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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE
TRABALHO E NO SUCESSO PROFISSIONAL
GRAZIELE MELO MOREIRA
Orientadora: Professora Ana Claudia
RIO DE JANEIRO
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
E NO SUCESSO PROFISSIONAL
Monografia apresentada ao curso de Pós Graduação em Finanças e Gestão Corporativa.
Orientadora: Professora Ana Claudia
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho especialmente a meu marido e minha filha, devido a minha
ausência durante o período de aula em casa e de conclusão desse trabalho. À minha mãe e minha irmã que me deram forças e apoio para a conclusão do
curso.
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MENSAGEM
“O único homem que comete erros é aquele que nunca faz coisa alguma”.
“Não tenha medo de errar, pois você aprenderá a não cometer duas vezes o
mesmo erro” (AUTOR: ROOSEVELT).
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RESUMO
Este estudo tem como finalidade explicar e aplicar a função de motivação
dentro de uma organização para melhorar a produtividade dos funcionários. As
organizações vêm exigindo cada vez mais um novo estereotipo de trabalhador.
Esse novo homem não somente se debate com a difícil arte de viver bem, mas se
depara também com a necessidade de acompanhar os constantes avanços
tecnológicos, além de enfrentar o desafio de estar sempre a par de uma imensa
carga de informações. Ser um bom profissional (no sentido tradicional de
eficiência, disciplina e etc..) já não e suficiente para se manter um emprego, é
preciso algo a mais, que inclui a própria capacidade de renovar seu
conhecimento. Por isso e pela necessidade de se mostrar disposto, satisfeito e
constante inovação para seu bom desempenho de trabalho, é necessário estar
sempre motivado, pois toda pessoa motivada, se caracteriza por algo a mais,
impulsionando o desejo de fazer o melhor, inovar, criar novas condições.
O processo que envolve a motivação organizacional é um processo
cíclico, continuando o que sempre funciona em direção a um determinado
propósito da organização. Por isso é necessário que os colaboradores estejam
sempre estimulados a crescer, a alcançar metas junto a organização, executando
assim, um melhor trabalho e relacionamento atingindo os objetivos da melhor
maneira possível.
Palavras Chave: Organizações, reconhecimento, motivação,
produtividade, inovação e Funcionários (colaboradores).
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................... ... 7 1. O CONCEITO DO TRABALHO .......................................................................... 9 2. MOTIVAÇÃO ................................................................................................... 10 2.1. Teorias da Motivação ........................................................................................ 11 2.2. Terias das Necessidades ...................................................................................................... 12 2.3. Teorias da Fixação por Objetivos ....................................................................... 13 2.4. Teorias ERG .................................................................................................... 14 2.5. Teorias da Expectativa ...................................................................................... 15 2.6. Teorias dos Dois Fatores ................................................................................... 16 2.7. Teorias da Equidade ......................................................................................... 17 3. HIPÓTESES SOBRE MOTIVAÇÃO ................................................................ 18 4. BASES MOTIVACIONAIS NO TRABALHO .................................................... 20 4.1. Tópicos importantes para Motivação no Trabalho ................................................. 21 4.2. Lidando com as Mudanças ................................................................................ 22 5. CICLOS DA MOTIVAÇÃO ............................................................................... 24 6. A MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL ................................... 27 7. APLICAÇÕES .................................................................................................. 27 7.1. Administrações por Objetivos ............................................................................. 27 7.2. Programas de Reconhecimento dos Funcionários ................................................ 27 7.3. Programas de Envolvimento dos Funcionários ..................................................... 27 7.4. Novo Planejamento de Trabalho e esquemas Flexíveis .......................................... 28 7.5. Programas de Variação Variável ......................................................................... 29 7.6. Planos de Remuneração por Habilidades ............................................................ 29 7.7. Benefícios Flexíveis .......................................................................................... 30
8. A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS ................................................................................................. 30 8.1. Fatores Motivacionais que Contribuem para o Alcance dos Resultados ................... 31 9. PRINCÍPIOS BÁSICOS PARA SE VIVER FELIZ E MOTIVADO .................... 33
10. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ 35 11. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS .............................................................. 38
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Introdução
Com base nos estudos feitos, pode-se dizer que motivação é o resultado
da interação individuo com a situação real que ele vive diariamente. A motivação
é multifatorial e que varia de individuo para individuo.
Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma determinada pessoa para que ele alcance seus
s objetivos.
A motivação de um indivíduo não se concentra somente em aumento de
salário, mas também em reconhecimento pessoal pelo trabalho exercido.O
pesquisador conceitua a motivação como um processo pelo qual um conjunto de
razões que incentiva, estimula algum tipo de ação no comportamento das
pessoas. Ele acredita que a motivação é um grande fator responsável pelo
crescimento de uma organização, devido aos esforços, a persistência que o
funcionário motivado tem de alcançar suas metas e objetivos dentro da empresa.
Revisão de Literatura
Segundo ROBBINS (2002) muitas pessoas entendem, incorretamente,
que a motivação é um traço pessoal, ou seja, alguns têm outros não. Na vida
prática, os executivos pouco experientes frequentemente rotulam seus
funcionários desmotivados como preguiçosos. Este rótulo presume que o
indivíduo é sempre preguiçoso ou desmotivado. Nosso conhecimento sobre
motivação nos diz que isso não é verdade. O que se sabe é que a motivação é o
resultado da interação do indivíduo com a situação. Obviamente, as pessoas
diferem quanto às suas tendências motivacionais básicas.
A mudança na motivação é causada pela situação. Logo, deve-se ter em
mente, enquanto se analisa a motivação, que seu nível varia tanto entre os
indivíduos como dentro de cada indivíduo dependendo da situação. Motivação é o
processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de
uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
Para CHIAVENATO (1992 p. 165) “O bom desempenho depende de quão
motivado está o empregado. Em termos de comportamento, a motivação pode ser
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conceituada como o esforço e tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo
ou alcançar algo”.
CHIAVENATO (1992) explica que a motivação é intrínseca e individual e
se manifesta de acordo com as necessidades de cada indivíduo, que podem ser
desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. Essas necessidades são
determinadas pelas características biológicas e psicológicas individuais que são
afetadas por suas experiências e aprendizagens.
Para MASLOW (1999), as necessidades estão organizadas em forma de
pirâmide em grau de importância. De acordo com a figura abaixo, da base para o
topo, estão descritas as necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de
estima e finalmente de auto-realização, onde quanto mais baixa a necessidade
for, mais recorrente também será, enquanto as que se encontram mais no ápice
da pirâmide serão mais sofisticadas e intelectualizadas, conforme demonstrado
na figura 1.
Figura 1 – Pirâmide das Necessidades de MASLOW.
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Dentre diversas teorias de motivação o pesquisador escolheu falar da
Teoria das necessidades, Teoria da fixação por objetivos, Teoria do reforço, e
Teoria da expectativa.
