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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO LÍDER HUMANISTA PARA UMA
EMPRESA ESPIRITUALIZADA
Por: Jurema Maria Vasconcellos Cipriano
Orientador
Prof. Fernando Lima
Rio de Janeiro
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO LÍDER HUMANISTA PARA UMA
EMPRESA ESPIRITUALIZADA
Apresentação de monografia ao Conjunto
Universitário Candido Mendes como
condição prévia para a conclusão do Curso
de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Gestão
de Recursos Humanos.
Por: Jurema Maria Vasconcellos Cipriano
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DEDICATÓRIA
Ao grande e único amor da minha vida,
minha adorada filha Bianca Cipriano
Domingues (in memorian). Com certeza
Deus reservou-me uma tarefa muito
importante aqui nesta dimensão, a qual
ainda não consegui descobrir qual é, pois a
vida perdeu todo o sentido com a partida de
minha Adorada Filha. Porém é certo de que
na dimensão em que Ela se encontra,
conseguirá captar todo esse imenso amor,
que sufoca meu peito de tanta saudade.
Assim como Maria, mãe de Jesus, vou
vivendo os meus dias, aguardando o
momento em que nos encontraremos,
novamente, na eternidade. Espere por mim
Amor de mamãe. Amo-te para todo sempre.
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AGRADECIMENTOS
A Deus, pela oportunidade aberta, me
proporcionando condições de realizar este
trabalho acadêmico, na tentativa de, com
esse estudo, amenizar o sofrimento
provocado pelo afastamento “temporário” de
minha adorada filha Bianca Cipriano
Domingues.
Ao meu gerente, Carlos de Souza
Almeida, pelo incentivo e como fonte de
inspiração para a escolha do assunto
abordado.
Ao meu companheiro, Ronaldo de
Almeida Sobrinho, pelo apoio e carinho
dedicados.
A toda minha família e amigos, que de
alguma forma, tem me ajudado a enfrentar
esta situação tão árdua e difícil pra mim.
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RESUMO
A liderança consiste na capacidade de influenciar as pessoas em diferentes
situações e contextos. Ocorre em grupos de diversos segmentos, onde o
processo de comunicação entre as pessoas funciona como norte para a
consecução dos objetivos almejados. O papel da liderança nas organizações
fundamenta-se, em síntese, em articular as necessidades demandadas das
orientações estratégicas em harmonia com as necessidades dos indivíduos,
orientando as necessidades de ambas as partes na direção do
desenvolvimento institucional e individual. Quando exercida com excelência a
liderança estimula o comprometimento dos indivíduos, conduzindo-os a altos
desempenhos, o que certamente gera resultados positivos crescentes para a
organização. Nesse contexto, o objetivo principal deste trabalho é analisar a
visão e a aplicabilidade da espiritualidade na liderança para o sucesso
organizacional. Na revisão bibliográfica são discutidos os conceitos de
liderança, espiritualidade no trabalho e liderança espiritualizada, através da
visão de diversos autores.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada para a elaboração desta monografia é a
pesquisa bibliográfica de caráter descritivo, vez que desenvolvida a partir de
material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.
Este tipo de pesquisa procura explicar um problema a partir de referências
teóricas publicadas em documentos.
De acordo com Rudio (2001), a pesquisa descritiva tem como
objetivo obter informações do que já existe, a fim de poder descrever e
interpretar a realidade. Há uma necessidade de descobrir o que acontece,
conhecer o fenômeno, procurando interpretá-lo e descrevê-lo.
A revisão bibliográfica foi utilizada como principal fonte de dados.
Rudio (2001, p.48) usa o termo “observação documental” e comenta que deve
ser utilizado num sentido mais extenso, aplicando-o também para o “uso da
biblioteca”, tanto porque nela se encontram as observações e experiência que
os outros já fizeram, como também nela se acham as bases conceituais, sem
as quais não se pode haver verdadeira observação científica.
As fontes de pesquisas consistem em livros, artigos, reportagens
e publicações eletrônicas que abordam o assunto analisado.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO................................................................................................. 08 CAPÍTULO I LIDERANÇA................................................................................................... 10 CAPÍTULO II A ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES............................................... 25 CAPÍTULO III LIDERANÇA E ESPIRITUALIDADE................................................................ 38 CONCLUSÃO ................................................................................................. 46 BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 48 ÍNDICE ............................................................................................................ 53 FOLHA DE AVALIAÇÃO ................................................................................ 54
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INTRODUÇÃO
No contexto organizacional atual, a preocupação com a
competitividade e a busca pela melhoria da qualidade nos processos, nos
produtos e nos serviços é primordial para o sucesso da organização e neste
contexto a liderança, que pode ser compreendida como a capacidade de deixar
claros os rumos do negócio e de enxergar qual o potencial das equipes para
atingi-los, vem se destacando como um poderoso instrumento para se atingir
esse objetivo.
Ao longo dos anos, diversas pesquisas têm enfocado o tema
liderança, buscando conceituar esse fenômeno, relacionar características e
habilidades presentes nas pessoas que se destacam como líderes, diferenciar
estilos comportamentais, valorizar aspectos situacionais, enfim, ressaltar as
diferentes variáveis que podem intervir nesse processo.
Atualmente, em muitas empresas vem ocorrendo um fato novo,
onde líderes não se atêm apenas ao seu papel de controlador, ditador de
regras, normas e procedimentos, mas buscam promover a experiência de
transcendência dos empregados por meio dos processos de trabalho,
facilitando o seu sentido de conexão com as outras pessoas, de um modo que
lhes proporciona sentimentos de plenitude e alegria, passando a ter uma visão
holística dos indivíduos, levando em conta o corpo, a mente, a alma e o
espírito.
É nesse contexto que se abre espaço para a espiritualidade no
trabalho, que pode ser entendida como a prática, por parte das empresas e
seus líderes, do entendimento de que os funcionários possuem uma vida
interior e são seres integrais, que desempenham outros papéis em suas vidas.
O trabalho, realizado com um sentido de comunidade, influencia e é
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influenciado pelo desenvolvimento dos aspectos da vida dos indivíduos
(MOGGI; BURKHARD, 2004).
Para que a espiritualidade corporativa possa ser desenvolvida, as
empresas têm buscado profissionais que estejam alinhados com esses valores.
Por esta razão, faz-se importante investigar os benefícios trazidos para a
organização através de um trabalho liderado espiritualmente.
Assim, este trabalho tem como objetivo geral analisar a visão e a
aplicabilidade da espiritualidade na liderança para o sucesso organizacional. E
como objetivos específicos: discutir os conceitos e as teorias de liderança,
através da visão de diversos autores; investigar o conceito de espiritualidade
no nível individual e organizacional, identificando as conseqüências e os
benefícios que a espiritualidade pode trazer às organizações; analisar o
conceito de espiritualidade organizacional em cargos de liderança.
A razão de escolha deste tema surgiu em decorrência da experiência
profissional de convívio com um líder preocupado em reconhecer o indivíduo,
inserido no processo organizacional, como “SER HUMANO”.
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CAPÍTULO I
LIDERANÇA
1.1 Conceito
A liderança é exercida em vários segmentos e de diversas
maneiras e consiste, basicamente, da condução ou coordenação de grupos.
Chiavenatto (2004, p. 560) define liderança como sendo a
“influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo
da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos
específicos”. Para o autor, liderança não é sinônimo de administração, pois o
administrador é responsável por funções como planejar, organizar, dirigir e
controlar a ação organizacional para alcançar os objetivos. Um bom
administrador deve ser necessariamente um líder, mas um líder nem sempre é
um administrador.
Kouzes e Posner (1997, p.33-34) definem a liderança como:
a arte de mobilizar os outros para que estes queiram lutar
por aspirações compartilhadas. Nessa definição, uma
palavra se destaca: querer. Sem ela, o significado de
liderança seria bastante alterado, provocando o
desaparecimento de conceitos como escolha, motivação
interna e aspirações. A liderança, nesse caso, implicaria
algo menos que o envolvimento voluntário da parte dos
seguidores.”
