Entrevista Fabiana Diaz

Inteligência em Gestão de Pessoas

páginas 6 e 7

páginas 4 e 5

Informativo nº 32 | Ano 2015 | Edição finalizada em 15 de setembro de 2015 | www.metadados.com.br

BIpágina 13

eSocial

GPTW

páginas 8 a 11

página 3

Produtopágina 14

página 3

Agosto confere premiação dupla às práticas culturais da MetadadosPrêmios Melhores Empresas para Trabalhar categorias TI e Brasil foram recebidos em São Paulo

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Desde a criação do Informativo Metadados planejamos conteúdos interessantes para clientes e parceiros. Esta edição, nº 32, apresenta matérias e artigos que representam bem o desafio de fornecer informações relevantes àqueles que recebem nossa publicação. Somos uma empresa de tecnologia com expertise na área de recursos humanos, responsável pelo colaborador que, antes de ser um trabalhador, é um indivíduo com características e motivações únicas.

É com o foco em pessoas que apresentamos matérias como o desenvolvimento de competências por meio do coaching, na seção Entrevista, com Fabiana Diaz; a importância das frutas ecológicas na alimentação, na seção Sintonizen; o valor de reconhecer outras organizações, na seção Cliente em Foco, sobre a Pipe Sistemas Tubulares; as responsabilidades das organizações em relação aos colaboradores, por meio da seção

EDITORIALJosé Valdocir CasarottoDiretor Superintendente

Metadados Assessoria e Sistemas | www.metadados.com.brDiretor superintendente: José Valdocir CasarottoDiretor de projetos e serviços: Fernando HansenDiretor de produto e inovação: Gustavo CasarottoDiretor administrativo e comercial: Robledo Luza

Coordenação editorial: Priscila Subtil de Andrade e Juliane Stecker FornerEdição: Dinâmica ComunicaçãoDiretora-editora: Juçara Tonet Dini (MTB 4599)Editora: Bárbara ArminoTextos: Bárbara Armino e Isadora Guerra Projeto gráfico: Soul BrandingImpressão: Editora São Miguel | Tiragem: 2000 unidades

Foto: Júlio Soares / Foto Objetiva

Produto, sobre o módulo Gestão de Cargos e Salários; a necessidade de inteirar-se do mercado de trabalho e suas transformações, na seção eSocial; e o conhecimento aprofundado que se deve manter nos processos de gestão, na seção Inteligência em Gestão de Pessoas, que aborda a temática da Política Salarial.

Assim, posso concluir destacando que os tópicos mencionados integram a rotina e a visão de sucesso da Metadados, que orgulhosamente permanece pelo quinto ano consecutivo como uma das Melhores Empresas para Trabalhar – Tecnologia da Informação e, pela primeira vez, está entre as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil. Acredito que nossa visão sobre o cuidado com as pessoas segue no caminho correto. Te convido a conhecer e fazer parte disso junto conosco.

Boa leitura!

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Agosto confere premiação dupla às práticas culturais da MetadadosPrêmios Melhores Empresas para Trabalhar categorias TI e Brasil foram recebidos em São Paulo

Desde 2011 a Metadados integra o rol das Melhores Empresas para Trabalhar – Tecnologia da Informação. A conquista se repete há cinco anos, e cada premiação representa a possibilidade de manter o alto nível de ambiente de trabalho, estando entre os melhores.

Em 2015 a organização encontra-se pela primeira vez entre as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil. Ambas as premiações foram angariadas no mês de agosto, nos dias 6 e 17, em São Paulo.

Para concorrer, a organização responde a pesquisa do Great Place to Work Brasil (GPTW), que é aplicada por meio de duas avaliações: o Trust Index, que é realizada pelos funcionários; e o Culture Audit, direcionado ao RH da empresa para explicar suas práticas culturais. A avaliação dos

GPTW

funcionários representa 67% da nota final.

Na Metadados, no entanto, a pesquisa de clima é parte do projeto estratégico da organização e não está focada nas premiações, sendo estas uma consequência da cultura organizacional. À frente desse canal de comunicação da empresa está a psicóloga e analista de Recursos Humanos Salete Caren Zanol, juntamente aos diretores da organização. O papel da colaboradora da Metadados é conduzir a pesquisa, divulgar os resultados, que constam no plano de comunicação anual, e gerir o projeto durante o ano.