1 - O Conceito do Trabalho
Considerado em sua mais ampla acepção, o trabalho pode ser concebido
como o exercício da atividade humana, quais quer que sejam a esfera e a forma
sob as quais essa atividade seja exercida. Muitos autores, ao conceituá-lo,
enfatizam o fato de que também os animais, a seu modo, o realizam, mas o
trabalho animal, como o das formigas ou das abelhas, é produto de
comportamentos instintivos, enquanto o que caracteriza o trabalho humano é a
adaptação a situações imprevistas e a fabricação de instrumentos, bem como o
fato de ele ser consciente e proposital, na medida em que o resultado do
processo existe previamente na imaginação do trabalhador. (BRAVERMAN,
FRIEDMANN, apud KRAWULSKI, 1991).
a) Características e aspectos principais
Como toda ação humana, o trabalho, normalmente, tem seu ponto de
partida na insatisfação. A extração, criação, produção ou transformação dele
decorrentes ocorre porque há uma privação, uma necessidade, cuja satisfação é
um passo em um processo de sucessivas necessidades.
A necessidade é a mais evidente das características do trabalho,
apontada pelos autores que o conceituam quase que justificando sua existência.
Dentro desse entendimento, o homem trabalha porque precisa, para garantir sua
sobrevivência, como afirma SÁVTCHENKO, citado por KRAWULSKI (1991, p.13):
“... o trabalho é um companheiro inseparável do homem, pois ele é uma
necessidade objetiva da sua vida”.
Alguns estudiosos assinalam outras características marcantes do
trabalho: a organização, em um quadro social, da relação do homem com a
natureza. MARX analisou vigorosamente essa relação na atividade de trabalho,
pois, para ele, antes de tudo, o trabalho é um ato que se passa entre o homem e
a natureza. Para a maioria dos economistas liberais, a principal característica do
trabalho, como comportamento essencialmente humano, é a sua utilidade,
aspecto que se faz presente a partir do momento em que passa a ser visto como
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fator de produção, ao lado da natureza e do capital e, consequentemente, como
criador de riquezas.
Objetivos do trabalho
Além de propiciar a realização do homem como ser biológico, o trabalho
traz, em seu bojo, outro objetivo, qual seja, o de favorecer essa realização no
nível espiritual psicológico. Para o alcance desse segundo objetivo, contudo, é
necessário que o trabalho seja simultaneamente meio e fim: meio, na medida em
que o seu produto provê a subsistência individual e a produção social; e fim,
enquanto puder proporcionar, em algum grau, a auto realização e o crescimento
dos indivíduos como seres humanos.
2 – Motivação
Há alguns anos o trabalhador importava-se em apenas receber seu
salário mensal corretamente. Analisando as novas gerações pode-se perceber a
complexidade dos novos valores sociais criados em torno das atividades
profissionais. Hoje se busca flexibilidade, prazer, bons relacionamentos e
visualização de crescimento profissional no ambiente de trabalho, utilizando o
salário apenas como medida de desempenho. Portanto, houve um processo de
mudança nos valores motivacionais dos trabalhadores, fazendo-se necessário
uma análise das novas necessidades surgidas nesta geração.
Se observarmos as pessoas trabalhando torna-se evidente seus
diferentes estilos e hábitos de trabalho. Porém, o bom desempenho requer muito
mais do que simplesmente aptidões e habilidades.
Requer também motivação para trabalhar. A motivação é um dos
inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho nas organizações.
A razão pela qual da ênfase tão insistentemente a motivação é que ela
é mais facilmente influenciável do que as demais características das pessoas
como os traços de personalidade, aptidões, habilidades e outros.
Para CHIAVENATO (1994, p.165),
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"há muita literatura escrita sobre as características comportamentais típicas do funcionário motivado e mais ainda sobre a enorme pesquisa sobre a motivação. Mas, não existem ainda conclusões cientificamente corretas sobre o assunto. As ciências humanas carecem do rigor e do determinismo das ciências físicas".
Na realidade, funcionários motivados são avidamente procurados pelas
organizações. Mas são ainda criaturas raras. E a ação organizacional nem
sempre cria condições motivacionais suficientes para melhorar a qualidade de
vida das pessoas e trazer interesse e satisfação no trabalho.
Ainda não se sabem bem ao certo distinguir o que é causa e o que é
efeito no comportamento motivado. E também ainda, não se descobriu se o
comportamento é causado por fatores intrínsecos ou extrínsecos ao individuo ou
ao grupo.
As teorias de conteúdo procuram explicar quais fatores agem sobre as
pessoas para mover seu comportamento e responder à pergunta: - Quais
recompensas são eficazes?
As primeiras hipóteses sobre o conteúdo da motivação foram propostas
pelos filósofos gregos, nas discussões sobre o conceito de felicidade. Veremos a
seguir, algumas hipóteses.
2.1 – Teorias da Motivação
As nossas ações implicam muitas vezes em escolhas e são
frequentemente permanentes. Procuramos alcançar metas e podemos fazê-las
energeticamente ou sem muita determinação, motivação e a palavra que designa
esse processo comportamental.
Motivação consiste, pois, no conjunto de forças internas que mobiliza o
individuo para atingir um dado objetivo, como resposta a um estado de
necessidade, carência ou desequilíbrio.
E o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa para alcance de uma determinada meta. A palavra
motivação vem do latim movare, que significa “mover”. É então, aquilo que é
suscetível de mover o individuo de leva ló a agir para atingir algo.
As principais teorias de motivação, do ponto de vista do pesquisador e de
alguns autores, são analisadas a seguir para que se possa posteriormente
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verificar a possibilidade de integração destas escolas e analisar os caminhos
preferenciais dos líderes nas organizações, quando buscam criar um ambiente
que motive sua equipe.
2.2 – Teorias das Necessidades
Pode-se dizer que essa teoria faz com que os indivíduos, busquem suas
realizações pessoais, façam com que elas busquem sempre desafios, puxem
responsabilidades para si próprias, gostam de influências os outros e vê o status
como necessidade para a satisfação pessoal, onde muita das vezes, esse tipo de
comportamento prejudicam o seu desenvolvimento.
Dentre essas teorias, podemos citar três especificas necessidades
segundo DAVID MCHELLAND (2005 p.138).
• Necessidade de realização - São pessoas que estão sempre em
busca do sucesso.
• Necessidade do poder – Pessoas que necessitam de poder para
ser motivado
• Necessidade de associação – Pode-se dizer que essa
necessidade é bem diferente das já citadas, são indivíduos que buscam
integração social e não estão atrás da competitividade.
Essa teoria foca nas necessidades que uma pessoa tem de estar sempre
precisando ser motivada, pois ela acredita que mesmo que seja impossível
satisfazer todas as necessidades de um indivíduo, quando ela é substancialmente
satisfeita acaba perdendo-se a motivação.
“Assim, de acordo com MASLOW (2005) ‘para motivar alguém é preciso
saber em que nível de hierarquia a pessoa se encontra no momento e focar a
satisfação naquele nível ou no patamar imediatamente superior”.
