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A PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO EM UM ÓRGÃO PÚBLICO DO DISTRITO

FEDERAL

Sandson Barbosa Azevedo, Débora Luisa Silva de Moura

(Faculdade Projeção)

Resumo: Atualmente vivemos em um mundo globalizado em que a era da informação passou a

ser uma das grandes aliadas das organizações, desta forma o trabalhador passa mais de oito

horas dentro do ambiente de trabalho, o que significa que cada vez mais é preciso valoriza-lo a

fim de tornar o trabalho menos estressante e mais produtivo. Diante disso a Qualidade de Vida

no Trabalho (QVT) precisa ser avaliada constantemente a fim de minimizar problemas tanto

sociais, quanto físicos dentro da no ambiente organizacional. Diante do exposto o presente artigo

tem como objetivo principal analisar qual a percepção dos colaboradores de um órgão público do

Distrito Federal em relação à satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Trata-se

de uma pesquisa de campo de natureza quantitativo-descritiva, e utilizou-se como ferramenta o

questionário para avaliar a percepção quanto ao nível de satisfação dos funcionários em relação

à QVT de acordo com os oito critérios estabelecidos por Walton (1973). Os resultados obtidos

revelaram que o nível de satisfação com a QVT é relativamente bom, porém é preciso que a

empresa reveja alguns critérios para melhorar a QVT dos funcionários. Inferindo que não basta

somente oferecer um ambiente adequado de trabalho, as organizações precisam avaliar

constantemente os fatores que permitem obter melhorias em relação à QVT, refletindo a

vantagem competitiva, o respeito e a confiança dos seus colaboradores.

Palavras-chaves: Satisfação. Percepção.

ISSN 1984-9354

X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014

2

1 Introdução

O ambiente de trabalho é sem dúvidas o local em que passamos a maior parte do tempo, podendo

ultrapassar até mais de oito horas por dia, ou seja, vivemos mais no ambiente de trabalho do que

em casa, o que significa que cada vez mais podemos adquirir tensões, stress, receios, angústias

acumuladas, causando a desarmonia do ambiente organizacional.

A QVT deve estar adaptada a constantes mudanças, pois pessoas mudam, e as empresas também,

é preciso mais atenção ao lidar com os trabalhadores, pois são eles que geram o lucro e mantém

uma empresa funcionando. Diante do exposto o trabalho busca responder qual a percepção dos

funcionários de um órgão público do DF em relação á satisfação da Qualidade de Vida no

Trabalho?

Sendo assim, o estudo consiste em avaliar a percepção dos servidores de um órgão público do DF

em relação ao nível de satisfação da qualidade de vida no trabalho. Para atingir o principal

objetivo deste trabalho foi necessário analisar o nível da QVT tendo como base o modelo teórico

de Walton (1973); esclarecer a origem, conceitos e indicadores da QVT, e compreender a

percepção do indivíduo associado à QVT.

Para subsidiar os objetivos estabelecidos neste trabalho, foi feita uma pesquisa de campo com os

funcionários do órgão público, denominado Instituto Brasília Ambiental (IBRAM) localizado na

região administrativa do Plano Piloto no DF. Sendo esta uma pesquisa quantitativo-descritiva, em

que a coleta de dados se deu por meio de pesquisa bibliográfica e a aplicação de questionários,

permitindo o tratamento de dados estatísticos, e posteriormente utilizando-os para responder a

questão proposta anteriormente.

O presente trabalho está estruturado em quatro seções, além desta Introdução. A primeira seção é

a Fundamentação Teórica que inicialmente aborda o tema sobre a Gestão de Pessoas e como

mantê-las, e posteriormente com um breve estudo sobre a origem e os conceitos da QVT, assim

como os modelos e indicadores de QVT, finalizando com a percepção do indivíduo e a

importância da QVT nas organizações. A segunda trata da metodologia da pesquisa. A terceira

seção analisa os resultados do levantamento de campo, relacionando-os com o que foi estudado na

revisão teórica. E na quarta e ultima serão apresentadas as Conclusões e Considerações Finais do

estudo.

2 Fundamentação

Este capítulo trata da revisão teórica necessária à fundamentação do tema. Abrange primeiramente

a definição sobre Gestão de Pessoas e como mantê-las, adiante a conceituação e um breve

histórico da origem da QVT, e seus modelos de avaliação, e por último uma breve abordagem

sobre o conceito de percepção do indivíduo.

2.1 Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas (GP) atualmente é uma das áreas em que mais obteve mudanças, e com a

globalização dos negócios, e a frequente exigência do mercado de trabalho, têm-se buscado cada

vez mais a qualidade e a produtividade de produtos e serviços prestados.

É as pessoas que fazem uma organização seguir adiante, são elas que passam a ser o diferencial

competitivo, que constituem a competência básica da organização. Tanto a organização precisa e

depende das pessoas, quanto às pessoas dependem da sua organização para que ambos alcancem


3

seus objetivos, é uma relação recíproca onde um está sujeito ao outro. Para Chiavenato (2010, p.

11),

As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de

tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As

organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas podem crescer,

prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre

os investimentos de todos os parceiros. Principalmente, o dos empregados. E

quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua

cultura organizacional passam a refletir essa crença.