Salete destaca que é um orgulho integrar o projeto estratégico e, por consequência, presenciar a empresa angariando as premiações.

“Esse trabalho é realizado porque acreditamos no que é feito na Metadados. Toda a direção se envolve em prol dos colaboradores. Quando

ganhamos a premiação, é gratificante, porque

ela é fruto do dia a dia da empresa”

Salete Caren ZanolAnalista de Recursos Humanos

Metadados

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A política salarial é uma etapa que faz parte da implantação de um plano de cargos e salários e, geralmente, é realizada após o término dos processos de mapeamento e estruturação.

Segundo Pontes (2011) e Pizzato (2010) o objetivo é estabelecer as regras e os procedimentos a serem seguidos em relação à administração dos salários e também ao sistema de remuneração. Por meio da política salarial, a organização define critérios para os casos de progressão, reclassificação e atualização dos salários, além da remuneração de admissão, entre outros fatores relevantes (PONTES, 2011). Segundo o autor, a progressão pode se dar através de uma promoção horizontal ou mérito, quando há um salto para outra faixa salarial, no mesmo cargo, ou através de uma promoção vertical, quando há passagem de um cargo para outro com uma classificação maior.

Já a reclassificação consiste na elevação do grau do cargo decorrente de uma reavaliação em virtude de mudanças. Algumas empresas também adotam o salário de admissão como regra para contratações, geralmente com valor 10% abaixo da primeira faixa e durante o período de experiência, conforme ilustrado na imagem ao lado. Além disso, a política deve estabelecer os requisitos para progressão, responsabilidades, vigência e atualização, caracterizando-se como um documento que norteia a organização e as pessoas.

Os termos citados acima são trazidos pelo próprio autor, mas é comum observarmos também outras nomenclaturas utilizadas nas organizações para determinar os tipos de progressão.

Segundo Pizzato (2010), a política salarial permite atrair e reter as pessoas, além de possibilitar uma vantagem competitiva para a empresa e servir como apoio para a tomada de decisões. Mas para que se consiga estabelecer essa vantagem é necessário estar atento a outros fatores, conforme Milkovich e Boudreau (2000):

Fonte: Adaptado de Milkovich e Boudreau (2000).

Política Salarial

Inteligência em Gestão de Pessoas

CompetitividadeExterna

Contribuiçõesdos

Empregados

AlinhamentoInterno

Implementação

Gestão sobreo Sistema

Objetivos:Atrair e reterpessoas, ser

uma empresacompetitiva

SALÁRIO

GRAUS

PromoçãoHorizontal

Reclassificação

Promoção Vertical

Salário de admissão

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A competividade externa diz respeito às comparações com o mercado e com a concorrência, enquanto o alinhamento interno determina as comparações entre as funções e as habilidades do público interno. Já as contribuições dos empregados tratam da comparação entre o desempenho e a antiguidade das pessoas que fazem parte da organização.O salário está relacionado ao tipo de contribuição que a pessoa dá à empresa e envolve também o status (DUTRA, 2011). O autor propõe uma forma de compreender e estabelecer critérios para a remuneração a partir do aumento ou diminuição das competências, dos níveis de agregação de valor e dos níveis de complexidade das atividades desempenhadas (imagem abaixo).

Ao implantar um sistema de administração de salários e remuneração, é importante refletir sobre os impactos nos demais processos. Lacombe (2011) ressalta que fatores como o interesse pelo trabalho e o orgulho pela empresa integram os atributos que contribuem para uma vantagem competitiva.

Fonte: Dutra (2011, p. 187).

AGREGAÇÃO DE VALOR E REMUNERAÇÃO

REM

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ERA

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Níveis de Complexidade deAtribuições e Responsabilidades

NÍVEIS DE AGREGAÇÃO DE VALOR

Níveis deAgregação de Valor

Competências

Referências:DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas. Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2011.LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2011.MILKOVICK, George T; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.PIZZATO, Fábio. Gestão da Remuneração e da Carreira como Diferencial Competitivo: uma abordagem prática para aplicação nas organizações.São Leopoldo: Unisinos, 2010.PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: carreira e remuneração. 15 ed. São Paulo: LTR, 2011.

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é psicóloga e coach de executivos, tem mestrado em Coaching e Consultoria na Escola de Negócios INSEAD, na França. Trabalha em projetos internacionais para desenvolvimento de times, criatividade, motivação no trabalho, planejamento profissional e pessoal.

