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Change Management Mudanças próxima saída Master Business Leadership

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Change Management

Mudanças próxima saída

M a s t e r B u s i n e s s L e a d e r s h i p

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Daniel de Carvalho Luz

Workshop Change Management

Por que as Empresas Mudam?

Porque o ambiente mudaPara adaptar-se às mudanças externa

Influencias externas – nem sempre para melhor

Regulamentações externas

Ser mais competitivo

Estar à frente da concorrência

Para atender necessidades / aspirações dos stakeholdersAlguém no topo diz: nós temos que mudar!

Fazer a diferença

Planejamento e Desenvolvimento

Responder aos desafios inerentes do negócioImplementar melhores práticas

Para criar novas oportunidades

Gerenciamento de metas – reestruturação – eficiência

O que é mudança?

• Reestruturação organizacional

• Fusões & Aquisições

• Novos processos e tecnologias

• Profissionalização da empresa

• Troca de comando

• Demissões em massa e PDV

• Aposentadoria dos líderes ou heróis

• Contratação de especialistas

• Formação de profissionais

Kurt Lewin – análise do campo de força e as três etapas

Peter Senge – Modelo sistêmico

John Kotter – Oito etapas

Beckhard e Harris- A fórmula da mudança

Willian Bridges – Gerenciamento da transição

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Estudiosos do Tema Mudança

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Kurt Lewin, psicólogo alemão, nasceu em 1890 na Alemanha e morreu em 1947 nos Estados Unidos.Foi o psicólogo que deixou a herança mais importante para o movimento das Ciências do Comportamento.

Criação da Teoria de Campo Criação da Pesquisa Ação Considerado o fundador de

Dinâmica de Grupo.. A partir dele houve uma

gradativa diversificação das ciências sociais.

 

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 C = f (P,M) 

Onde: ( C) é função ( F) ou resultado da interação entre a pessoa ( P) e o meio ambiente ( M) que a rodeia.

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 Peter Senge é uma das marcas de prestígio internacional do

Massachusetts Institute of Technology (MIT) na área da gestão.

A ele se deve a difusão do

conceito de 'aprendizagem organizacional' e de

'organização que aprende' (conhecido mundialmente pela “buzzword”, em inglês 'learning organization') que passou a entrar na linguagem de negócios.  

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John Kotter

Dr. John Kotter é o guru da liderança e da mudança em Harvard Business School.

É autor de 11 livros, todos best-sellers da área de gestão. Kotter, é palestrante em diversos

seminários em Harvard e por todo o mundo. Vive em Cambridge, Massachusetts, nos Estados Unidos da América.  

Muros foram derrubados;

Fronteiras desapareceram;

Distâncias encolheram;

Diversidade: de inconveniente a altamente desejável;

O consumidor se tornou importante;

Meio ambiente virou preocupação;

Qualidade de vida tornou-se uma aspiração;

A concorrência ficou mais esperta;

E as horas ficaram mais curtas…...

O Mundo Mudou Debaixo de Nossos Olhos!

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A difusão da Internet;O crescimento do modelo neoliberal;A tentativa de ressurgimento das ditaduras (ex: Venezuela);

A crise ambiental: os graves problemas do aquecimento global, o aumento do consumo, a incapacidade do planeta em suprir as atuais demandas e a dificuldade de se chegar a uma solução que não comprometa a economia dos países;

O atentado de 11-09-2001 e outros atos terroristas;a invasão dos EUA no Afeganistão e no Iraque; A ascensão da China.

O Mundo Mudou Debaixo de Nossos Olhos!

Principais Direcionadores das Mudanças

GLOBALIZAÇÃO Fenômeno iniciado na década de 80

FUSÕES E AQUISIÇÕES Movimento de US$ 4 trilhões.

REVOLUÇÃO TECNOLOGICA O conhecimento se renova a cada dia.

CRESCIMENTO DA POPULAÇÃO

Principais Direcionadores das Mudanças

CRESCIMENTO DA DIVERSIDADE Multiplicidade de gerações Raça e etniaMulheresExcluídos ( pessoa portadora de deficiência)

MAIS FLEXIBILIDADENova relação contratual

SUPER QUALIFICAÇÃO Life long learning.

Principais Direcionadores das Mudanças

GLOBALIZAÇÃOFenômeno iniciado na década de 80 – Conforme o jornalista Thomas

Friedman – O Mundo É Plano. SUSTENTABILIDADEO tripé Ambiente, Social e Econômico.Lester Brown, fundador do Worldwatch Institute no inicio dos anos 80 definiu sociedade sustentável como aquela apta a satisfazer suas

necessidades sem diminuir as oportunidades das futuras Gerações de suprirem as suas.

BRICEmergentes – 3 bilhões de novos capitalistas.

REVOLUÇÃO TECNOLÓGICAO conhecimento se renova a cada dia – L3= Lifelong Learner.CRESCIMENTO DA POPULAÇÃOEnvelhecimento da população ativa e crescimento da diversidade e necessidade de inclusão social.

World Economic and Social Survey 2007

As Ondas das Mudanças

Sustentabilidade

Conhecimento

Informação

Industria

Agricultura

Amplitude de Alcance dos Temas

EmpresaEmpresa

PessoalPessoal

• Inovação

• Conteúdo comportamentalMudançasMudanças

• TendênciasMercadoMercado Gestão de Mudanças O conteúdo do tema de

Gestão de Mudanças alcança as três esferas mais importantes para o sucesso de um negócio: EMPRESA e necessidade de inovar, o MERCADO e suas tendências e as PESSOAS e suas atitudes.

