adleide falcão tcc egp9

1

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: DIAGNSTICO NO MINISTRIO DA CULTURA

Trabalho de Concluso de Curso apresentado como parte dos requisitos para obteno do grau de Especialista em Gesto Pblica. Aluno: Adleide Catarina Falco Orientador(a): Prof(a). Mestre Marizaura Reis de Souza Cames

1

2

Braslia DF DEZ/2014

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: DIAGNSTICO NO MINISTRIO DA CULTURA

Autor(es):

ADLEIDE CATARINA FALCO

Instituio do(s) autor(es)

Ministrio da Cultura

2

3

RESUMO

O Ministrio da Cultura - MinC desenvolve polticas de fomento e incentivo na

cultura nacional e, diante do cenrio do MinC, o servidor possui como desafio lidar

com as diferenas culturais e consolidar os fatores ambientais quanto ao perfil da

composio do quadro, bem como do pblico alvo. Essa pesquisa visa descrever os

fatores de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT que impactam os servidores do

Ministrio da Cultura a partir da aplicao de inventrio de QVT desenvolvido por

Ferreira (2012) e validado no setor pblico e propor sugestes de interveno

viveis por meio de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho.

ABSTRACT

The Ministry of Culture - Ministry of Culture develops promotion policies and

encouragement in the national culture and , on the Ministry of Culture of the scenario,

the server has the challenge of dealing with cultural differences and consolidate the

environmental factors as the profile of the frame of the composition as well as the

public target. This research aims to describe the Quality of Life factors at work - QVT

that impact the servers of the Ministry of Culture from the inventory application of

QVT developed by Ferreira ( 2012) and validated in the public sector and propose

viable policy suggestions through a Life Quality at Work.

3

4

1. Introduo

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) objeto de preocupao da

humanidade h muitos anos. Voltada para trazer satisfao e bem-estar ao

trabalhador na realizao de suas tarefas uma preocupao bem antiga

(RODRIGUES, 1999, p. 80).

De acordo com Vasconcelos (2001) diversas cincias contribuem ao estudo e

desenvolvimento da QVT, como Sade, Ecologia, Ergonomia, Psicologia, Sociologia,

Economia, Administrao e Engenharia, todas visando melhorar as condies

humanas de trabalho, para produtividade e satisfao do homem. Para que isso

ocorra, afirma o autor, o trabalhador precisa encontrar um ambiente favorvel e

motivador.

A Qualidade de Vida no Trabalho proporciona uma harmonia entre o

trabalhador e o empregador tornando o ambiente mais saudvel para ambos. De

acordo com Vieira (1990, p. 45), o foco de QVT humanizar as relaes de trabalho.

Nos dias atuais existem diversas abordagens sobre o tema e muitas

organizaes esto investindo nisto para manuteno de capital intelectual. Manter

um ambiente de trabalho prazeroso para permitir o desenvolvimento organizacional

e o potencial intelectual das pessoas transformou-se em uma necessidade para

xito das organizaes.

As inovaes tecnolgicas na sociedade da informao, a produo crescente

de conhecimento, a reduo da durabilidade dos produtos e dinmica na mudana

dos processos de produo o cenrio encontrado em conjunto com a necessidade

de Programas de QVTs nas organizaes (Ferreira & cols., 2009).

Na tica de QVT preventiva, abordagem adotada no presente estudo, Mendes

e Ferreira (2004) relatam que esta impe a remoo de indicadores crticos que

geram mal-estar no contexto de trabalho. Para tanto, necessrio atuar em trs

dimenses interdependentes: nas condies, na organizao e nas relaes sociais

de trabalho (Mendes & Ferreira, 2004). Para FERREIRA (2009) crucial conceber

QVT como uma tarefa a busca permanente de harmonia entre o bem-estar, a

eficincia e a eficcia nos ambientes organizacionais (M. C. Ferreira & cols., 2009).

No campo das organizaes pblicas, foco da presente pesquisa, as

mudanas recentes tambm produzem impactos nos aparelhos de Estado, trazendo 4

5

novos desafios relativos ao papel dos rgos pblicos, suas finalidades, suas

estruturas e o seu prprio funcionamento. Esse processo se desenrola em um

contexto de consolidao de direitos e valores democrticos, colocando em cena

novos atores sociais que forjam uma nova cidadania (Tuuli & Karisalmi, 1999).

Ferreira (2009) enfatiza: O bem-estar dos servidores pblicos, a satisfao do usurio-cidado, a

eficincia e a eficcia dos servios prestados pelos rgos governamentais

constituem desafios inerentes s prticas de gesto, voltadas para a

promoo da QVT (M. C. Ferreira & cols., 2009, p. 320).

O Ministrio da Cultura - MinC desenvolve polticas de fomento e incentivo

nas reas de letras, artes, folclore e nas diversas formas de expresso da cultura

nacional, bem como preserva o patrimnio histrico, arqueolgico, artstico e

nacional. Seus servidores atuam em vrias reas de cultura em envolvimento com

cidados que possuem amplas diversidades culturais, que levam os servidores a

rotinas de atendimento a pessoas com caractersticas discrepantes, alm de

formao de um corpo de gestores da rea de cultura com essas peculiaridades.

Diante do cenrio do MinC, o servidor possui como desafio lidar com as

diferenas culturais e consolidar os fatores ambientais quanto ao perfil da

composio do quadro, bem como do pblico alvo. Adotar formas para obter um

ambiente saudvel que permita ao servidor melhor desempenho de suas atividades,

nesse diapaso, est relacionado aos fatores de QVT.

Isto posto, essa pesquisa visa descrever os fatores de Qualidade de Vida no

Trabalho - QVT que impactam os servidores do Ministrio da Cultura a partir da

aplicao de inventrio de QVT. O estudo tem como pressuposto a influncia das

prticas de QVT na motivao das equipes e, consequentemente, produtividade dos

servidores no trabalho. O estudo pretende ainda propor sugestes de interveno

viabilizadas por um programa de Qualidade de Vida no Trabalho.

O presente artigo est dividido em cinco partes alm desta introduo. A

primeira parte o referencial terico que apresenta uma breve contextualizao

histrica e conceitual sobre a QVT dentro das organizaes. Na segunda parte est

a descrio da metodologia utilizada na pesquisa. A terceira apresenta o universo da

pesquisa e suas caractersticas. A quarta, por sua vez, composta dos resultados

oriundos da anlise descritiva dos dados coletados. Por ltimo, temos a concluso

da pesquisa e a proposta de interveno.

5

6

2. REFERNCIAL TERICO

A construo da identidade do indivduo, enquanto trabalhadores na

sociedade, torna-os confiantes e simbolicamente ativos, no sentido de utilidade

social (BEZERRA, 2005). O trabalho vem atribuindo valores nos quais se projetam

numa imagem ideal de sujeito produtivo em funo de ser essa imagem que

corresponde validez e utilidade (BEZERRA, 2005, p. 118).

Diante da necessidade de manuteno do trabalho, o medo torna-se um

poderoso instrumento de manipulao, muito comum dentro das instituies nos

dias atuais, o medo no da violncia e sim de perder o prestgio, de fracassar, de

perder seu posto. A nova gesto do trabalho, que vende a ideia de ser mais adaptada ao ser

humano, administrada agora sob um aparato mais abstrato, mexendo muito

mais com a subjetividade do sujeito e exigindo do profissional mais

responsabilidade, adaptabilidade e perfeio (CASTELHANO, 2005, p. 18).

As constantes mudanas tecnolgicas, e necessidades de atualizao do

conhecimento nos ambientes de trabalho geram elementos de insatisfao. Neste momento de acirrada competio, em que muitas empresas vm

passando por processos de fuso, aquisio, privatizao, terceirizao,

downsing, PDV (Programa de Demisso Voluntaria), drstica reduo de

seus quadros de pessoal, o que se pode esperar do estado de nimo das

pessoas que Trabalham? Insegurana, desconfiana, perda de lealdade,

apreenso, insatisfao. Hoje em dia, mais do que no passado, comum

encontrarmos pessoas reclamando das empresas onde trabalham (LUZ,

2003.p.10).

