administração - amazon s3 · 2018-09-27 · formando administradores de empresas aqui. estou...

administração

Prof. Rafael Ravazolo

AULA 07

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Administração

AULA 07

Boa noite, futuros servidores do MPU! Não só do MPU, mas sim de onde vocês quiserem! Sabe por quê? Porque eu aposto que hoje vocês passariam em boa parte das provas, tanto do CESPE como da FCC! Querem apostar?! Pessoal do EAD: esta aula está sendo gravada na segunda-feira, dia 30. Ontem, domingo, dia 29 ocorreu a prova do TRT Campinas da banca FCC. Eu tenho a prova aqui. Cinco questões de administração e eu vou perguntar as cinco e vocês saberão todas. Querem apostar? (...) Lembram quando eu falei de conhecimentos, habilidades e atitudes? Qual é a atitude de quem será aprovado? Revisar a matéria, marcar com confiança. Então, vou ler as 5 questões e vocês irão acertar até aquela que não está no edital do MPU, querem ver? Vamos lá:

“Constitui ferramenta no âmbito na etapa de mapeamento de processos...”

Nós já vimos mapeamento de processos? Não, não vimos gestão de processos. Mas eu pergunto: quando se fala em processos, existe uma ferramenta que é usada para desenhar, mapear... Qual o nome dela? Fluxograma. Aí era só olhar a alternativa d, da prova número 3, que dizia “fluxograma, que representa graficamente o fluxo de atividades com todas as entradas e saídas para a consecução do produto ou serviço.” Era a única alternativa que falava em fluxograma. As outras alternativas eram ferramentas que não servem para isso, como a curva ABC, a matriz SWOT... Servem para mapear processos? Não. Organograma também não serve para mapear. Diagrama de Pareto, também não. Então, vocês iam saber responder essa? Sim, ponto para vocês.

Segunda questão: “O modelo de administração gerencial que se procurou implementar no Brasil a partir do plano diretor apresentou o conceito de publicização...”. Eu mostrei para vocês uma tabelinha que falava da propriedade e tipo de gestão e dizia quem seria propriedade pública, quem seria publicizado e quem seria privatizado. O que era publicização mesmo?

Neste momento estou mostrando a vocês a importância de revisar. Não revisar é o mesmo de não ter estudado. Essa semana uma pessoa falou assim para mim: “Rafael, eu não tenho tempo de revisar, pois é muita matéria. Se eu revisar, não conseguirei ver toda a matéria!” Cara, essa pessoa não percebeu... Eu falei para ela que ver toda a matéria sem revisar é o mesmo que não ver toda a matéria, porque vai esquecer. Ao final do mês se esquece 80% do que já se viu se não revisar. Ou seja, se assistiu dez aulas, lembrará de duas. Ou seja, estudar tudo sem revisar é exatamente o mesmo que não estudar tudo. Tem que revisar!

Então, vamos lá, o que é publicização? Eles dividiam o Estado em 4 setores. Qual era o nome do primeiro? Núcleo Estratégico, que continuava sendo propriedade de Estado. Além do núcleo estratégico, havia as atividades exclusivas do Estado, que também eram de propriedade estatal. Depois, havia os serviços não exclusivos, pois o Estado presta, mas também existem organizações privadas que prestam. E por que o Estado presta? Por força de lei. O Estado tem que fornecer

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educação? Sim. Mas ele não é exclusivo nisso, existem universidades e escolas privadas. Saúde, o Estado não tem que prover? Tem, mas existem também hospitais particulares. Esses são serviços não exclusivos, que eles recomendavam o processo de publicização. Publicizar era mudar a propriedade, de estatal para propriedade pública não estatal. E qual o instrumento legal, tipo de instituição, que foi criada para ocorrer a publicização? As Organizações Sociais, que são entes de natureza privada que por meio de um contrato de gestão prestam serviços de interesse público. A propriedade continua sendo pública, mas a gestão não é feita pelo Estado. E havia o último setor: produção para o mercado. Mercado é privado, daí surgia o processo de privatização. Logo, produção para o mercado -> privatizar; serviços não exclusivos -> publicizar.

Lembrados agora?! Última pergunta sobre isso: formas de gestão? Todos eles precisam ter gestão de modelo gerencial, afinal era uma reforma gerencial. E todos eles acabam de vez com a burocracia? Não, tem um deles que permanece seguindo os princípios burocráticos. Qual é? Núcleo estratégico do Estado.

Então, a questão perguntava o que significa publicização. Alternativa a: transferência de serviços públicos não exclusivos para entidades não estatais, qualificadas como organizações sociais. Saberiam responder essa, com uma leve revisão? Então vamos lá, já acertaram duas. Vamos para a terceira e se você não lembrar é um sinal de que você precisa revisar a matéria. Eu só trago verdades, não minto para aluno e não crio o mundo fantasioso do coaching. (...)

“Suponha que uma determinada organização apresente características de uma estrutura funcional...” O que é uma estrutura funcional? Baseado no princípio da especialização, cada área especializada. Então, tem que procurar a alternativa que fala disso. Vou ler todas e vocês me dizem. Letra a: “possuem centros de resultados que funcionam de forma independente, atrelados a funções de gerenciamento e execução”. E aí, são centros de resultados que atuam de forma independente ou os resultados são apurados pela empresa? Em uma estrutura funcional, cada área apura o seu resultado? Não, o resultado é apurado pela cúpula. Quem é que apura independentemente os resultados? A abordagem divisional, onde cada divisão tem independência para apurar seus resultados. Na funcional isso não acontece. Letra b: “utilizar a função como critério para dividir as áreas e responsabilidades, porém apura os resultados dentro de um sistema contábil único na empresa”. Logo, cada área é especializada? Sim, mas a apuração é do todo. Então, a letra b é o gabarito. Vamos ler a alternativa C: “atua de forma descentralizada por região ou produto”. Isso é funcional? Não, isso é deparmentalização por região ou por produto. “Possui órgãos com duração limitada...”. Órgãos com duração limitada é projetos. “É mutável, ajusta...”. Funcional é mutável, se ajusta? Não. Então, letra B é o gabarito, mais um ponto para vocês.

A questão 24 é uma matéria que não está no nosso edital, recrutamento de seleção. Mas quem já assistiu minha aula de recrutamento e seleção sabe que não é à toa esse nome, pois a ordem é recrutar e depois selecionar. Recrutar é atrair pessoas e selecionar é a escolha que se faz depois. Vamos ler? Eram três frases e tinha que dizer se estavam certas ou erradas.

“A seleção é uma etapa prévia ao recrutamento...”

Nem continuava lendo e já cortava a primeira.

“O recrutamento é um procedimento externo à organização...”

