ppllaannoo ddee ccaarrggooss,, … · 17.4 – fluxograma dos trabalhos de gestão por competência...

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PPLLAANNOO DDEE

CCAARRGGOOSS,,

CCAARRRREEIIRRAASS EE

SSAALLÁÁRRIIOOSS

Julho / 2009

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I N D I C E

1 – CONCEITOS E ESTRUTURAS

2 – Apresentação............................................................................................... 5

3 – Objetivos..................................................................................................... 6

4 – Conceitos Utilizados ….............................................................................. 6

5 – Estrutura Conceitual do PCCS …............................................................... 7

6 – Objetivos e Conceitos da Estrutura Salarial …........................................... 9

7 – Aglutinação dos Cargos …......................................................................... 10

8 – Estrutura de Cargos..................................................................................... 11

9 – MÓDULO I – Descrição e Especificação dos Cargos................................ 14

10 – Apêndice 1 – Profissionais de Atividades Básicas – PAB …................... 14

10.1 – Auxiliar de Manutenção Predial............................................................. 15

10.2 – Auxiliar de Copa e Cozinha …............................................................... 17

10.2 – Cozinheiro ….......................................................................................... 19

11 – Apêndice 2 – Profissionais de Atividades Intermediárias – PAI …........... 21

11.1 – Assistente de Suporte Administrativo.................................................... 22

11.2 – Motorista Administrativo....................................................................... 29

11.3 – Técnico de Contabilidade....................................................................... 32

11.4 – Técnico de Informática........................................................................... 35

12 – Apêndice 3 – Profissionais de Atividades Técnicas – PAT …................... 38

12.1 – Analista de Sistemas ….......................................................................... 39

12.2 – Arquivista ….......................................................................................... 42

12.3 – Contador …............................................................................................ 44

12.4 – Jornalista …........................................................................................... 48

13 – Outra Profissão de Nível Superior que o CFMV necessite........................ 51

14 – Apêndice 4 – Profissionais de Atividades Especializadas – PAE …........ 53

14.1 – Administrador …................................................................................... 54

14.2 – Advogado ….......................................................................................... 59

15 – Apêndice 5 – Síntese do Processo de Progressão Funcional...................... 62

15.1 – Processo de Progressão Funcional …..................................................... 63

15.2 – Estrutura Salarial (conceitos)….............................................................. 64

16 – Módulo II – Avaliação de Desempenho Baseado em Competências ….... 65

Conceitos e Estruturas

16.1 – Apresentação …...................................................................................... 66

16.2 – Objetivo do Sistema …........................................................................... 66

16.3 – Periodicidade …..................................................................................... 67

16.4 – Abrangência …...................................................................................... 68

16.5 – Legalidade............................................................................................... 68

16.6 – O Processo de Avaliação …................................................................... 68

16.7 – Roteiro para Execução da Avaliação …................................................. 69

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16.8 – Fases de Execução …............................................................................. 70

16.9 – Tempo Mínimo de Efetivo Exercício …................................................ 70

16.10 – Comissão de Avaliação …................................................................... 71

16.11 – Dos Recursos …................................................................................... 73

16.12 – Dos Resultados.................................................................................... 73

16.13 – Dos Direitos dos Empregados ….......................................................... 74

16.14 – Dos Deveres dos Empregados …......................................................... 74 17 – MÓDULO III – Instrumento de Aval. de Desemp. Baseado em Competências... 75

17.1 – Apresentação.......................................................................................... 77

17.2 – Considerações Iniciais …....................................................................... 79

17.3 – Considerações Teóricas …..................................................................... 82

17.4 – Fluxograma dos Trabalhos de Gestão por Competência …................... 84

17.5 – Modelo de Gestão de Desempenho Baseado em Competências

(Fundamentos Teóricos) ….......................................................................

92

17.6 – Composição do Modelo de Avaliação de Desempenho (“PILARES”).. 93

17.7 – Exemplo de Aplicação do Novo Modelo de Avaliação …..................... 96

17.8 – Formulários de Avaliação de Competência............................................ 100

18 – MÓDULO IV – Avaliação de Desempenho no Contrato de Experiência. 277

18.1 – Introdução ….......................................................................................... 278

18.2 – Procedimentos após Convocação do novo empregado........................... 278

18.3 – Treinamento Prático …........................................................................... 279

18.4 – Processo de Avaliação …....................................................................... 279

18.5 – Resultados / Condições para Aprovação …............................................ 280

18.6 – Considerações Finais …......................................................................... 280

18.7 – Formulário para Avaliação de Experiência …....................................... 281

18.8 – Teste de Consistência do Instrumento de Avaliação de Experiência..... 298

19 – MÓDULO V – Políticas de Gestão de Recursos Humanos

19.1 – Admissão …............................................................................................ 308

19.2 – Terceirização de Mão de Obra …........................................................... 308

19.3 – Glossário de RH …................................................................................. 310

PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS DO CFMV..........................

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PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

CONCEITOS E ESTRUTURA


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1 - APRESENTAÇÃO

O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS caracteriza-se como um

instrumento de organização e normatização das relações de trabalho entre o CFMV e seus

empregados, além de contribuir para a política de recursos humanos.

Sustentado teoricamente no conjunto de premissas descritas a seguir, disponibiliza

uma série de alternativas que permitem ao gestor administrar os recursos humanos do

Conselho de forma estimulante e competitiva, valorizando o conhecimento, a competência

e o desempenho da força de trabalho.

2 - JUSTIFICATIVA

O cenário de competitividade do mercado exige modernas estruturas de gestão,

objetivando promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados.

Um Plano de Cargos, Carreiras e Salários, instrumento básico e fundamental para

adoção e execução de uma Política de Recursos Humanos, proporciona maior

flexibilidade para a utilização integral de contingente humano.

É importante a promoção das mudanças para os enfrentamentos gerados pelos

cenários e mercados competitivos. Neste contexto de novos desafios, as atividades

finalísticas da organização, no seu modo operante, exigem práticas atualizadas, novos

conhecimentos, novos perfis de trabalho, novas habilidades dos agentes prestadores

(internos e externos) e novas estruturas que propiciem eficiência, eficácia e efetividade.

Neste sentido, tornou-se necessária revisão do atual Plano de Cargos, Carreiras e

Salários, com as seguintes características:

Quanto aos cargos:

A atualização mantém os cargos com forma ampla e enriquecidos, delineados a

partir de atividades características de subsistemas e processos típicos do CFMV,

englobando grande número de funções afins, estruturadas em Carreiras, segundo a

maturidade e competências necessárias.


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Descrições e Especificações componentes do cargo com o objetivo de definir as

relações de competência, de atribuições e de requisitos necessários para o desempenho

das atividades do CFMV.

Quanto à progressão funcional:

Foram mantidos os procedimentos que têm por objetivo regulamentar e disciplinar

o sistema de mérito funcional por intermédio da ascensão na Carreira dos empregados, em

conformidade com o PCCS e legislação vigente, com base na Progressão Horizontal e na

Progressão Vertical. Estes instrumentos podem ser assim definidos:

Progressão Horizontal: decorre do merecimento do empregado, de forma seqüencial,

nível a nível, até atingir o limite do nível correspondente a Carreira. Ocorre anualmente,

no mês de julho, mediante aprovação em avaliação de desempenho e avaliação de

maturidade, aplicadas pelo CFMV. O empregado que estiver enquadrado no limite ou fora

de sua Carreira não terá direito a progressão horizontal; receberá somente as atualizações

salariais aplicadas na Carreira, nas datas-bases ou em qualquer época.

Progressão Vertical: é o crescimento do empregado, efetivado única e exclusivamente

por meio de concurso público, segundo o que preconiza a Constituição Federal, mediante

convocação para a quantidade de vagas existentes.

3 - OBJETIVOS

São objetivos do PCCS:

a) Prever, qualitativa e quantitativamente, os recursos humanos;

b) Delimitar atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo;

c) Definir especificações de cargos;

d) Estabelecer uma estrutura salarial;

e) Oferecer oportunidades de remuneração capazes de produzir continuada estimulação

nos empregados, elevando seus padrões de produtividade.

4 - CONCEITOS UTILIZADOS

4.1 – Categorias:

Agrupamentos de cargos contendo as atividades com características de aplicação de

recursos humanos semelhantes, segundo o perfil técnico de atuação e especialização do

serviço.


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4.2 – Cargo:

Conjunto de atividades de natureza semelhante e graus de dificuldade diferenciados,

escalonadas em níveis.

4.3 - Nível/Padrão:

Representam os patamares de escalonamento do cargo em função do grau de

dificuldade e exigência de conhecimentos específicos. Cada nível corresponde a um

salário específico.

5 - ESTRUTURA CONCEITUAL DO PCCS

A estrutura do PCCS do CFMV contém a filosofia de cargos amplos e enriquecidos,

formados pela aglutinação de cargos anteriormente existentes com possibilidades de

agregação de funções, quer pela sua natureza, quer pela área de atuação.

Assim, o modelo estrutural do PCCS é formado por três grupos de atividades, que

se desmembram em quatro categorias de cargos e estas se desdobram em diversos cargos,

com níveis de 1 a 60, conforme demonstrado a seguir:

CATEGORIA

PAI

PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS - PCCS

GRUPO

ADMINISTRATIVO E TÉCNICO

GRUPO

ESPECIALIZADO

CATEGORIA

PAT

CATEGORIA

PAE

NÍVEL/PADRÃO

DO 13 A0 42

NÍVEL/PADRÃO

DO 21 AO 50

NÍVEL/PADRÃO

PAB

CATEGORIA

NÍVEL/PADRÃO DO 1 A0 20

DO 31 A0 60

APOIO E

MANUTENÇÃO

GRUPO

Os três grupos têm as seguintes características:


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- Grupo de Apoio: atividades de apoio operacional, logístico e manutenção, objetivando

apoiar as diversas atividades do Conselho. Os cargos deste grupo são de nível

fundamental.

- Grupo Administrativo e Técnico: atividades administrativas e técnicas, objetivando

apoiar as diversas atividades do Conselho. Pode conter cargos de nível médio ou nível

superior.

- Grupo Especializado: atividades adjetivas e finalísticas do Conselho, cujo desempenho

requer conhecimentos específicos e especializados, obtidos em curso de 3º grau e/ou Pós-

Graduação.

As categorias profissionais PAB, PAI, PAT e PAE representam um conjunto de

cargos com atribuições, deveres, responsabilidades e diversos graus de dificuldade

englobando as seguintes áreas de atuação:

- Profissional de Atividades Básicas - PAB – Categoria de cargos com profissionais que

atuam suprindo as necessidades de serviços em atividades de suporte operacional e

logístico, com formação no nível do ensino fundamental;

- Profissional de Atividades Intermediárias – PAI - Categoria de cargos com

profissionais que atuam suprindo as necessidades de serviços em atividades de suporte

administrativo e logístico, com formação no nível do ensino médio;

- Profissional de Atividades Técnicas - PAT - Categoria de cargos com profissionais de

nível superior que atuam suprindo as necessidades do Conselho nas atividades de suporte

da gestão técnico-administrativa;

- Profissional de Atividades Especializadas - PAE – Categoria de cargos com

profissionais de nível superior e/ou pós-graduação, que atuam suprindo as necessidades

do Conselho no desempenho de atividades que exigem conhecimentos técnicos

específicos e especializados nas atividades finalísticas.

As quatro categorias de cargos amplos visam suprir as necessidades de

serviços em:

1) Apoio operacional, logístico e manutenção - nível fundamental - PAB;

2) Serviços de apoio administrativo e logístico - nível médio- PAI;


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3) Gestão administrativa e técnica - PAT; e

4) Serviços de atividades especializadas na área fim do Conselho - PAE.

A titulação das categorias de cargos “PAT” e “PAE” desdobram em cargos,

com as titulações normalmente usadas no mercado e determinadas em lei. Para as

categorias de cargos de “PAB” e “PAI” foram adotadas nomenclaturas representativas e

clássicas.

6 - ESTRUTURA SALARIAL (Objetivos / Conceitos)

Os objetivos da estrutura salarial são:

- Compor um esquema de remuneração, distribuído em nível/padrão em cada cargo, capaz

de atrair e manter pessoal qualificado e estimulado para as diversas posições do CFMV,

além de oferecer ao empregado perspectivas de progressão em concordância com a sua

capacidade e habilidade;

- Evitar, internamente, disfunções organizacionais advindas de desequilíbrios e

desigualdades salariais;

- Concorrer, nos diversos segmentos do mercado de trabalho nas áreas inerentes à sua

atuação, de forma a absorver os melhores profissionais disponíveis.

Os objetivos acima fixados exigem a compatibilização da estrutura salarial com a de

cargos, pois os mesmos são interdependentes e indissociáveis, visto que determinam a

progressão do empregado dentro do CFMV.

6.1 Divisão da Estrutura Salarial

Na designação de cargo amplo e enriquecido, quando considerado do

“nível/padrão” inicial até o “nível/padrão” final, é contemplada a possibilidade de

desenvolvimento do empregado em promoções horizontais, segundo os mais conceituados

autores, têm-se constituído em fator de motivação para o trabalho, pois amplia a área de

atuação do empregado, proporcionando-lhe maior perspectiva profissional.

O PCCS prevê a composição dos cargos em níveis. A Tabela Salarial é composta

com base nos valores dos salários atuais vigentes no mercado de conselhos profissionais

no Distrito Federal e, partindo destes, estruturou-se um percentual nos interníveis de 5%,

subdivididos em subníveis (revistos a cada ano). Cada nível e subnível corresponde a um

salário específico. A Estrutura Salarial estabelece também o nível e subnível de referência

de enquadramento de cada empregado (variação de 1 a 60, subníveis “A”, “B”, “C”...),


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bem como os níveis e subníveis correspondentes a cada categoria de cargos, além dos

pisos salariais dos cargos.

7 - AGLUTINAÇÃO DOS CARGOS

A transição dos cargos anteriores (PCCS de 1994) para os cargos do PCCS de 2005

se deu por meio do enquadramento funcional e salarial (posição anterior dos empregados

do CFMV aos novos parâmetros da Estrutura Salarial de 2005), com base nos seguintes

critérios:

- Enquadramento Funcional - levou em consideração o cargo ocupado pelo empregado

no Plano de Cargos, Carreiras e Salários anterior a este, para o cargo equivalente no

PCCS de 2005;

- Enquadramento Salarial - o valor recebido no cargo referente ao PCCS 2005 indicou o

nível/padrão, equivalente na tabela salarial proposta na época, sendo mantidos no PCCS

de 2009.

No PCCS de 2009 foi criado o cargo “Técnico de Contabilidade”, reestruturado o

cargo “Auxiliar Operacional”, onde foram retiradas as tarefas referentes a higienização /

limpeza e inseridas atribuições voltadas à manutenção predial e jardinagens. Os demais

cargos foram atualizados.

As profissões regulamentadas são identificadas por sua titulação privativa,

destacada no cargo, e corresponde, efetivamente, à escolaridade estabelecida pelos

dispositivos legais que regem a matéria.

O quadro a seguir mostra a equivalência dos cargos anteriores para os cargos no

atual PCCS atual, sendo mantidas as reformulações, faixas salariais, pisos e níveis

onde os empregados do CFMV estão enquadrados.


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Quadro 1 - Cargos Anteriores x Cargos do Novo PCCS, Níveis e Piso Salarial PCCS ANTERIOR (1994) PCCS 2005 e Atual (2009)

CARGO CATEGORIA DE CARGOS/NÍVEIS/CARGOS PISO SALARIAL

DO CARGO

- Agente de Portaria

- Auxiliar Operacional de Serviços Básicos

- Copeiro

- Cozinheiro

- Vigilante

Profissional de Atividades Básicas - PAB –

Níveis: 01 a 20 (R$1.045,04 a R$2.640,76) **

Cargo de:

PAB01-Auxiliar de Manut. Predial......

PAB02-Auxiliar de Copa e Cozinha....

PAB02-Cozinheiro...............................

NÍVEL 1 = 1.045,04

NÍVEL 1 = 1.045,04

NÍVEL 2 = 1.097,29

- Agente Administrativo

- Mensageiro

- Recepcionista/telefonista

- Motorista

- Programador

- Técnico Especialista

Profissional de Atividades Intermediárias - PAI – Níveis:

13 a 42 (R$1.876,74 a R$7.724,92) **

Cargo de:

PAI01-Assistente de Suporte

Administrativo.........................................

PAI02- Motorista Administrativo …......

PAI03-Técnico de Contabilidade............

PAI04-Técnico de Informática................

NÍVEL 13 = 1.876,74

NÍVEL 13 = 1.876,74

NÍVEL 19 = 2.515,01

NÍVEL 19 = 2.515,01

- Analista Administrativo

- Analista contábil

- Analista de sistemas

- Jornalista

- Outras profissões de Nível Superior

Profissional de Atividades Técnicas - PAT –

Níveis: 21 a 50 (R$2.772,80 a R$11.413,23) **

No cargo de:

PAT01-Analista de Sistemas...................

PAT02-Arquivista...................................

PAT03-Contador.....................................

PAT04-Jornalista *.................................

PAT05-Outra Denominação Profissional

Correspondente.......................................

NÍVEL 31 = 4.516,60

NÍVEL 21 = 2.772,80

NÍVEL 21 = 2.772,80

NIVEL 21 = 2.772,80

NIVEL 21 = 2.772,80

Administrador

- Advogado

- Médico veterinário

Profissional de Atividades Especializadas - PAE –

Níveis: 31 a 60 (R$4.516,60 a R$18.590,95) **

No cargo de:

PAE01- Administrador

PAE02-Advogado *

NÍVEL 31 = 4.516,60

NÍVEL 31 = 4.516,60

*Piso salarial correspondente à jornada de trabalho de 20 (vinte) horas semanais.

**Salários base maio/2009.


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8 - DESCRIÇÕES E ESPECIFICAÇÕES DOS CARGOS

As descrições e as especificações dos cargos do CFMV constituir-se-ão no registro

formal das tarefas e dos requisitos físico, mental e comportamental que lhes são inerentes.

Mesmo encontrando-se tais descrições e especificações na PARTE II do PCCS, faz-

se necessário tecer algumas considerações:

DESCRIÇÃO DO CARGO:

- Identificação: exibe o título da categoria do cargo, o cargo e o nível/cargo, se for o

caso;

- Descrição sumária: sintetiza o trabalho dos ocupantes, definindo os traços principais

das atividades do cargo, por nível/categoria;

- Descrição Detalhada: descrição das tarefas, deveres e responsabilidades mais usuais

inerentes ao cargo.

COMPETÊNCIAS ESTABELECIDAS:

O referido campo exibe as competências mínimas necessárias para a perfeita execução das

atividades inerentes aos cargos, por unidade de ocupação.

9 - DESENVOLVIMENTO DOS EMPREGADOS NA CARREIRA

O desenvolvimento dos empregados se dará por meio de progressão funcional

definido em normas e procedimentos que tratam do assunto, previsto no campo “Síntese

do Processo de Progressão Funcional”.

Para mudar de cargo ou de categoria de cargo, quando da existência de vagas, os

empregados deverão participar de processo seletivo externo, ou seja, de concurso público,

conforme previsto em lei.

10 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

O CFMV é uma Autarquia Federal. Por esse motivo é necessário incrementar a

capacidade de resposta rápida e eficiente tanto à conjuntura externa quanto à contingência


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interna, não havendo espaço para engessamento ou restrições de operação, diante de

qualquer situação.

O empregado do CFMV escolheu trabalhar numa Organização que tem por

finalidade a verificação e fiscalização das profissões nela reguladas e, quanto maior a

proficiência e utilidade do serviço prestado, maior será a necessidade do Conselho em

manter este profissional competente.

O Plano de Cargos, Carreiras e Salários pretende ser a resposta eficaz ao pleno

emprego e satisfação profissional do corpo funcional. As expectativas de progressão e de

reconhecimento de mérito dos empregados serão expressas neste instrumento e nos

Normativos de Pessoal decorrentes.


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MÓDULO I

DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DAS

CATEGORIAS PROFISSIONAIS, CARGOS E

FUNÇÕES.

APÊNDICE 1

PROFISSIONAIS DE ATIVIDADES BÁSICAS - PAB


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D E S C R I Ç Ã O D E C A R G O S

CATEGORIA PAB – Profissionais de Atividades Básicas

CARGO AUXILIAR DE MANUTENÇÃO PREDIAL CÓD.: PAB 01

DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Executar as atividades de manutenção predial, envolvendo serviços de manutenção elétrica

(baixa tensão), hidráulica, predial, manutenção de jardins, carga e descarga de materiais, bem

como serviços administrativos básicos em geral, de pequena complexidade.

DESCRIÇÃO DETALHADA:

Realizar serviços de manutenção elétrica (baixa tensão), identificando e resolvendo

os problemas;

Executar serviços de manutenção hidráulica em geral, verificando funcionamento,

identificando as falhas e providenciando reparos;

Executar serviços de reparos diversos e pinturas em geral, envolvendo as

dependências do CFMV;

Realizar, quando necessário, serviços de carga e descarga de materiais, mobiliários e

equipamentos, colocando-os em locais pré-determinados;

Executar serviços de manutenção de jardinagens em geral;

Executar, quando necessário, a reposição de materiais como água potável e copos

descartáveis nos bebedouros, bem como repor os materiais de uso das instalações

sanitárias das dependências do CFMV;

Triturar e realizar descarte de documentos e processos físicos em geral;

Cuidar da verificação das portas, janelas, bem como do desligamento de luzes, ar

condicionado, dentre outros equipamentos pertencentes às áreas comuns das

dependências da Autarquia em geral;

Executar quaisquer serviços relativos a manutenção predial;

Executar serviços administrativos em geral, de natureza básica e baixa

complexidade;

Executar outras tarefas compatíveis com o cargo.


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P E R F I L D O C A R G O

CARGO: Auxiliar de Manutenção Predial


1) Área: DESEG

Conhecimentos: Instalações, móveis e equipamentos; controle de estoque de

material; manutenção hidráulica e manutenção elétrica;

manutenção de jardins e serviços administrativos básicos, de

natureza simples.

Habilidades: Ouvir ativamente, gerenciamento do tempo, comunicação oral,

percepção rápida, capacidade para seguir normas / disciplina.

Atitudes: Cooperação, tolerância ao stress, confiabilidade, imparcialidade,

responsabilidade.

NÍVEL DE INSTRUÇÃO / REQUISITO:

. Ensino Fundamental completo, com apresentação de Certificado específico.


