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ASSÉDIO MORAL‘‘Esta cartilha, contra o assédio moral, é muito
importante para o setor do comércio e serviços! Sabemos
que o assédio é muito grande contra os trabalhadores e
trabalhadoras do comércio de Fortaleza. Esta é mais uma forma
de combater as irregularidades com
informação e conscientização
política para toda a categoria comerciária.
Portanto, é fundamental a
utilização deste material, elaborado pelo Sindicato dos Comerciários de Fortaleza, para
combater o assédio moral e permitir um
ambiente de trabalho mais tranquilo à
categoria’’.
03
APRESENTAÇÃOO Assédio Moral é caracterizado por atos cruéis e
desumanos, atitudes violentas e sem ética nas
relações de trabalho, praticados por um ou mais
chefes contra seus subordinados.
A exposição de trabalhadores e trabalhadoras a
s i tuações vexatór ias, constrangedoras e
humilhantes durante o exercício da função,
chamamos de violência moral. Estes atos visam
humi lhar, desqua l i f i car e desestab i l i zar
emocionalmente a relação da vítima com a
organização e o ambiente de trabalho, o que põe em
risco a saúde, o emprego e a própria vida da vítima.
A violência e o Assédio Moral e Sexual podem
ocasionar desordens emocionais e atingir a
dignidade e identidade da pessoa, alterando valores
e causando sérios danos físicos e psíquicos à vítima.
Ao contrário do assédio sexual, já tipificado no
Código Penal, o Assédio Moral ainda não faz parte, a
rigor, do ordenamento jurídico brasileiro. Em âmbito
municipal, existem mais de 80 projetos de lei em
diferentes cidades, vários deles já aprovados e
transformados em lei - em São Paulo (SP), Natal
(RN), Cascavel (PR), Guarulhos (SP) e Campinas
(SP), entre outros.
No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro
na adoção de uma legislação específica sobre o tema
- a Lei Estadual nº 3.921, de agosto de 2002. Caubi Freitas –
Coord. de Gênero e Etnia
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ASSÉDIO MORAL
O Assédio Moral
sempre existiu, mas
hoje é visto como o
fruto ruim da
organização do
trabalho.
04
Em nível federal, tramitam no Congresso
Nacional propostas de alteração do Código Penal, da
Lei nº 8.112 (que instituiu o Regime Jurídico Único
dos Servidores Públicos) e outros projetos relativos
ao tema. Um deles, o PL nº 2.369/2003, encontra-se
pronto para entrar em pauta, e caracteriza o assédio
moral não como crime, mas especificamente como
ilícito trabalhista, podendo gerar o direito à
indenização.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT),
em pesquisa realizada há mais de dez anos - em
1996 - detectou que 12 milhões de trabalhadores na
União Européia já viveram situações humilhantes no
trabalho que acarretaram distúrbios de saúde
mental. No Brasil, pesquisa pioneira realizada pela
médica do trabalho Margarida Barreto, em sua tese
de mestrado, constatou que 42% dos trabalhadores
entrevistados foram vítimas de assédio moral nas
empresas. Um absurdo que isso, em pleno século
XXI, ainda aconteça tanto.
Assédio Moral é crime e não pode ficar impune.
Os (as) trabalhadores (as) do comércio são grandes
vítimas desses abusos e não podemos aceitar.
Trabalhador (a), não se cale diante de qualquer
tipo de assédio, pois é a sua saúde, o seu bem-estar,
a sua vida que estará em questão.
DIGA NÃO AO ASSÉDIO MORAL!
DENUNCIE!Fontes: Ministério do Trabalho e Emprego, Contracs e OIT.
ASSÉDIO MORAL
O Assédio Moral é,
geralmente, um
sofrimento solitário,
que faz mal à saúde do
corpo e da alma.
05
O que é?Assédio Moral no trabalho é a exposição
dos trabalhadores e trabalhadoras a situações
humilhantes, constrangedoras, sendo mais
comuns em relações hierárquicas autoritárias e
assimétricas. Nelas predominam atitudes e
condutas negativas, relações desumanas e sem
ética de um ou mais agressores. O objetivo é
desestabilizar a relação da vítima com o ambiente
de trabalho.