Segundo Fischer (2006, p. 11) o desempenho humano, seja ele em maior ou menor grau, é um

fator dependente de sucesso de toda e qualquer organização. E sendo a empresa composta por

pessoas, estas devem ser estimuladas e motivadas para ter o controle da qualidade de tudo que é

feito (WILTON, 2013). Diante do exposto é notável que as organizações devam valorizar os seus

colaboradores, pois não se trata apenas de empregados, e sim de pessoas que contribuem para o

sucesso da organização, sem elas não haveria lucro, e quando não recebem devida atenção, à

tendência de o ambiente organizacional ser ruim é relativamente elevado, assim como a

produtividade e o desempenho que deixam á desejar.

Deste modo pode-se inferir que para que os objetivos da GP sejam alcançados, faz-se necessário

que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional

(CHIAVENATO, 2010). E diante do exposto, um dos objetivos da GP é de desenvolver e manter

a Qualidade de Vida no Trabalho, que será estudado nas próximas seções deste trabalho.

2.2 Histórico sobre a qualidade de vida no trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser vista como a mais nova ferramenta da gestão de

pessoas, que ao decorrer dos anos foi ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas,

trazendo aos colaboradores o bem-estar, e às organizações um alto índice de produtividade.

Segundo Chiavenato (2010, p. 13):

A QVT é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como

estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho

agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e

tarefas significativas e agradáveis.

O termo QVT surgiu em 1950 com os estudos de Eric Trist, para nomear experimentos em relação

ao indivíduo – trabalho – organização, baseada na análise e reestruturação da tarefa, a fim de

tornar a vida dos trabalhadores mais satisfatória (FERNANDES, 1996). Já nos anos 80, surgiram

várias pesquisas no Brasil sobre a QVT, envolvendo as áreas de educação, saúde, imobiliário,

construção civil, prestação de serviços e informática, entretanto os avanços ainda precisavam de

novas técnicas e metodologias (FERNANDES, 1996).

A definição de QVT é muito ampla, pode ser entendida e conceituada de diversas maneiras, mas

todas estão ligadas aos fatores do bem-estar, conforto, saúde, satisfação, desempenho, entre

outros. De acordo com Limongi-França (2002, p. 296) “Existem diversas interpretações de

qualidade de vida no trabalho, desde o foco da ausência de doenças no âmbito pessoal até as

exigências de recursos, objetos e procedimentos de natureza gerencial e estratégica no nível das

organizações”.

Segundo Walton (1973, apud Limongi-França 2002, p. 297) a QVT pode ser entendida como algo

além dos objetivos da legislação trabalhista, surgido no século XX com a regulamentação do

trabalho de menores, da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por acidentes

de trabalho. Nesse contexto, a QVT pode ser associada ao aperfeiçoamento das condições físicas,


4

acomodações, estilos de vida, programas de lazer, atendimento a exigências dos colaboradores, e a

ampliação do conjunto de benefícios (FERNANDES, 1996).

Para Limongi (2010), a QVT têm dois tipos de visões, e para tanto pode ser entendida pelas

pessoas como a necessidade da valorização das funções em que são exercidas e o real significado

do trabalho, já no ambiente de trabalho a QVT assume o papel da importância das necessidades

quanto ao ambiente físico e valorização das condições de trabalho, dos bons padrões de

relacionamento e não menos importante a definição de procedimentos da tarefa em si. A ideia de

conceituação da QVT é visivelmente ligada ao grau de prosperidade e satisfação no ambiente de

trabalho, o que para as empresas é um fator que deve ser medido e melhorado ao longo do tempo,

pois quando as necessidades das pessoas não são preenchidas, de alguma forma, são consideradas

com uma baixa qualidade de vida no trabalho.

2.4 Modelos e indicadores de avaliação da QVT

Segundo Limongi (2010, p. 173) “indicadores são ferramentas de planejamento e decisão que

permitam clareza de critérios, objetividade de avaliação, facilidade de levantamento de

informações, visibilidade de dados, efeitos de determinadas ações”. Deste modo vários autores

apresentam modelos importantes de QVT, dentre eles destacam-se: Nadler e Lawler, Hackman e

Oldhan e o de Walton. Neste trabalho será aplicado o modelo de Walton descrito a seguir.

2.4.1 Modelo de Walton (1973)

O modelo de QVT mais divulgado entre os pesquisadores foi proposto por Walton (1973). Por ser

bastante completo e amplo este modelo serviu de base para orientar diversas pesquisas e

implantação em empresas.

Walton (1973) propõe oito categorias de QVT, cada uma com suas respectivas variáveis, as quais

permitem analisar as principais características dessa linha. Segundo ele, a QVT pode ser avaliada

de acordo com o grau de satisfação dos trabalhadores com os fatores que interferem em seu bem-

estar no trabalho. O autor ressalta, ainda, que novas categorias ou variáveis podem ser geradas,

dependendo de aspectos situacionais do ambiente.

O modelo de Walton pode ser esquematizado da seguinte forma:

CATEGORIAS

DE QVT OBJETIVO INDICADORES DE QVT

1.Compensação

justa e

adequada

– Avaliar a percepção dos

trabalhadores em relação

ao sistema de remuneração da empresa.

– Remuneração adequada

– Equidade interna

– Equidade externa

2.Condições de

Trabalho

– Medir a QVT em relação às condições

existentes no local de trabalho.