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2.3 – Teorias da fixação por objetivos
Esta teoria parte do princípio de que as pessoas concentram seus esforços
em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza um
indivíduo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade (CAVALCANTI, 2005).
As metas têm de possuir algumas características que podem provocar
maior nível de motivação: devem ser aceitáveis, de modo que façam sentido para
os indivíduos e não entrem em conflito com os seus valores pessoais. Estabelecer
metas com o envolvimento dos funcionários torna mais provável sua aceitação,
gerando maior comprometimento. As metas também devem ser desafiadoras,
mas possíveis de serem atingidas; devem também ser específicas e, se possível,
quantificáveis e mensuráveis. Definir especificamente o que se espera de um
funcionário tende a produzir mais resultados do que demandar que ele dê o
máximo de si (CAVALCANTI, 2005).
A premissa subjacente à teoria das metas é que o comportamento é
regulado por valores e metas. Valor é a crença em algo muito importante para o
indivíduo, como a dignidade do trabalho ou a honestidade. Os valores criam nos
indivíduos o desejo de se comportar coerentemente com eles. Se um executivo
valoriza a honestidade, ele irá estabelecer uma meta de tentar contratar somente
empregados honestos para Edwin Locke (apud ROBBINS, 2004) a intenção de
lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho e, segundo Locke e
Latham (1990) aproximadamente 400 estudos (a maioria experimental)
demonstram que metas específicas, e difíceis levam para um melhor desempenho
do que metas específicas, fáceis, vagas (como “faça o seu melhor”) ou a própria
ausência de metas, confirmando positivamente a importância dos objetivos. Esta
teoria tem sido particularmente útil para a compreensão de como e por que as
pessoas se comprometem com objetivos e deixou mais claro o modo pelo qual a
participação e as recompensas extrínsecas afetam os objetivos de desempenho
que os indivíduos estabelecem (LAWLER, 1997).
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2.4 – Teorias ERG
Clayton Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito se
assemelha ao modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERG –
Existência, Relacionamento e Crescimento. Na sua proposta, ele diminui a
hierarquia de Maslow, condensando as necessidades de auto-realização e estima
em crescimento (Growth), dando ao afeto o nome de Relacionamento
(Relatedness) e às necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence)
(HAMPTON, 1992).
Na definição de Alderfer & Schneider (1973, pg. 490), estas três
necessidades são assim conceituadas:
• As Necessidades de Existência incluem todas as necessidades
psicológicas e materiais, por exemplo, fome e sede assim como outras
necessidades materiais como o pagamento de salário relacionado ao trabalho e a
segurança física. As Necessidades de Existência são caracterizadas
primeiramente pelo objetivo de obter bens materiais que garantam a subsistência
e secundariamente por uma satisfação pessoal ligada a competição por recursos
limitados, sendo que a satisfação vem das frustrações de outras pessoas em
conseguir estes recursos.
• As Necessidades de Relacionamento dizem respeito ao desejo que
as pessoas têm de ter relacionamentos com outras pessoas e que estes
relacionamentos se caracterizem por um compartilhamento mútuo de idéias e
sentimentos. A necessidade básica relacionamento é diferente da necessidade
de existência porque ela não pode ser satisfeita sem mutualidade. Para todas as
partes envolvidas em um relacionamento, sua satisfação (e frustração) tende a
ser correlacionadas.
• As Necessidades de Crescimento incluem o desejo de uma pessoa
de ter uma influência criativa e produtiva sobre si mesmo e sobre o ambiente em
que vive. A satisfação da necessidade de crescimento ocorre quando uma pessoa
engaja em problemas para os quais necessita utilizar plenamente suas
capacidades e desenvolver novas capacidades. “O senso psicológico que uma
pessoa tem para preencher suas necessidades de crescimento é de uma maior
totalidade ou inteireza como ser humano.”
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Assim como Maslow, Alderfer sugere que esses três objetivos existam
também numa relação seqüencial, vindo assim, sucessivamente: necessidades
de existência, que englobam tanto as necessidades básicas fisiológicas como as
de segurança; as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser
significativo e lograr bom relacionamento pessoal; finalmente as necessidades de
crescimento entendido como as de mais alto nível que incluem a auto-estima e a
auto-realização (BERGAMINI, 1997).
Diferente da teoria das necessidades de Maslow, mais de uma
necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo; se uma necessidade de nível
mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo
aumentará. A teoria ERG não segue uma estrutura rígida. Por exemplo, uma
pessoa pode estar trabalhando em seu crescimento pessoal mesmo que
necessidades de existência ou de relacionamento não tenham sido atingidas. Ou
as três categorias podem estar operando simultaneamente (ROBBINS, 2004). De
uma maneira geral, a Teoria ERG é um aprimoramento da Teoria de Maslow, pois
ao diminuir a rigidez das hierarquias das necessidades, ela torna-se mais
universal, adequando os conceitos de necessidades às especificidades culturais
de diferentes países. Por exemplo, algumas culturas priorizam as necessidades
de relacionamento, em relação às necessidades de crescimento.
2.5- Teorias da expectativa
Essa teoria acredita que um indivíduo age de acordo com o que ele
espera de retorno. Ele é motivado pelo que acha que vai receber perante seu
desempenho, um aumento, um benefício ou até mesmo uma promoção.
Segundo STEPHEN P. ROBBINS (2005 p.148) essa teoria enfoca três
relações:
• Relação esforço-desempenho - Nesse caso o funcionário
acredita que um alto grau de esforço terá uma melhor
avaliação de desempenho.
• Relação desempenho-recompensa - Já nesse, ele tendo
bom desempenho acredita estar o levando para um resultado
esperado.
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• Relação recompensa / metas pessoais - E nesse caso
como ele atingiu um resultado esperado acredita merecer
uma promoção.
2.6 – Teoria dos Dois Fatores
Esta teoria divide os fatores de motivação em higiênicos e motivadores,
sendo que os higiênicos abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa,
tais como: ambiente de trabalho, relacionamento com os superiores, segurança
no emprego, benefícios sociais e salário, que são vistos como fatores que podem
gerar insatisfação e, quando estes fatores estiverem apropriados, as pessoas não
ficarão insatisfeitas. Já os fatores motivadores, que estão relacionados com o
cargo ocupado pelo empregado e abrange: reconhecimento e oportunidade de
progresso profissional, responsabilidade e realização e levam os funcionários de
estados de não-satisfação ao estado de satisfação (PONTES, 2002). O Quadro,
demonstrado a seguir apresenta o modelo de Herzberg.
