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HENRIQUE CORREIA

4ª ediçãoRevista, ampliada e atualizada

2016

ColeçãoColeção

RE ISAÇO

MAGISTRATURA DO TRABALHO

Juiz do Trabalho

1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

1.1. PARTE HISTÓRICA

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Traba-lho. LTr.

CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. GEM Editora

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Tra-balho. Rio de Janeiro: Forense

(TRT 15 – Juiz do Trabalho Substituto 15ª Região/

2013) Dizia Lacordaire: “entre o fraco e o forte, entre o rico e pobre, entre o patrão e o empregado, a liberdade escraviza e a lei liberta”. A compreensão do papel da legislação trabalhista no Brasil é complexa e envolve, por certo, outras interpretações. De todo modo, do ponto de vista formal, sobre as leis trabalhistas no Brasil é correto dizer:

A) surgem, originariamente, em 1930, no governo de Getúlio Vargas;

B) na esfera constitucional, estão mencionadas desde 1934, quando se expressou o princípio de que as leis trabalhistas devem observar, dentre outros preceitos, o de melhorar as condições dos trabalhadores;

C) ganharam posição de relevo na Constituição de 1937, não tendo sido superada por Constituição posterior;

D) objetivam a melhoria da condição social do traba-lhador, desde, que não prejudiquem o interesse econômico pois na busca da justiça social deve-se seguir os ditames da ordem econômica;

E) seguem o preceito de que “A ordem econômica deve ser organizada conforme os princípios da justiça social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valorização do trabalho humano”, que foi enunciado, originariamente, na Constituição de 1988.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda o tema história do Direito do Trabalho. Ademais, apresenta maior nível de dificuldade, uma vez que exigia o conhecimento dos conteúdos sobre a ordem social das Constituições passa-das bem como da doutrina especializada sobre o tema.

Alternativa correta: “b”. A Constituição Brasileira de 1934 foi a primeira a tratar em âmbito constitucio-nal dos direitos assegurados aos trabalhadores. A razão para isso ocorreu pelo fato de que naquele momento o Direito do Trabalho brasileiro passou por uma fase de institucionalização. De acordo com Maurício Godinho Delgado1, “O Estado largamente intervencionista que ora se forma estende sua atuação também à área da chamada questão social. Nessa área implementa um vasto e profundo conjunto de ações diversificadas mas nitidamente combinadas: de um lado, através de rigo-rosa repressão sobre quaisquer manifestações autono-mistas do movimento operário; de outro lado, através de minuciosa legislação instaurando um novo e abran-gente modelo de organização do sistema justrabalhista, estreitamente controlado pelo Estado”. Nesse sentido, de acordo com a ampliação de direitos na chamada “ordem social”, o art. 121 da Constituição de 1934 garan-tiu diversos direitos aos trabalhadores:

Art. 121 – A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as condições do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do tra-balhador e os interesses econômicos do País.

§ 1º – A legislação do trabalho observará os seguin-tes preceitos, além de outros que colimem melhorar as condições do trabalhador:

a) proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho, por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil;

b) salário mínimo, capaz de satisfazer, conforme as condições de cada região, às necessidades normais do trabalhador;

1. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11.ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 109.

Direito do Trabalho

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c) trabalho diário não excedente de oito horas, redu-zíveis, mas só prorrogáveis nos casos previstos em lei;

d) proibição de trabalho a menores de 14 anos; de trabalho noturno a menores de 16 e em indústrias insalubres, a menores de 18 anos e a mulheres;

e) repouso hebdomadário, de preferência aos domingos;

f) férias anuais remuneradas;

g) indenização ao trabalhador dispensado sem justa causa;

h) assistência médica e sanitária ao trabalhador e à gestante, assegurando a esta descanso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego, e instituição de previdência, mediante contribuição igual da União, do empregador e do empregado, a favor da velhice, da invalidez, da maternidade e nos casos de acidentes de trabalho ou de morte;

i) regulamentação do exercício de todas as profis-sões;

j) reconhecimento das convenções coletivas, de tra-balho.

