ambiente corporativo

5/17/2018 Ambiente Corporativo - slidepdf.com

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AMBIENTE CORPORATIVO

São Bernardo do Campo

2011



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Sumário

1. Introdução .......................................................................................... 3 2. Comunicação ..................................................................................... 4 3. Criação de Conhecimento .................................................................. 6 4. Comportamento ............................................................................... 10 5. Psicologia de Trabalho..................................................................... 11 6. A busca pela Felicidade ................................................................... 12 7. Mudanças no Ambiente Corporativo ................................................ 14 8. Conclusão ........................................................................................ 15 9. Bibliografia ....................................................................................... 16



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1. Introdução

O ambiente corporativo em seus diversos aspectos vem-se modificando e

tornando-se mais competitivo e exigente. As empresas, em resposta às novas

exigências, estão passando por mudanças profundas, e como não poderia

deixar de acontecer, os processos de mudança têm impactado a economia e

as empresas de forma geral.

Nesse intenso movimento de mudanças, o processo de gestão

empresarial passa por novos desafios e os gestores passam a trabalhar com

novos modelos de decisão. As preocupações de certa forma sempre existiram,

todavia o ambiente as tornou mais agudas e o estágio atual de avanço

tecnológico tem propiciado o desenvolvimento de instrumentos e métodos

operacionais mais eficientes.

Na era atual a riqueza é produto do conhecimento. O conhecimento e

informação, não apenas conhecimento científico, mas a notícia, a opinião, a

diversão, a comunicação e o serviço, tornam-se matérias-primas básicas e os

produtos mais importantes da economia.



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2. Comunicação

O desafio presente em qualquer empresa, além de aumentar

significativamente a lucratividade, é melhorar a comunicação entre todos os

indivíduos envolvidos direta ou indiretamente com o negócio, seja na relação

patrão e empregado, colaboradores e clientes, compradores e fornecedores,

entre outras. Existem três mecanismos no comportamento humano, que podem

empobrecer qualquer ser humano e, consequentemente, qualquer negócio.

São eles: Eliminação, Distorção e Generalização.

A eliminação ocorre quando parte da informação recebida é omitida. É ela

que, por exemplo, permite que um vendedor preste atenção no que um cliente

está dizendo e ignore todos os demais sons existentes no ambiente para

atendê-lo com qualidade. Ou então, quando o vendedor está mal-humorado e

não presta atenção às pequenas contrariedades, como, por exemplo, o que o

cliente realmente precisa.

A distorção é frequente nos casos de mal-entendidos e pode ser ilustrada

quando uma pessoa diz ou faz uma coisa e a outra pessoa percebe algo

completamente diferente. Ou também nas fofocas que acontecem através do

famoso “telefone-sem-fio”, onde um fato é aumentado ou deturpado. A generalização consiste no fato de que ao receber uma informação, o

indivíduo tem a tendência de generalizá-la para outros contextos. É ela que

permite transferir conhecimento e habilidade para outras situações. Por

exemplo, você recebe um cliente sério e de poucas palavras que não realiza

compra alguma. A partir deste fato, você generaliza que todas as pessoas

reservadas e de pouco papo são apenas visitantes que não realizam compras.

Para lidar com os três mecanismos é necessário, num primeiro momento,ter consciência de que eles existem. Para isso, é preciso conscientizar os

colaboradores sobre esses mecanismos e estimulá-los a perceber quando

estão eliminando, distorcendo e generalizando uma informação.

A partir do momento que o indivíduo conhece a si mesmo e reconhece a

presença destes mecanismos na sua atividade profissional, ficará mais fácil

perceber quando isso acontece no processo de comunicação com o outro. É

neste instante que você pode assumir o controle do processo de comunicação



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e utilizar-se de técnicas para checar se a informação é verdadeira ou um

simples “telefone-sem-fio” com uma mensagem distorcida.

É possível recuperar as eliminações, as distorções e as generalizações

pertencentes à estrutura da comunicação através de desafios. Para desafiar é

preciso saber perguntar. Ao invés de perguntar “Por quê?”, tipo de pergunta

que apresenta pouco valor e que trará justificativas ou longas explicações,

pergunte “O que exatamente você quer dizer?”. Quando alguém diz “Ninguém

me ouve.” Pergunte “Quem especificamente não está te ouvindo?” Ensinamos

nos treinamentos inúmeras técnicas para desafiar com qualidade.