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CARGO AUXILIAR DE COPA E COZINHA CÓD.: PAB 02

DESCRIÇÃO SUMÁRIA:

Executar as atividades de copeiragem e auxílio na cozinha industrial.


Executar serviços de copeiragem em geral, preparando e servindo cafés, chás,

lanches, bem como água nos locais determinados;

Auxiliar nas atividades da cozinha industrial, higienizando e preparando os gêneros

alimentícios;

Auxiliar no transporte e arrumações dos alimentos nos expositores do refeitório;

Auxiliar nas arrumações, organizações e limpezas das áreas e equipamentos das

copas, cozinhada e refeitório;

Higienizar e guardar, em locais apropriados, os utensílios da copa e cozinha.



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CARGO: Auxiliar de Copa e Cozinha


2) Área: DESEG

Conhecimentos: Equipamentos, móveis e utensílios; controle de estoque de

materiais e gêneros alimentícios.


percepção rápida, capacidade para seguir normas / disciplina.

Atitudes: Cooperação, tolerância ao stress, confiabilidade, imparcialidade,

responsabilidade.


. Ensino Fundamental completo, com apresentação de Certificado específico.


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CARGO COZINHEIRO CÓD.:PAB 03


.Executar atividades de produção, preparo e distribuição de alimentos (almoço e lanche

da tarde) no refeitório do CFMV, incluindo tarefas de higienização e limpeza dos

utensílios.


Selecionar e organizar os ingredientes a serem utilizados na preparação de refeições e

lanches;

Verificar as especificações e definir o cardápio junto ao responsável competente,

conferindo a disponibilidade dos ingredientes necessários.

Preparar os equipamentos e utensílios a serem utilizados no processo de confecção e

distribuição dos alimentos, utilizando EPIs – Equipamentos de Proteção Individual e

equipamentos de higiene, como aventais, luvas, toca, máscaras, etc.

Preparar os alimentos, conforme receitas e procedimentos estabelecidos,

acompanhando cada etapa do processo, visando obter um produto final dentro das

especificações estabelecidas.

Executar arrumação e limpeza da área de trabalho, envolvendo os equipamentos e

utensílios utilizados, visando manter a ordem e limpeza da cozinha e refeitório.

Cumprir os horários determinados para a disponibilização das refeições.

Organizar e limpar o refeitório, envolvendo piso, mesas, cadeiras e estufa.



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CARGO: Cozinheiro


1)-Área: DESEG

Conhecimentos: Receitas de alimentos, segurança alimentar, higienização de

utensílios, ambiente e equipamentos de produção / preparo de

alimentos, cuidados na manipulação de alimentos, noção de

quantidades de alimentos a serem preparados para grupos

específicos de comensais.


percepção rápida, seguir normas / disciplina.

Atitudes: Iniciativa, esforço, tolerância a estresse, imparcialidade,

responsabilidade.

NÍVEL DE INSTRUÇÃO / REQUISITOS:

. Ensino Fundamental completo, com apresentação de certificado. É necessário possuir

comprovante de formação nas atividades de produção e preparo de alimentos.


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APÊNDICE 2

PROFISSIONAIS DE ATIVIDADES

INTERMEDIÁRIAS - PAI


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CATEGORIA PAI – Profissional de Atividades Intermediárias

CARGO: ASSISTENTE DE SUPORTE ADMINISTRATIVO CÓD.: PAI 01


.Executar atividades pertinentes aos serviços de apoio técnico administrativo, de média e

alta complexidade.


Agendar reuniões ou visitas às pessoas que desejam falar com Diretores, Assessores ou

Chefes.

Anotar, em controles específicos, todas as movimentações de processos e documentos

ocorridas, elaborando relatórios informativos à chefia imediata.

Realizar a triagem e encaminhamento de documentos, agindo conforme as normas pré-

determinadas.

Efetuar o acompanhamento dos projetos de leis e assuntos de interesse do CFMV;

Preparar materiais necessários às reuniões, inclusive providenciar emissão de

passagens, hospedagens e transportes dos mesmos, quando necessário;

Organizar procedimentos para a realização de reuniões ou eventos em geral, bem como

todo o apoio logístico necessário;

Elaborar documentos em geral;

Providenciar a revisão de conteúdo e formatação de documentos em geral;

Efetuar o protocolo de documentos internos e externos em geral;

Efetuar a entrega e/ou recolhimento de correspondências, documentos ou processos


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nas áreas do Conselho.

Proceder à leitura e identificação de matérias no Diário Oficial, recortando e

organizando os assuntos de interesse do CFMV;

Organizar e controlar as publicações editadas pelo Conselho, inclusive de outros

órgãos de interesse do Conselho;

Pesquisar informações bibliográficas e documentais, manuseando índices e extraindo

os dados que possibilitem a localização de determinado assunto;

Auxiliar na organização dos serviços bibliográficos e documentais, obedecendo as

normas técnicas e os meios disponíveis;

Elaborar atas das reuniões;

Providenciar a remessa de correspondências externas, executando os procedimentos

específicos;

Realizar serviços de reprografia em geral;

Executar atividades de transmissão e recebimento de fax, sempre que necessário.

Executar atividades de controle do estoque de materiais em geral;

Executar aquisição de materiais e contratação de serviços de interesse do CFMV;

Executar a administração e controle do ponto dos empregados do Conselho;

Realizar atividades de preparação da Folha de Pagamento;

Preparar ou conferir guias de recolhimento referentes a FGTS, Imposto Sindical,

Imposto de Renda, Seguros, INSS e outros.

Auxiliar nas atividades ligadas à Administração de Recursos Humanos, em geral;


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Acompanhar a execução de contratos e convênios;

Controlar a documentação técnica, legal e administrativa para subsidiar decisões

superiores, sob coordenação do chefe imediato.

Preparar cheques para pagamentos diversos.

Atender fornecedores, realizando pagamentos de serviços prestados ao Conselho.

Auxiliar nas atividades de planejamento e elaboração / execução de atividades

administrativos;

Lançar e excluir débitos junto ao CADIN;

Elaborar relatórios estatísticos em geral;

Criar cartazes, folderes, banners, dentre outros, que envolvam criação gráfica e

marketing, quando necessário.

Preparar os certificados fornecidos pelo CFMV.

Auxiliar cerimoniais em suas atividades específicas.

Emitir e controlar as carteiras de certificação profissional;

Efetuar levantamento de dados cadastrais junto aos órgãos competentes;

Realizar cadastros de Pessoa Física e Jurídica;

Executar a formatação do Manual de normas do CFMV;

Efetuar o controle dos contratos do CFMV;

Efetuar o controle das literaturas da área.

Realizar atividades de apoio administrativo em geral;


- 25 -

Executar atividades ligadas a aquisição, reservas e emissão de passagens aéreas ou

rodoviárias, quando necessário;

Emitir relatórios periódicos em geral;

Realizar, sob coordenação, todos os procedimentos ligados às atividades de auditorias,

envolvendo as unidades do Sistema CFMV/CRMVs;

Executar outras tarefas compatíveis ao cargo;


- 26 -


CARGO: Assistente de Suporte Administrativo.


1)-Área: GAPRE

Conhecimentos: Contratos, processos e marcação de passagens.

Habilidades: Capacidade analítica, capacidade de síntese, gerenciamento do tempo,

solução de problemas, comunicação escrita.

Atitudes: Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade e

sigilo.


2)-Área: DEFIN

Conhecimentos: Emissão de passagens, cálculo de diárias, montagem de processos,

arquivo, informática básica, português, controle financeiro

(pagamentos), redação oficial, análise de convênios e cálculos de

empréstimos.

Habilidades: Capacidade analítica, relacionamento interpessoal, gerenciamento do

tempo, comunicação escrita, seguir normas / disciplina.

Atitudes: Iniciativa, confiabilidade, integridade / probidade, responsabilidade e

sigilo.


- 27 -


3)-Área: DEOPE

Conhecimentos: Redação, comunicação, técnicas de apoio a reuniões, digitação,

cerimonial e protocolo, elaboração de atas e logística de eventos.

Habilidades: Relacionamento interpessoal, solução de problemas, comunicação

escrita, percepção rápida, seguir normas / disciplina.

Atitudes: Iniciativa, confiabilidade, integridade / probidade, responsabilidade e

sigilo.


4)-Área: DEPAD

Conhecimentos: Técnicas de pregão, cópia, estoque, correio, patrimônio, criação em

Corel e Photoshop.

Habilidades: Capacidade de síntese, capacidade de negociação, relacionamento

interpessoal, gerenciamento do tempo, atenção seletiva.

Atitudes: Cooperação, esforço, confiabilidade, responsabilidade, flexibilidade.


5)-Área: DERHU

Conhecimentos: Frequência, capacitação, folha de pagamento, cálculo e legislação

trabalhista, sistemas.


tempo, solução de problemas, seguir normas / disciplina.

Atitudes: Preocupação com os outros, confiabilidade, imparcialidade,

responsabilidade e sigilo.


- 28 -


6)-Área: DESEG

Conhecimentos: Português, sistemas do CFMV, rotinas e técnicas de reunião.

Habilidades: Ouvir ativamente, relacionamento interpessoal, gerenciamento do

tempo, solução de problemas, seguir normas / disciplina.

Atitudes: Iniciativa, preocupação com os outros, confiabilidade, integridade /

probidade, inovação.


7)-Área: SECIN

Conhecimentos: Sistemas do CFMV e práticas de auditoria interna.

Habilidades: Capacidade analítica, capacidade de síntese, gerenciamento do tempo,


Atitudes: Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade, sigilo.


. Nível Médio completo (antigo 2º grau), com certificado devidamente registrado.


- 29 -


CATEGORIA: PAI – Profissional de Atividades Intermediárias

CARGO: MOTORISTA ADMINISTRATIVO CÓD.: PAI 02


.Dirigir veículos de pequeno e médios portes (automóveis, utilitários ou coletivos de

pequeno porte), conduzindo pessoas, materiais e documentos aos locais pré-determinados.


Verificar as condições de uso do veículo antes de utilizá-lo, observando nível de água e

óleo lubrificante, quantidade de combustível, estado dos pneus, parte elétrica, etc.

Conferir os materiais a serem transportados, quando for o caso, verificando

quantidades e espécies, acondicionando-os adequadamente no veículo.

Retirar mercadorias em fornecedores, entregar ou buscar volumes em aeroportos,

rodoviárias, transportadoras, agências, etc.

Conduzir pessoas (funcionários, membros da Diretoria, visitantes, etc.) aos locais

desejados e pré-determinados.

Fazer entregas e retiradas de documentos em instituições bancárias, cartórios, órgãos

públicos, etc., inclusive executar pagamento de contas diversas / depósitos bancários,

sempre que necessário.

Executar viagens interurbanas, sempre que necessário.

Preparar relatórios sobre movimentações e viagens executadas, fazendo as anotações

relativas ao destino, objetivos, horários de saída e chegada, anomalias ocorridas, dentre

outras, de acordo com as normas e procedimentos determinados.


- 30 -

Manter ficha de controle de quilometragens e outros dados do veículos, bem como

relatar possíveis anormalidades do funcionamento do veículo;

Dirigir em velocidades compatíveis com os locais e estado das vias de tráfego, visando

evitar danos e atrasos no cumprimento das tarefas.

Executar outras tarefas compatíveis ao cargo, ou a critério da chefia imediata.


- 31 -


CARGO: Motorista Administrativo


1)- Área: DESEG

Conhecimentos: Todos os procedimentos ligados à profissão, legislação do trânsito,

manutenção de veículos de pequeno e médio portes.

Habilidades: Ouvir ativamente, relacionamento interpessoal, gerenciamento do

tempo, percepção rápida, seguir normas / disciplina.

Atitudes: Cooperação, esforço, cautela, tolerância a estresse, confiabilidade.


. Ensino Médio completo (antigo 2º Grau), com certificado devidamente registrado.

. Necessário possuir CNH, mínimo categoria “D”.


- 32 -


CATEGORIA: PAI – Profissional de Atividades Intermediárias

CARGO: TÉCNICO DE CONTABILIDADE CÓD.: PAI 03


Executar atividades técnicas e especializadas de nível médio ligadas à Contabilidade ou

Controle Interno da Autarquia.


Classificar documentos a serem contabilizados, verificando a exatidão das informações

contidas nos mesmos, verificando procedências, natureza, bem identificar o número da

conta onde devem ser lançados, a fim de possibilitar seus registros.

Conferir os saldos das contas bancárias, confrontando-as com o saldo do razão geral e

recalculando, em caso de divergências, para verificar a compatibilização dos valores.

Revisar as contas contábeis e balancetes, verificando e comparando os dados com a

documentação originária, analisando a classificação contábil, para promover a

reconciliação de saldos entre os controles contábeis sintéticos e analíticos.

Controlar o crédito de cota-parte do CFMV, baseando-se em relatórios dos bancos

conveniados e distribuindo os valores em mapa demonstrativo.

Executar serviços relacionados à autorização e/ou à solicitação de pagamentos e de

recebimentos de materiais / prestação de serviços, de acordo com a documentação

apresentada.

Elaborar, sob orientação, as demonstrações contábeis mensais e de encerramento de

exercícios.

Calcular impostos em geral.


- 33 -

Acompanhar a execução de contratos e convênios, examinando processos de

pagamento, conferindo seus valores, cláusulas contratuais, cronogramas de

desembolso, emitindo comprovantes e contas para liberação de garantia e correção.

Elaborar relatórios sobre as atividades contábeis e financeiras do CFMV.

Auxiliar nos serviços de elaboração de normas contábeis, sempre que necessário.

Controlar a documentação técnica, legal e administrativa, para subsidiar decisões

superiores, sob coordenação do chefe imediato.

Auxiliar nas atividades de planejamento e elaboração e execução dos pagamentos

mensais.

Lançar e excluir débitos junto ao CADIN.

Realizar, sob coordenação, todos os procedimentos ligados às atividades de Controle

Interno do Sistema CFMV/CRMVs, participando dos exames de integridade,

adequação e eficácia dos controles internos das informações físicas, contábeis,

financeiras e operacionais;

Auxiliar na preparação dos papéis de trabalho, bem como na elaboração dos relatórios

específicos da área de Controle Interno.

Executar outras atividades compatíveis com o cargo.


- 34 -


CARGO: Técnico de Contabilidade


1)- Área: DEFIN

Conhecimentos: contabilidade geral e pública, elaboração de balancetes, balanços.


tempo, comunicação escrita, seguir normas / disciplina.

Atitudes: Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, relacionamento

interpessoal e sigilo.


. Nível Médio completo (antigo 2º grau). Necessário comprovante de formação técnica

em Contabilidade, bem como inscrição e regularidade no órgão de classe (CRC).


- 35 -


CATEGORIA PAI – Profissional de Atividades Intermediárias

CARGO: TÉCNICO DE INFORMÁTICA CÓD.: PAI 04


.Desenvolver, implantar e providenciar manutenção em sistemas e aplicativos de

informática do Sistema CFMV / CRMV's.

DECRIÇÃO DETALHADA:

Desenvolver sistemas e aplicações, de acordo com as demandas;

Projetar, implementar e realizar manutenção de sistemas e aplicações;

Selecionar recursos de trabalhos, tais como metodologias de desenvolvimento de

sistemas, linguagem de programação e ferramentas de desenvolvimento;

Desenvolver aplicações baseadas em software, utilizando técnicas apropriadas;

Implantar e manter sistemas, bem como desenvolver trabalhos de montagem,

simulação e testes de programas;

Realizar o acompanhamento do funcionamento dos sistemas em processamento,

solucionando irregularidades ocorridas durante a operação;

Elaborar e dar manutenção à documentação referente aos sistemas computacionais

utilizados;.

Converter sistemas e aplicações para outras linguagens ou plataformas.

Prestar suporte técnico aos usuários de informática;

Treinar os usuários nos aplicativos disponíveis, dando suporte na solução de

problemas.


- 36 -

Avaliar novas técnicas e identificar a necessidade de atualização e de desenvolvimento

de softwares de apoio.

Executar outras atividades compatíveis com o cargo.


- 37 -


CARGO: Técnico de Informática


1)-Área: DEGIN

Conhecimentos: Administração e segurança de rede, linux, política de segurança,

análise, linguagens de programação delphi e php (web),

funcionamento data center e política de segurança, ter

conhecimento em organização da informação: estruturas de

dados, arquivos e registros, bancos de dados (POSGESQL e

MYSQL), UML, RUP.

Habilidades: Raciocínio lógico, capacidade analítica, solução de problemas,

percepção rápida, seguir normas/disciplina.

Atitudes: Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, integridade / probidade,

responsabilidade.


. Ensino Médio completo (antigo 2º grau), com certificado devidamente registrado.

Necessário comprovante de formação técnica em programação de informática, fornecido

por instituição de ensino credenciada pelo órgão competente.


- 38 -

APÊNDICE 3

PROFISSIONAIS DE ATIVIDADES TÉCNICAS -

PAT


- 39 -


CATEGORIA PAT – Profissionais de Atividades Técnicas.

CARGO: ANALISTA DE SISTEMAS CÓD.:PAT 01


.Atuar na geração de aplicações informatizadas e análise de sistemas em geral, levantando

requisitos, especificações das funcionalidades que devem ser implementadas; auxiliar na

implantação dos sistemas e aplicações, afim de garantir que todo o escopo negocial foi

contemplado; desenvolver novas funcionalidades de acordo com a metodologia e técnicas

adequadas, visando atender aos objetivos estabelecidos quanto à qualidade, custos, prazos e

benefícios.


Analisar, avaliar a viabilidade e desenvolver sistemas de informações, utilizando

metodologia e procedimentos adequados para sua implantação, visando racionalizar

e/ou automatizar processos e rotinas de trabalho das diversas unidades do Conselho.

Pesquisar e avaliar sistemas disponíveis no mercado e sua aplicabilidade para o

Conselho, analisando a relação custo/benefício de sua aquisição, sempre que

necessário.

Participar do levantamento de dados e da seleção de métodos e recursos necessários

para implantação de sistemas e/ou alteração dos já existentes.

Analisar o desempenho dos sistemas implantados, reavaliar rotinas, manuais e métodos

de trabalho, verificando se atendem ao usuário, sugerindo metodologias de trabalho

mais eficazes.

Analisar e avaliar sistemas manuais, propondo novos métodos de realização do

trabalho ou sua automação, visando otimizar a utilização dos recursos humanos e

materiais disponíveis.


- 40 -

Elaborar manuais dos sistemas ou projetos desenvolvidos, facilitando a utilização e

entendimento dos mesmos.

Treinar e acompanhar os usuários na utilização dos sistemas desenvolvidos ou

adquiridos de terceiros, visando assegurar o correto funcionamento dos mesmos,

sempre que necessário.


- 41 -


CARGO: Analista de Sistemas


1)-Área: DEGIN

Conhecimentos: Administração e segurança de rede, linux, política de segurança,

análise, linguagem php (web), funcionamento data center, outras

linguagens utilizadas no CFMV e políticas de segurança.

Habilidades: Raciocínio lógico, capacidade analítica, capacidade de síntese,


Atitudes: Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, integridade / probidade,

responsabilidade.


. Nível Superior na área de Tecnologia da Informação.


- 42 -


CATEGORIA PAI – Profissionais de Atividades Técnicas

CARGO: ARQUIVISTA CÓD.: PAT 02


.Controlar toda a documentação Conselho, por meio da aplicação dos princípios da

Arquivologia, considerando as diversas fases do ciclo de vida dos mesmos.


Organizar, controlar e manter a massa documental existente no CFMV, nos diversos

meios em que se apresenta, tais como vídeos, papéis, fitas, disquetes, livros e CDs,

dentre outros.

Guardar e manter a massa documental nas fases intermediária e permanente, prestando

informações e consultas, quando necessário.

Criar mecanismos que facilitem o arquivamento, a consulta, a segurança, a

movimentação e a preservação da massa documental do CFMV.

Avaliar e classificar toda a massa documental do Conselho, envolvendo todo o ciclo

vital dos documentos (arquivos corrente, intermediário e permanente).

Elaborar a minuta dos textos e instrumentos legais e/ou normativos que definam as

normas e os procedimentos para o trabalho de avaliação, classificação e eliminação de

documentos.

Definir, em conjunto com a comissão ou comitê respectivo, prazos de guarda dos

documentos em cada local de arquivamento, com a conseqüente elaboração da tabela

de temporalidade.

Analisar o fluxo documental: origem, pontos de tramitação e encerramento do trâmite.

Identificar os documentos e seu valor, de acordo com sua natureza e data de emissão.

Executar outras compatíveis ao cargo, ou a critério do chefe imediato.


- 43 -


CARGO: Arquivista


1)-Área: DEOPE

Conhecimentos: Técnicas de arquivo.

Habilidades: Relacionamento interpessoal, gerenciamento do tempo, comunicação

escrita, atenção seletiva, seguir normas / disciplina.

Atitudes: Iniciativa, cautela, confiabilidade, responsabilidade, auto-eficácia.


. Nível Superior completo em Arquivologia.

. Necessário registro profissional na entidade de classe da jurisdição do Distrito Federal.


- 44 -



CARGO: CONTADOR CÓD.:PAT 03


.Planejar e organizar as atividades da contabilidade geral, visando assegurar que todos os

relatórios e registros sejam feitos de acordo com os princípios e normas contábeis e

legislação pertinente, dentro dos prazos e das normas e procedimentos estabelecidos pelo

Conselho.


Elaborar os balancetes mensais (contábil e gerencial), visando assegurar que os

mesmos reflitam corretamente a situação econômico-financeira do Conselho.

Analisar as informações contábeis e preparar relatórios (específicos e eventuais)

contendo informações, explicações e/ou interpretações dos resultados e mutações

ocorridos no período, visando subsidiar o processo decisório no Conselho.

Efetuar as atividades de escrituração fiscal (ICMS, ISS etc.) e da apuração mensal do

Imposto de Renda, visando assegurar que todos os tributos devidos sejam apurados e

recolhidos na forma da lei, incluindo o cumprimento das obrigações acessórias.

Elaborar a Declaração Anual do Imposto de Renda, visando o cumprimento da

legislação específica.

Pesquisar, acompanhar e estudar toda a legislação aplicável ao sistema

CFMV/CRMVs, dando a orientação necessária a todas as áreas do Conselho

responsáveis por emissão, registro ou trâmite de documentos fiscais, visando prevenir

incorreções e prejuízos ao Conselho, bem como a conformidade às exigências legais.