Maximiniano (2002) compreende a liderança como o processo de
conduzir e influenciar as ações para a realização dos objetivos estipulados
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pelas organizações, sendo necessário a influência do líder no comportamento e
a mentalidade da sua equipe para esses objetivos sejam alcançados.
Para Aguiar (2002) a liderança pode ser compreendida a partir de
duas abordagens: a liderança como atributo de um indivíduo e a liderança
como propriedade do grupo. Na primeira abordagem, a liderança fundamenta-
se na identificação dos traços individuais, físicos, intelectuais e de
personalidade dos líderes (liderança inata). Assim, o indivíduo que possa dar
maior assistência e orientação ao grupo (escolher ou ajudar o grupo a escolher
as melhores soluções para seus problemas) para que atinja um estado
satisfatório, tem maiores possibilidades de ser considerado seu líder. Na
segunda, a liderança é considerada um fenômeno que surge à medida que o
grupo se forma e se desenvolve. Segundo esse ponto de vista, o papel que um
elemento assume no grupo é determinado pelas necessidades do próprio
grupo, pelas características próprias de cada um dos elementos desse grupo e
pela forma como essas características são percebidas pelos demais
elementos. Assim, desaparece o “líder” e surgem diferentes líderes em
diferentes situações e momentos da vida do grupo.
Dentro dessa concepção, “a liderança é uma função das
necessidades existentes numa determinada situação e consiste numa relação
entre um indivíduo e um grupo” (BENNIS, 1998, p. 46). Nestes termos o
conceito de liderança repousa numa relação funcional. Essa relação funcional
somente existe quando um líder é percebido por um grupo como o possuidor
ou controlador de meios para a satisfação de suas necessidades. Assim, segui-
lo pode constituir para o grupo um meio para aumentar a satisfação de suas
necessidades ou de evitar sua diminuição.
Diversamente, Scholtes (1998), entende que liderança é mais do
que abordagens, capacidades e atributos. Para o autor:
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Liderança é a presença e o espírito do indivíduo que lidera, e o
relacionamento que se cria com as pessoas chefiadas. A boa
liderança dá conta das necessidades e valores das pessoas
que necessitam ser gerenciadas: leva em consideração as
habilidades e capacidades dos indivíduos com quem o líder
compartilha essa liderança. Ela se adapta ao propósito e
necessidades futuros da organização. A liderança é uma arte,
uma jornada interior, uma rede de relacionamentos, o domínio
de métodos, e mais, muito mais. E por não podermos esperar
que um indivíduo heróico possua todas essas características, a
liderança, em última instância, precisa ser um sistema
(SCHOLTES, 1998, p. 423).
Nessa concepção, a liderança (que envolve funções como
planejar, dar informações, avaliar, arbitrar, controlar, recompensar, estimular,
punir etc.) deve ajudar o grupo a atingir os seus objetivos, ou, em outras
palavras, a satisfazer suas necessidades.
Para Cabana (1997, p. 15) há distinção entre o conceito de
liderança como uma qualidade pessoal (combinação especial de características
pessoais que fazem de um indivíduo um líder) e de liderança como função
(decorrente da distribuição da autoridade de tomar decisões dentro de uma
empresa): “o grau em que um indivíduo demonstra qualidade de liderança
depende não somente de suas próprias características, mas também das
características das situações na qual se encontra”. Para o autor, a liderança
não é uma propriedade que certos indivíduos têm e outros não. Por outro lado,
um mesmo ato de liderança pode, em princípio, partir de vários ou de todos os
membros de um grupo. E pode ser exercido de várias maneiras (não há
“estilos” de liderança exclusivos).
O que se percebe na literatura estudada é que embora não exista
um acordo quanto à definição conceptual e mesmo quanto à significação
teórica do processo de liderança, a idéia comum apresentada pelos autores
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está vinculada à liderança como maneira de influenciar as atitudes e
comportamentos de outras pessoas.
1.2 Teorias sobre a liderança
A liderança pode ser estudada por uma multiplicidade de
aspectos. As principais abordagens são as teorias dos traços, teorias
comportamentais, teorias contingenciais e as novas teorias de liderança.
1.2.1 Teoria dos traços
Essa teoria presume que, de alguma forma, determinadas
características em uma pessoa têm impacto sobre a liderança. Esse enfoque
observou que os verdadeiros líderes são aqueles que nascem com certas
características que os colocam em predisposição à liderança, que possuem
mais coragem, mais agressividade, maior poder de decisão e mais articulação
do que os não-líderes. Ou seja, a liderança seria uma combinação de traços
pessoais, e estaria vinculada a disposições inatas das pessoas, ou seja, os
líderes já nascem feitos (GIL, 2001).
Segundo Chiavenatto (2004), por esta teoria se pode ter um
número finito de características pessoais, intelectuais, emocionais e físicas que
identifica os líderes de sucesso, como: habilidade de interpretar objetivos e
missões; habilidade de estabelecer prioridades; habilidade de planejar e
programar atividades da equipe; facilidade de solucionar conflitos e problemas;
facilidade de supervisionar e orientar pessoas; habilidade de delegar
responsabilidades aos outros.
De acordo com Bennis (2001), também são características
básicas: visão orientadora, paixão, integridade, confiança, curiosidade e
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ousadia. Ainda por esta teoria, alguns traços são considerados essenciais para
uma liderança eficaz, tais como: inteligência, otimismo, empatia, criatividade,
flexibilidade, tolerância, amabilidade, responsabilidade, confiança.
Essa teoria é muito questionada, pois milhões de pessoas
possuem essas características e sequer pensam em tornarem-se líderes.
Outras, ocupando posições de liderança, não possuem tais ingredientes em
sua personalidade. Nesse sentido, Robbins (2002) ressalta que alguns traços
aumentam a probabilidade de sucesso como líder, mas nenhum dos traços
garante sucesso.
1.2.2 Teorias comportamentais
Os estudiosos, ao chegarem à conclusão de que as
características pessoais não são suficientes, passaram a identificar quais os
comportamentos que poderiam tornar os líderes mais eficazes. Assim, por essa
abordagem pressupõe-se que os comportamentos podem ser aprendidos, ou
seja, uma pessoa poderia ser treinada nos comportamentos de liderança e
obter resultados melhores (GIL, 2001). E, o que distinguiria os líderes dos não-
líderes seriam os comportamentos adotados nas inter-relações com seus
liderados, ou seja, na relação com os integrantes da equipe ou individual.
A principal teoria que explica a liderança por meio de estilos de
comportamento, sem se preocupar com características de personalidade é a
que se refere a três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática,
desenvolvida por White e Lippitt, em 1939.
A liderança autoritária enfatiza a preocupação pela tarefa e se
baseia na idéia de que o líder ou gerente tem todo o poder e autoridade na
tomada de decisão, não precisando consultar os subalternos e esperando que
eles obedeçam às ordens sem receber qualquer explicação.
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Pela liderança democrática, também denominada de estilo
participativo, o líder compartilha com os liderados sua responsabilidade de
liderança, envolvendo-os na execução da tarefa. O líder deve ser um treinador,
deve manter os empregados informados sobre tudo o que afeta o trabalho
deles. O ambiente gera confiança, cooperação, espírito de equipe e moral alto.
Tipicamente, o líder democrático reconhece e encoraja realizações e
desenvolve planos com os empregados, permitindo que eles estabeleçam
metas.
A liderança laissez-faire, também conhecida como o estilo de não
intervenção, é aquela em que o líder proporciona pequena ou nenhuma direção
e dá aos liderados tanta liberdade quanto possível. Toda a autoridade e poder
é dada ao grupo, que determina metas, toma decisões e solucionar os próprios
problemas.
O quadro a seguir expõe uma síntese das principais
características de cada um desses estilos de liderança.
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QUADRO 1 - Estilos de Liderança
AUTOCRÁTICA
DEMOCRÁTICA
LIBERAL
(LAISSEZ-FAIRE)
å Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.
å O líder determina as
providências e as técnicas para a execução das tarefas,
cada uma pôr vez, na medida em que se tornam
necessárias e de modo imprevisível para o grupo.
å O determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro
de trabalho.
å O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada
membro.
