a mulher empreendedora na sociedade contemporÂnea
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A MULHER EMPREENDEDORA NA A MULHER EMPREENDEDORA NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEASOCIEDADE CONTEMPORÂNEA
CAFÉ PALESTRA UFPR I FUNPAR I CRA PR CAFÉ PALESTRA UFPR I FUNPAR I CRA PR Curitiba 12.Maio.2011Curitiba 12.Maio.2011
Heloisa Heloisa CovolanCovolan
IGUALDADE DE GÊNERO: UM COMPROMISSO INTERNACIONAL
Consagrada em uma ampla variedade de quadros internacionais políticos e legais e ratificada por governos em todo o mundo.
• Declaração Internacional dos Direitos Humanos
• Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW)
• Declaração do Milênio das Nações Unidas
Internacionalmente reconhecida como sendo fundamental para o desenvolvimento sustentável.
CONTEXTO DE MELHORIA, MAS DESIGUALDADES PERSISTEM
Princípios de Empoderamento das MulheresIgualdade Significa Negócios
Lançados pela ONU Mulheres e Pacto Global/ONU
Nova York - 8 de Março de 2010
TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES PRÁTICASPRÁTICAS
TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES PRÁTICASPRÁTICAS
1. Estabelecer um alto nível de liderança corporativa para igualdade de gênero.
2. Tratar todos os homens e mulheres de forma justa – respeito e apoio aos direitos humanos e não-discriminação
3. Garantir a segurança, saúde e bem-estar de todos os homens e mulheres.
4. Promover a educação, formação e desenvolvimento profissional das mulheres.
5. Implementar o desenvolvimento empresarial, cadeia de suprimentos e práticas de marketing que capacitem e empoderem as mulheres.
6. Demonstrar o compromisso da empresa com a igualdade de gênero e promover a liderança de mulheres na comunidade.
7. Medir e relatar publicamente o progresso para estimular a igualdade de gênero.
TENDÊNCIA: CRESCE RECONHECIMENTO DO MERCADO FINANCEIRO
Maior número de Fundos de Investimento com questões de gênero
Querem saber:
• Representação de mulheres
• Responsabilidade em relação às mulheres
• Cultura organizacional
Pax World Women’s Fund
Amazone Euro Fund
Nikko Cordial Corp
Naissance Women's Equity
Fund
TENDÊNCIA: REGULAMENTAÇÃO TENDÊNCIA: REGULAMENTAÇÃO
• Igualdade nas Licença Paternidade e Licença MaternidadeIslândia
• Necessidade da diversidade de Gênero na Diretoria de empresas em países da União Européia e Escandinávia
Noruega
• Relatórios sobre diferenças salariais em relação ao gênero
Reino Unido nas empresas com + de 250 funcionários:
• Salário médio/hora de homens e mulheres
• Remuneração média global dos homens e mulheres por tipo de trabalho e grau de escolaridade
• Diferença de salário inicial de homens e de mulheres
TENDÊNCIA: MERCADO FINANCEIRO VÊ GÊNEROTENDÊNCIA: MERCADO FINANCEIRO VÊ GÊNERO
Maior número de Fundos de Investimento com telas de gênero
As telas incluem:
• Representação de mulheres
• Responsabilidade em relação às mulheres
• Cultura organizacional
Pax World Women’s Fund
Amazone Euro Fund
Nikko Cordial Corp
Naissance Women's Equity Fund
Comissão de Valores Mobiliários dos EUA (SEC Securities Exchange Commission)
. Desde 28.Fevereiro.2010, empresa deve divulgar se:
. tem comitê de análise de candidatos a cargos diretivos que considere a diversidade de gênero? Em caso afirmativo, como é feito?
. tem política de gênero para seleção a cargos diretivos? Como é implementada? Como sua eficiência é avaliada?
