. Devendo-se destacar que apenas 5% dos
respondentes possuem apenas 1º grau.
1.5 Tempo no Cargo Atual
36%
32%
21%
11% 0% Menos de 06mesesDe 06 meses a 01anoDe 02 a 04 anos
De 05 a 08 anos
Mais de 08 anos
Gráfico 05 – Tempo atual no cargo Fonte: Dados obtidos da pesquisa
84
De acordo com gráfico, constatou-se que 36% dos respondentes afirmaram estarem no
cargo atual no intervalo de tempo de menos de 06 meses. E que 32% dos respondentes estão
no cargo atual de 06 meses a 01 ano. Através desta análise pode-se verificar que a empresa
tem um alto índice de rotatividade.
1.6 Prática de Algum Exercício Físico
79%
21%
simnão
Gráfico 06 – Prática de algum exercício físico Fonte: Dados obtidos da pesquisa
Conforme dados apresentados no gráfico, observou-se que a maioria dos funcionários,
79% afirmou praticar exercício físico de forma regular, indicando que tem a consciência de
que qualidade de vida e bem-estar tem grande importância para uma vida saudável, apenas
21% possui um estilo de vida propicio ao estresse.
85
1.7 Tempo para descansar e descontrair-se
0% 11%
32%
41%
16%
NuncaRaramenteÀs vezesFrequêntementeSempre
Gráfico 07 – Tempo para descansar e descontrair-se Fonte: Questionários respondidos
Segundo os resultados expostos no gráfico, percebeu-se que a maioria, 41% dos
respondentes, freqüentemente encontram tempo para descansar e descontrair-se, e 32%, às
vezes encontram tempo para descansar e descontrair-se, mesmo que a maioria tenha
respondido freqüentemente, uma razoável parcela dos respondentes respondeu às vezes, o que
causa uma certa preocupação, partindo do pressuposto que os prejuízos oriundos deste fato
podem comprometer a saúde física e mental dos funcionários.
86
Questão 2.1
Tabela 1 – Distribuição de freqüência das fontes de pressão no trabalho
Fonte: Dados obtidos da pesquisa
Não me pressiona
nada
Geralmente não é uma fonte de pressão
Me pressiona pouco
Geralmente é uma fonte de
pressão
Me pressiona muito Total %
Ter uma excessiva carga de trabalho 3 16% 4 21% 6 32% 4 21% 2 11% 19 100%
Falta de poder e influência 4 21% 9 47% 2 11% 3 16% 1 5% 19 100% Não ter trabalho suficiente para fazer 2 11% 9 47% 3 16% 2 11% 3 16% 19 100%
Nível de salário 2 11% 0 1% 11 58% 3 16% 3 16% 19 100% Ter uma função abaixo de sua capacidade 6 32% 5 2% 3 16% 1 5% 4 21% 19 100%
Apoio e orientação inadequados dos supervisores 3 16% 3 16% 4 21% 4 21% 5 26% 19 100%
Falta de comunicação 3 16% 3 16% 3 16% 4 21% 6 32% 19 100% Lidar com novas tecnologias e idéias 7 37% 8 42% 2 11% 2 11% 0 0% 19 100%
Poucas e inadequadas oportunidades de treinamento e desenvolvimento
0 0% 6 32% 8 42% 4 21% 1 5% 19 100%
Falta de apoio social por parte dos colegas 6 32% 8 42% 3 16% 2 11% 0 0% 19 100%
Tarefas rotineiras, burocráticas e monótonas 6 32% 4 21% 3 16% 3 16% 3 16% 19 100%
Ter que assumir riscos 6 32% 7 37% 3 16% 3 16% 0 0% 19 100% Muito pouco ou excesso de variedade no trabalho 5 26% 6 32% 5 26% 2 11% 1 5% 19 100%
Falta de feedback sobre o meu trabalho 2 11% 3 16% 8 42% 3 16% 3 16% 19 100%
Sobrecarga de viagens profissionais 9 47% 3 16% 4 21% 3 16% 0 0% 19 100%
Acúmulo de tarefas pequenas e simples 9 47% 6 32% 2 11% 2 11% 0 0% 19 100%
Ausência de apoio emocional fora do trabalho 4 21% 8 16% 2 11% 1 5% 4 21% 19 100%