Nesse contexto, o trabalhador sujeita-se a trabalhar mesmo em situaes

dolorosas de condio no trabalho. Segundo Moreira e Goursand (2005), a

medicina atual trata os problemas de sade sem levar em considerao o ambiente

em que a pessoa vive(p.15). O ser humano vive em conflito entre satisfazer suas

necessidades e conviver com as presses sociais, como afirma Freud (apud

Moreira e Goursand 2005, p.15).

Luz (2003) fala de diversos motivos da insatisfao dos trabalhadores como:

as inadequadas condies de trabalho; a renumerao; a falta de perspectiva de

crescimento profissional; o tipo de trabalho que exercem; o estilo e a capacidade de

seus gestores; a falta de reconhecimento e valorizao; presso para realizar seus 6

7

trabalhos; o rigor disciplinar; o excessivo volume de trabalho, entre tantas outras. A

insatisfao dos trabalhadores tem muitos motivos, enorme a capacidade que as

empresas tm de fazer mal aos colaboradores, em oposio s suas possibilidades

de gerar satisfao e felicidade para os que nelas trabalham. (LUZ, 2003, p.10).

Segundo Rodrigues (1994, p.93), os empregados que possuem uma vida

familiar insatisfatria tem o trabalho como o nico ou maior meio para obter a

satisfao de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais.

Moreira e Goursand (2005) abordam que fatores internos e externos devem

ser considerados quando se discute melhoria de qualidade de vida. Fatores externos

dependem de aes polticas e sociais, sendo as mais difceis de serem mudadas,

porm os fatores internos dependem do esforo individual, da motivao e da

substituio de hbitos negativos por outros mais saudveis e adequados. Os condicionamentos externos determinam as condies de vida. So eles:

ambientais (domsticos, profissionais, escolares, residenciais); polticos

sociais (sistema de governo, ideologia, justia, sociedade); culturais

(ambiente cultural, valores, mitos, crenas, preconceitos) econmicos e

financeiros (dinheiro, bens, dvidas). Os condicionamentos internos

determinam o estilo de vida. So especialmente os fsicos ou fisiolgicos, os

psicolgicos e os hbitos sociais: doenas, depresso, isolamento, agressividade, excesso de trabalho, estress etc. (MOREIRA, GOURSAND,

2005, p.28). O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido percebido como fonte

principal para maior produtividade no trabalho. Segundo Bitencourt (2004), no Brasil,

Qualidade de Vida no Trabalho um desafio cultural, isso porque preciso inserir

em nossa mentalidade, em nosso modo de pensar, a cultura da Qualidade de Vida.

Visando a maior produtividade necessrio que o trabalhador encontre no

ambiente de trabalho categorias conceituais, definidas na tabela abaixo, que podem

se transformar em fatores motivacionais.

Tabela 1: Categorias conceituais de QVT

Critrios Indicadores de QVT 1. Compensao justa e adequada Equidade interna e externa Justia na compensao Partilha de ganhos de produtividade

2. Condies de trabalho Jornada de trabalho razovel Ambiente fsico seguro e saudvel

7

8

Ausncia de insalubridade

3. Uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia Autocontrole relativo Qualidades mltiplas Informaes sobre o processo total do

trabalho

4. Oportunidade de crescimento e segurana Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avano salarial Segurana de emprego

5. Integrao social na organizao Ausncia de preconceitos Igualdade Relacionamento Senso comunitrio

6. Constitucionalismo Direito de proteo ao trabalhador Privacidade Liberdade de expresso Tratamento imparcial Direitos trabalhistas

7. O trabalho e o espao total da vida Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horrios Poucas mudanas geogrficas Tempo para lazer com a famlia

8. Relevncia social do trabalho na vida Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Prticas de emprego

Fonte: Walton apud FERNANDES (1996:48) Caderno de pesquisas em Administrao, SP, v.8, n. 1, p. 27, janeiro/maro 2001.

Somente nos ltimos 30 anos houve crescimento dos estudos acadmicos de

pesquisadores sobre a QVT (e suas variantes estrangeiras Quatility of Life at Work,

Qualit de Vie au Travail, Calidad de Vida Laboral) no campo das cincias do

trabalho com formulaes tericas e metodolgicas mais consistentes.

Historicamente, a QVT tem sido abordada com base em diferentes perspectivas

analticas expressas por distines com base em pressupostos norteadores, viso

de ser humano, concepo de trabalho, diversidade de indicadores e enfoques de

gesto (Ferreira & cols., 2009, p. 320).

8

9

Paralelo ao desenvolvimento dos estudos ao longo do tempo at os dias

atuais, a dcada de 70 foi um marco no desenvolvimento da Qualidade de Vida no

Trabalho. O movimento pela Qualidade de Vida no Trabalho emerge, ento, com o

objetivo de buscar o equilbrio entre o indivduo e a organizao, atravs da

interao entre exigncias e necessidades da tecnologia e do trabalhador,

de modo que os cargos adaptem-se tanto aos indivduos quanto

tecnologia da organizao. (VIEIRA, apud Medeiros, 2002 p.26).

At o incio da dcada de 80, muitas pesquisas e grupos de pesquisadores se

destacaram no panorama internacional dentro do que se podem considerar como

pertencentes formalmente ao movimento de Qualidade de Vida no Trabalho

(FERNANDES, 1996).

Diante das mudanas organizacionais os conceitos do QVT foram

modificando com o passar do tempo, o quadro comparativo descrito por Nadler e

Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996, p. 42) evidencia a metamorfose de QVT,

conforme a Tabela 1.

Tabela 1: Evoluo do conceito de QVT

9

Concepes Evolutivas do QVT

Caractersticas ou Viso

1. QVT como uma varivel (1959 a 1972)

Reao do indivduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivduo.

2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como direo.

3. QVT como um mtodo (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatrio. QVT era vista como sinnimo de grupos autnomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integrao social e tcnica.

4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as relaes dos trabalhadores com a organizao. Os termos administrao participativa e democracia industrial eram freqentemente ditos como ideais do movimento de QVT.

5. QVT como tudo (1979 a 1982) Como panaceia contra a competio

10

estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, no passar de um modismo passageiro.

Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996, p. 42)

Segundo Ferreira, estudos e prticas dominantes de QVT possuem certas

deficincias e limitaes em seus modelos. Isso se evidencia, principalmente pela

dificuldade em se conseguir, por parte dos trabalhadores, adeso duradoura aos

programas propostos (ANTLOGA e LIMA, 2007; FERREIRA, 2006). Os modelos em

sua maioria baseiam-se em programas de ginsticas laborais, atividades antisstress

e outros, porque a abordagem dominante a assistencialista.

De acordo com Ferreira, (2008, p. 12) o modelo assistencialista se caracteriza

em trs perspectivas: 1) Foco no individuo: O trabalhador responsvel pela sua QVT, as

fontes de mal estar continuam permeando o ambiente de trabalho, o

individuo se torna a varivel de ajuste, devendo se adaptar ao ambiente

organizacional hostil;

2) Carter assistencial: as atividades programadas, apesar de vlidas

em sua essncia, dentro do contexto organizacional servem para aumentar

a resistncia perante as adversidades, exercem um papel curativo dos

males do trabalho;

3) nfase na produtividade: a relao custo beneficio das atividades de

QVT deve ser sempre favorvel frente a competitividade. Deste modo a

produtividade se afasta de sua acepo saudvel.

Ferreira (2011) especifica que as prticas citadas acima podem ser

comparadas com um furo. Entre a soluo em voga, uma espcie de kit QVT", e

os problemas existentes nas organizaes parece existir um fosso que compromete

a prpria eficcia de iniciativas dessa natureza (FERREIRA, 2011). Como exemplo,

um rgo ao oferecer um programa de ginstica laboral, na qual o servidor se retira

de seu local de trabalho para um alongamento de minutos, traz um alvio

momentneo e em seguida o servidor devolvido para o local de trabalho que

continuam nas mesmas condies, sem perspectiva de melhoria.