å As diretrizes são
debatidas pelo grupo, estimulado e assistido pelo
líder.
å O próprio grupo esboça as
providências e as técnicas para atingir o alvo,
solicitando aconselhamento técnico ao líder quando
necessário, passando este a sugerir duas ou mais
alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com os
debates.
å A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade
de escolher os seus companheiros de trabalho.
å O líder procura ser um membro normal do grupo,
em espírito, sem encarregar-se muito de tarefas. O líder é
“objetivo” e limita-se aos “fatos” em suas críticas e
elogios.
å Há liberdade completa
para as decisões grupais ou individuais, com participação
mínima do líder.
å A participação do líder no debate apenas materiais
variados ao grupo, esclarecendo que poderia
fornecer informações desde que as pedissem.
å Tanto a divisão das
tarefas, como a escolha dos companheiros, fica
totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de
participação do líder.
å O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de
regular o curso dos acontecimentos. O líder
somente faz comentários irregulares sobre as
atividades dos membros quando perguntado.
Fonte: O’Connor (1997).
Nesta teoria, a liderança é vista como a qualidade de
comportamento dos indivíduos, por meio da qual eles dirigem pessoas ou suas
atividades em esforço organizado. A liderança está relacionada ao indivíduo e
aos seus seguidores nas condições em que esta ocorre, ou seja, na
capacidade de controlar o comportamento humano.
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1.2.3 Teorias contingenciais
De acordo com Schermerhorn Jr. et al. (1999, p. 228),
freqüentemente “as características e/ou comportamentos atuam junto com
contingências situacionais – outros aspectos importantes de liderança – para
determinar resultados”. Assim, os estudiosos do fenômeno da liderança
passaram a analisá-la sob o mesmo vértice de certos padrões ou estilo de
comportamento do líder, mas, agora, buscando discriminar as situações nas
quais um estilo de liderança é mais eficaz do que outro.
Surgiu, assim, o modelo contingencial de liderança, desenvolvido
por Fred Fiedler, que adota o conceito do comportamento adaptativo do líder, e
considera que os diferentes estilos de comportamento do líder podem ser
eficientes ou ineficientes, dependendo dos elementos envolvidos na situação.
Por este modelo três variáveis podem determinar, se uma dada situação é
favorável aos líderes: as relações líder/membros; o grau de estruturação da
tarefa a ser realizada, e o poder de posição do líder.
Robbins (2002, p.310) diz que estas três dimensões podem assim
ser consideradas:
· Relações entre líderes e liderados - o grau de confiança,
credibilidade e respeito que os membros do grupo têm em seu
líder;
· Estrutura da tarefa – o grau de procedimentos estabelecidos
no trabalho (ou seja, se as tarefas são estruturadas ou não-
estruturadas)
· Poder da posição – o grau de influência que um líder tem
sobre as variáveis de poder, tais como: o poder de contratar,
demitir, tomar ações disciplinares, conceder promoções e
aumentos salariais.
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Estas três variáveis contingenciais, quando combinadas,
possibilitam encontrar oito situações potenciais nas quais um líder pode se
encontrar. Através do modelo de Fiedler, o cruzamento apropriado do estilo do
líder com a situação (determinada pelo tipo de tarefa, relação e poder) leva a
um desempenho eficaz da liderança. Considera, ainda, que a situação mais
favorável para um líder influenciar seu grupo é aquela em que o líder é
estimado pelos membros, tem alto poder de posição e dirige um trabalho bem
definido, ou seja, um trabalho com alta estruturação da tarefa. O modelo de
Fiedler, entretanto, propõe o comportamento linear do líder, sugerindo apenas
dois estilos básicos: o orientado para as tarefas e o orientado para as relações.
Segundo Robbins (2002, p. 13), os estilos de liderança modificam-
se em decorrência das situações encontradas,
em algumas situações, um estilo de liderança participativo é
claramente superior, mas em outras situações, um estilo de
decisão autocrático é mais eficaz. Em outras palavras, a
eficácia de um estilo de liderança depende da situação na qual
ele é usado.
Para Schermerhorn Jr. et al. (1999, p. 231), a abordagem de
liderança situacional
exige que o líder desenvolva a capacidade de diagnosticar a
necessidade das situações para poder escolher e implementar
a resposta adequada de liderança. A teoria dá atenção
específica para os liderados e os seus sentimentos quanto à
tarefa em questão.
Portanto, na liderança situacional,
o líder se comporta de um determinado modo ao tratar
individualmente os membros do seu grupo e de outro quando
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se dirigirem a este como um todo, dependendo do nível de
maturidade das pessoas que o mesmo deseja influenciar
(ULRICH, 2000, p.46).
A ênfase na liderança situacional recai sobre o comportamento do
líder em relação aos subordinados, o líder deve ser capaz de identificar a
realidade do seu ambiente e respeitar a individualidade das pessoas. Ainda
que, tenham uma boa habilidade de diagnóstico, os líderes somente serão
eficazes se souberem adaptar seu estilo de liderança às exigências do
ambiente.
1.3 Novas teorias de liderança
1.3.1 Liderança carismática
Nesta teoria, os líderes conseguem, em virtude de suas
habilidades pessoais, produzir um efeito profundo em seus subordinados.
Schermerhorn Jr. et al. (1999) afirmam que o líder carismático tem
forte necessidade de poder, considera-se muito eficaz e está convicto da
moralidade de suas crenças. Possui sentimento de auto-eficácia, que faz com
que ele acredite que tem capacidade de ser líder. Esse tipo de líder, segundo o
mesmo autor, possui cinco habilidades, quais sejam: a) sensibilidade aos
contextos mais apropriados ao carisma, ênfase na avaliação crítica e detecção
de problemas; b) capacidade de visão, ênfase no pensamento criativo para
aprender e pensar sobre mudanças profundas; c) comunicação, ênfase no
trabalho com aspectos lingüísticos orais e escritos; d) administração da
imagem, ênfase no exemplo, aparência, linguagem corporal e habilidades
verbais; e) concessão de poder, ênfase em comunicar expectativas de alto-
desempenho, melhorar a participação na tomada de decisão, afrouxamento de
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qualquer restrição burocrática, definição de metas significativas e
estabelecimento de sistemas de recompensas.
A maioria dos especialistas em liderança acreditam que, por meio
de treinamento, as pessoas podem aprender a ser líderes carismáticos
(ROBBINS, 2002).
1.3.2 Liderança transformacional
Por este estilo de liderança, a figura do líder é aquele que ajuda
as organizações e pessoas a fazer mudanças positivas no modo como
realizam as coisas. A liderança transformacional é uma combinação de
carisma, liderança inspiradora e estímulo intelectual.
O líder transformacional desenvolve novas visões para a
organização e mobiliza os empregados para aceitar e trabalhar no sentido de
realizar essas visões.
O líder transformacional, de acordo com Robbins (2002), presta
atenção nas preocupações e necessidades de desenvolvimento dos
subordinados, ajudando-os a ver problemas de maneiras novas, com
capacidade de excitar, estimular e inspirar seguidores a exercerem esforços
para alcançar metas de grupo. Dá atenção pessoal, trata cada trabalhador
individualmente, treina pessoalmente e aconselha.
Ainda de acordo com Robbins (2002), embora ambas sejam
carismáticas, a maior diferença entre a liderança transformacional e a liderança
carismática reside no fato de que enquanto o líder carismático seduz para que
sua visão seja implantada e seguida, o líder transformacional estimula seus
seguidores para a crítica das situações presentes e da visão dele em relação
ao futuro da organização.
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1.3.3 Liderança visionária
É aquela que tem o futuro em vista; é “a capacidade de criar e
articular uma visão de futuro realista, atrativa e acreditável para a organização
ou unidade organizacional, que tem como ponto de partida a situação presente
e a busca de sua melhoria” (ROBBINS, 2002, p. 320).