Pode ser iniciada e manifestada por atos,
palavras e gestos que venham atentar contra a
dignidade física, psíquica e a auto-estima das
pessoas.
ASSÉDIO MORAL
Seja solidário!
Se você testemunhar
cenas de humilhação
no trabalho, supere
Seu medo. A próxima
vítima pode ser você.
06
Como acontece:A vítima escolhida é isolada do grupo, sem
expl icações, passa a ser host i l izada,
ridicularizada, inferiorizada e desacreditada
diante dos colegas. O medo do desemprego e de
serem humilhadas, também associado ao
estímulo constante à competitividade, os torna
coniventes com o processo.
É comum os colegas de trabalho
romperem os laços afetivos com a vítima e
reproduzirem as ações e os atos do agressor no
ambiente de trabalho. É o que se chama de “pacto
de tolerância e do silêncio” no coletivo.
ASSÉDIO MORAL
Coragem!
Se você é vítima de
coação moral, não faça
o jogo do agressor.
Busque ajuda!
Não se isole!
07
Estratégias do agressor Escolher a vítima e isolar do grupo;
Impedir que a vítima se expresse e não
explicar o porquê;
Fragil izar, r idicularizar, inferiorizar,
menosprezar em frente aos colegas;
Culpar/ responsabilizar, publicamente, a
vítima. Levando os comentários sobre a
“incapacidade” da mesma, muitas vezes, até
o espaço familiar;
D e s e s t a b i l i z a r e m o c i o n a l e
profissionalmente a vítima, fazendo-a perder
a autoconfiança e o interesse no trabalho;
Destruir a vítima através da vigilância
acentuada e constante. Ela se isola da
família e dos amigos, muitas vezes entra no
mundo das d rogas e do á l coo l ,
desencadeando ou agravando doenças pré-
existentes;
Livrar-se da vítima: forçá-la a pedir demissão
ou demit i - la , f requentemente, por
insubordinação;
Impor ao coletivo sua autoridade para
aumentar a produtividade.
ASSÉDIO MORAL
Reflita: A relação
“Capital X Trabalho”
é uma via de mão
dupla. E lembre-se:
Você vende a sua força
de trabalho, não a
Sua dignidade.
08
De onde vem: Nas relações de trabalho globalizadas, o
individualismo reafirma o perfil do “novo”
trabalhador: autônomo, flexível, capaz,
competitivo, criativo, agressivo, qualificado e
“empregável”.
Estas habilidades o qualificam para a
demanda do mercado, que procura excelência e
saúde perfeita, traduzidas numa espécie de vale-
tudo.
E então o “mercado” transfere para o
trabalhador a responsabilidade de estar apto ou o
culpa pelo próprio desemprego, pela pobreza
urbana e pela miséria.
ASSÉDIO MORAL
Se ligue!
Assédio Moral faz mal
à saúde física e mental.
Não se entregue e
nem se omita!
Denuncie!
09
Para onde vai:A humilhação repetitiva e prolongada
interfere diretamente na vida do trabalhador e da
trabalhadora; comprometendo sua identidade,
sua dignidade, suas relações afetivas e sociais.
Por tudo isso, esta humilhação pode
causar graves danos à saúde física e mental,
danos estes que podem evoluir para a
incapacidade de trabalho, para o desemprego,
invalidez ou até mesmo a morte.
ASSÉDIO MORAL
O gênero e a cor
fazem diferença
para os assediadores.
A maioria das vítimas
são mulheres
e negros.
10
Alvos preferenciais: A mulher é o alvo preferencial, mas o homem
não está livre do assédio, principalmente se for
homossexual ou possuir algum tipo de limitação
física ou de saúde. Com as mulheres, muitas
vezes, o Assédio Moral acontece após uma
negativa ao Assédio Sexual. Entretanto, isso não é
regra. Com os homens, os ataques são,
preferencialmente, em sua virilidade.
O (a) agressor (a) estabelece controles
diversificados que visam intimidar, submeter,
proibir a fala, minar a auto-estima e até interditar a
fisiologia. Chega-se ao requinte de controlar o
tempo de permanência e freqüência de idas aos
banheiros, por exemplo. É comum relacionar
atestados médicos e faltas e/ou suspender
benefícios como cestas básicas ou promoções.