Só existe recrutamento externo? Não, existe o interno, onde há o aproveitamento das pessoas da própria organização. Então, já cortava a segunda. Cortando a segunda, só sobrava uma

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alternativa dizendo que a três estava certa. E aí, obviamente, a três estava certa e era o gabarito, que fala sobre análise e descrição de cargo, mas nem era preciso saber, pois descartando as duas primeiras já tinha o gabarito. Mais um ponto para vocês.

Questão 25, última de administração da prova. A FCC tem uma mania bizarra: ela cita BSC no cabeçalho da questão, mas a questão não cobra BSC, cobra qualquer coisa sobre gestão estratégica. Pode cobrar SWOT, conceito de missão, visão, pode cobrar qualquer conceito. Esse é um perfil que só a FCC tem: começa falando de BSC no título da questão, aí tu fica pensando que será uma questão sobre isso, e quando vê na verdade não é, é uma questão genérica de gestão estratégica. Como é o caso da questão 25, mas vocês já iam estar preparados para isso. Já caíram umas 4 ou 5 questões iguais, falando de BSC, mas o conceito certo não tem nada ver. Vamos ver:

“Uma entidade integrante da Administração Indireta está iniciando a aplicação da metodologia BSC e estruturando seu planejamento estratégico. Nesse contexto...”

Então, no contexto de BSC e planejamento estratégico... Letra A: “ela deverá instituir indicadores de desempenho para identificar o cumprimento da missão que é estabelecida a partir da visão”. A missão é estabelecida a partir da visão? Não. Então, já cortava a letra A e partia para a próxima. Letra B: “deve definir a missão da entidade, ou seja, seu objetivo de excelência, representada por metas de curto, médio e longo prazo”. Missão é o objetivo de excelência e metas de curto, médio, longo prazo? Não, não tem nada a ver com isso, pois missão é a razão de ser. Letra C: “identificar, em uma análise interna, as forças e fraquezas e, no cenário externo, os desafios e oportunidades”. A FCC tem esse perfil de em vez de falar ameaça, falar desafio. Então, no contexto de planejamento estratégico, identificam-se internamente as forças e fraquezas e externamente os desafios e as oportunidades? Sim, e aí tu marcaria a letra C. Era uma questão de SWOT e não de BSC, como já aconteceu outras vezes. Bom, mas tu podia ler o resto, letra d: “identificar a visão que é a forma como a organização é percebida”. Visão é isso? Não. Visão é visão de futuro, aquele grande desafio. E letra E: “fazer um diagnóstico das competências necessárias para atingir as metas que corresponde à visão...”. Isso é visão? Não. Então, percebam que as outras alternativas eram nada a ver. Essa foi a prova de técnico do TRT Campinas, 6 mil iniciais. Vocês precisam começar a fazer provas e acreditar em vocês e conhecer o perfil da banca, pois isso é fundamental. Se formos estudar toda a administração, não adianta. Porque na hora da prova vai estar perdido. Tem que estudar focado em questões. E o que eu estou montando nesse MPU é isso, estou dando a matéria muito mais focada e fazendo muitas questões. Esse é o segredo. Vocês não sairão daqui administradores, não estou formando administradores de empresas aqui. Estou formando futuros servidores do MPU, e para passar você precisa chegar lá conhecendo a matéria e, principalmente, conhecendo o que a banca cobra. Na aula passada me perguntaram se eu prefiro CESPE ou FCC. Nesse perfil atual da FCC, prefiro FCC. Eles se repetem pra caramba. Eu sabia todas as questões que eles iam cobrar no TRT São Paulo, assim como eu sabia exatamente o que eles iam cobrar agora no TRT Campinhas. “Ah, sabia porque é adivinhão”. Não. Sabia porque eu tenho um perfil traçado da banca e eles ainda não mudaram. Um dia eles podem me passar uma rasteira. Mas enquanto não fizerem isso, vou saber o que eles vão cobrar nas provas. Quem assistiu o pré-prova acertou todas as questões do TRT São Paulo e todas do TRT Campinas. (...) então, a banca se repete, e eu vou provar isso pra vocês, de novo, hoje. Nós temos que traçar o perfil da banca. Essa é minha função como professor. (...) Nesse ponto, o CESPE é muito mais chato do que a FCC, pois tem um grau de subjetividade maior nesse sentido. A FCC se repete muito mais do que o CESPE. Então, eu prefiro a FCC nesse perfil atual, há dois anos não preferiria.

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Então, continuando a aula de hoje, o assunto é gestão de pessoas. Vocês verão que eu preparei uma chuva de questões porque eu percebi que é uma matéria que o pessoal tem dificuldade em interpretar a questão. (...) Trouxe para vocês todas as questões que caíram sobre esse assunto em 2018 e 2017 no CESPE e na FCC. Lá pelas tantas vocês vão olhar e pensar: sério que caiu isso de novo?! É esse pensamento que eu quero que vocês tenham. Na hora da prova, isso é confiança. Eu quero que vocês abram a prova e pensem: vou começar por administração, para ganhar confiança.

Então vamos lá, vocês acabaram de passar no TRT São Paulo. (...)

Às vezes os alunos passam do ponto na inteligência, se tornam melhores do que a banca e passam a ver pelo em ovo. Sejam inteligentes no nível da banca, que vocês passarão. Não tentem ser mais inteligentes que a banca, não precisa. Às vezes a banca é bem burra. Acreditem em vocês, vocês podem muito mais. (...)

Agora vamos falar de Gestão de pessoas.

Esse é o resumo do que mais cai em prova:

As bancas não mudaram o perfil, continuam cobrando a mesma coisa.

Gestão de pessoas: conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do capital humano...

Então, as pessoas são capital financeiro da empresa? Não. São capital material? Estrutural? Não, são capital humano, fazem parte do capital intelectual. Então, cuidado: capital humano porque são as pessoas que por meio de suas competências que permitem que a organização atinja seus objetivos.

E aí tem esse esquema do antigo e moderno: pessoas como recurso X pessoas como parceiros. Palavras feias e palavras bonitas. Controle, rigidez, restrição; liberdade, empoderamento, flexibilidade, dinamismo.


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Sobre as fases evolutivas: o CESPE é a única banca que cobra o Fischer. O resto costuma ser bem mais fácil.


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Fases evolutivas RH no Brasil – Chiavenato

1. Fase contábil: é a evolução no Brasil;

2. Fase legal: a partir das leis trabalhistas, Getúlio Vargas, década de 30;

3. Fase tecnicista: vem de técnica. As funções especializadas de gestão de pessoas. Subprocessos: recrutamento de seleção, treinamento, etc.;

4. Fase administrativa: o reconhecimento da profissão de técnico em administração e o novo sindicalismo (que representa o final do período militar);

5. Fase estratégica: existe desde 1985.

Esse é o resumo final dessa evolução.