ENTREVISTA: Para aprender sobre si e sobre as relações no ambiente profissional

Foto:

Na sua opinião, qual a contribuição que o coaching pode dar para o desenvolvimento das organizações?A proposta do coaching é beneficiar a organização ao aumentar a consciência e percepções sobre determinados temas, seja em nível pessoal ou nos grupos de trabalho. A forma de o coach entrar nas organizações é por meio de uma metodologia que possibilita à pessoa ou aos grupos tomarem conhecimento de suas principais características, aprendendo sobre si e sobre as relações no ambiente profissional. A partir do conhecimento que os indivíduos passam a ter de si próprios, tendo maior consciência dos seus traços profissionais, eles se relacionam de outra maneira com colegas, clientes, com a organização onde trabalham. Esta mudança de postura e de entendimento afeta de forma muito positiva a organização.

Existe um momento ideal para a inserção das práticas de coaching nas organizações?O momento ideal é quando entendemos que os temas que impactam a organização poderão ser abordados e terão espaço de expressão. Quando a empresa está pronta para escutar-se ou quando as pessoas, individualmente, conseguem entrar em contato com as suas características, com suas dúvidas, trazem questionamentos, observam-se, aí podemos iniciar o trabalho. Se o ambiente não está propício por falta de transparência ou por haver dificuldade de aceitar as falas que começam a emergir neste trabalho, as pessoas não estarão abertas e o trabalho não surtirá efeito. Então não é o momento de fazer coaching, sendo mais adequado elaborar um diagnóstico em colaboração

Fabiana Diaz

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com o setor de RH para identificar o problema subjacente que está limitando a expressão e contribuição dos indivíduos.

Quais são as capacidades e/ou competências que se pode desenvolver ao fazer coaching?Genericamente, podemos pensar em desenvolver competências de liderança, comunicação, empatia, trânsito político, gestão de conflitos. Há algumas funções que demandam, por exemplo, transitar bem, enquanto outras requerem aprender a delegar. Frequentemente pessoas são promovidas para cargos de gestão e são ótimos especialistas em sua área, mas precisam abdicar desta fórmula de sucesso e começar a delegar, desenvolvendo os outros para que trabalhem bem em times. Existem também outras competências que se relacionam com gestão como: saber posicionar-se em termos de negócio, realizar as entregas dentro dos prazos, planejar enquanto gestor e não como executor de tarefas. Uma competência que agrega muito valor é conseguir observar-se e adaptar-se. Isso se aplicará a muitas situações ao longo da carreira de qualquer pessoa. Em outros casos os clientes podem procurar coaching para desenvolver competências específicas, a partir de suas próprias percepções e necessidades.

Quais os obstáculos mais comuns que os profissionais devem superar para serem líderes capacitados, no cenário atual?O cenário atual traz vários desafios, mas acredito que o principal está relacionado a trabalhar em uma cultura que está cada vez mais individualista, onde

Fabiana Diaz

cada um deseja trabalhar da sua maneira, com suas características. Assim, o líder precisa saber trabalhar com um time, composto de pessoas que possuem preferências individuais, mas que estão na mesma sala e no mesmo projeto. Outro desafio é entender o que motiva as pessoas, porque partimos do pressuposto de que aquilo que nos motiva, motiva o outro. Se sou motivada por salário, eu quero dar salários melhores às pessoas. Se sou motivada por adrenalina, eu ponho adrenalina na minha equipe. Entender o aspecto de motivação intrínseca é um ponto bem atual, que os gestores conhecem pouco e acabam perdendo os talentos das equipes porque não ativam o elemento correto. Não adianta oferecer somente salário para quem está em uma curva de aprendizagem, fica faltando algo. O gestor tem a tarefa de conhecer bem as pessoas da sua equipe, aquelas com quem ele mais conta, para desenvolvê-las.

Quais os desafios inerentes à formação de equipes de alto desempenho, formadas por profissionais de diferentes perfis e tipos de especialização?Nesse caso, partimos do pressuposto de que há mais desafios na gestão de equipes com formações distintas, mas não sei se concordo. Acredito que é algo a ser considerado, mas não diria que é um desafio maior. Há outras questões, para mim, que impactam mais o alto desempenho e são mais prejudiciais, como a falta de transparência ou de confiança. As pessoas não aderem a projetos se não estão confortáveis e confiantes, elas desvinculam-se, ou trabalham com metade do potencial que possuem. Essas situações são muito mais corrosivas do que as diferenças, ou estilos muito distintos de trabalho.

