identidade e discriminação no mercado de trabalho · sem filhos) e barreiras institucionais à...

Desenvolvimento socioeconômico: teoria e aplicações

Identidade e Discriminação no

Mercado de Trabalho

Aula 3

Valéria Pero

Ideia básica do modelo de Becker

Desafio de explicar existência de discriminação com

arcabouço teórico da microeconomia

Dificuldade era que se os agentes têm mesmas

características econômicas (que afetam

produtividade), e um grupo é discriminado ganhando

salários menores,

Então, as firmas poderiam obter lucro contratando os

agentes de menor salário até o ponto em que os

salários se igualariam.

Ideia básica do modelo de Becker

O primeiro a encontrar uma explicação racional para a

existência da discriminação foi Becker (1957), através da

idéia de preferências por discriminação seja por parte do

empregador, do empregado e até mesmo do consumidor.

Idéia básica do modelo de Becker

O coeficiente de discriminação representa o quanto

uma pessoa está disposta a arcar com custos não

monetários devido a insatisfações geradas em certas

transações com grupos que possuem preferências

por discriminação.

Ou seja, representa a desutilidade associada ao

contato, por exemplo, entre raças diferentes no

mercado.

Ideia básica do modelo de Becker

Empregador se depara com o custo que inclui salários e o coeficiente de discriminação, DC. Logo, o custo dele é S(1 + di ), onde S é o salário que ele paga ao fator e di o DC em relação àquele fator.

Empregado se oferece a trabalhar com este fator por Sj (1 - dj).

Consumidor paga o preço monetário do produto e arca com a rede de preço p (1 + dk) do mesmo produto feito pelo fator discriminado.

Se DC é negativo, diz-se que há nepotismo.

Ideia básica do modelo de Becker

Aspectos que influenciam a discriminação contra um grupo N:

“depende da distância social e física entre eles e o indivíduo que o discrimina e do seu relativo status sócio-econômico”.

Se o indivíduo trabalha com N na produção, então, a discriminação pode depender da substitutibilidade de N e da fração de N na população.

Ideia básica do modelo de Becker

A idéia é que um aumento da fração de N na população poderia aumentar a discriminação a este grupo por causa do medo do poder adquirido por ele.

Ao mesmo tempo, argumenta-se que quanto maior a fração de N, maior o conhecimento a respeito de N e, logo, menor o preconceito.

Surge, então, a diferenciação entre discriminação por preferências e por falta de conhecimento, sendo o último bastante explorado nos modelos posteriores de discriminação estatística e de cultura e interações sociais.

Ideia básica do modelo de Becker

A partir da discriminação dos indivíduos pode-se delinear o coeficiente de discriminação de mercado. Considere dois grupos, W e N. Se os grupos são substitutos perfeitos na produção, o coeficiente de discriminação de mercado é dado por

onde é o salário de equilíbrio do grupo W e

o do grupo N.

N

NWMDC

W N

Ideia básica do modelo de Becker

Se os grupos não são substitutos perfeitos, o salário de

equilíbrio pode ser diferente mesmo sem

discriminação e o coeficiente de discriminação do

mercado é dado por

0

0

N

W

N

WMDC

onde é o salário de equilíbrio sem discriminação 0

Método empírico

Método empírico

Método empírico

Método empírico

Método empírico

O primeiro termo do lado direito da equação acima representa a parte do diferencial de renda entre brancos e negros explicado pela diferença de características, enquanto o segundo termo representa a parte do diferencial explicado pela discriminação no mercado de trabalho.

A idéia do segundo termo é que as características semelhantes são remuneradas a preços diferentes no mercado de trabalho e, portanto, se Bb > Bn, há discriminação contra os negros.

Problemas de mensuração

Mesmo se todos acordassem sobre as variáveis que

determinam salário, ainda existe o termo que

indicada fatores não-observáveis u na equação.

Em outras palavras, há sempre uma chance que a

estimativa de d seja decorrente de erros de

amostra.

Como saber? Estudos probabilísticos sobre a

presença ou não de discriminação.

