aplicações hogan em todo o ciclo de gestão de talentos
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DISTRIBUIDOR NACIONAL HOGAN hoganbrasil.com | atelie-rh.com.br
Aplicações do Hogan
em todo Ciclo de Gestão de Talentos
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Sobre a Hogan Assessment Systems
Líder no fornecimento de assessments usados para seleção e desenvolvimento de pessoasAvaliou mais de 3,5 milhões de adultos trabalhadores em mais de 450 cargos diferentes em 55 paísesInventários e relatórios traduzidos em mais de 40 idiomas, aplicados on-line com total segurançaMais de 25 anos de pesquisa e experiência em implantação de sistemas de seleçãoInstrumentos preditivos, com resultados demonstráveis para o “bottom-line” – melhoria de desempenho a redução de rotatividade e de acidentes.
MissãoNós fornecemos o estado
da arte em soluções de assessments capazes de melhorar o desempenho
de indivíduos e organizações.
HistóriaUma história de 25 anos produzindo resultados
mensuráveis sustentam nossa missão.
Ateliê RH é a distribuidora nacional HOGAN desde 2003.
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Foco dos Inventários Hogan
Inventário Hogan de Personalidade (HPI) Como esta pessoa costuma abordar seus relacionamentos e seu
trabalho? Em quais pontos fortes esta pessoa pode se apoiar para facilitar seu
desempenho?
Inventário Hogan de Desafios (HDS) Que tendências de comportamentos poderiam descarrilar o
desempenho e a carreira deste indivíduo? Como esta pessoa tende a reagir quando está sob pressão, estresse ou
não está controlando sua imagem pública?
Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) O que motiva / mobiliza este indivíduo? Que tipo de ambiente de trabalho ele/ela considera mais motivados? O que ele/ela está se esforçando para alcançar?
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Inventários e relatórios Hogan
Inventário Hogan de
Personalidade (HPI) Inventário
Hogan de Desafios
(HDS)
Inventário Hogan de
Motivos, Valores e Preferências
(MVPI)
Os 3 inventários Hogan podem gerar 18 modelos de relatórios conforme o foco desejado para a avaliação – Selecionar, Desenvolver ou Liderar
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Ciclo de Gestão de Talentos
Temos uma solução para cada etapa do ciclo de gestão de pessoas:
On-Boarding
Desenvolvimentode Pessoas
Planejamento de Sucessão
“TeamBuilding”
Triagem e Seleção
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Triagem e seleção de candidatos
On-Boarding
Desenvolvimentode Pessoas
Planejamento de Sucessão
“TeamBuilding”
Triagem e Seleção
Avaliação eficaz e de baixo custo para candidatos a vagas em aberto
• Adequação positiva – o que pode facilitar o desempenho (HPI)• Adequação Negativa – o que pode prejudicar o desempenho (HDS)• Adequação à Cultura Organizacional (MVPI)
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Personalidade e seleção
Tipos de avaliações mais usados em seleção:
• Análise de CV
• Conhecimento do Cargo
• Testes de Habilidades
• Habilidades cognitivas
• Entrevistas
• Simulações
• Personalidade
• Cultura e Valores
mas considere o seguinte…
Tradicionalmente, o maior foco é sobre estas áreas...
…e se subestima estas áreas
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Personalidade e seleção – o que o mercado diz
Quase inteiramente a personalidade e motivação do candidato
Principalmente a personalidade e motivação; habilidades e experiências até certo ponto
Habilidades e experiência em peso igual à personalidade e motivação
Principalmente habilidades e experiência; personalidade e motivação até certo ponto
Quase que inteiramente as habilidades e experiência do candidato
Recursos HumanosEmpresas de Recrutamento
“Quando você pensa no seu pior erro de contratação, qual a principal fonte do seu erro?
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Definindo o perfil para desempenho
• Colocando dados acima da intuição
• Exemplo: O que se necessita para ser um bom representante de atendimento a clientes? –Características Positivas• Motivado• Orientado a metas• Autoconfiante• Expansivo• Lida bem com reclamações de clientes• Amigável• Perceptivo
AmbiçãoAmbição
Ajustamento SociabilidadeAjustamento
Sensibilidade InterpessoalSensibilidade Interpessoal
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Definindo o perfil para desempenho
Dimensão Adequação Fraca Adequação Moderada Adequação Forte
Ajustamento - >25% >45%
Ambição - >35% >50%
Sociabilidade - >25% >45%
Sensibilidade Interpessoal - >25% >45%
A criação de um perfil baseado em pesquisa permite-nos:• Maximizar a validade e utilidade• Gerenciar o fluxo de candidatos para não se despender tempo com
candidatos que não atendem o perfil
Perfil de sucesso para um Representante de Serviço a Clientes da Companhia X
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“On-boarding” de candidatos
On-Boarding
Desenvolvimentode Pessoas
Planejamento de Sucessão
“TeamBuilding”
Triagem e Seleção
Aproveitar os dados do processo de seleção para facilitar o treinamento e a integração
Acelerar o processo de assimilação e aprendizagem do(a) novo(a) contratado(a)
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On-boarding de candidatos
Empregados comprometidos são menos propensos à rotatividade
Independente do cargo, mostre comprometimento com os novos contratados dando feedback sobre seus relatórios Hogan
...demonstram comprometimento com o sucesso do novo contratado:As organizações que
continuam a se beneficiar dos dados da avaliação depois de tomada a decisão de seleção...