Mudança na maneira de executar meu trabalho 3 16% 8 42% 6 32% 1 5% 1 5% 19 100%
Ter que estar disponível para atender as pessoas 7 37% 6 32% 5 26% 1 5% 0 0% 19 100%
Conflitos de personalidade com outras pessoas 4 21% 5 26% 6 32% 2 11% 2 11% 19 100%
Cobranças sobre erros cometidos por mim 2 11% 7 37% 3 16% 6 32% 1 5% 19 100%
Não ser valorizado no trabalho 4 21% 2 11% 4 21% 6 32% 3 16% 19 100% Não ser consultado nas decisões importantes 2 11% 4 21% 5 26% 4 21% 4 21% 19 100%
Discriminação e favoritismo encobertos 4 21% 1 5% 8 42% 4 21% 2 11% 19 100%
87
De acordo com a tabela 1, através da somas de: Me pressiona pouco, Geralmente é
uma fonte de pressão, Me pressiona muito, pode-se observar que:
− Discriminação e favoritismo encobertos, nível de salário, não ser consultado nas decisões
importantes, falta de feedback sobre meu trabalho, não ser valorizado no trabalho, ter uma
excessiva carga de trabalho, apoio e orientação inadequados dos supervisores, falta de
comunicação e poucas e inadequadas oportunidades de treinamento e desenvolvimento
foram apontados como os fatores que mais pressionam os funcionários em seu ambiente
de trabalho.
− Já os fatores apontados como os que menos pressionam no trabalho foram: lidar com
novas tecnologias e idéias, acúmulo de tarefas pequenas e simples, falta de apoio social
por parte dos colegas e ter que estar disponível para atender as pessoas.
Questão 2.2
Tabela 2 – Distribuição de freqüência dos sintomas físicos dos funcionários
Estado Físico Nunca Raramente Poucas Vezes Frequentemente Muito Frequentemente Total %
Dificuldade de dormir ou sono perturbado 6 32% 3 16% 6 32% 4 21% 0 0% 19 100%
Dor de cabeça 7 37% 7 37% 4 21% 1 5% 0 0% 19 100%Dor no estômago 8 42% 7 37% 2 11% 2 11% 0 0% 19 100%Sensação de cansaço 2 11% 3 1% 8 42% 5 26% 1 5% 19 100%Tendência de comer, beber ou fumar mais que o habitual
6 32% 2 2% 5 26% 6 32% 0 0% 19 100%
Diminuição do interesse sexual 8 42% 4 21% 3 16% 0 0% 4 21% 19 100%
Sensação de fôlego curto ou de falta de ar 5 26% 3 16% 6 32% 2 11% 3 16% 19 100%
Tremores musculares (por exemplo, nas pálpebras)
5 26% 5 26% 5 26% 4 21% 0 0% 19 100%
Sensação de desânimo pela manhã, ao se levantar
6 32% 2 11% 9 47% 1 5% 1 5% 19 100%
Sensação de sentir seu coração bater mais forte 8 42% 5 26% 3 16% 2 11% 1 5% 19 100%
Tendência a suar em excesso 4 21% 4 21% 3 16% 6 32% 2 11% 19 100%
Dor nos músculos do pescoço e ombros 0 0% 5 26% 6 32% 5 26% 3 16% 19 100%
Fonte: Dados obtidos da pesquisa
88
Como se pode observar na tabela 2, através da soma que se obteve em: Poucas vezes,
Frequentemente, Muito frequentemente, os sintomas relacionados ao estado físico que
apresentaram maior incidência foram: a sensação de cansaço (74%), tendência de comer,
beber ou fumar mais que o habitual (58%), sensação de fôlego curto ou falta de ar (58%), dor
nos músculos do pescoço e ombros (74%), e sensação de desânimo pela manhã, ao se levantar
(58%).
Vale ressaltar que, 37% afirmam nunca sentir dor de cabeça, 42% nunca sentem dor de
estômago, 21% dos respondentes afirmaram nunca suar em excesso, 26% nunca sentem
tremores musculares, e também 42% nunca sentem diminuição do interesse sexual.