Herzberg foi um ferrenho defensor da motivação intrínseca, enfatizando
as limitações das recompensas e castigos extrínsecos. Sua proposição é a
motivação pelo próprio trabalho, a ser conquistada através do enriquecimento do
cargo (VROOM, 1997). Para Herzberg (1997), o enriquecimento do cargo é a
forma de aumentar a satisfação do funcionário, pois este enriquecimento oferece
a oportunidade de crescimento psicológico do funcionário. É uma proposição que
não dever ser implantada de uma só vez, e sim de forma contínua. As mudanças
iniciais devem durar um período bastante longo e devem impulsionar o cargo para
cima, até o nível do desafio da habilidade contratada. Os que têm habilidade
ainda maior poderão demonstrar melhor esta habilidade e conseguirão
promoções para postos mais elevados.
As maiores contribuições da Teoria dos dois Fatores para a compreensão
da motivação para o trabalho foram: a possibilidade de o funcionário ter maior
autonomia para realização e planejamento de seu trabalho, a valorização dos
processos de enriquecimento de cargos e uma abordagem diferenciada sobre
papel da remuneração sobre a motivação para trabalho.
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2.7 – Teorias da Equidade
De acordo com a Teoria da Eqüidade, cada pessoa tenderia a comparar
aquilo que lhe é oferecido como recompensa pelo seu desempenho com aquilo
que foi oferecido a pessoas semelhantes a ele. Nesta comparação, está implícita
a busca de um tratamento justo, ou, como colocam os teóricos, a busca da
eqüidade (BERGAMINI, 1997). Na interpretação de Robbins (2002), os
funcionários fazem comparações entre o seu trabalho - as entradas (esforço,
experiência, educação, competência) e os resultados obtidos (remuneração,
aumentos, reconhecimento) - e as entradas e resultados dos outros. Quando eles
percebem que as relações são desiguais, eles experimentam uma tensão de
eqüidade. Esse estado de tensão negativa oferece motivação para uma ação
corretora (ADAMS apud ROBBINS, 2002).
Conforme propõe Adams (apud BERGAMINI, 1997), aqueles que
contribuem mais para uma organização também esperam receber mais em
termos de recompensa. Nesse sentido, a teoria da eqüidade fornece orientações
úteis para que se possam compreender os diferentes tipos de relacionamento
social no ambiente de trabalho. Ela se baseia essencialmente na comparação,
implicando necessariamente na existência de um ponto de referência para que
esta comparação seja realizada. Robbins (2002) afirma que, de acordo com a
teoria da eqüidade, quando o trabalhador percebe uma injustiça, espera-se que
ele faça uma destas seis escolhas:
1. “Modificar suas entradas (fazer menos esforço)
2. Modificar seus resultados (por exemplo, funcionários que recebem por
peça produzida podem aumentar seus rendimentos produzindo mais peças com
menos qualidade).
3. Distorcer sua auto-imagem (por exemplo: “eu achava que trabalhava
em um ritmo moderado, mas agora percebo que trabalho muito mais do que os
outros”).
4. Distorcer a imagem dos outros (por exemplo: “o trabalho de Mike não é
tão interessante quanto pensei que fosse”).
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5. Buscar outro ponto de referência (por exemplo: “posso não estar
ganhando tão bem quanto meu cunhado, mas certamente mais do que meu pai
ganhava quando tinha minha idade.”)
6. “Abandonar o terreno (por exemplo, deixar o cargo)”
É importante observar que os funcionários parecem buscar a eqüidade na
distribuição de outras recompensas organizacionais. Por exemplo, os cargos de
status e os escritórios luxuosos funcionam como resultados na equação da
eqüidade para alguns funcionários (KING, MILES e DAY apud ROBBINS, 2002).
Em termos organizacionais, a Teoria da Eqüidade tem forte relação com a
remuneração e a distribuição de vantagens ou reconhecimento entre seus
funcionários. Estes processos, se não forem bem conduzidos podem minar o
clima social da organização, contribuindo para a criação de um ambiente de
trabalho onde haja percepção de injustiça e conseqüentemente sem estímulos
para a motivação para o trabalho.
3 - Hipóteses sobre a Motivação
As mais sofisticadas teorias continuam a se inspirar nestas antigas idéias,
que reconhecem três tipos principais de motivos: a motivação do ganho material,
a motivação do reconhecimento social e a motivação interior da realização
pessoal.
Cada uma dessas hipóteses sobre a motivação corresponde a uma
hipótese sobre a natureza humana.
Uma quarta hipótese humana é complexa demais para ser explicada por
apenas um motivo. A hipótese correspondente é a do complexo.
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QUADRO 1 - Hipótese sobre a Motivação Humana
Homem econômico-racional
A motivação encontra-se na perspectiva do
ganho; o motivo importante é ter bens
materiais.
Homem auto realizador
A motivação é a realização interior; o motivo
importante é a satisfação íntima.
Homem complexo
A Motivação não tem causa única; diversos
motivos ou causas são importantes para mover
o comportamento.
FONTE: MAXIMIANO, (2000, p. 307).
a) Motivação do Homem Econômico-Racional
A primeira hipótese importante a respeito da motivação estabelece que a
felicidade resulte da posse de bens materiais. Portanto, o comportamento humano
é acionado ou motivado pela perspectiva do ganho. Essa hipótese é importante
no enfoque técnico da administração científica, e encontram-se na base de muitos
modelos de administração, especialmente planos de carreira, benefícios e
incentivos usados na administração salarial. De acordo com esta hipótese, as
recompensas materiais são as que oferecem maior atrativo para as pessoas.
b) Motivação do Homem Social
Reconhecimento público é outra tradução da ideia de felicidade. Algumas
pessoas não dão muita importância aos bens materiais, porque gostam da glória,
de ser cortejadas e da notoriedade. Em caso extremo, são valiosas e gostam de
ser vistas. Esta hipótese corresponde à ideia, divulgada pela escola das relações
humanas, de que o grupo tem papel importante no desempenho das pessoas. As
pessoas são seres sociais, que não podem sobreviver sem convivência. Por
necessidade de aceitação, ou por receio de rejeição, as pessoas agem e
trabalham dentro dos padrões criados e respeitados pelos colegas. Esta hipótese
está na base de todos os modelos de administração que enfatizam o lado social e
humano da organização. De acordo com a esta hipótese, recompensa que
funciona é estar de bem com o grupo (ou com os grupos dentro dos quais a
pessoa vive).
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4– Bases Motivacionais no Trabalho
Os fatores facilitadores do bom relacionamento organizacional são:
cooperação, proteção, inovação, auto aperfeiçoamento e atitudes favoráveis
dentro da empresa.
De acordo com VIANNA (1999, p. 89), a motivação é uma variável
interveniente porque não pode ser vista ouvida ou tocada, somente pode ser
inferida por meio do comportamento. Em outras palavras, somente podemos
julgar quão motivada está uma pessoa mediante a observação do seu
comportamento.
Precisamos primeiro definir operacionalmente a motivação, pois somente
podemos medir seus presumidos indicadores. Se um aluno tira notas melhores
que seus colegas com a mesma inteligência que os demais, dizemos que este
aluno tem alta motivação, somente tendo como indicador a observação.
Alguns autores afirmam que as pessoas se comportam em consequência
de certas motivações. O administrador torna-se eficaz à medida que é capaz de
compreender as razões determinantes do comportamento.
