48 slides rh gestão das competências e habilidades dos ativos intangíveis

GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DOS

ATIVOS INTANGÍVEIS

“A Inteligência é a Simplificação para Resiliência”

PROF. Ms. DELANO GURGEL DO AMARAL1

POR QUE GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS ?

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Empresas e OrganizaçõesGestão das Finanças

Gestão de MarketingGestão de Produção

Gestão de DistribuiçãoGestão de Controle

ContabilidadeGestão de Negócios

Gestão de VendasGestão Sistemas e TI

Gestão Processo Administração

(Departamento Pessoal ou RH)

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Currículos dos cursos de graduação em administração não é muito diferente

Pesquisa em curso de administração de uma grande escola no Brasil:209 disciplinas disponíveis

Apenas 27 disciplinas vinculadas a gestão de RH, comportamento humano, comunicação, psicologia, sociologia, responsabilidade social, liderança, relações de trabalho etc (13%)

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FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam

Eniac5

PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos

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O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento.

D. João II criou o equivalente a uma CIA na sua

época - o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo.

Metódico, cerebral e hábil negociador, só tomava

uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente, fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo.

Quando Portugal se afastou desta prática, a sua competitividade intelectual deteriorou-se

D. João II, o Príncipe Perfeito

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Val

or

de

Mer

cad

o d

a E

mp

resa

Capital

Financeiro

Capital

Intelectual

A metáfora do iceberg

Estratégia

C onceitosdo N egócio

Fato res C ríticosde S ucesso

C ategorias doC apita l In te lectua l

FCS

Ind icador

Indicador FocoC liente

Foco R enovação eDesenvolvim ento

FocoProcesso

Ind icador

Indicador

Indicador

Indicador

Indicador

Indicador

FCS

FCS

FCS

FCS

F o c oH u m a n o

FocoFinanceiro

CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia

PRESENTE

PASSADO

FUTURO 10

O QUE É CAPITAL HUMANO ?

RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE

Eficiênciano processo

Eficáciano capital humano

Efetividadenos resultados

ex: treinamento competência aumento de vendas

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DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO

CLIMA (inclui saúde ocupacional)

CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento )

COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)

COMPORTAMENTO (atitude)

Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005

suporte, ambiência

base, fundamental

atitudinal

12

CULTURA

13

CLIMA E SAÚDE

14

COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”

15

COMUNICAÇÃO

16

COMPORTAMENTO(atitude pessoal)

17

GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS: conceitos e dimensões

18

Técnica Destreza Saber como fazer

Conhecimentos

Atitudes Habilidades

Informação Saber o que e por que

fazer

Interesse Determinação Querer fazer

Dimensões da Competência

INSUMOS DESEMPENHO

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Comportamentos

Realizações

Resultados

Valor para a Organização

Valor para o Indivíduo

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações. 26

Gap0

T0 T1

Competências Atuais

Competências Necessárias

Gap1

Foco: Identificação do Gap de Competências

tempo

complexidade

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Competências

Estratégia Organizacional

Planejamento em Gestão de

Pessoas

Avaliação do Desempenho Profissional

Educação Corporativa

Identificação e Alocação de

Talentos

Orientação Profissional e

Carreira

Remuneração e Benefícios

Comunicação Interna

Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas

Estratégia Organizacional e

Diagnóstico de Competências

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

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Transversalidade das competências na gestão de pessoas

Certificação

Trilhas de desenvolvimento

A

scen

são

Profi

ssiona

l

Competência

sA

valia

ção

dese

mp

en

ho

Movim

entaçã

o

Recrutamento e Seleção

Capa

cita

ção

Reco

mp

en

sa

30

Aprendizagem Competência Desempenho

Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.

Manifestação do que o indivíduo aprendeu.

Expressão da competência.

Aprendizagem e Competência

31

Competências Pessoais

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Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências

Conhecimentos >> formação pessoal

Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas)

Habilidades negociais >> negócio no contexto

organizacional

madeira

marcenerio

telhadista

FOCO

Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005

produção

Conhecimentos

- Formação acadêmica- Treinamentos- Certificações

GraduaçãoPsicologia

Pós Administração

CertificaçãoGestão de Pessoas

CursosT&D

SABER

Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento

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Habilidades/atitudes

- fundamentais

- gerencias

- técnicas

SABER FAZERSistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário)

GDP POR COMPETÊNCIAS

Experiências

Exercício decargos ou funções

(senioridade)

• Auxiliar de contabilidade• Analista contábil• Contador-adjunto• Contador• Diretor de Controladoria

•------------------------------

• Auxiliar contabilidade• Pintor de quadros• Cantor• Astrônomo • Pedagogo• Analista de T&D• Gerente de Comunicação • Diretor Gestão de Pessoas

Trânsito Profissional

Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional

Profundidadetécnica

Visãosistêmica

- Acordo de trabalho- Metas- Placar da avaliação

DesempenhoSistema de certificação: resultados

Habilidades

> Negocial > Gerencial> Processual(SABER FAZER)

Experiências

Exercício decargos/funções(senioridade profissional)

Conhecimentos

> Formação acadêmica> Cursos > Certificações externase internas (SABER)

Desempenho

Placar da avaliaçãoMetas quantitativas(REALIZAR)

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Indicadores• CONHECIMENTO• Índice e níveis de conhecimento per capita• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área• Índice e níveis de conhecimento da organização• Distribuição dos conhecimentos por área,

departamento ou região

• HABILIDADE• Índice e níveis de habilidades per capita• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área• Índice e níveis de habilidades da organização• Distribuição das habilidades por área, departamento

ou região

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PRODUÇÃO

• Índice de produção produtividade per capita e por equipe

• Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão)

EXPERIÊNCIA

• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional)

• Tipos de competências exercidas nas profissões

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1

2

3

4

5

6

P1 P2 P3 P4

-

-

-

-

- - - -

Habilidade produto “A”

Habilidade produto “B”

Habilidade produto “D”

Gap de competênciasFoco da capacitação

Núcleos de CompetênciasFoco para transferência

padrão

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS

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Competências

Planejamento

Capacitação da equipe

Certific

ações

Experiência/ senioridade

absenteísmo

comunicação

Denúncia

s inter

nas

reconhecimento Escolaridade da equipe

desempenho

RADAR DE COMPETÊNCIAQual variável abaixo explica mais o resultado ?

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O que é gestão por competências ?

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

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“A Inteligência é a Simplificação para Resiliência”

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