Se a banca disser para vocês que o foco, viés, da gestão de pessoas hoje é o controle. Certo ou errado? Errado. Porque esse é o foco antigo: controle, operacional, burocrático. Olhem o resumo: de – para.

Vamos em frente, falar do modelo centralizado x descentralizado.

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Pergunto: só de olhar as palavras, qual a tendência atual? Descentralizar. Mas ainda existe o modelo centralizado em algum lugar? Claro, na prática sim. Na verdade isso é como se fosse uma régua, em que em um extremo existe um modelo totalmente centralizado (onde tudo sobre RH está centralizado no departamento de RH) e o outro extremo é o descentralizado (onde às vezes pode nem existir área de RH, pois tudo pode ser feito fora, pelas outras áreas, pelos gestores de pessoas, que são os gerentes de cada área). Mas isso são os extremos, na prática esses extremos dificilmente existem. O que existe é uma mistura. Algumas coisas são centralizadas no RH, outras são descentralizadas. Então, dessa régua que eu falei para vocês dos extremos, algumas organizações são um pouco mais centralizadoras e outras são um pouco mais descentralizadoras, mas a tendência atual é descentralizar. Pode-se dizer que um modelo é sempre melhor do que o outro? Não, os dois têm prós e contras. Por exemplo, qual é a vantagem de centralizar? Isso significa um controle centralizado, então, se é preciso um maior controle é melhor centralizar. Se não é preciso tanto controle central, pode descentralizar.

Então, no RH centralizado há a monopolização das funções, ou seja, ele faz tudo. Vou fazer um organograma para vocês de uma empresa com estrutura do tipo funcional com órgãos de RH, produção, finanças e qualidade. Se eu digo que essa empresa adota o modelo centralizado de gestão de pessoas, toda e qualquer decisão de gestão de pessoas está no RH, que irá recrutar, selecionar, decidir, etc. E o que os caras das outras áreas, gestores diretos das pessoas, fazem? Apenas pedem para o RH, pois este que faz tudo.


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Agora, em um modelo descentralizado, o RH deixa de ser o controlador e executor de tudo e passa a ser um consultor interno, ou seja, todas as decisões de RH pertencem aos próprios gestores das pessoas, relativos as suas áreas. Chamamos isso de gerentes em linha, pois eles mandam em todos que estão abaixo deles. Nesse caso, o RH se torna um assessor interno (staff). Essa é a estrutura linha – staff, onde os gerentes em linha decidem e o RH é o consultor.

Nos casos de tendência à descentralização (ainda não total), o RH fica com a parte mais estratégica, como as grandes políticas, diretrizes de RH, planejamento estratégico de RH, etc. Então, o RH fica com as grandes ideias, mas a execução em si é feita pelos gerentes em linha.

Por exemplo, em um modelo híbrido: vamos contratar uma pessoa. Quem dá início ao processo de contratação? A própria área, porque ela que diz que precisa de alguém. A área diz as características do cargo e o que precisa da pessoa e pede ao RH dar início ao processo de recrutamento de seleção. Aí eu pergunto, por exemplo, na área de finanças: o gerente especialista em finanças entende de testes psicológicos, dinâmica de grupo, entrevistas? Não, então ele pede um apoio, assessoria, ao RH. Então, este geralmente conduz o processo inicial, faz o recrutamento, publica o anúncio, recebe as pessoas, faz uma filtragem inicial, realiza o processo seletivo, e, geralmente, o RH, ao final, deixa dois ou três candidatos finais para uma entrevista com o gerente da área, que é quem vai tomar a decisão. Isso porque a decisão não é do RH e sim do gerente em linha. Percebam: quem conduz o processo como especialista é o RH, mas quem toma a decisão é o linha. Essa é a lógica de um RH descentralizado.

Agora vamos falar de linha e staff, pois esses dois assuntos são diretamente relacionados.

Olhem essa frase e vejam se ela faz sentido para vocês:

Gestão de pessoas é uma responsabilidade de Linha. Então, a gestão de pessoas, gerenciar pessoas como um todo, é uma responsabilidade em linha. Quem é o responsável pelas pessoas? O gestor de cada área, em linha. Mas a gestão de pessoas, como um todo, além de ser uma responsabilidade em linha, também é uma função de Staff (assessoria). Quem é que

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presta assessoria? O especialista, RH. Essa frase já caiu tantas vezes na prova do CESPE que eu não aguento mais. E também já foi tão cobrada pela FCC, como vou mostrar daqui a pouco, que nem vocês irão aguentar. Quando cair linha e staff, daqui para frente, vocês vão comemorar antes mesmo de lerem. É ponto para vocês.

Então, o que é a função de Staff? As grandes diretrizes: políticas de RH, assessoria, consultoria, serviços de orientação, cuidar da estratégia. Então, as coisas mais amplas. E o que o chefe em linha faz? A execução: cuida da equipe, um a um, tomada de decisões, executa as ações, alcança as metas, cuida dos resultados, etc. Está vendo que tudo é execução no linha? Então: política – execução; staff – linha. Isso vive caindo em prova e é a coisa mais fácil do universo.

Então, em resumo é isso aqui:

Vamos de novo:

A moderna gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas para cuidar do capital humano, pois é este que contribui, com suas competências, para o alcance dos objetivos organizacionais. As pessoas são parceiras da organização. Então, se puder fazer a organização alcançar seus objetivos e as pessoas também, não seria um mundo lindo, maravilhoso? Então, se a banca disser isso, está certo. Se a banca disser que os objetivos das pessoas estão acima dos objetivos organizacionais estará errado. O objetivo é organizacional e que bom, legal, que as pessoas, junto disso, puderem alcançar os seus objetivos pessoais.


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Existe um único modelo de gestão de pessoas? Não, ela muda de acordo com a situação, logo, é situacional/contingencial.

Gestão estratégica de pessoas é aquela que é focada nos resultados: políticas e práticas integradas alinhadas com as demais áreas, visão horizontal dos negócios com foco nos resultados, etc.

O que são as políticas de gestão de pessoas? As diretrizes (como pretendemos lidar com as pessoas, por exemplo). Política de remuneração, de contratação, de promoção, etc. Políticas são as formas que a organização pretende lidar com as pessoas.

Pois bem, este trecho é do livro do Marras, mas é repetido por diversos autores, que é o papel do gestor estratégico de pessoas. Ou seja, o gestor de pessoas com uma visão estratégica. Se ele tem visão estratégica, tem visão nos resultados, integração.

O gestor estratégico de pessoas deve conhecer com profundidade o perfil ideal do trabalhador da empresa e suas necessidades. Se aparecer isso na prova, faz sentido? Sim. O gestor estratégico de pessoas participa das reuniões decisórias da diretoria para revestir o processo decisório com princípios humanísticos. Ele tem que participar das decisões estratégicas? Sim. Identifica os valores centrais da empresa que deverão reger os comportamentos dos trabalhadores. Tem que saber quais são os valores centrais da organização. Desempenha o papel de consultor interno (staff). Responde pela otimização de resultados concretos, por meio da criação e acompanhamento de indicadores sobre a qualidade de vida do trabalho... O gestor estratégico se preocupa com a qualidade de vida no trabalho? Com a motivação? Com a liderança? Com tudo que é lindo e maravilhoso.