RODRIGUES (1994, p. 123) cita três dessas razões que são
fundamentais: percepção, atitudes e mecanismos de defesa.
a) Percepção: é a maneira de uma pessoa experimentar ou sentir o
universo. É o processo mediante o qual o indivíduo interpreta as experiências à
sua volta.
Sensações e estímulos de todas as espécies existem em torno de nós,
mas apenas absorvemos ou vemos alguns elementos em qualquer situação.
b) Atitudes: o conceito de atitude apresenta íntima relação com o de
opiniões e valores; podem ser percebidas como forma de conjunto mental.
Não é possível afirmar que as atitudes são necessariamente a causa
direta do comportamento, outros fatores também interferem.
c) Mecanismos de defesa: é um processo de comportamento adicional;
mantêm o equilíbrio e a constância, relativamente ao autoconceito do indivíduo
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(repressões, agressão, interiorizarão compensação, fantasia, racionalização e
outros).
Os fatores comportamentais no trabalho requerem algumas respostas,
como:
1. Que tipos de comportamento são requeridos para o funcionamento
eficaz da motivação?
Segundo VIANNA (1999, p. 90), todas as organizações exigirão não
apenas um, mas vários padrões de comportamentos da maioria de seus membros
humanos. Por outro lado, as bases motivacionais dessas várias exigências
comportamentais poderão diferir.
2. Que padrões motivacionais estão sendo usados ou poderão ser usados
nas organizações? Quais são as diferentes consequências dos vários tipos de
padrões motivacionais, relativos às exigências comportamentais essenciais ao
funcionamento da organização?
VIANNA (1999) cita que um padrão motivacional poderá ser eficaz na
produção de um comportamento necessário e completamente ineficaz para
conduzir a outro tipo.
3. Quais as condições para provocar um dado padrão motivacional na
organização?
Para VIANNA (1999), podemos ser capazes de identificar o tipo de
motivação que julgamos mais adequado para produzir um dado resultado
comportamental, mas ainda assim necessitaremos saber como esse motivo
poderá ser estimulado ou produzido na organização.
4.1 - Tópicos importantes para a motivação no trabalho
O verdadeiro fascínio exercido pelo fenômeno da motivação humana fez
com que esse termo passasse a ser utilizado com os mais diferentes significados
e nisso reside o primeiro e mais decisivo passo para o estabelecimento de uma
confusão generalizada a respeito do assunto.
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Da mesma forma que alguns afirmam que é preciso aprender a motivar
pessoas, outros mostram acreditar firmemente que ninguém tem o condão de
motivar ninguém. Como se pode depreender dessas colocações, o conceito de
motivação é nesse sentido utilizado a partir de posições contraditórias e, por que
não? Antagônicas, esse tipo de discussão tem feito com que opiniões se
radicalizem, chegando mesmo a fazer com que aqueles que queiram conhecer
mais sobre o assunto acabem por se sentir complemente perdidos.
A grande dificuldade encontrada quando se está estudando qualquer
aspecto do comportamento humano reside, sobretudo no tipo de dados com os
quais se está trabalhando. Quando esses dados são de natureza objetiva, torna-
se mais se mais fácil observá-los de forma direta, isto é, imediata e nesse caso,
menor são as possibilidades de interpretá-los subjetivamente. Quando, no
entanto, as conclusões a que se pretende chegar baseiam-se na observação
indireta, isto é, depende mesma coisa, mas muitas pessoas utilizam essas duas
palavras como se fossesinônimo, o que tem determinado sérios problemas quanto
à verdadeira compreensão das características humanas.
4.2 - Lidando com as Mudanças
O sucesso somente é importante quando se tem a sensação do amor
dentro de si. O sucesso só tem sentido quando se lhe dá esse aspecto e se
percebe realizando uma missão.
Para SHINYASHIKI (2000, p. 30), a vitória é consequência de uma atitude
produtiva diante da vida.
No cerne da motivação e do moral sistemáticos, existem dois ingredientes
que parecem um tanto contraditórios. Por um lado, atitudes positivas em relação
ao futuro e em relação àquilo que se podem realizar através de seus próprios
atos, intencionais e, por outro lado, o reconhecimento de que a vida não é fácil e
de que nada, jamais, é definitivamente seguro.
De acordo com NOVAES (1999, p.65), qualquer referência a atitudes
positivas em relação ao futuro traz à mente o otimismo ilusório daqueles que
pretendem fechar os olhos às duras realidades da vida. O reconhecimento da
realidade deve ser parte de qualquer abordagem madura da vida.
23
A vida exige um esforço inabalável, a disposição de tentar e, ao contrário
de uma concepção amplamente difundida, os seres humanos adaptam-se muito
bem a esse esforço.
Nos seres humanos, o longo processo da evolução resultou numa
espécie feita de solucionadores de problemas, mais felizes, quando engajados em
tarefas que exigem não apenas esforços físicos, mas também o engajamento da
mente e do coração.
Como cita VIANNA (1999, p.90), não somos apenas solucionadores de
problemas, somos catadores de problemas. Se não temos um problema à mão,
inventamos. A maioria dos jogos são problemas inventados. Fomos talhados para
a escalada, não para ficarmos à toa, seja no vale ou no topo da montanha.
Das pessoas que até agora vinham discutindo a motivação sob abrigo do
grande guarda-chuva que são as empresas, devemos requerer mais
independência (autonomia). Será preciso que elas se conscientizem de que são
agentes envolvidos, que devem assumir toda a responsabilidade por elas
mesmas.
Será preciso ter independência, não importando se essas pessoas
permanecerão na empresa onde trabalham, assumindo coordenação de novos
negócios, ou se irão sair dela para buscar novas experiências.
Para KONDO (1991, p. 36), diante dessas mudanças estruturais de setor
industrial, as empresas também estão mudando em busca de alternativas para
sua própria sobrevivência. Durante esse processo de mudanças, as empresas
esperam que seus funcionários (elementos da organização) tenham a capacidade
de corresponder às mudanças.
Em tempos de grandes mudanças, tornam-se mais importantes as
pessoas que, apesar da instabilidade, são flexíveis o suficiente para encontrar seu
próprio equilíbrio, em detrimento das pessoas que almejam a estabilidade.
24
5 - Ciclos da Motivação
O ciclo motivacional inicia com o segmento de uma necessidade, esta é
uma força dinâmica, que persiste e provoca comportamento. Toda vez que surge
uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um
estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Se o comportamento
for eficaz o individuo encontrara a satisfação da necessidade e, portanto, a
descarga da tensão provocada por ela.
Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio
anterior, que e a sua forma de ajustamento ao ambiente.
Estas são as etapas do ciclo motivacional envolvendo a satisfação da
necessidade:
Equilíbrio interno; Estimulo ou incentivo Necessidade; Tensão;
Comportamentoe Satisfação.
