APRENDIZAGEM

“Aprender é construir significados e ensinar é gerar oportunidades para que o aluno construa o aprendizado”. Portanto, o aluno precisa ser desafiado a construir e aprimorar seu aprendizado. Ao ensinar educando, o professor questiona e preocupa-se com os resultados de seu ensino (... )

“Para isto verifica e avalia o rendimento dos alunos e, muitas vezes, se auto-avalia, redefine estratégias de aula, redimensiona postura, “administra suas emoções”. Enfim, a competência docente exige que ele se transforme num eterno estudante. Professores e alunos constroem e desconstroem saberes.”

Professor Vasco Moretto

APRENDIZAGEM INDIVIDUAL

Ciclo no qual as pessoas assimilam um novo dado ou informação. Nesse estágio da aprendizagem, as pessoas refletem sobre as experiências passadas, chegam a uma conclusão ou à concepção de um novo conhecimento e agem para atingir um objetivo.

1. A Atenção nos torna receptivos a2. Informações que passam pelo nosso3. Processamento junto com conhecimento

anterior, até chegarmos a4. Conclusões e compreensão, que então

passam por nossa5. Aplicação e teste para termos uma

confirmação.

Aprendizagem: processo mental que leva ao conhecimento por meio de cinco etapas

1. aquisição de nova informação - essa informação pode contrariar ou substituir o que a pessoa anteriormente sabia, implícita ou explicitamente.

2. transformação – o processo de manipular o conhecimento de modo a adaptá-lo a novas tarefas.

3. avaliação (crítica) - verificar se o modo pelo qual manipulamos a informação é adaptado à tarefa.

A aprendizagem envolve três processos

Aprendizado individualReações ao ambiente

AprendizagemInterpretação (significado dos

dados fornecidos)

Procura (coleta de

dados)

Ação tomadaMemória

Modelos mentais individuais

Ação individual

Delors (1998), coordenador do relatório “Educação: um tesouro a descobrir”, pontua quatro saberes da educação para o século XXI. São eles: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e

aprender a ser. Muito embora a educação profissionalizante dê foco ao “aprender a fazer”, ela ganha novos contornos ao incorporar os outros saberes.

Aprendizagem e dimensões da mente humana

Percepção e visão

Visão sistêmica

IntuiçãoRacionalidade

e intuição

As competências e atividades

cognitivas humanas necessitam de

um aparelho cognitivo, o cérebro,

que é uma formidável máquina bio-

físico-química; esta necessita da

existência biológica de um

indivíduo.

As aptidões cognitivas humanas

só podem desenvolver-se no

seio de uma cultura que

produziu, conservou, transmitiu

uma linguagem, uma lógica, um

capital de saberes, critérios de

verdade.

Hemisfériodireitoamplo

criativoessência

coresreceptivomeditaçãoartísticoaberto

aventura

intuiçãoespacialsintético

Hemisférioesquerdo

detalhistamecânico

substânciapreto e branco

céticolinguagem

lógicofechado

cautelosorepetitivo

verbalmemória

analítico

novos caminhos

Percepção e visão: a forma como o cérebro combina as diversas mensagens sensoriais com as experiências passadas pode ser compreendida como percepção. É um fenômeno pessoal de captar as expressões do mundo físico, material, por meio dos sentidos, compreendendo-as de acordo com sua estrutura mental.

Percepção e visão: já a visão sempre se refere a um estado

futuro, uma condição que não existe presentemente e nunca existiu antes.

Percepção e visão: em um líder,

por exemplo, a visão “deve

estar em sua capacidade

transcendente, uma espécie de

magia, para formar – a partir da

variedade de imagens, sinais,

previsões e alternativas –

Percepção e visão: o líder deve desenvolver uma visão claramente articulada do futuro que seja, ao mesmo tempo, simples, facilmente entendida, claramente desejável e energizante”. Bennis e Namus (apud MINTZBERG,

2000, p. 107)

Intuição: termo originário do

vocábulo latino intueri - ver por

dentro. Para os filósofos gregos,

a intuição é o pensamento ou

entendimento imediato não

baseado na dedução.

Intuição: de acordo com Shultz, “a

função intuitiva da mente

desempenha um papel vital no

processo de como o ser humano

conhece e, portanto, de como ele

decide agir no mundo”.

Intuição: Na abordagem de

Mintzberg “A percepção visual, o

processamento paralelo de dados,

a síntese, assim chamada intuição

– podem estar nas profundezas de

nossos subconscientes.