Para melhorar a comunicação é preciso perceber a diferença entre a

realidade interna e a realidade objetiva. O desenvolvimento da percepção ajuda

a compreender a diferença entre essas realidades e permite a boa

comunicação, que começa pelo controle do nosso estado de atenção. Quanto

mais uma pessoa estiver absorvida na sua realidade interna de visões,

crenças, valores, sons e sensações, menor será a sua capacidade de prestar

atenção ao mundo exterior para ter a comunicação baseada na realidade

objetiva.



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3. Criação de Conhecimento

Compreende-se por „criação de conhecimento corporativo‟ a capacidade

de uma organização para gerar novo conhecimento e difundi-lo no espaço

corporativo, incorporando-o aos sistemas, serviços, atividades, produtos etc.

No ambiente corporativo, esse conhecimento é inerente às atividades de

rotina. Em razão disso torna-se difícil perceber, mas é extremamente

importante mencionar que o fato de não ser facilmente mapeado não significa

sua ausência. O conhecimento não se encontra apenas nos documentos,

bases de dados e sistemas de informação, mas também nos processos de

negócio, nas práticas dos grupos e na experiência acumulada pelas pessoas.

O processo de construção de conhecimento tem como condição o

trabalho mental do indivíduo, porém concebe-se a ideia de que o contexto tem

a capacidade de interferir nessa estrutura, ou seja, o indivíduo é submetido a

uma imensa carga de estímulos, tanto internos quanto externos. Por isso, é

imprescindível mediar o clima e a dinâmica dessa relação.

A interação entre os indivíduos possibilita a construção do conhecimento

coletivo, o qual se denominará conhecimento organizacional. O “novo”

conhecimento agregará características particulares, consequência do modo deconversão pelo qual foi gerado.

No processo de socialização ocorre a transformação de conhecimento

tácito em outro do mesmo caráter, isto é, ocorre o compartilhamento de

informações, experiências e modelos mentais através de seminários,

treinamentos e brainstorming. Nessa dinâmica, o indivíduo pode gerar um

„novo‟ conhecimento, sem necessariamente fazer uso da linguagem, ou seja,

atendo-se à observação dos procedimentos e métodos pelos quais as tarefassão realizadas.

A conversão dos modelos mentais em conceitos, símbolos, signos,

metáforas etc., caracteriza-se no processo denominado externalização. A

externalização ou exteriorização é o processo pelo qual o conhecimento tácito

é traduzido em conceitos explícitos. Geralmente isso ocorre como

consequência do diálogo e da reflexão coletiva.

A combinação trata da troca de informações já explicitadas, com o auxíliodas tecnologias da informação e diversas mídias, que resultam em protótipos e



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modelos reais. Os indivíduos trocam e combinam conhecimentos, por meio de

diferentes possibilidades, desde documentos, conversas ao telefone, reuniões,

até redes de comunicação. O uso das informações existentes no âmbito

explícito pode gerar „novo‟ conhecimento.

A internalização, baseada na prática dos membros da organização está

voltada à aprendizagem, isto é, ela é similar ao conceito de “learning

organization”. A internalização é o processo de incorporação do conhecimento

explícito ao conhecimento tácito. Quando são internalizadas nas bases do

conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais ou know-

how compartilhado, as experiências através da socialização, externalização e

combinação tornam-se ativos valiosos.

De modo geral, percebe-se que esses quatro modos de conversão do

conhecimento constituem-se um ciclo denominado de “espiral do

conhecimento”, por representar um caráter dinâmico, evolutivo e de

retroalimentação.

Pode-se definir três diretrizes, em relação ao processamento adequado

da informação e conhecimento, no âmbito organizacional:

• Criação de significado;

• Construção de conhecimento;

• Tomar decisões.

A criação de significados dá-se a partir das interpretações do ambiente, o

que confere maior compreensão aos membros da organização quanto às

mudanças, determinando assim seu significado e originando previsibilidade e

estabilização. Essa situação desencadeia o andamento do processo de criação

de significado exigindo esforços dos indivíduos da organização, que devem

interpretar o novo ambiente com a finalidade de aprofundar essas“compreensões”, selecionar interpretações e aplicá-las, por meio do

estabelecimento de relações. A construção de conhecimento no âmbito

corporativo utiliza a percepção, a distinção, a valorização e o aproveitamento,

de forma efetiva, de todos os ativos de conhecimento disponíveis. A construção

de conhecimento somente é possível por causa dos processos sociais que

envolvem a conversão do conhecimento tácito em explícito. Isso significa que

não é menos importante, mas, ao contrário, é fundamental o estabelecimento



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de meios, através dos quais se propiciará uma interação de fato entre os fluxos

formal e informal.

