a liderança diferenciada e seus impactos nos resultados

A Liderança Diferenciada e seus Impactos nos Resultados

4 horas de emoção e reflexão!

• O impacto da liderança na diferenciação e resultados organizacionais;• Jogo de empresa interativo e processamento;

INTERVALO

• Conheça o seu perfil atitudinal;• Conheça o quanto você exerce uma liderança diferenciada junto à equipe.

O que é umaOrganização Diferenciada?

Prof. Leo BrunoFundação Dom CabralUma das maiores autoridadesbrasileiras em liderança.Reconhecido mundialmentepor seus estudos e artigoscientíficos sobre o tema.

Patrocinada Diferenciada

Econômico-financeiraInicianteC

om

pro

meti

mento

s(c

om

un

idade inte

rna e

exte

rna)

Resultadosbaixo alto

alto Fonte: Prof. Léo Bruno - Fundação Dom Cabral

SOCIEDADE

COLABORADOR CLIENTE

ACIONISTA

ORGANIZAÇÃO DIFERENCIADAATENDIMENTO SIMULTÂNEO DAS NECESSIDADES DOS STAKEHOLDERS

GERANDO A SATISFAÇÃO DO ACIONISTA

6

“(...) este estudo mostrou uma relação alta e positiva entre o equilíbrio de valores pessoais e a eficácia de liderança e o

desempenho organizacional. (...)”

Léo BrunoDoutor em Ciências Comportamentais com especialização em Comportamento Organizacional.

Professor da Fundação Dom Cabral Membro do Comitê Organizador do Global Leadership Fórum, da ONU/UNESCO.

O Impacto da Liderança no Desempenho Organizacional

SOCIEDADE

COLABORADOR CLIENTE

ACIONISTA

ORGANIZAÇÃO DIFERENCIADAATENDIMENTO SIMULTÂNEO DAS NECESSIDADES DOS STAKEHOLDERS

GERANDO A SATISFAÇÃO DO ACIONISTA

Funcionários comprometidos trabalham melhor, felizes e geram mais lucro?

Comprometimento de colaboradores(Pesquisa do Instituto Gallup)

6,1 milhões de funcionários759.000 grupos de

trabalho542 organizações

63 idiomas163 países

Comprometimento de colaboradores(Pesquisa do Instituto Gallup)

-37%-49% -49%

18% 16%

Absenteísmo Rotatividade

AcidentesProdutividade

Lucratividade

Estudo sobre investimento em dois perfis de empresas com açõesna Bolsa de Valores de São Paulo (IBOVESPA) – Valor inicial: R$ 100,00

Ano 2000 Ano 20090

200

400

600

800

1000

1200

1400

100

409

100

1305

Fonte: Palestra Eugenio Mussak

AMCHAM – Ribeirão Preto, 25/05/2010

Rentabilidade das ações após 10 anos

10 maiores empresas em volume de capital

10 empresas melhor ranqueadas como “melhores para se trabalhar”

PESQUISA EXAME-VOCÊ S/A As melhores empresas para você trabalhar

Sim!


“Não importaqual é o seu negócio.As únicas coisas que

vocêprecisa fazer, e fazer

muito bem, são selecionar, treinar

e desenvolver pessoas.E depois nunca as

perca, nunca mesmo!”

Peter DruckerConsiderado o guru

da administração moderna.

Mas, no final das contas,quem vai comprometer o

colaborador?A Liderança!

“Seu negócio pode ter todas as vantagens

do mundo, fortes recursos financeiros e

um ótimo posicionamento no mercado,

mas se a Liderança falhar, todas estas vantagens não servirão.”Manfred Kets de Vries

Professor do INSEAD European Institute of Business Administration

Psicanalista – Engenheiro - Economista

Jogo de Empresa Interativo

17

Alta Direção: empreendedora e ótima estrategista; Propósito: altruísta; Produto: P&D inovador; Mercado Consumidor: aceita preço de venda e compra tudo; Fornecedor: exclusivo e parceiro; Acionistas: recursos financeiros ilimitados; Colaboradores: A melhor remuneração e benefícios e com PPR; Mercado de trabalho: qualificado suficientemente; Sistema de Informações Gerenciais: SIGE de última geração; Gestor : excelente currículo técnico e “doutorado” em Liderança.