Questão 2.3
Tabela 3 – Distribuição de freqüência dos sintomas relacionados à saúde mental dos funcionários
Saúde Mental Nunca Raramente Poucas Vezes Frequentemente Muito Frequentemente Total %
Sensação de incapacidade 5 26% 5 26% 3 16% 6 32% 0 0% 19 100%
Dificuldades de relacionamentos 9 47% 4 21% 5 26% 1 5% 0 0% 19 100%
Angústia 5 26% 6 32% 2 11% 4 21% 2 11% 19 100%Perda de concentração no trabalho 4 21% 5 1% 6 32% 2 11% 2 11% 19 100%
Irritabilidade sem causa aparente 5 26% 5 1% 4 21% 4 21% 1 5% 19 100%
Comportamento não cooperativo 9 47% 4 21% 5 26% 1 5% 0 0% 19 100%
Ansiedade 2 11% 7 37% 4 21% 6 32% 0 0% 19 100%Vontade de fugir de tudo 3 16% 6 32% 4 21% 3 16% 3 16% 19 100%Chorar com facilidade 2 11% 4 21% 7 37% 5 26% 1 5% 19 100%Perda do senso de humor 3 16% 6 32% 5 26% 2 11% 3 16% 19 100%Pensar/falar constantemente num só assunto
3 16% 4 21% 7 37% 5 26% 0 0% 19 100%
Fonte: Dados obtidos da pesquisa
De acordo com a tabela 3, através das somas de: Poucas vezes, Frequentemente e
Muito frequentemente, observou-se que 47% dos respondentes sentem sensação de
incapacidade, 53% responderão que tem perda de concentração no trabalho, 53% tem
ansiedade, 53% tem vontade de fugir de tudo e também 47% apresentam irritabilidade sem
causa aparente.
89
Observa-se também que 47% deles afirmam que nunca apresentam dificuldades nos
relacionamentos. E em contrapartida 37% afirmam que poucas vezes pensam e falam
constantemente num só assunto e 37% respondem que choram com facilidade poucas vezes.
Questão 2.4
Tabela 4 – Distribuição de freqüência das estratégias utilizadas pelos funcionários para lidar com o estresse
Como você lida com o estresse? Muito usado Usado Razoavelme
nte usado Razoavelmente
não usado Raramente
usado Nunca usado Total %
Enfrentar os problemas no momento que ocorrem
3 16% 9 47% 4 21% 0 0% 2 11% 1 5% 19 100%
Tentar reconhecer minhas próprias limitações
6 32% 8 42% 2 11% 0 0% 2 11% 1 5% 19 100%
Ganhar tempo adiando os problemas 2 11% 4 21% 1 5% 4 21% 4 21% 4 21% 19 100%
Buscar formas de tornar o trabalho mais interessante
7 37% 7 2% 2 11% 1 5% 2 11% 0 0% 19 100%
Buscar apoio e conselhos dos meus superiores
4 21% 4 1% 5 26% 1 5% 3 16% 2 11% 19 100%
Buscar refúgio nos hobbies e passatempos 6 32% 4 21% 5 26% 0 0% 3 16% 1 5% 19 100%
Enfrentar a situação de forma racional 9 47% 6 32% 2 11% 2 11% 0 0% 0 0% 19 100%
Administrar eficazmente meu tempo 7 37% 8 42% 1 5% 1 5% 2 11% 0 0% 19 100%
Sufocar as emoções e esconder o estresse 3 16% 4 21% 0 0% 2 11% 7 37% 3 16% 19 100%
Conversar com amigos compreensivos 9 47% 6 32% 1 5% 1 5% 2 11% 0 0% 19 100%
Manter-se ocupado 9 47% 5 26% 2 11% 1 5% 1 5% 1 5% 19 100%Planejar antecipadamente o futuro
6 32% 5 26% 6 32% 0 0% 1 5% 0 0% 19 100%
Estabelecer prioridades e lidar com os problemas de acordo com elas
6 32% 9 47% 2 11% 1 5% 1 5% 0 0% 19 100%
Aceitar a situação e aprender a conviver c/ ela
5 26% 5 26% 3 16% 2 11% 2 11% 2 11% 19 100%
Tentar evitar a situação 5 26% 6 32% 3 16% 0 0% 3 16% 2 11% 19 100%Fonte: Dados obtidos da pesquisa
Analisando a tabela 4, com base nas somas de: Muito usado, Usado e Razoavelmente
usado, observou-se que as estratégias mais usadas pelos funcionários são: enfrentar os
problemas no momento que ocorrem (84%), tentar reconhecer as próprias limitações (84%),
90
enfrentar a situação de forma racional (89%), estabelecer prioridades e lidar com os
problemas de acordo com elas (89%) e planejar antecipadamente o futuro (89%).