Intuição: Na abordagem de

Mintzberg Intuição é um processo

subconsciente que ocorre no nível

do indivíduo. É o início do

aprendizado e precisa acontecer

numa mente isolada”.

Intuição: Starkey enfatiza que “Os dois modos (cognitivos) de coleta de informações são Sensação (S) e Intuição (I). A sensação mede a percepção de estímulos físicos por meio dos cinco sentidos. Por meio da Sensação, o indivíduo adquire consciência de que algo existe fisicamente.

Intuição: A intuição, por outro lado, mede a percepção por meio de algo que se supõe ser um processo inconsciente de padronização – o indivíduo vai além das diferenciações obtidas pelo processo de Sensação para ver a integralidade dos fenômenos físicos”.

Intuição: Descartes (1984, p. 16), designa a intuição por ‘luz natural’ e ‘instinto intelectual’ pelos quais adquirimos conhecimentos “muito mais numerosos do que se pensa e suficientes para demonstrar inúmeras proposições”.

Racionalidade e Intuição: conforme

Capra (1982, p. 35), “o intuitivo e o

racional são modos complementares de

funcionamento da mente humana. O

pensamento racional é linear,

concentrado, analítico. Pertence ao

domínio do intelecto, cuja função é

discriminar, medir e classificar.

Racionalidade e Intuição: Assim, o conhecimento racional tende a ser fragmentado. O conhecimento intuitivo, por outro lado, baseia-se numa experiência direta, não-intelectual, da realidade, em decorrência de um estado ampliado de percepção consciente. Tende a ser sintetizador, holístico e não-linear”.

Quando aprendemos, nossa mente lê tudo ao mesmo tempo, o que vale é o conjunto. O difícil é se abstrair e enxergar apenas um detalhe do que estamos vendo.

De aorcdoi com uma peqsiusa de uma uinrvesriddae ignlsea, não ipomtra em qaul odrem as lteras de uma plravaa etãso, a úncia csioa improtmatne é que a piremria e útmlia lteras

etejasm no lgaur crteo. O rseto pdoe ser uma bçguana ttaol, que vcoê anida pdoe ler sem pobrlmea. Itso é poqrue nós não lmeos cdaa ltera isladoa, mas a plravaa cmoo um tdoo.

35T3 P3QU3NO T3XTO 53RV3 4P3N45 P4R4 MO5TR4R COMO NO554 C4B3Ç4 CONS3GU3 F4Z3R CO1545 IMPR3551ON4NT35! NO COM3ÇO 35T4V4 M31O

COMPL1C4DO, M45 N3ST4 L1NH4 SU4 M3NT3 V41 D3C1FR4NDO O CÓD1GO QU453 4UTOM4T1C4M3NT3, S3M PR3C1S4R P3N54R MU1TO, C3RTO?

POD3 F1C4R B3M

ORGULHO50 D155O! SU4

C4P4C1D4D3 M3R3C3!

P4R4BÉNS!

O aprendizado pode ser expressado por meio de

palavras. A palavra denomina, explica, confere

sentido ao ser falada ou escrita.

O vocabulário ortográfico da Língua Portuguesa é composto por

349.737 palavras. • Quantas palavras você conhece? • Quantas palavras você sabe o quê significa?

No mundo temos 6.809 línguas faladas por 24.000 povos

APRENDIZAGEM EM EQUIPE

Processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de uma equipe criar os resultados que seus membros realmente desejam, pelo desenvolvimento de ações coordenadas, estabelecendo o fluxo aberto de conversações.

APRENDIZAGEM EM EQUIPE três dimensões críticas

1 – as equipes precisam aprender como utilizar o potencial de muitas mentes a fim de serem mais inteligentes do que uma.

2 – cada membro da equipe age de modo a complementar as ações dos outros

APRENDIZAGEM EM EQUIPE três dimensões críticas

3 – uma equipe que aprende estimula outras equipes pela disseminação das práticas e habilidades da aprendizagem da equipe de forma mais ampla.

O APRENDIZADO INDIVIDUAL SE CONVERTE EM APRENDIZADO

EM EQUIPE.

A APRENDIZAGEM EM EQUIPE DEPENDE DO DIÁLOGO

1ª ação: experimentar o diálogo sem uma agenda, sem um líder, sem tarefa a realizar, sem decisão a tomar.