Nesse cenrio, a QVT assistencial significa aumentar custos, perder a to

desejada competitividade e, principalmente, fazer coro com uma queixa frequente de 10

11

dirigentes e gestores: baixa adeso dos trabalhadores. A concluso singela: o

trabalhador logo percebe que esto tratando sua fadiga esporadicamente. O que ele,

de fato, quer que sejam eliminadas ou, quando no for possvel, atenuadas as

fontes permanentes de seu desgaste e mal-estar. A superao do ofur corporativo

impe aos dirigentes e gestores implementar um Programa de Qualidade de Vida no

Trabalho (QVT) de natureza preventiva (FERREIRA, 2011).

As abordagens assistencialistas so predominantes nas organizaes

pblicas, porm precisam ser revistas e ganhar outra perspectiva de abordagem

preventiva, uma vez que no so suficientes para dar conta do problema.

Superar os limites citados sugere apontar uma abordagem terica preventiva

de QVT. Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho, segundo essa nova abordagem

denominada preventiva, pode ser representada no conceito adotado por Ferreira: A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) engloba duas perspectivas

interdependentes. Sob a tica das organizaes, ela um preceito de

gesto organizacional que se expressa por um conjunto de normas,

diretrizes e prticas no mbito das condies, da organizao e das

relaes socioprofissionais de trabalho que visa promoo do bem-estar

individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o

exerccio da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. Sob a

tica dos sujeitos, ela se expressa por meio das representaes globais que

estes constroem sobre o contexto de produo no qual esto inseridos,

indicando o predomnio de vivncias de bem-estar no trabalho, de

reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento

profissional e de respeito s caractersticas individuais. (FERREIRA, 2011,

p. 219). Segundo Ferreira (2006) um programa de QVT preventivo deve agir nas

causas reais dos problemas, preconizando assim a abordagem preventiva que visa

o bem-estar de quem trabalha, produtividade saudvel e responsabilidade social

como um conjunto inseparvel.

A mudana de conscincia para novas prticas de programas de QVT

essencial. Os modelos de gesto do trabalho precisam ser alterados, porm praticar

a mudana de mentalidade com foco na remoo de valores, crenas e concepes

que causam dissociabilidade entre produtividade e bem-estar um dilema a ser

resolvido. Para isso, preciso no s, mudar prticas, como tambm, mudar

conscincia, para assim resgatar o papel ontolgico do trabalho como um vetor

11

12

histrico de construo da identidade individual e coletiva. Em resumo, ter no

trabalho fonte de felicidade do indivduo (FERRREIRA, 2006).

Para a implantao de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, com

vis preventivo e centrado nos pressupostos da Ergonomia da Atividade, alguns

aspectos devem ser analisados diante dos estudos realizados. O novo marco

conceitual, formulado com base em dados empricos e de pesquisas que buscam

uma articulao entre Ergonomia da Atividade e QVT (Carneiro, 2007). Entre eles,

merecem destaque (FERRREIRA, 2011): Indissociabilidade entre produtividade, bem-estar e compromisso social - As

aes de QVT devem se pautar por uma busca permanente de uma soluo

de compromisso que englobe essas dimenses; Mudana do olhar sobre o

trabalho A instaurao de um clima organizacional propcio e estimulador

de QVT requer de todos os membros das organizaes pensar diferente

para agir diferentemente; Modelo antropocntrico de gesto do trabalho -

Os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) devem estar em

sintonia com uma concepo compartilhada e negociada de gesto do

trabalho; Cultura organizacional do bem-estar O sucesso de Programas

de QVT depende de um cuidado estratgico com a comunicao

organizacional; e Sinergia organizacional focada em QVT A

responsabilidade por QVT no deve ser restrita aos profissionais e tcnicos

da rea de gesto de pessoas (FERRREIRA, 2011).

A Administrao Pblica brasileira diversificada e heterognea. Isso

demonstra a dificuldade de abordar o campo da QVT nesse segmento. As condies

de trabalho sendo bem distintas e somando-se a isso, a ausncia de informaes

confiveis, dados estatsticos amplos e detalhados sobre o servio pblico brasileiro,

impedem traar um panorama seguro sobre QVT nas organizaes pblicas

(FERRREIRA, 2011).

Apesar de vivenciarem relaes menos instveis de trabalho (menor

exposio ao risco de demisso sumria), os profissionais do setor pblico esto

expostos a outras formas de instabilidade e precarizao do trabalho, tais como:

privatizao de empresas pblicas seguidas de demisses, terceirizao de setores

dentro da empresa, deteriorao das condies de trabalho e da imagem do

trabalhador do servio pblico, e responsabilizao deles pelas deficincias dos

servios e por possveis crises das instituies pblicas, etc.(Lancman et al., 2007).

12

13

O referencial terico definido importante na implantao de um programa

com foco na execuo de uma poltica de Qualidade de Vida no Trabalho de carter

preventivo.

3. METODOLOGIA

O objetivo de estudo identificar fatores de Qualidade de Vida no Trabalho

que impactam os servidores do Ministrio da Cultura a partir da aplicao do

inventrio de QVT. O estudo pretende ainda propor sugestes de interveno

viveis por meio de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho, Nesse sentido,

a presente pesquisa de natureza descritiva. A pesquisa descritiva visa descrever as caractersticas de determinadas

populaes ou fenmenos. Uma de suas peculiaridades est na utilizao

de tcnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionrio e a

observao sistemtica, com base em Gil (1991 apud SILVA; MENEZES,

2001, p. 21).

Quanto ao mtodo, este estudo possui um carter quantitativo. Richardson

(2011) declara que: Em sentido genrico, mtodo em pesquisa significa a escolha

de procedimentos sistemticos para a descrio e explicao de fenmenos. E

ainda: O mtodo quantitativo como o prprio nome indica, caracteriza-se pelo emprego da quantificao tanto nas modalidades de coleta de

informaes, quanto no tratamento delas por meio de tcnicas estatsticas,

desde as mais simples, como percentual, mdia, desvio-padro, s mais

complexas, como coeficiente de correlao, anlise de regresso etc.

(Richardson, 2011, p.60).

Quanto ao instrumento, optou-se pela utilizao do Inventrio de

Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT), questionrio desenvolvido

por Ferreira (2012) e validado no setor pblico, com base em pesquisas realizadas

pelo Grupo de Estudos em Ergonomia Aplicada ao Setor Pblico (ErgoPublic).

O questionrio possui questes abertas e fechadas com o propsito de

inventariar os fatores de QVT dos servidores do MinC. Segundo Severino (2007,

p.125), o uso do questionrio permite levantar informaes escritas por parte dos

sujeitos pesquisados, com vistas a conhecer a opinio dos mesmos sobre o assunto

em estudo.

13

14

Segundo Ferreira o Inventrio de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho

(IA_QVT) tem quatro utilidades principais. realizar um diagnstico rpido, com rigor cientfico, de como os

trabalhadores avaliam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na

organizao na qual trabalham; gerar subsdios fundamentais para a

concepo de uma poltica de QVT e um Programa de Qualidade de Vida

no Trabalho (PQVT) com base nas expectativas e necessidades apontadas

pelos respondentes; identificar indicadores (comportamentais,

epidemiolgicos e perceptivos) de QVT que auxiliam na gesto do

Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT); monitorar,

longitudinalmente, a evoluo da QVT na organizao.

O Inventrio constitudo por dois eixos instrumentais: uma parte quantitativa

e outra qualitativa. Estes eixos so complementares e permitem realizar um

diagnstico de QVT com alto grau de confiabilidade. O questionrio possui 61

questes objetivas e 4 questes abertas. As questes objetivas esto associadas a

uma escala do tipo Likert de 11 pontos (0 = discordo totalmente e 10 = concordo

totalmente). Os resultados foram interpretados em intervalos.