Contrariamente, observou-se que a estratégia de sufocar as emoções e esconder o
estresse 37% dos respondentes raramente utilizam.
4.3 Análise dos resultados
A realização desta pesquisa possibilitou a obtenção de resultados indicadores da
incidência de estresse nos funcionários em relação a empresa e ao ambiente de trabalho.
Analisadas as respostas dos funcionários, podemos constatar que:
− Com relação às características pessoais e familiares, identifica-se que a maioria dos
respondentes é do sexo feminino, com idades que variam ate 25 anos, por essa razão, em
sua maioria solteiros, com nível superior completo e com pós-graduação em especialização.
− Em se tratando das características profissionais, observou-se que a maioria dos
funcionários esta no cargo atual no intervalo de tempo de menos de seis meses, ressalta-se
que a empresa esta no mercado há apenas 3 anos, mas mesmo assim nota-se uma alta
rotatividade dos seus funcionários.
− Em relação aos hábitos, foi constatado que a maioria dos funcionários prática exercícios
físicos de forma regular, indicando que os funcionários sabem da importância dos
exercícios físicos para o seu bem-estar. E a minoria, possui um estilo de vida propenso ao
estresse.
− Quanto às fontes de pressão, discriminação e favoritismo encobertos, nível de salário, não
ser consultado nas decisões importantes, falta de feedback sobre meu trabalho, não ser
valorizado no trabalho, ter uma excessiva carga de trabalho, apoio e orientação
inadequados dos supervisores, falta de comunicação e poucas e inadequadas
oportunidades de treinamento e desenvolvimento, foram apontados como os fatores que
mais pressionam os funcionários em seu ambiente de trabalho. Fatores estes, que devem
91
ser trabalhados pela empresa, para que não sejam mais, fontes de pressão aos seus
funcionários.
− Dos sintomas físicos relacionados ao estresse, a sensação de cansaço, tendência de comer,
beber ou fumar mais que o habitual, sensação de fôlego curto ou falta de ar, dor nos
músculos do pescoço e ombros, e sensação de desânimo pela manhã, ao se levantar.
Sintomas estes, que são indícios para o aparecimento do estresse ou para a futura
existência do mesmo, portanto, devem ser de preocupação da empresa.
− Já os sintomas apontados como nunca sentidos pelos funcionários foram dor de cabeça e
dor de estômago, alguns dos respondentes afirmaram nunca suar em excesso, nunca sentir
tremores musculares, e também nunca sentir diminuição do interesse sexual.
− Em se tratando dos sintomas relacionados com a saúde mental, foram constatados:
sensação de incapacidade, perda de concentração no trabalho, ansiedade, vontade de fugir
de tudo e também apresentam irritabilidade sem causa aparente. Sintomas estes, que
também são indícios para a existência do estresse ou para a futura existência do mesmo,
sendo assim, devem ser de extrema preocupação da empresa. Dificuldades nos
relacionamentos e comportamento não-cooperativo foram identificados como sintomas
que nunca são apresentados pelos funcionários.
− As estratégias mais utilizadas para lidar com o estresse foram: enfrentar os problemas no
momento que ocorrem, tentar reconhecer as próprias limitações, enfrentar a situação de
forma racional, estabelecer prioridades e lidar com os problemas de acordo com elas e
planejar antecipadamente o futuro. É de suma importância que os funcionários utilizem
estratégias para lidar com o estresse.
− Raramente eles utilizam a estratégia de sufocar as emoções e esconder o estresse.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os números levantados com esta pesquisa demonstram que o objetivo proposto –
verificar o nível de Estresse Ocupacional dos funcionários da empresa Prime Academia Ltda
ME – foi alcançado, já que os resultados demonstram que a maioria da população pesquisada
apresentou sintomas físicos e mentais, que são indícios da presença do estresse, indicando um
considerável nível de existência do mesmo.
− Observando-se que, em relação aos sintomas físicos, através da soma que se obteve em:
Poucas vezes, Frequentemente, Muito freqüentemente, os sintomas relacionados ao estado
físico que apresentaram maior incidência foram: a sensação de cansaço (74%), tendência
de comer, beber ou fumar mais que o habitual (58%), sensação de fôlego curto ou falta de
ar (58%), dor nos músculos do pescoço e ombros (74%), e sensação de desânimo pela
manhã, ao se levantar (58%).