6 – A Motivação no Contexto Organizacional
As organizações
A Sociedade moderna é uma sociedade de organizações. As
organizações são sistemas e extremamente complexos, elas revelam se
compostas de atividades humanas em diversos níveis de analise. Personalidades,
pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes, tudo isso existe sob um
padrão complexo e multidimensional.
As organizações operam em diferentes ambientes, sofrendo as mais
variadas coações e contingências, que se modificam no tempo e no espaço,
reagem através de estratégias para alcançar resultados diferentes. Tudo isso faz
com que as organizações apresentem uma incrível diversidade, criando sua
própria cultura ou clima, com seus próprios tabus, costumes e crenças.
25
ChesterBarnard (1938), um dos pioneiros do campo dos estudos
organizacionais, afirma quea existência de uma organização se dá quando há
pessoas aptas a se comunicarem entre si, que estão desejando contribuir com
sua ação e para a realização de um propósito comum.
O sistema, pois, a que damos o nome de organização, é um sistema
composto dasatividades dos seres humanos; o que faz dessas atividades um
sistema é o fato de os esforços dediferentes pessoas serem coordenados
(ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004, p. 65).
Outro importante teórico organizacional, A. Etzioni (1964) define
organizações como unidadessociais (ou agrupamentos humanos)
intencionalmente construídas e reconstruídas a fim de atingirobjetivos específicos.
Caracterizam-se por: 1) divisões de trabalho, poder e responsabilidades
decomunicação, planejadas intencionalmente para intensificar a realização de
objetivos; 2) a presença deum ou mais centros de poder que controlam os
esforços combinados da organização e os dirigem para
Seus objetivos; 3) substituição de pessoal.
Todas essas características fazem das organizações ferramentas
humanas, construídas ereconstruídas para lidar com os desafios do seu contexto.
Um empreendimento coletivo imerso emcomplexas redes de significados e
interesses que podem ser mais ou menos convergentes. Um fenômeno cuja
complexidade emerge nos múltiplos níveis que o constituem – no plano dos
indivíduos,com suas expectativas, habilidades e interesses; no plano dos grupos,
em suas dinâmicas que facilitamou dificultam as suas atividades; no plano
organizacional propriamente dito, no conjunto de processos. O envolvimento
segmentar dos indivíduos é a base da estrutura organizacional. Asorganizações e
os cargos diferem na totalidade do envolvimento que solicitam e os indivíduos
diferemna magnitude de envolvimento que julgam aceitáveis. Quando as pessoas
ingressam em umaorganização, trazem consigo uma variedade de valores e
interesses que advém do ambiente externo,qualquer organização com fácil
permeabilidade de fronteiras está sujeita à influência contínua doambiente
externo.
26
As transformações que vêm ocorrendo no mundo exigem também que as
organizaçõesmodifiquem de maneira profunda a sua forma de conceber e
entender o papel desempenhado pelaspessoas. No cerne da questão está a
premissa de que a motivação tem uma relação direta com odesempenho e,
portanto, constitui-se num fator fundamental para ganhos de produtividade.
No decorrer das últimas décadas têm se multiplicado os exemplos
(estratégias motivacionais)de que é possível fazer da organização um ambiente
saudável, e do trabalho ali executado algorealmente motivador para o ser
humano. As estratégias motivacionais são classificadas em trêscategorias
conforme a ênfase dada a cada uma das três dimensões organizacionais:
Econômica, psicossocial e Política. Devida à estreita ligação entre as dimensões
é impossível que uma mudançaoperada em uma delas não interfira nas outras
duas.
A estrutura de poder de uma empresa define a própria empresa, os objetivos que a empresa persegue e a estrutura que ostenta são uma extensão dos objetivos e necessidades dos grupos e indivíduos dominantes que constituem a sua estrutura de poder. (MATTOS, 1988, p. 165).
Estudos da relação entre motivação e desempenho realizados por
Hackman e Oldham (1975)abordados pela teoria das características do trabalho,
sinalizam a necessidade de se considerar osfatores de mediação no trabalho que
impactam nesta relação. O alcance dos objetivos organizacionais
se encontra atrelado ao desempenho eficiente e eficaz nos níveis individual,
grupal e organizacional.
Dentre os fatores de mediação entre motivação e desempenho no
trabalho se destacam: osignificado que o trabalho realizado possui para quem o
realiza, o sistema de recompensas e puniçõesvigente nas organizações, o estilo
gerencial e a qualidade do ambiente psicossocial do trabalho, e aconvergência
entre os valores pessoais e organizacionais. O desafio das organizações reside
na necessidade de compreender a dinâmica dos processos internos que movem
as pessoas, por meio da adoção de práticas que corroborem o sentidode
pertença, a satisfação das pessoas e consequentemente, o sucesso e o
fortalecimento da imagemda organização.
27
7 – APLICAÇÕES
7.1 - Administrações por objetivos
Define-se como participação de metas tangíveis, verificáveis e
mensuráveis, esse método, já vem acontecendo há bastante tempo com o
objetivo de motivar as pessoas. A administração por objetivo proporciona ao
individuo metas de desempenho pessoal, proporciona ao individuo uma maior
participação para que ele alcance suas metas, é composta ainda por quatro
elementos:
-Especificidade
-Decisão participativa
-Período determinado de tempo
-Feedback do desempenho
7.2 - Programas de reconhecimento dos funcionários
Podemos dizer que é o reconhecimento de uma determinada ação, que
foi alcançada com o sucesso de seus esforços várias maneiras de se fazer um
reconhecimento, pode ser feito através de uma simples conversa particular ou
através de divulgação perante toda a empresa e até mesmo dando prêmios como
agente motivador.
7.3 - Programas de envolvimento dos funcionários
Para ROBBINS (2005 p.163), é a participação dos funcionários ou gestão
participativa, democracia no ambiente de trabalho, autonomia e participação
acionária dos funcionários, onde é utilizada a capacidade dos funcionários e tem
por objetivo estimular um comprometimento crescente com o sucesso.
Com isso os funcionários passam a ter uma maior autonomia e uma maior
motivação para a execução de seus trabalhos, gerando com isso satisfação
pessoal.
28
Podemos citar alguns exemplos de programas de envolvimento como:
• Gestão participativa - tem como característica a participação
coletiva nas decisões com seus superiores.
• Participações por representação - Os funcionários participam de
forma indireta, as decisões são feitas através de comitês, tendo como objetivo
igualar os interesses dos subordinados aos interesses dos superiores.
• Círculos de qualidade - Caracteriza-se pela união entre funcionário
e chefe para que juntos encontrem soluções para os problemas e novas formas
de se alcançar seus objetivos, onde esse grupo se encontra semanalmente para
discutirem sobre interesses comuns.
• Plano de participação acionária - Segundo estudiosos, podemos
definir como plano de benefícios estabelecidos pelas empresas, nos quais os
funcionários compram ações da companhia a preços abaixo do mercado, como
parte de um pacote de benefícios.
