alinhamento de competências e feedback -...

Alinhamento de Competências Alinhamento de Competências

e Feedback e Feedback

Diretoria Marketing e Vendas

Agosto de 2006Agosto de 2006

Catho ConsultoriaAdolfo Pinheiro, 2464 – cj34 - São Paulo – SP – CEP: 04734-004

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Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho -- Alinhamento de Competências e FeedbackAlinhamento de Competências e Feedback

Relatório Modelo Relatório Modelo -- Agosto de 2006Agosto de 2006

Catho Consultoria - Adolfo Pinheiro, 2464 – cj34 - São Paulo – SP – CEP: 04734-004 (11) 5546-0760

Índice

1. Objetivo 03

2. Processo 03

3. Questionário 04

4. Ranking Geral pela Média das Dimensões 07

5. Listagem Geral de Desempenho 08

Níveis Gerais de Desempenho

6. Dimensão Organizacional por Competência 09

6.1. Dimensão Organizacional por Avaliado 10

6.2. Comentários sobre a Dimensão Organizacional 11

7. Dimensão Funcional por Competência 12

7.1. Dimensão Funcional por Avaliado 13

7.2. Comentários sobre a Dimensão Funcional 14

8. Dimensão Individual por Competência 15

8.1. Dimensão Individual por Avaliado 16

8.2. Comentários sobre a Dimensão Individual 17

9. Performance Geral das Competências Avaliadas 18

10. Diferença entre Avaliação x Auto Avaliação 24

11. Comparativo Geral Avaliação x Auto Avaliação 25

12. Desempenho Geral das Diretorias 26

13. Comparativo das Diretorias Por Competência 27

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1. Objetivo

Este relatório tem por objetivo apresentar o resultado da Avaliação 360º - Alinhamento de Competências e Feedback dos Colaboradores da Empresa, realizado por uma rede de relacionamentos internos, fornecidos pela própria empresa, visando orientar o profissional em seu desenvolvimento Pessoal e Profissional, bem como otimizar os resultados e estratégias definidas pela empresa, proporcionando assim um diferencial no mercado.

2. Processo

Para o levantamento dos dados foram obedecidas, as seguintes etapas:

1. Definição da rede de relacionamentos de cada avaliado, pela própria empresa;

2. Envio de email contendo um link de acesso ao questionário, onde cada avaliador recebeu a lista de seus avaliados;

3. Acesso dos avaliadores ao link, para realização das avaliações;

4. Acesso do avaliado ao questionário para realização de sua auto-avaliação;

5. Envio do questionário de Perfil de Competências Catho (QPCC);

6. No caso de não recebimento das respostas, o avaliador / avaliado foi cobrado via e-mail, solicitando sua participação no processo;

7. Para aqueles colaboradores que não possuíam e-mail, as coletas foram realizadas através de formulário impresso;

8. Dados foram testados quanto à sua consistência e processados estatisticamente;

9. Envio dos resultados ao responsável pelo Projeto e Avaliados, através de reuniões de feedback e via email;

10. Elaboração do relatório final com o resultado das avaliações e respectivos planos de ações de desenvolvimento.

4




3. Questionário

Os atributos pesquisados encontram-se descritos abaixo:

DIMENSÃO ORGANIZACIONAL

5




3. Questionário

DIMENSÃO FUNCIONAL

6




3. Questionário

DIMENSÃO INDIVIDUAL

7




4. Ranking Geral pela Média das Dimensões

IRANIDIMENSÃO

ORGANIZACIONALDIMENSÃO FUNCIONAL


MÉDIA

228 Sergio Luiz Cotrim Ribas 80,2 80,3 82,5 81,0221 Jair Bilibio 81,2 79,6 76,9 79,3175 Andréia Carvalho Da Cruz 80,4 79,6 74,8 78,3119 Maria Salete Carvalho 80,0 77,9 75,6 77,953 Marcio Alex Schiling 73,6 74,7 80,0 76,1

222 Dorothy Roma Heimbecher 75,9 76,0 75,1 75,7225 Lindomar Lima De Souza 75,6 72,1 77,3 75,0224 Henrique Zugman 74,8 74,6 74,2 74,5227 Emilio Marcos Martinez 72,4 71,7 73,2 72,4223 Cristiene Nacim Lopes 72,0 68,0 76,1 72,0218 Mauro Sales 69,3 66,9 71,1 69,1226 Valdenir Castro 67,4 65,5 65,8 66,2119 Maria Da Penha Pereira 55,0 56,4 58,8 56,7219 Andre Kenji Taniguchi 55,6 55,0 54,0 54,9