Atender e acompanhar os trabalhos da auditoria externa / interna, prestando todos os

esclarecimentos necessários, visando a agilização e qualidade do trabalho da auditoria.


- 45 -

Acompanhar o processo e elaborar os documentos necessários ao cumprimento das

obrigações societárias do Conselho (atas, assembleias, contrato social, etc).

Elaborar balancetes e relatórios periódicos com os dados contábeis do Conselho.

Analisar e contabilizar documentos relativos à cota-parte e balancetes do CFMV,

conferindo e providenciando respostas quando está de acordo com as normas internas.

Controlar e orientar o processamento de contas a pagar e a receber.

Orientar os serviços de apropriação, apuração e rateio de custos.

Controlar a movimentação bancária do CFMV, acompanhando a emissão de cheques,

ordens de pagamentos, débitos, créditos e saldos.

Elaborar relatórios sobre a situação patrimonial, econômica e financeira, apresentando

dados estatísticos e pareceres técnicos, para fornecer elementos necessários ao relatório

global.

Coordenar o inventário físico dos bens patrimoniais, emitindo relatórios, com o

objetivo de manter compatíveis os registros contábeis com o controle físico dos bens,

de acordo com legislação.

Supervisionar o controle dos saldos bancários, visando negociação com os gerentes

dos bancos com relação às melhores taxas para aplicação dos recursos disponíveis.

Efetuar aplicações financeiras autorizadas e legais, calculando sua rentabilidade e

emitindo o relatório apropriado.

Manter o controle de operações financeiras realizadas ou não, tomando as medidas

necessárias a cada situação.

Efetuar atividades internas e externas de cobrança de valores a receber, elaborando

relatórios e controles.

Elaborar a programação do fluxo de caixa de curto prazo.


- 46 -

Coordenar a elaboração da proposta de orçamento e da prestação de contas do CFMV.

Pesquisar a legislação contábil para atendimento de consultas quanto à realização de

alterações no plano de contas, segundo as exigências legais e administrativas.



- 47 -


CARGO: Contador


1)-Área: DEFIN

Conhecimentos: Contabilidade e análise de prestação de contas.

Habilidades: Capacidade analítica, gerenciamento do tempo, comunicação escrita,

atenção seletiva, seguir normas/disciplina.

Atitudes: Cautela, confiabilidade, atenção a detalhes, responsabilidade, sigilo.


. Nível Superior completo em Ciências Contábeis, desejável Pós-Graduação.

Necessário registro no CRC/DF.


- 48 -


CATEGORIA: PAT – Profissionais de Atividades Técnicas.

CARGO: JORNALISTA CÓD.:PAT 04


.Responsabilizar-se pela gestão das atividades de Relações Públicas, em sintonia com as

estratégias e políticas de negócios estabelecidas pelo Conselho, visando projetar uma

imagem favorável tanto para o público externo, quanto interno.


Manter contato com empresários, representantes da área pública e da comunidade em

geral, participando de eventos de relevância, buscando identificar ou divulgar

informações ou notícias de interesse do Conselho.

Redigir “press-relesses” e textos diversos, visando a divulgação da imagem do

Conselho ou de assuntos de seu interesse.

Redigir discursos para dirigentes, membros e autoridades ligados ao Sistema

CFMV/CRMVs, a serem proferidos em eventos públicos, de acordo com o contexto e

o público-alvo.

Preparar “clippings” para diretores e gerentes, selecionando textos de interesse,

abrangendo o setor de atuação do Conselho e a economia em geral.

Colaborar na realização de eventos, comemorações, festas etc., envolvendo a

participação do Conselho.

Coordenar a confecção de brindes, agendas e outros itens utilizados em eventos ou

para fins publicitários.

Colaborar na redação, criação, revisão e editoração da revista editada pelo Conselho.


- 49 -

Executar e coordenar as ações ligadas à divulgação de informações pertinentes ao

Sistema CFMV/CRMVs, independente do meio de divulgação utilizado, tais como

jornais, revistas, vídeos, “web site”, brindes e matérias publicitárias, dentre outros.

Responsabilizar-se pela edição do Jornal “on line” do CFMV.



- 50 -


CARGO: Jornalista


1)-Área: ASCOM

Conhecimentos: Domínio de todos os procedimentos inerentes à profissão.

Habilidades: Ouvir ativamente, capacidade analítica, relacionamento interpessoal,

comunicação oral, comunicação escrita.

Atitudes: Cautela, imparcialidade, independência, responsabilidade, auto-

eficácia.

NÍVEL DE INSTRUÇÃO:

. Nível Superior completo em Jornalismo, desejável Pós-Graduação.

Necessário registro profissional na entidade de classe da jurisdição do Distrito Federal.


- 51 -



CARGO: OUTRA PROFISSÃO DE NÍVEL SUPERIOR QUE O

CFMV NECESSITE

CÓD.:PAT 06

MISSÃO:

. Responsabilizar-se pelo desempenho das atividades de interesse do CFMV, em sintonia

com as estratégias e políticas de negócios estabelecidas pelo Conselho, visando atender

algum objetivo do Conselho.

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES:

Executar atribuições de interesse do CFMV, correlatas com a profissão ou com o

cargo para o qual for contratado.


- 52 -


CARGO: Outra Profissão de Nível Superior que o CFMV necessite.


1)-Área: DEFIN

Conhecimentos: Cobrança, emissão de boleto, controle de inadimplência.

Habilidades: Capacidade analítica, capacidade de síntese, comunicação oral,

atenção seletiva, seguir normas/disciplina.

Atitudes: Iniciativa, cautela, confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade.


2)-Área: DEOPE

Conhecimentos: Administração de eventos.

Habilidades: Capacidade analítica, capacidade de síntese, relacionamento

interpessoal, comunicação oral, argumentação lógica.

Atitudes: Persistência, esforço, confiabilidade, responsabilidade, inovação.


. Nível Superior completo em qualquer área de formação profissional identificada com os

interesses do CFMV, desejável Pós-Graduação.

Necessário registro profissional na entidade profissional de classe da jurisdição do

Distrito Federal.


- 53 -

APÊNDICE 4

PROFISSIONAIS DE ATIVIDADES

ESPECIALIZADAS - PAE


- 54 -


CATEGORIA: PAE – Profissional de Atividades Especializadas

CARGO: ADMINISTRADOR CÓD.:PAE 01

MISSÃO SUMÁRIA:

.Realizar estudos e atividades especializadas ligados à atividade fim do CFMV,

diretamente relacionados ao planejamento, organização e supervisão das atividades do

Conselho, visando assegurar que todas as tarefas sejam executadas dentro das normas

legais e políticas estabelecidas.


Participar das atividades relacionadas com o planejamento estratégico do Conselho,

levantando e analisando as informações relevantes sobre o cenário econômico-

financeiro, visando contribuir para a elaboração de planos de ação que levem o

Conselho a atingir seus objetivos;

Garantir a execução das atividades do Conselho, por meio da correta utilização dos

recursos existentes;

Assessorar a Diretoria em assuntos ligados à sua área de atuação;

Realizar e orientar as atividades relacionadas a suprimentos de materiais, analisando as

necessidades, controlando o nível de estoque, entrada e saída de materiais e

programação de compras, objetivando suprir as necessidades do Conselho, sempre que

necessário;

Analisar a estrutura organizacional, métodos e procedimentos de trabalho do CFMV,

avaliando as necessidades de movimentação e redimensionamento de pessoal em cada

área, levantando e avaliando rotinas, fluxos, sistemas administrativos e apresentando

soluções para a racionalização e otimização dos trabalhos realizados;

Acompanhar os processos de licitação;


- 55 -

Analisar, opinar, instruir expediente e emitir pareceres e relatórios técnicos;

Orientar e controlar a realização de procedimentos técnicos e administrativos;

Acompanhar a elaboração e dos orçamentos das diversas áreas da Organização, as

diferenças entre o real e o orçado, detectando as causas das mesmas a fim de apurar as

disponibilidades reais existentes;

Propor a implantação de planos, programas e serviços no âmbito do CFMV;

Desenvolver e atualizar manuais de normas e procedimentos;

Propor a simplificação e/ou racionalização do trabalho no âmbito da sua área de

atuação.

Acompanhar a realização do planejamento estratégico do CFMV;

Participar da condução dos processos relativos aos Concursos Públicos;

Conduzir processos de recrutamento de candidatos a estágio;

Elaborar, desenvolver e executar projetos ou programas de trabalho;

Participar dos processos de Avaliação em geral;

Providenciar as atualizações do PCCS (Plano de Cargos, Carreiras e Salários),

conduzindo pesquisas, análises, reestruturações, etc.

Elaborar estudos diversos, inerentes aos assuntos da área de atuação.

Elaborar estudos e atividades ligadas à Qualidade de Vida, Segurança e Medicina do

Trabalho.

Coordenar / participar da execução de auditorias internas e externas nas áreas do

CFMV e CRMVs;


- 56 -

Coordenar / elaborar relatórios conclusivos sobre as auditorias executadas.



- 57 -


CARGO: Administrador


1)-Área: ASDIR

Conhecimentos: Sistema CFMV/CRMVs.

Habilidades: Raciocínio lógico, relacionamento interpessoal, gerenciamento do

tempo, solução de problemas, comunicação escrita.

Atitudes: Confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade, sigilo e auto-

eficácia.


2)-Área: SECIN

Conhecimentos: Sistema CFMV/CRMVs e práticas de auditoria interna.

Habilidades: Raciocínio lógico, relacionamento interpessoal, gerenciamento do

tempo, solução de problemas, comunicação escrita.

Atitudes: Confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade, sigilo auto-eficácia.


- 58 -


1)-Área: DERHU

Conhecimentos: Metodologias de gestão de pessoas.

Habilidades: Raciocínio lógico, capacidade analítica, capacidade de síntese,

pensamento crítico, comunicação escrita, percepção rápida.

Atitudes: Preocupação com os outros, confiabilidade, imparcialidade, sigilo, auto-

eficácia.


. Ensino Superior completo em Administração, desejável Pós-Graduação na área de

atuação. Necessário registro no CRA/DF.


- 59 -


CATEGORIA PAE – Profissionais de Atividades Especializadas

CARGO ADVOGADO CÓD.:PAE 02

MISSÃO:

Realizar estudos e atividades especializadas ligados à atividade fim do CFMV, diretamente

relacionados à prestação de assessoria jurídica.

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES:

Prestar assessoria jurídica à Diretoria Executiva e ao Plenário do CFMV;

Elaborar análises e emitir pareceres sobre os assuntos específicos, solicitados e

encaminhados à Assessoria Jurídica;

Promover o intercâmbio e encontro com as assessorias jurídicas dos CRMVs do

CFMV com outras instituições, organismos e autoridades;

Articular com outras instituições, organismos e autoridades para a realização de

trabalhos conjuntos voltados para os interesses finalísticos do CFMV;

Orientar a Diretoria Executiva e o Plenário do CFMV na aplicação da legislação e

procedimentos vigentes, quando solicitado;

Participar do desenvolvimento e execução de estudos e pesquisas jurídicas referentes

às atividades fim de desenvolvimento organizacional para a proposição de diretrizes no

CFMV;

Administrar o contencioso do Conselho, em todas as instâncias, acompanhando e

atuando nos processos administrativos e judiciais, interpondo as ações e os recursos

necessários, adotando as providências no resguardo dos direitos e interesses do

Conselho;

Preparar todos os tipos de contratos firmados pelo Conselho;


- 60 -

Acompanhar processos licitatórios, emitindo pareceres e tomando todas as

providências necessárias para resguardar os interesses do Conselho;

Redigir correspondências que envolvam aspectos jurídicos relevantes;



- 61 -


CARGO: Advogado


1)-Área: ASJUR

Conhecimentos: Atualizações nas áreas jurídicas, rotinas internas, sistemas do

CFMV e gramática.

Habilidades: Capacidade analítica, gerenciamento do tempo, solução de problemas,

comunicação escrita, argumentação lógica.

Atitudes: Confiabilidade, integridade / probidade, responsabilidade, sigilo, auto-

eficácia.


3) Área: DERHU

Conhecimentos: Legislação trabalhista e metodologias de gestão de pessoas.

Habilidades: Ouvir ativamente, capacidade analítica, gerenciamento do tempo,

comunicação escrita, persuasão.

Atitudes: Confiabilidade, integridade / probidade, responsabilidade, sigilo, auto-

eficácia.


. Nível Superior completo em Direito, desejável Pós-Graduação.

Necessário registro na OAB.


- 62 -

APÊNDICE 5

SÍNTESE DO PROCESSO DE PROGRESSÃO

FUNCIONAL


- 63 -

2 - PROCESSO DE PROGRESSÃO FUNCIONAL

A progressão funcional constitui-se em um conjunto de normas e

procedimentos que tem por finalidade disciplinar, no âmbito do CFMV, o

processo de progressão funcional dos colaboradores em conformidade com o

Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS.

O processo de progressão funcional do CFMV abrange:

Progressão Horizontal

Movimentação do colaborador, decorrente do seu merecimento, sequencial, nível

a nível, até atingir o limite do cargo em que está enquadrado, mediante suficiência

obtida no processo de Avaliação de Desempenho por Competência.

Progressão Vertical

Crescimento do colaborador, efetivado única e exclusivamente por meio de

concurso público, segundo o que preconiza a Constituição Federal. Ocorre quando

da realização de concurso e depende da convocação para a quantidade de vagas

existentes.

A definição dos critérios para progressão funcional – exclusão,

classificação e seleção - estará de acordo com a filosofia do sistema de cargos

contido no PCCS.

A Progressão Vertical poderá ocorrer a qualquer tempo, desde que

haja existência de vagas e que seja possível a realização de concurso público.

Desta forma, a conjugação do PCCS com o processo de progressão

funcional permitirá ao CFMV administrar os recursos humanos com flexibilidade,

eliminando a ociosidade operativa e aproveitando os níveis de maturidade

funcional do Conselho.


- 64 -

O detalhamento do processo de Progressão Funcional encontra-se no

Normativo que trata da Avaliação de Desempenho Baseado em Competências,

correspondente ao Módulo II deste Plano de Cargos, Carreiras e Salários.

3- ESTRUTURA SALARIAL

3.1- a Estrutura Salarial, juntamente com os índices relacionados aos “pilares” do

Instrumento de Avaliação, são variáveis e serão definidos para cada período

avaliativo, com antecedência de 15 (quinze dias) do início do período a ser

avaliado (1º de julho).

3.2- os salários da Estrutura são fixos, corrigidos conforme índices definidos em

Acordo Coletivo, sendo a variação entre os níveis ( 1, 2, 3, 4, 5...60) mantidas em

5% (cinco por cento). A parte variável relaciona-se a definição dos subníveis

(“A”, “B”, “C”...), produtos da subdivisão entre os níveis, para cada período

avaliativo, levando em conta a execução do Planejamento Estratégico, questões

orçamentárias, dentre outras informações relacionadas ao custeio do CFMV.


- 65 -

MÓDULO II

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

BASEADO EM COMPETÊNCIAS

PARTE I

CONCEITOS E ESTRUTURA


- 66 -

APRESENTAÇÃO:

O Presente instrumento regulamenta o sistema de Avaliação de Desempenho

Baseado em Competências dos empregados do CFMV.

1 – OBJETIVO DO SISTEMA:

A Avaliação de Desempenho e Maturidade do CFMV é o processo

sistemático e contínuo de acompanhamento e aferição do desempenho do

empregado e tem por objetivos:

I - valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do empregado;

II - identificar ações para o desenvolvimento profissional do empregado;

III - aprimorar o desempenho do empregado, contribuindo para a

implementação do princípio da eficiência na Administração Pública;

IV - ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as

institucionais; e

V – ser instrumento de progressão dos empregados no Plano de Cargos,

Carreira e Salários do CFMV, por meio da obtenção de pontuação mínima a ser

estabelecida pela Diretoria Executiva, quando da aferição anual.

A análise dos resultados das avaliações mostrará caminhos importantes que

beneficiarão todas as partes envolvidas.

1.1 - Benefícios para os gestores e suas equipes:

Os integrantes da equipe serão beneficiados com uma orientação mais segura

do superior imediato em relação ao seu desenvolvimento profissional. Isso

acontecerá no dia-a-dia, naturalmente, sem necessidade de feedback formal

programado.


- 67 -

O gestor (diretor, gerente, chefe) conseguirá ver com mais clareza os pontos

que necessitam de atenção em relação ao seu estilo e forma de “gerenciar

pessoas”.

O gestor terá uma visão de planejamento de longo prazo das necessidades de

sua área em termos de competências e potencial humano.

O gestor terá um discernimento melhor para decisões relacionadas com

progressões, treinamento e desenvolvimento, contratações e outros assuntos

relacionados com gestão de pessoas.

1.2 - Benefícios para o Conselho:

O responsável pelos Recursos Humanos terá uma visão do perfil dos

profissionais avaliados, na percepção dos seus principais líderes, bem como

das necessidades dos funcionários e dos gestores, em termos de treinamento e

desenvolvimento.

A alta direção do Conselho terá informações importantes sobre aspectos que

afetam diretamente a vitalidade da organização e terá condições de fazer os

ajustes necessários em seus planos estratégicos.

O sistema foi desenhado para ser de fácil utilização e não tomar muito tempo

dos diretores, gerentes, chefes, suas equipes e avaliadores. O exercício da

avaliação ajudará esses profissionais a melhorar o seu senso crítico em relação à

gestão de pessoas.

2 – PERIODICIDADE

A Avaliação de Desempenho Baseada em Competências será consolidada a

cada ano e, o período avaliatório compreenderá 1º de julho a 30 de junho do ano

subsequente.


- 68 -

3 – ABRANGÊNCIA

A Avaliação de Desempenho Baseada em Competências será aplicada aos

empregados ocupantes de cargo de provimento efetivo;

Observação:

a) - Os empregados de que trata este item, ocupantes de cargos de

provimento em comissão ou função gratificada no CFMV ou cedidos às unidades

do Sistema CFMV/CRMVs, se for o caso, também serão submetidos a presente

Avaliação;

b) – Os ocupantes de cargos comissionados que não sejam do quadro

efetivo não serão avaliados pelo presente instrumento.

4 – DA LEGALIDADE

A Avaliação de Desempenho Baseada em Competências obedecerá ao

disposto neste PCCS e normas subsidiárias, observados os princípios da legalidade,

impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência, contraditório e ampla defesa

dos avaliados.

5 - PROCESSO DE AVALIAÇÃO

As avaliações de Desempenho por Competências deverão ser executadas

mensalmente, com início no dia 1º de JULHO do ano em análise e consolidadas até

o último dia do mês de JUNHO (subsequente), sendo os resultados positivos

utilizados para o sistema de progressão na Estrutura Salarial do PCCS. A condução

do processo é de responsabilidade da unidade de Recursos Humanos da Autarquia.

Roteiro a seguir:


- 69 -

5.1 - ROTEIRO PARA EXECUÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

BASEADA EM COMPETÊNCIAS

ATIVIDADES MACROS RESPONSAVEL

1 – Criar Comissão de Avaliação; Presidente do CFMV

2 – Definir porcentagens, diretrizes e metas relativas aos “pilares” do

sistema de avaliação para o período em análise;

Diretoria Executiva e

Comissão

3- Definir a Estrutura Salarial para o período em análise; Diretoria Executiva e

Comissão

4- Definir a forma de Compensação para os aprovados na Avaliação

Anual (financeiro e/ou não financeiro);

Diretoria Executiva e

Comissão

5 – Definir os Clientes de Avaliação; Área de Recursos

Humanos e Comissão

6 – Conduzir o processo de avaliação mensal, acompanhando e orientando

as Unidades;

Área de Recursos

Humanos

7 – Compilar o processo de avaliação mensal; Área de Recursos

Humanos

8 – Executar análises de consistência de todo o processo avaliativo,

emitindo parecer para a Comissão de Avaliação;

Área de Recursos

Humanos

9 - Julgar e aplicar ações corretivas / preventivas relacionadas às

inconsistências de avaliação.

Comissão de Avaliação

10 – Preparar pastas e arquivos eletrônicos, para tabulação e consolidação

da avaliação;

Área de Recursos

Humanos

11 – Elaborar planilhas e gráficos sobre os resultados parciais da avaliação

de desempenho e divulgar os resultados individuais;

Área de Recursos

Humanos e Comissão

12 – Levantar empregados afastados do CFMV no período a ser definido

para interposição de recursos.

Área de Recursos

Humanos

13 – Julgar e elaborar Relatório sobre os Recursos contra a Avaliação; Comissão de Avaliação

14 – Elaborar Relatório Final sobre os Resultados e Dados Estatísticos

sobre a atual e últimas avaliações, encaminhando-os para a Diretoria

Executiva;

Comissão de Avaliação


- 70 -

15 – Após aprovação da Diretoria Executiva, executar as alterações no

sistema da Folha de Pagamento e arquivos.

Área de Recursos

Humanos / Área de

Pessoal

5.2 – FASES DE EXECUÇÃO:

FASES / PILARES PARTICIPANTES PREENCHIMENTO

DOS RELATÓRIOS

COMPILAÇÃO

PERIÓDICA

1 – Planejamento

Estratégico

Toda equipe da

Unidade envolvida

Coordenador da

Unidade

Área de Recursos

Humanos

2 – Indicadores de

Desempenho

Toda equipe da

Unidade envolvida

Coordenador da

Unidade

Área de Recursos

Humanos

3 – Capacitação e

Treinamento

Individual Área de Recursos

Humanos

Comissão de Avaliação e

Área de Recursos

Humanos

4 – Avaliação de

Competência

Individual

Coordenador e

Profissional avaliado.

Coordenador da

Unidade

Área de Recursos

Humanos

4.1 – Avaliação de

Competência

Individual, pelo Cliente

Interno

Clientes internos Clientes internos, em

conjunto com a Área de

Recursos Humanos

Área de Recursos

Humanos

4.2 – Avaliação de

Competência

Individual, do

Coordenador, pelos

subordinados.

Membros da equipe da

Unidade envolvida.

Membros da equipe da

Unidade envolvida, em

conjunto com a Área de

Recursos Humanos

Área de Recursos

Humanos

4.3 – Avaliação das

Avaliações (análise de

consistência)

Área de Recursos

Humanos

Área de Recursos

Humanos

Área de Recursos

Humanos

5.3 - DO TEMPO MÍNIMO DE EFETIVO EXERCÍCIO:

Para fins da compilação anual da Avaliação de Desempenho Baseada em

Competências, o empregado deverá contar no período avaliatório, no mínimo,

01(um) ano de efetivo exercício.