O processo de tomada de decisão na organização é atribuído aos

indivíduos que a compõem. Nessa atividade, essencialmente humana, é

exigida grande capacidade racional. O processo de tomada de decisão no

âmbito corporativo é, portanto, racional não apenas em espírito (e aparência),

mas na execução: a organização é intencionalmente racional. Metas e

objetivos são estabelecidos previamente e, quando encontram dificuldades

quanto ao atendimento dos objetivos, os indivíduos procuram informações

sobre possíveis alternativas e consequências, avaliam os resultados de acordo

com os objetivos e preferências. O modelo tem uma característica linear de

troca de energia, com foco no fluxo de informações no processo decisório da

organização.

O sucesso de modelos de gestão orientados para o conhecimento está

fortemente vinculado a comportamentos e ações individuais e coletivas.

Portanto, o contexto organizacional exerce grande influência nesse processo.

No contexto de criação, captação, sistematização e disseminação de

conhecimentos no âmbito corporativo, fatores internos e externos interagem

com o auxílio da linguagem, a qual também é fruto de consenso entre os

indivíduos que atuam no ambiente corporativo. As interpretações que se fazem

indispensáveis para a criação de significados, construção de conhecimentos e

tomada de decisão, são produto das experiências vivenciadas e

compartilhadas pelas pessoas da organização. Qualquer que seja a situação,

atividade ou ação, os indivíduos são impulsionados por estímulos, advindos

num primeiro momento do ambiente no qual estão inseridos, para posterior

análise mental e, por fim, a tomada de decisão.Sob a ótica da cultura organizacional se aceita a ideia de que ela é

constituída por elementos (valores etc.) e processos (comunicação etc.),

refletidos nas ações da corporação, e é transmitida e assimilada pelos

membros da equipe corporativa, por meio do compartilhamento.

Não se pode deixar de considerar que assim como o líder influencia

diretamente a cultura, a cultura de uma organização também é responsável por

definir o perfil do líder, ou seja, ao mesmo tempo em que molda é moldado.



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O contexto surge como parte dos meios, pelos quais se pode trabalhar o

estreito alinhamento dos objetivos dos indivíduos, com os objetivos da

corporação. Nesse sentido, tanto o ambiente externo quanto o ambiente interno

aos indivíduos são estimulados. Verifica-se também que os fatores humanos

são levados em consideração para que a organização atinja suas metas.

Por fim, chega-se ao elemento que pode ser considerado integrante das

atividades-meio, na mesma intensidade com que é classificado como atividade-

fim: o compartilhamento. Este elemento visa integrar a cultura da organização,

por meio da ampliação do acesso aos dados e informação, assim como busca

estabelecer o equilíbrio na troca de conhecimento entre os indivíduos.

O compartilhamento é visto como um dos principais protagonistas desse

modelo, pois é por meio do desenvolvimento de ações corporativas, voltadas

ao compartilhamento, que os indivíduos conseguem construir conhecimento

passível de ser socializado, uma vez que os significados corporativos são

compreendidos por todos, neste âmbito.

Esse elemento da cultura corporativa favorece o fluxo de crenças, valores

e normas ligados à organização, já que é por meio dele que se consegue

estimular a criação de conhecimento organizacional e, por consequência,

solidificar/potencializar a cultura.

Quando se considera o compartilhamento resultado da cultura corporativa

e a cultura é entendida como alicerce para a construção de conhecimento, o

que se ressalta é o fato de que, quando outros elementos e processos ligados

à cultura, quais sejam: motivação, liderança, aprendizado e satisfação, entre

outros, correlacionam-se, se obtém uma cultura que qualifica a organização

como uma “organização do conhecimento”.



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4. Comportamento

É preciso saber distinguir muito claramente o ambiente corporativo em

que se atua do ambiente pessoal.

Estar em um ambiente corporativo requer profissionalismo, onde ser

profissional é entender muito bem o que você representa e as suas

responsabilidades com a empresa, com equipe e com colegas.