De acordo com Ferreira (2009), a validao (anlise fatorial exploratria) do

inventrio foi feita da seguinte forma: Condies de Trabalho (alfa(*) 0,90): Expressa as condies fsicas (local,

espao, iluminao, temperatura), materiais (insumos), instrumentais

(equipamentos, mobilirio, posto), suporte (apoio tcnico) que influenciam a

atividade de trabalho e colocam em risco a segurana fsica. Esse fator

constitudo de 12 itens.

Organizao do Trabalho (alfa 0,73): Expressa as variveis de tempo

(prazo, pausa), controle (fiscalizao, presso, cobrana), traos das

tarefas (ritmo, repetio), sobrecarga e prescrio (normas) que influenciam

a atividade de trabalho. Esse fator constitudo de 9 itens. Exemplo: No

[nome do rgo], as tarefas so repetitivas

Relaes Scio-Profissionais de Trabalho (alfa 0,89): Expressa as

interaes scio-profissionais em termos de relaes com os pares (ajuda,

harmonia, confiana), com as chefias (liberdade, dilogo, acesso, interesse,

cooperao, atribuio e concluso de tarefas), comunicao (liberdade de

expresso) ambiente harmonioso e conflitos que influenciam a atividade de

trabalho. Esse fator constitudo de 16 itens. Exemplo: comum o conflito

no ambiente de trabalho.

Reconhecimento e Crescimento Profissional (alfa 0,91). Expressa

variveis relativas ao reconhecimento no trabalho (existencial, institucional,

14

15

realizao profissional, dedicao, resultado alcanado) e ao crescimento

profissional (oportunidade, incentivos, equidade, criatividade,

desenvolvimento), que influenciam a atividade de trabalho. Esse fator

constitudo de 14 itens. Exemplo: Sinto-me reconhecido pela instituio

onde trabalho.

Elo Trabalho-Vida Social (alfa 0,80): Expressa as percepes sobre a

instituio, o trabalho (prazer, bem-estar, zelo, tempo passado no trabalho,

sentimento de utilidade, reconhecimento social) e as analogias com a vida

social (casa, famlia, amigos) que influenciam a atividade de trabalho. Esse

fator constitudo de 10 itens. Exemplo:Sinto-me mais feliz no trabalho no

[nome do rgo] que em minha casa.

Figura 1: Adaptado de Inventrio de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho - IA_QVT:

Instrumento de Diagnstico e Monitoramento nas Organizaes (FERREIRA, Mrio Csar. Brasilia, 2009).

A parte qualitativa do inventrio constituda por quatro questes

abertas: Na minha opinio, Qualidade de Vida no Trabalho ...; Quando penso no

meu trabalho no Ministrio da Cultura, o que me causa mais bem-estar ...; Quando

penso no meu trabalho no Ministrio da Cultura, o que me causa mais mal-

estar ...; Comentrios e sugestes.

A coleta dos dados deu-se pela aplicao do questionrio de QVT por meio

do envio de e-mail com o link de pesquisa em plataforma em HTML, este

disponibilizado para respostas durante 30 dias consecutivos, permitindo assim que o

participante tivesse tempo hbil para responder. Os dados foram tratados de forma

agregada e a coleta se deu de forma annima sem possibilidade de reconhecimento

dos participantes.O software utilizado para compilao dos dados foi o Excel,

15

16

submetendo os dados quantitativos as tcnicas de estatstica descritiva: mdia,

desvio padro e frequncia.

Quanto as questes abertas a anlise realizada foi a de contedo para buscar

a interpretao subjetiva de cada participante em referncia ao entendimento de

bem-estar e mal-estar no contexto profissional.

O local escolhido para este estudo foi o Ministrio da Cultura - MinC, criado

por Decreto presidencial, em 1985, a partir do desmembramento do Ministrio da

Educao e Cultura. (Em: . Acesso em: 27

agosto 2014.)

A atual estrutura regimental do MinC regida pelo Decreto n 7.743, de 31 de

maio de 2012. De acordo com essa legislao, o MinC possui trs rgos de

assistncia direta e imediata ao Ministro de Estado que so: o Gabinete, a

Secretaria-Executiva e a Consultoria Jurdica. A estrutura formada ainda por seis

secretarias. So elas: Secretaria de Polticas Culturais, Secretaria da Cidadania e da

Diversidade Cultural, Secretaria do Audiovisual, Secretaria de Economia Criativa,

Secretaria de Articulao Institucional e Secretaria de Fomento e Incentivo Cultura.

O MinC tambm composto por rgos colegiados e conta com seis

entidades vinculadas, sendo duas autarquias e quatro fundaes que abrangem

campos de atuao determinados. Tambm fazem parte da estrutura regimental do

MinC, as representaes regionais, que hoje totalizam sete e abrangem o pas

territorialmente prestando, entre outras funes, apoio logstico e operacional aos

eventos realizados pelo Ministrio.

O Ministrio da Cultura possui em sua estrutura organizacional sete entidades

vinculadas, sendo trs autarquias e quatro fundaes, que compem o denominado

Sistema MinC, cada uma com atuao em rea especfica. Ao todo so 939

servidores pblicos.

Fonte: portal transparncia do Governo Federal, acesso em 12/08/2014

4. RESULTADOS Do universo pesquisado dentre os servidores, colaboradores, terceirizados e

estagirios que compem a estrutura do Ministrio da Cultura do total aproximado

16

17

de 1209 agentes pblicos (inclui servidores, terceirizados e estagirios), o retorno foi

de 208 questionrios respondidos, o que representa 18% do universo da pesquisa.

4.1. Caractersticas da amostra

Dentre os respondentes do estudo 67% esto na faixa etria de 19 a 40 anos,

63% so mulheres, e 49% possuem ao nvel superior. Em seguida temos 28% com

ps-graduao. Os dados coletados apresentam 50% de servidores efetivos quadro

do MinC, do Plano Especial de Cargos da Cultura - PECC, apontando

predominncia de vnculo com o rgo. Em seguida temos percentual em 10% de

terceirizados dentre os respondentes.

Grfico 1 - Distribuio demogrfica dos participantes por escolaridade

Quanto ao estado civil h maior incidncia de participantes solteiros (49%),

enquanto 33% so casados. Enquanto com relao ao tempo de trabalho no MinC,

maior dos respondentes da pesquisa (29%) est na faixa entre 6 e 10 anos de

servio pblico, com mais da metade dos participantes lotados na mesma unidade, o

que possibilita um frum rico para a discusso da temtica de QVT no rgo.

17

18

Grfico 2 - Distribuio demogrfica dos participantes por tempo de trabalho no MinC

Dos participantes que declararam mudana de lotao da amostra

pesquisada, 47% foram motivados por outros fatores no especificados. Dos demais

31% mudaram a procura de experincia em novas atividades, 20% devido

relacionamento interpessoal com a chefia e 2% por relacionamento interpessoal com

colegas.

Grfico 3 - Distribuio demogrfica dos participantes por nmero de unidades de lotao

Anlise dos fatores de QVT Os fatores so:

Fator 1: Condies de Trabalho

Fator 2: Organizao do Trabalho

Fator 3: Relaes Scio-Profissionais

Fator 4: Reconhecimento e Crescimento Profissional

Fator 5: Elo Trabalho-Vida Social

18

19

Grfico 4 mdia dos fatores de QVT

Analisando a mdia das mdias dos fatores de QVT verificou-se um equilbrio

de opinies sobre o tema, porm existe uma pequena elevao na porcentagem de

fatores relacionados ao tema condies de trabalho e relaes socioprofissionais e

reduo nos fatores de reconhecimento e crescimento profissional e Elo Trabalho

Vida Social.

4.2. Resultados qualitativos e quantitativos

Os resultados sero apresentados segundo os cinco fatores do Inventrio de

Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT) aplicado nesta pesquisa. Os

dados qualitativos, referentes s questes abertas, tambm foram relacionados aos

fatores a partir da anlise de contedo. Para a anlise dos dados quantitativos

coletados foi feita a inverso das notas dos itens1, para permitir a adequao da

visualizao do status de bem-estar e no gerar vis nas mdias dos fatores. Para

melhor compreenso quanto zona de bem estar, as questes com vis negativo j

referenciadas foram alteradas com a incluso da expresso no (grifada em vermelho).