...ajudam os recém-admitidos a começar a produzir rapidamente Proporcione informações aos
novos funcionários que eles possam usar para melhorar seu desempenho desde o primeiro dia.
...ajudam aqueles que têm o maior impacto sobre a satisfação dos empregados – os Gestores Ajude os líderes a aprender como
melhor gerenciar os novos empregados e lidar com as tendências de comportamento que podem impactar seus subordinados
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Desenvolvimento de pessoas
On-Boarding
Desenvolvimentode Pessoas
Planejamento de Sucessão
“TeamBuilding”
Triagem e Seleção
Incrementar a capacitação da força de trabalho atual:• Desenvolver novas habilidades • Gerenciar tendências de comportamento contraproducentes
Formar o banco de talentos de liderança
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Desenvolvimento de pessoas
Apoio a conversas produtivas de
coaching
Independentemente do tipo de relatório Hogan gerado, as informações do processo de avaliação podem servir como fundação para…
Planejamento do Desenvolvimento
Autoconhecimento
Estabelecimento de Metas
Consideração de oportunidades de desenvolvimento
Obtenção de Feedback
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Desenvolvimento de pessoas
Como o Hogan pode ajudar o desenvolvimento:
Facilitam o autoconhecimento Identificam as tendências de comportamento do que se deve continuar, parar e começar a fazer Aceleram o processo de coaching Identificam as defasagens entre os comportamentos atuais e os desejados Apoiam as motivações capazes de impactar os comportamentos Servem como a base para o planejamento do desenvolvimento
Insight Pessoal
Estabelecimento de Metas
Responsabilidade para ação
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Ciclo do desenvolvimento de pessoas
Internalizar as mudanças
Obter autoconhecimento
Comportamentos
alvo
Buscar feedback
Modificar a Reputação
Ciclo de Desenvolvimento
O autoconhecimento estratégico é a base para o desenvolvimento individual
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Planejamento de sucessão
On-Boarding
Desenvolvimentode Pessoas
Planejamento de Sucessão
“TeamBuilding”
Triagem e Seleção
Como identificar bons candidatos para outras posições dentro da organização?
• Quem poderá ser um bom gerente?• Quem se adequa para outros cargos na organização?
Avalie o “banco de talentos” da organização por meio de processos de assessment de competências corporativas e/ou de liderança
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Performance e potencial
Planejamento de Sucessão
Distinção entre Performance e Potencial:
– Performance: Desempenho atual no cargo atual
– Potencial: Capacidade para ser bem sucedido em cargos com demandas diferentes
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Sistema 9-Box de Gestão de Talentos
Deixando a desejar. Vale investir recursos
para seu desenvolvimento
Potencial para ter impacto substancial
em um papel de liderança
Líder Visionário e de alto desempenho
Continue a avaliar. Melhoria esperada
Contribuidor sólido para a organização
Alto desempenho. Contribuidor chave. Talento essencial.
Não atende às expectativas. Precisa
apoio. Futuro limitado.
Atende às expectativas mínimas, mas precisa melhorar
Desempenho sólido, mas com potencial
limitado para a liderança.
Abaixo do Esperado Dentro do Esperado Acima do Esperado
Baix
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Team-Building (Desenvolvimento de Equipes)
On-Boarding
Desenvolvimentode Pessoas
Planejamento de Sucessão
“TeamBuilding”
Triagem e Seleção
• Os perfis individuais de Hogan dos membros de uma equipe ajudam a se entender a dinâmica atual de equipes e grupos de trabalho
• O Hogan permite comparar equipes de diferentes unidades de negócio
• Facilita a ampliação do autoconhecimento da equipe e a melhoria do funcionamento grupal
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Team-Building
Ajudar a equipe a uniformizar seu autoconhecimento
Facilitar a conscientização sobre o funcionamento do grupo
Encorajar o diálogo dentro da equipe
Usar como base para discutir as metas e visão da equipe para o futuro
Determinar os pontos fortes, obstáculos e oportunidades para maximizar o potencial da equipe.
Metas Individuais
Metas da
Equipe
Metas Organizacionais
Facilitar o alinhamentoUse os resultados do assessment para…
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Sessão típica de team-building
– Revisar os objetivos – O que queremos alcançar?
– Discussão sobre o status da equipe – Quem somos? O que queremos ser? O que queremos / precisamos realizar?
– Revise os resultados do Hogan – sumário x detalhados
– Discuta as implicações dos resultados agregados da equipe – Como os resultados grupais do Hogan se relacionam com o status desejado e as metas para a equipe?
– Defina as ações concretas para os próximos passos
Identificar o Estado Atual
Definir o Estado
Desejado
Desenvolver um Plano de
Ação
Identificar Acceleradorese Obstáculos
da Equipe
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Agende uma reunião:(11) 3022 – 2583contato@atelie-rh.com.br
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