Regressão sobre discriminação

Parte do diferencial de salário está relacionado às diferenças nas características ligadas à produtividade da média do grupo (diferenças de capital humano) e parte às diferenças no tratamento da média do grupo (diferencial salarial por discriminação).

Quanto maior a contribuição das diferenças de capital humano para explicar o diferencial de salário, mais fácil dizer que o mercado funciona de uma maneira não-discriminatória.

Discriminação por sexo

Diminuição do diferencial por três razões entre 1973 e 1995:

Homens com salário abaixo do 78o percentil da distribuição de salários tiveram queda, enquanto para mulheres cresce em todos percentis;

Diminui gap de capital humano;

Pressões legais ampliaram oportunidades para mulheres.

Discriminação por sexo

No entanto, continua family-gap: mulheres com filhos ganham menos e continuam segregadas em ocupações de baixa renda;

Gap salarial entre mulheres com e sem filhos (family penalty of 10-15%). Mas homens casados e, possivelmente com filhos, ganham mais. Explicações: heterogeneidade não-observada (mães estão menos

motivadas e se esforçam menos no mercado do que as que não tem filhos); discriminação (empregadores preferem mulheres sem filhos) e barreiras institucionais à participação da mulher no mercado de trabalho (locais de trabalho com horário inflexível, child care policies etc).

Discriminação por sexo

Segregação ocupacional ainda alta: indice de

dissimilaridade de 50% (quantos deveriam mudar para ter

distribuição igual entre ocupações).

Mulheres continuam concentradas em empregos de

baixo salário, mesmo com nível de escolaridade

semelhante.

Discriminação racial

Encontrar medidas para diversas dimensões de capital humano que pode ser usado para testar discriminação racial no mercado de trabalho

Nos EUA tem se usado o teste de qualificação das forças armadas (AFQT) como proxy de habilidades. Não obstante, este teste é feito quando a pessoa já tem 18 anos e pode estar representando mais o aprendizado acumulado na escola do que habilidade. Portanto, Maxwell (1994) e O' Neill (1990) utilizam-no como proxy para qualidade escolar na regressão de salários.

Discriminação racial

O’ Neil percebeu diferenças nos retornos de anos de estudo, mesmo controlando para efeitos do AFQT.

Entretanto, os efeitos do AFQT também foram grandes. A taxa observada de negros em ralação à brancos era de

0,829. Controlando apenas para anos de estudo, região e experiência de trabalho a taxa ajustada foi de 0,877. Quando controlado pelo AFQT a taxa ajustada foi de 0,955.

Ou seja, mesmo controlando por qualidade, os retornos

escolares ainda são diferentes entre raças. Ainda assim, percebe-se que grande parte das diferenças salariais são explicadas pela diferença nas características (menor quantidade e qualidade de educação por parte dos negros).

Discriminação racial

Inclusão desta variável tem gerado, no entanto, problemas de especificação e dificuldades de interpretação

Ajuste de idade/escolaridade (negros tem mais atraso escolar que brancos e associação do teste pode gerar problemas);

Problemas de interpretar scores

Não há relação clara entre mudanças no retorno à escolaridade e diferencial racial

Evolução da Teoria

Modelo de “preferência por discriminação” do Becker: se dois grupos tem produtividades semelhantes, em um ambiente competitivo onde pelo menos alguns empregadores preferem lucros a discriminar, o resultado é que os trabalhadores devem receber salários idênticos.

Esse resultado envolve segregação – por ex, empregadores contratando somente homens brancos e outros mulheres negras – mas, se produtividade média é a mesma, a tendência é que eles recebam salários iguais.

Nessa visão, a discriminação nas diferenças salarias por raça ou gênero pode ser produzida apenas temporariamente.

Evolução da Teoria

No entanto, não é possível argumentar que

discriminação por raça ou sexo é inconsistente

com o funcionamento de mercados competitivos,

especialmente quando leis antidiscriminação foram

implementadas para reduzir o impacto da

discriminação no mercado.

É importante revelar os mecanismos de mercado

que permitam ou estimulam práticas

discriminatórias.