A APRENDIZAGEM EM EQUIPE DEPENDE DO DIÁLOGO

2ª ação: criar um ambiente favorável ao diálogo para promover:- o somatório de premissas- intenções comuns- crenças de um grupo

A APRENDIZAGEM EM EQUIPE DEPENDE DO DIÁLOGO

3ª ação: Diretrizes iniciais para o Diálogo- suspender as certezas- prestar atenção em você mesmo- desacelerar o questionamento- ter consciência do pensamento- manter atenção periférica

Organizações em

Aprendizagem, de acordo com Peter Senge

Nível Processo Insumos/Resultados

Individual

Grupo/

Equipe

Organização

IntuiçãoExperiências Imagens Metáforas

InterpretaçãoLinguagem Mapa Cognitivo Diálogo/Conversação

IntegraçãoCompreensões Ajuste mútuo Sistemas interativos

InstitucionalizaçãoPlanos/Rotinas/ Normas Diagnóstico/ Procedimentos

Processo básico de aprendizagem organizacional

Domínio pessoal: pelo domínio pessoal aprendemos a esclarecer e aprofundar continuamente nosso objetivo pessoal, a concentrar nossas energias, a desenvolver a paciência, e a ver a realidade de maneira objetiva.

Modelos mentais: são idéias profundamente arraigadas, generalizações, ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes.

Objetivo comum: esta disciplina propõe a técnica de criar um objetivo comum buscando “imagens do futuro”. Reúne um conjunto de princípios e técnicas que transforme um objetivo individual em objetivo comum [...] reunindo pessoal em torno de uma identidade comum e um sentido de missão na vida.

Aprendizado em grupo: enfatiza o diálogo para gerar ‘raciocínio em grupo’. O aprendizado em grupo é vital porque a unidade fundamental de aprendizagem nas organizações modernas é o grupo, não os indivíduos. O fato é que a organização só terá capacidade de aprender se os grupos forem capazes de aprender.

Raciocínio sistêmico: é uma

disciplina para ver o conjunto,

uma estrutura para ver inter-

relações em lugar de coisas,

para ver padrões de mudança em

lugar de ‘instantâneos’ estáticos.

Raciocínio sistêmico: é um

conjunto de princípios gerais –

destilado no decorrer de vinte

anos, englobando campos tão

diversos quanto ciências físicas

e sociais, engenharia e

administração (SENGE, 1990, p. 16-19; 75

O modo como as organizações são capacitadas a criar, adquirir e transferir conhecimentos

Resolução sistemática de problemas: contempla diagnósticos elaborados com uso de métodos científicos, utilização de dados para a tomada de decisão e recursos da estatística para organizar informações e fazer inferências.

Experimentação: consiste na procura sistemática e no teste de novos conhecimentos via método científico. A experimentação seria motivada pelas oportunidades de expandir horizontes.

Experiência passada: que se

apóia na sistemática de revisão e

avaliação de situações de

sucesso e fracasso da própria

organização, seguida da

disseminação dos resultados

entre os membros integrantes.

Circulação de conhecimento:

orienta-se pela circulação

rápida e eficiente de novas

idéias por toda a organização

como forma de aumentar seu

impacto por serem

compartilhadas coletivamente.

Experiências realizadas por outras organizações: têm como referência a observação de experiências de outras organizações, vista como importante caminho de aprendizagem (GARVIN, 1993).

RESULTADOS DA APRENDIZAGEM

Informações Verbais – também chamadas de “conhecimento declarativo”; relacionam-se ao “saber o quê” . O aprendiz é capaz de declarar, expor ou descrever informações que lhe foram repassadas. A característica central é que, com a informação verbal, o conhecimento é reproduzido da mesma forma que foi originalmente apresentado ao aprendiz. Não requer que o aprendiz seja capaz de modificar a informação; ele simplesmente reproduz algo.

RESULTADOS DA APRENDIZAGEM

Habilidades intelectuais – também conhecidas como “conhecimento procedimental” referem-se ao “saber como” fazer determinadas coisas. O principal atributo de habilidade intelectuais é que as capacidades são generalizáveis para novas situações. Discriminações; conceitos; regras; e regras de ordem superior compõem o sistema de hierarquização de habilidades intelectuais.

RESULTADOS DA APRENDIZAGEM

Habilidades motoras – essas capacidades envolvem movimentos físicos. As aprendizagens requerem o uso apropriado de músculos e exercícios a serem executados com precisão, destreza, suavidade e ritmo adequados. Freqüentemente, habilidades motoras estão presentes em muitas atividades familiares, como andar, correr, jogar bola ou dirigir um carro.