Então vamos para o temporal de questões: (...)

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Essa é uma das questões mais ridículas que tem. O que ele quer saber? Qual alternativa fala exclusivamente de gestão de pessoas. Então, tem alternativas que falam de outras gestões e uma que fala de gestão de pessoas. E qual é ela? Análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho. Perfeito! Vamos ver: pesquisa de mercado e novos produtos que pode ser marketing ou produção; metas estratégicas não são da política de RH; insumos é sobre produção; auditoria de custos é produção; alocação de Recursos humanos é gestão de pessoas; missão também não é; implementação dos desafios e oportunidades até pode ser gestão de pessoas. Mas a única em que todas as hipóteses estão corretas é a letra B. se aparece isso na prova, tu assusta e pensa: não pode! Fala a verdade?! Assusta de tão fácil. Como eu disse: a banca sabe ser tosca quando ela quer.

Se leu a partir da alternativa C, já leu demais. Por quê? Ou é A ou é B. Quando se usa a expressão “recursos humanos”, tratando as pessoas como recursos, é uma visão antiga. Portanto, é ativo ou passivo? E aí a galera se assusta porque é a letra A e pensa que é pegadinha. Uma mesma questão sobre isso já caiu na banca, e dizia assim: “Quando trata-se das pessoas como pessoas, assinale a alternativa errada.” A errada é a mesma da letra A dessa questão, porque as demais, as pessoas estão sendo tratadas como pessoas. As outras alternativas são o que há de lindo, maravilhoso e moderno, e a letra A o que é antigo. Entenderam a lógica? Agora vamos cansar de fazer exatamente isso.


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Na natureza nada se perde, nada se cria. Na FCC tudo se copia de um ano para outro. Se elas são pessoas: são recursos? Não. São mão de obra? Não. São previsíveis? Não. Flexíveis? Sim, mas previsíveis não. Dependentes? Não. São fornecedores de conhecimento e competências, visão moderna. Viram que é a mesma questão e tirada da mesma página do livro?!

“Não, não pode, Rafael, já caíram duas, não pode cair mais...”

Qual a alternativa mais ampla e bonita que tem a ver com o cabeçalho?

Alcançar objetivos organizacionais e ao mesmo tempo incentivar...? Letra C.

Ok, mas não tem que favorecer e incentivar as boas práticas administrativas? Tem. Mas qual a mais ampla, qual a que completa a frase do cabeçalho da questão?! A alternativa C. Essa é a típica questão da FCC em que as outras alternativas não estão erradas, só não estão completas. São estilos diferentes de questões, já mostrei isso para vocês. Por exemplo, se for uma questão sobre processo decisório da FCC sabe o que eu diria para vocês hoje?! Vai cair na prova decisões programadas x decisões não programadas. E aí teria várias alternativas com umas frases viajantes e bastaria procurar a alternativa que falasse de decisões programadas x não programadas que acertaria. Claro, tem outros conceitos que não interessam para vocês, como decisões democráticas, consultivas, consensuais, etc. Mas, basicamente, sobre o processo decisório a banca só pergunta isso, os dois tipos básicos e o modelo de decisão. Em dois anos de questões é só isso que a banca pergunta. Nesse caso específico eu poderia dizer para esquecer as outras alternativas e só procurar o que falei. Mas nessa questão que estamos fazendo não posso dizer isso, pois é outro tipo de questão, não se vai direto no conceito, e sim na alternativa mais ampla e concreta.

“Professor, nesse caso, recursos humanos foi usado como gestão de pessoas?”

Isso, acontece de vez em quando. Por costume, falam RH em vez de Gestão de Pessoas. Mas perceba que dá para identificar. Na outra questão ficou claro que eram pessoas como recursos, aqui não, fala de planejamento de RH... Ou pode aparecer “gestão estratégica de recursos humanos” que é exatamente a mesma coisa que gestão estratégica de pessoas para a prova.

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Exatamente esse sorriso que eu quero na hora da prova. Assessoramento, aconselhamento, consultoria... Letra A, esquece o resto, pois ele não interessa, direto no conceito.

“Ah, Rafael, mas isso caiu uma vez na vida e outra na morte.”

Já vimos a da vida, agora vamos ver a da morte:

O que vocês sublinhariam no cabeçalho para achar depois? Descentralizado e consultoria. Ele está falando de que? Staff. E um valor positivo de descentralizar... Quando há centralização é autocracia. Quando descentralizo, tenho uma democracia, participação. Onde diz isso? Letra A, de primeira. Mas o modelo descentralizado gera uma administração participativa? Sim, porque os gestores em linha participam do RH. Mas se não se tem certeza, leia as outras alternativas. Terceirizar as atividades estratégicas? O RH terceiriza atividades estratégicas? De jeito nenhum. Dispersa especialistas de RH? Se espalham especialistas? Não, eles continuam sendo Staff, no RH. Limita as áreas... Não, o RH só faz cadastro. Neutraliza as ações... Faz sentido? Não. Então, a letra A é a única que se salva.


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Estão vendo, de novo, fala em administração de pessoas e recursos humanos como um conceito, tipo, escreve de qualquer jeito... Não é isso que ele quer. Quer tendência à descentralização. Então, de alguma forma ele quer linha e Staff, é isso?! Onde está isso? Na letra D. A mesma questão... Estão vendo? Perceberam? Tenham fé, irmãos! Pronto, falou em descentralização, tem que ter linha e Staff. Isso tem que estar no resumo de vocês.

Na introdução da questão, fala o que? Transição para a visão moderna. Letra C. Vamos analisar as outras alternativas: estratificação lembra rigidez... Não é palavra bonita, criação de núcleos de RH nas áreas... Isso é burocratizar; centralização, nem precisa continuar; segregar... Quem faz staff são os gestores? Não, o RH; valorização da área de gestão de pessoas... Até aí estaria certo, autônoma? Não. O RH é superior às outras áreas? Não.

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Qual é a mais ampla, bonita? Qual o foco maior de uma atuação global da gestão de pessoas? Assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional. Mais amplo que isso não existe. Qual o problema das outras? Não que estejam completamente erradas... Mesmo as que estiverem certas, serão conceitos mais restritos. Então vamos ver: motivar as equipes a realizar suas tarefas sem supervisão? Sempre sem supervisão? Não, depende do modelo. Garantir a adoção de boas práticas de mercado com foco na sustentabilidade? Papel do RH isso? Pode ser objetivo, mas não o principal. Assegurar que as pessoas tinjam seus objetivos pessoais e individuais? Comparando a letra C com a letra E, qual o prioritário? Qual você marcaria? Obviamente, os objetivos organizacionais. Criação de políticas que possibilitem elevar a produtividade dos funcionários, isso é do nosso amigo Taylor... Isso é gestão de pessoas? Não. Então a resposta é a letra E que é a mais ampla.