Bolsa de Valores Australiana (ASX - Australian Stock Exchange)
. Proposta a partir de 1°.Janeiro.2011
. Divulgar Conquistas X Objetivos mensuráveis de gênero
. Divulgar proporção de mulheres em cargos executivos e diretivos
Dow Jones Sustainabiliy Index – Bolsa de Nova York
. 2011: calcular a proporção de mulheres em posição de gerênciaem relação ao n° total de posições de gerência (em 2010, exigia % de toda a força de trabalho)
TENDÊNCIAS: TENDÊNCIAS: BOLSAS DE VALORES AUMENTAM REQUISITOS BOLSAS DE VALORES AUMENTAM REQUISITOS
TENDÊNCIAS: TENDÊNCIAS: BOLSAS DE VALORES AUMENTAM REQUISITOSBOLSAS DE VALORES AUMENTAM REQUISITOS
Índice de Sustentabilide Empresarial/ISE - Bovespa
. Desde 2005
. Diferença de proporção entre cargos de gerência e de diretoria ocupados por homens e mulheres e metas para reduzir essa diferença
. Fator de Equidade na Remuneração (FER) - relaciona a remuneração das mulheres em cargos de gerência/diretoria X a remuneração do conjunto de todos os ocupantes de cargos de gerência/diretoria
. Metas para reduzir as diferenças associadas a gênero na remuneração de pessoas em cargos de gerência e diretoria
. Evidências que comprovem as medidas adotadas
MULHER NO TOPO É BOM PARA A EMPRESAMULHER NO TOPO É BOM PARA A EMPRESA
Forte relação entre diversidade de GÊNERO E BOM DESEMPENHO FINANCEIRO
Empresas com 3 ou mais mulheres em cargos de Direção superam as que não têm mulheres nesses cargos (Mckinsey & Co 2007)
• Atrair, motivar e reter funcionários talentosos
• Reconhecimento do lugar de mercado
• Manter a Licença Social para operar
COMO OS RELATÓRIOS PODEM AJUDAR?COMO OS RELATÓRIOS PODEM AJUDAR?
Comunicar o compromisso
Comunicar o contexto
Comunicar a abordagem de gestão:
• Políticas
• Metas
• Monitoramento & Acompanhamento
• Responsabilidade Organizacional
Gerenciar o desempenho
PARA QUEM?
Órgãos reguladores
Investidores
ONGs
Sindicatos
Organismos multilaterais
PRÁTICAS E RELATÓRIOSPRÁTICAS E RELATÓRIOS
Crescem as práticas relacionadas a gênero
X
Cobertura em relação a questões de gênero em relatórios de
sustentabilidade ainda é limitada
REVISÃO DAS DIRETRIZES G3 GRI SOB ÓTICA DE GÊNEROREVISÃO DAS DIRETRIZES G3 GRI SOB ÓTICA DE GÊNERO
2009 - GT internacional – 18 países
Promovido pela Global Reporting Initiative e IFC/Banco Mundial e apoio da Agência GTZ, Alemanha
Workshops multistakeholders em 5 Continentes
Novos itens de divulgação relacionados a gênero:
. Diferença salarial em relação a gênero
. Licenças Maternidade, Paternidade & Adoção: taxas de captação & taxas de retorno ao trabalho
. Impacto da igualdade de gênero em produtos & serviços
G3 GRI – INDICADORES DE GÊNEROG3 GRI – INDICADORES DE GÊNERO
Indicadores que explicitam Gênero:
LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e região
LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade
LA14 Proporção do salário-base entre homens e mulheres, por categoria funcional
Indicador de Diversidade:
HR4 Número total de casos de discriminação e as medidas tomadas
GRI G3.1 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNEROCOM REVISÃO EM GÊNERO
LAs - Práticas Trabalhistas
Novo: No descritivo da importância do indicador, empresas são estimuladas a responder Indicadores desagregados por Gênero.
LA1 Total de trabalhadores por tipo de emprego, contrato de trabalho e região
O que avançou: incluída desagregação dos dados por gênero nos itens 2.1 (total de trabalhadores), 2.4 (total dividido por empregados e contratados), 2.6 (por tipo de contrato), 2.7 (por tipo de emprego/jornada - meio período ou integral) e 2.8 (por região).
LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e região
O que avançou: O item 2.1 pedia o total de empregados que deixaram a empresa. Agora, pede o número de contratações discriminado por vários itens, inclusive gênero.
O item 2.2 pedia o número de funcionários que deixaram a empresa, por gênero e outros. A G3.1 pede o número dos novos funcionários que saíram, também por gênero.
Item 2.3 é novo. Pede número total e taxa de novos empregados que saíram por idade, região e gênero.
GRI G3.1 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNEROCOM REVISÃO EM GÊNERO
LAs - Práticas Trabalhistas
LA7 Taxas de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos relacionados ao trabalho, por região e por gênero
O que avançou: na Relevância, a G3.1 argumenta que a subdivisão por gênero pode permitir a identificação de desigualdades. Nos itens 2.1, 2.4 e 2.5 foi incluída a desagregação também por gênero.
LA10 Média de horas de treinamento por ano, por empregado, por gênero, discriminadas por categoria funcional
O que avançou: incluídos dois novos itens: 2.4 (total de horas de treinamento por gênero e 2.5 (média de horas de treinamento por gênero, conforme fórmula definida pela GRI).
GRI G3.1 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNEROCOM REVISÃO EM GÊNERO
LAs - Práticas Trabalhistas
LA12 Percentual de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e de desenvolvimento de carreira por gênero
LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidadeO que mudou: os itens da compilação foram detalhados para a descrição a partir da subdivisão por gênero.
LA15 Novo. Retorno ao trabalho e taxas de retenção após licença parental, por gênero
Trata da licença parental (maternidade, paternidade e adoção). Pede o número de pessoas que gozaram de tal benefício, quantas voltaram ao trabalho e permaneceram nele depois de ano e se voltaram em posição semelhante à que ocupavam anteriormente.
GRI G3.1 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNEROCOM REVISÃO EM GÊNERO
Outros Indicadores e Orientações
Bloco 4 – Governança
Item 4.1: incluída diretamente a informação de que o relato deve incluir a desagregação dos dados por gênero e estabelecida correlação com o indicador LA13 (Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa...)
Item 4.3: incluído o pedido de relato para além do número dos conselheiros independentes e sua divisão por gênero
Indicadores Econômicos
EC5 Variação da proporção do salário mais baixo por gênero, em relação ao salário mínimo local em unidades operacionais
O que mudou: Gênero foi incluído no título do Indicador e no detalhamento do Item 2.2.
POR ONDE COMEÇAR... OU PROSSEGUIR!POR ONDE COMEÇAR... OU PROSSEGUIR!
Para obter mais informações, consulte:
http://www.unglobalcompact.org/Issues/human_rights/equality_means_business.html
ou
http://www.unifem.org/partnerships/womens_empowerment_principles/
Muito obrigada Muito obrigada pela sua pela sua atenção!atenção!
Heloisa CovolanHeloisa [email protected]@itaipu.gov.br
G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNEROG3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO
Outros Indicadores cujos temas podem afetar as mulheres e os homens:
LA7 Taxa de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos relacionados ao trabalho por região
LA10 Média de horas de treinamento por ano, empregado, discriminadas por categoria funcional
LA11 Programas para gestão de competências e aprendizagem contínua que apoiam a continuidade da empregabilidade dos funcionários e para gerenciar o fim da carreira
HR3 Total de horas de treinamento para empregados em políticas e procedimentos relativos a aspectos de direitos humanos relevantes para operações, incluindo o percentual de empregados que recebeu treinamento
G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNEROG3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO
Itaipu também relatou iniciativas do Programa de Gênero nos Indicadores:
SO1 Natureza, escopo e eficácia de quaisquer programas e práticas para avaliar e gerir os impactos das operações nas comunidades, incluindo a entrada, operação e saída
SO5 Posições quanto a política públicas e participação na elaboração de políticas públicas e lobbies
EC8 Desenvolvimento e impacto de investimento em infra-estrutura e serviços oferecidos, principalmente para o benefício público, por meio de engajamento comercial em espécie ou atividade pro bono
EU18 Processos decisórios com participação de stakeholders e resultados do engajamento