– Jornada de trabalho razoável

– Ambiente físico seguro e saudável

– Carga de trabalho adequada à capacidade física

do trabalhador

3.Oportunidades

para

uso e

desenvolvimento

das capacidades

– Mensurar as possibilidades que os

trabalhadores têm em aplicar, no dia-a-dia,

seus conhecimentos e aptidões

profissionais.

– Autonomia e uso de múltiplas capacidades e

habilidades

– Informações sobre o processo total de trabalho

– Significado e identificação da tarefa

– Retro informação

4.Oportunidades

de

crescimento e

segurança

– Avaliar as oportunidades

que a organização oferece para o

desenvolvimento de seus colaboradores e

para a estabilidade no emprego.

– Desenvolvimento das

potencialidades e aquisição de novos

conhecimentos e habilidades

– Possibilidade de carreira

– Segurança no emprego

5. Integração

social na

– Medir o grau de

integração social e o clima

– Ausência de preconceitos

– Igualdade de oportunidades


5

organização existente na organização. – Relacionamento interpessoal

– Senso comunitário

– Clima do ambiente de trabalho

6.

Constitucionalism

o na

organização

– Aferir o grau com que a

organização respeita os

direitos do empregado.

– Direitos trabalhistas

– Privacidade pessoal

– Liberdade de expressão

– Tratamento impessoal e igual

7. Trabalho e

espaço

total de vida

Mensurar o equilíbrio

entre o trabalho e a vida

pessoal do empregado.

– Equilíbrio entre horários de

trabalho, exigências da carreira, viagens, convívio

familiar e lazer

– Poucas mudanças geográficas

8. A relevância

social do

trabalho na vida

– Avaliar a percepção dos trabalhadores

quanto à responsabilidade social da

organização,

relacionamento com os

empregados, ética e

qualidade de seus

produtos e serviços.

– Imagem da organização

– Responsabilidade social da organização

– Responsabilidade pelos produtos e serviços

oferecidos

– Práticas de recursos humanos

– Administração eficiente

– Valorização do trabalho e da profissão

Quadro 1: Modelo QVT de Walton

Fonte: Adaptado de Walton (1973)

2.5 A percepção do indivíduo e a QVT

O termo Qualidade de Vida tem ganhado cada vez mais espaço no cotidiano das pessoas, pois

estas buscam a melhoria nas suas condições de vida assim como o bem-estar, o conforto e a

satisfação, tanto no ambiente de trabalho quanto fora dele. A Qualidade de Vida não pode ser

generalizada ao simples fato de cuidar da saúde e praticar atividades físicas, há outros fatores que

determinam se a pessoa tem uma boa qualidade de vida ou não.

De acordo com Rodrigues (2009, p. 76) “a Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma

preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos em outros contextos,

mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de

sua tarefa”.

Quando se fala em QVT primeiramente é necessário entender e conhecer o que as pessoas sentem

na organização, e como reagem em relação aos processos de mudança. Limongi (2010, p. 178)

destaca que “ao conceituar a QVT é necessário estar atento a dois critérios fundamentais: o

esforço gerencial para condições favoráveis de vida no trabalho e a percepção das pessoas da

empresa quanto ao seu bem-estar no trabalho”. O que significa que, as pessoas reagem e pensam

de maneiras diferentes, ou seja, o que pode ser bom para um, pode não ser para o outro. De acordo

com Robbins (2010, p. 159):

A percepção pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos

organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar

sentido ao seu ambiente. Entretanto, o que uma pessoa percebe pode ser

substancialmente diferente da realidade objetiva.

Diante disso, Limongi-França (2006, p. 30) explica que “a percepção é influenciada pela nossa

capacidade de prestar atenção, pelos nossos motivos, por fatos que já vivemos e pelo nosso estado

emocional”. Assim, pode-se dizer que ao associar a QVT á percepção, infere-se que cada pessoa

tem um modo de avaliar a sua condição no ambiente de trabalho, ou seja, é uma questão de

percepção do modo em como se vive, pois as pessoas são diferentes e determinam aquilo que as

fazem bem.

3 Metodologia


6

O estudo tem como finalidade a pesquisa aplicada. Para melhor compreensão do método

proposto, foi utilizada como procedimento a coleta de dados por meio da pesquisa de campo, que

têm como objetivo obter informações e conhecimentos acerca de um problema para qual se busca

uma resposta, que se queira comprovar ou desvendar novos acontecimentos, ou relação entre eles

(LAKATOS; MARCONI, 2010 p.69). Nesse contexto a pesquisa de campo escolhida foi

quantitativo-descritiva que segundo Tripodi e outros (1975 apud LAKATOS, 2010 p. 70)

“consiste em investigações de pesquisa empírica cuja principal finalidade é o delineamento ou

análise das características de fatos ou fenômenos, a avaliação de programas, ou o isolamento de

variáveis principais ou chave”.

3.1 O público-alvo do levantamento de campo

O público alvo da pesquisa foram servidores públicos do Instituto Brasília Ambiental (IBRAM).

Trata-se de um órgão público do Distrito Federal localizado no Plano Piloto que tem como função

o controle e a fiscalização do manejo dos recursos ambientais e hídricos do DF, bem como de toda

e qualquer atividade ou empreendimento que cause ou possa causar poluição ou degradação do

meio ambiente e dos recursos hídricos.