Fala, novamente, da mudança do antigo para o moderno e pede um exemplo moderno. O mundo moderno é instável, então pode haver aversão à instabilidade? Não tem como, isso pertence ao mundo. Ênfase na eficiência? Quem tinha isso? Nosso amigo Taylor. E isso é moderno? Não. O foco hoje é mais na eficácia, no resultado... Concentração? Não, desconcentração. Letra D, correta. Função de staff... E aí a galera treme achando que haverá duas certas... Mas o que ele fez? Inverteram a lógica, os papéis.


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(...)

Duas questões da mesma prova, desse ano.

A questão 1 fala sobre a moderna gestão de pessoas. Aquela frase genérica. Alguma palavra errada, que destoa? Não. Então, está correta. Fala da evolução. Gestão de pessoas é situacional, leva em conta uma série de aspectos.

Questão 2: a política de gestão de pessoas é formulada a partir de que? Dos objetivos da organização, estratégia e depois o tático. Então a estratégia de gestão de pessoas depende dos objetivos da organização, essa foi a lógica que eles inverteram. Errada.

Gabarito: C, E, C, E.

A área de RH deve se articular com as demais áreas para elaborar os planos estratégicos? Certa, a área de RH deve participar da elaboração da estratégia.

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A partir do século XXI, o propósito da gestão de pessoas é centrado em administrar pessoas como recursos? Errada. Foco nas regras e regulamentos? Não. Pessoas são pessoas, foco nos resultados, objetivos. “Rafael, está igual à FCC...” Sim, a mesma lógica, eu falei para vocês.

Os funcionários de uma organização são vistos como talentos na ótica da gestão de pessoas? Sim, talentos fornecedores de competências para o sucesso da organização.

Os empregados vinculados à organização são patrimônio físico? Tipo uma cadeira? Não. São capital intelectual, humano, mas físico jamais. Preparem-se para uma questão que fale em patrimônio financeiro, que também estará errada. Tantas questões perguntando a mesma coisa, a mesma lógica do antigo e do moderno.

Gabarito: C, E, C, E

Começando de baixo para cima:

Se eu concilio interesses, gero conflitos? Diminui a produtividade? Muito pelo contrário. A conciliação de interesses gera maior produtividade e reduz os conflitos.

A gestão de pessoas deve incentivar e promover o desenvolvimento do capital humano com a implantação de organizações de aprendizagem... Ou seja, organizações que aprendem. Fundamental para desenvolver a capacidade de aprender em todos os níveis e melhorar o desempenho? Sim, tudo lindo e maravilhoso. Questão correta.

Todas as modalidades de recompensas e punições são legítimas? Toma chicotada? Pronto né, nem precisa continuar. Errada. “Ah, mas meu chefe...” Esquece teu chefe!

A próxima, antigo e moderno, né!? O aumento da produtividade tornou o trabalho mais flexível hoje em dia? Sim, o profissional de hoje em dia tem que ser multitarefa, ou seja, não está mais preso a um cargo ou a uma função exclusiva, ele está constantemente se desenvolvendo. Portanto, isso rompeu com as identidades e com os papéis profissionais pré-definidos. Então, fala dessa mudança: antigamente o foco era no cargo e hoje o foco é mais amplo, multi. Contrata-se pelas competências, capacidade de aprender e inovar, estar constantemente evoluindo. No conceito moderno, não se contrata para um cargo rígido para o resto da vida, em que a pessoa se


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aposenta no cargo. Agora, pensa-se em pessoas multitarefas, com competências, em constante evolução. A assertiva está correta, mas eu concordo plenamente com quem ficou em dúvida e marcou errado. Pois essa frase é difícil de entender. Mas é para isso que estamos fazendo questões, para vocês analisarem essa ótica do antigo x modernos. “Professor, esse rompimento da expressão identidade é muito forte, né?!” Sim, às vezes a banca usa expressões fortes, verbos fortes. “Professor, eu errei porque lembrei que o RH definia os cargos...” Não, continua tendo cargos nas organizações, mas o modelo moderno de contratação não é mais focado no cargo em si, na função específica em si. É mais aquela ideia de desenvolvimento, aprendizado, evolução, competência. Rompe com a identidade do papel profissional, exemplo: escriturário do Banco do Brasil, era a pessoa que sabia digitar sem olhar para o teclado e analisar cheques ao mesmo tempo... Hoje em dia isso é importante? Não. Tu vai para o concurso do BB e eles querem um vendedor, atolaram os últimos concursos de marketing e técnica de vendas. Aí tu pensa: mas escriturário não é aquele cara que fica no caixa? Pode ser, mas depois tu pode ser o gerente. Ou seja, rompeu com a ideia rígida do cargo.

Agora, umas questões mais antiguinhas, para trazer a última prova de vocês:

Gabarito: C, C, E

Começando pela última. Na visão moderno, é centralizado? Tendência moderna é descentralizar. O gestor que decide a seleção, ele participa ativamente do processo de recrutamento de seleção, inclusive. O RH apenas dá o assessoramento.

A primeira: “Grandes correntes teóricas”. Eu falei para vocês que essa é a única banca vai além da gestão estratégica. A última fase não é visão estratégica e sim gestão por competência e vantagem competitiva. Esse é a visão do livro do Fischer, que só o CESPE usou até hoje. Geralmente a última etapa é a visão estratégica. O Fischer é o único que vai além, ou seja, além da visão estratégica, tem a fase de gestão por competência e vantagem competitiva. Podem revisar que vocês verão que essas 4 são as fases do Fischer. Questão correta.

A segunda: “evolução”, então já vem na cabeça de vocês aquilo do antigo x moderno. Antigamente era mecanicista e passou a ver pessoas como seres humanos... Tudo lindo, questão correta.

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Pegaram a manha? Estão com mais confiança para responder ao CESPE? Quando que digo para vocês tomarem cuidado com questões antigas é porque a banca mudou o perfil. Por exemplo, nunca mais caiu Fischer no CESPE, era uma questão de 2013. Vai cair de novo? Acho bem improvável. Por isso estou focando em 2017 e 2018, pois mostra a tendência atual da banca. (...)

Gabarito: E, C, C.

A gestão de pessoas é contingencial? Sim. Sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a cada situação particular? Sim. Cadê o erro? CESPE tem que ler até o fim. Sempre centralizada? Não.

Participação e empoderamento são formas de promoção do envolvimento do empregado com sua organização? Sim. Correta.