- 71 -

5.3.1 - A contagem dos dias de efetivo exercício será iniciada no dia 1º de julho e

encerrada no dia 30 de junho de cada ano.

5.3.2 - O empregado que não tiver o período mínimo de que trata o caput não será

submetido à avaliação anual e deverá aguardar o próximo período avaliatório para

fins de Avaliação de Desempenho.

5.3.3 - Para fins do disposto neste item não são considerados como efetivo

exercício os afastamentos, as licenças, ou qualquer interrupção do exercício das

atribuições do cargo ou função exercido e que sejam superiores a 30 (trinta) dias;

5.3.4 - Para fins de apuração de efetivo exercício do empregado, será considerado

o somatório do exercício em cargo de provimento efetivo, cargos em comissão e

funções gratificadas exercidos.

5.4 - DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO:

A Comissão de Avaliação de Desempenho Baseado em Competências do CFMV

será designada pelo Presidente, por meio de Portaria, com antecedência máxima de

15 (quinze) dias da data de início do período avaliatório (1º de julho de cada ano),

sendo composta de no mínimo 05 (cinco) membros, dentre empregados estáveis do

quadro funcional e profissionais indicados pela Diretoria Executiva do CFMV.

Participa ainda da comissão 01 (um) profissional da área de Recursos Humanos,

devidamente qualificado para condução dos trabalhos, sem direito de voto.

Importante ressaltar que os membros indicados pelos empregados do Conselho não

devem ser detentores de cargo de gestão. A indicação do coordenador da comissão

será feita pela Diretoria Executiva, dentre os demais membros por ela indicados.

5.4.1 – Dependendo do resultado das análises dos processos de avaliação,

principalmente daquelas que indicam necessidades de ajustes de procedimentos, a

área de Recursos Humanos deverá convocar a Comissão de Avaliação para

julgamento, tomada de providências / ações corretivas ligadas às avaliações feitas

pelos gestores das unidades.


- 72 -

5.4.2 - A Comissão de Avaliação de Desempenho e Maturidade dos Empregados

do CFMV tem por competência geral:

5.4.2.1 - estabelecer, e negociar com a Diretoria Executiva, as porcentagens de

pontos a serem considerados nos “Pilares” do Instrumento de Avaliação para o

período avaliativo em análise, sendo: Planejamento Estratégico (PE), Indicadores

de Desempenho (IP), Capacitação Técnica (CT) e Avaliação de Competência

Individual (AC);

5.4.2.2 - estabelecer, e negociar com a Diretoria Executiva, as Diretrizes e Metas

que serão consideradas para a avaliação no período sob vigência;

5.4.2.3 - apresentar, e negociar com a Diretoria Executiva, a Estrutura Salarial e os

pontos porcentuais mínimos dos subníveis para o Período Avaliativo subsequente.

5.4.2.4- responsabilizar-se pelas análises críticas de quaisquer situações especiais

que possam comprometer, no curso do período, a obtenção das metas

estabelecidas inicialmente em razão de fatores intervenientes;

5.4.2.5- identificar, em conjunto com a área de Recursos Humanos do CFMV, os

clientes de avaliação;

5.4.2.6- julgar as inconsistências de avaliações levantadas pela área de Recursos

Humanos, aplicando ações corretivas ou preventivas, quando for o caso;

5.4.2.6.1 – a inconsistência resultante de problemas do gestor com mais de 01 (um)

subordinado da equipe ou com um único, ambos até 3 (três) vezes consecutivas ou

intercaladas no decorrer do período avaliativo ensejará exoneração imediata do

gestor e tomada de medidas cabíveis;

5.4.2.7- analisar todo o processo de avaliação consolidado;


- 73 -

5.4.2.8 – julgar os recursos interpostos pelos empregados, envolvendo avaliações

de desempenho;

5.4.2.9- elaborar, em conjunto com a área de Recursos Humanos, os relatórios

finais sobre o processo avaliativo do período, encaminhando-os à Diretoria

Executiva;

OBSERVAÇÕES:

1) - É vedada a participação do membro da Comissão de Avaliação nos casos em

que o empregado avaliado seja cônjuge, parente consanguíneo ou afim, em linha

reta ou colateral até o terceiro grau, na forma da legislação vigente;

2) - As deliberações da Comissão de Avaliação somente serão tomadas com a

presença da maioria absoluta dos membros votantes, que a compõe.

6 – DOS RECURSOS

6.1- os empregados avaliados têm direito à interposição de recursos em única

instância contra os resultados de suas avaliações no prazo de até 02 (dois) dias

úteis após a divulgação e ciência dos resultados.

6.2- os recursos interpostos pelos empregados do CFMV serão instruídos e

julgados pela Comissão de Avaliação, que posteriormente encaminhará relatório

conclusivo à Diretoria Executiva.

7 – DOS RESULTADOS

7.1- a Avaliação de Desempenho Baseada em Competências dos Empregados do

CFMV resulta nos conceitos “SUFICIENTE” e “INSUFICIENTE”, ou seja, para

obtenção do conceito “suficiente” o empregado efetivo, detentor de função

gratificada ou exercendo cargo comissionado (com vínculo ao quadro) deverá

obter a pontuação mínima anual definida pela Diretoria Executiva para progressão,

correspondente ao período avaliativo (1º de julho a 30 de junho subsequente).


- 74 -

7.1.2- ao empregado detentor do resultado “SUFICIENTE” é facultada a escolha

da aplicação do benefício, ou seja, poderá optar pelo benefício financeiro (ascensão

na carreira) ou pelo benefício não financeiro (folga em quantidade de dias úteis),

instituído em cada período avaliativo pela Diretoria Executiva.

7.2 – na hipótese de avaliação com resultado “INSUFICIENTE” por 2 (duas) vezes

consecutivas, ou 3 (três) intercaladas, será aberto procedimento administrativo

adequado para a demissão do empregado frente à insuficiência de desempenho.

8 – DOS DIREITOS DO EMPREGADO

8.1- ter conhecimento prévio das normas e critérios da Avaliação de Desempenho

por Competências;

8.2- acompanhar todos os atos de instrução do processo que tenham por objeto sua

avaliação de desempenho por competência, por meio de Feedback do superior

imediato;

8.3- ter vista, quando da divulgação dos resultados, de todos os documentos que

compõem o seu processo de Avaliação.

9 – DOS DEVERES DO EMPREGADO:

9.1- inteirar-se das normas que regulamentam o processo de Avaliação (disponível

na Intranet do CFMV);

9.2- manter-se informado de todos os atos que tenham por objeto a avaliação de

seu desempenho;

9.3- participar dos momentos de elaboração do Processo de Avaliação individual e

dos acompanhamentos, juntamente com a chefia imediata;

9.4- responsabilizar-se, juntamente com a chefia imediata e a área de Recursos

Humanos, pelo cumprimento dos prazos e etapas do seu processo de Avaliação.


- 75 -

MÓDULO III

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


PARTE II

INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO


- 76 -

GESTÃO DE DESEMPENHO



- 77 -

A sociedade contemporânea encontra-se em grandes transformações sociais,

culturais, políticas e econômicas que têm resultado em uma urgente necessidade de

reestruturação das organizações de todo o mundo. Tal necessidade, impulsionada pela

incorporação de novas tecnologias no ambiente de trabalho, tem-lhes imposto à adoção de

novos modelos de gestão sob pena de torná-las inviabilizadas no que concerne às suas

sobrevivências de médio e longo prazo.

Nesse sentido, a última década tem tido um repertório todo voltado à gestão de

processos de trabalho e de pessoas, com foco nas exigências dos clientes diretos e indiretos

(stakeholders) a partir de uma definição clara e prévia de determinantes estratégicos

(missão, visão, diretrizes e metas a serem alcançadas), encerrados pela denominação de

gestão estratégica.

No âmbito governamental brasileiro, essas mudanças têm sido incentivadas

pelas regulamentações da esfera federal, como mecanismo de inserção das organizações

públicas num novo patamar de gestão que resulte, numa escala maior de observação, num

Brasil mais produtivo e qualitativo em seus serviços e produtos, que alicerce a

competitividade brasileira na esfera global, caminho para promover o desenvolvimento de

uma melhor qualidade de vida aos seus cidadãos.

Nesse contexto, a adoção de novos paradigmas de gestão tem suscitado

esforços especialmente no que tange à gestão do desempenho da força produtiva das

organizações, porque agora compelidas (pelo mercado e/ou governo) ao controle de

resultados como fator imperativo à produção de eficiência e eficácia necessárias às suas

manutenções/sobrevivências, cujo impacto, por fim, ensejará o alcance das metas brasileiras

de crescimento do país.

Isso significa dizer que a adoção de um sistema de acompanhamento de

desempenho que considere as estratégias estabelecidas pelas organizações, associadas à

missão, diretrizes, objetivos e processos com a satisfação de clientes, torna-se um fator

decisivo para a efetiva gestão de qualquer organização que esteja comprometida não apenas

com seu crescimento e sobrevivência, mas consoante ao esforço nacional de transformar o

“país do futuro” em “país do presente”.

APRESENTAÇÃO


- 78 -

APRESENTAÇÃO

CONSIDERAÇÕES INICIAIS CONSIDERAÇÕES TEÓRICAS a. Do conceito de competência organizacional b. Da avaliação de desempenho c. Da seleção para a promoção d. Indicadores de desempenho MODELO DE GESTÃO DE DESEMPENHO

BASEADO EM COMPETÊNCIAS a) Fundamentos b) Composição do modelo de avaliação de desempenho c) Atualização do modelo de avaliação de desempenho FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO DA COMPETÊNCIA

TÓPICOS


- 79 -

Apesar das diferenças semânticas - gestão estratégica de recursos humanos

(Kamoche, 1996; Taylor, Beechler & Napier, 1996); gestão de competências (Prahalad &

Hamel, 1990; Heene & Sanchez, 1997); gestão de desempenho (Edwards & Ewen, 1996);

acumulação do saber (Arrègle, 1995; Wright et al., 1995); e gestão do capital intelectual

(Stewart, 1998) - as atuais propostas concebidas para a gestão estratégica dos recursos

humanos têm apresentado uma mesma identidade: de que a busca pela sobrevivência impõe

às organizações a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a

fazer frente às ameaças e oportunidades do mundo contemporâneo, geridos por meio da

adoção de mecanismos adequadamente adaptados às particularidades e cultura das pessoas e

das próprias organizações.

Essa ênfase dada às pessoas é resultante de proposições de que a força de

trabalho das organizações é o recurso determinante do sucesso organizacional nesses

tempos de grande turbulência em que novos valores se encontram em ascensão e novas

tecnologias proliferam, exigindo novas e melhores respostas para os dilemas humanos da

sociedade em geral.

De acordo com essa premissa, Abreu (1992), diagnostica que a chave do

sucesso organizacional reside mesmo é na existência de uma força de trabalho íntegra,

motivada, capacitada e comprometida.

Já Guimarães (1998) complementa que, para responder a esse desafio, as

organizações precisam dispor de mecanismos de avaliação de desempenho, configurado

num sistema amplo de gestão, não somente inerentes ao indivíduo como outrora, mas,

também condizente com as necessidades organizacionais, de modo a promoverem o

cumprimento de suas diretrizes e o alcance das metas traçadas para sua manutenção e

sobrevivência a posteriori. Em acréscimo, Oliveira-Castro et al. (1996), enfatizam que o

desempenho no trabalho deve ser visto como resultante não apenas das competências do

indivíduo, mas, somam-se à essas os resultados das relações interpessoais, do ambiente de

trabalho e das próprias características da organização que necessitam ser consideradas

porque, quando isso não ocorre, o sistema concebido para avaliar, promover e orientar o

crescimento pessoal e profissional dos recursos humanos das organizações, passa a ser o

principal ponto de insegurança, insatisfação e sentimento de injustiça das pessoas,

CONSIDERAÇÕES INICIAIS


- 80 -

resultando em mágoas residuais e frustrações altamente prejudiciais à eficiência e eficácia

dos resultados de seus processos de trabalho e em desperdício de talentos humanos.

Temos que considerar que a sistemática de avaliação de desempenho

empregada atualmente, na maioria das organizações, centra sua atuação numa série de

observações, registradas com periodicidade anual/semestral em fichas de conceito

preenchidas pelos superiores imediatos e, normalmente, revisadas e avalizadas por um

revisor ou órgão de Recursos Humanos. Por vezes, a avaliação permite uma maior

abrangência, sendo elaborada em 180° ou 360° em que a sistemática, por si só, também não

contribui para o verdadeiro objetivo da avaliação do desempenho.

Por outro lado, os dados processados de forma mecanizada, estabelecem níveis

de comparação entre as pessoas avaliadas, através de uma distribuição não muitas vezes

normal, encerrando em um mecanismo não de avaliação de desempenho, mas de obtenção

de ascensão profissional e/ou mecanismo de aumento salarial, dado o paradigma da

remuneração atrelada ao tempo de trabalho, independentemente dos critérios de mérito por

produtividade e qualidade provenientes da competência crescente associada ao

cumprimento das metas organizacionais.

Na ótica dos principais autores da Qualidade Total, é exatamente por causa

dos mecanismos acima e da grande subjetividade dos critérios de observação e valoração, é

que os sistemas de avaliação de desempenho, ou mérito, até aqui aplicados, apresentam-se

extremamente imprecisos e injustos, não atingindo, por conseqüência, os objetivos para os

quais foram concebidos, ou seja:

- geram profunda insatisfação nos avaliados, comprometendo a credibilidade das

organizações;

- pecam pela falta de objetividade, sendo excessivamente burocratizados, onde é dada maior

importância ao processo que à própria finalidade;

- ignoram os conceitos de necessidades dos clientes e cadeia cliente-fornecedor;

- incorporam distorções e fatores que geram interpretações tendenciosas e injustas.

Avaliar, em síntese, sugere comparar resultados alcançados com aqueles que

eram esperados, de modo que, tão somente o trabalho previamente planejado, deva ser

objeto de avaliação do desempenho. Isso significa que não só a comparação entre o que se


- 81 -

espera do indivíduo em termos de resultado esperado e sua atuação efetiva sejam realizadas,

mas que exista algum mecanismo de acompanhamento que permita, ao longo do caminho,

corrigir desvios para assegurar que a execução, ao final, corresponda ao que foi planejado

(Lucena, 1977; Alury&Riechel, 1994).

É por essa razão que surgiu o termo gestão de desempenho, cujo conceito

alternativo às técnicas tradicionalmente aplicadas para avaliação dá a conotação de um

processo que envolve atividades de planejamento, de acompanhamento e de avaliação

propriamente dita (Guimarães, 1998).

Ainda Guimarães (1998), fundamenta que as organizações modernas

necessitam dispor de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis,

desde o corporativo até o individual sendo necessário para isso, contar com um sistema mais

amplo de gestão de desempenho e não apenas individual. No nível corporativo, o

planejamento, o acompanhamento e a avaliação dizem respeito à missão, visão e objetivos

macros, tendo a sustentabilidade da organização como resultado esperado. No nível

divisional ou funcional, o interesse direciona-se aos objetivos e metas de cada unidade

produtiva da organização visando sua eficácia (resultado esperado). No nível grupal, a

avaliação é vista em relação aos projetos e processos de trabalho, isto é, sobre as equipes e,

finalmente, no nível individual, o objeto a ser avaliado é o resultado do trabalho do

indivíduo, no que tange ao seu comportamento no ambiente de trabalho. Nos últimos dois

níveis, busca-se a produtividade (eficiência) e a qualidade (eficácia) dos produtos e serviços

gerados pela organização.


- 82 -

Foi a partir da necessidade dos gestores de contar com um instrumento

gerencial mais condizente com a realidade atual para estimular o trabalhador a adotar ou

mesmo a reforçar determinados comportamentos mais adequados aos interesses

organizacionais, que as técnicas de avaliação de desempenho foram sendo aperfeiçoadas,

valendo-se de modo enfático das contribuições das ciências sociais, uma vez consideradas,

entre outros vários mecanismos, a de maior eficiência e eficácia na administração dos

recursos humanos, quando vista dentro de um sistema maior de gestão estratégica

preconizada pós era industrial.

Nesse ínterim, algumas pesquisas têm evidenciado a existência de uma estreita

relação entre as práticas de recursos humanos e os resultados organizacionais. Schuler &

Jackson (1997), mencionam que nas empresas que fazem uso eficaz das melhores práticas

de recursos humanos - gestão de desempenho e gestão de carreira, entre outras - é comum

encontrar melhores resultados, não apenas em termos de desempenho econômico-

financeiro, mas, também, de produtividade e qualidade dos produtos e serviços oferecidos.

Embora, vale dizer, não exista um instrumento ideal consagrado para adoção

em caráter geral, porque métodos tradicionais (escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de

campo, incidentes críticos e lista de verificação) induzem a avaliação e distorcem o

resultado, existe, sim, consenso entre diferentes autores renomados, que cada organização

precisa construir, considerando as diversas conceituações e taxomonias defendidas, um

modelo que lhe seja mais adequado, a partir de seus referenciais estratégicos, marcos

regulatórios e cultura institucional, como um modelo próprio (customizado) de avaliação de

desempenho a ser melhorado e adaptado continuamente em razão das freqüentes e fortes

mudanças a que o mundo atual nos impõe.

É nessa abordagem que este trabalho se encontra.

Como tal, e dada a fragmentação teórica, necessário se torna primeiramente,

elucidar conceitos adotados na construção de um instrumento de avaliação de desempenho,

entre eles, os termos “gestão de desempenho” e “gestão de/por competências”, mais

usualmente adotadas neste documento.

CONSIDERAÇÕES TEÓRICAS


- 83 -

Enquanto o temo gestão de competências diz respeito à forma como a

organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia (PDCA- Plan, Do, Check,

Action) as competências necessárias ao seu negócio, a gestão por competências sugere que

a organização divida o trabalho de suas equipes segundo as competências.

A necessidade de associar o desempenho ou as competências humanas com as

da organização como um todo, faz com que tanto a gestão de desempenho como a gestão de

competências esteja inserida em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos,

aqui entendida como a função de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário à

consecução de objetivos organizacionais, através da utilização de sistemas de recursos

humanos consistentes entre si e coerentes com a estratégia da organização (Taylor, Beechler

& Napier, 1996).

O resultado alcançado (desempenho) representa, em última instância, a própria

competência do indivíduo.

Assim, como instrumentos de um mesmo construto, optou-se neste trabalho,

cunhar o termo Gestão de Desempenho Baseada nas Competências, à medida que este

considera o caráter de complementaridade e interdependência entre competência e

desempenho, tanto quanto a integração a um só modelo de gestão baseado no planejamento,

acompanhamento e avaliação, a partir de um diagnóstico anterior das competências

essenciais à organização e aos cargos/funções.


- 84 -

Figura 1: Modelo de gestão de desempenho baseada em competências

Estabelecer

objetivos e metas

Mapear

competências

Elaborar Plano de

Capacitação

Definir Indicadores

de Desempenho

Acompanhar

desenvolvimento e

resultado

Identificar desvios

Estabelecer

alternativas p/

corrigir desvios

Avaliar

Desempenho

Apurar resultados

Apurar

desenvolvimento

Planejamento

Estratégico

Satisfatório?S N

Gratificar

financeiramente o

bom desempenho

Possui

orçamento?S N

Estabelecer

modelo de

gratificação não

financeira

P D

C

A

Do conceito de competência organizacional

Muitos autores definem competência não apenas como um conjunto de

qualificações que o indivíduo detém, mas como a habilidade de colocar em prática o que se

sabe, ou seja, mobilizar e aplicar tais qualificações em um contexto específico. Dutra,

Hipólito & Silva (1998), por exemplo, definem competência como a capacidade de uma

pessoa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais. Ropé & Tanguy (1997),

consolidam essas colocações enfatizando que um dos aspectos essenciais da competência é

que esta não pode ser compreendida de forma separada da ação.


- 85 -

Durand (1998), seguindo as chaves do aprendizado individual de Pestalozzi,

head, hand and heart (cabeça, mão e coração), construiu um conceito de competência (ver

Figura 2) baseado em três dimensões - Knowledge, Know-How and Attitudes

(conhecimento, habilidade e atitude) -, englobando não só questões técnicas, mas, também,

a cognição e atitudes relacionadas ao trabalho. Neste caso, competência diz respeito ao

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à

consecução de determinado propósito. Figura 2: As três dimensões da competência

Todas as dimensões devem ser, entretanto, interdependentes, pois, de nada

adiantaria uma pessoa ter conhecimento e não saber aplica-lo (imaturidade funcional) , ou

não aplica-lo por não querer aplicar (imaturidade pessoal). Da mesma forma, para utilizar

uma habilidade presume-se que a pessoa tenha conhecimento a respeito de determinado

processo.

Nesse sentido, Durand (1999) observa que o desenvolvimento de

competências se dá por meio da aprendizagem individual e coletiva, podendo ocorrer formal

ou informalmente por diversas modalidades de capacitação e treinamento, mas,

necessariamente, envolvendo as três dimensões do modelo, isto é, assimilação de

conhecimentos, integração de habilidades e adoção de atitudes relevantes para um contexto


- 86 -

organizacional específico ou para a obtenção de alto desempenho no trabalho. Essa

abordagem possui aceitação mais ampla tanto no ambiente empresarial como no meio

acadêmico, à medida que procura integrar aspectos técnicos, sociais e atitudes relacionadas

ao trabalho.

Durand (1999) chama a atenção ainda para o aspecto, ao afirmar que crenças e

valores compartilhados pela equipe de trabalho influenciam sobremaneira a conduta e o

desempenho de seus componentes.

Assim, torna-se possível classificar competências como humanas (aquelas

relacionadas ao indivíduo ou à equipe de trabalho) e organizacionais (aquelas que dizem

respeito à organização como um todo ou a uma de suas unidades), ressaltando-se que o

conjunto de competências profissionais, aliado aos processos e outros recursos, é o que dá

origem e sustentação à competência organizacional.

Da avaliação de desempenho

Como visto anteriormente, dentro das concepções metodológicas mais

empreendidas na atualidade, quando se fala em avaliação de desempenho humano, diz-se

que o objeto avaliado deve ser o trabalho que a pessoa executa e que lhe é atribuído em

função dos processos, objetivos e metas organizacionais.