Para a aplicação do questionário foram escolhidos servidores da Superintendência de

Licenciamento e Fiscalização (Sulfi), sendo este o setor responsável por coordenar o processo de

licenciamento das atividades que poluem o meio ambiente em todo o DF, além de fiscalizar e

aplicar penalidades ou medidas compensatórias pelo não cumprimento da preservação ambiental.

Este setor conta atualmente com 110 servidores, dentre eles analistas de atividades do meio

ambiente, fiscais, engenheiros agrônomos, engenheiros ambientais, biólogos, geógrafos,

veterinários, assistentes administrativos, e estagiários que não foram incluídos na pesquisa. Cabe

ressaltar que a pesquisa foi aplicada para uma amostra de 74 servidores aleatoriamente, e foram

retornados somente 54 respondidos.

3.2 Instrumentos de Coleta de Dados

O instrumento utilizado para a coleta de dados foi o questionário que “é um instrumento de coleta

de dados constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito

e sem a presença do autor” (LAKATOS; MARCONI, 2010, p.86). A amostra utilizada foi por

grupos, que segundo as autoras acima citadas, este tipo de amostra se caracteriza por grupos

formados que pertencem a um conglomerado. Foi escolhida essa amostra pelo fato de o

questionário ser aplicado apenas em um setor do órgão público.

O questionário foi formulado com 25 perguntas fechadas, e foi feito por Moura (2011), e adaptado

pelos autores. Sendo que as perguntas referem-se aos oito critérios de Walton (1973) para avaliar

o nível de satisfação com a QVT no setor mencionado. A aplicação se deu no período de 7 a 11 de

outubro de 2013.

3.2.1 Justificativa do modelo de Walton (1973) para o questionário

De acordo com Limongi (2010, p. 174), “o conjunto de critérios de Qualidade de Vida no

Trabalho mais utilizado no Brasil é o proposto por Walton (1973)". São eles: Compensação justa

de adequada; Condições de trabalho; Integração social na organização; Oportunidade de

crescimento e segurança; Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais; Cidadania; Trabalho e

espaço total de vida; Relevância social do trabalho. Deste modo o questionário foi baseado nos

oito critérios propostos por Walton (1973) por serem precisos e amplos, permitindo avaliar o nível

de satisfação com a QVT.

4 Análise dos resultados


7

Esta seção tem por finalidade apresentar os dados obtidos na pesquisa de campo junto aos

funcionários do Instituto Brasília Ambiental, cujo principal objetivo é avaliar qual a percepção dos

servidores de um órgão público do DF em relação à satisfação da qualidade de vida no trabalho.

Como mencionado nas seções anteriores, à análise será feita de acordo com o estudo teórico do

modelo de QVT de Walton (1973), que permite analisar amplamente os fatores que podem ser

avaliados no ambiente organizacional, por meio dos oito critérios estabelecidos pelo autor.

Em virtude de ser um questionário para aferir a satisfação com a QVT, não foram investigados

dados pessoais como o sexo, idade e ocupação, pois não agregariam valor que pudesse influenciar

nos resultados para a pesquisa em questão.

4.1 Compensação justa e adequada

Segundo Walton (1973) o trabalho é o principal meio que um indivíduo pode ser compensado, ou

seja, é trabalhando que se recebe. O autor ainda afirma que a compensação salarial deve ser

medida pelo desempenho e ter equidade.

Deste modo, foram realizadas as perguntas que seguem correspondentes a esta categoria, e estão

representadas no gráfico I:

- Questão 1: Você considera justo o sistema de remuneração deste organização? Questão 2: Seu

salario é condizente com o dos seus colegas que exercem a mesma função que você? Questão 3:

Seu salário é equivalente ao de profissionais de outras empresas que desenvolvem o mesmo

trabalho que você?

Gráfico 1: Compensação Justa e Adequada.

Fonte: Elaborado pelos autores.

Observou-se que na pergunta Q1, 40% dos entrevistados consideraram justo o sistema de

remuneração, enquanto 60%, não estão satisfeitos com a remuneração, o que significa que essas

pessoas acreditam que o salário poderia ser melhor, até mesmo para o nível pessoal e social, pois a

remuneração é um dos principais fatores que impactam positivamente na QVT, isso indica que o

colaborador precisa ter um equilíbrio financeiro para que ao receber seu salário ele possa ter

subsídios para quitar suas dívidas e ainda poder investir no seu lazer, e no seu bem estar fora do

local de trabalho, refletindo no seu ambiente de trabalho, portanto é necessário que a empresa

reveja este ponto crítico.

Referente à pergunta Q2, 80% dos respondentes, afirmaram que o salário é condizente com o dos

colegas, inferindo que a empresa cumpre com suas obrigações quanto à equidade salarial, ou seja,

as pessoas que pertencem ao mesmo cargo e função são remuneradas igualmente, lembrando que

se trata de um órgão público e que a remuneração é baseada de acordo com o que foi proposto no

edital do concurso, e que o órgão é regido pela lei dos servidores públicos.


8

A pergunta Q3, segundo o gráfico I, indica que 60%, ou seja, mais da metade dos entrevistados

não concordam que o próprio salário seja paralelo ao de outros profissionais que desenvolvem o

mesmo trabalho de outras empresas, o que pode causar a frustração dos mesmos e os levarem a

procurar outras empresas que oferecem remuneração melhor, interferindo negativamente na QVT.