ASSÉDIO MORAL
As mulheres
representam mais
da metade da
categoria comerciária.
Entretanto, assim
como em outras
profissões, não
tem as mesmas
oportunidades de
cargos e salários.
A dupla e, muitas
vezes, até tripla
jornada de trabalho,
deixa as mulheres
mais vulneráveis e
favorece as investidas
dos agressores.
11
Por que as mulheres?As mulheres hoje representam uma parcela
significativa da força de trabalho na categoria
comerciária, o que é uma grande conquista. Mas esta
é apenas uma dimensão desse crescente processo de
feminização do trabalho.
Quando esta situação é observada pela ótica
da relação capital/trabalho, também revela-se que o
crescente número da mão-de-obra feminina no
comércio é mais uma forma de racionalizar,
objetivando o aumento da produtividade e a redução
de custos.
Além de serem em maior número, as mulheres
sofrem mais com o Assédio Moral, muitas vezes, em
virtude do Assédio Sexual, que, possivelmente,
aconteça antes. Também por serem mais emotivas,
menos agressivas para revidar e mais preocupadas
com o que acontecerá depois, caso venha a revelar o
que sofre com os assédios, a reação do seu
ASSÉDIO MORAL
O Assédio Moral é
uma relação
triangular entre
quem assedia,
a vítima e quem
está junto. Não se
intimide, nem
Seja cúmplice.
DENUNCIE!
12
Como identificar o assédio? É no cotidiano do ambiente de trabalho que o
Asséd io Mora l se co rpor i f i ca . A lguns
comportamentos típicos do (a) agressor (a)
fornecem a senha para o processo de Assédio
Moral nas empresas. Confira alguns exemplos.
Começar a reunião sempre amedrontando
quanto ao desemprego, fazendo ameaças de
punição e até demissão;
Subir na mesa e chamar a todos de
incompetentes;
ASSÉDIO MORAL
Não é difícil
identificar uma
situação de
Assédio Moral.
Basta estar atento
para a qualidade das
relações em seu
local de trabalho.
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Repetir a mesma ordem para realizar
tarefas simples, inúmeras vezes, até
desestabilizar emocionalmente o (a)
subordinado (a). Dar ordens confusas e
contraditórias;
Sobrecarregar de tarefas ou impedir
continuidade do trabalho, negando
informações;
Desmoralizar publicamente, afirmando
que tudo está errado. Ou elogiar para em
seguida afirmar que seu trabalho é
desnecessário à empresa ou instituição;
Sorrir à distância e em pequeno grupo.
Conversar baixinho, suspirar e fazer
gestos, direcionando-os ao trabalhador;
Não cumprimentar e impedir os colegas de
a lmoçarem, cumpr imentarem ou
conversarem com a vítima, mesmo que a
conversa esteja relacionada à tarefa;
FIQUE ATENTO!
ASSÉDIO MORAL
Mantenha-se alerta,
mas sem pânico.
Faça a sua parte e,
em caso de dúvida,
procure o seu
sindicato, pois ele
poderá ajudá-lo (a).
14
Querer saber o que está conversando ou
ameaçar quando há colegas
próximos;
Ignorar a presença do (a) trabalhador (a);
Desviar da função ou retirar material
necessário à execução da tarefa, impedindo
a sua realização;
Exigir que se faça horários fora da jornada.
Troca de turno sem aviso prévio;
Mandar executar tarefas acima ou abaixo do
conhecimento do trabalhador (a);
O trabalhador voltar de férias e ser demitido
por telefone, telegrama ou correio
ASSÉDIO MORAL
Não crie cavalos de
batalha por pouca
coisa. Mas também
não se intimide.
Rompa o silêncio e
busque o apoio de
colegas e familiares.
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Hostilizar, não promover ou premiar colega
mais novo, recém-chegado à empresa e
com menos experiência, como forma de
desqualificar o trabalho realizado.
Espalhar entre os colegas que o
trabalhador está com problemas nervosos;
Sugerir que peça demissão devido à
saúde;
Divulgar boatos sobre a sua moral.