RESULTADOS DA APRENDIZAGEM

Atitudes – Representam “estados internos” que orientam a ação do aprendiz. Envolvem aspectos cognitivos, afetivos e conseqüências comportamentais. Por meio de observação direta do comportamento do aprendiz, pode-se saber sobre a existência de atitude, muito embora sejam “estados internos” são externalizados por meio de comportamentos.

RESULTADOS DA APRENDIZAGEM

Estratégias Cognitivas – também chamadas “conhecimento estratégico”. Habilitam o indivíduo a gerenciar seu próprio pensamento e processo de aprendizagem, tornando-se um auto-aprendiz ou pensador independente. Relacionam-se ao “aprender a pensar”.

Quadro – Resultados da aprendizagem

Resultados de aprendizagem

Exemplos de desempenhos

Informações verbais Enunciar a missão e os objetivos de uma organização

Habilidades intelectuais Fazer acompanhamento financeiro com base nas normas da empresa

Habilidades motoras Dirigir um automóvel

Atitudes Adotar estilo participativo de liderança

Estratégias cognitivas Criar um novo produto para uma empresa de informática

AS MÚLTIPLAS FORMAS DE EXPRESSÃO DA INTELIGÊNCIA

Estudos atuais, no campo da Psicologia, mostram que existem múltiplas formas de expressar ou revelar a inteligência. De acordo com a teoria de Howard Gardner ohomem tem múltiplas inteligências:

inteligência lingüística: capacidade de utilizar diferentes funções da linguagem com desenvoltura.inteligência musical: habilidade para produzir e apreciar timbres, tons, ritmos.inteligência lógico-matemática: habilidades para lidar com séries numéricas, categorizar e pensar logicamente.

inteligência espacial: habilidades para manipular uma forma ou objeto e apresentá-lo de modo visual e espacial.inteligência cinestésica: habilidades para executar movimentos corporais com precisão e arte, utilizando uma ou mais partes do corpo.inteligência interpessoal: a capacidade de entender as intenções e os desejos de outras pessoas e agir apropriadamente.

inteligência espacial: habilidades para • inteligência intrapessoal: capacidade de autoconhecimento, saber lidar comcaracterísticas próprias, conflitos, desejos e motivações pessoais.inteligência naturalista: habilidades para observar, compreender, interpretar,estabelecer relações entre os sistemas de vida.

inteligência existencial: capacidade para conceber e ponderar sobre questõesfundamentais da existência e da subjetividade humanas.

No exercício pleno das profissões, as múltiplas inteligências são desafiadas, além das habilidades específicas da área de atuação profissional.

Aprendizado organizacional

Aprendizado individual

Reação ao

ambiente

Modelos mentais individuais

Modelos mentais individuais

Memória organizacional

Ação da

organização

Organização que aprende - 1

CaracterísticasVariáveis de

aprendizagemResultados

Aprendizagem

para obter

resultados

Desenvolvimento

pessoal

Vantagem

competitiva

Participação no

processo

decisório

Novas estratégias

de aprendizagem

Capacidade de

lidar com

mudanças

Equipes:

Disseminação

das informações

Processos

democráticos

Melhoria da

qualidade

Organização que aprende - 2

CaracterísticasVariáveis de

aprendizagemResultados

Equipes: Intercâmbio da aprendizagem e do conhecimento gerado

Maior conhecimento coletivo

Maior produtividade

Política de reconhecimento e recompensa

Fortalece as responsabilidades

Sintonia com as necessidades dos clientes

Clima de aprendizagem

Desenvolve o hábito de indagar e aprender

Desenvolve a visão sistêmica

Visão sistêmica: “em contraste com a concepção mecanicista cartesiana, a visão de mundo que está surgindo a partir da física moderna pode caracterizar-se por palavras como orgânica, holística e ecológica, no sentido da teoria geral dos sistemas.

Visão sistêmica: O universo deixa de

ser visto como uma máquina composta

por uma infinidade de objetos, para ser

descrito como um todo dinâmico,

indivisível, cujas partes são

essencialmente inter-relacionadas e só

podem ser entendidas como modelos

de um processo cósmico“ (CAPRA, 1982, p. 72).

O mundo acadêmico define

conhecimento como aquilo que

foi impresso. Mas certamente

isso não é conhecimento: são

apenas dados em estado bruto.

Produção do Conhecimento

Conhecimento é informação que modifica algo ou alguém – seja inspirando ação, seja tornando uma pessoa (ou instituição) capaz de agir de maneira diferente e mais eficaz (DRUCKER, 1993, p. 214).