4.2 Condições de segurança e saúde do trabalho

No que diz respeito ao segundo critério, Walton (1973) ressalta que a organização deve oferecer

aos trabalhadores ambientes seguro, saudável que não prejudique a saúde e o bem-estar dos

mesmos, assim como uma jornada de trabalho flexível. Quanto á este critério foram feitas as

seguintes perguntas:

- Q4: Você está satisfeito com sua jornada de trabalho? Q5: A carga de trabalho diária que executa

é compatível com a sua capacidade física? Q6: O ambiente físico em que desenvolve suas

atividades é seguro e saudável?

Gráfico 2: Condições de segurança e saúde no trabalho.


Segundo os dados apresentados no gráfico 2, em relação à pergunta Q4 20% afirmaram que não

estão satisfeitos com a jornada de trabalho diária, enquanto 80% responderam que sim, podendo

reafirmar que a jornada de trabalho não interfere na QVT, ou seja, o horário é flexível permitindo

aos colaboradores desempenhar suas funções tranquilamente.

Para o questionamento Q5, obteve-se que 9% dos respondentes compreendem que a carga de

trabalho que executam não é compatível com a sua capacidade física, enquanto 91% consideram

devidamente compatíveis. Reafirmando a questão anterior, a quantidade de trabalho executado

pelos entrevistados é devidamente aceitável pelo fato da jornada de trabalho ser também

considerada satisfatória, sendo um critério importante para a QVT, inferindo que os trabalhadores

têm liberdade e condições para exercer suas funções.

Em relação à pergunta Q6, o gráfico 2 mostra que 22% dos respondentes consideram o ambiente

de trabalho seguro, ao contrário de 78% que não consideram o ambiente seguro e saudável. O que

reflete negativamente na QVT, pois quando se tem um local de trabalho em que as pessoas não se

sentem seguras, o desconforto gera o baixo desempenho e o sentimento de medo e ameaça ocorre

a todo o momento, isso demonstra que o órgão não está dando a devida atenção quanto á

segurança e o bem-estar de seus funcionários, infringindo na QVT dos mesmos.

4.3 Oportunidade para uso e desenvolvimento de capacidades

Este critério de acordo com Walton (1973) diz respeito a certas condições que devem atender ao

uso e desenvolvimento das capacidades, visa à mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho em

relação às oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia-a-dia, seu saber e suas

aptidões profissionais. Para avaliação deste critério foi feito o seguinte questionamento:


9

Q7 – A empresa incentiva à tomada de iniciativa (autonomia) para resolver problemas inerentes ao

seu posto de trabalho? Q8 – Você julga o seu trabalho importante para a vida de outras pessoas?

Q9 – Você se identifica com a tarefa que desenvolve na empresa? Q10 – A empresa estimula a

aquisição de outras habilidades além daquelas que já fazem parte da sua função?

Gráfico 3: Oportunidade para uso e desenvolvimento de capacidades


De acordo com o Gráfico 3, a pergunta Q7 indica que 34% dos entrevistados discordam sobre a

posição da empresa (autonomia) para resolver problemas inerentes ao seu posto de trabalho, e

66% afirmaram que sim, indicando que a empresa dá liberdade e ao mesmo tempo confia no

colaborador para o mesmo ter completa autonomia para resolver problemas pertinentes ao seu

posto de trabalho, sendo este um ponto positivo para a QVT.

A Q8, observando o Gráfico 3, quanto à importância do trabalho para outras pessoas obteve 9% de

respostas negativas, e 91% positivas. Por se tratar de um órgão público, os funcionários estão

conscientes de que ao dar devida importância ao seu trabalho estão fazendo o melhor para atender

a sociedade, portanto pode-se perceber a empatia dos servidores para com a população que utiliza

desse serviço.

Quanto a Q9, segundo o Gráfico 3, 20% dos respondentes discordam sobre a identificação com a

tarefa desenvolvida na empresa, já 80% concordaram, sendo um sinal de que estão satisfeitos com

a função que exercem gerando afinidade e um alto desempenho fazendo com que a qualidade de

vida no trabalho seja ainda melhor.

No questionamento Q10, segundo o gráfico 3, 32% dos funcionários responderam “sim” e 68%

responderam “não”. Percebe-se que mais da metade dos respondentes não aceitam o fato de a

empresa não oferecer outras habilidades além daquelas que já exercem isso significa que a

empresa deveria dar mais atenção a este ponto negativo, pois quando se estimula as pessoas a

praticarem outras habilidades é como se a organização estivesse valorizando os seus funcionários,

e os mesmos estariam motivados e confiantes para adquirir novos conhecimentos, sendo uma boa

oportunidade de se melhorar a QVT.

4.4 Oportunidade de progresso e segurança no emprego

De acordo com Walton (1973) esta categoria tem por finalidade proporcionar a Qualidade de Vida

no Trabalho em relação às oportunidades que a organização estabelece para o desenvolvimento e o

crescimento pessoal de seus empregados e para a segurança do emprego. As questões

consideradas foram as seguintes:

Q11 – A empresa oferece oportunidade de crescimento profissional, considerando o desempenho

apresentado pelo funcionário? Q12 – Você se sente seguro em seu emprego, considerando o

tratamento dispensado pela empresa?