DENUNCIE!
ASSÉDIO MORAL
O Assédio Moral
desencadeia ou
agrava doenças
pré-existentes.
A depressão e a
insônia são
algumas delas.
REAJA!
16
Como a vítima reage? Mulheres e homens reagem de maneira
diferente quando vítimas de assédio. Elas tem
crises de choro, palpitações, tremores, insônia,
depressão e diminuição da libido, por exemplo.
Eles padecem de depressão, insônia e, muitas
vezes, tendem ao alcoolismo e, principalmente,
alimentam sede de vingança e ideia de suicídio.
Confira a tabela na página ao lado:
ASSÉDIO MORAL
Chorar ajuda, serve
para desabafar e
relaxar, mas não
resolve o problema.
Acalme-se, respire
fundo e vá a luta!
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SINTOMAS MULHERES HOMENS
% %
Crise de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40
Sentimento de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
Dor de cabeça 50 33,2
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Ideias de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber (alcoolismo) 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3
Fonte: Barreto, M. - Uma jornada de Humilhações, 2000 PUC / SP
ASSÉDIO MORAL
Resista!
Anote todos
os detalhes das
humilhações sofridas
e procure ajuda,
SEMPRE!
18
O que a vítima deve fazer: Resistir, anotar com detalhes todas as
humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora,
local ou setor, nome do (a) agressor (a),
colegas que testemunharam, conteúdo da
conversa e o que mais achar necessário;
Dar visibilidade, procurando a ajuda dos
colegas, principalmente daqueles que
testemunharam o fato ou que já sofreram
também humilhações do (a) agressor (a);
Organizar. O apoio é fundamental, dentro e
fora da empresa;
ASSÉDIO MORAL
Previna-se!
Exija da empresa,
por escrito,
explicações dos atos
do (a) agressor (a).
E procure o seu
sindicato sem demora.
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Evitar conversar com o (a) agressor sem
que haja testemunha. Fazê-lo sempre na
presença de colegas de trabalho ou
representante sindical;
Exigir, por escrito, explicações do ato do (a)
agressor (a) e manter cópia da carta
enviada ao Departamento Pessoal ou
Recursos Humanos e da eventual resposta
do (a) agressor (a). Se possível, mandar a
carta registrada, por correio, guardando o
recibo;
Procurar o seu sindicato e relatar o
acontecido para diretores e outras
instâncias, como médicos ou advogados.
Assim como: Ministério Público, Justiça do
Trabalho, Comissão de Direitos Humanos
e Conselho Regional de Medicina, que
dispõe da resolução de N.º1488/98, sobre
saúde do trabalhador;
Recorrer ao Centro de Referência em
Saúde dos Trabalhadores e contar ao
médico, assistente social ou psicólogo, a
humilhação sofrida;
Buscar apoio junto aos familiares, amigos e
colegas, pois o afeto e a solidariedade são
fundamentais para a recuperação da auto-
estima, da dignidade, da identidade e da
cidadania.
ASSÉDIO MORAL
Não se esqueça: um
ambiente de trabalho
saudável é uma
conquista diária que
requer vigilância
constante, cooperação
e enfrentamento.
Solidariedade não
tem preço.
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O medo reforça opoder do (a) agressor (a)
Lembre-se: o Assédio Moral no trabalho não é
um fato isolado. Como vimos, ele se baseia na
repetição, ao longo do tempo, de práticas
vexatórias e constrangedoras, explicitando a
degradação deliberada das condições de trabalho.
Pior, num contexto de desemprego, de baixa
sindicalização e aumento da pobreza urbana.
Os agressores e as empresas coniventes com
o Assédio Moral se aproveitam de todas as
dificuldades vivenciadas pela classe trabalhadora
para continuar com a prática. A necessidade do
emprego, o medo e a vergonha, acabam fazendo
com que a vítima aceite certas situações e fique
calada diante das humilhações e dos maus-tratos.
ASSÉDIO MORAL
Basta de humilhação!
Assédio Moral é ilegal
e imoral. Você não
pode ser cúmplice.