As políticas de RH devem lidar com aspectos mais amplos? Elas atuam em relação à estrutura organizacional, contexto e estratégias? Sim. Essa é aquela frase mega ampla, linda e maravilhosa e que não tem nada de errado. Correta.

Gabarito: E, C, C.


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Até a palavra “modernas” estaria correta. Controle é moderno? E eu consigo, com isso, prever a efetividade? Não, toda a segunda frase está errada.

A segunda, tudo lindo e maravilhoso. Correta.

Terceira, tudo certo.

Então, matamos. Questão até não poder mais. Essa deve ser a estratégia daqui para frente: o máximo de questões possíveis, mostrando o que a banca cobra, para vocês começarem a fazer os resumos de vocês e mapas mentais usando as palavras que a banca usa para definir as questões. Então, agora vocês sabem: se falar em moderno e foco em controle, certo ou errado? Errado. Falar em moderno e focar em monitoramento, rigidez, errado. Falar em moderno e citar resultados, estratégias, competências, alinhamento, estará correto, pois são palavras bonitas. Eu fiz isso do que é o principal.

E eu aproveito agora para falar do nosso amigo Pareto, que vamos falar melhor quando estudarmos ferramentas da qualidade. Pareto era um economista italiano que realizou um estudo e chegou à conclusão que: 80% da renda italiana estavam nas mãos de 20% da população. Isso não é um número qualquer, é um princípio que diz que poucos fatores (20) acabam causando um enorme impacto (80), e por exclusão, muitos fatores (80) não servem para nada (20). Assim como 20% da população tinha 80% da renda, o que sobra? 80% da população tendo apenas 20% da renda. Pareto descobriu que, ao aplicar esse princípio em uma empresa, 20% dos produtos serão responsáveis por 80% da receita. Ou seja, 80% dos produtos darão apenas 20% da receita.

“Rafael, mas é sempre assim 80-20?”

Não, obviamente, não. Mas é um princípio que diz pouca coisa tem um enorme impacto e muita coisa tem pouco impacto.

E aí eu uso esse princípio para falar com vocês, concurseiros. Por que eu pego as questões dos dois últimos anos? Muita gente me pergunta qual livro comprar para estudar administração para o MPU. Não existe um livro, existem uns 15 para toda essa matéria que estamos estudando. Eu li todos esses livros porque eu sou professor e minha apostila é baseada em tudo isso. (...) Há pessoas que pensam que precisam decorar todos esses livros e todos os conceitos. O que eu quero mostrar para vocês, insistindo em questões dos últimos anos, é a tendência da banca. Ou seja, eu mostrei para vocês aquele 20% de assunto que caem 80% das vezes. “Ah, então eu devo estudar só esses 20%?” Não, não estou dizendo isso. Quero dizer que antes de pensar em fazer uma questão de 2002 tem que ter esses 20% da matéria claro e perfeito na tua cabeça. Antes de partir para a exceção, a regra precisa estar clara e simples na tua cabeça. O resumo não pode ser baseado nas exceções que caíram até hoje, tem que ser baseado na regra que é o mais provável de cair. (...) É isso que vai fazer vocês passarem em concurso. Tirem da cabeça a fantasia que vocês precisam saber todas as matérias. (...) Não façam questões da FGV, pois ela usa outros autores, outro foco. Então, vamos estudar toda a matéria? Vamos. Mas antes disso temos que ter uma diretriz da banca, foco nela, precisamos saber o que priorizar, aquele 20% de matéria que cai sempre. O CESPE e a FCC mudaram de perfil, retroajam até no máximo em 2016 em questões, o resto deixem comigo, que eu trago e explico. (...)

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Continuando, então, nossa aula: processos de gestão de pessoas. Ou seja, as atividades feitas dentro da gestão de pessoas. Basicamente é tudo isso, toda e qualquer decisão que envolva pessoas.

Isso é a lista geral. É o todo feito dentro da gestão de pessoas.

Cada autor, em cada livro, agrupa essas atividades de alguma forma. Por exemplo: Dutra agrupa em três grandes processos, e dentro deles há essas atividades. O Chiavenato diz, em um livro de gestão de pessoas, que são 6. Mas ele próprio tem um livro de administração de recursos humanos que diz que são 5. Sim, ele tem duas versões diferentes da mesma coisa, por isso que eu digo que esse senhorzinho é um problema de vez em quando. O Marras diz que são 7. Então, esse agrupamento varia de acordo com o autor, mas as atividades dentro desses agrupamentos são sempre as mesmas, o que muda é a taxonomia, ou seja, a forma de classificar elas.

Começando com Dutra, que é o mais fácil. Porém, cai mais em questões de gestão de competências do que em questões gerais sobre gestão de pessoas. Tanto a FCC como o CESPE têm cobrado mais o livro de gestão por competências do Dutra do que o de gestão de pessoas. Ele separa em três grandes processos e é o mais fácil de todos porque é meio intuitivo. Ou eu movimento as pessoas, mexendo-as de um lado para outro; ou desenvolvo, capacitando-as; ou valorizo.


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Movimentação é tudo que envolve ir de um lado para outro. Captar pessoas, que seria o recrutamento, seleção. Internalizar é colocá-la para trabalhar. Transferir de área. Promover para outro cargo. Expatriar é mandar para outro país; recolocar é a maneira bonita de dar um pé na bunda, é uma política que algumas empresas adotam que, ao demitir, contratam algum curso ou assessor para ajudar a pessoa a se recolocar no mercado. (...)

Desenvolvimento é a ideia de melhorar, evoluir. Capacitação, carreira, desempenho... Tudo que tem ideia de melhoria.

Valorização tem a ver com recompensa, como remuneração, benefícios, premiações, etc.

O Marras é mais cobrado pela FCC do que pelo CESPE e fala em 7 processos.

Recrutamento e seleção é atrair e selecionar pessoas.

Treinamento e desenvolvimento é aquela ideia de evolução, melhoria; treinamento foco no curto prazo, cargo atual, e desenvolvimento foco na carreira em longo prazo.

Remuneração ou cargos e salários é a parte de cargos e escalas de remuneração.

Higiene e segurança do trabalho é aquela ideia de ergonomia, ambiente de trabalho adaptado ao trabalhador, ambiente limpo e saudável, equipamentos de seguranças (EPI), etc.

Departamento de pessoal, já falei pra vocês sobre essa expressão, quando disse que antigamente a gestão de pessoas se resumia a um mero departamento de pessoal, porque ele faz apenas a parte burocrática, operacional. Ainda existe, dentro da gestão de pessoas, esse papel burocrático, de cadastramento das pessoas, etc.? Sim, e ainda se chama departamento de pessoal, só que antes o todo era departamento de pessoal e agora virou apenas um pequeno pedaço dentro da gestão de pessoas como um todo.