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O mês de julho foi de modificações referentes ao projeto. O Governo Federal lançou novas versões do Manual de Orientação do eSocial (2.1) e do Manual de Orientação aos Desenvolvedores do eSocial (1.1).

A primeira publicação visa orientar o empregador/contribuinte para a nova forma de cumprimento das obrigações com o uso do eSocial. O arquivo apresenta os leiautes do projeto, regras de validação, tabelas e controle de alterações.

Já a versão 1.1 para os desenvolvedores do eSocial objetiva definir critérios e especificações técnicas necessárias para a integração entre o sistema dos empregadores, pessoas físicas e/ou jurídicas e o eSocial.

Novas versões dos Manuais do eSocial foram lançadas em julho

Arquivos apresentam atualização de leiautes, regras de validação e tabelas, entre outros ajustes

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eSOCIAL

Os empregadores com faturamento em 2014 acima de R$ 78 milhões têm até setembro de 2016 para fornecer informações por meio do eSocial. A prestação referente às tabelas de ambientes de trabalho (S-1060), comunicação de acidente de trabalho (S-2210), monitoramento da saúde do trabalhador (S-2220) e condições ambientais do trabalho (S-2241) deve ser apresentada até janeiro de 2017, mesmo prazo para os demais empregadores prestarem informações por meio do eSocial. Já

- De 39 eventos, 33 sofreram alterações;

- Evento S-4999 foi excluído do leiaute;

- 18 regras de validação tiveram a descrição alterada;

- Nove regras foram excluídas;

- Houve a inclusão de cinco novas regras;

- De 24 tabelas, 13 sofreram alteração;

- Houve a inclusão da tabela 25.

Prazos

Números do Manual de Orientação versão 2.1

os esclarecimentos sobre as tabelas devem ser informados até julho do mesmo ano.

O tratamento diferenciado, simplificado e favorecido às microempresas, empresas de pequeno porte, micro empreendedor individual com empregado, segurado especial, pequeno produtor rural pessoa física e empregador doméstico, será definido em atos específicos dentro dos prazos previstos.

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As empresas precisam se preparar para o eSocial. Por isso, a Metadados oferece palestras in company, treinamentos e workshops, além de um plano de comunicação que engloba os vídeos do Minuto eSocial e as dicas dos Drops do eSocial, divulgados mensalmente com processos de implantação para atender as exigências do projeto. Há também um eBook completo com todas as informações do projeto, que pode ser baixado no site da Metadados. A empresa ainda divulga notícias periodicamente, atualiza informações e possui uma seção para esclarecimentos de dúvidas.

Metadados e o eSocial

Workshops: www.metadados.com.br/esocial

Minuto eSocial: www.metadados.com.br/esocial/videos

Ebook eSocial: www.metadados.com.br/esocial/ebook

Treinamentos e palestras in company: www.metadados.com.br/treinamentos

Canal direto de atendimento: (54) 3026-9990 ou suporte.metadados.com.br

FAQ: www.metadados.com.br/esocial/faq

Notícias eSocial: www.metadados.com.br/esocial/noticias

Você ainda pode acompanhar todas as novidades por meio das nossas redes sociais:

/metadadosRH

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Além disso, a Metadados tem trabalhado no desenvolvimento e na adaptação de seus produtos para atender aos padrões do Governo Federal desde a divulgação do primeiro leiaute oficial, em julho de 2013.

Com os novos manuais, os produtos estão passando pela análise e implementação das alterações solicitadas. O desenvolvimento se divide em sete fases. A primeira refere-se à atualização de cadastros para atender ao eSocial. Essas alterações serão liberadas mensalmente e, até novembro de 2015, devem estar adaptadas ao leiaute 2.1.

O manual também sugere a criação de um processo de geração de dados de tabelas e de vínculos iniciais de empregados. O cliente poderá consultar, em relatório, quais dados devem ser complementados e enviados ao eSocial. A previsão de entrega é outubro de 2015.A terceira fase implica na inclusão e atualização de cadastros desses produtos para atender às necessidades apontadas e o envio ao eSocial. A entrega está prevista para novembro deste ano.

Outro serviço a ser implantado é o envio dos dados para o eSocial, com desenvolvimento de interface responsável

por repassar os dados ao governo, receber os retornos das informações validadas e atualizar o banco de dados. O processo deve ser liberado em dezembro de 2015, mas depende da validação do Governo Federal.