DENUNCIE!
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Quanto mais o (a) agressor (a) perceber o
medo da vítima, maiores serão os seus
desmandos e suas atitudes maldosas e
irresponsáveis.
A batalha para recuperar a dignidade, a
identidade, o respeito no trabalho, a auto-estima,
passa pela organização coletiva, através do seu
Sindicato, da Cipa (Comissão Interna de
Prevenção de Acidente), da organização por local
de trabalho. Nesta luta, são aliados dos
trabalhadores: os Centros de Referência em
Saúde dos Trabalhadores, Comissões de Direitos
Humanos, os Núcleos de Promoção de Igualdade
e Oportunidades e de Combate à Discriminação
em Matéria de Emprego e Profissão, que existem
nas Superintendências Regionais do Trabalho e,
principalmente, o seu Sindicato, o representante
legal e legítimo da categoria.
Um ambiente de trabalho saudável é uma
conquista diária possível. Para que isso
aconteça, é preciso vigilância constante,
cooperação e enfrentamento.
ASSÉDIO MORAL
É tarefa dos
trabalhadores, junto
aos Sindicatos, lutar
pela caracterização
do Assédio Moral
em lei específica,
De alcance nacional.
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O que diz a lei No Brasil, ainda está em construção a
legislação específica que tipifique o Assédio Moral.
Todavia, há leis municipais e até estadual, a
exemplo do Rio de Janeiro. Lá, desde agosto de
2002, há uma lei que coíbe o Assédio Moral no
serviço público.
No Congresso Nacional tramita uma série de
projetos que dispõem sobre assédio e/ou coação
moral. O mais recente deles é o PL 2369/03, do
então Deputado Mauro Passos, relatado pelo
então Deputado Vicentinho (PT), com voto pela
aprovação, na Comissão de Trabalho, de
Administração e Serviço Público da Câmara, em
28 de abril de 2005.
ASSÉDIO MORAL
Enquanto a lei
específica não é
aprovada, a CLT e o
Código Civil
oferecem proteção.
Procurar um advogado
e o seu sindicato
é fundamental.
23
Por enquanto, não há lei específica,
entretanto, na própria Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) há dispositivos que permitem
enquadrar processos de Assédio Moral, inclusive
no que diz respeito à saúde do trabalhador,
pautando suas conseqüências como doença
relacionada ao trabalho. No campo dos direitos
humanos e da cidadania, também há
possibilidades de proteção, via Código Civil.
Em quaisquer dos casos, romper o silêncio e
buscar apoio nos colegas e na família é
fundamental. E tão importante quanto, é buscar
proteção jurídica que o seu Sindicato pode e deve
oferecer.
ASSÉDIO MORAL É CRIME!DENUNCIE!
ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO
O Assédio Sexual no trabalho é sempre um ato de abuso de poder,
sendo o assediador um superior hierárquico da pessoa assediada. Trata-se de
uma insinuação ou proposta sexual repetida e não desejada por uma das
partes. As investidas podem ser verbal ou subentendida, gestual ou física. Por
isso, Assédio Sexual também é uma chantagem na base do “se você não fizer
o que eu quero, vou perseguir e prejudicar você”.
ASSÉDIO SEXUAL NA LEI
A partir de 15 de maio de 2001, foi sancionada a lei 10.224, que
considera o Assédio Sexual como crime inserido no Código Penal Brasileiro,
no artigo 216-A.
Artigo 216-A: Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior
hierárquico ou ascendências inerentes ao exercício do emprego, cargo ou
função.
* Pena para o crime de Assédio Sexual?
Detenção de 01 (um) a 02 (dois) anos
QUE PROTEÇÃO LEGAL EXISTE EM CASO DE ASSÉDIO SEXUAL?
Conforme as características do Assédio, será aplicável:
- A legislação do trabalho;
- A legislação do direito criminal;
- Ou ambas.
24
25
Não existe, ainda, legislação específica que condene o Assédio Sexual
no local de trabalho, mas existem preceitos com aplicação eficaz em
determinadas situações:
A vítima que for demitida injustamente ou que sofrer outras sanções ou
represálias, deverá dirigir-se:
- Ao Sindicato para que este a represente em tribunal e tome a sua defesa;
- Ao Ministério do Trabalho da Comarca da sua residência;
- Ou na Polícia Judiciária da zona de sua residência.