De acordo com Nanus (2000, p.10) esta liderança pode ser
caracterizada da seguinte forma:
Os líderes assumem o controle, fazem com que as coisas
aconteçam, sonham e depois traduzem esses sonhos em
realidade. Os líderes atraem o compromisso voluntário dos
seguidores, energizando-os, e transformam as empresas em
novas entidades, com maior potencial de sobrevivência,
crescimento e excelência. A liderança eficaz energiza uma
empresa para maximizar a sua contribuição para o bem-estar
de seus membros e da sociedade da qual faz parte. Se os
gerentes são conhecidos por suas habilidades de solucionar
problemas, os líderes são conhecidos por serem mestres em
projetar e construir instituições; eles são os arquitetos do futuro
da organização.
O líder visionário deve ter as seguintes habilidades: capacidade
de explicar a visão para os outros; habilidade para expressar a visão não
apenas verbalmente, mas através do comportamento do líder; e capacidade de
estender a visão a contextos diferentes de liderança.
Dominando essas habilidades, o líder visionário poderá conduzir a
organização ao crescimento e à melhoria contínua.
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1.3.4 Liderança como administração do sentido
Pela teoria da liderança como administração do sentido, o que
interessa não é o como realizar as atividades produtivas – como ocorria na
burocracia -, mas sim, por que fazê-las.
A essência básica da administração do sentido, de acordo com
Bergamini (1994, p. 108), reside em que “se percebe e se configura o mundo à
volta de cada um, como se chega ao sentimento de identidade, satisfação e
competência pessoal, além de como se capitalizam sobre as forças pessoais
para lidar com situações conflitantes”.
O perfil do líder nesta teoria vai de encontro à busca de
significado para as ações humanas, onde a motivação é intrínseca ao
indivíduo.
1.3.5 Liderança baseada em princípios
Com o intuito de revolucionar o treinamento gerencial, Covey
(1994), sugere uma liderança baseada em princípios, que afloram como
valores, idéias, normas e ensinamentos que “enobrecem, elevam, realizam,
legitimam e inspiram as pessoas” (COVEY, 1994, p.48).
O autor aponta neste tipo de liderança oito características dos
líderes. A primeira característica é que os líderes estão continuamente
aprendendo. Neste sentido, são pessoas que desenvolvem novas habilidades e
interesses a partir da curiosidade e estão abertas a adquirir novos
conhecimentos, pois são humildes o suficiente para admitir opiniões diferentes
e divergentes das suas.
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A segunda é que os líderes estão constantemente voltados para o
serviço. Compreendem a vida como uma missão e não como uma carreira. O
sucesso desses líderes está diretamente relacionado com o sucesso das
pessoas que estão ao seu redor, com o todo, havendo uma atuação harmônica
entre as pessoas.
A terceira característica é que essas pessoas irradiam energia
positiva e contagiam todos a sua volta. Assim, percebe-se que o ambiente é
influenciado pela postura que os líderes assumem perante os fatos e situações
da vida.
Da mesma forma, o autor defende a idéia de que neste tipo de
liderança, as pessoas acreditam nas outras pessoas, ainda que o potencial
delas esteja latente. Essa postura cria um ambiente favorável ao crescimento e
à oportunidade, podendo despontar potencialidades que não haviam se
configurado ainda.
Os líderes baseados em princípios conciliam aspectos físicos e
mentais, desenvolvendo ambas as habilidades físicas e cognitivas. Por isso,
Cevey (1994) aponta como quinta característica que essas pessoas têm suas
vidas equilibradas. Este equilíbrio refere-se também ao reconhecimento de seu
próprio valor, porém, sem a necessidade de mostrar-se aos outros. De acordo
com Covey (1994, p. 11), pessoas baseadas em princípios, “vivem
sensatamente no presente, planejam cuidadosamente o futuro, e adaptam-se
com flexibilidade às circunstâncias mutáveis”.
As pessoas baseadas em princípios sabem saborear a vida, pois
possuem segurança, ao invés de dependerem de fatores externos. Portanto,
encaram a vida como uma aventura e fazem ricas as suas vidas, pois não lhes
faltam vontade de aprender e flexibilidade.
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A sinergia é uma outra característica das pessoas baseadas em
princípios. Na verdade, são catalisadoras de mudanças, melhoram qualquer
situação em que se envolvem e trabalham de forma tão árdua quanto
inteligente. Além disso, sabem trabalhar em equipe, delegando poderes
naturalmente e relacionam-se de forma sincera, contribuindo para o processo
criativo na solução de problemas.
Complementando uma vida equilibrada, as pessoas orientadas
por princípios exercitam-se pela auto-renovação, representada pela
congruência das quatro dimensões da personalidade humana: física, mental,
emocional e espiritual.
Covey (1996) identifica, ainda, três funções básicas para a
liderança neste novo paradigma: explorar, alinhar e dar autonomia. A primeira
função diz respeito ao atendimento das necessidades dos clientes e de outros
grupos de interesses a partir de seus valores e visões, por meio de um plano
estratégico. Já a segunda função, ocorre pois as pessoas procuram realizar a
visão, criando e aperfeiçoando continuamente as estruturas e os sistemas que
atendem a essas necessidades. Por fim, a função autonomia (empowerment)
se traduz na confiança nas pessoas e no potencial que as mesmas possuem.
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CAPÍTULO II
A ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
2.1 Conceito de espiritualidade
A espiritualidade é definida por Bezerra (2001, p. 09), como a
“qualidade do que é espiritual, imaterial, incorpório, sobrenatural, místico.”
Na concepção de Guillory (2000, p. 43) a espiritualidade é energia
vital que alimenta a empresa em busca de seus objetivos. Para o autor,
“espiritualidade é a nossa consciência interior. É a fonte de inspiração,
criatividade e sabedoria. O que é espiritual vem de dentro e transcende nossas
crenças e valores programados”.
Petrosillo (1996, p. 101), que apresenta uma abordagem cristã
acerca da espiritualidade, aponta que:
O termo indica quer a sensibilidade aos valores espirituais quer
as concepções e práticas próprias de uma religião ou de um
grupo religioso (por exemplo, espiritualidade budista,
espiritualidade franciscana, etc.). Na teologia, refere-se à parte
da teologia que, procedendo da verdade da Revelação divina e
da experiência religiosa de cada pessoa, define a natureza da
vida sobrenatural, formula as diretivas para o seu crescimento
e desenvolvimento e explica os processos através dos quais as
almas avançam desde o início da vida espiritual até à sua
perfeição plena.
Nesse viés cristão, Fiores (1993, p. 490) compreende a
espiritualidade como “o conjunto das inspirações e das convicções que animam
26
interiormente os cristãos em sua relação com Deus, assim como o conjunto
das reações e das formas exteriores visíveis que concretizam tal relação.”
Para Emmons (apud SILVA, 2001, p.50):
A espiritualidade é vista como sendo uma base ou coletânea
de informações e conhecimentos que facilitam a adaptação a
um ambiente. [...] A formação espiritual, nessa mesma
perspectiva, consistiria fundamentalmente na construção de
uma base de conhecimentos e informações relacionados ao
sagrado. Ela seria uma fonte privilegiada de informações, tanto
afetivas quanto cognitivas sobre o “transcendente” e o “divino”.
É por essa via que o ser humano aprende como seus
interesses e aptidões espirituais podem ser processados no
sentido de um tal conhecimento que transcende e confere
significado.
Analisando a “inteligência espiritual”, esse mesmo autor nomeia
cinco componentes que a caracterizam e fazem que o homem se realize: a
capacidade de transcendência; a habilidade de entrar em estados
espiritualmente iluminados de consciência; a capacidade de investir em
atividades, eventos e relacionamentos carregados com senso do sagrado; a
habilidade de utilizar recursos espirituais para resolver problemas na vida e a
capacidade de ser virtuoso e de se comportar efetivamente como tal
(EMMONS apud SILVA, 2001).
Moggi (2004, p. 36), por sua vez, aponta que o conceito de
espiritualidade
se caracteriza por possuir elementos comuns a todas as
grandes religiões como o amor, o respeito à vida em todas as
suas manifestações, o livre arbítrio, a esperança, a
honestidade, a integração, a verdade, a bondade, a igualdade,
a fraternidade e a liberdade.