Evolução da Teoria

Várias estórias para explicar como a discriminação

resiste às pressões do mercado competitivo.

No fundo, a tentativa é buscar caminhos onde a

discriminação pode aumentar os lucros ou

identificar condições onde escolher não

discriminar pode reduzir lucros.

Evolução da Teoria

1. Discriminação do consumidor:

• Empregadores discriminam porque consumidores têm

preferências por discriminar;

• Funciona quando tem contato direto com cliente;

• Distribuição ocupacional diferente tem que gerar

diferenciais de salários também? Não necessariamente.

Evolução da Teoria

2. Discriminação estatística:

• Empregadores não observam tudo que precisam saber

sobre os candidatos ao emprego e, nesse ambiente,

usam raça como um sinal que permite melhorar as

predições sobre o futuro desempenho sobre a

habilidade do candidato

Evolução da Teoria

2. Discriminação estatística: Suponha que, por alguma razão não observável, tal qual qualidade

da educação ou fatores culturais, os negros com mesma educação

formal que os brancos sejam, em média, menos produtivos que os

últimos.

Empregadores usam a variável raça como proxy destas

características não observáveis. Isto pode fazer com que os

empregadores coloquem os negros em postos de trabalho que

requerem menos qualificação e têm menores salários também.

Pode-se ter trabalhadores negros com mesmo nível de

escolaridade que os brancos e mesma qualificação (qualidade

escolar e histórico familiar equivalentes), que são julgados pela

raça e, portanto, são colocados em postos inferiores de trabalho.

Evolução da Teoria

2. Discriminação estatística

Problema: Não explica persistência da discriminação no longo

prazo, pois se a diferença entre as médias dos grupos

não forem verificadas de fato, os empregadores devem

“aprender” que suas crenças estão erradas.

Se forem reais, terão outras maneiras de predizer

diferenças na qualificação dos trabalhadores

Evolução da Teoria

2. Discriminação estatística

Além disso: sustenta a posição de que diferenças nos resultados econômicos

entre grupos são decorrentes de diferenças induzidas ou herdadas

neste grupo que tem resultados inferiores

deficiências em capital humano, muitas vezes associadas a poucas

oportunidades escolares e cultura.

“But the trust of the argument is to absolve market processes, at least in a

putative lung run, of a role in producing the differential outcome; the

induced or inherent deficiency occurs in pre-market or extra-market

processes”

Evolução da Teoria

Alternativas não-tradicionais à teoria

microeconômica ortodoxa quebram a linha que

divide discriminação no mercado e pré-

mercado.

Diferenciais permanentes

Evolução da Teoria

3. Self-fulfilling prophecy mechanism

Empregador acredita que A é mais produtivo que B;

B fica menos motivado e como consequência não consegue o emprego;

Decisão de contratar não se dá em termos de produtividade: decisão no mercado altera características de capital humano de B de tal maneira que se tornam candidatos inferiores;

As profecias dos empregadores se tornam realizadas ao longo do tempo como consequência da decisão discriminatória inicial do empregador.

Novas evidências empíricas

A NEW LOOK AT RACIAL PROFILING: EVIDENCE FROM THE BOSTON POLICE

DEPARTMENT

Author(s): Kate Antonovics and Brian G. Knight

Source: The Review of Economics and Statistics, Vol. 91, No. 1 (February 2009), pp. 163-177

Novas evidências empíricas

A NEW LOOK AT RACIAL PROFILING: EVIDENCE FROM THE BOSTON POLICE

DEPARTMENT. Author(s): Kate Antonovics and Brian G. Knight. Source: The Review of

Economics and Statistics, Vol. 91, No. 1 (February 2009), pp. 163-177

Discriminação estatística: agentes policiais estão incertos sobre se o

suspeito cometeu um crime particular. Se existem diferenças raciais

na propensão a cometer esse crime, então a polícia tenderia a tratar

indivíduos de diferentes grupos raciais de modo diferente.

Discriminação com base em preferências: polícia tem preferências

discriminatórias contra membros de um grupo particular e age como

se houvesse algum benefício não monetário associado a prender ou

deter membros desse grupo.

