aula 07 gestao pessoas e liderança macroprocessos seleção, avaliação e remuneração
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Gestão de Pessoas e Equipes
Aula 6 - Atração e desenvolvimento de pessoas
Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc
janainaf2@gmail.com
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Agenda
• Seleção de Pessoas
• Diferenças entre gerações
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Seleção – Processo de escolha que visa garantir pessoas certas nos lugares certos.
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Por que estudar este assunto?
• A área de RH precisa planejar a seleção definindo os objetivos da função, conhecimentos, habilidades, competências e experiências necessárias, mas a responsabilidade de escolha é do gestor e de sua equipe.
• Pessoas inadequadas custam caro às organizações, contagiam com seu desânimo e atrapalham os resultados que você e sua equipe precisam alcançar.
Seleção de pessoas
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• Testes Teóricos e Práticos
• Redação
• Dinâmicas de Grupo
• Entrevistas
Principais ferramentas de Seleção
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• Sua missão é obter informações precisas e relevantes sobre a experiência e competências do candidato.
• Questionário previamente preparado.
• Ouça mais do que fale.
• Passe as informações essenciais de forma clara e objetiva.
• Cuide da postura física, do tom de voz firme e amigável e use linguagem simples.
• Não se impressione com o discurso ou aparência do candidato.
• Investigue as REALIZAÇÕES do passado para prever o futuro focando nas competências necessárias a função.
Entrevistas eficazes - Durante
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• Transmitir o resultado durante a entrevista
• Efeito halo/horn
• Preconceito
• Cometer o efeito clone – buscar espelhos de si
• Rejeitar todos os candidatos – Vale verificar se as exigências não estão acima do que é necessário para a função.
Principais erros do entrevistador
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Perguntas que enriquecem a entrevista de seleção
1. Quais são seus objetivos nesta empresa?
2. Por que você quer trabalhar conosco?
3. O que você pode fazer por esta empresa?
4. Por que deveríamos contratá-lo?
5. Você teve alguma frustração?
6. Como e onde você se vê daqui a dois anos?
Perguntas interessantes para a entrevista de seleção
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Seleção & diferença entre as Gerações
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Importância do tema
• Pela primeira vez na história, temos profissionais de quatro diferentes gerações convivendo no ambiente de trabalho.
• A atitude dos mais jovens em relação ao trabalho vem mudando de forma significativa e acelerada.
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• Nascidos a partir de 1990• menos de 21 anos Geração Z
• Nascidos entre 1980 e 1989• entre 21 e 30 anos
As diferentes gerações
Fonte: Ibmec - Apostila Gestão de Pessoas MBA FIN - Profª Lucia Oliveira
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MadurosBaby
BoomersGeração X Geração Y
Olhar Prático Otimista Cético Esperançoso
O trabalho ImportantePrincipal razão da
vida
Paga as contas
Satisfaz desejos de consumo
ValoresConstruir uma vida
Melhorar de vida
Busca viver melhor e com
equilíbrio
Viver com significado
Lealdade À empresa Ao trabalhoÀs pessoas do trabalho
A si próprios
Ética do trabalho
Dedicados Focados Equilibrados Decididos
Trabalhe duro.
O que é diversão?
Trabalhe duro, mas se
divirta.
Valoriza a contribuição
individual
Valoriza a contribuição
individual
Fonte: Ibmec - Apostila Gestão de Pessoas MBA FIN - Profª Lucia Oliveira
Quadro comparativo para consulta
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Geração Y
• Convivem com a rapidez das mudanças tecnológicas
• Independentes, questionadores e com foco financeiro – poupança• Tendem a viver o presente - equilíbrio entre trabalho e qualidade de
vida• Multifuncionais• Valorizam a flexibilidade e a autonomia• Avessos à hierarquia• Perspectivas
– Querem avançar na carreira mais rapidamente – ansiosos. Curta permanência empresa/carreira
– Estão dispostos a mudar para conquistar seus sonhos
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Fonte: Ibmec - Apostila Gestão de Pessoas MBA FIN - Profª Lucia Oliveira
Fatores importantes na busca de emprego
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Áreas de conflito
• Comunicação
• Feedback
• Tecnologia
• Forma de trabalhar
Fonte: Ibmec - Apostila Gestão de Pessoas MBA FIN - Profª Lucia Oliveira
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Comunicação
Maduros Boomers Geração X Geração Y
Formal / escrita
PessoalDireta e pessoal
Eletrônica e frequente
Fonte: Ibmec - Apostila Gestão de Pessoas MBA FIN - Profª Lucia Oliveira
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Feedback
Maduros Boomers Geração X Geração Y
No news is good news
Uma vez ao ano; formal
Frequente e mútuo
Agora e sempre
Fonte: Ibmec - Apostila Gestão de Pessoas MBA FIN - Profª Lucia Oliveira
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Gestão de Pessoas e Equipes
Aula 7 - Avaliação de desempenho e recompensas
Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc
janainaf2@gmail.com
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Agenda
• Avaliação de desempenho
• Sistemas de recompensa
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Gestão do Desempenho
Definição de Objetivos e Indicadores
Avaliação de Performance
Plano de desenvolvimento Recompensa
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Critérios de Avaliação
• Definidos a partir dos objetivos estratégicos da organização e da função desempenhada pelo colaborador.
• Competências
Ex.: capacidade de solução de problemas, iniciativa, liderança, cooperação, etc.
