gestão por competência
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GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Alisson Desoy
Daniela dos Santos
Jaqueline Soardi
Laura Marcht
GESTÃO = Gerência, administração.
Competência
No fim da Idade Média, a expressão competência era
associada à linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade,
atribuída a alguém ou a alguma instituição, de apreciar e
julgar certas questões.
O conceito de competência veio a designar o
reconhecimento social sobre a capacidade de
alguém de pronunciar-se em relação a determinado
assunto e, mais tarde, passou a ser utilizado, de forma
mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar
determinado trabalho.
Competência
A preocupação das organizações em contar com
indivíduos capacitados para o desempenho
eficiente de determinada função não é recente.
Taylor já alertava, para a necessidade de as
empresas contarem com homens eficientes.
Na época, com base no princípio taylorista de
seleção e treinamento do trabalhador, as empresas
procuravam aperfeiçoar em seus empregados.
Competência
Competência é a habilidade ou capacidade de
fazer algo seguindo determinado padrão.
Avalia-se pela Ação – Resultado.
Competência
O que é gestão de competência?
É uma forma avançada de administrar
pessoas, sendo um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes
que são os diferenciais de cada organização
para que seus objetivos sejam alcançados e
na maneira como esses conhecimentos são
disseminados entre os profissionais.
O que é?
Planeja, capta, desenvolve e avalia os
diferentes níveis de organização da empresa
(individual, grupal e organizacional).
Foca nos negócios, no mercado e no
desenvolvimento profissional permanente.
Pode ser aplicado, por exemplo, através de
consultorias especializadas ou, então, pela
aquisição de recursos tecnológicos.
Para que serve?
Serve para instrumentalizar Gestores com a
cultura de Coach, fornecendo as ferramentas
necessárias para orientar, desenvolver,
acompanhar e motivar colaboradores em suas
atividades, desenvolvendo as competências
essenciais para potencializar resultados.
Colaboradores X Funcionários
O funcionário é aquela pessoa que foi
contratada para fazer determinado serviço, e de
fato o faz, porém, se limita a isso, ela não se
esforça, não vai nem um pouco além, não
auxilia companheiros, não quer ficar até mais
tarde quando é preciso, o lema dessa pessoas
geralmente é: “Fui contratado para fazer isso”.
Colaboradores X Funcionários
O colaborador também cumpre tudo aquilo
para o qual foi contratado, mas vai além, ele
busca informações, auxilia companheiros, é
comprometido, se intera dos problemas da
empresa, ele quer saber, quer, participar,
enfim ele procura uma forma de buscar
alternativas para que ele possa fazer parte,
para que possa colaborar.
Na história
A gestão (administração, gerenciamento)
surgiu no fim no fim da Idade Média.
Na história da administração a
competência surgiu mais ou menos em
meados dos anos 80, de uma pesquisa
como base a teoria de Zarifian, quando um
modelo de gestão surgiu por competências.
Na história
Surgiu a partir da percepção da mudança dos
modelos de julgamentos e que as empresas
tinham sua força de trabalho e também das
modificações de gestão de recursos humanos
que se baseava em algumas premissas como
exemplo: os novos métodos de seleção e
recrutamento de pessoas.
RH
Recursos Humanos: desenvolve e
gerencia planos de carreira nas
empresas, analisa estratégias
institucionais, elabora planos táticos e
operacionais de recrutamento, seleção,
avaliação e treinamento de pessoal.
Conhecimento
Ato ou efeito de conhecer. Idéia, noção
de alguma coisa. Informação:
conhecimento de um fato. (Dicionário).
Tem relação com a formação acadêmica,
o conhecimento teórico.
Habilidade
Qualidade daquele que é hábil.
Capacidade, inteligência. Destreza.
Astúcia, manha. Aptidão, engenho.
(Dicionário)
Está ligada ao prático, a vivência e ao
domínio do conhecimento.
Atitude Modo de ter o corpo. = POSE, POSIÇÃO,
POSTURA. Demonstração de uma intenção (pelo gesto ou postura do corpo). Modo de proceder. = COMPORTAMENTO. Aspecto.
Representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
Direciona o conhecimento e a habilidade para o desempenho, favorável ou não à empresa.
Conhecimento – Habilidades – Atitudes = CHA
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias para que a pessoa desenvolva suas
atribuições e responsabilidades.
Saber: conjunto de informações articuladas sobre
determinado tema.
Saber fazer: conjunto de capacidades que envolve a
mobilização do saber, visando agir de forma a gerar
um resultado concreto e em conformidade com o
padrão preestabelecido.
Conhecimento – Habilidades – Atitudes = CHA
Saber ser: conjunto de valores, crenças,
desejos, motivações e outras características
psicológicas que contextualizam o saber e o
saber fazer.
CHAMA
MOTIVAÇÃO AMOR
Objetivos
Entender, organizar e disseminar os
conhecimentos ligados aos negócios e as
estratégias da empresa.