Novas evidências empíricas

Este debate entre os economistas sobre as fontes de

disparidades raciais nos padrões de policiamento corre em

paralelo ao debate sobre a discriminação racial no sistema

judicial.

Discriminação estatística corresponde ao tipo de

comportamento que os tribunais tendem a defender,

enquanto a discriminação baseada preferência corresponde

ao tipo de comportamento que os tribunais tendem a

condenar.

Novas evidências empíricas

Razões para as diferenças raciais observadas na taxa em que

os veículos de motoristas afro-americanos, hispânicos,

brancos são procurados durante batidas de trânsito.

Discriminação estatística: explica as diferenças na taxa na qual os

motoristas afro-americanos e brancos são procurados, então, as

decisões de busca devem ser iguais, independente da raça do policial.

Discriminação por preferências: se as buscas são mais prováveis de

ocorrer quando a raça do oficial difere da raça do condutor.

Novas evidências empíricas

Resultado: padrões diferem dependendo da raça do policial.

Se a raça do oficial difere da raça do motorista, é mais provável

realizar busca.

Resultados não podem ser explicados por modelos padrão de

discriminação estatística e, em vez disso, são consistentes com a

discriminação baseada na preferência.

Novas evidências empíricas

Novas evidências empíricas

Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor

Market Discrimination. Author(s): Marianne Bertrand and Sendhil Mullainathan. Source: The

American Economic Review, Vol. 94, No. 4 (Sep., 2004), pp. 991-1013.

Nomes que soam de branco (Emily Walsh ou Greg Baker) e de afro-

americanos (como Lakisha Washington ou Jamal Jones)

Envio de currículos em anuncios de jornal (metade cada)

Interesse também em como as credenciais afetam diferença racial no

callback, experimentalmente varia a qualidade dos currículos utilizados em

resposta a um determinado anúncio.

candidatos de maior qualidade - mais experiência no mercado

de trabalho, tem e-mail, ter concluído algum grau de

certificação, possuir habilidades em línguas estrangeiras (4

currículos em resposta a cada anúncio: 2 de maior qualidade e

2 de menor qualidade).

Novas evidências empíricas

Respostas a mais de 1.300 anúncios de emprego nas

vendas, suporte administrativo, e serviços, enviando cerca

de 5.000 currículos.

Os anúncios cobrem um grande espectro da qualidade do

emprego, do trabalho caixa em estabelecimentos de

varejo e trabalho de escritório em uma sala de correio,

para o escritório e posições de gestão de vendas

Novas evidências empíricas

Grandes diferenças raciais nas taxas de retorno de

chamada.

Candidatos com nomes de branco precisam enviar cerca

de 10 currículos para obter um retorno

Candidatos com nomes de negro precisam enviar cerca

de 15 currículos.

Esta diferença de 50 por cento no callback é

estatisticamente significativa.

Um nome de branco produz callbacks tanto quanto um

adicional de oito anos de experiência em um currículo.

Diferença atribuída à manipulação nome.

Novas evidências empíricas

Afeta a recompensa de ter um currículo melhor. Brancos

com currículos de alta qualidade recebem quase 30 por

cento mais retorno do que os brancos com currículos de

menor qualidade.

Resumo de alta qualidade tem um efeito menor em afro-

americanos.

Em outras palavras, a diferença entre brancos e afro-

americanos se alarga com a qualidade currículo.

Novas evidências empíricas

Identidade e economia:

gênero e raça

Akerlof e Kreton (2010)

Identidade e gênero

Modelo tradicional de mercado de trabalho

Adiciona 3 ingredientes da teoria de identidade:

a) Categorias sociais: homens (H) e mulheres (M)

b) Normas e ideais: alguma ocupações são características

de homens e outras de mulheres

c) Ganhos e perdas de utilidade (U):

M perde U se trabalhar em ocupação de H e vice-versa

H também perde U se mulher trabalhar em ocupação de H

(pode até sabotar trabalho de mulher, que ↓ U e produtividade de todos)