Entretanto, é importante considerar os vários componentes da performance no

trabalho, entre eles, os atributos inerentes às organizações (meios), tais como: o modelo de

gestão adotado, o grau de delegação, a normatização existente, equipamentos disponíveis,

processo de informação e comunicação etc., para que se possa avaliar devidamente até que

ponto o resultado final esperado, encontra-se sob o controle do avaliado e de sua

competência. Um teorema bastante considerado e demonstrado pelos experimentos de

Edward Demming (consagrado como pai da Qualidade Total) diz que “Cerca de 85% dos

problemas das organizações, que são imputados aos empregados, são de processo, ou

sistêmicos, não sendo portanto sua responsabilidade, mas, sim, da gerência.”

No tocante ao atributo “modelo de gestão” adotado, mais especificamente,

“modelo de gestão de desempenho baseado em competências”, é mister compreender que a

avaliação de desempenho é um processo de retroalimentação contínuo para que as pessoas

possam, a tempo, promover correções no curso da obtenção dos resultados pretendidos para

ela e/ou sanadas as causas inerentes aos meios a que está sujeita, seja do processo ou do


- 87 -

sistema, uma vez que seu desempenho também será influenciado pela competência ou

desempenho da organização como um todo.

Naquilo que diz respeito ao avaliado, Chiavenato (1999), comenta que “ Toda

pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho para saber como está indo no

trabalho. Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa

saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas

potencialidades.”

Para que isso ocorra, é fundamental o acompanhamento sistemático do

indivíduo, com a adoção de feedbacks contínuos de performance, por meio de registro

permanente, confiável e acumulativo que evidencie objetivamente, ao final do período de

avaliação do desempenho, a trilha de desenvolvimento do avaliado. Sem essa prática, corre-

se o risco de avaliar subjetivamente ou, até, por impressões parciais/pontuais do

desempenho passado.

É importante se ressaltar que o mecanismo de realimentação sistemática, ou

seja, toda vez que a situação exigir, deve buscar sempre a relação entre o comportamento

adotado (atitude) numa determinada situação e seu impacto no cumprimento da missão e ser

realizado em um ambiente propício de relacionamento, de uma adequada comunicação

bilateral e de uma criteriosa preparação.

Além disso, deve levar em conta a descrição das atribuições que são

desempenhadas pelos avaliados e os requisitos definidos para cada cargo/função. O ponto

central desse processo é o desempenho profissional do avaliado naquela atividade ou tarefa

que lhe foi atribuída, no período considerado, e como esse desempenho afetou o

cumprimento da missão organizacional.

Quanto ao desempenho pessoal, do ponto de vista das qualidades particulares

do indivíduo, devem ser selecionados aqueles parâmetros, ou atributos, mais em linha com

os valores da organização e, cuja presença ou ausência tenha um grau de significância

acentuado em relação à missão.

Alguns sistemas baseiam-se na atribuição de graus a cada um desses atributos,

buscando quantificá-los, enquanto outros, apresentam apenas as opções de se atingir, ou

não, os padrões mínimos exigidos pela organização.


- 88 -

Não menos importante, são os conhecidos erros comuns em avaliações:

tendência central, padrão, halo etc., por parte dos avaliadores, cuja situação requer uma

análise prévia da avaliação realizada pelo avaliador, antes da definição do desempenho final

do avaliado, porque de impacto em gratificações e na própria motivação dos indivíduos.

Na prática isso significa que devemos procurar eliminar das avaliações tudo

aquilo que, colocado sob análise estatística, esteja contido dentro dos limites normais de

variação do sistema, para que o bom desempenho possa realmente ser gratificado e, assim,

incentive a melhoria contínua profissional e pessoal necessária à manutenção da

competência organizacional.

Vale evidenciar que a distribuição normal de um universo de avaliados,

consiste em 5% de ótimos e 5% de péssimos nas extremidades e de 80% entre normais com

mérito (bons) e normais sem mérito (regulares).

Uma atenção especial deve ser dada aos problemas de Halo, cuja solução, na

maioria das vezes, requer a implementação de uma ferramenta de detecção das distorções

“pró” e “contra” o avaliado para evitar distorções, injustiças e perseguições pelo

instrumento de avaliação. Isso transmite uma maior confiança aos funcionários no sistema

de avaliação de desempenho e nas lideranças da organização porque sujeito à validação.

Também há de se considerar o fator Treinamento, fundamental à manutenção

da competência do indivíduo. Quando todos têm acesso à qualificação necessária, não será

por esse atributo (meio) que ocorrerá distribuição ao longo da curva de avaliação geral.

Segundo Alvin Toffler (1985) a preparação de um profissional exige

essencialmente três tipos de educação, variando desde o treinamento para a tarefa,

passando pela educação formal, até o que chama de educação cultural. Nesse último

estágio, centra fortemente na organização a responsabilidade em ensinar "as coisas que o

indivíduo deve saber para funcionar bem na cultura".

Tais atributos devem ser cuidadosamente dimensionados, de maneira a

guardarem coerência com as características da carreira escolhida, com os níveis de

experiência e responsabilidades dos avaliados.

Depreende-se daí que, um Sistema de Avaliação de Desempenho Baseado em

Competências eficiente e eficaz pode ser, além de um mecanismo de seleção interna de


- 89 -

talentos, um poderoso instrumento de motivação e aperfeiçoamento de profissionais que são

a maior riqueza de qualquer organização, em tempo de garantir os pressupostos:

- do HOMEM, na busca da realização profissional e no seu justo anseio pelo merecido

reconhecimento;

- da ORGANIZAÇÃO, no seu direito de poder selecionar e escolher seus melhores líderes,

para garantir a manutenção da sobrevivência e do desenvolvimento institucional.

Da seleção para a promoção

Os parâmetros fundamentais de todo processo de promoção visa

principalmente prover dados de diferenciação dos desempenhos profissional e pessoal,

definidos por quão bem um profissional realiza seu trabalho e pelas qualidades pessoais que

demonstra ser possuidor, segundo fatores essenciais para o sucesso no cumprimento da

missão da organização.

Assim sendo, considerar tão somente o potencial demonstrado em currículos

escolares, titulações, funções de confiança etc., é somente uma parte a ser mensurada.

O que deve valer primordialmente é a capacidade avaliada de um indivíduo

em relação a um grau maior de resultado, tendo por base os desempenhos demonstrados e

uma efetiva comprovação da existência de um número variado de qualidades e atributos

afins com os perfis de desempenho esperados para seu cargo/função.

O objetivo dos instrumentos de avaliação para a promoção a serem utilizados

não é outro, senão aquele de esclarecer à alta-direção ou comitê de promoções, quais as

realizações do profissional considerado, qual o desempenho apresentado até o momento

presente e que potencial apresenta. Devem ser identificadas quais características fazem dele

uma pessoa particular e porque motivo deve ser promovido.

Indicadores de desempenho

O tema medição de desempenho não é algo exatamente novo no cenário

organizacional, pois, de acordo com Miranda e Silva (2002), sempre existiu a preocupação

com a medição do desempenho, geralmente financeiro, relacionado aos resultados finais de

determinado período. Todavia, a pressão dos dias atuais, exigindo um escopo maior de

resultados organizacionais que não apenas financeiros, trouxe uma sofisticação em relação


- 90 -

aos sistemas de medição, possibilitando uma avaliação anterior e mais completa desses

diferentes desempenhos, também como forma de gerenciar o resultado financeiro

antecipadamente.

Nesse sentido, as organizações passaram a identificar, nem sempre de forma

organizada, objetivos a serem alcançados segundo estratégias pré-definidas, as quais, por

consequência, passaram a exigir profissionais capazes de realizá-los. Daí o surgimento da

necessidade de avaliação de seus integrantes, como fator crucial à gestão organizacional,

responsáveis que são pelas atribuições inerentes ao sucesso dos resultados.

Entretanto, há de se considerar que a tarefa de estruturar um conjunto de

indicadores de avaliação organizacional que seja utilizado na avaliação de desempenho

profissional é, por si só, uma tarefa complexa, uma vez que o ato de medir, necessariamente

passa pela escolha do indicador, pela definição de padrões de comparação, por análise

crítica de seus resultados, chegando, finalmente, na tomada de decisão, em um organismo

dinâmico e multifuncional, sujeito às alterações do ambiente externo, atualmente, altamente

instável.

Todavia, se assim é, por outro lado, Rummler e Branche (1994) defendem a

importância de um sistema de mensuração de desempenho organizacional-funcional,

argumentando que a ausência de um sistema de medição de desempenho afeta

negativamente o desempenho global das organizações.

Sob esse aspecto, diferentes autores defendem o seguinte:

sem um processo de medição, o desempenho, quer seja de pessoas ou da organização

como um todo, não está sendo gerenciado;

sem medição, não se pode identificar adequadamente os problemas para resolve-los a

tempo, nem estabelecer um conjunto de prioridades;

a falta de um sistema de medição desorienta as pessoas, refletindo na organização à

medida que não se pode definir o que se espera de cada um de forma objetiva ,

levando as pessoas à incerteza quanto a adequação ou não de seu desempenho;

a ausência de um sistema de medição de desempenho impede a construção de uma

base eqüitativa e objetiva para a adoção de um sistema de recompensas – aumentos,

bônus, promoções – ou punições – ações disciplinares, rebaixamento ou recompensa;

a retro-alimentação do processo visando melhorias e aperfeiçoamento fica

prejudicada na medida em que não se conta com um processo de medição de

desempenho;


- 91 -

o gerenciamento fica muito parecido com um conjunto de adivinhações

desordenadas.

Harrington (1993) enfatiza que um processo de medição de desempenho

adequado, construído em bases de medição fidedignas, leva a organização a:

entender o que está acontecendo;

avaliar as necessidades de adequações e de melhorias nos seus processos, bem como

o impacto de tais mudanças;

preservar os avanços e ganhos obtidos;

corrigir situações fora de controle com agilidade;

estabelecer uma ordem de prioridades coerente com os objetivos organizacionais;

gerenciar as responsabilidades com mais segurança;

administrar um sistema de treinamento de forma mais eficaz;

planejar as ações direcionadas para atender novas expectativas do cliente;

estabelecer cronogramas mais realistas.

Nesse aspecto, Sink e Tuttle (1993) procuram destacar que além de servir

como um dispositivo de controle, o sistema de medição pode servir como um impulsionador

da melhoria da performance, da mesma forma que as melhorias obtidas podem incentivar a

medição. Além disso, a medição também pode ser usada como importante ferramenta para

assegurar que a estratégia seja implantada ou como apoio ao processo de tomada de decisão.

Possamai e Hansen (apud MOREIRA, 2002) relatam que a utilização de indicadores serve

basicamente para:

compreensão de prioridades de atuação;

objetividade de avaliação;

profissionalização das decisões;

término dos feudos internos;

possibilidade de acompanhamento histórico;

definição clara dos papéis e responsabilidades;

criação de condições para que se estabeleça um processo de auto-gerenciamento.

O que todos os autores enfatizam é que o papel principal da medição de

desempenho é o de atuar, por fim, como ferramenta impulsionadora da melhoria


- 92 -

contínua da organização, primordial à sua sobrevivência, se almejado um futuro de

médio e longo prazo.

Para fazer uso de tais benefícios dentro de um processo de avaliação de

desempenho, a organização deve preocupar-se em associar o indicador corretamente à

finalidade desejada, bem como providenciar que todos entendam seus objetivos básicos.

Fundamentos

Novas práticas de gestão adotadas por organizações públicas e privadas que

configuram o modelo da competência no mundo atual do trabalho são:

(1) a valorização dos altos níveis de escolaridade nas normas de contratação;

(2) a valorização da mobilidade e do acompanhamento individualizado da carreira;

(3) novos critérios de avaliação que valorizam as competências relativas à mobilização do

trabalhador e seu compromisso com a organização;

(4) a instigação à formação contínua; e,

(5) a desvalorização de antigos sistemas de hierarquização e classificação, ligando a carreira

à formação.

Assim, a adoção do modelo das competências profissionais pelas áreas de

Recursos Humanos das organizações, igualmente ao aqui adotado para o CFMV, encontra-

se relacionada no presente, ao uso, controle, formação e avaliação do desempenho da força

de trabalho diante das novas exigências advindas de uma nova era pós-industrial.

Como tal, tem sua estrutura embasada na flexibilidade - para lidar com as

mudanças no processo produtivo e enfrentar desafios -, na transferência – de uma função

para outra para fazer frente aos desafios -, e na polivalência e na constante atualização das

MODELO DE GESTÃO DE DESEMPENHO BASEADO EM

COMPETÊNCIAS


- 93 -

competências - que suportem as transferências -, culminando na medida correta do conceito

de empregabilidade a que todos os profissionais hoje se veem obrigados.

Sua lógica tem por princípio a adoção conceitual da competência como

conjunto de conhecimentos (saberes/maturidade profissional), habilidades (saber fazer –

aplicar os conhecimentos formais e informais) e atitudes (saber ser/maturidade

pessoal/valores) a partir das definições prévias elaboradas no documento Mapeamento de

Competências, cujo alicerce encontra-se nas definições estratégicas do CFMV.

Considerando a sujeição dos resultados também aos atributos organizacionais,

tem por consideração a aplicabilidade do Plano de Capacitação como instrumento de apoio

aos fatores culminantes da empregabilidade, bem como a obtenção de novos saberes fora de

seus limites, consagrando a valorização do conhecimento contínuo dos profissionais do

CFMV.

Substanciado que está teoricamente na concepção de resultados, congrega

ações no sentido de valorizar o alcance de metas traçadas no Planejamento Estratégico e nos

resultados dos indicadores de desempenho de cada unidade corporativa.

COMPOSIÇÃO DO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO BASEADO

EM COMPETENCIAS

O modelo de avaliação de desempenho baseado em competências estabelecido para o

CFMV é composto dos seguintes elementos:

PE (30%) + ID (30%) + CT (20%) + AC (20%) = AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (100%)

PE = Planejamento Estratégico – alcance de metas – coletivo por unidade

ID = Indicadores de Desempenho – alcance de metas – coletivo por unidade

CT = Capacitação e Treinamento – individual

AC = Avaliação de Competência Individual - individual

Os índices dos “pilares” PE, ID, CT e AC são definidos anualmente pela

Diretoria Executiva, em conjunto com a Comissão de Avaliação e consensadas com as

Unidades do CFMV, de forma a evidenciar seus resultados que, a qualquer momento,

sujeitar-se-á ao processo de Auditoria Interna ou Externa.


- 94 -

Importante ressaltar que os dados acima demonstrados (tarjados em azul e

branco), são para o período 2009/2010.

A determinação de Indicadores de Desempenho deve observar, no mínimo,

uma meta de produtividade e uma de qualidade na realização de um processo-chave da

unidade. Seu registro é de responsabilidade da área respectiva e deve ser provido de

rastreabilidade.

A Comissão de Avaliação de Desempenho será também responsável pela

análise crítica de qualquer situação especial que puder comprometer, no curso do período, a

obtenção das metas estabelecidas inicialmente em razão de fatores intervenientes.

Para efeitos de cômputo de resultados, serão consideradas as metas da unidade

em que o profissional mais tempo permanecer alocado no período.

Quanto ao elemento Capacitação e Treinamento, adotar-se-á uma carga

horária anual por cargo, de acordo com o Plano de Capacitação, incluindo-se, para efeitos

de contagem, eventos relacionados tão somente ao desenvolvimento dos cargos atuais, de

preparação para liderança e de capacitação para instrutoria interna, com retorno positivo e

comprovadamente agregado.

Quanto ao elemento Avaliação de Competência Individual para cargos, adotar-

se-á a modalidade de avaliação dupla, sendo: uma avaliação do superior imediato,

correspondente a 50% dos pontos da avaliação da competência; e, uma avaliação de um

cliente imediato identificado pela área de Recursos Humanos (através do mapeamento dos

processos), correspondente a 50% restante dos pontos da avaliação de competência.

Em não sendo possível a adoção de qualquer um dos protagonistas elencados,

formar-se-á um grupo de pessoas diretamente envolvidas com a atuação do profissional, até

a totalização de quatro avaliadores, incluída aí, a avaliação de superior imediato ou acima

deste.

As Avaliações de Competência Individual dos superiores imediatos deverão

ser realizadas mensalmente, com registro de ambas as partes do feedback a ser procedido

em consonância com as competências descritas para cada cargo/função. Todos esses

registros serão entregues à área de Recursos Humanos findo o período de apuração para

consolidação da avaliação final.


- 95 -

Os 20% estabelecidos para a Avaliação da Competência para o período 2009 /

2010 correspondem a obtenção de, no mínimo, 50 (cinquenta) pontos na soma das

Avaliações realizadas.

Considerando as distorções provenientes do efeito Halo, bem como a adoção

do procedimento de feedback, as avaliações realizadas pelos superiores imediatos serão

processadas pela Área de Recursos Humanos do CFMV, com o objetivo de apresentar à

Comissão de Avaliação de Desempenho o resultado da distribuição das competências por

unidade que, após analisado e confrontado (análise de consistência), se necessário, receberá

a validação final para cômputo da Avaliação de Desempenho, dentro dos índices

estabelecidos.

Para análise da consistência das avaliações executadas pelas chefias imediatas,

a Área de Recursos Humanos adotará procedimentos técnicos tanto quantos forem

necessários, visando a obtenção de dados fidedignos e concretos, podendo, inclusive, aplicar

avaliação dos avaliadores pelas equipes envolvidas (Formulário “Funções Gratificadas -

Equipes”), quando for o caso.

ATUALIZAÇÃO DO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO BASEADO

EM COMPETÊNCIAS

Considerando o compromisso com a adoção da melhoria contínua no Modelo

de Gestão iniciado em 2008 pelo CFMV, com a implementação sistemática de metodologias

consagradas por empresas de alto desempenho, é recomendável que a modelagem do

presente documento, aqui intitulado Gestão de Desempenho Baseada em Competências,

sujeite-se, periodicamente, à atualizações de forma a manter sua contextualização inicial,

pela incorporação de novos instrumentos e metodologias provenientes dos diferentes

estágios da maturidade organizacional do CFMV, bem como das necessárias ações em

adaptação às mudanças ambientais.


- 96 -

EXEMPLO DE APLICAÇÃO DO MODELO

Com o objetivo unicamente didático, apresenta-se, abaixo, dados fictícios para

demonstração da “mecânica do novo instrumento de avaliação adotado para o CFMV:

Unidade: RH

Componentes: Fictício Primeiro, Fictício Segundo, Fictício Terceiro, Fictício Quarto e

Fictício Quinto.

Período de apuração: jul 2008 a jun 2009

I - Do Planejamento Estratégico – coletivo por unidade

DIRETRIZ OBJETIVO RESPONSÁVEL 2008 2009 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Capacitar e

formar a

força de

trabalho

1.1Elaborar

Matriz de

Competência

RH/ Fictício

Primeiro

1.2 Elaborar

Plano de

Capacitação

RH/ Fictício

Primeiro

1.3 Executar e

Avaliar Plano de

Capacitação

RH/ Fictício

Primeiro

DIRETRIZ OBJETIVO AÇÕES ESCOLHIDAS Realização

100%

1. Capacitar e

formar a

força de

trabalho

1.1Elaborar

Matriz de

Competência

1-Cotar preços dos serviços incluindo a preparação do Plano de

Capacitação do Objetivo 1.2 Ok

2-Solicitar aprovação da Diretoria para contratação de empresa de

Consultoria; Ok

3-Providenciar licitação para contratação de empresa de Consultoria –

especificações para a área de compras que deve incluir a preparação do

Plano de Capacitação do Objetivo 1.2; Ok


- 97 -

4-Contratar empresa de Consultoria; Ok

5-Acompanhar/fiscalizar contrato; Ok 6-Certificar os trabalhos de acordo com o produto entregue e aceito –

Mapeamento de Competências Ok


100%

1. Capacitar e

formar a

força de

trabalho

1.2 Elaborar

Plano de

Capacitação

Cotar preços dos serviços incluindo a preparação do Mapeamento

de Competências Ok

Solicitar aprovação da Diretoria para a contratação de empresa de

Consultoria Ok

Providenciar licitação para a contratação de empresa de

Consultoria Ok

Contratar empresa de Consultoria Ok

Acompanhar/fiscalizar contrato Ok

- Certificar os trabalhos e dar aceite Ok


40% PC

1. Capacitar e

formar a

força de

trabalho

1.3 Executar e

avaliar o Plano

de Capacitação

1) Priorizar os treinamentos de acordo com a necessidade e com o

orçamento do CFMV (a)

2) Elaborar instrumentos de avaliação de impacto Ok

3) Executar os treinamentos de acordo com as especificações (a)

4) Avaliar a reação dos treinamentos ministrados Ok 5) Avaliar o impacto dos treinamentos de acordo com a periodicidade

prevista (b)

Nota: (a) Fator interveniente: autorização da Diretoria – não realizada (b) Periodicidade ainda não alcançada

II - Dos Indicadores de Desempenho – coletivo por unidade

INDICADOR MÉTRICA META REALIZAÇÃO

Produtividade OK

Qualidade OK

III - Da Capacitação e Treinamento – individual pelo Plano de Capacitação

1 – Servidor: Fictício Primeiro


- 98 -

Carga horária definida pela Comissão: 50 h

Curso Formação de Multiplicadores 15 h

Palestra Gestão de Pessoas 2 h

Curso Avaliação de Desempenho 16 h

Oficina de Trabalho Mapeamento Processos 3 h

Curso de Liderança 20 h .......... 56 h.......... Ok

2 – Fictício Segundo

Carga horária definida pela Comissão: 40 h

Curso de Formação de Multiplicadores 15 h

Oficina de Trabalho Mapeamento de Processos 3 h

Curso de Liderança 20 h .......... 38 h ......... NOk

NOTA: 1) - Para progressão na carreira, é necessário que toda a equipe atinja os objetivos e

metas definidos para os “pilares” coletivos PE e ID juntamente com os “pilares”

individuais (CT e AC), relativos ao período avaliativo;

2) - No exemplo acima, toda equipe cumpriu as pontuações definidas para os pilares

(PE e ID), porém o servidor “Fictício Segundo” não cumpriu o”pilar” CT

(Capacitação e Treinamento – individual). Portanto, somente ele não terá ascensão

na carreira.