A zona de bem estar foi calculada do quantitativo de questes referentes ao

fator em anlise (N=x), cujas respostas esto com valores acima de 6 (= ou > 6) no

grfico e a zona de mal estar os valores abaixo de 6 (

20

O fator condies de trabalho diz respeito a elementos mltiplos, como equipamentos arquitetnicos (piso; paredes; teto; portas; janelas; decorao;

arranjos fsicos; layouts), ambiente fsico (espaos de trabalho; iluminao;

temperatura; ventilao; acstica), instrumental (ferramentas; mquinas; aparelhos;

dispositivos informacionais; documentao; postos de trabalho; mobilirio

complementar) e matria-prima (materiais, bases informacionais).

Grfico 5: anlise quantitativa fator 1

No fator condies de trabalho, 75% dos pesquisados encontram-se na zona

de bem estar dominante. Os dois itens melhores avaliados so: O trabalho que

realizo no coloca em risco a minha segurana fsica (mdia: 8,12 e desvio padro:

2,88) e O nvel de iluminao suficiente para executar as atividades (mdia: 7,66

e desvio padro: 2,51).

Os itens pior avaliados neste fator so O apoio tcnico para as atividades

suficiente (mdia: 5,07 e desvio padro: 2,98) e A temperatura ambiente

confortvel (mdia: 5,44 e desvio padro: 3,16). O quesito apoio tcnico para as

atividades pode estar ligado ao quantitativo de equipe para esta atividade ser

insuficiente diante da demanda de servios. Para melhor avaliao deve-se realizar

20

21

um levantamento das demandas, partindo-se de um critrio de definio para

demanda, em relao ao quantitativo de agentes pblicos com atividades de apoio

tcnico.

Quanto temperatura ambiente deve verificar e pontuar as oscilaes de

temperatura que podem causar mal estar diante de ndices de temperaturas ideais

para ambiente de trabalho.

Quanto s questes abertas do questionrio evidenciaram-se opinies que

podem ser enquadradas no fator condies de trabalho. As respostas referentes

opinio dos respondentes sobre a definio de Qualidade de Vida no Trabalho foram

diversificadas, no entanto, evidenciaram-se como quesitos de maior ocorrncia os

relacionados infraestrutura, recursos materiais, temperatura, higiene, iluminao e

recursos humanos.

Nas questes abertas tambm surgiram esses quesitos. 50 ocorrncias

relacionadas a definio de QVT, representando 19% dos respondentes. Exemplos: Ter um ambiente silencioso e iluminado para trabalhar, e poder fazer pequenas pausas ao longo do dia para realinhar as idias. Um ambiente que no deixe a desejar na estrutura e cuidado com os Servidores, nos motivando a atingir as metas. A instituio disponibilizar todos os materiais necessrios para a realizao das suas tarefas laborais; Com relao ao corpo, ter um ar-condicionado que no traga prejuzos a sade de ningum. poder fazer o trabalho de maneira adequada, com os recursos humanos e infra estruturais suficientes e com tempo para realizar o trabalho com tranquilidade e cuidado.

11 ocorrncias relacionadas a Quando penso no meu trabalho no MinC, o

que me causa mais bem estar ..., representando 5% dos respondentes. Exemplos:

Um ambiente tranquilo e confortvel para se poder trabalhar. desconforto pro descanso. poderia ter o setor do sono ou algo assim, mas est relativamente bom. Por trabalhar no edifcio Parque Cidade, a satisfao decorre da boa localizao do espao, que facilita o almoo e a realizao de outras atividades. ... Saber que estou perto de casa ...estar no centro da cidade. O bom ambiente que temos. Poder usar a garagem. ambiente(fsico) agradvel. ar condicionado


que me causa mais mal estar ..., representando 5% dos respondentes. Exemplos:

21

22

Trabalhar num local insalubre. a qualidade do ar-condicionado. ... ...A administrao privilegiou o espao privado em detrimento do espao pblico. reas essenciais ao servidor, como RH e Adm esto alocados no edifcio privado O calor que faz no Palcio Gustavo Capanema, reconhecidamente com um dos locais mais inadequados para se trabalhar sem ar condicionado no vero carioca! falta de estrutura e planejamento Falta de janelas. Distncia entre minha residncia e o trabalho e o tempo despendido para deslocamento. Tambm o fato de no poder estar com a famlia no perodo do almoo. o chegar e o sair por causa do transito de Braslia.

4.2.2. Fator 2: Organizao do Trabalho

O fator organizao do trabalho diz respeito a elementos mltiplos, como

diviso do trabalho (hierrquica; tcnica; social), misso, objetivo e metas

organizacionais (qualidade e quantidade; parametragens), trabalho prescrito,

(planejamento; tarefas; natureza e contedo das tarefas; regras formais e informais;

procedimentos tcnicos; prazos), tempo de trabalho (jornada (durao, turnos);

pausas; frias; flexibilidade), processo de trabalho (ciclos; etapas; ritmos previstos;

tipos de presso), gesto do trabalho (controles; superviso; fiscalizao; disciplina)

e padro de conduta (conhecimento; atitudes; habilidades previstas; higiene; trajes;

vestimentas).


22

23

No fator condies de trabalho, 89% dos pesquisados encontram-se na zona

de mal estar dominante. Os dois itens melhores avaliados so: No h cobrana de prazos para o cumprimento de tarefas (mdia: 7,10 e desvio padro: 2,88) e Posso

executar o meu trabalho sem presso (mdia: 5.42 e desvio padro: 3,32).

Os itens pior avaliados neste fator so No MinC, as tarefas no so repetitivas (mdia: 5,44 e desvio padro: 3,16) e No existe fiscalizao do desempenho (mdia: 3,80 e desvio padro: 2,99).

Nas respostas das questes abertas do questionrio evidenciaram-se

opinies diversas sobre a definio de Qualidade de Vida no Trabalho, no entanto

evidenciaram-se como quesitos de maior incidncia dentre os que se enquadram no

fator organizao do trabalho: jornada de trabalho, trabalhar por demanda, presso

na execuo de tarefas e sobrecarga de tarefas.

41 ocorrncias relacionadas a Na minha opinio, Qualidade de vida no

trabalho ..., representando 16% dos respondentes. Exemplos:

...; cumprimento de jornada de 4 a 6 horas dirias de trabalho. ... obter feedback de suas chefias. ..., flexibilidade de horrio, ... Diviso plena das atividades de trabalho sem haver individualismo, sobrecarregamento de uma atividade, ... ...ter feedbacks para aprimoramento das atividades e melhora de resultados. Trabalhar por metas respeitando os limites individuais, no que refere-se a capacidade individual, reconhecendo as metas alcanadas e recompensando as metas superadas. Poder executar minhas funes de forma prazerosa, sem presso... ..., tarefas desafiadoras, motivadoras, ... Fazer de seu trabalho sua casa. ... Quando a demanda de trabalho razovel e se pode contar com a orientao dos superiores para o esclarecimento de dvidas. ... ... Trabalhar por resultados e no por tempo de trabalho. ...


que me causa mais bem estar ..., representando 6% dos respondentes. Exemplos:

23

24

concluir as tarefas dirias. ... sentir-se acompanhado em algumas tarefas. um bom trabalho, mas a falta de padronizao dos procedimentos gera insegurana. O no controle da tramitao dos processos gera um risco enorme. Processos desaparecem ou os volumes so desmembrados do corpo do projeto. H uma inrcia dos responsveis em tomar atitudes simples para controle da tramitao. trabalhar na rea onde se tem conhecimento e segurana nas rotinas estabelecidas e no trabalho que se desenvolve. cumprir minhas tarefas e obrigaes. Flexibilidade de horrio


que me causa mais mal estar ..., representando 21% dos respondentes.