7.4 - Novo planejamento de trabalho e esquemas flexíveis
Consiste na variação de tarefas para se garantir um novo planejamento
de trabalho, podemos usar algumas opções como:
• Rodízio de tarefas: È quando o funcionário, não tem mais
motivação para executar determinada função, usa-se o rodízio de tarefas par que
ele, não perca sua motivação para exercer suas funções trabalhistas, passa-se
esse funcionário então para outro setor com o mesmo grau de dificuldade, mais
com outras variações de funções.
• Ampliação de tarefas: È o aumento das atividades realizadas por
um determinado individuo.
• Enriquecimento de tarefas: Se refere a expansão vertical de suas
funções trás novas expectativas, melhora seu desempenho.
• Horário flexível: Podemos dizer que é a autonomia dada os seus
subordinados pelos seus superiores, deixando-o à-vontade para se fazer seus
29
próprios horários, desde que se cumpra a carga horária exigida semanalmente e
que todo o trabalho seja executado de forma satisfatória.
As vantagens de se usar esse procedimento são bastante satisfatórias
para ambas as partes como, aumento da produtividade, redução com gasto com
hora extra, diminuição de atraso e faltas, autonomia, aumento de
responsabilidades entre outros.
Sua importância é fundamental para se obter melhores resultados no
desempenho de suas funções e par diminuir as demissões que vem acontecendo
em massa nas grandes empresas.
È necessário que de tempo em tempo se faça um novo planejamento
para que se possa avaliar o andamento de uma determinada empresa. É preciso
que os funcionários não percam suas motivações para execução de suas tarefas.
O novo planejamento do trabalho e os esquemas flexíveis na prática têm
como agentes facilitadores às ampliações de tarefas, os horários flexíveis, tarefas
alternativas, entre outros. Esses fatores geram satisfação para todos e evita a
perda de interesse por parte dos funcionários.
7.5- Programas de variação variável
São planos de remuneração por unidades produzidas, incentivos salariais,
participação nos lucros, essa remuneração vária de acordo com o desempenho,
deixando assim de serem custos fixos e sem variáveis. Percebe-se então que
quem tem um maior desempenho, tem uma remuneração maior.
7.6- Planos de remuneração por habilidades
Essa remuneração é dada através da importância de cada cargo, sendo
assim estabelece o piso salarial de cada função, é dada pela importância de cada
cargo ou pela variedade de funções exercidas por determinado funcionário.
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7.7- Benefícios flexíveis
São benefícios que as empresas oferecem a seus funcionários os direitos
de escolha, para que cada funcionário faça a sua escolha de acordo com suas
necessidades, já esses benefícios adicionais correspondem parte do salário,
tornando-se assim benefícios flexíveis como agentes motivadores.
8 – A Importância da motivação no desempenho dos funcionários
A valorização das pessoas dentro as organizações nasceu, dentre outras
da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida
com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos, aos quais
os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente
por meio da produção, e a motivação era exclusivamente financeira.
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las e organizá-las,
fazendo funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há
organização sem pessoas, surge um grande conflito industrial: Conciliar os
interesses das organizações e os individuais, pois as empresas, para sua
sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcanças os
seus lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a
cooperação humana. Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve
um deslocamento da visão das pessoas vistas simplesmente como recursos
dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimento para execução de
tarefas, para alcançar objetivos organizacionais, para uma visão de pessoas,
dotadas de características próprias de personalidade, valores, crenças, atitudes,
motivação e objetivos individuais.
31
8.1 – Fatores motivacionais que contribuem para o alcance dos
resultados
De acordo com Silva (2005), a motivação intrínseca está relacionada às
recompensas psicológicas, tais como a oportunidade de usar a habilidade de
alguém, um sentido de desafio e realização, recebimento de um reconhecimento
positivo ou apreciação, ser tratado de maneira considerável. A motivação
extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais, tais como:
salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções, contratos de
trabalho, ambiente e condições de trabalho.
Caudron (1997) após discutir amplamente com os dirigentes das
organizações estudadas especialistas no assunto, propôs uma lista de técnicas
que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores:
Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização
de um bomtrabalho;
• Solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre
suas funções;
• Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
• Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;
• Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;
• Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para
realizar o melhor trabalho;
• Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
• Utilizar o desempenho como base para promoções;
• Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;
Estimular o sentido de comunidade;
• Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;
• Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores
como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;
• Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas:
vincular as recompensasàs experiências, habilidades, responsabilidades e
esforços apresentados pelos funcionários (Colaboradores);
32
• Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos,
desafiantes e que possa ser monitoráveis.
• Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo,
encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a
fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho;
Herzberg (1964) afirma que fatores como o salário, condições
ambientais de trabalho, estilo de supervisão e o relacionamento entre colegas não
seriam fatores capazes de satisfazer ou motivar pessoas no trabalho, mas
deveriam ser objeto de atenção e preocupação dos dirigentes organizacionais
apenas para evitar a insatisfação no trabalho, que também poderia prejudicar o
desempenho. Ao Contrário, a realização do colaborador, o
reconhecimentopessoal, o desenho do cargo e a delegação de responsabilidades
seriam os fatores realmente capazes de satisfazer e motivar as pessoas.
De acordo com a teoria de Expectância de Vroom (1995), a valência é o
que faz com que a pessoa esteja orientada afetivamente para a busca de um
resultado. Em outras palavras, é o que faz com que uma pessoa sinta atração ou
repulsa, por exemplo, por uma promoção. A instrumentalidade é a força ou a
clareza da relação percebida entre a ação a ser empreendida e a obtenção do
resultado esperado. Por último, a expectativa é a intensidade com que uma
pessoa é capaz de antecipar os resultados esperados e visualizar sua
concretização. De acordo com o que postula Spector (2002) o sistema de
recompensas de uma organização repercute na motivação no trabalho quando os
colaboradores são premiados de modo tangível (bônus em dinheiro, aumento
salarial) ou intangível (elogio ou reconhecimento público) por terem praticado
comportamentos considerados desejáveis para a organização. Já o sistema de
punições tem como finalidade primordial suprimir comportamentos considerados
indesejáveis (abandono, baixo desempenho) para o alcance dos objetivos
organizacionais. Reconhecer constitui uma forma de possibilitar a motivação dos
empregados em função dos objetivos organizacionais definidos, bem como dos
objetivos individuais. O reconhecimento é a ação da organização no sentido de
retribuir e premiar as pessoas tendo como referências o desempenho e
competências demonstradas. É também elemento fundamental na direção e na
motivação das pessoas.
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O Sistema de Reconhecimento e Recompensa tem como objetivo
reconhecer os empregados que se destacam no exercício de suas atividades seja
por tempo de serviço, por desempenho, ou por proposições inovadoras que
tragam efetivo incremento aos resultados da organização, de forma a contribuir
para o sucesso e fortalecimento da imagem das organizações.
9– Princípios básicos para se viver feliz e motivado
O tempero da vida é fornecido pela motivação, pelo entusiasmo. Em
primeiro lugar, é preciso que o indivíduo se entusiasme por si mesmo, pela sua
família, pelos seus colegas, pelo seu trabalho.
