LIDERANÇA

AÇÕES ESTRATÉGICAS DO CEERJ

“O HOMEM É UM ANIMAL SOCIAL”

Aristóteles

“Deus fez o homem para viver em sociedade.”Livro dos Espíritos p.766

“O homem deve progredir. Sozinho, ele não pode porque não tem todas as faculdades. É necessário

o contato com outros homens.”Livro dos Espíritos p.768

A vida do homem é,

portanto, uma vida de

relação. E é a partir da

sua relação com o outro

que o homem se

desenvolve, fazendo

florescer as suas mais

recônditas e angélicas

potencialidades.

O OUTRO

NECESSIDADES HUMANAS

Abraham Maslow

Através das relações sociais, os indivíduos buscam o

atendimento das suas necessidades e expectativas. O bom

relacionamento ocorre quando os indivíduos são capazes

de atender a suas necessidades e expectativas, explorando

suas afinidades e gerenciando as tensões que surgem a

partir de suas diferenças.

PARA VOCÊ?

O QUE É LIDERANÇA

LIDERANÇA

ELEMENTOS DA LIDERANÇA

AUXILIA PESSOAS A TRABALHAREM JUNTAS POR UM MESMO OBJETIVO.

O QUE FAZ UM LÍDER?

INFLUENCIAR

LIDERAR

LIDERAR

INSPIRAR PESSOAS

LIDERAR

UNIR PESSOAS

LIDERAR

LIDERAR

ORIENTAR PESSOAS

LIDERAR

PODE LIDERAR

TODO MUNDO

CARÁTER FLUTUANTE

LÍDER FORMAL

LÍDER INFORMAL

“Se o meu reino fosse deste

mundo, os meus súditos teriam

combatido para impedir que eu

caísse nas mãos dos judeus.”

AUTORIDADE

1. Observe as pessoas

LÍDER EFICAZ

2. Tenha um norte

3. Comunique a sua visão

4. Inclua as pessoas

5. Ajuste as expectativas

6. Tenha foco nos resultados

7. Observe a si mesmo

DIANTE DA CRISE

LIDERANÇA SERVIDORA

LIDERANÇA SERVIDORA

O líder servidor é também um

facilitador nos processos que

envolvem o relacionamento entre

as pessoas. Ele estimula o

diálogo construtivo e o olhar

positivo sobre as questões, além

de conscientizar as pessoas

acerca do valor da participação,

do respeito mútuo e da

construção de soluções coletivas

em que todos saiam vitoriosos.

CARIDOSO

PARTICIPATIVO

ASSERTIVO

APAIXONADO

FORMADOR DE LÍDERES

"A função da liderança é produzir

mais líderes, não mais seguidores”Ralph Nader

INVERTENDO A PIRÂMIDE

Tradicional

Diretores

Coordenadores

Presidente Coordenadores

Diretores

Presidente

30 31

LIDERANÇA SERVIDORA

Diante de um processo de conflito

destrutivo, cabe ao líder servidor:

1. Identificar as partes envolvidas;

2. Identificar o tipo de conflito;

3. Identificar as possíveis causas;

4. Identificar as possíveis conse-

quências;

5. Auxiliar o grupo a enxergar os

problemas;

6. Auxiliar o grupo a encontrar as

soluções;

7. Decidir sobre a melhor forma de

intervenção.

A condução construtiva de um processo de conflito desenvolve

soluções, pessoas e instituições .

“Não sou as minhas ideias e, portanto, você e eu podemos rejeitá-las sem

que, com isso, eu seja rejeitado.”

Adam Kahane

DIÁLOGO CONSTRUTIVO

SENSO COMUM

FALARABERTAMENTE

“Falar abertamente é estar disposto a expor aos outros o

que está dentro de nós.”Adam Kahane

“Ouvir abertamente significa estarmos dispostos a nos expor a

algo novo que vem dos outros.”Adam Kahane

OUVIRABERTAMENTE

Uma cultura participativa se caracteriza por práticas queenvolvem a inclusão social, o respeito às diferenças, alivre manifestação do pensamento, a confiança entre aspessoas, a justiça nas relações sociais, o coletivismo, aparticipação e o consenso, a partir da valorização do serhumano e da crença de que todos são importantes,necessários e capazes de oferecer alguma contribuição àorganização.

CULTURA PARTICIPATIVA

▪ Realização de Reuniões de Trabalho

▪ Estudos em grupo com Facilitadores

▪ Capacitação de Facilitadores

▪ Estudos que abordem o conflito

▪ Melhoria na comunicação institucional

▪ Distribuição justa dos recursos

▪ Prontidão para a condução de conflitos

▪ Adoção de uma Cultura Participativa

▪ Uso de Soluções Negociadas

▪ Uso de Mediadores

▪ Uso de Arbitragem

MELHORES PRÁTICAS

CRIAR UM CLIMA ORGANIZACIONAL PARTICIPATIVO, ONDE OS SEUS MEMBROS POSSAM FALAR E OUVIR ABERTAMENTE, LIVRES DO

MILINDRE.