Estando satisfeito ou não, ser profissional é manter a postura em tratar os

assuntos pertinentes ao individuo somente com quem pode resolver o que quer

que seja; da mesma forma que não se sentindo adequado para permanecer,

pode-se e deve-se escolher sair.

Não há comportamento mais negativo do que tumultuar o ambiente de

trabalho minando os colegas, a equipe, os pares ou o relacionamento com a

empresa com comentários e comportamentos desagregadores ou pior ainda,

fazer isso nos “corredores”, sem se posicionar formalmente como alguém que

quer resolver e sim como alguém que faz questão de complicar por complicar

identificando-se como uma vítima.

É preciso compreender que estar em um ambiente corporativo significacompartilhar o ambiente com os outros para que o trabalho em conjunto seja

bem sucedido.

Saber como se comportar em um ambiente corporativo significa manter a

formalidade do relacionamento profissional, que assuntos pertinentes ao

trabalho devem ficar no trabalho e assim serem conduzidos, informações da

empresa não podem ser compartilhadas com quem quer que seja sem a devida

autorização e que as insatisfações precisam ser tratadas maduramente e comresponsabilidade.

É importante saber ter foco na capacidade de fazer carreira, baseando-se

em conquistas e na forma como estas acontecem e compreender que existem

outros caminhos ou podem-se buscar novos, sem se considerar uma vítima

indefesa.



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5. Psicologia de Trabalho

O sucesso de uma empresa vai muito além de serviços e produtos

competitivos e estampar sua missão e valores na parede. É essencial que as

pessoas estejam felizes na organização em que trabalham e tenham uma

relação clara com o trabalho e não com o emprego. Esse objetivo só pode ser

alcançado com uma eficiente gestão de pessoas que pensa no indivíduo como

alguém de valor e não somente como um “recurso abundante”. Se o

trabalhador não participa da construção da empresa, não se pode esperar dele

engajamento. A voz dele deve ser ouvida.

O contexto organizacional das empresas e de gestão de pessoas mudou

com a desvinculação dos conceitos clássicos da Administração, restritos ao

planejamento, liderança e controle.

A Psicologia do Trabalho é uma área específica de atuação e produção

de conhecimento que tem por objeto a relação do trabalho com a subjetividade

do trabalhador. Para além do lado humano da empresa, o que se busca

compreender é o lado psicodinâmico das organizações. A Psicologia do

Trabalho é uma face recente da Psicologia aplicada às organizações, tendo

surgido nas duas últimas décadas do século XX.Desde a década de 70, a Psicologia do Trabalho mudou muito e se

desenvolveu de forma independente da Administração, passando a considerar

a subjetividade do homem.

Ouvir os trabalhadores é importante, pois preconiza uma mudança de

paradigmas no mundo corporativo.



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6. A busca pela Felicidade

O ser humano é uma caixa de surpresas que quando "aberta" pode

revelar uma bagagem emocional única. Isso vale tanto para as situações que

envolvem o lado pessoal quanto o profissional. Dentro desse universo

comportamental, a história da humanidade mostra claramente personalidades

em uma busca constante pela superação de desafios. Cada indivíduo, dentro

da sua realidade, exerce seu papel e define de forma consciente ou não aquilo

que trará para ele a prazerosa sensação de felicidade.

Diante de constantes mudanças que o homem enfrenta, ele procura um

espaço, um norte que o direcione à felicidade no ambiente de trabalho. Afinal,

as pessoas passam mais tempo das suas vidas nas organizações do que em

suas casas e junto dos que amam.

O conceito que melhor se adequaria ao sentimento da felicidade é ter a

razão e as emoções voltadas para uma atuação que dá prazer ao individuo.

Especialmente a parte emocional do ser humano se sente feliz quando

está enfrentando um desafio ou quando o atinge. Uma vez atingido o objetivo

desejado pelo indivíduo, a "sensação" de felicidade se apaga. A melhor

maneira de acendê-la novamente é procurar um novo desafio para superar.No livro "O Mal-Estar da Civilização", Freud coloca, com propriedade, a

busca da felicidade como sendo a tarefa mais importante do ser humano.

O ser humano passa a maior parte do seu dia, e a maior parte dos dias de

sua vida trabalhando. Se a busca da felicidade é a tarefa mais importante do

ser humano, esta busca vai se apresentar em todos os papeis, e,

evidentemente, vai se dar também no papel em que a pessoa passa usa amaior parte do seu tempo. Por sua vez, a conotação dada ao profissional feliz é

a mesma já citada: que ele tenha a cabeça e as emoções voltadas para uma

atuação prazerosa.