27
Importante se faz mencionar que espiritualidade não é sinônimo
de religião. Conforme aponta Guillory (2002), a espiritualidade é comumente
confundida com religião e embora estejam relacionadas entre si, são coisas
distintas, ou seja, ser alguém espiritual não significa exibir qualquer religião. De
acordo com o autor:
A espiritualidade deriva da consciência interior – para além dos
sistemas de crenças, quer esses sistemas sejam ensinados ou
estudados. Os sistemas de crenças religiosas originam-se da
espiritualidade. Religião é forma e espiritualidade é a fonte por
trás da forma. Na verdade, a dimensão espiritual é onde todos
os sistemas de crenças religiosas fundem-se em um só, sem
diferenças (GUILLORY, 2002, p. 15).
O autor explica, ainda, que a espiritualidade é uma forma de ser
“que pré-determina como vamos reagir às experiências da vida ao passo que a
religião implica incorporar e implementar sistemas de crença organizados. Na
verdade, a religião é a forma que a espiritualidade assume na prática”
(GUILLORY, 2000, p. 43).
Para Oliveira (2001, p.72) a diferença entre espiritualidade e
religião está nas expressões caminho e objetivo:
Religião: Produto de um determinado tempo e local; destinado
a um grupo; concentra-se mais no caminho para o objetivo;
códigos de conduta; um sistema de pensamento; um conjunto
de crenças, rituais e cerimônias destinado a ajudar no
progresso ao longo do caminho; instituições e organizações;
uma comunidade para compartilhar os fardos e as alegrias da
vida; um modo de vida.
Espiritualidade: O objetivo, mais do que o caminho; destinada
ao indivíduo; uma jornada pessoal, particular; contém
elementos comuns a todas as religiões (amor, crença, regras
básicas e assim por diante)...
28
Assim, pode-se compreender a espiritualidade como algo
profundo que cada indivíduo é capaz de compreender mesmo intuitivamente
como sendo o conjunto de virtudes como o amor, a bondade, a sabedoria, a
inteligência, o respeito. Pessoas espiritualizadas têm maior chance se serem
mais compreensivas, prudentes, pacientes e tolerantes. A busca pela
espiritualidade tem sido objetivo de muitos, não apenas individualmente, mas
na família, na igreja e principalmente no trabalho.
2.2 A espiritualidade nas empresas
A empresa é uma organização econômica, civil ou comercial,
constituída para explorar determinado ramo de negócio e oferecer ao mercado
bens e/ou serviços. Toda empresa tem uma missão e uma visão: missão da
empresa é satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes, obter
lucratividade visando o desenvolvimento da empresa e o retorno dos
investimentos dos acionistas; contribuir para a qualidade de vida e o progresso
profissional dos colaboradores; a visão da empresa é a ideologia central
(valores básicos, finalidade básica) e visualização do futuro (metas, descrição
desse futuro) (BARCHIFONTAINE, 2007).
Uma organização espiritualizada é aquela que busca, na
realização de sua missão, contribuir para um propósito maior que os aspectos
materiais, sendo na concepção de Guillory (2000) a energia vital que alimenta a
empresa em busca de seus objetivos. Para o autor, “espiritualidade é a nossa
consciência interior. É a fonte de inspiração, criatividade e sabedoria. O que é
espiritual vem de dentro e transcende nossas crenças e valores programados”
(GUILLORY, 2000, p. 43).
Ashmos e Duchon (apud REGO et al., 2007, p. 10) definem
espiritualidade na empresa como “o reconhecimento de que os empregados
29
têm uma vida interior que alimenta, e é alimentada, pela realização de trabalho
com significado num contexto de comunidade.”
É nesse sentido que Barchifontaine (2007, p. 303) diz que:
a espiritualidade nas empresas refere-se em primeiro lugar ao
respeito à vida. Isto significa considerar o ser humano na sua
totalidade, respeitando e investindo em todas as suas
dimensões: física, intelectual, emocional e espiritual; criando
uma cultura corporativa sustentada em valores, fazendo com
que a ética e os valores humanos universais e espirituais
iluminem as decisões, as estratégias, as políticas e todos os
relacionamentos da organização.
Para Bell e Taylor (2004, p. 65), a espiritualidade no trabalho
“promove uma visão da organização como um sistema sócio-espiritual,
composto de empregados cujas necessidades existenciais devem ser
atendidas se a organização deseja prosperar”.
De maneira mais específica, a espiritualidade diz respeito aos
fatos de que os funcionários de uma organização: são seres com anseios
espirituais (desejo de manifestação da individualidade, associação com um
tema superior a si próprio e de utilidade); pretendem experimentar um sentido
de propósito e significado em seu trabalho que transcenda o aspecto material;
desejam vivenciar um sentimento de conexão com sua sociedade e com a
comunidade formada pelos membros da organização onde trabalham (REGO
et al., 2005).
Isto ocorre, conforme aponta Sparemberger e Zamberlan (2006,
p. 27), em decorrência do modelo de homem atual “não aceitar ser dominado
pelos valores da organização, deseja participar, intervir e modificar aquilo com
o que não está de acordo”. Afirmam que, então, as organizações precisam
valorizar o elemento humano (ativo intangível), “criando condições para que as
30
pessoas tenham liberdade de serem criativas, e de sentir que aquilo que fazem
é importante, sendo valorizadas e gratificadas na alma e no bolso”.
É nesse sentido que para Boog (2009, p.1) a espiritualidade no
trabalho é um
movimento amplo e crescente de busca de estados mais
elevados de consciência que estimulam as pessoas, equipes e
organizações a identificar e praticar ações visando tornar a
empresa uma cidadã consciente em sua comunidade, região e
planeta.
Segundo Catanante (2002), a espiritualidade nas organizações
busca introduzir uma “nova forma de trabalhar”, que faz com que as pessoas
vejam o trabalho como uma forma de prestar contas a si mesmo, atribuindo um
sentido ao trabalho que traga uma realização intrínseca, deixando de depender
de recompensas. Faz com que as pessoas trabalhem em prol de uma causa
(objetivos organizacionais) que é apresentada como vinculada a um benefício
coletivo, ou seja, que supostamente beneficiaria a toda sociedade.
Assim, pode-se compreender que a espiritualidade nas empresas
significa que os seres humanos são sensíveis a temas como: a justiça, a
confiança, o tratamento respeitador e digno, a possibilidade de obterem no
trabalho significado para a vida, as oportunidades de desenvolverem o seu
potencial e se realizarem como seres emocional e intelectualmente válidos.
Algumas ações podem ser desenvolvidas nesse sentido, como
investimento em qualidade de vida no trabalho, estímulo à ginástica laboral,
motivação, ações sociais envolvendo os empregados, como forma de promover
uma nova visão do trabalho para os empregados e os clientes reais e
potenciais além da comunidade em geral. Interligar ações da empresa em
termos éticos no meio social e ambiental promove uma visão mais holística.
31
Em algumas organizações a prática da espiritualidade já é uma
realidade, são empresas que acreditam no ser humano como seres integrais,
sociais, emocionais, espirituais e racionais e que, por acreditar nisso, vão além
das obras assistenciais como prática da espiritualidade no trabalho. São
empresas que investem em ações, que dão oportunidade aos funcionários,
inclusive aos seus executivos. São elas: Laboratório Canone (fabricante das
pastilhas Valda), Cosméticos Contém 1g, Serasa, Magazine Luisa, Intelig,
Mercedez Benz, ABN, entre outras.
2.3 Dimensões da espiritualidade nas organizações
Rego et al. (2005) apontam que espiritualidade no trabalho
envolve um esforço para achar um propósito na vida, para desenvolver uma
conexão com os colegas de trabalho e outras pessoas associadas com o
trabalho, além do alinhamento entre suas crenças e os valores da organização,
a alegria no trabalho e o respeito a espiritualidade e valores espirituais do
indivíduo. Essas dimensões da espiritualidade são explicadas por esses
autores da seguinte forma:
a) Espírito de comunidade na equipe
Essa dimensão da espiritualidade no local de trabalho envolve ter
uma profunda conexão ou relacionamento com outros que se articula com um
senso de comunidade. Para esses autores ela ocorre no nível grupal do
comportamento humano e diz respeito a interações entre empregados e seus
colegas, além de envolver um profundo senso de conexão entre as pessoas,
incluindo apoio, liberdade de expressão e atenção.