IV - Da Avaliação de Desempenho – individual pelos formulários

Servidor: Fictício Primeiro: Formulário 1 – 40 pontos

Formulário 2 – 30 pontos 70 pontos - mínimo 50 pontos

Servidor Fictício Segundo:

Formulário 1 – 40 pontos

Formulário 2 – 40 pontos 80 pontos - mínimo 50 pontos


- 99 -

RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Nome

PE

30%

ID

30%

CT

20%

AC

20% TOTAL

100% meta 100% meta carga hor 50 pontos

Fictício

Primeiro OK OK OK OK SUFICIENTE

Fictício

Segundo OK OK - OK INSUFICIENTE

Fictício

Terceiro … … … … ...

Fictício

Quarto … … … … ...

Fictício

Quinto … … … … ...


- 100 -

OBS: Cada cargo recebe um formulário específico, tendo em vista a

diversidade das competências e responsabilidades específicas de cada um.

Formulários de Avaliação de Competência


- 101 -

Conselho Federal de Medicina Veterinária

AUXILIAR DE MANUTENÇÃO PREDIAL FORMULÁRIO 1

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA Avaliação SUPERIOR

Revisão: 00

Folhas: 01/02

É a avaliação feita do profissional, pelo superior imediato.

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:

Período de referência:

Competências estabelecidas

GRUPO

OCUPA

C UNIDADE CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES

PAB DESEG

Instalações, móveis e utensílios, controle de estoque de material,

manutenção hidráulica e manutenção elétrica, manutenção

de jardins e serviços administrativos básicos, de

natureza simples.

Ouvir ativamente, gerenciamento do tempo,

comunicação oral, percepção rápida,

capacidade para seguir normas / disciplina.

Cooperação, tolerância ao stress, confiabilidade, imparcialidade,

responsabilidade

Instrução Fundamental - -

Critérios de Avaliação

1. Credibilidade e Confiança É o grau de confiabilidade das informações e serviços prestados, sob sua responsabilidade.

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Muito insatisfeito

2. Compartilhamento das Atividades

É a capacidade de compartilhar as informações para o desenvolvimento das atividades/serviços, de modo que estes não fiquem prejudicados e condicionados à presença do funcionário executor da atividade.

( ) Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Muito insatisfeito


- 102 -

3. Comprometimento É a pré-disposição para a ação e para o esforço em prol da organização, quanto ao compartilhamento de valores entre esta e

as pessoas que nela atuam, buscando atingir os objetivos organizacionais.


4. Flexibilidade

É a forma como compreende e responde às novas situações de trabalho, podendo exercer múltiplas atividades/serviços,

inerentes à sua área de atuação.


AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA Auxiliar Manut. Predial Form. 1 Folha 02/02

5. Organização do Tempo e do Trabalho

São as atitudes em relação à administração de tempo e trabalho, considerando a assiduidade, a pontualidade, interrupções durante o período de trabalho e/ou programações quanto aos prazos para a realização das atividades.


6. Relacionamento Interpessoal

É a capacidade de se relacionar de forma cordial com as pessoas dos diversos níveis hierárquicos e culturais, incluindo os usuários/clientes, de forma a manter o ambiente de trabalho agradável e produtivo.

( ) Muito satisfeito

( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Muito insatisfeito

7. Comunicação

É a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir os objetivos.


8. Capacidade para Resolver Problemas

É a capacidade de resolver problemas e imprevistos, de forma eficaz, a partir do conhecimento /experiência, para alcançar os objetivos esperados.


9. Utilização das ferramentas e recursos materiais

É a capacidade de utilizar os recursos materiais, equipamentos e procedimentos rotineiros, levando em consideração fatores de custos, disponibilidades e uso correto.


10. Adaptação às Mudanças

É a capacidade de adaptar-se com agilidade às mudanças de métodos, processos, ferramentas e equipamentos, respondendo às demandas.


Pontos positivos não abrangidos:

Pontos negativos não abrangidos:


- 103 -

Data

Assinatura Avaliador:

Data: Assinatura do Avaliado:

Recursos Humanos

Avaliação Qt. Valor Sub-total Total Formulário 1

Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0

Data




- 104 -


AUXILIAR DE MANUTENÇÃO PREDIAL FORMULÁRIO 1.1


Revisão: 00

Folhas: 01/__

Formulário de Acompanhamento mensal do Avaliador e da Área de Recursos Humanos.

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança

Muito satisfeito Satisfeito

Insatisfeito Muito insatisfeito

2. Compartilhamento das

Atividades



3. Comprometimento



4. Flexibilidade




- 105 -




6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação






9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais



10. Adaptação às

Mudanças



Histórico de Feedback

OBS: Preenchimento obrigatório.

Data Registro


- 106 -


AUXILIAR DE MANUTENÇÃO PREDIAL FORMULÁRIO 2

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

Avaliação: CLIENTE

Revisão: 00 Folhas: 01/02

É a avaliação do profissional, feita pelo (s) cliente (s).

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO

OCUPA


PAB DESEG

Instalações, móveis e utensílios, controle de estoque de material,

manutenção hidráulica e manutenção elétrica, manutenção de

jardins e serviços administrativos básicos, de natureza simples.


comunicação oral, percepção rápida, capacidade para

seguir normas / disciplina.


responsabilidade



1. Qualidade do serviço É a percepção do serviço entregue/realizado.



2. Atendimento às solicitações

É a solicitude e a presteza em fornecer as informações/produtos/serviços solicitados.


3. Capacidade de resolver problemas

É a atitude de buscar alternativas para resolução de problemas referentes ao serviço/produto


- 107 -


4. Comportamento ético

É a atitude baseada no respeito ao próximo, integridade, senso de justiça e desperdício de recursos.



5. Comunicação

É a capacidade de expressar-se bem, de forma clara e adequada.


Data


Recursos Humanos


Muito satisfatório x 10,0

Satisfatório x 7,0


- 108 -


AUXILIAR DE COPA E COZINHA FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO

OCUPA


PAB DESEG

Instalações, móveis e utensílios, controle de estoque de materiais.


comunicação oral, percepção rápida,

capacidade para seguir normas / disciplina.


responsabilidade









- 109 -

3. Comprometimento

É a pré-disposição para a ação e para o esforço em prol da organização, quanto ao compartilhamento de valores entre esta e

as pessoas que nela atuam, buscando atingir os objetivos organizacionais.


4. Flexibilidade

É a forma como compreende e responde às novas situações de trabalho, podendo exercer múltiplas atividades/serviços,

inerentes à sua área de atuação.


AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA Auxiliar de Copa e Cozinha Form. 1 Folha 02/02








7. Comunicação















- 110 -

Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0

Data




- 111 -


AUXILIAR DE COPA E COZINHA FORMULÁRIO 1.1


Revisão: 00

Folhas: 01/__


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento das

Atividades



3. Comprometimento



4. Flexibilidade


Insatisfeito


- 112 -

Muito insatisfeito

5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais



10. Adaptação às

Mudanças





Data Registro


- 113 -


AUXILIAR DE COPA E COZINHA FORMULÁRIO 2


Avaliação: CLIENTE



Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO

OCUPA


PAB DESEG

Instalações, móveis e utensílios, controle de estoque de materiais.


comunicação oral, percepção rápida, capacidade para

seguir normas / disciplina.


responsabilidade











- 114 -







5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 115 -


COZINHEIRO FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO

OCUPAC UNIDADE CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES

PAB DESEG

Receitas de alimentos, segurança alimentar, higienização de utensílios,

ambiente e equipamentos de produção / preparo de alimentos, cuidados na

manipulação de alimentos, noção de quantidades de alimentos a serem

preparados para grupos específicos de comensais.


comunicação oral, percepção rápida, seguir

normas / disciplina.

Iniciativa, esforço, tolerância a estresse, imparcialidade,

responsabilidade.








- 116 -




3. Planejamento

É a capacidade de visualizar e organizar as sequências de ações necessárias para atingir os objetivos/metas e estimar prazos e recursos requeridos.


4. Flexibilidade

É a forma como compreende e responde às novas situações de trabalho, podendo exercer múltiplas atividades/serviços, inerentes à sua área de atuação.



5. Criação e inovação

É a capacidade de criar ou inovar idéias, metodologias etc. para aplicação na execução das atividades/serviços, que gerem impacto e otimização nos processos e formas de trabalho.



6. Foco no usuário de sua atividade/serviço

É o interesse em atender as necessidades atuais e futuras dos usuários, desenvolvendo ações de melhoria, respeitadas as normas vigentes.


7. Comunicação







9. Respeito às normas

É a capacidade de seguir normas, procedimentos práticos e métodos estabelecidos para o bom andamento dos serviços e/ou elaboração de produtos


10. Capacitação e desenvolvimento profissional

É o interesse pela busca ativa de qualificação e aprimoramento pessoal e profissional, na área de atuação, com o objetivo de melhorar o desenvolvimento das atividades/serviços.




- 117 -


Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0

Validação da Avaliação ( ver Formulário 1.1)

Data:

Assinatura:

Nome:


- 118 -


COZINHERO FORMULÁRIO 1.1


Revisão: 00

Folhas: 01/__


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Organização do

tempo e do trabalho



3. Planejamento



4. Flexibilidade


Insatisfeito


- 119 -

Muito insatisfeito

5. Criação e inovação



6. Foco no usuário de

sua atividade/serviço



7. Comunicação



8. Relacionamento

interpessoal






10. Capacitação e

desenvolvimento

profissional



Histórico de feedback

Data Registro


- 120 -


COZINHEIRO FORMULÁRIO 2

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA Avaliação CLIENTE

Revisão: 00

Folhas: 01/02


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO

OCUPA


PAB DESEG

Receitas de alimentos, segurança alimentar, higienização de utensílios,

ambiente e equipamentos de produção / preparo de alimentos, cuidados na

manipulação de alimentos, noção de quantidades de alimentos a serem

preparados para grupos específicos de comensais.


comunicação oral, percepção rápida, seguir


Iniciativa, esforço, tolerância a estresse, imparcialidade,

responsabilidade.



1. Qualidade do serviço É a percepção do serviço/produto entregue, consideradas as normas a serem seguidas e restrições impostas.





- 121 -



É a atitude de buscar alternativas para resolução de problemas referentes ao serviço/produto.


4. Comportamento profissional

É a atitude baseada no cumprimento de normas de segurança alimentar.


5. Iniciativa

É a atitude de promover melhorias no serviço/produto dentro das normas vigentes.


Data


Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 10,0

Satisfatório x 7,0


- 122 -


ASSISTENTE DE SUPORTE ADMINISTRATIVO FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI GAPRE Contratos, processos e

marcação de passagens.

Capacidade analítica, capacidade de síntese,

gerenciamento do tempo, solução de problemas, comunicação escrita.

Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade e

sigilo.

Instrução Médio - -







- 123 -



3. Disponibilidade

São as atitudes no que se refere a estar disponível para atender solicitações na participação em atividades/serviços, de acordo com as necessidades.



4. Flexibilidade











7. Comunicação








9. Qualidade do trabalho

É a capacidade de realizar atividades/serviços de forma organizada, clara, consistente e objetiva atingindo níveis pré-estabelecidos.








- 124 -


Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 125 -


ASSISTENTE DE SUPORTE ADMINISTRATIVO FORMULÁRIO 1.1


Revisão: 00

Folhas: 01/__


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento

das

Atividades



3. Disponibilidade



4. Flexibilidade Muito satisfeito


- 126 -

Satisfeito Insatisfeito

Muito insatisfeito

5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Qualidade no Trabalho



10. Adaptação às

Mudanças




Data Registro


- 127 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI GAPRE Contratos, processos e

marcação de passagens.



Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade e sigilo.









- 128 -




4. Planejamento

É a capacidade de visualizar e organizar as seqüências de ações necessárias para atingir os objetivos/metas e estimar prazos de entrega de produto/serviço


5. Comunicação



Data


Recursos Humanos


Muito


Satisfatório x 7,0


- 129 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DEFIN

Emissão de passagens, cálculo de diárias, montagem de processos,

arquivo, informática básica, português, controle financeiro (pagamentos), redação oficial,

análise de convênios e cálculos de empréstimos.

Capacidade analítica, relacionamento interpessoal,

gerenciamento do tempo, comunicação escrita, seguir


Iniciativa, confiabilidade, integridade / probidade, responsabilidade e sigilo.



1. Credibilidade e Confiança


- 130 -

É o grau de confiabilidade das informações e serviços prestados, sob sua responsabilidade.



2. Aplicação do Conhecimento

É a aplicação do conhecimento/experiência no uso de ferramentas, conceitos, normas, legislação, métodos e procedimentos para melhorar o desenvolvimento das atividades em geral.



3. Comprometimento

É a pré-disposição para a ação e para o esforço em prol da organização, quanto ao compartilhamento de valores entre esta e as pessoas que nela atuam, buscando atingir os objetivos organizacionais.


4. Flexibilidade











7. Administração de Conflitos

É a capacidade de lidar e procurar solucionar conflitos, opiniões, divergentes e condições adversas no ambiente de trabalho, incluindo as demais áreas da organização.






É a capacidade de seguir normas, procedimentos práticos e métodos estabelecidos para o bom andamento dos serviços e/ou elaboração de produtos



É a capacidade de adaptar-se com agilidade às mudanças de métodos, processos, ferramentas e equipamentos, respondendo às


- 131 -

demandas.





Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 132 -




Revisão: 00

Folhas: 01/__


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança






3. Comprometimento




- 133 -

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Administração de Conflitos



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Respeito às Normas



10. Adaptação às

Mudanças




Data Registro


- 134 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DEFIN

Emissão de passagens, cálculo de diárias, montagem de processos,

arquivo, informática básica, português, controle financeiro

(pagamentos), redação oficial, análise de convênios e cálculos de

empréstimos.








( ) Muito ( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Muito insatisfeito


- 135 -

satisfeito






( ) Muito

satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Muito insatisfeito




5. Disponibilidade

São as atitudes no que se refere a estar disponível para atender solicitações de participação em atividades/serviços, de acordo com as necessidades.


Data


Recursos Humanos


Muito


Satisfatório x 7,0


- 136 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DEOPE

Redação, comunicação, técnicas de apoio a reuniões,

digitação, cerimonial e protocolo, elaboração de atas

e logística de eventos.

Relacionamento interpessoal, solução de problemas, comunicação escrita,











- 137 -


( ) Muito


3. Comprometimento



4. Flexibilidade




São as atitudes em relação à administração de tempo e trabalho, considerando a assiduidade, a pontualidade, interrupções

durante o período de trabalho e/ou programações quanto aos prazos para a realização das atividades.






7. Comunicação

É a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir os

outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir os objetivos.















- 138 -


Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 139 -

Conselho Federal

de Medicina Veterinária



Avaliação SUPERIOR

Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento

das

Atividades



3. Comprometimento




- 140 -

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais



10. Adaptação às

Mudanças




Data Registro


- 141 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DEOPE

Redação, comunicação, técnicas de apoio a reuniões,

digitação, cerimonial e protocolo, elaboração de atas e

logística de eventos.

Relacionamento interpessoal, solução de problemas, comunicação escrita,





1. Qualidade do serviço

É a percepção do serviço entregue/realizado.






- 142 -










5. Comunicação



Data


Recursos Humanos


Muito


Satisfatório x 7,0


- 143 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DEPAD

Técnicas de pregão, cópia, estoque, correio, patrimônio,

criação em Corel e Photoshop.

Capacidade de síntese, capacidade de negociação,

relacionamento interpessoal, gerenciamento do tempo, atenção

seletiva.

Cooperação, esforço, confiabilidade, responsabilidade, flexibilidade.








- 144 -




3. Qualidade do Trabalho

É a capacidade de realizar atividades/serviços de forma organizada, clara e consistente atingindo os resultados pré-estabelecidos.


4. Flexibilidade









7. Comunicação

É a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada, bem como a

capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir os objetivos.














- 145 -



Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 146 -

Conselho Federal





Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento

das

Atividades



3. Qualidade do

Trabalho


Insatisfeito


- 147 -

Muito insatisfeito

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais







Data Registro


- 148 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DEPAD Técnicas de pregão, cópia,

estoque, correio, patrimônio, criação em Corel e Photoshop

Raciocínio lógico, capacidade de negociação, relacionamento

interpessoal, gerenciamento do tempo, atenção seletiva

Cooperação, esforço, confiabilidade, responsabilidade, flexibilidade








( ) Muito



- 149 -







( ) Muito


5. Comunicação




Data


Recursos Humanos


Muito


Satisfatório x 7,0


- 150 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DERHU

Frequência, capacitação, folha de pagamento, cálculo e

legislação trabalhista, sistemas.


gerenciamento do tempo, solução de problemas, seguir


Preocupação com os outros, confiabilidade, imparcialidade,







- 151 -



2. Foco no Usuário/Cliente

É o interesse em atender as necessidades atuais e futuras dos usuários.



3. Comprometimento



4. Flexibilidade









7. Comunicação




8. Criação ou Inovação

É a capacidade de criar ou inovar processos e idéias para aplicação na execução das atividades, otimizando formas de trabalho.








É a capacidade de adaptar-se com agilidade às mudanças de métodos, processos, ferramentas e


- 152 -

equipamentos, respondendo às demandas.




Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 153 -

Conselho Federal





Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Foco no Usuário/Cliente



3. Comprometimento


Insatisfeito


- 154 -

Muito insatisfeito

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Criação ou

Inovação



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais







Data Registro


- 155 -




Avaliação CLIENTE


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DERHU

Frequência, capacitação, folha de pagamento, cálculo

e legislação trabalhista, sistemas.


gerenciamento do tempo, solução de problemas, seguir normas /

disciplina.












- 156 -







( ) Muito


5. Comunicação




Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 157 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DESEG Rotinas administrativas,

sistemas do CFMV, rotinas e técnicas de reunião.

Ouvir ativamente, relacionamento interpessoal,



Iniciativa, preocupação com os outros, confiabilidade, integridade /







É a capacidade de compartilhar as informações para o desenvolvimento das atividades/serviços, de modo que estes não fiquem


- 158 -

prejudicados e condicionados à presença do funcionário executor da atividade.


3. Comprometimento



4. Flexibilidade









7. Comunicação

É a capacidade de se expressar de maneira clara, objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir os objetivos.





( ) Muito







( ) Muito




- 159 -


Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 160 -

Conselho Federal





Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento

das

Atividades



3. Comprometimento Muito satisfeito

Satisfeito


- 161 -


4. Flexibilidade






6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais



10. Adaptação às

Mudanças




Data Registro


- 162 -


ASSISTENTE DE SUPORTE ADMINISTRATIVO


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DESEG

Rotinas administrativas, sistemas do CFMV, rotinas e técnicas de

reunião.




Iniciativa, preocupação com os outros, confiabilidade, integridade /









- 163 -









5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 164 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI SECIN Sistemas do CFMV e práticas de

auditoria interna



Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade,

sigilo.






- 165 -

satisfeito

2. Planejamento

É a capacidade de visualizar e organizar as seqüências de ações necessárias para atingir os objetivos/metas e estimar prazos e recursos necessários.


3. Comprometimento




4. Flexibilidade










7. Comunicação








9. Disponibilidade

São as atitudes no que se refere a estar disponível para atender solicitações na participação em atividades/serviços, de acordo com as necessidades.






- 166 -




Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 167 -

Conselho Federal





Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Planejamento





- 168 -


Muito insatisfeito

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação






9. Disponibilidade



10. Adaptação às

Mudanças




Data Registro


- 169 -




Avaliação CLIENTE


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI SECIN Sistemas do CFMV e práticas de auditoria

interna

Capacidade analítica, capacidade de síntese, gerenciamento do tempo,


Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade,

sigilo.







- 170 -









5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 171 -


MOTORISTA FORMULÁRIO 1




Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DESEG

Todos os procedimentos ligados à profissão, legislação do trânsito,

manutenção de veículos de pequeno e médio portes.


gerenciamento do tempo, percepção rápida, seguir


Cooperação, esforço, cautela, tolerância a estresse,

confiabilidade.

Instrução Médio, CNH 2ª categoria - -





- 172 -

2. Disponibilidade São as atitudes no que se refere a estar disponível para atender solicitações de acordo com as necessidades, respeitadas as atribuições inerentes ao cargo.


3. Comprometimento

É a pré-disposição para a ação e para o esforço em prol da organização, quanto ao compartilhamento de valores entre esta e as pessoas que nela atuam.


4. Flexibilidade









7. Comunicação




É a capacidade de resolver problemas e imprevistos, de forma eficaz, a partir do conhecimento /experiência.










- 173 -


Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:


- 174 -


MOTORISTA FORMULÁRIO 1.1


Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Disponibilidade



3. Comprometimento




- 175 -

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais



10. Adaptação às

Mudanças




Data Registro


- 176 -


MOTORISTA FORMULÁRIO 2


Avaliação CLIENTE


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DESEG

Todos os procedimentos ligados à profissão, legislação do

trânsito, manutenção de veículos de pequeno e médio portes.


gerenciamento do tempo, percepção rápida, seguir


Cooperação, esforço, cautela, tolerância a estresse,

confiabilidade.

Instrução Médio, CNH 2ª categoria - -






- 177 -











5. Planejamento

É a capacidade de visualizar e organizar seqüências de ações necessárias para maximizar o tempo na realização de serviços.


Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 178 -


TÉCNICO DE CONTABILIDADE FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DEFIN

Contabilidade geral e pública,

elaboração de balancetes, balanços.




Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, relacionamento interpessoal

e sigilo.

Instrução Médio, Técnico Informática - -



- 179 -






3. Comprometimento



4. Flexibilidade










7. Comunicação










10. Planejamento

É a capacidade de visualizar e organizar seqüências de ações necessárias par atingir os objetivos/metas e estimar prazos e recursos requeridos.




- 180 -



Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 181 -

Conselho Federal


TÉCNICO DE CONTABILIDADE FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento

das Atividades



3. Comprometimento





- 182 -


Muito insatisfeito

5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e recursos materiais



10. Planejamento




Data Registro


- 183 -


TÉCNICO DE CONTABILIDADE FORMULÁRIO 2


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DEFIN

Contabilidade geral e pública, elaboração de balancetes, balanços.




Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, relacionamento

interpessoal e sigilo.







- 184 -

2. Atendimento às solicitações É a solicitude e a presteza em fornecer as informações/produtos/serviços solicitados, considerados os meios.










5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 185 -


TÉCNICO DE INFORMÁTICA FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAI DEGIN

Administração e segurança de rede, linux, política de segurança, análise, linguagens de

programação Delphi e Php (web), funcionamento data center e política de segurança, ter

conhecimento em organização da informação: estruturas de dados, arquivos e registros, bancos

de dados (POSGESQL e MYSQL), UML, RUP.

