maria eliza de barros garcia unidade central de recursos humanos avaliaÇÃo de desempenho estágio...

Maria Eliza de Barros GarciaUnidade Central de Recursos Humanos

www.recursoshumanos.sp.gov.br

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOEstágio Probatório e Progressão no Estado de São Paulo

• Avaliação de Desempenho– Definição e concepção;

– Objetivos e Resultados;

– Aplicações.

• Estágio Probatório– Definição;

– Avaliação Especial de Desempenho e critérios;

– Instrumentos.

• Progressão– Definição;

– Avaliação de Desempenho;

• Desafios e Dificuldades

• Ações

agenda

Metodologia para aferir a atuação do profissional, acompanhando o seu desempenho e fornecendo feedback constante de sua performance para o seu desenvolvimento.

definição

concepção

Passado Presente Futuro

“Tem gente que não consegue avançar em direção ao futuro e acaba ficando com um grande passado pela frente” M. S. Cortella

Existem avaliações que retratam muito bem o passado, tendo um belo inventário de ações “mortas”, mas pecam por não projetarem o futuro. O

passado já foi construído, cabe a nós construirmos e melhorarmos o futuro.

objetivos e resultados

Estágio Probatório e Progressão

Marco Legal:

• Lei Complementar nº.1080, de 17.12.2008 e

EC 19, de 04.06.1998;

Regulamentação: Decreto e Instrução Normativa

aplicações

Conceito: - 3 (três) primeiros anos de efetivo exercício;

- Avaliação Especial de Desempenho;

- condição para aquisição de estabilidade.

Avaliação Especial de Desempenho- Regulamentação: Decreto nº.56.114, de 19 de agosto de 2010 e Instrução UCRH nº 003/2010;

- Envolvidos: Órgãos Setoriais de RH, Chefia Imediata, Chefia Mediata, Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e servidor [integração entre equipes com um fim único];

- Característica: conjunto de ações planejadas e coordenadas, com vistas ao acompanhamento contínuo do desempenho do servidor, durante o período de estágio probatório, verificando sua aptidão e capacidade para o exercício das atribuições inerentes ao cargo que ocupa.

estágio probatório

estágio probatório - AED

Avaliação Especial de Desempenho

• Instrumentos Avaliatórios:

I) Avaliação Semestral de Desempenho - ASD;

II) Plano de Integração e Aperfeiçoamento

Individual – PIAI;

III) Registro de Incidentes Críticos – RIC;

IV) Relatório circunstanciado sobre a conduta e o

desempenho do servidor.

estágio probatório

Avaliação Especial de Desempenho

• Instrumentos Avaliatórios:

I) Avaliação Semestral de Desempenho - ASD;

II) Plano de Integração e Aperfeiçoamento

Individual – PIAI;

III) Registro de Incidentes Críticos – RIC;

IV) Relatório circunstanciado sobre a conduta e o

desempenho do servidor.

estágio probatório

ASD

Avaliação Especial de Desempenho

• Instrumentos Avaliatórios:

I) Avaliação Semestral de Desempenho - ASD;

II) Plano de Integração e Aperfeiçoamento

Individual – PIAI;

III) Registro de Incidentes Críticos – RIC;

IV) Relatório circunstanciado sobre a conduta e o

desempenho do servidor.

estágio probatório

PIAI

Avaliação Especial de Desempenho

• Instrumentos Avaliatórios:

I) Avaliação Semestral de Desempenho - ASD;

II) Plano de Integração e Aperfeiçoamento

Individual – PIAI;

III) Registro de Incidentes Críticos – RIC;

IV) Relatório circunstanciado sobre a conduta e o

desempenho do servidor.

estágio probatório

RIC

Avaliação Especial de Desempenho

• Instrumentos Avaliatórios:

I) Avaliação Semestral de Desempenho - ASD;

II) Plano de Integração e Aperfeiçoamento

Individual – PIAI;

III) Registro de Incidentes Críticos – RIC;

IV) Relatório circunstanciado sobre a conduta e o

desempenho do servidor.

estágio probatório

Relatório circunstanciado

Progressão

Conceito;

Avaliação Anual de Desempenho

• Metodologia: – Auto-Avaliação (40%) + Avaliação pela Chefia Imediata (60%);

– Composição: escolha forçada (20% aprovados) e competências.

• Envolvidos: Órgãos Setoriais de RH e Chefia Imediata;

• Periodicidade: Anual

• Instrumento: indicadores de desempenho desenvolvidos levando em

conta a missão e valores do Estado;

• Reflexo pecuniário: aumento de 5% calculado sobre o salário-base,

por grau;

• Objetivo fundamental: valorizar e desenvolver pessoas.

• Adequar os instrumentos a ampla gama de atividades atrelados aos cargos;

• Avaliação de Desempenho: pode gerar insatisfação, tensões;

• Falta de confiança no instrumento avaliatório;

• Subjetividade no momento da avaliação.

desafios e dificuldades

• Adequar os instrumentos a ampla gama de atividades atrelados aos cargos;

• Avaliação de Desempenho: pode gerar insatisfação, tensões;

• Falta de confiança no instrumento avaliatório;

• Subjetividade no momento da avaliação.

desafios e dificuldades

• Adequar os instrumentos a ampla gama de atividades atrelados aos cargos;

• Avaliação de Desempenho: pode gerar insatisfação, tensões;

• Falta de confiança no instrumento avaliatório;

• Subjetividade no momento da avaliação.

desafios e dificuldades

• Adequar os instrumentos a ampla gama de atividades atrelados aos cargos;

• Avaliação de Desempenho: pode gerar insatisfação, tensões;

• Falta de confiança no instrumento avaliatório;

• Subjetividade no momento da avaliação.

desafios e dificuldades

• Adequar os instrumentos a ampla gama de atividades atrelados aos cargos;

• Avaliação de Desempenho: pode gerar insatisfação, tensões;

• Falta de confiança no instrumento avaliatório;

• Subjetividade no momento da avaliação.

desafios e dificuldades

Ações

Como superar as dificuldades da Avaliação?

Maria Eliza de Barros Garciamebgarcia@sp.gov.br

Secretaria de Gestão PúblicaUnidade Central de Recursos Humanos

www.recursoshumanos.sp.gov.br