10

Gráfico 4: Oportunidade de progresso e segurança no emprego.


De acordo com o Gráfico 4, a Q11, refere-se à oportunidade de crescimento que a empresa

oferece, e 27% responderam que “sim” e 73% que “não”. Essa resposta negativa se deve ao fato

de ser um órgão público, e que ao ser admitido o funcionário ocupa o cargo em que ele prestou o

concurso, ou seja, a oportunidade de crescer na empresa é pelo nível de escolaridade, e cursos com

certificados, o que não pode ser denominado crescimento profissional e sim gratificações que

aumentariam a remuneração deste servidor, levando a crer que somente se cresce dentro do órgão

público por meio de “cargo comissionado” que envolve a política, gerando a insatisfação e a

frustração afetando a QVT.

Quanto á pergunta Q12, segundo o Gráfico 4, indica que 10% dos entrevistados responderam que

não se sentem seguros com o emprego, o que contradiz 90% que se sentem totalmente seguros,

cabe ressaltar que sendo um órgão público o maior interesse das pessoas que optam por este

emprego é pela estabilidade e segurança no emprego, levando–os ao bem-estar da QVT.

4.5 Integração social na organização

Neste critério Walton (1973) estabelece que se tenha uma boa integração social, envolvendo

eliminação de barreiras hierárquicas, apoio mútuo, fraqueza interpessoal e ausência de

preconceito.

Para avaliar este critério foram feitas as seguintes perguntas:

Q13 – Existe igualdade na oferta de oportunidades aos funcionários por parte da empresa? Q14 –

Como você considera seu relacionamento com seus colegas de trabalho? Q15 – Como você

classifica o nível de companheirismo entre os colegas de trabalho dentro e fora da organização?

Gráfico 5: Integração social na Gráfico 6: Integração social na organiza

organização. organização.

Fonte: Elaborado pelos autores. Fonte: Elaborado pelos autores.


11

Segundo o gráfico 5, para a pergunta Q16, que trata da igualdade na oferta de oportunidades aos

funcionários do Instituto Brasília Ambiental (IBRAM), 26% concordam que a empresa oferece

este tipo de tratamento, porém 74% manifestaram discordância. Essa falta de oportunidades

provoca ao funcionário o sentimento de desigualdade e incapacidade, é importante destacar que

para imagem da empresa isso é ruim, e pra a QVT também, pois causa a desmotivação levando-os

a crer que não terão chance de crescer profissionalmente dentro da empresa.

De acordo com os dados contidos no gráfico 6, para a pergunta Q14, que questionou como os

funcionários do IBRAM consideram seu relacionamento com os colegas de trabalho, obteve-se

que 2% afirmaram que ser razoável, 43% considera bom e 55% afirmam ser ótimo. As relações

interpessoais no ambiente de trabalho são fundamentais para alcançar a satisfação da QVT, isso

indica que há harmonia na empresa pesquisada.

Ainda no mesmo gráfico a pergunta Q15, refere-se ao nível de companheirismo entre os colegas

dentro e fora da organização, sendo que 23% consideram razoável, 53% avaliaram como bom e

24% afirmaram ser ótimo. Isso reafirma a questão anterior de que o relacionamento e o clima

organizacional precisam estar em conformidade, sendo de grande importância para a QVT tanto

dentro do ambiente de trabalho como fora.

4.6 Constitucionalismo na organização

Este critério segundo Walton (1973) é de suma importância para elevar o grau da QVT, pois se

refere às normas estabelecidas aos direitos e deveres dos trabalhadores, sendo avaliado o direito à

privacidade, direito de posicionamento (diálogo livre), e o direito a tratamento justo em todos os

assuntos. Para tal critério foram preparadas as seguintes perguntas:

Q16 - A empresa reconhece e cumpre os direitos trabalhistas dos funcionários? Q17 – A empresa

assegura a privacidade do trabalhador dentro e fora da organização? Q18 – A empresa permite ao

funcionário se expressar livremente, manifestando seu pensamento sobre os assuntos inerentes ao

ambiente de trabalho? Q19 – Você julga seu trabalho monótono e rotineiro?

Gráfico 7: Constitucionalismo na organização


O gráfico 7 mostra em relação à pergunta Q16, a maioria dos entrevistados, sendo 95%,

responderam que o órgão público cumpre com suas obrigações quanto aos direitos e deveres

trabalhistas, e 5% responderam que não. Portanto, a empresa reconhece com a sua obrigação de

cumprir com as leis trabalhistas até por que se trata de um órgão público no qual é regido também

pela lei do servidor público, garantindo aos funcionários a plena confiança de estarem em

conformidade com a QVT.


12

Quanto à pergunta Q17, o gráfico 7 mostra que 79% estão de acordo com a privacidade

assegurada pela empresa pesquisada, e 21% discordou. Deste modo, pode-se perceber que a

privacidade é de suma importância dentro e fora da organização, pois o funcionário tem liberdade

de ir e vir sem que ele esteja sendo “monitorado” indicando que a mesma possui respeito com seus

funcionários, cabe ressaltar que este é um ponto importante para elevar o grau da QVT.