“Seu negócio pode ter todas as vantagens

do mundo, fortes recursos financeiros e

um ótimo posicionamento no mercado,

mas se a Liderança falhar, todas estas vantagens não servirão.”Manfred Kets de Vries

Professor do INSEAD European Institute of Business Administration

Psicanalista – Engenheiro - Economista


Econômico-financeira

Iniciante

Com

pro

meti

mento

(com

unid

ad

e inte

rna e

exte

rna)


alto Que organização é esta?


Econômico-financeira

Iniciante

Com

pro

meti

mento

(com

unid

ad

e inte

rna e

exte

rna)


alto Que empresa é esta?

42%executar a estratégia

Pesquisa HSM e Empreenda Consultoria

687 executivos brasileiros - publicada em 5 de abril 2011

Quais são os principais desafios para o futuro?

sustentabilidademetas

alinhamento estratégico

processos

resultadoscrescimento

clima organizacionaldiferenciação

Por que?

“(...) É fortemente recomendável que os esforços de desenvolvimento de lideranças levem em conta uma análise crítica do equilíbrio de

valores pessoais, uma vez que todos os valores pessoais considerados neste estudo são importantes (...)”

Pesquisa com 400 executivos 48 empresas Médio e Grande Porte no Brasil e América do Sul

Leo Bruno, 20068º Global Leadership Fórum/UNESCO

23

“O uso integral das aptidões cerebrais na gestão empresarial permite fazer melhor e mais depressa tudo que tem que ser feito.”

Inteligência Total na EmpresaUso integral das aptidões cerebrais no processo empreendedor1998Roberto Lira Miranda

A Importância do Equilíbrio Atitudinal

Valor EstéticoValor Econômico

Valor Teórico Valor Social

Racional Experimental

Cuidadoso Sensitivo

APTIDÕES CEREBRAIS

DIRETIVO

LIBERAL

PARTICIPATIVO

PERSUASIVO

Roberto MirandaNed HermannGuthTagiuri

“(...) a amostra dos executivos apresenta predominantemente o estilo E2 – persuasivo e, como estilo suporte, o E3 – Participativo. (...) eles têm dificuldades em lidar com problemas de disciplina ou com grupos que possuam baixos níveis de maturidade em suas tarefas (...), bem como com pessoas que possuam alta maturidade em relação as tarefas a elas confiadas (...) Apenas 6% dos executivos pesquisados apresentaram eficácia de liderança .”

O Impacto da Liderança no Desempenho OrganizacionalPesquisa 400 executivos

48 empresas Médio e Grande Porte no Brasil e América do SulLeo Bruno, 2006

25

Paul Hersey

Kenneth Blanchard

Léo Bruno

“Estas necessidades, como classificadas por Maslow, devem se constituir em um dos focos da gestão de pessoas e estar presente no consciente dos líderes.”Vicente Falconi

Atendimento das Necessidades MotivacionaisSimultaneidade e Coletividade

“(...) uma vez que essa direção é definida, os líderes servidores viram a estrutura organizacional de cabeça para baixo. Eles focalizam em dar aos empregados tudo o que eles precisam para vencer, seja recurso, tempo, orientação ou inspiração.”

James Hunter

Clarificar resultados e como alcançá-los

Selecionar criteriosamente

Treinar eficazmente

Acompanhar corpo a corpo

Interagir profissionalmente

Desenvolver continuamente

Agir para reforçarAutorrealização

Autoestima

Associação

Segurança

Necessidadesmotivacionais

Foco da Liderança Diferenciada

Competências-chavecomprometimento

resultados

Como?sustentabilidade

metas


processos



Tempo: 15 minutos

Como?



processos



Autoconhecimento

ATITUDES

COMPORTAMENTOS

Em uma sequência de 12 slidesvocê verá 46 cartas,

cada uma delas contendo uma frase.

ROBERTO MIRANDA

Em 1 minuto, identifique, em cada slide,a carta cuja frase representa o que você prefere ou teria vontade

de fazer e que não necessariamente é o seu comportamento habitual (o que você faz) e, principalmente, o que os outros

gostariam que você fizesse.

