48 slides rh gestão das competências e habilidades dos ativos intangíveis
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GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DOS
ATIVOS INTANGÍVEIS
“A Inteligência é a Simplificação para Resiliência”
PROF. Ms. DELANO GURGEL DO AMARAL1
POR QUE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS ?
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Empresas e OrganizaçõesGestão das Finanças
Gestão de MarketingGestão de Produção
Gestão de DistribuiçãoGestão de Controle
ContabilidadeGestão de Negócios
Gestão de VendasGestão Sistemas e TI
Gestão Processo Administração
(Departamento Pessoal ou RH)
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Currículos dos cursos de graduação em administração não é muito diferente
Pesquisa em curso de administração de uma grande escola no Brasil:209 disciplinas disponíveis
Apenas 27 disciplinas vinculadas a gestão de RH, comportamento humano, comunicação, psicologia, sociologia, responsabilidade social, liderança, relações de trabalho etc (13%)
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FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam
Eniac5
PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos
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O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento.
D. João II criou o equivalente a uma CIA na sua
época - o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo.
Metódico, cerebral e hábil negociador, só tomava
uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente, fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo.
Quando Portugal se afastou desta prática, a sua competitividade intelectual deteriorou-se
D. João II, o Príncipe Perfeito
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Val
or
de
Mer
cad
o d
a E
mp
resa
Capital
Financeiro
Capital
Intelectual
A metáfora do iceberg
Estratégia
C onceitosdo N egócio
Fato res C ríticosde S ucesso
C ategorias doC apita l In te lectua l
FCS
Ind icador
Indicador FocoC liente
Foco R enovação eDesenvolvim ento
FocoProcesso
Ind icador
Indicador
Indicador
Indicador
Indicador
Indicador
FCS
FCS
FCS
FCS
F o c oH u m a n o
FocoFinanceiro
CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia
PRESENTE
PASSADO
FUTURO 10
O QUE É CAPITAL HUMANO ?
RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE
Eficiênciano processo
Eficáciano capital humano
Efetividadenos resultados
ex: treinamento competência aumento de vendas
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DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO
CLIMA (inclui saúde ocupacional)
CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento )
COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)
COMPORTAMENTO (atitude)
Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005
suporte, ambiência
base, fundamental
atitudinal
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CULTURA
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CLIMA E SAÚDE
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COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”
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COMUNICAÇÃO
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COMPORTAMENTO(atitude pessoal)
17
GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS: conceitos e dimensões
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Técnica Destreza Saber como fazer
Conhecimentos
Atitudes Habilidades
Informação Saber o que e por que
fazer
Interesse Determinação Querer fazer
Dimensões da Competência
INSUMOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Realizações
Resultados
Valor para a Organização
Valor para o Indivíduo
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações. 26
Gap0
T0 T1
Competências Atuais
Competências Necessárias
Gap1
Foco: Identificação do Gap de Competências
tempo
complexidade
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Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento em Gestão de
Pessoas
Avaliação do Desempenho Profissional
Educação Corporativa
Identificação e Alocação de
Talentos
Orientação Profissional e
Carreira
Remuneração e Benefícios
Comunicação Interna
Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas
Estratégia Organizacional e
Diagnóstico de Competências
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
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Transversalidade das competências na gestão de pessoas
Certificação
Trilhas de desenvolvimento
A
scen
são
Profi
ssiona
l
Competência
sA
valia
ção
dese
mp
en
ho
Movim
entaçã
o
Recrutamento e Seleção
Capa
cita
ção
Reco
mp
en
sa
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Aprendizagem Competência Desempenho
Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.
Manifestação do que o indivíduo aprendeu.
Expressão da competência.
Aprendizagem e Competência
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Competências Pessoais
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Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências
Conhecimentos >> formação pessoal
Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas)
Habilidades negociais >> negócio no contexto
organizacional
madeira
marcenerio
telhadista
FOCO
Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005
produção
Conhecimentos
- Formação acadêmica- Treinamentos- Certificações
GraduaçãoPsicologia
Pós Administração
CertificaçãoGestão de Pessoas
CursosT&D
SABER
Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento
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Habilidades/atitudes
- fundamentais
- gerencias
- técnicas
SABER FAZERSistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário)
GDP POR COMPETÊNCIAS
Experiências
Exercício decargos ou funções
(senioridade)
• Auxiliar de contabilidade• Analista contábil• Contador-adjunto• Contador• Diretor de Controladoria
•------------------------------
• Auxiliar contabilidade• Pintor de quadros• Cantor• Astrônomo • Pedagogo• Analista de T&D• Gerente de Comunicação • Diretor Gestão de Pessoas
Trânsito Profissional
Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional
Profundidadetécnica
Visãosistêmica
- Acordo de trabalho- Metas- Placar da avaliação
DesempenhoSistema de certificação: resultados
Habilidades
> Negocial > Gerencial> Processual(SABER FAZER)
Experiências
Exercício decargos/funções(senioridade profissional)
Conhecimentos
> Formação acadêmica> Cursos > Certificações externase internas (SABER)
Desempenho
Placar da avaliaçãoMetas quantitativas(REALIZAR)
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Indicadores• CONHECIMENTO• Índice e níveis de conhecimento per capita• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área• Índice e níveis de conhecimento da organização• Distribuição dos conhecimentos por área,
departamento ou região
• HABILIDADE• Índice e níveis de habilidades per capita• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área• Índice e níveis de habilidades da organização• Distribuição das habilidades por área, departamento
ou região
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PRODUÇÃO
• Índice de produção produtividade per capita e por equipe
• Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão)
EXPERIÊNCIA
• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional)
• Tipos de competências exercidas nas profissões
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1
2
3
4
5
6
P1 P2 P3 P4
-
-
-
-
- - - -
Habilidade produto “A”
Habilidade produto “B”
Habilidade produto “D”
Gap de competênciasFoco da capacitação
Núcleos de CompetênciasFoco para transferência
padrão
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS
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Competências
Planejamento
Capacitação da equipe
Certific
ações
Experiência/ senioridade
absenteísmo
comunicação
Denúncia
s inter
nas
reconhecimento Escolaridade da equipe
desempenho
RADAR DE COMPETÊNCIAQual variável abaixo explica mais o resultado ?
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O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)
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“A Inteligência é a Simplificação para Resiliência”
PROF. Ms. DELANO GURGEL DO [email protected]
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