A pergunta Q18 questionou os respondentes se a empresa permite ao funcionário se expressar

livremente, manifestando seu pensamento sobre os assuntos inerentes ao ambiente de trabalho. O

gráfico 7 mostra que 44% responderam “não”, e 56% “sim”, quanto à manifestação negativa,

supõe-se que o órgão público deveria dar a devida atenção, pois quando os funcionários não têm a

liberdade de expressar sua opinião causa a indignação dos mesmos, interferindo no desempenho e

bem-estar, atingindo a QVT. Por outro lado, grande parte dos respondentes afirmou que têm

liberdade de expressão no âmbito do trabalho, isso conta como ponto positivo para a QVT, pois

pode agregar valor aos assuntos pertinentes da empresa, fazendo com que o colaborador se sinta

apreciado e reconhecido.

Ainda no Gráfico 7, a pergunta Q19 refere-se ao trabalho ser monótono ou rotineiro, sendo que

26% afirmaram que sim. Percebeu-se que essa porcentagem corresponde aos que praticam a

mesma atividade todos os dias, repetitivamente e diariamente o que não pode ser considerado um

fator crítico da QVT, pois não há outra forma de desempenhar o tipo de função, que é o caso dos

assistentes administrativos do IBRAM. Já 74%, não consideram as suas atividades rotineiras e

monótonas, afirmando que esses respondentes estão satisfeitos com sua função desempenhada e

compreendem que este fator não interfere na QVT.

4.7 Trabalho e espaço total de vida

Segundo Walton (1973) este critério visa o equilíbrio do trabalho com o ambiente familiar, ou

seja, o trabalho não deve consumir todo o tempo do funcionário, este deve também cuidar e zelar

da sua vida pessoal fora do ambiente organizacional, isso inclui a família, o lazer e atividades

comunitárias. Este critério envolve a seguinte pergunta:

Q20 - Diante dos horários estabelecidos e a constante exigência do trabalho é possível manter o

equilíbrio com a sua vida pessoal?

Gráfico 8: Trabalho e espaço total de vida


De acordo com o Gráfico 8, referente à pergunta Q20, 26% dos entrevistados responderam que

não têm equilíbrio com a vida pessoal. E 74% afirmaram que sim, é possível conciliar a vida no


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trabalho com a vida pessoal, significando que essas pessoas conseguem dividir o período do

trabalho com outros afazeres da vida pessoal, isso reflete positivamente na QVT, pois para manter

a QVT, não basta só cuidar da saúde e praticar exercício, é importante unir vários fatores que

juntos irão contribuir para um melhor ambiente organizacional.

4.8 Relevância social da vida no trabalho

A respeito dessa categoria Walton (1973) afirma que o trabalho deve ser fonte de orgulho para o

funcionário, além disso, esse critério também avalia que a organização deve ter uma atuação e

uma imagem perante a sociedade, e que tenha responsabilidade tanto social, quanto pelos produtos

e serviços oferecidos. Para essa dimensão, foram feitas as seguintes perguntas:

Q21 – Você sente orgulho perante a sociedade por trabalhar na organização? Q22 – A empresa

investe em responsabilidade social apoiando iniciativas de projetos comunitários? Q23 – Como

você avalia a imagem da empresa perante os funcionários? Q24 – Como você avalia a imagem dos

serviços oferecidos pela empresa perante a sociedade?

Gráfico 9: Relevância social da vida no Gráfico 10: Relevância social da vida no

trabalho trabalho

Fonte: Elaborado pelos autores. Fonte: Elaborado pelos autores.

O gráfico 9 apresenta os dados relativos às perguntas Q21 e Q22. Para a pergunta Q21 observa-se

que 84% dos entrevistados responderam que sentem orgulho em trabalhar na organização, e 18%

não sentem orgulho. Esse percentual positivo reflete a ideia de que os funcionários não só

trabalham apenas pela remuneração, mas também por se sentirem satisfeitos e estarem

empregados na organização, contribuindo mais uma vez para a QVT.

A pergunta Q22, refere-se ao fato de a empresa investir em responsabilidade social, e segundo o

Gráfico 9 observou-se que a maioria confirmou que o IBRAM não aderiu à responsabilidade,

enquanto a outra metade afirmou que sim. Neste caso, é visível que há falta de informação na

empresa, pois ou as pessoas sabem que têm investimento na responsabilidade social e projetos

comunitários, ou está havendo uma falha na comunicação, isso indica por um lado que a empresa

faz o seu papel diante da responsabilidade social e revela que se preocupa com a preservação do

meio ambiente que seria praticamente uma obrigação, pois se trata de um órgão ambiental que no

mínimo deveria dar exemplo. Por outro lado, concluiu-se que o órgão não está divulgando

corretamente esta ação internamente como deveria, podendo assim prejudicar a imagem da

empresa.


14

O gráfico 10 apresenta dados relativos à imagem do Instituto Brasília Ambiental perante seus

colaboradores. Na pergunta Q23, tem-se um percentual de 6% de respondentes afirmando ser

péssima a imagem do órgão, e 18 % sendo ruim, 20% considera boa e 56% disseram ser razoável.

Ao que tudo indica que o órgão deveria estar atento á esta questão, pois a reputação tende a cair

quando não se passa uma boa imagem da empresa para os colaboradores, isso influencia

negativamente na QVT.