Anote o número da carta escolhida.

Mapeamento AtitudinalRevelando valores e preferências ocultas

Eu gosto de uma atividade

quando conheço tudo

a respeito


quando as pessoasenvolvidastrabalham

em harmonia


quando ela apresenta

regrasbem definidas


quando ela envolve

arte ecriatividade

Slide 1 Slide 1

1 2

3 6

Eu não gosto de uma atividade

quando as pessoas envolvidasdiscuteme brigam

Eu não gosto de uma

atividadequando ela

não temutilidadeprática

Eu não gosto deuma atividade

quandoela envolvetrabalhosrotineiros

Eu não gosto deuma atividade

quandovejo ascoisas

bagunçadas

7 8

11 12

Slide 2 Slide 2

Eu trabalho melhor quando

tudo estábem

organizado


disponho deinformações

concretas


tenhooportunidade

de usar aimaginação


possocompartilhar

meussentimentoscom outros

13 14

15 16

Slide 3 Slide 3

Quando queroconvencer

alguémprefiro

apresentardados e fatos

que comprovamminhas idéias


alguémprefiro sempre

mostrar coisas que

elas possam ler ou ver


alguémprefiro utilizar

imagens eexemplos

ilustrativos


alguémprefiro

chegar aocoração

das pessoas

17 18 19

20

Slide 4 Slide 4

Eu entendomelhor e

acredito maisquando

me mostrame explicam

passo a passo

Eu entendomelhor e

acredito maisquando

existe arte ecriatividade naapresentação

Eu entendomelhor e

acredito maisquando sinto

empatiacom o

apresentador

Eu entendomelhor e

acredito maisquando

as coisas fazem

sentido lógico

23 24

26 28

Slide 5 Slide 5

Estou maisligado no queouço

Estou maisligado no que

vejo

Estou maisligado no quesinto

Estou maisligado no queavalio

29 30

31 32

Slide 6 Slide 6

Tenhofacilidade

para entendercomo aspartes se

combinamno todo

Tenhofacilidade para ver

os detalhesque muitagente não

vê

Tenhofacilidade para me

interessarpelos

sentimentosdas pessoas

Tenhofacilidade

para inventaralternativas para formas

dever as coisas

34 35

37 38

Slide 7 Slide 7

Gosto deser pontuale esmerado

em tudo que faço

Gosto de avaliar e

entender bemas coisas antes de emitir uma

opinião

Gosto de merelacionarbem com

as pessoase

ajudá-las

Gosto de desenhar,

pintar, cantar,e/ou de outros

tipos deatividadesartísticas

39 40

42

41

Slide 8 Slide 8

Eu me guio pelo ditado :quem sabe

maischoramenos

Eu me guio pelo ditado :

mais valeum pássaro

na mãoque doisvoando


quem nãoarrisca

nãopetisca


umaandorinha só

não fazverão

45 46

47 48

Slide 9 Slide 9

Tenho uma ótimahabilidade

artística empelo menos

uma área

Sou muitobom para

organizar econtrolaratividades

Me dou bem com

númerose

cálculos

Sou muitoeficiente

no relacionamento

com aspessoas

49 50 51

52

Slide 10 Slide 10

Me aborreçocom as pessoas

muito“quadradas”

