gestão de mudanças
Post on 30-Dec-2015
29 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Gestão de Mudanças
Gestão em Recursos Humanos – 2009
Consultoria em RH
Gestão de MudançasObjetivo desta aula:
• Identificar as forças que levam à mudança.
• Relacionar a mudança à cultura e ao comportamento organizacional;
• Conhecer o papel dos agentes de mudança.
• Ver as táticas para lidar com a resistência à mudança.
Gestão de Mudanças - cenárioAntes
- Mudanças lentas e com o objetivo de melhorar algo já existente;
- Pouca concorrência;
- Mais pessoas para consumir do que produtos;
- Estabilidade;
- Inovar não era preciso;
-Capacidade de previsão nos negócios.
Hoje
- Mercado mais competitivo e exigente no que se refere a inovação, qualidade e preços;
-Globalização;
-Inovação tecnológica;
-Instabilidade e incapacidade de previsão a longo prazo;
-Mudar para sobreviver.
Gestão de Mudanças - cenárioA GLOBALIZAÇÃO DOS MERCADOS E A CONCORRÊNCIA
MAIS OPORTUNIDADES . Mercados maiores
. Menos barreiras
MAIS MUDANÇAS EM GRANDE ESCALA NAS ORGANIZAÇÕES
Para evitar riscos e/ou capitalizar oportunidades, as empresas devem tornar-se concorrentes mais fortes. Os métodos típicos de transformação incluem:
. Reengenharia . Fusões e aquisições
. Reestruturação . Mudança Estratégica
. Programas de Qualidade . Mudança cultural
MAIS RISCOS. Maior concorrência. Maior velocidade
Gestão de Mudanças
Há duas formas de fazer mudanças:
-deixar que elas simplesmente aconteçam (por um “acidente” ou sem planejamento.
Ou
-fazê-las de forma planejada, realizada de forma pró-ativa, proposital e voltada para metas.
Estrutura Organizacional: Modelo Orgânico
• Missão• Visão e Estratégia• Filosofia + Valores
• Indivíduos + Ambiente + Motivação• Cultura + Conhecimento• Estrutura organizacional
• Tecnologia + Infraestrutura• Financeiros• Materiais
ALIN
HA
MEN
TO
• Processos de Negócio• Sistemas, Normas e Procedimentos• Estrutura organizacional
NECESSIDADES X RESULTADOSMEIO EXTERNO
• Podemos olhar a empresa de uma forma “orgânica”:
IDENTIDADE
RELAÇÕES
PROCESSOS
RECURSOS
Fonte: Adigo Consultores
• E acrescentar a noção dinâmica de tempo :
Tempo
VISÃO DE FUTURO
ESTRATÉGIA
IDENTIDADE
RELAÇÕES
PROCESSOS
RECURSOS
Fonte: Adigo Consultores
Novos Conceitos-Chave
• NOVOS CONCEITOS-CHAVE :
• VISÃO DE CURTO A LONGO PRAZOS• ORGANIZADA POR PROCESSOS -
VISÃO DO TODO • INSERIDA EM CONTEXTO SOCIAL• EQUIPES AUTÔNOMAS -
PARTICIPAÇÃO/ FLEXIBILIDADE• LIDERANÇA POR COORDENAÇÃO• PARCERIA INTERNA E EXTERNA• CLIENTE EXIGENTE E MUTÁVEL• DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL - MUDANÇA CONTÍNUA.
VISÃO DE FUTURO
ESTRATÉGIA
IDENTIDADE
RELAÇÕES
PROCESSOS
RECURSOS
Fonte: Adigo Consultores
Estratégia de Mudança: Cobrir o “gap”
HOJE FUTURO
“GAP”
• O princípio é simples:
Que demanda um
PLANO DE AÇÃO
Fonte: Adigo Consultores
Como estamos hoje?
Como deveremos ser
para atingir nossas metas
com a mudança?
Estratégia de Mudança: Como alinhar as pessoas ?
Como queremos ser ?Onde queremos chegar ?
Como nós somos ?Onde estamos ?
Visão Compartilhada Situação Futura
Situação Atual
Como queremos ser ?Onde queremos chegar ?
Como nós somos ?
Onde estamos ?
Visão Compartilhada Situação Futura
Situação Atual
Alinhamento
Onde queremos chegar ?
Visão Compartilhada Situação Futura
Passo 1 Situação Atual Como fazer essa transição ?:
"Construindo as pontes juntos"
Como nós somos ?