Solução do modelo: w em que SL=DL, encontrando número de H

e de M trabalhando em diferentes ocupações

Identidade e gênero

Conclusão: Empregadores contratam H para empregos de

homens e M para emprego de mulheres

Na média, M tem maior qualificação que H em ocupação

de homens

Além de subutilizar qualificação da M, esse padrão de

emprego max lucro da firma pois paga w menor

Outra opção: segregar e evitar ↓ produtividade com retaliação

Uma firma competitiva não tem como mudar as normas da sociedade, porque as vantagens seriam detonadas com a competição

Identidade e gênero

Teoria e evidencia

Modelo ajusta bem padrão MT

Mulheres:

Secretarias 96,3%

Professoras de pré-escola 97%

Professoras do fundamental 80,9%

Enfermeiras 93%

Identidade e gênero

Teoria da economia da discriminação do Becker

Empresários tem desutilidade em empregar mulheres

Avançando teoria, trabalhadores homens tem desutilidade

Firma então paga w maior para H por trabalhar com M

M contratada aumenta custo da firma

Firma vai contratar menos mulheres

Mercado competitivo,tanto trabalhadores vão pagar por

seu prejuízo com w menores quanto firmas que

satisfazem preferências dos trabalhadores vão ser

substituídas por firmas com menor custo que não

contratam trabalhadores que discriminam

Identidade e gênero

Outra teoria

Homens e mulheres tem preferencias diferentes por

trabalhar fora.

Mulher está menos ligada ao MT

Por conta de suas entradas e saídas, M investem menos

em K humano

Por isso acabam em ocupações que requerem menor I,

concretizando a segregação ocupacional

Identidade e gênero

Teoria da discriminação estatística

Empregadores não conhecem a qualificação do

trabalhador e contratam com base na qualificação média

do grupo

Como mulheres tem menor qualificação que a média,

empregadores contratam menos mulheres e com

menores w

Então, o que muda com identidade?

O H não tem desutilidade em trabalhar com M, pois isso é

específico à ocupação.

H e M trabalham juntos, mas tipicamente mulheres sao

secretárias e homens sao executivos

Identidade e gênero

NOVAS CONCLUSÕES

1. Perspectiva da segregação ocupacional para além de

adquirir menos qualificação

M investe em qualificação para ocupação de mulher. Faz

faculdade de Educação e não de Business

Menor ligação com MT por conta de normas sociais.

M fica mais em casa para cuidar e educar as crianças e os

homens trabalham fora

Identidade e gênero

NOVAS CONCLUSÕES

2. Explica por que a discriminação e segregação ocupacional

persistem apesar das forças de mercado

Problema são as normas sociais que atribuem ocupações

específicas para H e M, não correspondendo às suas

preferências e habilidades individuais

Firmas individualmente não tem incentivos para mudar

normas sociais

Identidade e raça: discriminação e

exclusão social

3 ingredientes:

a) Categorias sociais

Insiders – trabalhadores brancos

Outsiders – negros, que podem escolher se integrar ao

grupo dominante ou ficam outsiders, com identidade em

oposição aos brancos

b) Normas e ideais

Insiders – normas ditam quem deve trabalhar para firmas

nessa economia

Outsiders – não devem ser tão submissos assim...

Identidade e raça: discriminação e

exclusão social

Negros escolhem 3 possibilidades:

1. Insider;

2. Outsider que trabalha

3. Outsider que não trabalha

Cada um tem vantagem e desvantagem com níveis de

retorno e de auto respeito diferentes

Motivation for Model

Nesses ambientes, indivíduos de grupos particulares nunca

podem se encaixar totalmente no tipo ideal, o ideal '' verde '',

da cultura dominante. Alguns em grupos excluídos podem

tentar '' passar '' ou integrar-se com o grupo dominante, mas

fazem com ambiguidades e sucesso limitado.

Uma série de autobiografias fala da dor e raiva de descobrir

que não é realmente '' verde ''.

Esta exclusão social pode criar um conflito: como trabalhar

dentro da cultura dominante, sem trair a si mesmo.