Exemplos: a falta de um planejamento estratgico com objetivos claros de como aumentar a Alta Cultura nacional. a distribuio desigual de tarefas... Tarefas repetitivas O crescente volume de demandas, associado ao baixo quantitativo de pessoas aptas a execut-las. ... No ter segurana pela falta de padronizao das anlises e falta de controle na tramitao dos processos. ..., falta de organizao, ... A jornada de trabalho de 8 horas dirias, o ponto eletrnico e no possuir banco de horas. a presso de no ter falha a presso pelo cumprimento de prazos sendo que a proponente no conhece a legislao e no atende ao prazos. A falta de aes de sustentabilidade. Estar realizando uma tarefa sem ter competncia para tal. falta de gesto ...saber que a frequente alternncia de cargos faz com que quase nada do que se prope ou do que comea a ser feito ser finalizado...

4.2.3. Fator 3: Relaes socioprofissionais

O fator relaes socioprofissionais diz respeito a elementos mltiplos, como

relaes hierrquicas (chefia imediata; chefias superiores), relaes com os pares

(colegas de trabalho; membros de equipes) e relaes externas (cidados-usurios

dos servios pblicos; clientes e consumidores de produtos e servios privados).

24

25


No fator relaes socioprofissionais, 50% dos pesquisados encontram-se na

zona de bem estar dominante. Os dois itens melhores avaliados so: Minhas relaes de trabalho com colegas so harmoniosas (mdia: 8,26 e desvio padro: 2,03) e A convivncia no trabalho harmoniosa (mdia: 7,57 e desvio

padro: 2,45).

Os itens pior avaliados neste fator so No MinC, tenho livre acesso s

chefias superiores (mdia: 4,91 e desvio padro: 3,44) e fcil o acesso chefia

imediata (mdia: 8,16 e desvio padro: 2,70), neste caso a mdia est alta, porm,

lembrando que houve inverso desse quesito para aproximao da escala 10 de

concordo totalmente. Esses problemas para serem solucionados devem ser

avaliados pontualmente.



25

26

Bom relacionamento com chefia e colegas de trabalho, equipe participativa e integrada com as atividades da unidade, capacidade de compreenso e convivncia em grupo, respeito s individualidades. Ter uma relao mais prxima entre chefias e colegas de trabalho... ..., autonomia do servidor nas usas tarefas, ... Ter a liberdade de parar um pouco as atividades e descansar a mente, quando me canso do trabalho. ... No sofrer assdio moral. Ter liberdade de expresso, onde nisto podemos contribuir com as nossas ideias e principalmente competncias do modelo mental j formado, visando assim alcanarmos uma viso sistmica do MinC. Compartilhar experincias, praticar o respeito ... ... Boa comunicao com colegas e chefias. Aprender e ensinar.


que me causa mais bem estar ..., representando 25% dos respondentes.

Exemplos:

Liberdade de expresso. Lembrar do bom convvio com os colegas. Relacionamento com os colegas de trabalho Trabalho em um local em que a hierarquia mais horizontalizada e no h imposio de atividades, h dilogo com todos. ... algumas relaes pessoais. A liberdade na execuo das tarefas. A relao com minha chefia e qualidade de relacionamentos. Minha relao com a equipe



Exemplos:

Falta de articulao entre chefias. discusses profissionais superficiais e inconclusivas 1)O autoritarismo de dirigentes o tempo que passo trabalhando Assdio moral; ..., chefia truculenta, mal educada e que nunca deveria trabalhar servindo ao pblico. A falta de respeito entre alguns colegas que esto na sede (em Braslia) e nossa equipe(Regional) No ter poder de deciso A ocupao de cargos comissionados por pessoas, na maioria das vezes, sem experincia e competncia na rea cultural; os desmandos decorrentes de chefes autoritrios, que no conhecem limites respectiva atuao, em funo da indicao poltica responsvel pela nomeao deles; o descaso com a gesto de pessoas e de competncias; e as consequncias nefastas desse ambiente, para o servidor e para o servio pblico. ..., a difcil relao com a chefia mxima da unidade. Poltica nas chefias O assdio moral dos gestores superiores. os homens olham demais , falta de respeito ao lidar com os colegas

26

27

4.2.4. Fator 4: Reconhecimento e Crescimento Profissional

O fator reconhecimento e crescimento profissional diz respeito a elementos mltiplos, como reconhecimento (do trabalho realizado, empenho, dedicao; da hierarquia; da instituio; dos cidados-usurios; da sociedade) e crescimento

profissional (uso da criatividade; desenvolvimento de competncias; capacitaes;

oportunidades; incentivos; equidade; carreiras).



zona de mal estar dominante. Os dois itens melhores avaliados so: A prtica do

reconhecimento contribui para minha realizao (mdia: 6,05 e desvio padro: 3,65)

e No Tenho impresso de que para o MinC eu no existo (mdia: 5.56 e desvio padro: 3,55).

27

28

Os itens pior avaliados neste fator so As oportunidades de crescimento

profissional so iguais para todos (mdia: 2,53 e desvio padro: 2,93) e O MinC

oferece oportunidade de crescimento profissional (mdia: 3,33 e desvio padro:

3,08). Esses problemas para serem solucionados devem ser avaliados

pontualmente.



reconhecimento do trabalho individual;... Reconhecimento pessoal e possibilidade de crescimento na carreira. insero profissional adequada,..., trabalho criativo, ... 1)Respeito com o servidor do executivo: isonomia entre os trs poderes Regular. ...perspectiva de crescimento funcional, Ser elogiado pela chefia quando faz o trabalho bem feito; ... possibilidade de ascenso dentro do setor; ... ..., benefcios e salrio equiparados aos demais servidores, plano de carreira. ter a possibilidade de ser criativo Ter um ambiente que possibilite o crescimento profissional ... Salrio justo e digno e equiparao com as demais categorias do prprio rgo. No possvel ter satisfao profissional em rgo onde h 8(oito) carreiras distintas, quais sejam: PGPE, PECC, CRB, ANCINE, Monumenta, Temporrios, Gesto e Lei n 12.277/2010. ..., capacitaes tcnicas, ..., reconhecimento do trabalho individual, incentivo ao desenvolvimento de competncias e na carreira.

7 ocorrncias relacionadas a Quando penso no meu trabalho no MinC, o que

me causa mais bem estar ..., representando 3% dos respondentes. Exemplos:

a oportunidade de trabalhar em minha rea de vocao. reconhecimento do trabalho reconhecimento pela qualidade humana e profissional da minha Diretoria. Ser reconhecido pelo que fao. reconhecimento que contribui para minha realizao. Oportunidade de crescimento profissional. O resultado guardar compatibilidade com o esperado por mim e pela minha chefia.



Exemplos: - Baixo reconhecimento por parte dos dirigentes da relevncia do trabalho executado pela unidade... 5)ver meus colegas, bons profissionais, saindo buscando sua valorizao profissional ...; sem perspectiva de aumento salarial e sem plano de carreira. ..., pessoas despreparadas com cargos e servidores desvalorizados.

28

29

falta de possibilidades de crescimento e desvalorizao do servidor de forma geral A ocupao de cargos comissionados por pessoas, na maioria das vezes, sem experincia e competncia na rea cultural; ...; o descaso com a gesto de pessoas e de competncias; e as consequncias nefastas desse ambiente, para o servidor e para o servio pblico. ..o salrio e a impossibilidade de que mude. o mrito e o esforo no so reconhecidos. saber que a frequente alternncia de cargos faz com que quase nada do que se prope ou do que comea a ser feito ser finalizado.

4.2.5. Fator 5: Elo Trabalho Vida Social

O fator elo trabalho vida social diz respeito a elementos mltiplos, como sentido do trabalho (prazer; bem-estar; valorizao do tempo vivenciado na

organizao; sentimento de utilidade social; produtividade saudvel), importncia da

instituio empregadora (significado pessoal; significado profissional; significado

familiar; significado social) e vida social (relao trabalho-casa; relao trabalho-

famlia; relao trabalho-amigos; relao trabalho-lazer; relao trabalho-sociedade).