− Salientando que a pressão pode ser considerada uma causa do estresse ocupacional, as
principais fontes de pressão apontadas pelos funcionários foram através da somas de: Me
pressiona pouco, Geralmente é uma fonte de pressão, Me pressiona muito, a partir disto
pode-se observar que: discriminação e favoritismo encobertos, nível de salário, não ser
consultado nas decisões importantes, falta de feedback sobre meu trabalho, não ser
valorizado no trabalho, ter uma excessiva carga de trabalho, apoio e orientação
inadequados dos supervisores, falta de comunicação e poucas e inadequadas
oportunidades de treinamento e desenvolvimento foram apontados como os fatores que
mais pressionam os funcionários em seu ambiente de trabalho. Estas percepções,
associadas á outros fatores revelados na pesquisa, configuram a possibilidade do
desenvolvimento de alto nível de estresse ocupacional nos funcionários.
− Deve-se observar que o fenômeno estresse não é algo novo e sim um mal que afeta a
produtividade e desempenho dos funcionários na execução de suas tarefas, gerando
prejuízos a organização e principalmente a saúde individual de seus funcionários. Seus
efeitos são muitas vezes devastadores, quando manifestados os sintomas do estresse deve-
se encontrar uma maneira de minimizá-lo da melhor forma possível evitando futuros
danos a saúde do trabalhador em seu local de trabalho e fora dele. As empresas devem se
93
conscientizar para que os efeitos negativos do estresse não prejudiquem a qualidade de
vida no trabalho e o capital humano da empresa que é o alicerce para a produtividade e
para o pleno desempenho das funções.
Portanto, levando-se em consideração a possibilidade de amenizar ou evitar o estresse
ocupacional sentido pelos funcionários da Prime Academia Ltda ME, propõe-se que algumas
ações sejam desenvolvidas conjuntamente pelos profissionais de recursos humanos e um
psicólogo organizacional, no sentido de se prevenir e evitar os efeitos patológicos que o
estresse pode trazer.
Sugere-se contratar um psicólogo organizacional e um assistente social, uma vez que a
empresa ainda não possui estes profissionais. Visando uma conscientização da gerência, da
importância de se desenvolver ações voltadas para a saúde do trabalhador, de modo que o
mesmo se sinta realizado e passe a satisfazer a organização, através do seu trabalho. Em
segundo lugar, deve haver uma conscientização dos funcionários, através de palestras e
informativos, de que o trabalho deve ser uma fonte de prazer e não de sofrimento, e de que o
estresse ocupacional só poderá ser minimizado através de sua colaboração.
Finalmente, sugere-se a implementação de um programa de prevenção, tratamento e
controle do estresse, uma vez que estes funcionários defendem a saúde de seus clientes,
devem, portanto, ter medidas preventivas contra o estresse e seus males. Sugere-se a
implementação de técnicas de relaxamento, seminários abordando a importância de combate e
prevenção do estresse, através de uma psicóloga os funcionários podem obter um programa de
conversa, expondo seus problemas e através da comunicação encontrando novos meios de
solucionar eventuais sinais de estresse, cursos de administração de tempo, relacionamento
interpessoal, auto conhecimento e cooperação. Os funcionários já utilizam a Prime Academia
Ltda ME como fonte de liberação de energia e possíveis extressores, pois como exercem suas
funções na mesma tem o direito de utilizá-la para seu lazer nas horas livres.
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ANEXO A - Questionário
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI – UNIVALI CENTRO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR II CURSO DE ADMINISTRAÇÃO COM ÊNFASE EM RECURSOS HUMANOS
QUESTIONÁRIO Este questionário destina-se a medir as fontes do estresse ocupacional, bem como seus sintomas físicos e mentais e as formas de enfrentamento utilizadas pelos funcionários da PRIME ACADEMIA LTDA ME.
Esclarecendo desde já que o questionário não se destina a uma avaliação individual, não havendo, portanto necessidade de se identificar. Os resultados serão analisados com o intuito de identificar a influência do fator estresse nos funcionários em geral. Agradecendo a sua colaboração, gostaríamos que levasse em conta o seguinte:
� Baseie suas respostas na forma como tem se sentido nos últimos 03 meses; �Se cometer algum erro, risque aquela resposta e marque a correta; �Verifique cada seção para ter certeza que respondeu todos os itens. �Não resolva seu questionário no ambiente de trabalho.