Raciocínio lógico, capacidade analítica,

solução de problemas, percepção rápida, seguir


Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes,

integridade / probidade, responsabilidade.



- 186 -









3. Comprometimento



4. Flexibilidade









7. Comunicação










10. Planejamento


- 187 -

É a capacidade de visualizar e organizar seqüências de ações necessárias par atingir os objetivos/metas e estimar prazos e recursos requeridos.




Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 188 -

Conselho Federal


TÉCNICO DE INFORMÁTICA FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento

das

Atividades





- 189 -


Muito insatisfeito

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação






9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais



10. Planejamento




Data Registro


- 190 -


TÉCNICO DE INFORMÁTICA FORMULÁRIO 2


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO

OCUPAC

UNIDAD

E CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES

PAI DEGIN

Administração e segurança de rede, linux, política de segurança, análise, linguagens de

programação Delphi e Php (web), funcionamento data center e política de

segurança, ter conhecimento em organização da informação: estruturas de dados, arquivos

e registros, bancos de dados (POSGESQL e MYSQL), UML, RUP.


solução de problemas, percepção rápida, seguir








- 191 -




É a solicitude e a presteza em fornecer as informações/produtos/serviços solicitados, considerados os meios.








5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 192 -


ANALISTA DE SISTEMAS FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT DEGIN

Administração e segurança de rede, linux, política de segurança, análise,

linguagem php (web), funcionamento data center, outras linguagens utilizadas no CFMV e

política de segurança.


capacidade de síntese, percepção rápida, seguir




Instrução Superior - -






- 193 -





3. Comprometimento



4. Capacidade de Agregar Valor

É a capacidade de agregar valor e contribuir para o desenvolvimento da área no que se refere à otimização de recursos, implantação e disseminação de novas metodologias, procedimentos etc.










7. Comunicação












10. Planejamento

É a capacidade de visualizar e organizar as seqüências de ações necessárias para atingir objetivos/metas e estimar prazos e


- 194 -

recursos requeridos.




Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 195 -

Conselho Federal


ANALISTA DE SISTEMAS FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança

Muito satisfeito Satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito

2. Compartilhamento

das

Atividades

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito


- 196 -

3. Comprometimento


4. Capacidade de

Agregar Valor


5. Organização do

Tempo e do Trabalho

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito


Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

7. Comunicação

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

8. Capacidade para

Resolver Problemas

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

10. Planejamento




Data Registro


- 197 -


ANALISTA DE SISTEMAS FORMULÁRIO 2


Avaliação CLIENTE


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUP

O

OCUP

AC

UNIDADE CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES

PAT DEGIN

Administração e segurança de rede, linux, política de segurança, análise,

linguagem php (web), funcionamento data center, outras linguagens utilizadas no CFMV e

política de segurança.

Raciocínio lógico, capacidade analítica, capacidade de síntese, percepção rápida, seguir normas

/ disciplina.

Iniciativa, confiabilidade, atenção aos detalhes, integridade /

probidade, responsabilidade.




- 198 -




É a solicitude e a presteza em fornecer as informações/produtos/serviços solicitados, respeitados os meios.




É a atitude de buscar alternativas para resolução de problemas referentes ao serviço/produto.






5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 199 -


ARQUIVISTA FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT DEOPE Técnicas de arquivo

Relacionamento interpessoal, gerenciamento do tempo,

comunicação escrita, atenção seletiva, seguir normas /

disciplina.

Iniciativa, cautela, confiabilidade,

responsabilidade, auto-eficácia.




- 200 -










4. Flexibilidade









7. Comunicação






9. Qualidade do Trabalho

É a capacidade de realizar atividades/serviços de forma organizada, clara, consistente e objetiva.






- 201 -



Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 202 -

Conselho Federal


ARQUIVISTA FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento

das

Atividades



3. Capacidade de Muito satisfeito


- 203 -

Agregar Valor Satisfeito Insatisfeito

Muito insatisfeito

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação






9. Qualidade do

Trabalho



10. Adaptação às

Mudanças




Data Registro


- 204 -


ARQUIVISTA FORMULÁRIO 2


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT DEOPE Técnicas de arquivo

Relacionamento interpessoal, gerenciamento do tempo,


disciplina.

Iniciativa, cautela, confiabilidade, responsabilidade, auto-eficácia.







- 205 -

2. Atendimento às solicitações É a solicitude e a presteza em fornecer as informações/produtos/serviços solicitados.









5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 206 -


CONTADOR FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT DEFIN Contabilidade e análise de

prestação de contas.

Capacidade analítica, gerenciamento do tempo,


disciplina.

Cautela, confiabilidade, atenção a detalhes,

responsabilidade, sigilo.







- 207 -





3. Comprometimento



4. Capacitação e Desenvolvimento Profissional

É o interesse pela busca ativa de qualificação e aprimoramento pessoal e profissional, na área de atuação.











7. Comunicação












É a capacidade de agregar valor e contribuir para o desenvolvimento da área no que se refere à otimização de recursos, implantação e disseminação de novas metodologias, requisitos legais, procedimentos etc.


- 208 -





Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 209 -

Conselho Federal


CONTADOR FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento

das

Atividades



3. Comprometimento


Insatisfeito


- 210 -

Muito insatisfeito

4. Capacitação e

Desenvolvimento

Profissional



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais







Data Registro


- 211 -


CONTADOR FORMULÁRIO 2


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT DEFIN Contabilidade e análise de

prestação de contas.

Capacidade analítica, gerenciamento do tempo,


disciplina.

Cautela, confiabilidade, atenção a detalhes, responsabilidade, sigilo.







- 212 -












5. Flexibilidade

É a capacidade de responder às novas demandas dos clientes.


Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 213 -


JORNALISTA FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT ASCOM Domínio de todos os

procedimentos inerentes à profissão.

Ouvir ativamente, capacidade analítica, relacionamento

interpessoal, comunicação oral, comunicação escrita.

Cautela, imparcialidade, independência, responsabilidade,

auto-eficácia.




- 214 -





É a capacidade de agregar valor e contribuir para o desenvolvimento da área no que se refere à otimização de recursos, inovação de métodos, procedimentos etc.

( ) Muito


3. Comprometimento



4. Flexibilidade
























- 215 -



Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 216 -

Conselho Federal


JORNALISTA FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Capacidade de

Agregar Valor



3. Comprometimento


Insatisfeito


- 217 -

Muito insatisfeito

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Capacitação e

Desenvolvimento Profissional



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais







Data Registro


- 218 -


JORNALISTA FORMULÁRIO 2


Avaliação CLIENTE


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO

OCUPAC

UNIDAD

E CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES

PAT ASCOM Domínio de todos os

procedimentos inerentes à profissão.

Ouvir ativamente, capacidade analítica, relacionamento

interpessoal, comunicação oral, comunicação escrita.

Cautela, imparcialidade, independência, responsabilidade,

auto-eficácia.







- 219 -










5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 220 -


OUTROS (NÍVEL SUPERIOR) FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT DEFIN Cobrança, emissão de

boleto, controle de inadimplência.

Capacidade analítica, capacidade de síntese, comunicação oral,

atenção seletiva, seguir normas / disciplina.

Iniciativa, cautela, confiabilidade, atenção aos detalhes,

responsabilidade.






- 221 -

satisfeito


É a capacidade de agregar valor e contribuir para o desenvolvimento da área no que se refere à otimização de recursos, inovação de métodos, procedimentos etc.



3. Comprometimento

É a pré-disposição para a ação e para o esforço em prol da organização, quanto ao compartilhamento de valores entre esta e as

pessoas que nela atuam, buscando atingir os objetivos organizacionais.



4. Flexibilidade
























- 222 -



Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 223 -

Conselho Federal


OUTROS (NÍVEL SUPERIOR) FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Capacidade de

Agregar Valor



3. Comprometimento


Insatisfeito


- 224 -

Muito insatisfeito

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Capacitação e

Desenvolvimento Profissional



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais







Data Registro


- 225 -




Avaliação CLIENTE


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT DEFIN Cobrança, emissão de boleto,

controle de inadimplência.

Capacidade analítica, capacidade de síntese, comunicação oral,

atenção seletiva, seguir normas / disciplina.

Iniciativa, cautela, confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade.







- 226 -










5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 227 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT DEOPE Administração de eventos.

Capacidade analítica, capacidade de síntese, relacionamento


Persistência, esforço, confiabilidade,

responsabilidade, inovação.





- 228 -







3. Comprometimento




4. Flexibilidade
























- 229 -




Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 230 -

Conselho Federal


OUTROS (NÍVEL SUPERIOR) FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Compartilhamento

das

Atividades



3. Comprometimento


Insatisfeito


- 231 -

Muito insatisfeito

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das

ferramentas e

recursos materiais







Data Registro


- 232 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAT DEOPE Administração de eventos.

Capacidade analítica, capacidade de síntese, relacionamento


Persistência, esforço, confiabilidade, responsabilidade,

inovação.







- 233 -











5. Comunicação




Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 234 -


ADMINISTRADOR FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAE DERHU Metodologias de gestão de

pessoas.

Raciocínio lógico, capacidade analítica, capacidade de síntese,

pensamento crítico, comunicação escrita, percepção rápida.


sigilo, auto-eficácia.







- 235 -

É a aplicação do conhecimento/experiência no uso de conceitos, métodos, procedimentos, softwares etc. para melhorar o desempenho da área.


3. Comprometimento



4. Flexibilidade


















10. Planejamento

É a capacidade de visualizar e organizar as sequências de ações necessárias para atingir objetivos / metas e estimar prazos e recursos requeridos.




- 236 -


Data



Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 237 -

Conselho Federal


ADMINISTRADOR FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Aplicação do

Conhecimento



3. Comprometimento


Insatisfeito


- 238 -

Muito insatisfeito

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Capacidade de

Agregar Valor



10. Planejamento




Data Registro


- 239 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAE GAPRE Sistema CFMV/CRMVs.

Raciocínio lógico, relacionamento interpessoal, gerenciamento do tempo, solução de problemas,

comunicação escrita.

Confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade,












- 240 -

3. Comprometimento




4. Flexibilidade




5. Organização do Tempo e do Trabalho São as atitudes em relação à administração de tempo e trabalho, considerando a assiduidade, a pontualidade, interrupções durante o período de trabalho e/ou programações quanto aos prazos para a realização das atividades.
















10. Comunicação

É a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada ao receptor,a bem como a capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir objetivos.





- 241 -


Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 242 -

Conselho Federal





Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Aplicação do

Conhecimento



3. Comprometimento




- 243 -

4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Capacitação e Desenvolvimento

Profissional



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Capacidade de

Agregar Valor



10. Comunicação




Data Registro


- 244 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAE ASDIR Sistema CFMV/CRMVs.

Raciocínio lógico, relacionamento interpessoal, gerenciamento do tempo, solução de problemas,

comunicação escrita.

Confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade, sigilo,

auto-eficácia.










- 245 -

satisfeito

3. Comprometimento




4. Flexibilidade

É a forma como compreende e responde às novas situações de trabalho, podendo exercer múltiplas atividades/serviços, inerentes à

sua área de atuação.










É o interesse pela busca ativa de qualificação e aprimoramento pessoal e profissional, na área de atuação, com o objetivo de

melhorar o desenvolvimento das atividades/serviços.










10. Comunicação

É a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada ao receptor,a bem como a capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir objetivos.





- 246 -


Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 247 -

Conselho Federal





Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Aplicação do

Conhecimento



3. Comprometimento




Satisfeito


- 248 -


5. Organização do

Tempo e do Trabalho






7. Capacitação e

Desenvolvimento

Profissional



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Capacidade de

Agregar Valor



10. Comunicação




Data Registro


- 249 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAE SECIN Sistema CFMV/CRMVs e

práticas de auditoria interna.

Raciocínio lógico, relacionamento interpessoal,


Confiabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade,








- 250 -

2. Aplicação do Conhecimento É a aplicação do conhecimento/experiência no uso de conceitos, métodos, procedimentos, softwares etc. para melhorar o desempenho da área.


3. Comprometimento



4. Flexibilidade






















10. Planejamento





- 251 -


Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 252 -

Conselho Federal





Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Aplicação do

Conhecimento



3. Comprometimento



4. Flexibilidade


Insatisfeito


- 253 -

Muito insatisfeito

5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Capacidade de

Agregar Valor



10. Planejamento




- 254 -


Data Registro


- 255 -


ADVOGADO FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAE ASJUR

Atualizações nas áreas jurídicas, rotinas internas,

sistemas do CFMV e gramática

Capacidade analítica, gerenciamento do tempo, solução

de problemas, comunicação escrita, argumentação lógica

Confiabilidade, integridade / probidade, responsabilidade,









3. Comprometimento


- 256 -



4. Comunicação

É a capacidade de se expressar ( nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada ao receptor, bem como a capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir objetivos.



















10. Planejamento






- 257 -

Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 258 -

Conselho Federal


ADVOGADO FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Aplicação do

Conhecimento



3. Comprometimento



4. Comunicação



5. Organização do Muito satisfeito


- 259 -

Tempo e do Trabalho Satisfeito Insatisfeito

Muito insatisfeito

6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Capacidade de

Agregar Valor



10. Planejamento




Data Registro


- 260 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAE ASJUR Atualizações nas áreas

jurídicas, rotinas internas, sistemas do CFMV e gramática

Capacidade analítica, gerenciamento do tempo, solução

de problemas, comunicação escrita, argumentação lógica















- 261 -



5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 262 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAE DERHU Legislação trabalhista e

metodologias de gestão de pessoas.

Ouvir ativamente, capacidade analítica, gerenciamento do tempo,

comunicação escrita, persuasão.











3. Comprometimento



- 263 -


4. Comunicação

É a capacidade de se expressar ( nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada ao receptor, bem como a capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir objetivos.















É a capacidade de resolver problemas e imprevistos, de forma eficaz, a partir do conhecimento /experiência, para alcançar os

objetivos esperados.







10. Planejamento







- 264 -

Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 3,0


Data:

Assinatura:

Nome:


- 265 -

Conselho Federal


ADVOGADO FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Credibilidade e

Confiança



2. Aplicação do

Conhecimento



3. Comprometimento



4. Comunicação


Insatisfeito


- 266 -

Muito insatisfeito

5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal



7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Capacidade de

Agregar Valor



10. Planejamento




Data Registro


- 267 -




Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


PAE DERHU Legislação trabalhista e

metodologias de gestão de pessoas.

Ouvir ativamente, capacidade analítica, gerenciamento do tempo, comunicação escrita,

persuasão.















- 268 -

4. Comportamento ético É a atitude baseada no respeito ao próximo, integridade, senso de justiça e desperdício de recursos.


5. Comunicação



Data


Recursos Humanos



Satisfatório x 7,0


- 269 -


FUNÇÃO DE CONFIANÇA FORMULÁRIO 1


Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO

OCUPAC ÁREA DE ATUAÇÃO

FC ASSESSORIAS, GABINETE, CORREGEDORIA, SECRETARIA DE CONTROLE INTERNO,

DEPARTAMENTOS


Autoconfiança Capacidade de lidar com as dificuldades, resistências e frustrações que possa encontrar no trabalho.

1.Supera obstáculos com facilidade



2. Tem equilíbrio para lidar com frustrações e

conflitos



3. É automotivado ( ) Muito satisfeito


Visão Sistêmica

Capacidade de perceber o movimento integrado entre o ambiente, decisões e o futuro.


- 270 -

4.Consegue ver os diferentes ângulos de uma questão



5. Tem capacidade para de compreender a realidade da organização



6. Propõe soluções alternativas

coerentes às necessidades do superior



7.Tem pensamento analítico, crítico e sistêmico



Liderança e Equipe de Trabalho

Capacidade de tornar um grupo formado de pessoas diferentes, um grupo de objetivos comuns

8. Trabalha com foco em resultado



9. Administra os problemas rotineiros da área



10. Toma decisões coerentes



Integridade e Capacidade de Gestão

Capacidade de fazer o que é certo e influenciar resultados

11. Demonstra respeito à confidencialidade



12. Observa aspectos éticos das questões cotidianas



13. É ágil e maduro mesmo em ocasiões

de tensão



14. Demonstra genuíno respeito pelas pessoas



15. Atende às expectativas da função exercida



16. Destaca-se como referência pessoal e profissional



17. Tem amplo conhecimento profissional da área




- 271 -

18. Busca alternativas de ação sem necessidade de ordens



19. Tem poder de influenciar as pessoas com suas colocações



20. Mantém comunicação efetiva

com outras áreas





Data



Recursos Humanos



Satisfatório x 1,5


- 272 -

Conselho Federal


FUNÇÃO DE CONFIANÇA FORMULÁRIO 1.1



Revisão: 00

Folhas: 01/__

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS NÍVEL

AU

TO

CO

NFI

AN

ÇA

1. Supera obstáculos com facilidade

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

2. Tem equilíbrio para lidar com frustrações e conflitos

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

3. É automotivado

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

VI

S

Ã

O

SI

ST

ÊM

4. Consegue ver os diferentes ângulos

de uma questão

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

5. Tem capacidade para de compreender a realidade da organização

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

6. Propõe soluções Muito satisfeito

Satisfeito


- 273 -

I

CA

alternativas coerentes às necessidades do superior

Insatisfeito

Muito insatisfeito

7. Tem pensamento analítico, crítico e sistêmico

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito L

ID

E

R

AN

ÇA

E

EQ

UI

PE

8. Trabalha com foco em resultado

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

9. Administra os problemas rotineiros da área

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

10. Toma decisões coerentes

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

IN

TE

GR

ID

A

D

E

E

GES

TÃ

O

11. Demonstra respeito à confidencialidade

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

12. Observa aspectos éticos das questões cotidianas

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

13. É ágil e maduro mesmo em ocasiões de tensão

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

I

NT

EG

RI

DA

DE

E

CA

PA

CI

D

14. Demonstra genuíno respeito pelas pessoas

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

15. Atende às expectativas da função exercida

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

16. Destaca-se como referência pessoal e

profissional

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

17. Tem amplo conhecimento profissional da área

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

18. Busca alternativas Muito satisfeito

Satisfeito


- 274 -

A

DE

D

E

GE

STÃ

O

de ação sem necessidade de ordens

Insatisfeito

Muito insatisfeito

19. Tem poder de influenciar as pessoas com suas colocações

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito

20. Mantém comunicação efetiva com outras áreas

Muito satisfeito

Satisfeito

Insatisfeito

Muito insatisfeito


Data Registro


- 275 -

Conselho Federal


FUNÇÃO GRATIFICADA - EQUIPES FORMULÁRIO 2


(Usada como um dos instrumentos de análise

de consistência da avaliação das chefias)

Avaliação : EQUIPE

Revisão: 00

Folhas: 01/02

Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO

OCUPAC ÁREA DE ATUAÇÃO

FC ASSESSORIAS, GABINETE, CORREGEDORIA, SECRETARIA DE CONTROLE INTERNO,

DEPARTAMENTOS


Liderança Capacidade de promover resultados por meio das pessoas.

1.Tem capacidade para resolver problemas,

imprevistos e conflitos.



2. Compartilha seus conhecimentos e ideias.


( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Muito

insatisfeito

3. Elogia e estimula o trabalho.



insatisfeito


- 276 -

4. Faz críticas construtivas ( ) Muito satisfeito


insatisfeito

5. Mantém boa comunicação com a equipe.



insatisfeito

6. Dá suporte ao trabalho da equipe.



7. Consegue mobilizar a equipe para resultados.



insatisfeito

8. Demonstra respeito por todos da equipe.



insatisfeito

9. Incentiva o crescimento pessoal e profissional



insatisfeito

10. Sabe ouvir e construir relações de confiança.



insatisfeito

Data


Recursos Humanos


Muito

satisfatório x 5,0

Satisfatório x 3,0


- 277 -

MÓDULO IV

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO CONTRATO

DE EXPERIÊNCIA

PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS DO CFMV............................

- 278 -

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

1. INTRODUÇÃO:

Considerando que o Contrato de Experiência firmado entre os

empregados aprovados em Concurso Público e o CFMV é de 45 (quarenta e cinco)

dias, prorrogável por mais 45 (quarenta e cinco), perfazendo um total de 90 (noventa)

dias, conforme legislação vigente, o processo de avaliação da experiência será

dividido em 02 (dois) períodos distintos, sendo o primeiro 30 (trinta) dias após a

posse e o segundo no 75º(septuagésimo quinto) dia trabalhado, reservados 15

(quinze) dias na primeira e última fase para análise e deferimento (ou não) da

Autoridade Competente do CFMV.

Caso o empregado em experiência no CFMV não consiga atingir a nota

mínima para efetivação (7,00), este será desligado no 45º (quadragésimo quinto) dia

trabalhado, não tendo, portanto, seu contrato prorrogado até os 90 (noventa) dias,

conforme Art. 451 da CLT. Ou será desligado no 90º (nonagésimo) dia, se for

reprovado no 2º período, bem como na consolidação da avaliação.

2. PROCEDIMENTOS APÓS CONVOCAÇÃO DO NOVO EMPREGADO:

O novo empregado será recebido pela Área de Recursos Humanos, que

indicará o seu local de trabalho, após análise e conclusão sobre o perfil profissional

do mesmo. Em seguida, haverá um processo de ambientação, envolvendo questões

ligadas ao funcionamento do CFMV, com duração mínima de 08 (oito) horas. Na

sequência, o referido empregado será apresentado à sua área de lotação, para início

das atividades.

A Unidade de lotação do novo empregado, por sua vez deverá

providenciar sua ambientação no setor, suprindo-o dos mobiliários, equipamentos

específicos e materiais necessários para o trabalho, bem como esclarecer suas

atribuições e cronograma de execução das tarefas.

Com vistas à obtenção de subsídios para a execução da Avaliação de

Experiência, o chefe da área de lotação deverá tomar providências para que o


- 279 -

desempenho do novo empregado seja acompanhado “de perto”, indicando um

monitor (ou “padrinho”, “sombra”) dentre os membros da equipe, que efetivamente

distribuirá, orientará e acompanhará a execução das atividades e desempenho do

empregado em experiência durante o período avaliativo, em conjunto com a Área de

Recursos Humanos.

3. TREINAMENTO PRÁTICO:

Logo após a posse, ambientação, conhecimento do setor, lotação e

cronograma de atividades a executar pelo novo empregado, será iniciado o

treinamento prático, com acompanhamento do gestor da Unidade específica e área de

Recursos Humanos (que aplicará exercícios práticos, tanto quanto forem necessários)

em complemento às avaliações periódicas (de experiência).