O fator essencial pare que o indivíduo seja feliz é ter um bom ambiente de

trabalho para exercer suas atividades.



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Sem dúvida alguma a felicidade profissional esta diretamente relacionada

ao porque atingir o objetivo, vencer o desafio que está em nosso caminho traz

a sensação de felicidade.

A organização pode contribuir para que o profissional tenha uma carreira

feliz, ao respeitar e estimular através de condições básicas para a felicidade

dos funcionários.

Um ambiente corporativo feliz é caracterizado pela presença do bom

relacionamento com os pares e os superiores e um bom líder. Também devem

existir desafios a enfrentar, respeito pelo QI (Quociente de Inteligência), e pelo

QE (Quociente Emocional) dos funcionários.



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7. Mudanças no Ambiente Corporativo

As mudanças de maior impacto na humanidade acontecem, num primeiro

momento, sem que as pessoas se deem conta da profundidade. Já foi assim

no passado e está sendo assim novamente. A instabilidade é a nova regra e as

empresas precisam saber lidar com isso. O grande desafio será o de

administrar as incertezas.

Quando se abandonam certas rotinas, o mundo pode parecer ameaçador.

Nossa proposta é alertar sobre a necessidade de arrancar as empresas e as

pessoas dessa zona de conforto, para a realidade onde a turbulência é a nova

ordem.

No livro A Organização do Futuro, da Fundação Drucker, são citadas as

principais mudanças no ambiente corporativo:

• Ele passou de aconchegante a competitivo;

• Era local, virou global;

• As empresas não competem mais com empresas similares a elas, mas

com empresas totalmente diferentes;

• As fronteiras industriais, que eram claras, são incertas;

• No lugar da estabilidade, entrou a volatilidade;

• Em vez de intermediários, importa o acesso direto: a logística tem um

papel cada vez maior;

• Em vez da integração vertical, os especialistas; e

• No lugar da herança simples, a múltipla: a integração da tecnologia

química com eletrônica, mecânica com eletrônica, farmacêutica com moda.

Tudo isso é muito ameaçador, mas é na mesma medida, promissor. Éfantástica esta oportunidade de nos realizarmos por inteiro, se mudarmos

nossa postura. Teremos, antes de qualquer outra coisa, parar de reclamar ou

reclamar menos e com mais sabedoria e objetividade e nos dedicarmos a

estudar, trabalhar e rezar mais.

Seguramente o hoje está melhor que o ontem, e o amanhã estará melhor

que o hoje.



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8. Conclusão

O ambiente de uma organização é composto por forças e instituições

externas a ela que pode afetar o seu desempenho. O ambiente normalmente

inclui fornecedores, clientes, concorrente, sindicados, organismos

governamentais regulamentares e grupos de interesses especiais. O ambiente

de cada organização é diferente.

Com base no estudo das inter-relações da empresa com seu ambiente

externo, caracterizamos a visão do segmento. Sob ótica do segmento, a

empresa participa de uma cadeia de relacionamentos entre diversas entidades

que buscam satisfazer necessidades num ambiente competitivo dinâmico.

A maximização dos resultados de um segmento não produz

necessariamente a um maior nível de eficácia do todo, o que requer que os

resultados sejam otimizados.

A continuidade da empresa é pressuposta intrínseca a sua própria

natureza e decorre de suas relações internas e externas, evidenciando a

necessidade de manter uma capacidade de competição, adaptando a mudança

em relação ao seu mundo exterior.



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9. Bibliografia

CAVALCANTI, Marly (Coord). Gestão Estratégica de Negócios: evolução,

cenários diagnóstico e ação. São Paulo. Editora Pioneira Thonson Learning,

2001.

ROBBINS, Stephen P. Administração: Mudanças e Perspectivas. São

Paulo. Editora: Saraiva, 2001.

SCHEIN, Edgar H. (2001). Guia de sobrevivência da cultura corporativa.

Rio de Janeiro: José Olympio, 191p.

http://www.administradores.com.br/informe-se/tecnologia/o-poder-das-

redes-sociais-no-ambiente-corporativo/33596/

http://www.revistaespacios.com/a06v27n02/06270215.html

ambiente corporativo

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