Visão Compartilhada Situação Futura
Passo 2
Passo 3
SITUAÇÃO ATUAL
Antes da Mudança...
???
Fonte: Adigo Consultores
Estratégia de Mudança: Auto-Sustentação
– Qualquer pessoa sempre faz uma dessas duas perguntas:• O que vai acontecer comigo nesta mudança ?• O que vai acontecer com a empresa, e
portanto comigo ?– Devemos construir alianças, não tramar planos:
transformar “afetados” em “aliados”– Trabalhar com os agentes de mudança
Quem são os Agentes de Mudança?
-São os responsáveis por administrar as atividades de mudança nas empresas.
- São os multiplicadores e incentivadores da mudança.
Agentes de mudança podem ser lideranças formais ou não, funcionários da empresa ou
consultores externos.
Estratégia de Mudança: Auto-Sustentação
• A melhor mudança é aquela que é auto-sustentada :– A auto-sustentação refere-se especialmente à
parcela das PESSOAS: os demais elementos da mudança referem-se a este, direta ou indiretamente
– A palavra-chave para isto é PARTICIPAÇÃO. Com a participação temos o “comprometimento” do grupo e não apenas o envolvimento .
Estratégia de Mudança: Auto-Sustentação
• “Mudança” deve ser sinônimo de “Transformação” ou “Desenvolvimento Organizacional” : pressupõe uma melhora qualitativa substancial para todos os envolvidos, interna e externamente
Gestão de Mudanças
O papel do Consultor de Recursos Humanos, seja ele interno ou
externo é auxiliar neste processo, apresentando estratégias,
sensibilizando os gestores para a mudança e capacitando os agentes
de mudança.
Gestão de Mudanças
Quando as pessoas adotam comportamentos
coerentes com as novas normas e valores
desenvolvidos em uma intervenção de
desenvolvimento organizacional, reduzem a
defasagem cultural e, com efeito, mudam a
cultura de uma organização.
Mudança de cultura
Envolve mudar as atitudes e comportamentos dos membros organizacionais através de processos de comunicação, tomada de decisão e solução de problemas.
Portanto, envolve mudar pessoas.
A mudança de pessoas ajuda indivíduos e grupos dentro da organização a trabalhar mais eficazmente juntos.
Resistência à mudançaToda mudança gera resistência por parte das
pessoas.
Isso porque as pessoas se sentem inseguras diante do novo.
Vamos ver como o especialista americano Stephen Robbins analisou a resistência à mudança...
Resistência à Mudança
Se não houvesse alguma resistência à mudança, o comportamento organizacional assumiria características de aleatoriedade caóticas.
A resistência a uma mudança pode estimular um debate saudável sobre os méritos da idéia e resultar numa solução melhor.
A principal desvantagem na resistência à mudança é o fato dela provocar o atraso
a adaptação e o progresso.
Resistência à Mudança
As formas mais comuns de resistência à mudança são:
-Aberta e imediata : quando a reação é explícita e ocorre logo em seguida à mudança.
-Implícita : a reação pode ser perda de lealdade para com a organização, perda de motivação no trabalho, aumento de erros ou enganos, aumento de faltas devido a “doenças” .
- Adiada : quando a reação só vem à tona após semanas, meses ou anos.
Fontes de Resistência1 - Hábito. Como seres humanos, somos criaturas de hábitos. Para simplificarmos nosso dia-a-dia, todos nós confiamos em hábitos ou respostas programadas para as diversas opções que temos que fazer.
2 – Segurança. Pessoas com alta necessidade de segurança são propensas a resistir à mudança porque ela ameaça seus sentimentos de segurança.
3 - Fatores econômicos. É a preocupação de que as mudanças vão abaixar a própria renda.
Fontes de Resistência:
4 - Medo do desconhecido. Mudanças substituem a ambigüidade e a incerteza pelo conhecido. As pessoas têm aversão pela incerteza.
5- Processamento de informação seletivo. Os indivíduos moldam seu mundo através de suas percepções. Eles ouvem o que querem ouvir e ignoram informações que desafiem o mundo que criaram.
Em seu livro, Stephen Robbins comenta as 5 principais táticas utilizadas
pelas empresas para combater a resistência à mudança.
1 – Educação e comunicação
Esta tática deve ser utilizada quando a fonte de resistência está na informação errada ou na comunicação deficiente.