4. PROCESSO DE AVALIAÇÃO:

O novo modelo de avaliação é do tipo Escala Gráfica, Baseado em

Competências, envolvendo as fases:

1)- Análise e Avaliação das Atividades Executadas;

2)- Aplicação de Exercícios Práticos;

3)- Avaliação da Competência Individual, com a participação do chefe imediato e um

“cliente”.

Os formulários serão preenchidos mensalmente e compilados nos

primeiros 30 (trinta) dias após a posse e, no 75º(septuagésimo quinto) dia trabalhado.

Antes do fechamento dos relatórios, a área de Recursos Humanos providenciará a

“Avaliação das Avaliações”, com vista à obtenção da coesão e consistência das

avaliações executadas pelos chefes imediatos, valendo-se de análises críticas,

feedbacks e percepção do avaliado.

4.1- RESULTADOS / CONDIÇÕES PARA APROVAÇÃO:


- 280 -

Durante o contrato de experiência, é necessário que o novo empregado

seja aprovado nos 2 (dois) períodos avaliativos (30 dias e 75 dias), bem como na

consolidação da avaliação, com obtenção de, no mínimo, nota 7 (sete). Caso ocorra a

reprovação, o novo empregado será desligado, com base no disposto no segundo

parágrafo do item 1.

5- CONDIÇÕES PARA APLICAÇÃO DO NOVO PROCESSO DE AVALIAÇÃO:

Para sucesso na implantação e implementação do presente instrumento, é

necessária a capacitação dos avaliadores, envolvendo todos os Gestores do CFMV.

O treinamento deverá enfocar a gestão de desempenho e suas etapas, a importância

do feedback e a forma de condução das reuniões para execução da avaliação

consensual. Deverá também enfatizar o papel da comunicação no processo e

apresentar o amplo “leque” das variáveis que interferem no desempenho de um

empregado, para que seja possível realizar uma avaliação centrada em atitudes e não

em traços de personalidade.

6- CONSIDERAÇÕES FINAIS:

A execução do processo de avaliação no contrato de experiência é de

responsabilidade da Área de Recursos Humanos, com a participação dos Gestores

envolvidos com a matéria. Para sucesso de sua aplicação, é necessário que haja

comprometimentos recíprocos e o uso adequado das informações geradas para

alimentar outros sistemas de administração e desenvolvimento da mão de obra no

CFMV.

Área de Recursos Humanos / janeiro / 2009


- 281 -

Formulário para Avaliação de Desempenho no Contrato de

Experiência

C O M P I L A Ç Ã O D O S D A D O S

( ) 1º Período: 30 dias

( ) 2º Período: 75 dias


- 282 -

Parte 1 – IDENTIFICAÇÃO

Nome:

Data do início do contrato:

Cargo:

Área / Departamento / Setor de Lotação: Matrícula CFMV:

Escolaridade Exigida para o Cargo:

Escolaridade do Servidor:

Experiências de Mercado (descrever):

Cargos ocupados no Mercado (descrever):

Nome do Avaliador:

Cargo / Função do Avaliador:


- 283 -

Parte 2 – AVALIAÇÃO

Parte 2.1 – ANÁLISE E AVALIAÇÃO DAS ATIVIDADES DESEMPENHADAS

Esta etapa avalia a execução das atribuições negociadas entre o servidor em avaliação e

o chefe do Departamento.

ATRIBUIÇÕES NEGOCIADAS NO

PERÍODO

O

P

Ç

Ã

O

DESCRIÇÃO DAS OPÇÕES

Atribuições (descrever): Executado.

Em andamento.

Executado (com restrições)

Não executou / Fatores intervenientes

(justificar).

OBSERVAÇÕES:

Funções (descrever): Executado.

Em andamento.



(justificar).

OBSERVAÇÕES:


- 284 -

Atribuições (descrever): Executado.

Em andamento.



(justificar).

OBSERVAÇÕES:


Em andamento.



(justificar).

OBSERVAÇÕES:


Em andamento.



(justificar).

OBSERVAÇÕES:

NOTA OBTIDA NA ANÁLISE DAS ATRIBUIÇÕES: ___________


- 285 -

Parte 2.2 – EXERCÍCIOS PRÁTICOS:

Os dados (média das notas) referentes aos exercícios aplicados nos períodos de avaliação (30 e

75 dias) serão compilados e lançados no formulário “Consolidação Geral da Avaliação”, pela

Área de Recursos Humanos.

2.3 – AVALIAÇÃO DA COMPETÊNCIA INDIVIDUAL

2.3.1 – Chefe Imediato

2.3.2 – Cliente.

Formulários nas páginas seguintes.


- 286 -


CARGO: FORMULÁRIO 2.3.1


Revisão: 00

Folhas: 01/02


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


Instrução Experiência








3. Comprometimento




4. Flexibilidade




- 287 -

satisfeito


São as atitudes em relação à administração de tempo e trabalho, considerando a assiduidade, a pontualidade,

interrupções durante o período de trabalho e/ou programações quanto aos prazos para a realização das atividades.







7. Comunicação



















- 288 -

Data



Recursos Humanos

Avaliação Qt. Valor Sub-total Total Formulário 2.1.1.1


Satisfatório x 0,7

Data




- 289 -


CARGO: FORMULÁRIO 2.3.1.1


Revisão: 00

Folhas: 01/__


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:


CRITÉRIOS Nível 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12




2. Compartilhamento

das

Atividades



3. Comprometimento



4. Flexibilidade



5. Organização do

Tempo e do Trabalho



6. Relacionamento

Interpessoal




- 290 -

7. Comunicação



8. Capacidade para

Resolver Problemas



9. Utilização das ferramentas e

recursos materiais



10. Adaptação às

Mudanças





Data Registro


- 291 -


CARGO: FORMULÁRIO 2.232


Revisão: 00

Folhas: 01/02


Nome do Avaliado:

Nome do Avaliador:



GRUPO


Instrução Experiência




( )Muito satisfeito ( )Satisfeito ( )Insatisfeito ( )Muito insatisfeito



( )Muito satisfeito

( )Satisfeito ( )Insatisfeito ( )Muito insatisfeito



( )Muito satisfeito

( )Satisfeito ( )Insatisfeito ( )Muito insatisfeito




- 292 -

( )Muito satisfeito ( )Satisfeito ( )Insatisfeito ( )Muito insatisfeito

5. Comunicação


( )Muito

satisfeito ( )Satisfeito ( )Insatisfeito ( )Muito insatisfeito

Data


Recursos Humanos

Avaliação Qt. Valor Sub-total Total Formulário 2.3.2


Satisfatório x 1,4


- 293 -

FORMULÁRIOS PARA

CONSOLIDAÇÃO DA AVALIAÇÃO


- 294 -


- 295 -

AN

ÁLIS

E E

AV

AL.

DA

S A

TIV

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ES

EM

PE

NH

AD

AS

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ÍCIO

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Chefe

Im

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AV

AL.

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NC

IA IN

DIV

. -

Cliente

0

2

4

6

8

10

12

TETO

EVOLUÇÃO EMPREGADO


- 296 -


- 297 -


- 298 -

TESTE DE CONSISTÊNCIA DO INSTRUMENTO

DE AVALIAÇÃO (simulados)


- 299 -


- 300 -


- 301 -


- 302 -


- 303 -


- 304 -


- 305 -


- 306 -


- 307 -

MÓDULO V

POLÍTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS:

I – ADMISSÃO

V – TERCEIRIZAÇÃO DE MÃO DE OBRA


- 308 -

1- ADMISSÃO:

DEFINIÇÃO:

É a forma de ingresso no quadro de empregos efetivos ou

temporários do CFMV, por meio de Concurso Público.

A admissão de empregados no Quadro de Emprego Efetivo do

CFMV será precedida de Concurso Público que deverá obedecer aos

princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade e publicidade constante

no art. 37 da Constituição Federal.

Os requisitos de admissão compreendem o grau de instrução,

conhecimento técnico e proficiência.

II – TERCEIRIZAÇÃO DE MÃO DE OBRA

DEFINIÇÃO:

Terceirização de mão-de-obra é um procedimento amparado por lei

que possibilita ao órgão ou entidade obterem um maior aproveitamento em

seus objetivos globais, gerando valor ao seu negócio central e oferecendo

soluções de serviços integrados para suas instalações, com nível de excelência

na qualidade e ainda reduzindo custos indiretos.

É facultado ao Conselho Federal de Medicina Veterinária a

terceirização, por meio da contratação de empresa especializada, das

atividades previstas no Decreto nº 2.271/97.

O CFMV, dentro de suas necessidades e interesses específicos,

poderá também contratar por tempo determinado e instrumento próprio, nos

termos da Lei nº 8.666/93 ou legislação que a substitua, consultorias ou


- 309 -

assessorias externas para prestação de serviços em assuntos técnicos,

complexos e pontuais.


- 310 -

GLOSSÁRIO DE RH


- 311 -

GLOSSÁRIO:

Vocabulário explicativo de palavras de significação obscura, de pouca

utilização ou de termos técnicos especificamente usados em determinadas áreas,

como os que aqui elencamos, além dos termos normalmente utilizados na

Administração de Recursos Humanos:

Análise do Cargo é o estudo que se faz para obter informações sobre as tarefas ou

atribuições de um cargo.

Avaliação de Cargos – Método por pontos que utiliza um manual no qual são

estabelecidos graus crescentes em dificuldades, constituindo-se então numa “régua

de avaliação”, onde os cargos são comparados com as conceituações de cada grau e

posicionados naquele com o qual possui mais afinidades.

Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura

organizacional de natureza semelhante e graus de dificuldades diferenciados,

escalonados em níveis, que são atribuídas a um empregado no exercício de um

cargo.

Carreira: é a possibilidade de crescimento do empregado dentro do conjunto de

estágios de um cargo mediante critérios de avaliação estabelecidos.

Categoria de cargos: agrupamento de cargos contendo as atividades com

características de aplicação de recursos humanos semelhantes, segundo o perfil

técnico de atuação e a especialização do serviço.

Descrição de cargo: exposição ordenada das tarefas, atribuições e responsabilidades

de um cargo.

Desempenho profissional: instrumento de acompanhamento da evolução funcional,

por meio de fatores comportamentais e técnicos.

Especificação de cargo: consiste na identificação dos requisitos necessários para o

desempenho das tarefas ou atribuições de um cargo. Ela abrange as aptidões, os

conhecimentos, as habilidades e as responsabilidades que o ocupante do cargo deve

possuir, bem como as condições de trabalho e riscos que o envolvem.

Faixa Salarial: é a amplitude de remuneração de cada um dos níveis, com interstício

ou intervalo idêntico de um nível para o outro.

Função: pode ser entendida como um conjunto de tarefas, atribuições e

responsabilidades que são exercidas de maneira sistemática e reiterada por um

empregado.


- 312 -

Grupo de Cargos: conjunto de características específicas de cada cargo, com a

indicação da área de atuação e atividades de cada categoria.

Nível/Referência/Padrão: patamar salarial de uma carreira para enquadramento de

cada cargo de acordo com a progressão funcional do servidor.

Maturidade profissional: instrumento de avaliação dos conhecimentos,

experiências e habilidades profissionais, entre outras ações de crescimento

profissional.

Piso salarial: é a remuneração básica definida por critérios mercadológicos para o

nível inicial de cada cargo.

Progressão horizontal: é a movimentação de um empregado de um nível para o

outro dentro do mesmo cargo.

Progressão vertical: é a movimentação de um empregado de um cargo para outro,

mediante a realização de concurso público.

Tarefas ou atribuições são as atividades individualizadas executadas por um

ocupante de cargo. Há autores que preferem diferenciar tarefa de atribuição,

atribuindo a primeira a cargos simples, cujas atividades são repetitivas e a segunda a

cargos que envolvam atividades mais complexas, de natureza técnica ou

administrativa.

TERMOS, SIGLAS E, PALAVRAS ESTRANGEIRAS ATUALMENTE

UTILIZADOS NA ÁREA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:

Absenteísmo - Do francês absentéisme, derivado do inglês absenteeism, de absentee, ou

pessoa que falta ao trabalho, à escola etc. Que vive ou está, via de regra, ausente.

Adhocracia – Organizações ágeis, organizações complexas e flexíveis. (ad hoc = “aqui

agora”).

Behaviorismo - procedimento, (comportamento), (teoria comportamental).

Benchmarking - (marcos referenciais) - Processo sistemático usado para estabelecer metas

para melhorias no processo, nas funções, nos produtos etc., comparando uma empresa com

outras. As medidas de benchmark derivam , em geral, de outras empresas que apresentam o


- 313 -

desempenho “Melhor da classe”, não sendo necessariamente concorrentes. (Qualidade n°

74).

BPF - Boas Práticas de Fabricação (Qualidade nº 74).

Brainstorming - Procedimento utilizado para auxiliar um grupo a criar o máximo de idéias

no menor tempo possível. (Qualidade n° 72).

Break-even Point - É o nível de produção ou nível de volume de vendas a partir do qual o

empreendimento ou negócio se torna rentável. Qualquer valor abaixo do Ponto de Equilíbrio

significa prejuízo. (CAM 1/85).

BSC – Balanced Scorecard - Sistema de medição do desempenho e controle gerencial.

MM&A.

CEO – Chief Executiver Officer – Diretor Superintendente da Empresa – Controller -

(Marcone) - Exame 15/05/02. pág. 125.

CEP - Controle Estatístico de Processo. Metodologia usada para o controle de dados de

forma estatística para o aprimoramento contínuo da qualidade.(Qualidade n° 67).

CIF – Cost Insurance Freight – Custo seguro frete, empregadas para designar o sistema de

pagamento para mercadorias embarcadas quando os custos do seguro e do frete estão

incluídos no preço. (Dicionário de Economia – Sandroni).

Cinco S (5s) - Programa de gerenciamento participativo que objetiva criar condi-ções de

trabalho adequadas a todas as pessoas em todos os níveis hierárquicos da organização. A

sigla 5S deriva das iniciais de cinco palavras japonesas: SEIRI, senso de utilização;

SEITON, senso de ordenação; SEISO, senso de limpeza; SEIKETSU, senso de saúde; e

SHITSUKE, senso de autodisciplina. (Qualaidade n° 72).

CGMP - Current Good Manufacturing Practice - Trata das Boas e Atuais Práticas de

fabricação de produtos voltados para as áreas de saúde humana e animal.( Qualidade n° 74).

Coach – Professor, treinador.


- 314 -

Coaching – Treinamento, “desenvolvimento” Sessões de aconselhamento feitas por um

consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do

profissional. Rev. Exame set/2005.

Cobertura Média - (CM) É a indicação de quantas vezes o estoque se renovou durante o

período (n) (CAM 1/85) CM = 12/Cr ou sejam os 12 meses do ano divididos pelo

coeficiente de rotação.

Coeficiente de Rotação - É a relação entre as retiradas de um estoque e o seu próprio

estoque médio: Cr = saídas/estoque médio.(CAM 1/85).

Cognição – Ato ou ação de conhecer, aquisição de um conhecimento. (Larusse).

Comitê Draft - Comitê de Planejamento. (Qualidade n° 67).

Continuous Improvement - (melhoria contínua) Componente essencial no just-in-Time e na

Qualidade Total que reflete uma determinação inabalável para eliminar as causas dos

problemas. É o oposto da mentalidade de “apagar incêndios”. (GBRH96).

Disruptiva – Empresas insurgentes, entrantes “processo de entrar no mercado por

baixo”Revista Linha Direta – Ano 8 n° 88 julho 2005.

Downsizing - Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de

aproximar os níveis operacionais da alta direção. (GBRH96).

E-learning – Abreviação de eletronic learning, treinamento em rede de computadores,

Revista Linha Direta, Ano 8 n° 88 julho 2005.

Empowerment - Estabelecimento de autonomia e responsabilidade às pessoas na tomada de

decisões e ações. (GBRH96).

Endomarketing - Marketing interno realizado por meio de um conjunto de ações

desenvolvidas para conscientizar, informar e motivar o indivíduo. (GBRH96).

Epistemologia – Estudo crítico dos princípios, hipóteses e resultados das ciências já

constituídas; teoria das ciências. (mini Aurélio) “teoria do conhecimento”.


- 315 -

FMEA - Análise do modo de falha e efeito (IMAM).

FOB – Free on board – livre a bordo – Denominação da cláusula de contrato segundo a

qual o frete não está incluído no custo da mercadoria. (Dicionário de Economia – Sandroni).

Housekeeping - Termo designado para um processo que visa a manutenção da ordem,

limpeza, organização e segurança nas empresas. (GBRH96).

Holística - Vem do grego Halos, que significa todo ou inteiro. É um novo paradigma que se

apresenta como resposta evolutiva à crise de fragmentação vivida pelo homem na

atualidade, quer pela criação e divisão de fronteiras que só existem na mente humana

(Qualidade n° 74 ).

IS0- Sigla da International Organization for Standardization. (Qualidade n° 67).

Job rotation – Rodízio de funções promovido pela empresa. Rev. Exame set/2005.

Joint venture - Associação de empresas, não definitiva, para explorar determinado negócio,

sem que nenhuma delas perca sua personalidade jurídica. (Qualidade n° 65).

Just-in-time - Metodologia com base nas pessoas, cuja filosofia é eliminar tudo aquilo que

não adiciona valor ao produto. O objetivo é fornecer exatamente as peças necessárias, nas

quantidades necessárias, no tempo necessário. (GBRH96).

Kanban -Sistema de Controle da Produção e dos Inventários (IMAM).

Kaizen - Conceito de administração japonesa que significa aprimoramento contínuo,

envolvendo todos os funcionários de uma organização. (GBRH96).

Lato Sensu – Em sentido amplo - Curso extensivo – (Extensão, especialização e

aperfeiçoamento) (boca maior do funil). Ver Djalma Oliveira 2002-pag. 41.

Market Share - Participação no Mercado. (Qualidade n° 67).

MBA – Master Business Administration.

Menemônica – Processo de ajudar ou treinar a memória.


- 316 -

Mentoring – profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que

acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira. Ver. Exame

set/2005.

Óbice - Palavra derivada do Latim, significa impedimento, embaraço, empecilho, obstáculo

ou estorvo. (Qualidade n° 74).

Ombudsman – Palavra de origem sueca que significa “o homem que representa os

interesses” ouvidor, profissional que tem como missão intermediar a comunicação entre o

público e a empresa.(A TARDE 12/05/02)-empregos. Ver também, Djalma Oliveira 2002-

pag. 93.

Outplacement - Investimento de uma empresa na recolocação de ex-funcionário em outra

organização. (GBRH96).

Outsourcing - (terceirização) Tendência de comprar fora (de terceiros) tudo o que não fizer

parte do negócio principal de uma empresa. (GBRH96).

PCPM - Planejamento e Controle da Produção e de Materiais(IMAM).

PDCA - Plan, Do, Check e Act, ou Planejar, Executar, Verificar e Agir, ferramenta que

implica na melhoria de todos os processos de fabricação ou de negócios.(Qualidade n° 68).

PhD - Doctor Philosophy.

Poka-Yoke - Método a Prova de Falhas, ex. a chave de carro(uso genérico) (IMAM).

PPCP - Planejamento, Programação e Controle da Produção (IMAM).

PPM - Partes por milhão - termo usado no controle estatístico. (Qualidade n° 67).

PQGF - Prêmio de Qualidade do Governo Federal. (Qualidade n° 73).

Publicização - Movimento introdutor de um novo modelo de administração pública baseado

em alianças estratégicas entre o Estado e a sociedade. (Qualidade n° 73).


- 317 -

QFD - (Quality Funcion Deployment) Literalmente, Desdobramento da Função Qualidade.

Metodologia com base nas pessoas para determinar rigorosamente as necessidades e desejos

dos clientes. (GBRH96).

QS 9000 - Quality System Requirements. Norma criada pelas três maiores empresas

automobilísticas americanas: Ford, General Motors e Chrysler. Seu objetivo é a redução de

sistemas paralelos de desenvolvimento de fornecedores pelas montadoras, com vistas a uma

conseqüente redução substancial de custos.Exige-se a melhoria contínua. (Qualidade nº 74).

Quike Step - Em português significa passo acelerado. (Qualidade n° 72).

“Rapport” - Do Francês – Relação. Relação de mútua confiança e compreensão entre duas

ou mais pessoas. A capacidade de provocar reações de outra pessoa. Também chamado de

empatia. (do livro): Introdução à Progr. Neurolingüística – J.O Connor.

Reengenharia - Método usado para reprojetar e reformar sistematicamente toda uma

empresa, função e processo. (GBRH96).

Rotatividade - É a indicação do número de vezes que um estoque se renovou. (Ra =

Ca/Em) onde Ca é o consumo total anual e Em é a média aritmética dos 12 estoques

mensais. (CAM 1/85).

Setup - Sistema de Troca rápida (IMAM).

Stakeholders - Palavra, que significa depositários. Pessoa ou grupo com interesse na

performance de organização e no meio ambiente na qual opera. (Qualidade n° 65).

Strictu Sensu – Sentido estrito - Curso intensivo – (mestrado e doutorado), (boca menor do

funil) ver Djalma Oliveira – 2002-pag. 41.

TQC - (Total Quality Control) Literalmente, Controle da Qualidade Total. Sistema criado

em todas as fases de uma empresa de manufatura, da engenharia de projeto à distribuição,

que busca assegurar “defeito zero” na produção. (GBRH96).

TQM - Total Quality Management (Gerenciamento da Qualidade Total). Foi criado em

1985 pela Naval Air Systems Comand para descrever o seu enfoque de gerenciamento ao

estilo japonês para o aperfeiçoamento da qualidade. (Qualidade n° 72).


- 318 -

Turnover - Palavra em inglês, que na tradução quer dizer: rotatividade; movimentação;

giro; circulação; medida da atividade empresarial relativa ao realizável a curto prazo;

vendas. (Qualidade n° 70).

Workaholic – Viciado em trabalho.

Workshop – Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor. Rev.

Exame set/2005.

Declaramos estar de acordo com o teor deste Plano de Cargos, Carreiras

e Salários, que representa os interesses da administração do Conselho Federal de

Medicina Veterinária e de seus servidores.

Brasília - DF, 09 de outubro de 2009

Méd. Vet. Benedito Fortes de Arruda Méd. Vet. Joaquim Lair

Presidente do CFMV Secretário-Geral do CFMV

CRMV-GO nº 0272 CRMV-GO nº 0242

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