Relações trabalhistas é a parte de relações com os sindicatos.

Serviços gerais é o melhor de todos, porque tudo que ele não conseguiu encaixar em algum lugar, pôs em serviços gerais. Então, é, literalmente, o que sobrou. Exemplo: restaurante para os funcionários, ambulatório médico, seguranças, etc.

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O que mais cai em concurso é o nosso amigo Chichi. Nos últimos dois anos as bancas não têm focado tanto nesses modelos aqui. Antigamente caía direto. Mas como é um assunto muito grande que ocupa um baita espaço nos livros, o do Chiavenato é dividido assim, nunca cai em desuso. Ou seja, não deixa de ser cobrado totalmente. Mas está aqui

O Chiavenato separa em 6 processos e segue uma ordem.

Primeiro tenho que trazer pessoas para trabalhar na empresa. Chiavenato chama isso de agregar que é o recrutamento e seleção.


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Aí, atraí pessoas, recrutei, selecionei aquelas que eu quero que trabalhem na minha empresa e contratei. Se contratei, vou aplicar elas em um cargo. Logo, aplicar é colocá-las em um cargo para trabalhar. Para aplicar, é preciso modelar o cargo, isso se chama desenho de cargos. E, além disso, na aplicação há a avaliação de desempenho que é a grande pegadinha. Isso porque a galera acha que a avaliação e desempenho é em monitoramento, último processo, e não é, é na aplicação.

Agreguei pessoas, coloquei-as para trabalharem em um cargo, apliquei. Se ela está trabalhando, o que eu preciso fazer? Pagar o salário. Então vou recompensar, que é o terceiro processo.

Quero que a pessoa faça sempre da mesma forma o trabalho? Não, quero que ela evolua, então, quero que ela se desenvolva. Processos de desenvolvimento envolvem tudo o que é para melhorar a pessoa, como treinamento, desenvolvimento, gestão do conhecimento, etc.

Agreguei, apliquei em um cargo, recompensei e fiz ela se desenvolver... Eu quero que ela vá embora depois de ter investido dinheiro nela? Não. Então é preciso que haja processos para manter as pessoas, manutenção de pessoas. A manutenção envolve a ideia de qualidade de vida no trabalho, saúde, higiene, segurança, etc.

E, por fim, a parte um pouco mais operacional, que é o cadastro e banco de dados de pessoal e os sistemas de informação que buscam dados nos bancos para monitorar as pessoas.

Então: agrego, aplico, recompenso, desenvolvo, mantenho e monitoro são os 6 processos de gestão de pessoas do Chiavenato.

E o que costumava cair? De maneira geral, quais são os processos ou, especificamente, o que cada um faz.

Tem que cuidar o conceito e o que tem dentro de cada um. Cuidado com a pegadinha da avaliação de desempenho é aplicar e não monitorar, que pareceria ser o mais óbvio. (...)

Aqui, outro desenho do mesmo livro do Chiavenato:

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CUIDADO: no último livro, Chiavenato criou outra pegadinha, pois incluiu a palavra “integração” no processo de agregar. (Quadro: recrutamento, seleção, integração). Integrar é socializar a pessoa na cultura organizacional e isso faria mais sentido no processo de aplicar do que no agregar. Então, essa é outra possível pegadinha, assim como a avaliação de desempenho. (...) No desenho do livro anterior não tinha essa integração no agregar, por isso que eu não recomendo a compra de livros, porque vocês precisam estudar uma dezena de matérias, e para identificarem um erro em um livro é mais complicado. Eu sou especialista nesse assunto, para mim é mais fácil, é melhor eu apontar os erros para vocês.

Esse desenho acima é uma análise como um todo. Cada grande capítulo é um dos 6 grandes processos. E aí ele explica o que é recrutamento, seleção, etc.

Quando que costuma cair especificamente o que é recrutamento interno, por exemplo? Só quando está explícito no edital: recrutamento de seleção. Quando está genérico no edital, como processos de gestão de pessoas, funções da gestão de pessoas, etc., geralmente a questão é mais genérica também.

Trouxe umas questões um pouco mais antigas para abordar esse tema:

Primeira: tudo certo. Tiraram de outro livro do Chiavenato que fala só em 5 processos, mas a lógica é a mesma.

Segunda: “descrição e análise de cargos” que processo é esse? Aplicar. E a questão fala que é processo de agregar. Errada.

Terceira: se ele diz que sempre se desconsidera o perfil profissional se notarmos uma única situação em que é considerado, essa questão estará errada. No MPU não tem técnico, analista especializado? Sim, portanto, considera a formação acadêmica? Então, organizações, por vezes, consideram. O sempre é o erro dessa questão. Errada.


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O que a banca fez? Jogou para tudo que é lado. Qual a resposta correta? Letra A. Aplicar pessoas envolve avaliação de desempenho, bem como as atividades para o desenho organizacional. Correta.

O erro da letra B é o monitorar, pois esse processo é o de manter. Recompensar é para acompanhar e controlar? Não, isso é monitorar. Manter é atividade de recrutamento e seleção? Não, isso está no processo de agregar. Agregar, higiene e qualidade de vida? Não, higiene e qualidade de vida estão no processo de manutenção.

A questão pede desenvolvimento que é a ideia de melhorar, evoluir e valorização.

Coaching é desenvolvimento, desenvolvimento, avaliação por competências e desenvolvimento político, também; programa de benefícios é valorização, socialização é ingresso; valorização simbólica é valorização, mas recrutamento e seleção é ingresso; processo de seleção é ingresso; planejamento organizacional não é desenvolvimento nem valorização.

Resposta correta: letra A.

Para finalizar nossa aula: Gestão de Pessoas no Serviço Público.

Aqui eu já saí do Pareto, ou seja, dos 20% mais importantes.

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A maioria das questões falará de gestão de pessoas em geral e algumas falam de gestão de pessoas no setor público, mas na verdade eles só colocam o serviço público para imitar o edital,pois o conceito que é cobrado não é aplicado ao serviço público e sim sobre gestão de pessoas do livro do Chiavenato. Eles colocam na questão “Na gestão de pessoas no serviço público...”, mas isso não quer dizer que vão cobrar o conceito do serviço público, pois cobram o conceito geral. A maioria das questões é assim. Porém, algumas, de vez em quando, vocês irão ver que cobram o conceito do serviço público, mas é exceção.

Pois bem, qual é a grande diferença do que vimos até agora? Nenhuma. A evolução foi a mesma, a lógica é a mesma. Mas, geralmente, os professores que falam sobre a gestão de pessoas no setor público fazem uma análise crítica sobre como ainda é burocratizado, atrasado, como ainda tem muitas características daquele departamento de pessoal e acabam sugerindo como realmente deveria estar a moderna gestão de pessoas.