Seguindo a mesma lógica da pergunta anterior, a Q24 corresponde à imagem dos serviços

oferecidos pela empresa perante a sociedade, o Gráfico 10 evidencia valores semelhantes ao

questionamento da pergunta Q23, sendo que 52% confirmaram serem razoáveis os serviços

oferecidos à população, isso se deve ao fato de ser um órgão público e que é de costume ser

burocrático os serviços oferecidos por este tipo de empresa, pois é evidente que o mesmo depende

de prazos, taxas, e outros fatores que são necessários para que o serviço seja completo. A empresa

deve atentar-se a este problema, pois ficou claro que tanto a imagem da empresa perante os

colaboradores quanto à imagem dos serviços obtiveram uma avaliação razoável, discordando dos

princípios para a melhoria da QVT.

4.9 Avaliação geral da qualidade de vida no trabalho

Além dos dados obtidos pelos critérios de Walton (1973) com o questionário acima, foi

apresentado também uma pergunta sobre a percepção dos colaboradores em relação com a própria

qualidade de vida no trabalho, o que permite saber afundo a realidade vivida dentro do ambiente

de trabalho.

A pergunta foi a seguinte: Como você classifica a sua qualidade de vida no trabalho executado na

empresa?

Gráfico 11: Avaliação geral da QVT


Os dados obtidos no Gráfico 11 revelaram que 14% dos respondentes consideraram ser ruim a

QVT, e 19% responderam que a QVT é boa. Já a maior predominância foi de 67% que avaliaram

a QVT como razoável. Diante disso, pode-se concluir que a QVT dos empregados do IBRAM não

é ruim, mas que precisa ser melhorada em alguns aspectos como: a segurança no ambiente de

trabalho, a remuneração, a oportunidade de crescimento na empresa, e a imagem e serviços

oferecidos.

Isso indica que o nível de Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores da empresa pesquisada é

relativamente admissível. Observa-se também, que a percepção dos funcionários varia de acordo

com cada critério analisado, o que permitiu avaliar diferentes perspectivas da QVT, provando que

cada pessoa tem uma percepção para medir as condições do seu ambiente de trabalho, e que


15

mesmo sendo inúmeros os fatores para alcançar um ótimo nível de QVT, é possível melhorá-la

utilizando as ferramentas corretas e aperfeiçoando-a sempre que necessário, pois uma empresa que

valoriza o seu colaborador, terá uma alta vantagem competitiva e certamente, lucro tanto no

âmbito interno como externo.

5 Conclusões e considerações finais

Neste estudo ficou evidente que ao fazer o levantamento teórico, foi possível perceber que a

Qualidade de Vida no Trabalho pode estar muito além do fato de cuidar da saúde do trabalhador,

ela possibilita aos gestores uma visão ampla de como agregar valor ao colaborador, ou seja, um

ambiente organizacional saudável é aquele em que todos da organização colaborem para o uso de

um processo de melhoria cotínua de proteção e promoção da segurança, saúde e bem-estar de

todos.

Diante disso, observou-se que para avaliar a QVT do órgão público foi preciso estudar qual

modelo de QVT mais adequado para medir o grau de satisfação dos funcionários em relação à

QVT, para isso foi escolhido o modelo de Walton (1973) que permitiu analisar de uma forma

ampla todos os requisitos necessários para obter níveis satisfatórios da QVT e assim mensurá-la,

ressaltando então que foi possível avaliar a QVT por meio deste modelo.

Observou-se também que o grau de satisfação com a QVT no IBRAM foi predominantemente

boa, pois de acordo com a análise dos resultados percebeu-se que várias perguntas foram

respondidas positivamente, e ainda assim na análise geral os funcionários avaliaram sua QVT no

órgão como razovável, concluindo que os critérios respondidos com maior índice de negatividade,

impactaram na avaliação geral da QVT. Quanto á percepção referente à QVT notou-se que cada

pessoa tem necessidade diferente quando se trata de sua carreira, e o nível da sua qualidade de

vida no trabalho pode ser determinado pelo atendimento dessas necessidades. Assim, os requisitos

para ter uma alta "qualidade de vida no trabalho" variam de pessoa para pessoa.

Diante do exposto, sugere-se a empresa que faça uma avaliação detalhada sobre o comportamento

organizacional de todas as áreas não só a que foi avaliada, pois segundo Limongi-França (2010, p.

7) “o comportamento organizacional sob os enfoques comportamental e administrativo relaciona-

se com os mais variados espaços organizacionais”, dentre eles podem-se destacar: a remuneração

e benefícios, segurança, saúde e qualidade de vida. Além disso, sugere-se também que a empresa

invista em programas de qualidade de vida no trabalho, que envolvam todos os colaboradores, e

que propicie á eles melhores condições de trabalho, planos de saúde e segurança e também outros

meios de motivá-los como programas de incentivo a participação nos resultados da empresa,

metas individuais, e outros meios que possibilitem a melhorar a QVT dos empregados.

Portanto, concluiu-se que os objetivos propostos foram alcançados, apresentando êxito, e inferindo

que a QVT deve e precisa ser avaliada constantemente, pois se os funcionários estão motivados e

satisfeitos com a sua QVT eles certamente irão produzir mais e ter na mente que a empresa que

trabalham lhes dá valor, o que certamente trará a satisfação e o sentimento de respeito um para

com outro.

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organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

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Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Universidade Federal do Piauí, Piauí, 2011.

Disponível em: <

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a percepÇÃo da qualidade de vida no trabalho em …a percepÇÃo da qualidade de vida no trabalho...

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