A importância do espírito de comunidade é comentada por Dalai
Lama (2004), quando discute a felicidade no trabalho. Ele lembra que devemos
ter um cuidado especial com os relacionamentos humanos no trabalho, prestar
32
atenção em como interagimos uns com os outros e tentar manter os valores
humanos essenciais ao trabalho.
Bergami (1994) considera que o ser humano, ao nível de
sentimento, tem uma necessidade de inclusão que inclui ser capaz de ter
interesse por outros em um nível satisfatório e conseguir também que outras
pessoas tenham interesse por si ao mesmo nível satisfatório. Ela comenta que
o trabalho é um vínculo social e um vínculo comunitário. Para a maioria das
pessoas, o trabalho é o único laço fora da família e geralmente mais
importante.
Para Zohar e Marshall (2006), a presença do espírito de equipe
em uma organização é um dos sinais de que ela fomenta uma cultura
espiritualizada. Nessa organização as pessoas que trabalham nos diferentes
departamentos ou setores desta organização cooperam entre si para que suas
metas sejam atingidas.
b) Alinhamento com os valores da organização
Essa dimensão é representada pelos itens característicos do
sentimento dos indivíduos quando eles experimentam um forte senso de
alinhamento entre os seus valores pessoais e a missão e o propósito da sua
organização.
Para Bergamini (1994) esse processo se dá através da
adaptação, que tem uma conotação de auto-realização, onde o individuo não
só recebe e aceita os valores da organização e ajusta-se a eles, como também
impõe no meio de forma produtiva, suas formas de pensar, seus valores,
opiniões e crenças.
Alinhamento também significa que indivíduos acreditam que
gerentes e empregados na sua organização têm valores próprios e uma forte
consciência e preocupação com o bem estar dos empregados e comunidade.
33
Esses valores contêm um elemento de julgamento, baseado naquilo que o
indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável (ROBBINS, 2002).
Quando os indivíduos se identificam com os valores da
organização eles internalizam esses valores e agem instintivamente sem
precisar processar as informações. Em outras palavras Hawley (1995), também
se refere a importância do alinhamento entre os valores da organização e do
indivíduo, para ele é importante pensar em o quanto se acredita no próprio
trabalho, além de encarar os valores básicos da empresa.
c) Sentido de comunidade
O aspecto fundamental da espiritualidade no trabalho envolve
também um profundo senso de significado e propósito no trabalho. O ser
humano busca no trabalho, não só a sua sobrevivência, mas a realização dos
seus sonhos. Ele só é completo quando sente que o seu trabalho não é
somente útil para ele, mas também para a sua família e para a sociedade
(OLIVEIRA, 2001).
No trabalho o homem exprime a si mesmo, comunica a si mesmo,
faz sua e assimila parte da realidade do mundo, humaniza parcialmente o
cosmo, mas em seu ser profundo, a realidade posta em ação pelo trabalho
torna-se alheio ao homem, não enriquece efetivamente o seu ser. O homem
não trabalha apenas para si mesmo, mas também e, sobretudo para os outros.
Na opinião do Dalai Lama (2004), uma visão de vida que se
concentra na mera produção de bens ou serviços e não na busca da felicidade
não basta para assegurar que esse sentimento seja definitivo. Para que ela
ocorra, deve-se acrescentar-lhe mais um elemento – deve-se considerar
também os resultados das atividades realizadas e o efeito que terá no próprio
homem, na sua família, na sociedade e no mundo.
34
A expressão de espiritualidade no trabalho envolve suposições
que cada pessoa tem no seu interior motivações, verdades e desejos de se
envolver em atividade que dão grande significado a sua vida e a vida dos
outros (HAWLEY, 1995).
d) Alegria no trabalho
Rego et al. (2005) afirmam que os seres humanos necessitam de
viver o sentido de pertença, definem a sua identidade em função das relações
com os grupos a que pertencem, procuram sentido para o seu trabalho e sua
vida e procuram alegria nas atividades cotidianas.
Os seres humanos têm uma capacidade inata de experimentar
satisfação por meio do trabalho e satisfação na vida. Ainda assim, pode exigir
algum esforço identificar e eliminar os obstáculos que nos impedem de
experimentar a alegria no trabalho, que é o nosso direito inato.
De acordo com Chappell (1994), os valores comuns, um sentido
compartilhado de objetivo, podem transformar uma empresa em uma
comunidade onde o trabalho diário assume um significado e uma satisfação
mais profundos. A satisfação com o trabalho tende a deixar o indivíduo mais
feliz globalmente, e os que são mais felizes na vida tendem a ser mais felizes
no trabalho.
e) Oportunidades para a vida interior
Rego et al. (2005) consideram que essa dimensão abrange itens
referentes ao modo como a organização respeita a espiritualidade e os valores
espirituais do indivíduo.
Muitos indivíduos estão sofrendo de uma perda de significado e
finalidade de suas vidas, criando uma desolação espiritual. O ambiente de
trabalho, muitas vezes é o centro da sua existência, e frequentemente contribui
para essa desolação e impedem o crescimento individual. No entanto, se a
35
gerência reconhecer os benefícios mútuos de estimular esse crescimento a
contribuição da empresa pode ser verdadeiramente positiva (OLIVEIRA, 2001).
Para Ashmos e Ducan (apud Rego et al., 2005) isso acontece
quando há o reconhecimento pela organização e pelos seus líderes, de que os
empregados têm uma vida interior que alimenta e é alimentada, pela realização
de trabalho com significado num contexto de comunidade.
2.4 Consequências e benefícios para as organizações
As conseqüências que a espiritualidade trás para as organizações
são analisadas por diversos autores. Para Boog (2009, p. 01):
A espiritualidade no trabalho tem implicações diretas na
relação da empresa com os clientes, visão de resultados,
liderança, gerenciamento de pessoas, ecologia, educação,
desenvolvimento e bem-estar físico, emocional e espiritual.
Com isto se encorajam ações de transformação pessoal em
seus relacionamentos e em seu ambiente.
Ainda para o autor, a espiritualidade deve ser inserida na
estratégia das organizações, uma vez que
a conseqüência é que fluem com muito maior facilidade os
fatores mais buscados pelos executivos das empresas: a
motivação, o desempenho, o espírito de equipe, a
comunicação eficaz, a qualidade, o foco no cliente, o estar de
bem com a vida (BOOG, 2009, p. 01).
Para Ely (2006, p.12) se poderiam listar inúmeros benefícios da
espiritualidade para as empresas, tais como
36
melhor clima organizacional; pessoas mais felizes;
conseqüentemente, clientes melhor atendidos; melhor
qualidade e produtividade; melhor imagem da empresa na
sociedade que respeitará a marca, o produto, os serviços e
todos sentirão orgulho dessa organização: empregados,
acionistas, clientes e comunidade; exemplo ou modelo de
equilíbrio para outras empresas.
Para Catanante (2002) e Dilly et al. (2004), a espiritualidade nas
organizações traz benefícios como eficácia, comprometimento e melhorias na
qualidade, desempenho, comunicação interna e clima organizacional. Os
trabalhadores agem de forma espontânea, não requerendo fiscalização
contínua, cuidam de suas ferramentas de trabalho, evitam desperdícios, e
devem assumir a posição de quem serve o outro, abrindo mão de suas
convicções pessoais para criar um espírito de equipe.
Krishnakumar e Neck (apud REGO et al., 2007) sugerem que a
espiritualidade pode incrementar o potencial intuitivo e criativo dos
colaboradores, fomentar a honestidade e a confiança entre os membros
organizacionais e entre eles e outros stakeholders (por exemplo, clientes),
incrementar o sentimento de realização pessoal dos indivíduos, revigorar o
empenhamento dos colaboradores na organização e promover o desempenho
organizacional.
Para Oliveira (2001), a implementação da espiritualidade nas
empresas traz como vantagem a produtividade. Para o autor,
o homem espiritual é o homem reto, digno, respeitador dos
direitos alheios. O homem espiritual trabalha em equipe. O
homem espiritual valoriza e usa a intuição. Por tudo isso, o
homem espiritual é mais produtivo (OLIVEIRA, 2001, p. 72).