Quando as pessoas recebem as informações completas e têm qualquer mal-entendido esclarecido, a resistência se extingue.
A comunicação pode ser atingida através de discussões individuais, memorandos, apresentações de grupo ou relatórios. Desta forma, ajudamos os funcionários a ver a lógica de uma mudança.
1 – Educação e comunicação
O papel do Consultor de Recursos Humanos neste caso é orientar os gestores da empresa a conduzir reuniões e eventos que tenham como objetivo explicar aos colaboradores o que está ocorrendo.
Deve também ressaltar e capacitar os gestores a saber ouvir e lidar com as queixas e manifestações de insegurança que possam ocorrer durante o processo de comunicação.
O Consultor de RH pode também contribuir com a definição de estratégias e instrumentos que podem ser utilizados.
2 – Participação
É mais fácil aceitar uma mudança da qual se participa.
Antes de fazer uma mudança, aqueles que se opõem podem ser trazidos para o processo de decisão. Para isso, eles devem ter conhecimento suficiente para fazer uma contribuição significativa.
Com o envolvimento das pessoas reduzimos a resistência, obtemos o comprometimento e aumentamos a qualidade da decisão de mudança. Porém, podemos ter uma solução deficiente e levar um tempo maior para decidir.
2 – Participação
Novamente, nesta situação, o Consultor de RH tem papel fundamental, pois ele auxiliará na preparação das pessoas para esta participação.
Muito mais do que dar palpites e emitir opiniões, as pessoas devem participar ativamente do processo. Ocorre que nem sempre estão preparadas para isso.
Neste caso, o Consultor de RH em conjunto com a equipe de Treinamento deve capacitar as pessoas para esta etapa e mobilizá-las de tal forma que se comprometam com o processo.
3 – Facilitação e apoio
Quando o medo e a ansiedade dos funcionários estão altos, recomenda-se oferecer aconselhamento, terapia, treinamento de novas habilidades ou uma curta licença remunerada.
A desvantagem desta tática é que, assim como as outras, consome tempo.
Além de ser cara, sua implementação não oferece garantia de sucesso.
Uma outra maneira de o agente de mudança lidar com a resistência potencial à mudança é trocar algo de valor por uma diminuição da resistência.
Seus custos são altos e há o risco de que, uma vez que um agente de mudança negocie com uma parte para evitar resistência, ele esteja aberto para a possibilidade de ser chantageado por outros indivíduos em posições de poder.
4 – Negociação
5 – Manipulação
Usar a manipulação significa distorcer fatos para fazê-los parecer mais atraentes, reter informação indesejável e criar boatos falsos para conseguir que os funcionários aceitem uma mudança.
6 – Cooptação
A cooptação busca “comprar” os líderes de um grupo de resistência dando a eles um papel-chave na decisão de mudança.
A negociação, manipulação e a cooptação são maneiras relativamente baratas e fáceis de ganhar o apoio de
adversários, mas afetam de forma irreversível a credibilidade do agente de mudança.
7 – Coerção
É a aplicação de ameaças diretas ou de forças sobre os resistentes.
Exemplos: ameaças de transferência,perda de promoções, avaliações de desempenho negativas e uma carta de recomendação fraca.
As vantagens e pontos fracos da coerção são aproximadamente os mesmos dos mencionados para a manipulação e a cooptação.
Vamos analisar as 5 táticas:
1 – Educação e comunicação
2 – Participação
3 – Facilitação e apoio
4 – “Negociação”
5 – Manipulação e cooptação
6 – Coerção
Como Consultor de RH, quais as táticas devemos indicar ?
As melhores táticas são aquelas que utilizam as condições essenciais que devem existir em qualquer processo de mudança:
- Participação das pessoas : as pessoas têm que ser envolvidas em aspectos que afeta seu trabalho.
- Comunicação constante e eficaz: privilegiar a comunicação verbal e que ofereça oportunidade para as pessoas expressarem suas dúvidas, suas opiniões e seus receios.
O que aprendemos hoje?-Quais as causas da mudança.
-Qual o objetivo do desenvolvimento organizacional no processo de mudança.
-Quem são e qual o papel dos agentes de mudança.
-Por que as pessoas resistem à mudança.
-Quais as táticas utilizadas por algumas empresas que devem ser evitadas.
-Quais os dois aspectos que devem nortear o processo de mudança.
top related