Para KOSTESKI (1999, p.47), o simples fato de enxergar ou caminhar já
é um motivo mais que suficiente para entusiasmar-se pela vida. A motivação é a
chave mágica que abre as portas do êxito e da felicidade. Se agirmos
desmotivados e pensamos negativamente, atrairemos todos os pensamentos
negativos, piorando o nosso estado.
EDLER (1995, p.235-237) aconselha:
Busque os seus sonhos, transforme-se na verdadeira pessoa que existe
dentro de você. Escute aquela "vozinha" que vem de dentro, que é a pessoa que
você era quando adolescente. Aquele é o verdadeiro você. Não faça
necessariamente o que os outros acham que você deveria fazer. Faça o que você
ama com toda a intensidade, e tudo mais, quase sempre incluindo o dinheiro, que
virá com decorrência.
Para buscar seus sonhos, simplesmente transforme-os em metas.
Escreva as suas metas num papel e não mostre a ninguém. Esta é a única
maneira de você ser totalmente honesto com você mesmo. Mantenha-as com
você e leia-as de vez em quando. Você vai descobrir que tudo no mundo fica mais
fácil para quem sabe para onde está indo.
Abrace sua família.
A sua família é mais importante que você imagina, e terá se ido antes do
que você espera. Eu tenho três fotos na minha mesa. Uma de mim com meus
pais, e as outras duas, com minha esposa e meus filhos, durante as férias. No
34
escritório, eu não tenho nenhuma foto em que esteja trabalhando até tarde,
fazendo uma negociação. Eu não tenho uma foto minha fazendo um depósito no
banco. Apenas da família.
Geralmente, uma criança parte para a faculdade ou para sua carreira aos
dezessete anos. O que são dezessete anos numa expectativa de vida de 85?
Você só terá os filhos em casa em 20 por cento da sua vida.
Encontre uma fé que funcione para você. Fé é, para maioria de nós, uma
coisa muito pessoal. Você pode precisar da sua fé hoje ou no próximo ano.
Podem se passar vinte anos. Mas o tempo vai chegar. Encontre um meio de
equilibrar o lado espiritual com as outras áreas dos negócios, vida pessoal e
familiar. A fé não pode ser provada. Apenas confie na sua intuição. Estime o
companheirismo dos seus amigos. Reserve um a tempo para admirar as árvores
de que você gostava tanto e nas quais vivia subindo quando criança. Fique em
paz consigo mesmo, com quem você é.
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10 - Considerações finais.
A combinação das ferramentas de motivação aqui apresentadas e
detalhadas, cada qual com sua característica e/ou peculiaridade, que acabam por
nos remeter ao único pensamento de atendimento amplo das necessidades dos
funcionários caracterizado pelas múltiplas teorias e conceitos de motivação.
É importante lembrar que as empresas não devem se utilizar apenas dos
benefícios legais como um meio para motivar seus funcionários, é preciso
oferecer recompensas pelo bom trabalho realizado, não apenas recompensas de
ordem monetária, mas também recompensas psicológicas. As empresas devem
buscar um equilíbrio, oferecer uma dosagem de fatores monetários e não
monetários capazes de motivar continuamente seus funcionários, sentimentos de
realização, que se traduzirão em esforços em favor das organizações.
A motivação é algo que cada indivíduo possui por si mesmo, através de
um ambiente ou atmosfera propício a esse desenvolvimento.
A pirâmide de Maslow é um exemplo nítido da classificação das
necessidades de um ser humano, desde as necessidades fisiológicas até as de
auto realização.
Ele deve ser constantemente estimulado a fazer ou não algo, através do
qual cada vez mais se sinta impulsionado a atingir níveis superiores de suas
necessidades. Os funcionários são motivados com base no conteúdo de seus
empregos e no que fazem. A motivação é um tema atual e constante não só na
psicologia como também na administração, pois ambas trabalham juntas no
sentido de ajudar o ser humano a subir cada vez mais em seus níveis de
necessidade, proporcionando a este um possível estado de satisfação, sendo
que, quando estas estão satisfeitas, novas necessidades surgem, contribuindo
para uma constante e incessante busca, motivando e impulsionando cada
indivíduo em sua jornada da vida.
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Visando essas necessidades, o mercado literário lança a cada dia uma
infinidade de livros de auto-ajuda relacionados à motivação, com o principal
objetivo de que o ser humano atinja o estado de bem-estar, o qual tanto busca.
Assegurar trabalho digno deve ser tomado como desafio central, uma vez
que o ambiente organizacional competitivo ou selecionador pode ser
transformado.
Esforço físico excessivo pode ser equacionado, relações negociadas
podem substituir a excessiva falta de entrosamento nos departamentos. Não
existe, porém, alternativa para a qualidade de vida no desemprego. A motivação é
a única saída, o alicerce da qualidade de vida.
No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas condições
financeiras, conforto e segurança, alguns trabalhadores ainda estarão tomados
pelo sofrimento emocional. Viver com qualidade é, acima de tudo, aprender a
desfrutar do que se tem valorizar conquistas, empenhar-se no autoconhecimento,
desenvolver posturas facilitadoras, cuidar da saúde física e emocional, ter lazer,
desenvolver-se emocionalmente.
Os desafios e as metas da qualidade dependem da mobilização das
pessoas para o desenvolvimento das ações de programas. Por outro lado, o que
se observa é que, apesar de as empresas estarem investindo em tecnologia,
verifica-se desequilíbrio, descuidam-se em relação às estratégias de envolvimento
do pessoal em direção à qualidade. Entretanto, esse fator, que pode ser
considerado o mais importante para o estabelecimento das metas das
organizações, é despertado por programas participativos, desde que se atente
para a qualidade de vida no trabalho.
Para o trabalho a insatisfação e a desmotivação são desastrosas tanto
para as organizações quanto para o trabalhador. As organizações se constroem
ou se destroem pelo desempenho das pessoas que nelas trabalham. O ser
humano, no contexto organizacional, é o diferenciador que impulsiona e, às
vezes, até desestabiliza o desenvolvimento da organização.
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O ambiente organizacional precisa estar preparado para estimular a
criatividade e a superação de obstáculos para o crescimento de seus
colaboradores e lideres. Para um colaborador se motivar, primeiro ele precisa
gostar da empresa onde trabalha a relação com líder é fundamental para que isso
aconteça ter um ótimo ambiente também é fator importante para que o
colaborador se sinta motivado e satisfeito com o trabalho que executa.
Podemos concluir que a motivação é uma filosofia que deve ser emanada
de cima e espalha para toda a organização. Essa filosofia é descoberta sobre as
necessidades e desejos de cada funcionário (Colaborador), é a engrenagem
criadora do ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como individuo a
tarefa de melhorar seu desempenho. A organização será cada vez melhor,
quando o homem que nela atua for cada vez mais valorizado e motivado ao
crescimento.
38
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