Relato marcante após uma entrevista de emprego:

“...De um lado encontra-se o emprego e auto-ódio; por outro, a honra

igualmente duvidosa de desemprego com integridade.”

Motivation for Model

A falta de oportunidades econômicas também podem

contribuir para a escolha de uma identidade oposicionista.

Caso Richard:

Incapaz de encontrar trabalho com remuneração decente, ele

abandonou sua família e entrou no grupo de desocupados na

esquina da rua Tally

Ao adotar uma identidade diferente, Richard já não sofria a

culpa da falha como provedor

Atividades vermelhos têm externalidades pecuniárias negativas.

Esposa e filhos de Richard tiveram que encontrar meios

alternativos de sustento

Identidade e raça: discriminação e

exclusão social

c) Ganhos e perdas de utilidade

N q quer ser insider sofre por não ser aceito entre B. É

negado self-respect porque não se encaixa no ideal dominante

Outsider que não trabalha mantém auto-respeito. Mas se é

outsider e escolhe trabalhar com brancos perde utilidade de

identidade (nao tenta ser insider). E fere ideal do outsider

trabalhando ou cooperando com brancos

Externalidades: N insider perde utilidade quando outros negros

escolhem ser outsiders (vice-versa). Pessoas preferem que suas

escolhas sejam confirmadas por seus pares. Pode sofrer

desaprovação e ostracismo

Identidade e raça: discriminação e

exclusão social

Teoria e evidência

Diminui diferencial salarial entre N e B, porém evasão escolar,

crime e uso de drogas ainda é maior entre negros

Ponto de vista insider: comportamento auto-destrutivo. E com

teoria tradicional com base em escolhas que max resultados

nao explicam, porque “crime não compensa”

Modelo de Identidade: evasão escolar cedo faz sentido,

racional quando alternativa (trabalhar para branco)

implica em grande perda

Identidade e raça: discriminação e

exclusão social

Remédios

Eliminar distinção entre B e N no ideal de insider

Mudar o que significa ser negro. Identidade de oposição não

implica necessariamente em um comportamento auto-

destrutivo

Limitar os efeitos de retorno/retroalimentaçao, das

externalidades no processo

Further Lessons from the Model

Primeiro, o modelo indica que programas Job Corps residenciais podem ter sucesso, enquanto outros programas de formação falham.

Formação fora das suas vizinhanças eliminaria, pelo menos durante algum tempo, os efeitos negativos da interação com aqueles com identidade vermelha.

Além disso, estar em um local diferente pode reduzir perda direta r de um estagiário ser verde e perseguir Atividade One.

Ou seja, perda pode ser tanto específica ao indivíduo quanto situacional, e deixando um bairro pobre é susceptível de gerar um r mais baixo do que o contrário.

Em uma experiência um pouco controlada, o governo dos EUA tentou economizar dinheiro com JOBSTART, que preservou muitas das características de Job Corps, exceto o preço elevado da habitação de estagiários. Estudos de acompanhamento de JOBSTART mostram pouca ou nenhuma melhora no emprego ou salário

Further Lessons from the Model Finalmente, o modelo ilumina um conjunto de questões no debate sobre

ações afirmativas. Grande parte desse debate diz respeito ao sucesso ou fracasso de programas específicos.

No entanto, há mais em jogo. A retórica e simbolismo da ação afirmativa pode afetar o nível de exclusão social r.

Por um lado, retratando afro-americanos como vítimas, um retrato necessário para manter programas de ação afirmativa, é custoso para blacks.No modelo, tal retórica vai aumentar r e a adoção de identidades vermelhos.

Por outro lado, ação afirmativa diminui r, na medida em que é vista como um pedido de desculpas para a discriminação anterior e um convite para a admissão do negro na cultura dominante. Reversão de ação afirmativa seria negar o efeito.

Para citar um exemplo recente, a remoção de ações afirmativas nos critérios de admissão na Universidade da Califórnia e na Universidade do Texas Law Schools poderiam ter implicações comportamentais que excedem o impacto sobre os candidatos.