Fico tristecom aspessoas

ingratas ou grosseiras

Me irrito com aspessoas

desorganizadasou

indisciplinadas

Fico inibido diante depessoas

que forçammuita

intimidadecomigo

55 57

59 60

Slide 11Slide 11

Sou capazde abraçar

afetuosamenteuma pessoa

que mal conheço

Sou capaz de passar

horasdiscutindoassuntostécnicos

63 64

Slide 12 Slide 12

Veja as suas preferências e percentuaisVeja as suas preferências e percentuais

1, 8, 14, 17, 28, 32, 34, 40, 45, 51, 60, 64

6, 11, 15, 19,24, 29, 38, 42,

47, 49, 55

3, 12, 13, 18,23, 30, 35, 39,

46, 50, 59

2, 7, 16, 20, 26, 31, 37, 41,48, 52, 57, 63

racionalracional experimentalexperimental

cuidadosocuidadoso sensitivosensitivo

1 = 8,33%

2 = 16,66%

3 = 25,00%

4 = 33,33%

5 = 41,66%

6 = 50,00%

7 = 58,33%

8 = 66,66%

9 = 75,00%

10 = 83,33%

11 = 91,66%

12 = 100,00%

Valor EstéticoValor Econômico

Valor Teórico Valor Social

Racional Experimental

Cuidadoso Sensitivo

APTIDÕES CEREBRAIS

DIRETIVO

LIBERAL

PARTICIPATIVO

PERSUASIVO

Roberto MirandaNed HermannGuthTagiuri

Como?



processos



Autodesenvolvimento

Índice de Atendimento das Necessidades


‣ Mensura, de forma clara e objetiva, a eficácia da liderança.

‣ Informa o quanto o gestor está desempenhando a sua missãopara a diferenciação organizacional.

Clarificar resultados e como alcançá-los

Selecionar criteriosamente

Treinar eficazmente

Acompanhar corpo a corpo

Interagir profissionalmente

Desenvolver continuamente

Agir para reforçarAutorrealização

Autoestima

Associação

Segurança

Necessidadesmotivacionais

Foco da Liderança Diferenciada

Mensura a eficácia da liderança na obtenção do

comprometimento

Competências-chavecomprometimento

resultados

Atendimento do líder - percepção do liderado

Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade

1 Metas

2 Métodos de trabalho

3 Perfil de competências

4 Carga de trabalho

5 Condições de trabalho

6 Acompanhamento

7 Acesso ao líder

8 Ambiente de trabalho

9 Comunicação com a empresa

10 Inter-relacionamento

11 Credibilidade do líder

12 Interação com o líder

13 Retorno sobre o bom desempenho

14 Retorno sobre o desempenho deficiente

15 Autoridade

16 Desafios

17 Reconhecimento

18 Delegação

19 Participação

20 Carreira




1 Metas



4 Carga de trabalho


6 Acompanhamento

7 Acesso ao líder








15 Autoridade

16 Desafios

17 Reconhecimento

18 Delegação

19 Participação

20 Carreira


Nível percebido de atendimento da necessidade.



1 Metas



4 Carga de trabalho


6 Acompanhamento

7 Acesso ao líder








15 Autoridade

16 Desafios

17 Reconhecimento

18 Delegação

19 Participação

20 Carreira


Nível de preocupação com a necessidade.



1 Metas



4 Carga de trabalho


6 Acompanhamento

7 Acesso ao líder








15 Autoridade

16 Desafios

17 Reconhecimento

18 Delegação

19 Participação

20 Carreira


Saber com clareza qual éo resultado esperado do meu trabalhoe como será medido, com a garantia que será alcançávele previamente negociado.



1 Metas



4 Carga de trabalho


6 Acompanhamento

7 Acesso ao líder








15 Autoridade

16 Desafios

17 Reconhecimento

18 Delegação

19 Participação

20 Carreira


44 = ótimo3 = bom2 = regular1 = insatisfatório



1 Metas



4 Carga de trabalho


6 Acompanhamento

7 Acesso ao líder








15 Autoridade

16 Desafios

17 Reconhecimento

18 Delegação

19 Participação

20 Carreira


44 = muito importante3 = importante2 = pouco importante1 = sem importância

3



1 Metas



4 Carga de trabalho


6 Acompanhamento

7 Acesso ao líder








15 Autoridade

16 Desafios

17 Reconhecimento

18 Delegação

19 Participação

20 Carreira


4 2

3 1

3 3

1 3

2 4

3 3

2 4

2 2

3 1

2 3

2 3

2 2

2 4

3 3

2 4

2 2

3 1

2 3

2 3

2 2



1 Metas



4 Carga de trabalho


6 Acompanhamento

7 Acesso ao líder








15 Autoridade

16 Desafios

17 Reconhecimento

18 Delegação

19 Participação

20 Carreira


4 2

3 1

3 3

1 3

2 4

3 3

2 4

2 2

3 1

2 3

2 3

2 2

2 4

3 3

2 4

2 2

3 1

2 3

2 3

2 2

68%

MetasSua equipe sabe com clareza e está de acordo sobre qual é

especificamente o resultado alcançável esperado do trabalho delesem um determinado prazo e como ele será medido?