A Metadados ainda desenvolve uma rotina para a geração de registros periódicos e não periódicos, que visa informar mensalmente todos os registros necessários, validando o envio e garantindo os prazos dos leiautes novos. Essa funcionalidade poderá ser disponibilizada em janeiro de 2016.

Também importante é o desenvolvimento da interface para importação de dados de sistemas de saúde ocupacional, segurança do trabalho e financeiros para envio de maneira unificada. Essas integrações estarão disponíveis em fevereiro de 2016.

E, por fim, a última fase trata da elaboração do novo módulo para permitir a melhor gestão dos dados enviados e não enviados para o eSocial. Ele contempla opções para autorizar o envio de informações, configurar a interface com o governo, consultas e relatórios, disponível em março de 2016.

eSOCIAL

À frente do eSocial encontram-se órgãos e entidades do Governo Federal, entre eles participa a Caixa Econômica Federal – Agente Operador do FGTS. Desde 2009, a entidade conta com um Conselho de Clientes, no qual a Metadados representa o segmento das empresas desenvolvedoras de softwares, além de participar ativamente das definições do projeto, no âmbito do consórcio.

O gerente do Fundo de Garantia Caixa de Porto Alegre, Leo Paludo, explica que a parceria do Agente Operador com a Metadados é de grande representação, uma vez que a empresa possui uma carteira de clientes significativa e que atua como multiplicadora tanto do FGTS como do eSocial. “A Metadados internaliza todo um conhecimento e o transfere aos seus clientes”, explica.

Parceria que multiplica conhecimentos

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CLIENTE EM FOCO Pipe Sistemas Tubulares

Tecnologia de ponta é na Pipe Sistemas Tubulares

Garantir excelência e competitividade dos produtos e serviços oferecidos com a busca constante por inovações tecnológicas, essa é uma das missões da Pipe Sistemas Tubulares, empresa fundada pelo Grupo Açocon em 1997. A indústria está localizada no município de Contagem, Minas Gerais, e possui 300 colaboradores.

A empresa é fabricante de tubos de aço soldados, peças, acessórios e revestimentos anticorrosivos. Oferece uma completa linha de soluções em eletroferragens, como padrões de entrada de energia, caixas de disjuntores, hastes de aterramento, tubos e postes galvanizados, acessórios e serviço de galvanização a fogo.

Os clientes da Pipe contam com atendimento exclusivo e personalizado, qualidade, competência e cuidado com o desenvolvimento sustentável. A organização se destaca por possuir tecnologia de ponta, a fim de produzir soluções completas aos clientes.

Em 2015 o plano é a reestruturação. O objetivo é se adequar às novas realidades de mercado, além de otimizar os custos operacionais e continuar atendendo bem quem procura a Pipe. Um avanço importante para a empresa, nesse ano, é o desenvolvimento de uma linha de eletroferragens técnicas com durabilidade superior, ainda que em ambientes extremamente agressivos.

Crédito: Pipe Sistemas Tubulares /Divulgação

A Pipe é cliente Metadados desde 2014 e conta com a solução dos módulos Folha de Pagamento, Frequência, Saúde Ocupacional, Segurança do Trabalho, Benefícios, Recrutamento e Seleção, Acesso e Portal RH.

Mesmo com a economia afetada pela crise brasileira em 2015, a Pipe é provedora de soluções para mercados-chave, tanto do ponto de vista econômico quanto social. Portanto, apesar do momento conturbado que o país atravessa, há uma grande expectativa na recuperação e na sustentabilidade dos mercados onde a empresa atua.

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Business Intelligence utiliza dados em benefício da empresaParceria com Synergy resulta em sistema de BI pronto para implantação em cliente Metadados

“O uso da informação”, é assim que o diretor da Synergy Inteligência de Negócios, Roberto Novello, conceitua o Business Intelligence, ou BI. “O BI permite que a informação que a empresa já possui seja utilizada a seu favor. O que o gestor descobrirá com ele o deixará maravilhado”, defende.