• Resultados
Produtividade
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O Método de Avaliação de Desempenho 360º
Processo que expande a avaliação de performance individual do antigo modelo um-a-um para um modelo multi-fontes.
O número de envolvidos no processo pode chegar a cerca de vinte.
Chefe
Clientes
Fornecedores
Subordinados
Pares
Eu
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Metodologia da Avaliação 360º
Treinamento e sensibilização dos funcionários e escolha “aleatória” dos avaliadores
Aplicação da avaliação (on-line)
Geração de relatórios estatísticos comparativos confidenciais (disponibilizados para o chefe imediato e interessado)
Feedback e plano de ações de melhoria (PDIs) e orientação profissional
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Avaliação 360º
Feedback para funcionários
PARA QUE
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Matriz - Mapeamento de Talentos DISTRIBUIÇÃO POTENCIAL X DESEMPENHO
Pessoas-Chave (I)
15 a 20%
Pessoas em Desenvolvimento (II)
0 a 5%
Pessoas Importantes (III)
70%
Pessoas em Observação (IV)
0 a 10%
-
Pot
enci
al
+
+ Desempenho -
Mapeamento de Talentos
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Resultado comparativo da avaliação do desempenho – semestres 1 e 2
Fonte: A gestão por competências como instrumento de avaliação de desempenho - Leandro Somma
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• Vantagens
• Efetividade na comunicação
• Valorização das relações humanas e abertura a críticas
• Relacionamento com clientes internos e externos
• Comprometimento e motivação para atingir objetivos
• Desenvolvimento e recompensa estratégica
• Promoção do crescimento corporativo de forma acelerada e sustentável, etc
• Maior percepção de justiça e melhor “leitura” da performance.
Parece perfeito? Mas não é bem assim.
Avaliação 360º se bem gerenciada pode gerar:
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• Desvantagens
•Consome tempo e recursos
•Exige treinamento dos avaliadores
• Outras variáveis que influenciam na performance individual
•Qualidade do gestor
•Recursos e sistemas de trabalho vigentes
•Cultura e clima organizacional
•Criação de ambiente favorável às mudanças
Avaliação 360º
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Exemplo de questionário Avaliação 360 Graus
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – GERENTES
DADOS DO FUNCIONÁRIO
NOME:
CARGO: SETOR: CHEFIA IMEDIATA:
Grau Grau de Percepção da Competência pelo Avaliador 0 Ausência da competência (0 ponto) 1 Potencial para desenvolvimento desta competência (15 pontos) 2 Capacidade de exercer a competência com orientação (30 pontos) 3 Capacidade de exercer a competência com independência (50 pontos) 4 Capacidade de exercer e potencializar a competência (75 pontos) 5 Capacidade de exercer e disseminar com excelência a competência (100 pontos)
1 - Liderança - Este item avalia o líder em sua habilidade para conduzir a equipe de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, numa relação de parceria, estimulando-lhes o crescimento dentro de um clima positivo e a partic ipação dos membros da equipe na solução de problemas, processo decisório, criação e execução de projetos.
Grau:
2 - Inspira Confiança - Este item avalia a capacidade do líder em inspirar confiança. A confiança aqui discutida refere-se a um dos pré-requisitos para a formação de uma equipe eficaz, pois uma atividade tem interface com informações e resultados oriundos de outros membros da equipe, cada membro precisa inspirar a confiança que suas saídas estão de acordo com os requisitos planejados.
Grau:
3 – Desenvolvimento de Pessoas e Equipe - Este item avalia o Líder em sua habilidade para estimular o aprendizado dos colaboradores, promovendo desafios e fornecendo feedback com intuito de contribuir com o desenvolvimento profissional dos colaboradores e de equipes funcionais, definindo tarefas e alocando os profissionais competentes nas lideranças dos projetos /processos, levando a uma maior integração e produtividade.
Grau:
Resultado da pontuação do funcionário (nº. de pontos):
OBSERVAÇÕES GERAIS (caso necessário):
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Avaliação 360º Individual
Praticando e Aprendendo
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Sistemas deRecompensa
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Remuneração Estratégica
Estratégia da Empresa
Estratégia de RH
As novas formas de remuneração vinculam as práticas de remuneração à estratégia empresarial.
Remuneração Estratégica
33Fonte: Adaptado de Coopers & Lybrand
Remuneração Estratégica
Exemplos de remuneração baseada no desempenho
Desempenho individual Incentivos Prêmios Remuneração por resultados
Desempenho da equipe Remuneração por resultados Prêmio pelo desempenho da equipe
Desempenho da organização Participação nos lucros
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REMUNERAÇÃOSalário base Benefícios Campanhas de incentivo Comissão de vendas PPRIncentivos de longo prazo
Oportunidades de carreira Ambiente desafiador Desafios do cargo Treinamento
AMBIENTE DE TRABALHO Ética Autonomia Modelo de Gestão Responsabilidade Social Liderança Cultura Imagem da empresa Infraestrutura
Fonte: Cláudia Klein
OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO
Conceito de Recompensa Total
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Texto João Maurício (gerente) & Paulo Bernardo (funcionário)
Leitura para o próximo encontro
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O que estudei e pratiquei?
Seleção de pessoas
Perguntas em entrevistas e seus indicadores comportamentais.
Perfil da Geração Y e diferença entre as gerações
Fatores importantes na busca de emprego
Principais erros do entrevistador
Avaliação de desempenho 360º
Mapa de talentos
Remuneração por desempenho
Conceito de Recompensa Total
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