Atendimento 1

Insatisfatório

Atendimento 2

Regular

Atendimento 3

Bom

Atendimento 4

Diferenciado

Minha equipe não sabe qual é

o resultado esperado

especificamente do trabalho dela e como

serão medidos.

Minha equipe tem dúvidas

sobre qual é o resultado esperado

especificamente do trabalho dela e como eles serão medidos.

Minha equipe sabe

exatamente qual é o

resultado esperado

especificamente do trabalho

delae como eles serão

medidos.Contudo, eles não têm certeza de que

é possível alcançar.

Minha equipe sabe

exatamente qual é o

resultado esperado

especificamente do trabalho dela e como eles serão

medidos.Eles têm certeza de que é possível

alcançar.

Competência

Sua equipe saber fazer os métodos de trabalho com maestria e autoconfiança?

Atendimento 1

Insatisfatório

Atendimento 2

Regular

Atendimento 3

Bom

Atendimento 4

Diferenciado

Minha equipe não sabe fazer determinados métodos de

trabalho para alcançar as

metas.

Minha equipe tem dúvidas sobre como

fazer determinados métodos de

trabalho para alcançar as

metas.

Minha equipe sabe fazer os

métodosde trabalho

para alcançar as metas. Às vezes falta

autoconfiança. Eles não são capazes de

ensinar.

Minha equipe sabe fazer muito bem

os métodos de trabalho para alcançar as metas. Eles atuam com

autoconfiança. São capazes de

ensinar.

AcompanhamentoSua equipe recebe sua supervisão sistemática no local de trabalho deles, interessada em observar e perguntar sobre o desempenho deles para seguir os métodos de trabalho e sobre o cumprimento

do prazo para alcançar as metas?Atendimento

1Insatisfatório

Atendimento 2

Regular

Atendimento 3

Bom

Atendimento 4

Diferenciado

Minha equipe não recebe

acompanhamento no seu local de trabalho.

Minha equipe raramente

recebe acompanhamento no seu local de trabalho.

Minha equipe recebe

acompanhamento no seu local de trabalho,

mas com pouca demonstração de interesse da

minha parte pelo andamento

das suas tarefas.

Minha equipe recebe

acompanhamento no seu local de trabalho e

demonstrações de interesse da

minha parte pelo andamento

das suas tarefas.

Interação

Você ouve com atenção e empatia a sua equipe sobre as necessidades de trabalho (técnicas e interpessoais) e particulares?

Atendimento 1

Insatisfatório

Atendimento 2

Regular

Atendimento 3

Bom

Atendimento 4

Diferenciado

Eu não ouço a minha equipe e

não me interesso pelas

suas insatisfações pessoais e técnicas

relacionadas ao trabalho.

Eu raramente ouço a minha equipe ou me

interesso pelas suas

insatisfações pessoais e técnicas


Eu ouço a minha equipe e

me interesso pelas suas



Eu ouço a minha equipe e

me interesso pelas suas



Também me interesso pela vida particular

deles.

Retorno sobre o bom desempenho

Sua equipe sabe sistematicamente quando o desempenho e resultados

correspondem às expectativas e recebem os seus elogios por isso?Atendimento

1Insatisfatório

Atendimento 2

Regular

Atendimento 3

Bom

Atendimento 4

Diferenciado

Minha equipe não sabe se o

seu desempenho e

resultados correspondem

às minhas expectativas e não recebem

elogios.

Minha equipe nem sempre sabe se o seu desempenho e

resultados correspondem

às minhas expectativas e

às vezes recebem elogios.

Minha equipe sempre sabe quando o seu

desempenho e resultados

correspondem às minhas

expectativas e na maioria das vezes recebem

elogios.

Minha equipe sempre sabe quando o seu

desempenho e resultados

correspondem às minhas

expectativas e sempre

recebem elogios.