Participo, logo existo!

“Participar é fazer parte, tomar parte e ter parte.”

(Bordenave, 1983)

Onde começa a mudança?

V I V Ê N C I AÁRVORE DE PROBLEMAS E SOLUÇÕES

ÁRVORE DE

PROBLEMAS

ÁRVORE DE

SOLUÇÕES

OS PROBLEMAS

Esta vivência é real e ocorreu em uma instituição onde o formalismo e a

hierarquia são bases fortes de sua estrutura funcional/administrativa.

O grupo era composto de aproximadamente 40 pessoas. Grupos de pessoas com

hábitos, costumes e objetivos bem diversos. Estes grupos são renovados a cada

2 ou 4 meses, o que contribui significativamente para os conflitos interpessoais.

Bem, quando cheguei ao local, encontrei um grupo extremamente desmotivado e

muito contrariado com a forma que a liderança formal conduzia o grupo.

A chefia usou de um modelo muito comum, mas atualmente bastante ineficiente:

Administrar longe das pessoas que executam as ações;

Exercer a velha maneira do “faça o que eu digo e não faça o que eu faço”.

Nessa oportunidade, com a troca da metade das pessoas, identifiquei que o

centro dos problemas estava na figura do ajudante da chefia.

Apesar das inúmeras conversas, na tentativa de reajustar posturas e

procedimentos, o problema persistia.

ÁRVORE DE

PROBLEMAS

GESTÃO

AUTORITÁRIA

LIDERANÇA

NEGATIVA

DISTÂNCIA

DO GRUPO

EXECUTOR

FORTE

HIERARQUIA

CONFLITOS

VELADOS

DESMOTIVAÇÃO

IMPACTO NAS

ATIVIDADES

COMPROMETE

A

LONGEVIDADE

DA

INSTITUIÇÃO

ELEVADO

RISCO DE

EVASÃO DE

TRABALHADORES

LIDERANÇA

FORMAL

DESACREDITADA

REFLEXO

NEGATIVO

NA INSTITUIÇÃO

AÇÕES PARA COMBATER O CONFLITO

2. Todas as pessoas foram reunidas no auditório;

1. Com a autoridade que a nova chefia estava revestida, o ajudante da chefia foi

afastado (Liderança Negativa).

4. Foi solicitado a cada um que opinassem, para que juntos pudessem solucioná-

los ou amenizá-los;

5. Foi mostrado que até o momento eles estavam trabalhando em grupo, onde

cada grupo só se preocupava com os seus resultados, sem olhar para os

demais, o que proporcionava a separação com os demais;

6. Fizeram ver que o melhor caminho seria transformar o grupo em equipe, onde

os acertos e os erros são compartilhados por todos;

3. Foi facultado que todos falassem sobre os problemas e conflitos vividos;

7. Daquele momento em diante passamos a trabalhar em regime de mutirão,

ombro a ombro, lado a lado, (conhecemos esse refrão ...); e

8. Todo o planejamento das ações futuras foram discutidas em grupo, fazendo-os

parte integrante das decisões, pois todas as questões, boas e más, foram

trabalhadas em consenso, como preconiza a gestão compartilhada.

ÁRVORE DE

SOLUÇÕES

FASE-01

GESTÃO

AUTORITÁRIA

SUBSTITUIÇÃO

DA

LIDERANÇA

NEGATIVA

CULTURA

PARTICIPATIVA

TRANSFORMAR

GRUPO

EM

EQUIPE

INVERSÃO

DA

PIRAMIDE

RENOVAÇÃO

DA

MOTIVAÇÃO

PROBLEMAS

E

SOLUÇÕES

COMPARTILHADOS

FORMAÇÃO

DE EQUIPES

DE TRABALHO

AMBIENTE

PARTICIPATIVO

LIDERANÇAS

CONHECIDAS

E

INTEGRADAS

RESULTADOS ALCANÇADOS

1. Com essas ações o quadro de insatisfação foi revertido;

2. O ânimo do grupo foi renovado e o relacionamento interpessoal alcançou

índices muito bons; e

3. Aqueles que só faziam o seu trabalho, passaram a buscar ajudar

voluntariamente o companheiro que desenvolvia sua tarefa com mais

dificuldade.

ÁRVORE DE

SOLUÇÕES

FASE-02

GESTÃO

PARTICIPATIVA

AMBIENTE

PARTICIPATIVO

ADMINISTRAÇÃO

COMPARTILHADA

FALAR

E

OUVIR

ABERTAMENTE

CAPACITAÇÃO

CONTINUADA

AMBIENTE

FAVORÁVEL

A NOVOS

TRABALHADORES

RENOVAÇÃO

CONTINUADA

DE LIDERENÇAS

SERVIDORAS

LONGEVIDADE

DA

INSTITUIÇÃO

MITIGAÇÃO

DOS

CONFLITOS

(Oportunidades)

APROXIMAÇÃO

E

OPORTUNIDADE

PARA OS JOVENS

AÇÕES ESTRATÉGICAS DO CEERJcapacitacao.aae.ceerj@gmail.com