MÉDIA POR DIMENSÃO - DIRETORIA 72,4 71,3 72,5 72,1MÉDIA POR DIMENSÃO - MERCADO 72,8 72,8 73,3 72,9

RANKING GERAL DAS DIMENSÕES

8




6. Nível Geral de Desempenho – Dimensão Organizacional por Competência

68,8

73,3

74,3

74,9

70,7

0 20 40 60 80 100

LIDERANÇA

PERSISTÊNCIADETERMINAÇÃO

ORIENTAÇÃO PARARESULTADOS

OBJETIVIDADE

ORIENTAÇÃO PARAAÇÃO

9




6.1. Dimensão Organizacional por Avaliado

IRANI GERAL LIDERANÇAPERSISTÊNCIADETERMINAÇÃO

ORIENTAÇÃO PARARESULTADOS

OBJETIVIDADEORIENTAÇÃO PARA

AÇÃO

219 Andre Kenji Taniguchi 55,6 50,2 55,8 58,8 61,8 51,6175 Andréia Carvalho Da Cruz 80,4 75,0 81,7 85,6 84,0 75,6223 Cristiene Nacim Lopes 72,0 69,6 74,3 71,6 74,0 70,6222 Dorothy Roma Heimbecher 75,9 72,5 77,3 77,8 77,1 75,0227 Emilio Marcos Martinez 72,4 74,1 73,4 73,8 74,3 66,2224 Henrique Zugman 74,8 69,6 75,3 79,2 79,8 70,2221 Jair Bilibio 81,2 77,7 82,4 81,0 83,3 81,8225 Lindomar Lima De Souza 75,6 72,8 76,6 77,9 78,8 72,1

53 Marcio Alex Schiling 73,6 68,0 74,1 74,3 74,6 77,0119 Maria Da Penha Pereira 55,0 47,9 57,4 58,3 54,9 56,5119 Maria Salete Carvalho 80,0 75,8 79,2 82,5 82,2 80,3218 Mauro Sales 69,3 61,7 73,1 71,3 71,9 68,6228 Sergio Luiz Cotrim Ribas 80,2 82,0 75,5 80,2 83,9 79,2226 Valdenir Castro 67,4 66,2 69,7 67,8 68,1 65,3

TOTAL 72,4 68,8 73,3 74,3 74,9 70,7

DIMENSÃO ORGANIZACIONAL

10




6.2. Comentários sobre a Dimensão Organizacional

DIMENSÃO ORAGANIZACIONAL

Chamamos de Dimensão Organizacional, o agrupamento das competências para a condução de ações e estilos que contribuem efetivamente para os negócios e implicam no direcionamento organizacional. Sendo assim, o desenvolvimento das competências se alinha ao objetivo mais amplo de tornar a empresa melhor preparada para enfrentar os desafios atuais e futuros.

A aplicação do processo 360º e Feedback revelou que as competências desta dimensão estão alinhadas, podendo ser desenvolvida a questão da Liderança e Orientação para Ação. Estas competências necessitam ser estimuladas, visando o aprimoramento coletivo pois apresentaram uma performance geral ligeiramente abaixo da média.

AÇÕES

Dentre as ações necessárias, recomendamos desenvolver os aspectos relacionados a Liderança com a realização de cursos presenciais, apresentação de vídeos ou ainda, de cursos e-learning’s, que devem estimular o desenvolvimento e/ou o aprimoramento desta competência, pois a Liderança é uma das principais competências a ser desenvolvida em um Gestor de Pessoas.

POSSIBILIDADES TÉCNICAS PARA UMA ABORDAGEM METODOLÓGICA

• Consultorias e Profissionais em Recursos Humanos • Empresas especializadas em e-learning corporativo e vídeos de treinamentos.

11




7. Nível Geral de Desempenho – Dimensão Funcional por Competência

76,0

67,7

71,6

69,1

72,2

0 20 40 60 80 100

QUALIDADE DOTRABALHO

CRIATIVIDADE

TRABALHO EM EQUIPE

PRODUTIVIDADE

ORIENTAÇÃO P/ CLIENTE

12




7.2. Comentários sobre a Dimensão Funcional

DIMENSÃO FUNCIONAL

Dimensão Funcional é o agrupamento das competências que aplicadas no contexto organizacional contribuem para estabelecer a funcionalidade entre as áreas e a eficiência nos processos de trabalho. O importante é que as competências expressem o espírito da organização e a ajudem a alcançar maiores e melhores resultados.

Apesar de considerarmos também como satisfatórios os resultados apresentados nesta dimensão, ressaltamos a importância do refinamento das competências Criatividade e Produtividade, para que a empresa consiga estabelecer um grau de excelência organizacional a ser percebida por seus clientes internos e externos.

AÇÕES

Nos aspectos sobre a Produtividade, Gestão Projetos, prazos, metas definidas e a forma de alcançá-los, indicamos cursos, livros e vídeos ligados a área, visando os resultados esperados pela organização. A Criatividade é uma competência que poderá ser desenvolvida de maneira orientada e estimulada, através de técnicas de jogos na empresa.