Retorno sobre o desempenho deficiente

Sua equipe sabe periodicamente quando o desempenho e resultados não correspondem às suas expectativas e só recebem repreensão havendo à devida justificativa, com o objetivo de lhes

orientar e feita sem lhes ofender?Atendimento

1Insatisfatório

Atendimento 2

Regular

Atendimento 3

Bom

Atendimento 4

Diferenciado

Minha equipe só recebe

feedback ofensivo, sem

uma justificativa que eles entendam

e sem o objetivo de lhes

orientar.

Minha equipe recebe

feedback que não lhes

ofende, de forma

justificada, mas sem o objetivo

de lhes orientar.

Minha equipe recebe


ofende, de forma

justificada, e com o objetivo

de lhes orientar.

Minha equipe recebe


ofende, de forma

justificada, com o objetivo de

lhes orientar e eu sempre me preocupo se fui o causador dos erros da minha

equipe.

Participação

Sua equipe recebe a sua solicitação de opiniões e sugestõespara resolver problemas no processo, melhorar métodos de

trabalho e inovar?Atendimento

1Insatisfatório

Atendimento 2

Regular

Atendimento 3

Bom

Atendimento 4

Diferenciado

Existem Liderados

competentes na minha equipe

que nunca foram

solicitados a dar ideias e

sugestões para melhoria do seu

trabalho.

Existem Liderados

competentes na minha equipe que às vezes

foram solicitados a dar

ideias e sugestões para melhoria do seu

trabalho.

Os meus Liderados

competentes da equipe são

sempre solicitados a dar

ideias e sugestões para melhoria do seu

trabalho.

Os meus Liderados

competentes da equipe são

sempre solicitados e

também incentivados a

dar ideias e sugestões para melhoria do seu

trabalho.

ReconhecimentoMembros da sua equipe recebem destaque pessoal e/ou

premiações financeiras quando o desempenho e resultadossão comprovadamente extraordinários?

Atendimento 1

Insatisfatório

Atendimento 2

Regular

Atendimento 3

Bom

Atendimento 4

Diferenciado

Existem Liderados da minha equipe

que não recebem

reconhecimento financeiro e

muito menos destaque

pessoal pelas suas

realizações e resultados

extraordinários.

Existem Liderados da minha equipe que raramente

recebem reconhecimento

financeiro e algum destaque

pessoal pelas suas


extraordinários.

Meus Liderados da equipe, na maioria das

vezes, recebem o devido

reconhecimento financeiro e destaque

pessoal pelas suas


extraordinários.

Meus Liderados da equipe sempre

recebem o devido

reconhecimento financeiro e destaque

pessoal pelas suas


extraordinários.

Acima de 85% 84 a 75% 74 a 65% abaixo de

65%

Medida IAN da Liderança Diferenciada


65%

Atendimento de necessidades

capaz de gerar comprometimento elevado e permanente retenção do

talento convicto de que a

empresa é a melhor para se

trabalhar.



65%





trabalhar.


capaz de gerar comprometime

nto, porém inconstante.

Talento em fase final de

formação, ainda não

garantidamente retido, que não tem certeza de que a empresa é a melhor para

se trabalhar.



65%





trabalhar.







se trabalhar.


gerando pouco comprometimento. Talento em fase inicial de formação, não

retido, quenão considera a empresa como a melhor para se trabalhar.



65%





trabalhar.







se trabalhar.


gerando pouco comprometimento. Talento em fase inicial de formação, não

retido, quenão considera a empresa como a melhor para se trabalhar.

Atendimento de necessidades gerando falta

de comprometime

nto. Talento inexistente, na iminência de

desligamento, que considera a empresa como a pior para se

trabalhar.


1. O gestor é o responsável final pelo comprometimento das pessoas com os processos da organização.

2. Pessoas comprometidas são mais felizes, produtivas e lucrativas.

3. É possível medir o comprometimento com a medida IAN.

4. O modelo mental do gestor pode ser treinado para desem- penhar as 7 competências-chave da Liderança Diferenciada.

5. Com ferramentas de autoconhecimento e métodos para o autodesenvolvimento, você pode ser um Líder Diferenciado.

É importante lembrar que...

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