Ser o instrumento de comunicação de
mensagens de atitude, conhecimentos e
habilidades esperadas de cada empregado.
Formar uma base de dados sustentável e
confiável para as avaliações de desempenho.
Objetivos
Servir como valiosa fonte de informação para
as necessidades de treinamento, planos de
sucessão, carreira, seleção e remuneração.
Comprometimento de líder na gestão efetiva
e no desenvolvimento da sua equipe.
Transparência nas relações internas.
Subsistemas da gestão
Subsistemas da gestão
ETAPAS DA GESTÃO DE COMPETÊNCIA
Mapeamento de Competências Organizacionais
1ª etapa: Competências Organizacionais são
as características e pré-requisitos
imprescindíveis para o sucesso da empresa,
que é mapeado através de indicadores da
Organização e se realizam através das
pessoas.
Indicadores das Competências Organizacionais
Missão
Visão
Valores
Estratégias
Políticas de Qualidade
Princípios
Filosofias
Objetivos
Mapeamento de Competências do Cargo ou Função
2ª etapa: 1º passo: Indicadores do cargo ou de função. 2º passo: Extrair competências dos
indicadores. 3º passo: Agrupamento das Competências
Similares. 4º passo: Mensuração(quantificar) de
Competências
3º etapa: Critério para Mensuração de Competências
Ferramentas construídas com base no Mapeamento de
Competências
Ferramentas de Seleção com foco em
Competências
4ª etapa: 1ª Entrevista Comportamental com
foco em Competências.
1- Técnica da Entrevista Comportamental
Perguntas situacionais
Perguntas abertas e específicas
Verbos de ação no passado
Investigação de Comportamentos específicos em
experiências do passado
Perguntas estratégicas para investigação de
competências especificas mapeadas
Perguntas mensuráveis.
2 - Jogos com foco em Competências
Ferramenta de observação de competências
específicas.
Desenvolvida com base no mapeamento do
perfil do cargo.
Cada jogo é escolhido estrategicamente para
observação dos grupos de comportamentos
específicos.
É mensurável.
3 - Ferramenta de Avaliação com foco em Competências
5ª etapa: Medidor de Competências
Avaliação por Competências:
Para cada competência do cargo, criamos Medidores
de Competências, que são:
Frases situacionais positivas para as quais mede-se
grau, de 1 a 5.
Este modelo poderá ser aplicado desde autoavaliação
e avaliação da liderança imediata até Feedback 360º.
Características e aplicações
A gestão de competências faz parte de um
sistema maior de gestão organizacional. Ela
toma como referência a estratégia da
organização e direciona suas ações de
recrutamento e seleção, treinamento, gestão
de carreira e formalização de alianças
estratégicas, entre outras, para a captação e
o desenvolvimento das competências
necessárias para atingir seus objetivos.
Dimensões organizacionais
Essenciais: São as competências que diferenciam a
empresa perante concorrentes e clientes e constituem
a razão de sua sobrevivência. (Devem estar presentes
em todas as áreas, grupos e pessoas da organização,
embora em níveis diferenciados. )
Funcionais: São as competências específicas de cada
uma das áreas vitais da empresa (vendas, produção,
por exemplo). (Estão presentes entre os grupos e
pessoas de cada área)
Dimensões organizacionais
Individuais: São as competências individuais
e compreendem as competências gerenciais.
(Apesar da dimensão individual, podem
exercer importante influência no
desenvolvimento das competências dos
grupos ou até mesmo da organização. É o
caso das competências gerenciais.)
Como montar um Perfil de Competências (PC)
1º - Estabelecer parceria entre as áreas da
empresa: conscientizar, sensibilizar e orientar
tecnicamente o cliente interno, para que ele
entenda com clareza qual o seu papel e perceba
que o resultado não é de responsabilidade
exclusiva da área de RH, e sim um trabalho
conjunto de responsabilidade compartilhada,
visando uma integração entre todas as áreas da
empresa.
Como montar um Perfil de Competências (PC)
2º - Buscar os Indicadores de
Competências: verificar as necessidades
relativas ao cargo e identificar os indicadores
relativos ao conhecimento, habilidade e atitude.
3º – Verificar o grau de importância de
cada competência: verificar o grau de
importância de cada competência através da
utilização de algum modelo de mensuração.
Benefícios
Melhora o desempenho dos colaboradores
evita perda de tempo e dinheiro.
Identifica as necessidades de treinamentos.
Alinha os objetivos e metas da organização e
da equipe.
Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação
de pessoas.
Benefícios
Analisa o desenvolvimento dos colaboradores.
Enriquece o perfil dos colaboradores,
potencializando seus resultados.
Melhora o relacionamento entre gestores e
liderados.
Mantém a motivação e o compromisso.
Extrai o máximo de produtividade de cada
colaborador.
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