37
E, sendo produtivo, trará melhores resultados, conforme Orlickas
(2001), funcionários bem tratados, motivados e satisfeitos, aumenta a
produtividade e a qualidade do produto e assim, os resultados da organização.
Para Loehr e Schwarz (2003), é importante a aplicação de
atividades que incluam rituais que concedam pausas, para que as pessoas
parem e olhem para dentro de si mesmas, pois “podem servir de fonte de
recuperação – uma maneira de quebrar a linearidade das atividades orientadas
para o alcance implacável de metas”. E então, “quando as pessoas se sentem
fortes e resistentes – física, mental, emocional e espiritualmente - elas
conseguem um desempenho melhor, com mais paixão, por períodos mais
longos” (LOEHR; SCHWARZ, 2003, p. 88). Elas ganham com isto, assim como
suas famílias e a empresa que as empregam também.
38
CAPÍTULO III
LIDERANÇA E ESPIRITUALIDADE
3.1 Liderança e equipe
De acordo com Robbins (2002, p. 241), “a liderança representa
um papel central na compreensão de comportamento de grupos, porque é o
líder quem geralmente fornece a direção para a realização da meta”.
O líder, segundo Povoa Filho et al. (1995), é aquele que transmite
entusiasmo e orientação; coordena as ações dos liderados; coopera,
solidariamente, na execução de várias tarefas; assume responsabilidades,
dando segurança ao desempenho das atribuições de seu setor; e demonstra fé
nos companheiros de equipe.
De acordo com Schermerhorn Jr. et al. (1999), em equipes de
trabalho o papel da liderança muda e transforma o líder em facilitador, a fim de
encorajar os membros da equipe a liderar a si próprios. Aponta os seguintes
itens que um líder de equipe deve ter: a) encorajamento do auto-reforço do alto
desempenho; b) encorajamento da autocrítica do baixo desempenho; c)
encorajamento da auto-observação e auto-avaliação de desempenho; d)
encorajamento de ensaios de atividades de equipe; e) facilitação de
equipamentos e suprimentos para a equipe; f) comunicação dos pontos de
vista da equipe de e para outras equipes; e g) passar confiança aos membros
da equipe. Assim, o foco central da liderança de equipe está no encorajamento
dos membros da equipe a liderarem a si mesmos.
Os líderes de equipes, na visão de Robbins (2002), precisam
aprender habilidades como paciência para partilhar informações, confiar nos
39
outros, abrir mão da autoridade, entender quando intervir. Devem desenvolver
quatro papéis específicos, a saber:
a) líderes de equipes são ligações com constituintes externas (gerência de
topo, outras equipes internas, clientes e fornecedores);
b) líderes de equipes são localizadores de problemas. Eles têm maiores
probabilidades de contribuir fazendo perguntas penetrantes, ajudando as
equipes a falar sobre os problemas e conseguindo os recursos necessários de
constituintes externas;
c) líderes de equipes são administradores de conflitos. Nos desentendimentos
ajudam processar o conflito, identificando sua fonte, os envolvidos, as questões
principais, as opções de solução disponíveis, as vantagens e desvantagens
para minimizar os aspectos destrutivos de conflitos dentro de equipes;
d) líderes de equipes são treinadores, esclarecem as expectativas e papéis,
ensinam, oferecem apoio, incentivam e outros pontos que ajudam a melhorar o
desempenho da equipe.
Os líderes de equipes exercem mais o papel de treinador,
fornecendo instruções, direção, aconselhamento e estimulando os membros de
equipe a melhorar o desempenho.
Ainda, segundo Robbins (2002), o papel do líder é demonstrar
confiança, fornecer visão, eliminar barreiras de bloqueio de desempenho e
motivar pessoalmente os empregados. Isto requer também do líder a
capacidade de partilhar ou delegar o poder e a responsabilidade com os
membros de equipe.
Heller (2000) recomenda que o líder de equipe incentive os
membros de equipe ao crescimento profissional e pessoal. Desenvolver a
equipe em todos os níveis é obrigatório para as empresas que querem trilhar o
40
caminho do sucesso. A capacitação da equipe no nível específico melhora o
desempenho atual, no geral amplia habilidades e no avançado prepara a
equipe para promoções ou mudanças. Portanto, cabe à organização dar
condições para que o líder possa se tornar um orientador, aconselhando,
preparando e avaliando os membros da equipe, ou seja, lapidando os talentos
da organização.
Assim, quanto mais talentos um profissional tiver, mais chances
de crescimento terá. Porém, a organização, por meio de seus líderes, precisa
fazer a sua parte, investindo nesses profissionais. Uma das formas de
investimento é reconhecer e recompensar os membros da equipe por meio da
promoção.
Heller (2000) recomenda que as organizações devam valorizar os
pratas-da-casa e, para isto, é importante reconhecer as qualidades de
liderança dos profissionais. No momento da promoção precisam ser rastreadas
qualidades essenciais, tais como energia, organização, boas relações
interpessoais, comunicação, liderança, iniciativa, motivação, entusiasmo,
espírito de equipe e envolvimento.
Ressalta-se que as chances de ascensão interna nas
organizações possibilitam maior comprometimento, desenvolvimento e
motivação por parte das pessoas.
3.2 O líder espiritualizado
A liderança espiritualizada é baseada em princípios éticos e
morais elevados. Ela introduz o paradigma de que o líder deve centrar em
princípios sua vida e a liderança que exerce em sua organização e nas
pessoas com as quais trabalha (MOGGI; BURKHARD, 2004).
41
Segundo Covey (1996), uma vez que os princípios são colocados
como o alicerce para maneira de ser e agir do líder, este torna-se uma pessoas
mais constante em sua segurança, orientação, força e sabedoria. Quando as
pessoas baseiam suas vidas em fatores externos a elas próprias, tornam-se
vulneráveis às circunstâncias que causem variações indesejadas nesses
fatores.
Um líder com visão espiritual é aquele que possui inspirações,
convicções em crenças e valores, e que procura colocar em prática esses
valores e crenças ao gerir seus negócios, ou seja, preza por princípios no
trabalho como honestidade, humildade, valores morais sólidos, diligência,
dedicação, esforço e um relacionamento saudável com seus subordinados.
O líder espiritualizado, segundo Lacerda (2005, p. 23), “é ético,
ajuda os colegas, serve em vez de ser servido. E, pode crer, não tem vergonha
de dizer que depende da equipe para crescer.” E acrescenta que “hoje as
empresas precisam contar com o coração, a mente e o espírito dos seus
colaboradores. E só assim consegue isso quando o líder deixa de lado o desejo
de poder e serve, em vez de ser servido” (LACERDA, 2005, p. 23-24). O autor
cita como exemplo, o diretor gerente da Sodexho Pass no Brasil (multinacional
francesa do setor de alimentação), que coordena uma equipe de 385 pessoas,
mais preocupado em servir a seus funcionários do que em dar ordens e cujo
maior propósito é ajudar a equipe a se desenvolver, alinhando suas
necessidades e valores aos da empresa.
Matos (2001, p.156-157) diz que “o líder com visão espiritual
apresenta um perfil típico”:
Está em paz consigo mesmo. Faz da liderança uma função aprazível. Gosta
de pessoas;
Está em paz com a humanidade. Busca relacionamentos harmoniosos.
Estimula a cooperação;
42
Educa o tempo todo. Faz do comando orientação, assistência, libertação.
Dá o exemplo;
Valoriza contribuições e desempenhos. Reconhece esforços, motivações e
realizações;
É firme na adversidade. Inspira confiança ao soerguimento, a dar a volta por
cima;
Possui humildade, paciência e esperança, que são qualidades básicas de
ação;
Está conectado às situações. Não é ausente e não se mostra alheio ou
indiferente;
Está voltado ao transcendente. Essa é sua característica essencial. É
alguém que tem fé e irradia para todos sua crença no eterno bem.