TEMPO

DESEM

PEN

HO

ESTADO

ATUAL

ESTADO

DESEJADO

ESTADO DE TRANSIÇÃO

VALE DO DESESPERO

O Que Parece a Mudança?

10% ACEITAM DE IMEDIATO

20%ACEITAM COM UM POUCO DE CONVENCIMENTO

40%ACEITAM COM MUITO CONVENCIMENTO

30%SÓ ACEITAM DEPOIS QUE A MUDANÇA FOI BEM SUCEDIDA

According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change

Receptividade Para Mudanças em Culturas Estáveis

EstabilidadeEstabilidade

Aceitação ou AbandonoAceitação ou Abandono

RaivaRaiva

NegaçãoNegação

ImobilizaçãoImobilização

BarganhaBarganha

TesteTeste

DepressãoDepressão

TEMPO

Ati

va

Pass

iva

RESPO

STA

EM

OC

ION

AL

Respostas Emocionais às Mudanças

Developed by Sharon M. Danes, Professor, University of Minnesota, Family Social Science Department, College of Human Ecology & Resource Management Specialist, Minnesota Extension Service, and illustrated by Jim Kiehne Graphics. From Kubler-Ross, E., 1969, On Death and Dying.

Ansiedade

Estresse

Depressão

Tédio

Desinteresse

Depressão

Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”

Desa

fios

Habilidades

FLUIR DESAFIO

S

O Campo do fluir

Erros Comuns no Gerenciamento das Mudanças

Excesso de complacência

Falhar no estabelecimento de uma coalizão com os centros de poder

Subestimar a força da visão

Processo de comunicação pobre

Permitir que obstáculos impeçam a nova visão

Falhar em estabelecer objetivos de curto prazo

Declarar sucesso muito cedo

Negligenciar a ancoragem da mudança na cultura organizacional.

Conseqüências dos Erros no Processo

Novas de Estratégias Não são bem implementadas.

Fusões e aquisições não alcançam a sinergia esperada.

Reestruturações levam muito tempo e acabam custando muito mais do que estava previsto.

Downsizing não reduzem custos.

Programas de qualidade ou excelência operacional não geram os resultados esperados.

1 2 3 4 5 6 7 8

Os Oitos passos para uma

mudança bem Sucedida

Kotter & RathgeberOur Iceberg Is Melting

Changing and Succeeding Under Any Conditions

Oito Passos para a Mudança

1. Criar um Senso Comum de Necessidade e Urgencia

2. Criar um Senso de Visão / Orientação para a Equipe

3. Definir os Impactos para Mudança

4. Comunicar para Comprometer

5. Plan/Organizar/Agir

6. Criar Indic. de Curto Prazo

7. Sustentar a Mudança

8. Faça isto Colar!

Based on Kotter, John P. Leading Change. Boston: Harvard Business School Press

Comprometa & Capacite toda Organização

Implemente & Sustente a Transformação

Crie um Clima para a Mudança

EFEITOS DOS PARADIGMAS“Quanto mais tempo se está nos negócios, maior a chance de não entendermos realmente o que nossos clientes valorizam”

(1927) WARNER BROTHERS:

“Quem quer ouvir os atores falarem?” (1964) INDÚSTRIA RELOJOEIRA SUÍÇA:

“Um relógio sem mola mestra não é um relógio!”. (1968) IBM COMPUTADORES:

“Quem iria querer ter um computador em casa?” (1973) MONTADORAS AMERICANAS DE AUTOMÓVEIS: “Nunca trocarão o conforto dos nossos carros

pelos pequenos carros japoneses!” (1995) INDÚSTRIA FONOGRÁFICA:

“O cliente sempre irá preferir o original!” (1997) MOTOROLA CELULARES:

“A tecnologia digital não será valorizada pelo cliente de telefonia móvel!”.

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DESCONGELAMENTODESCONGELAMENTORECONGELAMENTORECONGELAMENTOMOVIMENTOMOVIMENTO

Fornece argumento para a mudança

Cria níveis sutis de culpa/ansiedade

quanto ao fato de não mudar

Cria senso de segurança

psicológica com relação á mudança

Fornece informações que dão respaldo às

mudanças propostas

Traz à tona mudanças efetivas no comportamento

Implementa novos sistemas de

avaliação

Cria níveis sutis de culpa/ansiedade

quanto ao fato de não mudar

Mudanças Planejadas

De acordo com Kurt Lewin, psicólogo social

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 M = (AxBxD)≥X 

Onde: M = MudançaA = Nível de insatisfação com o estado atual das coisasB = Receptividade da mudança proposta ou estado finalD = Praticidade da mudança (Risco mínimo e perturbação)X = Custo da mudança

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Paradigma É uma estrutura mental, consciente ou não que

serve para classificar o mundo e poder abordá-lo(Kuhn, 1989)

É o corpo de conhecimentos científicos e crençastidas como verdadeiras por uma comunidadecientífica; Formado por um conjunto de suposições gerais sobre o mundo (ontologia do paradigma) e sobre como a realidade deve ser estudada(epistemologia do paradigma) (Alonso et alli, 2005)