AINDA SOBRE O ASSÉDIO
Assédio sexual não é paquera e nem cantada.
É normal que, nos locais de trabalho, paqueras, cantadas, interesses e
investidas aconteçam. Isso sempre existiu e sempre vai existir, pois todos são
humanos e convivem com os colegas de trabalho a maior parte do dia. Todos
já devem ter ouvido histórias de pessoas que se conheceram, paqueraram,
namoraram e até se casaram a partir do ambiente de trabalho.
Esta atração sexual recíproca é natural e acontece quando as partes
envolvidas querem. Ao contrário do assédio, que é uma barganha, um favor
sexual exigindo alguma coisa em troca.
Forçar e impor uma situação pelo constrangimento é uma grande e
profunda violência contra os direitos humanos.
CONVENÇÃO 100SOBRE A IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO DE HOMENS
E MULHERES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR*
A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho e reunida, em 6 de junho de 1951, em sua Trigésima Quarta Reunião;
Tendo decidido adotar proposições relativas ao princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor, o que constitui a sétima questão da ordem do dia da reunião;
Tendo decidido que essas proposições se revistam da forma de uma convenção internacional, adota, no dia vinte e nove de junho do ano de mil novecentos e cinqüenta e um, a seguinte Convenção que pode ser citada como a Convenção sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951:
Artigo 1°
Para os fins desta Convenção:
a) o termo “remuneração” compreende o vencimento ou salário normal, básico ou mínimo, e quaisquer vantagens adicionais pagas, direta ou indiretamente, pelo empregador ao trabalhador em espécie ou in natura, e resultantes do emprego;
b) a expressão “igual remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor” refere-se a tabelas de remuneração estabelecidas sem discriminação baseada em sexo.
Artigo 2°
1. Todo País-membro deverá promover, por meios apropriados aos métodos em vigor para a fixação de tabelas de remuneração, e, na medida de sua compatibilidade com esses métodos, assegurar a aplicação, a todos os trabalhadores, do princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor.
2. Esse princípio pode ser aplicado por meio de:
a) leis ou regulamentos nacionais;
b) mecanismos legalmente estabelecidos e reconhecidos para a fixação de salários;
c) convenções ou acordos coletivos entre empregadores e trabalhadores, ou
d) a combinação desses meios.
Artigo 3°
1. Quando esta ação facilitar a aplicação das disposições desta Convenção, medidas serão tomadas para promover uma avaliação objetiva de empregos com base no trabalho a ser executado.
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2. Os métodos a serem seguidos nessa avaliação serão decididos pelas autoridades responsáveis pela fixação de tabelas de remuneração ou, onde forem fixadas por convenções, acordos ou contratos coletivos, pelas partes contratantes.
3. As diferenças entre as tabelas de remuneração, que correspondem, sem consideração de sexo, a diferenças no trabalho a ser executado, conforme verificadas por essa avaliação objetiva, não serão consideradas como contrárias ao princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor.
* Data da entrada em vigor: 23 de maio de 1953.
Artigo 4°
Todo País-membro deverá colaborar, com as organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, da maneira mais conveniente para fazer cumprir as disposições desta Convenção.
Artigo 5°
As ratificações formais desta Convenção serão comunicadas, para registro, ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho.
Artigo 6°
1. Esta Convenção obrigará exclusivamente os Países-membros da Organização Internacional do Trabalho cujas ratificações tiverem sido registradas pelo Diretor Geral.
2. Esta Convenção entrará em vigor doze meses após a data em que as ratificações de dois Países-membros tiverem sido registradas pelo Diretor Geral.
3. A partir de então, esta Convenção entrará em vigor para qualquer País-membro doze meses após a data do registro de sua ratificação.