Produção do Conhecimento

[...] o conhecimento é mais

importante que a matéria-

prima; mais importante,

muitas vezes, que o dinheiro.

Produção do Conhecimento

Considerados produtos econômicos, a informação e o conhecimento são mais importantes que automóveis, carros, aço ou qualquer outro produto da Era Industrial (STEWART, 1997)

Produção do Conhecimento

a) uma competência (aptidão para produzir conhecimentos); b) uma atividade cognitiva (cognição), realizando-se em função da competência; c) um saber (resultante dessas atividades).

Todo conhecimento comporta necessariamente:

É nesse quadro que o espírito humano elabora e organiza o seu conhecimento utilizando os meios culturais disponíveis. O conhecimento é, portanto, um fenômeno multidimensional, de maneira inseparável, simultaneamente físico, biológico, cerebral, mental, psicológico, cultural, social (MORIN, 1999, p. 20-21).

Conhecimento Tácito&

Conhecimento Explícito,

de acordo com Nonaka

O conhecimento tácito pode ser compreendido como aquele que as pessoas possuem como resultado da combinação da sua percepção e da sua intuição. Não está registrado fisicamente. Reside apenas nos processos mentais do ser humano.

O conhecimento tácito é melhor compreendido quando se fala de um indivíduo que alcançou, após anos de experiência, maestria em um ofício, cujos procedimentos não estão registrados fisicamente – explicitados. Esse indivíduo sabe, mas “não consegue articular os princípios científicos ou técnicos que estão por trás daquilo que sabe” (NONAKA, 1997, p. 31).

O conhecimento explícito, por sua vez, pode ser compreendido como aquele que está registrado de alguma forma. Está disponível. Pode ser organizado de modo a ser útil, facilitando a aprendizagem, tanto de indivíduos quanto de organizações.

de Tácito para Tácito: a idéia subjacente ao conhecimento tácito está no fato de que pode ser transmitido a outros, mas permanecerá implícito e restrito àqueles que o capturaram. De qualquer modo, aqui pode ocorrer a socialização ou partilha do conhecimento.

Os conhecimentos tácito e explícito podem apresentar combinações em quatro modelos

básicos de criação do conhecimento:

de Explícito para Explícito: podem ocorrer combinações de conhecimentos explícitos quando, por exemplo, em uma dissertação de Mestrado o estudante pesquisa e coleta informações já sistematizadas e as recompõe no texto da sua dissertação. Aqui ocorre a combinação do conhecimento.

de Tácito para Explícito: ocorre quando

o indivíduo experiente converte em

símbolos (palavras, desenhos,

registros eletrônicos etc.), para, a

partir daí, compartilhá-lo. Neste caso,

se dá a exteriorização do

conhecimento.

de Explícito para Tácito: uma vez compartilhado, o conhecimento explícito passa a ser apreendido por outros que, por sua vez, farão novas inferências e combinações individuais, reestruturando o novo conhecimento a seu modo. Nesta situação, temos a interiorização do conhecimento (NONAKA, 1997).

São necessários relacionamentos

interpessoais e convívio para converter

conhecimento tácito em conhecimento explícito.

Nas organizações onde os empregados trabalham em postos individuais e onde o espaço organizacional é compartimentado, a conversão do conhecimento é dificultada pela ausência de interlocutores.

Nas equipes de trabalho, a

possibilidade de converter o

conhecimento tácito em

explícito é ampliada em

função da proximidade física

dos indivíduos.

O convívio facilita o

compartilhamento de idéias,

podendo estimular a

aquisição de conhecimentos

diversificados como forma de

superar dificuldades.

disponibilizar um ambiente que

incentive a aprendizagem, com

informações fluidas e claras

perpassando toda a estrutura

organizacional;

Para facilitar a aprendizagem, a estrutura organizacional deve assemelhar-se a redes de conexão, de modo que a organização possa:

estabelecer um sistema de comunicação que facilite a compreensão e o compartilhamento dos objetivos e resultados a serem alcançados;

estabelecer um sistema de monitoração e mensuração dos resultados econômico-financeiros;

favorecer uma visão integrada da organização quanto ao seu ambiente interno e externo, atuação mercadológica, seus pontos fortes e fracos;

estimular a criação de equipes para realização das tarefas;

promover treinamento e educação continuada para seus empregados em todos os níveis da estrutura organizacional.