O que eles podem falar de diferente? A ideia do foco no serviço público, que é o bem-estar social, atender as necessidades da população, tudo aquilo que vimos na reforma gerencial. Então, todos aqueles conceitos modernos da reforma gerencial deveriam se aplicar aqui: foco no cidadão, no resultado, melhoria do serviço, melhor qualidade, blá blá blá.

Então é isso que nós vamos ver e vai ser muito rápido, porque é a mesma coisa. Eu só quero que vocês vejam quais os tipos de frases que aparecem.

Primeiramente, o que é a gestão de pessoas no serviço público? Planejar, organizar, dirigir e controlar as atividades das áreas de seleção, orientação, avaliação, capacitação, qualificação... Não são essas as áreas de gestão de pessoas? Sim. Suprir pessoas, manter pessoas nas organizações púbicas em conformidade com as leis, princípio da legalidade, observadas as necessidades e condições do ambiente, pois a gestão de pessoas é situacional/contingencial.

Uma das críticas é, justamente, que a gestão de pessoas no serviço público é muito padronizada. Há uma lei geral, como a lei 8112, por exemplo, e tem que aplicar em todos os órgãos. Existe uma padronização que perde um pouco do viés de ser mais situacional.

A crítica é que na realidade predomina nas organizações púbicas a gestão de pessoas tradicional funcional, ou seja, verticalizada: rígido, fala de foco no cidadão e nos resultados, falta de inovação, remuneração desvinculada do desempenho, falta de planejamento e rotatividade de chefias.


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A evolução já vimos: passou de um modelo patrimonialista (onde os “servidores públicos” eram os amigos do governante, parentes) para meritocracia, com a reforma burocrática (entra o concurso público, Getúlio Vargas). Depois, a reforma gerencial, que manteve a meritocracia, mas buscou flexibilizar (remuneração por desempenho, etc.).

Ali temos as necessidades do contexto atual, que são as necessidades modernas: aumento da exigência dos cidadãos; maior transparência e prestação de contas (que a banca usa a expressão em inglês – accountability); flexibilidade; agilidade; qualidade. Ou seja, palavras bonitas e modernas.

Então, percebam que eu não estou trazendo nenhuma novidade para vocês até aqui, né?!

Especificamente o CESPE, adora pegar esse livro:

Um dos autores desse livro é o professor Berg. Nesse livro, os autores contam um pouco do histórico da gestão de pessoas no setor público brasileiro e fazem aquelas proposições que eu falei para vocês de melhoria, etc.

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Eles iniciam com a análise crítica. Qual o problema? O problema é: ainda é muito rígido, ou seja, difícil de mudar; não olha para o cidadão; pouca ênfase no desempenho (por exemplo, a avaliação de desempenho não é usada para remunerar, fazem porque a lei exige); limites à inovação; poucos mecanismos de planejamento e pouca preocupação com a gestão; rotatividade na ocupação de posições de chefia; o papel da gratificação.

Qual o objetivo das funções comissionadas/gratificadas? Cargos de chefia e assessoramento. Porém, muitas vezes, dão essas FC/FGs para pessoas que não será chefe nem assessor, mas é um técnico muito bom no que faz, por exemplo, um nerd da TI. O cara é muito bom, mas não se consegue remunerar ele por ser muito bom e a única forma de aumentar a remuneração e dar um benefício para ele é dando uma FC ou FG de chefe ou coordenador de alguma área. Mas aí o cara não tem a menor competência para ser gestor, por isso que gosta de máquinas, mas essa é a única forma de não o deixarele ir embora. Olhem o problema que se gera: se usa a gratificação como uma gambiarra, para tentar recompensar, mas se foge do princípio fundamental dela. Isso porque não existem as carreiras em Y, paralelas, no serviço público. Y porque todos começam iguais na carreira e vão evoluindo, mas a partir de um determinado momento se escolhe para o lado da carreira quer seguir. Exemplo: queres uma área de Gestão ou um viés mais Técnico? No desenho, o nível 1 do técnico deve ganhar o mesmo que o nível 1 da gestão. Isso acontece em várias empresas privadas, mas o serviço público tem uma enorme dificuldade de implementar.


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O perfil predominante ainda é o perfil departamento de pessoal: antigo, operacional, burocrático.

E o que eles recomendam? A evolução. A gestão estratégica de pessoas com foco nos resultados, no cidadão.

Sempre que aparecer “gestão por competências” é algo altamente moderno. Por exemplo: se a banca associar gestão por competências com algo burocrático, operacional e rígido, não faz o menor sentido, estará errado.

Capacitação continuada aparece toda hora em prova. É a capacitação, desenvolvimento, contínuo/constante.

Avaliação de desempenho de competências gerando impactos na capacitação, remuneração, etc.

Exemplo do tópico 4: carreiras em Y

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Exemplo do tópico 5: o que mais tem no judiciário são advogados diretores do setor de administração, por exemplo. O cara formado em direito é diretor de RH. O que ele entende de gestão de pessoas? Nada. Essa hipótese permite o deslocamento para as pessoas que tem formação em outras áreas, mas entram em um cargo único, como o técnico do MPU.

Suporte normativo formal: leis que permitam essas possibilidades.

Nenhuma novidade, apenas aplicando o que já vimos no serviço público.

Nesse quadro ele fala como se implementam essas diretrizes.

Primeiramente, alta administração. Ou seja, de cima para baixo. A alta administração tem que querer e fazer criar as condições necessárias.

Papel da área de gestão de pessoas: staff, assessorar. Papel dos líderes: linha, incentivar.

Nenhuma novidade.

Com isso, encerramos. Podemos ver as últimas questões para ver como que foi cobrado isso nos últimos tempos.


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A letra B não tem nada de moderno, sempre aconteceu. Na letra C, quando restringe só para um lado (superior, e os outros níveis?), já desconfiem. Na letra D, ao focar no “acadêmica” está restringindo. Letra E: concurso público é moderno?! Não. Então, letra A correta.

Vamos começar pelo que vocês descartaram...

Letra E: falta de apoio das lideranças não é uma barreira...?! É uma barreira. Descartada.

Letra A: foco nas tarefas?! Isso é Taylor. Antigo. Descartada.

Letra D: gestão de pessoas por competências é moderna, não é compatível com estruturas burocráticas. Descarte.

Letra B: diz que todas as funções são competências de linha e de staff. É tudo junto? Não. Misturaram linha com staff. Descartada.

Alternativa correta: C. Fala da ideia da gestão de pessoas participar e ser incluída na estratégia.

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Com isso, encerramos a aula. Gestão de pessoas é um dos assuntos que mais traz insegurança na hora da prova, pois é o mais subjetivo. Eu sei, também acho isso. Como resolvemos esse problema? Fazendo questões.

Grande abraço. Revisem a matéria e até a próxima aula!

administração - amazon s3 · 2018-09-27 · formando administradores de empresas aqui. estou...

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