A avaliao de desempenho de MadaLena

A avaliao de desempenho de MadaLena

por Armando Pastore Mendes Ribeiro

Antes de iniciar a leitura desta nova histria de MadaLena, sugiro ao leitor, para melhor compreenso, ler o artigo "A Incrvel MadaLena e os 5s", tambm de minha autoria.

MadaLena teve pela frente uma misso difcil. Junto com seis representantes do RH, mais trs gerentes, participou de uma comisso que iria propor e implantar um sistema de avaliao de desempenho para os servidores pblicos daquela organizao.

Tratava-se de uma convocao do diretor, no um convite. Dez pessoas teriam que, num prazo de 90 dias, definir qual a melhor forma de avaliar o desempenho dos servidores, propor e acompanhar a implantao do sistema em toda a organizao.

Na primeira reunio, uma quinta-feira, 16 horas, todos que entravam na sala do diretor, cumprimentavam-se com um aceno discreto e um sorriso amarelo. MadaLena, ao contrrio, entrou cumprimentando com indisfarvel entusiasmo. Demonstrou a todos que estava muito feliz por estar ali.

O diretor explicou porque todos estavam ali, as razes da convocao, a necessidade da organizao, pblica ou privada, ter um sistema de avaliao de desempenho. Resumindo, ficou falando por mais ou menos uns 20 minutos.

O primeiro passo seria a escolha de um coordenador da Comisso. O diretor props que a escolha deveria recair sobre um dos quatro gerentes que no pertenciam ao RH e que deveria ser feita por voto secreto.

Adivinhem quem foi escolhida por unanimidade? Sim, a MadaLena. Emocionada e um pouco constrangida, agradeceu o apoio dos colegas e do diretor. E iniciou naquele momento a sua coordenao.

Uma breve explicao deve ser feita neste momento. A organizao pblica na qual MadaLena trabalhava, j havia tentado por pelos trs vezes implantar um sistema de avaliao de desempenho e tinha fracassado em todas elas. Utilizando metodologias ultrapassadas ou inadequadas, a avaliao nunca foi apoiada pelos funcionrios, gerentes e diretores, mesmo que como resultado estivesse sendo apresentada uma melhoria financeira salarial. Faltava comprometimento de uma forma geral. O sindicato dos funcionrios por sua vez, sempre deflagrava campanhas muito bem articuladas contra qualquer sistema que fosse usado para "medir" desempenho.

MadaLena tinha vivenciado tudo isso e sabia muito bem das dificuldades que aquela Comisso iria enfrentar. Alis, ela sabia que as maiores barreiras comeariam com os prprios integrantes.

Sua primeira ao foi pedir que cada um escrevesse num pedao de papel, sem qualquer identificao, se concordavam ou no com o que iriam realizar. Bastava colocar sim ou no, s ou n.

O resultado, segundo MadaLena, foi espantoso. Das onze pessoas que ali estavam, sete no concordavam. Pelo olhar do diretor, somente ele e mais trs participantes da comisso estavam iniciando um processo no qual acreditavam.

MadaLena, aps rasgar todos os papis, levantou-se e com seu caracterstico olhar de desagrado e falou:"Sr diretor, permita-me dizer que esta Comisso, pelo que o Sr. acabou de verificar, tem uma grande qualidade que a honestidade de seus participantes e a autenticidade de deixar claro que estamos iniciando, diga-se de passagem, mais uma vez, um trabalho cujo resultado no ter resultado prtico algum para a nossa organizao.

Sei que no usual pedir demisso do cargo de Coordenadora logo aps ser nomeada por unanimidade, portanto... no irei faz-lo, mas quero ter a opo de sair se no conseguir convencer cada um dos outros participantes a entrar num processo no de avaliao de desempenho, mas de avaliao de resultados.

Fui convocada para esta Comisso, sei muito bem, pelos resultados que minha equipe vem conseguindo ano aps ano. E o sistema que uso muito simples.

Primeiro, deixo claro para todos da minha equipe que eles esto sendo avaliados. Todos so avaliados, inclusive eu. Que essa avaliao formal segundo os objetivos que traamos no incio de cada ano e que para atingir os resultados esperados, ser necessrio um empenho individual e trabalho de equipe.

Depois utilizo o Sistema "Cli" de avaliao de desempenho.O sistema "Cli" consiste em avaliar cada servidor pela sua contribuio no "Clima" da equipe, na forma com que atende o "Cliente" Interno e Externo e nas solues "Criativas" que consegue para seu trabalho.

As avaliaes de resultados so anuais, mas realizamos reunies mensais para acompanhar o desempenho da equipe e de cada integrante".

Antes que algum pudesse perguntar, MadaLena continuou com sua explicao:

No estranhem que dos trs ndices eu tenha mencionado dois com "CLI" e um com "CRI". Todos eles foram aprovados pelos integrantes da minha equipe e como no tnhamos nenhum "CLI" conhecido, escolhemos como smbolo do nosso sistema o personagem Cebolinha: " Cliente, Clima e Cliatividade". Valeu o nosso bom humor.

Finalmente proponho que seja adotado o sistema "CLI" para toda a organizao e que para poder verificar sua eficcia, todos desta Comisso participem da prxima reunio de acompanhamento mensal, que acontecer na prxima semana.

MadaLena relatou-me que o silncio que se fez na sala era assustador. Deve ter durado uns cinco minutos. Logo o diretor, alegando um compromisso importante, solicitou que uma nova reunio fosse marcada em uma semana, de forma que cada um pudesse refletir sobre a sua continuidade na Comisso e que estava registrada a sugesto.

Trs dias depois, uma segunda feira, a Comisso foi desfeita pelo diretor. MadaLena nunca mais foi chamada para participar de qualquer tipo de Comisso. Ela jamais recebeu qualquer comentrio dos colegas sobre seu sistema. Trs novas tentativas foram feitas para implantar um sistema de avaliao desempenho na organizao e no deram o resultado esperado. Ela obrigada a usar o processo oficial - o do momento, mas est at hoje aplicando seu sistema "CLI" com bom humor e sucesso.

Armando Pastore Mendes RibeiroScio Diretor da PENSARE - Consultoria , Treinamento e Promoo de Eventos.