100
1. PARTE A
DADOS PESOAIS
Esta parte do questionário pesquisa sobre os fatos que caracterizam a sua história de
vida, hábitos e interesses. Por favor, marque a alternativa mais adequada ao seu caso.
1.1 Sexo: 1. �Masculino 2.�Feminino 1.2 Faixa Etária: 1. � até 25 anos 2. � de 26 a 35 anos 3. � de 36 a 45 anos 4. � mais de 45 anos 1.3 Estado Civil: 1. � solteiro (a) 2. � casado (a) 3. � divorciado (a) 4. � viúvo (a) 1.4 Escolaridade: 1. � 1º grau completo 2. � 2° grau completo 3. � superior incompleto 4. � superior completo 5. � pós-graduação => � especialização � mestrado � doutorado 1.5 Há quanto tempo você está no cargo atual? 1. � menos de 06 meses 2. � de 06 meses a 01 ano 3. � de 02 a 04 anos 4. � de 05 a 08 anos 5. � mais de 08 anos 1.6 Você pratica algum exercício físico de forma regular? 1. � Sim 2. � Não 1.7 Você encontra tempo para descansar e descontrair-se? 1 2 3 4 5 Nunca Raramente Ás vezes Freqüentemente Sempre
101
2. PARTE B 2.1 FONTES DE PRESSÃO EM SEU TRABALHO
Os itens abaixo são fontes potenciais de pressão. Solicita-se marcar de acordo com a seguinte classificação: 1. Não me pressiona nada 2. Geralmente não é uma fonte de pressão 3. Me pressiona pouco 4. Geralmente é uma fonte de pressão 5. Me pressiona muito Ter uma excessiva carga de trabalho. 1 2 3 4 5 Falta de poder e influência. Não ter trabalho suficiente para fazer. Nível de salário. Ter uma função abaixo da sua capacidade. Apoio e orientação inadequados dos supervisores. Falta de comunicação Lidar com novas tecnologias e idéias. Poucas e inadequadas oportunidades de treinamento e desenvolvimento.
Falta de apoio social por parte dos colegas. Tarefas rotineiras, burocráticas e monótonas. Ter que assumir riscos. Muito, pouco ou excesso de variedade no trabalho. Falta de feedback(avaliação) sobre meu trabalho. Sobrecarga de viagens profissionais. Acúmulo de tarefas pequenas e simples. Ausência de apoio emocional fora do trabalho. Mudança na maneira de executar o meu trabalho. Ter que estar disponível para atender às pessoas. Conflitos de personalidade com outras pessoas. Cobranças sobre erros cometidos por mim. Não ser valorizado no trabalho. Não ser consultado nas decisões importantes. Discriminação e favoritismo encobertos.
102
2.2 INVENTÁRIO DE SINTOMAS RELACIONADOS AO ESTADO FÍSICO Nos últimos 03 meses, com que freqüência você tem sentido os seguintes sintomas: 1. Nunca 2. Raramente 3. Poucas vezes 4. Freqüentemente 5. Muito freqüentemente Dificuldade de dormir ou sono perturbado. 1 2 3 4 5 Dor de cabeça. Dor no estômago. Sensação de cansaço. Tendência a comer, beber ou fumar mais do que o usual. Diminuição do interesse sexual. Sensação de fôlego curto ou falta de ar. Tremores musculares (por exemplo, nas pálpebras). Sensação de desanimo pela manha, ao se levantar. Sensação de sentir seu coração bater mais forte. Tendência a suar em excesso. Dor nos músculos do pescoço e ombros. 2.3 INVENTÁRIO DE SINTOMAS RELACIONADOS À SAÚDE MENTAL Nos últimos 03 meses, com que freqüência você tem sentido os seguintes sintomas: 1.Nunca 2. Raramente 3. Poucas vezes 4.Freqüentemente 5.Muito freqüentemente Sensação de incapacidade. 1 2 3 4 5 Dificuldades de relacionamentos. Angústia. Perda de concentração no trabalho. Irritabilidade sem causa a parente. Comportamento não-cooperativo. Ansiedade. Vontade de fugir de tudo. Chorar com facilidade. Perda do senso do humor.
Pensar/falar constantemente num só assunto.