Artigo 7°
1. As declarações enviadas ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho, nos termos do Parágrafo 2 do Artigo 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, indicarão:
a) os territórios a respeito dos quais o País-membro interessado compromete-se a aplicar, sem alterações, as disposições desta Convenção;
b) os territórios a respeito dos quais assegura que as disposições da Convenção serão aplicadas, embora sujeitas a modificações, juntamente com os detalhes das ditas modificações;
c) os territórios a respeito dos quais a Convenção é inaplicável e, nesse caso, as razões de sua inaplicabilidade;
d) os territórios a respeito dos quais adia suas decisões para uma avaliação mais profunda da situação.
2. Os compromissos a que se referem as alíneas a) e b) do Parágrafo 1 deste Artigo serão considerados como parte integrante da ratificação e produzirão os mesmos efeitos.
3. Todo País-membro, com base nas alíneas b), c) ou d) do Parágrafo 1 deste Artigo, poderá cancelar, em qualquer tempo, no todo ou em parte, por uma declaração subseqüente, quaisquer restrições feitas em sua declaração anterior
4. Todo País-membro poderá, em qualquer tempo em que a Convenção estiver sujeita à denúncia, de acordo com as disposições do Artigo 9°, enviar ao Diretor Geral declaração que modifique em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e informe sobre a situação atual desses territórios especificados.
Artigo 8°
1. As declarações enviadas ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho, nos termos do Parágrafo 4 ou 5 ou do Artigo 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, indicarão se as disposições serão aplicadas no território concernente sem modificações ou sujeitas a modificações; quando a declaração indicar que as disposições da Convenção serão aplicadas sob reserva de modificações, especificarão as modificações.
2. O País-membro ou os Países-membros ou uma autoridade em causa poderão, em qualquer tempo, por declaração subseqüente, renunciar total ou parcialmente ao direito de invocar qualquer modificação indicada em declaração anterior.
3. O País-membro ou os Países-membros ou uma autoridade internacional em causa poderão, em qualquer tempo em que esta Convenção estiver sujeita a denúncia, de acordo com as disposições do Artigo 9°, enviar ao Diretor Geral declaração que modifique em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e informe sobre a situação atual com referência à aplicação da Convenção.
Artigo 9°
1. O País-membro que ratificar esta Convenção poderá denunciá-la ao final de um período de dez anos, a contar da data de sua entrada em vigor, mediante comunicação, para registro, ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho. A denúncia não produzirá efeito antes de se completar um ano a contar da data de seu registro.
2. Todo País-membro que ratificar esta Convenção e que, no prazo de um ano após expirado o período de dez anos referido no parágrafo anterior, não tiver exercido o direito de denúncia previsto neste Artigo, ficará obrigado a um novo período de dez anos e, daí em diante, poderá denunciar esta Convenção ao final de cada período de dez anos, nos termos deste Artigo.
Artigo 10°
1. O Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho dará ciência a todos os Países-membros da Organização do registro de todas as ratificações, declarações e denúncias que lhe forem comunicadas pelos Países-membros da Organização.
28
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2. Ao notificar os Países-membros da Orgnização sobre o registro da segunda ratificação que lhe tiver sido comunicada, o Diretor Geral lhes chamará a atenção para a data em que a Convenção entrará em vigor.
Artigo 11
O Diretor Geral do Secretariado dá Organização Internacional do Trabalho comunicará ao Secretário Geral da Organização das Nações Unidas, para registro, em conformidade com o Artigo 102 da Carta das Nações Unidas, informações circunstanciadas de todas as ratificações, declarações e atos de denúncia por ele registrados, nos termos do disposto nos artigos anteriores.
Artigo 12
Quando considerar necessário, o Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho encaminhará relatório à Conferência Geral sobre o desempenho desta Convenção e examinará a conveniência de incluir na ordem do dia da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial.
Artigo 13
1. No caso de adotar a Conferencia uma nova convenção, que reveja total ou parcialmente esta Convenção, a menos que a nova convenção disponha de outro modo,
a)a ratificação, por um País-membro,da nova convenção revista implicará, ipso jure, a partir do momento em que entrar em vigor a Convenção revista, a denúncia imediata desta Convenção, não obstante as disposições constantes do Artigo 9° supra;
b) a partir da data de entrada em vigor da convenção revista, esta Convenção deixará de estar sujeita a ratificação pelos Países-membros.