29

30


zona de mal estar dominante. Os dois itens melhores avaliados so: O trabalho que

fao til para a sociedade (mdia: 7,52 e desvio padro: 2,58) e No MinC,

disponho de tempo para executar o meu trabalho com zelo (mdia: 7,25 e desvio

padro: 2,53).

Os itens pior avaliados neste fator so Sinto-me mais feliz no trabalho no

MinC que com a minha famlia (mdia: 0,98 e desvio padro: 1,98) e Sinto-me mais

feliz no trabalho no MinC que em minha casa (mdia: 1,61 e desvio padro: 2,44).

Esses problemas para serem solucionados devem ser avaliados pontualmente.



poder aplicar a vocao pessoal gerando valor para a sociedade; ... penso ser o nvel de satisfao. O prazer no trabalho levado para dentro de casa e vice-versa... Voc exercer toda e qualquer atividade com prazer, usufruindo cada momentos do dia. No Trabalho, se concentrando a ateno no que faz. No entanto, na hora em que no est no Minc, tambm ter a tranquilidade de um almoo, junto com sua famlia, sem que tenha que correr, por causa de ponto, noite poder sair em um horrio em que seja possvel gozar de lazer. Isto pra mim qualidade de vida. Entendo que o Trabalho seja um meio para que possamos viver melhor, e no morrer por ele. equilibrio com a vida social, familiar e trabalho em si. ter tempo livre para se distrair


que me causa mais bem estar ..., representando 15% dos respondentes.

Exemplos: ...- A perspectiva de poder contribuir para a promoo da cultura como fator de desenvolvimento social. ... poder estar contribuindo com um trabalho srio e responsvel que a sociedade pode receber o resultado dele, direta ou indiretamente... saber que os resultados atingiro a populao mais socialmente vulnervel no nosso pas.

30

31

Trabalhar no rgo da cultura. O reconhecimento das pessoas que atendo (sociedade civil) A populao conseguir resolver suas demandas. Trabalhar com Cultura e aprender sobre tantos assuntos to diversos. Poder ajudar a proteger o errio. Saber que trato de questes importantes que ajudam no desenvolvimento da sociedade brasileira ...

4 ocorrncias relacionadas a Quando penso no meu trabalho no MinC, o que

me causa mais mal estar ..., representando 2% dos respondentes. Exemplos:

a falta de igualdade nos trmites dos projetos ... o Ministrio financiar projetos e apoiar aqueles que no possuem nenhuma necessidade de suporte estatal, a exemplo do Luan Santana, em detrimento daqueles que possuem situao cultural frgil ou no apelo comercial. A lei Rouanet me envergonha... Ter que ficar aqui. Haver passado tantos aqui dentro fazendo coisas inteis, sem interesse para o contribuinte mas servindo aos interesses de cargos polticos passageiros que modificam a instituio a seu bel-prazer e vo embora sem nenhuma responsabilidade sobre os erros cometidos e o dinheiro que desperdiado! Tenho vergonha de sempre ser o servidor mais mal pago de qualquer grupo de amigos que sejam funcionrios do Governo Federal

5. Concluso

O questionrio de QVT aplicado no Ministrio da Cultura permitiu identificar os

fatores positivos e negativos que afetam o desenvolvimento dos trabalhos no quadro atual do

MinC. No intuito de demonstrar uma viso geral dos 5 fatores de QVT abordados h que se

expor como ficaram as anlises de dados desses quesitos.

Analisando os dados quantitativos verificou-se que o fator mais frgil de QVT e que

tem necessidade de interveno com um programa de QVT preventivo o fator

reconhecimento e crescimento profissional, no qual 93% (nas questes fechadas) dos

pesquisados encontram-se na zona de mal estar, podendo ser destacado a questo de

desigualdade e a falta de oportunidades de crescimento profissional, o que desmotiva o agente

pblico ao esforo de produzir mais diante da viso de estagnao de crescimento.

Analisando os dados qualitativos do fator de reconhecimento e crescimento

profissional verificou-se que expressiva a preocupao dos respondentes nesse quesito, pois

nas trs questes abertas identificou-se 107 ocorrncias de temas relacionados a esse fator,

representando 41% dos entrevistados.

Quanto ao fator Condio de Trabalho, 75% (nas questes fechadas) dos

pesquisados encontram-se na zona de bem estar, o qual aborda quesitos como infraestrutura,

31

32

material e temperatura. Isso deixa explcito que no MinC o servidor possui em geral boas

condies de trabalho. No entanto, cabe ressaltar as ocorrncias de reclamaes quanto a

temperatura nas questes abertas, estas apresentaram 73 ocorrncias sobre o tema condio de

trabalho, representando 29% dos entrevistados.

Quanto ao fator Organizao do Trabalho, 89%dos pesquisados encontram-se na

zona de mal estar e verificou-se o total de 108 ocorrncias (nas questes abertas) de temas

relacionados a esse fator, representando 43% dos entrevistados, o qual aborda quesitos como

presso no trabalho, jornada de trabalho, tarefas repetitivas e falta de prazos na execuo de

tarefas. Esse fator ficou em segundo lugar de pior avaliao, o que indica a necessidade de

reestruturao da cadeia produtiva, bem como seja elaborado um inventrio de descrio de

atividades para proporcionar meios de mensurao de produo e em conjunto definio de

fluxo de trabalho evitando tarefas repetitivas, muito comum no MinC, que ocasiona desgaste

do agente pblico e interfere nas relaes de trabalho. Culminando no subaproveitamento da

fora de trabalho no rgo.

Isso deixa explcito que no MinC o funcionrio possui em geral ambiente

desorganizado. Ainda verifica-se como fator de expressivo ndice de reclamao a jornada de

trabalho nas questes abertas, assim como a inflexibilidade de execuo de tarefas fora do

rgo, quando possvel, e o controle de ponto eletrnico no permitir a formao de banco de

horas para proporcionar ao agente pblico melhor aproveitamento e produtividade. Esses

tipos de aes j so utilizados em rgos da Administrao Pblica de excelncia, como o

Tribunal de Contas da Unio, matria da revista Voc S/A de outubro de 2014, como uma

das 150 melhores organizaes do pas para trabalhar.

Quanto ao fator Relaes Socioprofissionais, 50% dos pesquisados encontram-se

na zona de mal estar e verificou-se o total de 156 ocorrncias (nas questes abertas) de temas


relaes com chefias, relaes com colegas, liberdade de expresso e distribuio de tarefas.

Esse fator demonstrou a diviso de opinies sobre o tema, o que indica a necessidade de uma

anlise mais aprofundada para interveno em zonas de gargalos. Dentre as respostas abertas

cabe ressaltar o alto ndice de ocorrncia relacionados ao tema, principalmente quanto ao

tratamento das chefias, acesso s chefias e distribuio de tarefas, o que evidencia despreparo

de dirigentes no quesito gesto de pessoas, havendo necessidade de investimento em

mudanas institucionais e culturais no modo de gerir pessoas, assim como aes de

32

33

capacitao e conscientizao dos ocupantes de cargos de chefias quanto as relaes de

trabalho e distribuio de tarefas isonomicamente.

Quanto ao fator Elo Trabalho Vida Social, 70% dos pesquisados encontram-se

na zona de mal estar e verificou-se o total de 46 ocorrncias (nas questes abertas) de temas


sentir-se til para sociedade, prazer no trabalho e prazer na vida social. Esse fator demonstra

que em geral o agente pblico no se sente feliz e no tem prazer no Ministrio da Cultura.

O diagnstico quantitativo agrupado em fatores permitiu mensurar as zonas de bem estar e

mal estar no MinC para realizar uma anlise precisa e com respaldo cientfico, assim como o

diagnstico qualitativo permitiu aos respondentes expressar suas opinies abertamente sobre o

tema de QVT e de como eles enxergam esses quesitos em seu ambiente de trabalho.