13




8. Nível Geral de Desempenho – Dimensão Individual por Competência

70,9

74,9

73,0

68,5

75,3

0 20 40 60 80 100

ATUALIZAÇÃOPROFISSIONAL

HABILIDADE TÉCNICA

RELACIONAMENTOINTERPESSOAL

TRABALHO SOB PRESSÃO

RESPONSABILIDADE EDEDICAÇÃO

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8.2. Comentários sobre a Dimensão Individual


Dimensão Individual é o agrupamento das competências derivadas da personalidade humana que se expressam através de atitudes e comportamentos, que contribuem para o sucesso empresarial e social humano. Podemos definir ainda as competências das pessoas como sendo as características do indivíduo que podem ser relacionadas a padrões diferenciados de performance, e as competências organizacionais, como os recursos internos que as empresas dispõem para obtenção de vantagens competitivas em relação aos seus concorrentes.

Devemos ficar atentos a esta dimensão, nas competências de Atualização Profisisonal e Trabalho sob Pressão. A Atualização Profissional é a competência que visa a melhora nos processos de trabalho, a busca pela melhor relação custo X benefício, objetivando melhores resultados para a organização. Trabalho sob Pressão é a capacidade de ter auto controle frenea situações de estresse, sem perder a qualidade das atividades.

AÇÕES

Atualização Profissional, será desenvolvida através de cursos técnicos da área e dos pontos que necessitem de aperfeiçoamento para cada colaborador, esta ação influenciaráde maneira direta na qualidade e melhoria do desenvolvimento das atividades. A competência de Trabalho sob Pressãopoderá ser estimulada e desenvolvida através de cursos e seminários presenciais, e-learning e jogos situacionais.



15




9. Performance Geral das Competências Avaliadas

Média

73,3

72,9

75,0

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

IraniEmpresa

16




Liderança

70,4

68,8

71,7

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Persistência e Determinação

74,4

75,0

76,8

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Orientação p/ Resultados

75,3

73,8

77,6

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

IraniEmpresa EmpresaEmpresa

17




Objetividade

76,5

73,8

77,0

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Orientação p/ Ação

71,8

72,5

75,0

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Qualidade no Trabalho

71,8

76,3

78,6

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado


18




Criatividade

76,0

68,8

71,5

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Trabalho em Equipe

74,2

73,8

75,7

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Produtividade

69,3

70,0

73,7

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado


19




Orientação p/ Cliente

76,8

75,0

73,8

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Atualização Profissional

77,1

67,5

71,1

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Habilidade Técnica

69,4

73,8

76,2

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado


20




Relacionamento Interpessoal

72,9

77,5

77,5

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Trabalho sob Pressão

70,0

70,0

70,4

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado

Irani

Responsabilidade e Dedicação no Trabalho

73,4

77,5

78,7

0 20 40 60 80 100

Dir Mkt eVendas

Mercado


21




11. Comparativo Geral Auto-Avaliação x Desempenho Geral

Acima da Rede Relac.

86%

Abaixo da Rede Relac.

14%

22




12. Desempenho Geral das Diretorias

COMPETÊNCIAS Irani MercadoDir Adm

e FinDir Mkt e Vendas

Dir Mad, Mov e Res

Dir Papel Ind Dir Embalagem

Geral 75,02 72,92 76,09 73,27 74,43 77,49 70,81

Liderança 71,66 68,75 72,97 70,40 71,18 74,44 66,50

Persistência E Determinação 76,83 75,00 77,91 74,35 76,09 79,53 72,50

Orientação Para Resultados 77,64 73,75 78,39 75,32 76,79 79,82 74,60

Objetividade 77,04 73,75 76,63 76,47 76,52 79,50 73,80

Orientação Para Ação 74,99 72,50 74,70 71,75 75,06 78,18 70,40

Qualidade No Trabalho 78,59 76,25 78,36 71,75 79,48 80,93 74,40

Criatividade 71,48 68,75 72,52 75,98 70,59 74,59 66,50

Trabalho Em Equipe 75,69 73,75 76,21 74,15 75,51 78,64 71,00

Produtividade 73,66 70,00 73,38 69,25 72,59 76,92 70,30

Orientação P/ Cliente 73,75 75,00 74,83 76,75 73,04 75,98 69,70

Atualização Profissional 71,08 67,50 74,77 77,15 68,20 73,19 66,40

Habilidade Técnica 76,22 73,75 78,74 69,45 76,03 77,63 72,10

Relacionamento Interpessoal 77,49 77,50 80,47 72,90 77,53 79,58 72,40

Trabalho Sob Pressão 70,43 70,00 72,01 70,03 69,32 72,45 66,70

Responsabilidade E Dedicação No Trabalho 78,70 77,50 79,42 73,38 78,49 80,97 74,80

Diretoria 1

Diretoria 2

Diretoria 3

Diretoria 4

Diretoria 5

Geral

23




Catho Consultoria em RH© Carvalho e Mello Consultores 2006

Coordenação de PesquisaCarlos Eduardo da Fonseca

Alvaro L. Mello

Programação e DesignAlan Kmez

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