A proposta é buscar informações no sistema da empresa e apresentá-las de forma gerencial. Sem o mecanismo de busca implantado em uma organização, os gestores dependem de relatórios complexos que não permitem realizar as análises de acordo com sua vontade. Já com o BI, é possível traçar comparativos de dados por meio de gráficos intuitivos e de maneira rápida. Além disso, ainda existe o que as organizações chamam de self-service BI. “O próprio cliente pode acessar livremente o banco de dados associativo do BI e, a partir dele, criar novas visões sobre o sistema”, explica Novello.

Ao público da Metadados, a implementação do BI é ainda mais fácil e rápida. A organização tornou-se parceira da Synergy em 2014. A partir da data, os consultores Metadados e a equipe da Synergy realizaram conjuntamente a análise das principais necessidades de BI em RH, o que possibilita aos clientes implantar o BI em sua organização em apenas um dia. Em 2015, a parceria já contabiliza cases de sucesso na implantação da ferramenta, entre eles encontram-se as empresas Tic Transportes, Telasul e Cooperativa Santa Clara.

Para implementar o Business Intelligence nas organizações, a Synergy é parceira da Qlik View. A ferramenta é conhecida mundialmente, poderosa para análise empresarial e com opções de baixo custo para implementação.

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PRODUTO Gestão de Cargos e Salários

Atualmente as organizações precisam se adaptar às novas estratégias de gestão de pessoas, para atrair e manter profissionais diferenciados que agreguem valor ao seu negócio. Esse é o principal objetivo do módulo Gestão de Cargos e Salários da Metadados, desenvolvido para organizar e gerenciar políticas necessárias para o progresso do colaborador, fixando critérios que facilitam a tomada de decisão.

Conforme Nágela Camargo, consultora de aplicação da Metadados, a ferramenta propicia a avaliação e a classificação dos cargos e funções; a criação de uma tabela salarial; a orientação e a manutenção de normas e procedimentos do plano de cargos e salários; permite assegurar a equidade e a coerência entre as relações de trabalho no que se refere a Súmula nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho, além de poder gerar análise de comparação com o cenário externo por meio da compilação de pesquisas salariais. “A implementação do módulo possibilita uma análise justa, gerando credibilidade perante os colaboradores. Uma vez que há clareza e transparência na administração e nas definições de classes e faixas salariais de cada cargo e função”, enfatiza Nágela.

Ferramenta auxilia empresa a agir de forma racional e profissional

Módulo organiza e gerencia regras para o progresso do colaborador

Principais benefícios

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Entre as inúmeras vantagens que o produto de Gestão de Cargos e Salários possui, destaca-se a administração do plano de carreira estabelecido na organização. Consequentemente, essa prática estimula o aperfeiçoamento dos colaboradores e também aumenta o seu grau de comprometimento.

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SINTONIZEN

Frutas ecológicas, fontes de nutrientes e minerais livres de agrotóxicosAlimentos orgânicos estão em alta durante todo o ano

O brasileiro consome cerca de cinco quilos de agrotóxicos por ano. Na lista de alimentos relacionados ao uso dessas substâncias estão as frutas. O consumo delas, no entanto, é altamente recomendado para uma dieta balanceada, uma vez que possuem nutrientes e minerais necessários para a saúde humana.

Mas é possível evitar os agrotóxicos e manter as frutas no cardápio diário, como faz a Metadados, que oferece aos seus colaboradores frutas ecológicas diariamente. Todo o processo de produção desses alimentos utiliza técnicas que respeitam o meio ambiente e visam a qualidade do alimento, além de incentivar a agricultura familiar.

As frutas ecológicas são comprovadamente mais saborosas e benéficas à saúde. Para escolhê-las é fácil, segundo a nutricionista Roberta Araújo, não se encontra em uma fruteira ecológica alimentos que não são próprios da estação. “A grande questão é que as pessoas estão acostumadas a ter sua fruta preferida disponível nas prateleiras o ano todo”, diz. Roberta explica que no inverno encontram-se as frutas cítricas, como laranja, limão e kiwi. Já no verão, é época das tropicais, como abacaxi, manga e melancia.

O incentivo e a demanda de orgânicos estão aumentando, principalmente devido ao adoecimento precoce da população. “Não há comprovação científica sobre a superioridade dos alimentos orgânicos, no que diz respeito ao maior fornecimento de nutrientes. A diferença dos produtos orgânicos é a biodisponibilidade desses nutrientes. Nosso organismo aproveita muito mais as vitaminas, minerais e fibras se comparados à agricultura tradicional”, conclui Roberta.

Fonte: Roberta Araújo, nutricionista clínica funcional

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