2. Esta Convenção continuará de qualquer maneira em vigor, na sua forma e conteúdo, para os Países membros que a ratificaram, mas não ratificarem a Convenção revista.
Artigo 14
As versões em inglês e francês do texto desta Convenção são igualmente oficiais.
Endereços e instituições que podem ajudar:
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SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE FORTALEZAAv. Tristão Gonçalves, N.º 803, Centro Fortaleza / CearáCep: 60015-000 / Fone: (85) 3455-7100 / Fax: (85) 3455-7124Site: www.sindcomerciarios.org.brE-mail: falecom@sindcomerciarios.org.br
SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DO TRABALHO - COMISSÃO REGIONAL DE IGUALDADES DE GÊNERO, RAÇA E ETINIA DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS E DE COMBATE À DISCRIMINAÇÃORua 24 de Maio, N.º 178 Centro Fortaleza / CearáCep: 60020-000 / Fone: (85) 3255-3940 / 3255-3941 / 3255-2246
COMISSÃO DOS DIREITOS HUMANOS DA ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO CEARÁAv. Desembargador Moreira, N.º 2807 / Sala 119 Dionísio TorresFortaleza Ceará Cep: 60170-900 / Fone: (85) 3277-2959www.al.ce.gov.br
SECRETARIA DAS MULHERES / CUT CEARÁRua Solon Pinheiro, N.º 915 José Bonifácio Fortaleza / CearáCep: 60050-040 / Fone: (85) 3226-7277www.cutceara.org.br
DELEGACIA DA MULHERRua Manuelito Moreira, N.º 12 Benfica Fortaleza / CearáCep: 60025-210 / Fone: (85) 3101-2495
CENTRO DE REFERÊNCIA E ATENDIMENTO À MULHER EM SITUAÇÃO DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA E SEXUAL FRANCISCA CLOTILDERua Gervásio de Castro, N.º 53 Benfica Fortaleza / CECep: 60015-185 / Disque Denúncia: 0800.2800804Fone: (85) 3105-3415 / 3105-3417E-mail: crmulherfranciscaclotilde@yahoo.com.br
CENTRO DE REFERÊNCIA EM SAÚDE DOS TRABALHADORES (CEREST)Av. Imperador, N.º 498 Centro Fortaleza / CearáCep: 60015-050 / Fone: (85) 3101-5342 / Fax: 3101-5346
CENTRO ESTADUAL DE REFERÊNCIA E APOIO À MULHER (CERAM)Rua Padre Francisco Pinto, Nº 363, Benfica, Fortaleza - CeFone: (85) 3101-2383 / 3100-3415 / 3100-3417
Esta cartilha é de responsabilidade doSindicato dos Comerciários de Fortaleza
COORDENAÇÃO DE POLÍTICA PARA AS MULHERES E COORD. DE RAÇA E ETNIA DO SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE FORTALEZA
Coordenador:Caubi Freitas dos Santos
Coletivo de Gênero e Etnia:Ruth de OliveiraHelenice PereiraFrancisca Eugênia Darcy OliveiraFernanda Barcelos Ankel Burtane Santos PintoAlice Ferreira de SousaMarcos CastroGerson LeandroGleber MesquitaIvan BezerraDomingos Braga MotaMessias Ferreira Nunes
Responsáveis Coordenador de Imprensa: Luiz Nogueira
Conselho editorial: Gonçalves Monteiro, Domingos Braga, Tarcísio Sales, Eugênia Nascimento, Helenice Pereira, Assis Almeida.Jornalistas: Wanessa Canutto e Victor Hudson.Ilustração: David Lima DuarteTiragem: 5 mil exemplares
SEJA UM COMERCIÁRIO CONSCIENTE!NÃO FIQUE SÓ!FIQUE SÓCIO!
Juntos somos mais fortes!
Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, Contracs e OIT
Fortaleza Ceará -2015
SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE FORTALEZA
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FILIADO À
Av. Tristão Gonçalves, N.º803, CentroFortaleza - CE - Cep: 60015-000
Fone: (85) 3455-7100 / Fax: (85) 3455-7124Site: www.sindcomerciarios.org.br
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