É um líder que não se ensoberbece procura o bem comum e
valoriza seus funcionários, tem empatia, conversa com seus subordinados sem
se colocar num patamar superior a eles. É um gestor que procura servir. Servir
com seu desempenho profissional buscando o crescimento da empresa, das
pessoas que as compõe e que estão sob seu comando, visando o bem de
todos e da sociedade em que está inserido o seu negócio.
O foco do líder deve estar nas pessoas que fazem o resultado da
empresa acontecer, então essa nova liderança implica atender as
necessidades da muitos. De acordo com Gusmão (2005), para o líder
comprometido com as pessoas, é necessário passar por uma mudança interior,
cujo resultado vai ser a incorporação de pelo menos cinco atitudes em vida:
43
a) saber julgar - significa saber com atenção as preocupações e as
necessidades das pessoas com quem trabalha e unir-se a ela na busca de
soluções.
b) ser autêntico - é admitir abertamente seus pontos fracos e suas limitações.
Quando o líder tem essa postura a respeito de sua própria vulnerabilidade, as
pessoas aprendem a confiar nele e a respeitá-lo como uma pessoa verdadeira
e coerente.
c) ter senso de comunidade - relaciona-se a criar na equipe um clima de
companheirismo e amizade, como se todos pertencessem a uma família em
que se partilham as emoções, tristezas e alegrias, preocupações e vitórias,
intercalando as exigências do trabalho com momentos de comemoração e
lazer.
d) partilhar poder - mais do que delegar funções, o líder deve dividir com a
equipe o poder de ter iniciativa e tomar decisões, mesmo com o risco de vê-la
cometer alguns enganos.
e) valorizar o desenvolvimento das pessoas – cada integrante da equipe tem
um valor próprio, uma experiência própria a ser desenvolvido, tanto no sentido
pessoal quanto profissional. O investimento neste potencial humano é um
compromisso do líder. Quando as pessoas crescem, a empresa cresce junto
com elas.
Segundo Drucker (2001, p. 52):
O homem que focaliza os esforços e que enfatiza sua
autoridade sobre os que estão abaixo dele é um subordinado,
independente da elevação de seu título ou posição. Mas o
homem que focaliza a contribuição e que toma
responsabilidade pelos resultados, por mais jovem que seja, é,
44
no mais literal sentido da expressão “alta administração” pelo
“desempenho do conjunto”.
A administração no passado era vista como um conjunto de
técnicas para se estimular o homem a produzir com perspectiva de ganhar
cada vez mais e crescer profissionalmente. O trabalhador era comparado a
uma peça de engrenagem que precisava estar bem ajustado para mais
produzir. Hoje é diferente, o gestor que gerir sob essa visão de administração
estará fadado ao fracasso, pois as coisas mudam, as pessoas estão mais
conscientes sobre visão de trabalho, buscam mais que um simples emprego
elas querem se sentir parte da empresa e valorizadas.
No domínio da liderança, Cacioppe (apud REGO et al., 2007, p.
14) enfatiza que:
os líderes de empresas bem sucedidos do século XXI serão
líderes espirituais. Sentir-se-ão confortáveis com a sua própria
espiritualidade, e saberão como nutrir o desenvolvimento
espiritual dos outros. Os líderes mais bem sucedidos de hoje já
aprenderam esse segredo.
Matos (2001) chama atenção para o fato que, quando o sistema
de liderança não se orienta por diretrizes de valorização humana, não
incorporando, por equipes integradas, a ética da solidariedade e do sentido de
cidadania no trabalho, acaba a sua reserva motivacional e tudo se reduz à
obrigação, não havendo satisfação e realização. Isto prejudica a organização
uma vez que: “Só pessoas felizes são realmente produtivas e a felicidade é,
não só possível, como imprescindível à produtividade sustentada e à
perpetuidade organizacional” (MATOS, 2001, p. 38).
Neste cenário, a espiritualidade desponta com um caminho para
uma relação mais saudável entre os funcionários e a empresas em que atuam,
45
considerando o trabalho como parte de algo que transcende os aspectos
materiais, e contempla também as dimensões psíquicas, sociais e espirituais.
Se o crescimento espiritual se reflete em produtividade, cabe ao
líder promover esse desenvolvimento, onde o trabalho parte do princípio que o
crescimento espiritual representa uma maior consciência do papel do
colaborador, não só na empresa, mas em todas as esferas da sua vida
(LACERDA, 2005).
46
CONCLUSÃO
Liderar é um aspecto essencial na construção da competitividade
corporativa, uma vez que é a soma dos talentos que produz os resultados, e a
empresa ao utilizar os talentos de maneira mais adequada, estará contribuindo
na ampliação dessa equação de sucesso e superando os objetivos.
Liderança não é o mesmo que autoridade formal e não está
baseada em funções de chefia. A liderança seria mais a capacidade de educar
pessoas e facilitar os meios para que ela tenha um comportamento pró-ativo.
Dar espaço para a ação, encorajar nos erros, comemorar os acertos e indicar
caminhos de melhoria.
A abordagem que foi foco deste estudo foi a liderança
espiritualizada. A espiritualidade, longe de ser algo abstrato e sem importância,
envolve valores essenciais e bastante práticos, merecedores de um cuidado
especial por parte das empresas. Não se trata de preferir adeptos de religiões
específicas, mas sim do respeito ao próximo, como a si mesmo. Ela mostra o
melhor caminho para alcançar a paz interior, a saúde na convivência com os
semelhantes. E desta forma, um ambiente mais digno de ser compartilhado
com todos.
A espiritualidade é nossa conduta no caminho do bem e da
prosperidade com ética, é nosso estado de consciência que é capaz de se
relacionar com “algo ou alguém Superior”, auxiliando-nos uns aos outros
independente da crença. O relacionamento com harmonia é caminho para
atingir a vida espiritual. É o alimento para manter a motivação e atingir os
objetivos.
Atualmente, o ambiente organizacional é repleto de disputas, de
ambição pelo poder e pelo reconhecimento. O nervosismo, o medo, o stress e
47
também a depressão parecem fazer parte do cotidiano das organizações.
Nesse cenário, o líder espiritualizado faz a diferença, pois é capaz de promover
a harmonia, buscar formas de resolver os problemas com serenidade e
equilíbrio, contribuindo para transformar o esforço pessoal em resultado
positivo.
48
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ÍNDICE
DEDICATÒRIA................................................................................................ 03 AGRADECIMENTOS....................................................................................... 04 RESUMO......................................................................................................... 05 METODOLOGIA ............................................................................................. 06 SUMÁRIO........................................................................................................ 07 INTRODUÇÃO................................................................................................. 08 CAPÍTULO I LIDERANÇA...................................................................................................... 10
1.1 Conceito.................................................................................................... 10 1.2 Teorias sobre a liderança.......................................................................... 13
1.2.1 Teoria dos traços............................................................................... 13 1.2.2 Teorias comportamentais................................................................... 14 1.2.3 Teorias contingenciais....................................................................... 17
1.3 Novas teorias de liderança....................................................................... 19 1.3.1 Liderança carismática........................................................................ 19 1.3.2 Liderança transformacional................................................................ 20 1.3.3 Liderança visionária........................................................................ 21 1.3.4 Liderança como administração do sentido......................................... 22 1.3.5 Liderança baseada em princípios...................................................... 22
CAPÍTULO II A ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES................................................... 25
2.1 Conceito de espiritualidade....................................................................... 25 2.2 A espiritualidade nas empresas................................................................ 28 2.3 Dimensões da espiritualidade nas organizações...................................... 31 2.4 Consequências e benefícios para as organizações.................................. 35
CAPÍTULO III LIDERANÇA E ESPIRITUALIDADE................................................................. 38
3.1 Liderança e equipe................................................................................. 38 3.2 O líder espiritualizado............................................................................. 40
CONCLUSÃO..................................................................................................... 46 BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 48 ÍNDICE ............................................................................................................ 53 FOLHA DE AVALIAÇÃO ................................................................................ 54
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FOLHA DE AVALIAÇÃO UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
Projeto A Vez do Mestre
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Título da Monografia:
“A importância do líder humanista para uma empresa espiritualizada”
Data da entrega: _______________________________________
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Avaliado por:_______________________________Grau______________.
Rio de Janeiro_____de_______________de 2009.