Segundo a tica do modelo preventivo, adotada neste estudo, se impe a necessidade

de remoo de indicadores crticos que geram mal estar no contexto de trabalho. O resultado

deste trabalho evidenciou, nas anlises dos dados coletados, que h predominncia de mal

estar nos fatores em geral, explicitando uma QVT de angstia para o funcionrio do MinC

diante dos ndices apresentados.

A principal limitao na pesquisa est no quantitativo de respostas ao questionrio

diante do universo pesquisado. Em algumas abordagens pessoais alguns funcionrios

relataram diversos fatores por no haverem respondido, dentre esses pode-se citar os mais

comuns: no tem o hbito de ler e-mails institucionais enviados; estavam de frias; acreditam

que a pesquisa no vai surtir o efeito que gostariam; e mesmo sendo discorrido no e-mail que

no haveria identificao dos respondentes, relataram medo serem identificado ao expor suas

opinies.

Diante dos resultados dos dados coletados que representam 19% do universo

pesquisado, mesmo sendo de tamanho regular, oferece subsdio para representar a opinio

geral dos agentes pblicos do rgo, recomenda-se, portanto, que o Ministrio da Cultura

utilize essa pesquisa como forma de viabilizar a implantao de uma Poltica de Qualidade de

Vida no Trabalho e que considere a atuao em trs dimenses interdependentes: nas

condies de trabalho, na organizao e nas relaes sociais de trabalho.

Assim sendo, que essa pesquisa no fique apenas referenciada no campo terico, e

finalmente o trabalhador da cultura possa enxergar a consolidao de seus direitos e valores

democrticos alcanando o bem-estar dos funcionrios da cultura, proporcionando a

33

34

satisfao do usurio-cidado e atingindo a eficincia e eficcia dos servios prestados pelo

Ministrio da Cultura, rgo do Poder Executivo Federal.

Referncias bibliogrficas ANTLOGA, C.S.X.; Lima, H.K.B de. Qualidade de vida no trabalho e gesto de pessoas. In: Congresso de Stress da ISMA-BR, 7., e Frum Internacional de Qualidade de Vida No Trabalho, 9., 2007, Porto Alegre. Resumos... Rio Grande do

Sul: ISMA-BR, 2007.

ANTUNES, R. O caracol e sua concha: ensaios sobre a nova morfologia do trabalho. So Paulo: Boitempo Editorial, 2005. BEZERRA, O. L. Vai Trabalhar Vagabundo: valores e representaes sobre o Trabalho Natal, RN ,2005. BITENCOURT, C. e colaboradores. Qualidade de Vida no Trabalho: Gesto Contempornea de Pessoas: novas prticas, conceitos tradicionais Porto Alegre Editora Bookman, 2004. CARNEIRO, T. L., & Ferreira, M. C. (2007). Reduo de jornada melhora a Qualidade de Vida no Trabalho? A experincia de uma organizao pblica brasileira. Psicologia (Florianpolis), 7, 131-158. COSTA, C. Qualificar para qu? Qualificao para quem? Do global ao local: o que se espera da qualificao profissional hoje / Roberto Veras (Organizador) So Paulo : Fundao UNITRABALHO; Campina Grande : EDUFCG, 2006. Disponvel em:http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_8554/artigo_sobre_o_valor_do_trab alho_para_o_trabalhador. Acessado em: 11/08/2014. FAYOL, Henri. Administrao industrial e geral: previso, organizao, comando, coordenao e controle. 10. ed. So Paulo: Atlas, 1994.138p. FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. FERNANDES, Eda & Gutierrez, Luis H. Qualidade de vida no trabalho (QVT) uma experincia brasileira. Revista de Administrao, So Paulo, v.23, n 4, p.29-38, 1988. FERNANDES, E C. & Becker, J.L. 1988. Qualidade de vida no trabalho (QVT) - a realidade dos CPDs. XII ENANPAD, Encontro da Associao Nacional de Ps-Graduao e Pesquisa em Administrao, 12., 1988, Belo Horizonte/MG. Anais... Minas Gerais: ANPAD, 1988.

34

35

FERREIRA, Mrio Csar. Qualidade de Vida no Trabalho. Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores. 2. ed. Braslia: Paralelo 15, 2012. 344 p. FERREIRA, Mrio Csar. Qualidade de Vida no Trabalho. Uma Abordagem Centrada no Olhar dos Trabalhadores - Braslia, DF: Edies Ler, Pensar, Agir, 2011. 320p. FERREIRA, M. C. A Ergonomia da Atividade pode Promover a Qualidade de Vida no Trabalho? Reflexes de Natureza Metodolgica. Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 11, 1, jan-jun 2011, 8-20. Disponvel em: http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index, acessado 11/08/2014. FERREIRA, M. C. & cols. Gesto de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no Servio Pblico Federal: O Descompasso entre Problemas e Prticas Gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327. FERREIRA, M. C. Ofur corporativo. Publicado em Portal da Universidade de Braslia, em 27/07/2014. http://www.unb.br/acs/artigos/at0306-03.htm. (http://www.ergopublic.com.br/arquivos/1256395632.59-arquivo.pdf) GIL, A. C. Gesto de Pessoas. So Paulo: Atlas S.A., 2006. GIL, A. A. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ed. So Paulo: Atlas, 2006. GOURSAND, M.; Moreira, R. L. Os sete pilares da qualidade de vida. Leitura: Minas Gerais, 2005 LANCMAN, S. ET AL. El trabajo en la calle y la exposicin a la violencia en el trabajo: Un estdio con agentes de trnsito. Interface - Comunic., Sade, Educ., Interface - Comunic., Sade, Educ. v.11, n.21, p.79-92, jan/abr 2007 LIMONGI-FRANA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho QVT: conceitos e prticas nas empresas da sociedade Ps-industrial. So Paulo: Atlas, 2004. LUZ, R. Gesto do clima organizacional. Rio de janeiro: Qualitymark, 2003. MEDEIROS, Elisa Giradi. Anlise da Qualidade de Vida no Trabalho: um Estudo de Caso na rea da Construo Civil. Porto Alegre: UFRGS/PPGA2002. Dissertao (Mestrado em Administrao), Faculdade de Cincias Econmicas, Programa de Ps-Graduao em Administrao, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 1993. MENDES, A. M. & Ferreira, M. C. (2004). Gesto de pessoas focada na qualidade de vida no trabalho: bem-estar, uma tarefa de todos. Anais do 1 Frum de Qualidade de Vida: Trabalhando e Vivendo com Qualidade (pp. 3-8). Braslia: Banco Central do Brasil.

35

36

36

MOREIRA, Ramon Luiz Dias; Arajo, Marcos Goursand. Os sete pilares da qualidade de vida. Belo Horizonte: Letras e Letras, 200. 184.: Ed. MINISTRIO DA CULTURA, Institucional, disponvel em: http://www.cultura.gov.br/institucional OSRIO, Alexandre Augusto Jansen Loureiro. Qualidade de vida no trabalho: diagnstico em agncia do Banco do Brasil. 2011. 57 f. il., Monografia (Bacharelado em Administrao) - Universidade de Braslia, Braslia, 2011. Disponvel em: http://bdm.unb.br/handle/10483/2005. RICHARDSON, R. J. Pesquisa social: mtodos e tcnicas. 3. Ed. 12. Reimp. (revista e ampliada). So Paulo: Atlas, 2011. SEVERINO, A. J. Metodologia do trabalho cientfico. 23. Ed. Rev. E Amp. De acordo com a ABNT. So Paulo: Cortez, 2007. Tuuli, P., & Karisalmi, S. (1999). Impact of working life quality on burnout. Experimental Aging Research, 25, 441-449. VOC S/A. So Paulo: Abril, ed. 197, out. 2014. YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e mtodos. Porto Alegre: Bookman, 2005. WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA, v.15, n.1, p. 11-21,1973.

adleide falcão tcc egp9

Documents