Alternativa “a”. A legislação trabalhista não surgiu com o Governo de Vargas a parte de 1930. Esse período configurou-se como uma fase de institucionalização do Direito do Trabalho. Entretanto, durante o final do século XIX que se estendeu durante todo o período da República Velha foram editadas de forma assistemática diversas leis versando sobre o tema da ordem social.

Alternativa “c”. Em que pese a Constituição de 1937 abordasse os direitos trabalhistas, não foi dada posição de destaque em relação à Constituição anterior (1934), uma vez que permaneceram inseridos no capítulo da ordem econômica ao final da Constituição. Por outro lado, com o advento da Constituição Federal de 1988, verificou-se a superação do modelo anterior de direitos trabalhistas e a inserção destes em posição de destaque no texto consti-tucional logo no início a partir de seu art. 7º.

Alternativa “d”. A legislação trabalhista deve ser aplicada como forma de assegurar a igualdade mate-rial entre empregado e empregador, tendo em vista a hipossuficiência do primeiro em relação ao segundo. Dessa forma, não é correto afirmar que há uma preo-cupação em garantir o interesse econômico. Para asse-gurar os interesses econômicos, não seria necessária a criação de leis trabalhistas, uma vez que a própria relação entre empregado e empregador garante ao pri-meiro vantagem econômica pelo uso da mão-de-obra do empregado sem nenhum limite. Assim, as leis traba-lhistas somente são criadas para que haja possibilidade de controle no uso da força de trabalho do trabalhador, garantindo a dignidade da pessoa humana desses pres-tadores de serviços.

Alternativa “e”. Esse preceito não é originário da Constituição Federal de 1988, estando contido igual-mente desde a Constituição de 1946 em seu art. 145 que inaugura o capítulo da ordem econômica e social: “A ordem econômica deve ser organizada conforme os

princípios da justiça social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valorização do trabalho humano.”


2013) Como diria Drummond, em momento cético e ao mesmo tempo indignado, “Tenho apenas duas mãos e o sentimento do mundo”. O Direito do pós-guerra tenta incorporar o sentimento do mundo e o Direito do Traba-lho vale-se da compreensão do sofrimento para se inte-grar de valores humanos. O jurista trabalhista, então, parafraseando o poeta, poderá dizer: tenho em minhas mãos o sofrimento do mundo.

Considerando o anseio maior da construção da paz mundial, conforme estabelecido no Pacto da Sociedade das Nações ao término da Primeira Guerra Mundial, o Direito do Trabalho foi integrado às bases da nova ordem jurídica, sendo-lhe atribuída, desde então, a fun-ção de:

A) garantir a autonomia privada;

B) coibir agitações perturbadoras da ordem;

C) promover a justiça social;

D) incentivar o trabalho decente;

E) premiar as diferentes competências humanas.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda o tema da his-tória do Direito do Trabalho. Apresenta nível alto de difi-culdade, uma vez que o candidato deveria ter conheci-mento da doutrina especializada sobre o tema.

Alternativa correta: “c”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo assunto. Após a 1ª Guerra Mundial, verificou-se o perí-odo de sistematização do Direito do Trabalho, inclusive com a constitucionalização de seus preceitos.2 Nesse sentido, foi criada a Organização Internacional do Tra-balho (OIT) que “fundou-se sobre a convicção primor-dial de que a paz universal e permanente somente pode estar baseada na justiça social.”3 Cumpre ressaltar que a garantia da autonomia privada e da ordem não são pre-ceitos decorrentes da institucionalização do Direito do Trabalho, mas apenas refletem o modelo anterior que privilegiava a autonomia contratual das partes, descon-siderando a condição de hipossuficiência do trabalha-dor que merece a tutela apropriada.

(FCC – Juiz do Trabalho Substituto 11ª Região/ 2012)

Em relação ao conceito e à formação histórica do Direito do Trabalho é INCORRETO afirmar que

2. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 97-98.

3. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. História. Disponível em: http://www.oitbrasil.org.br/content/hist%-C3%B3ria.

Direito do Trabalho 27

A) o nome de “constitucionalismo social” é dado ao mo vimento da inclusão das leis trabalhistas nas Cons tituições de alguns países, sendo que a pri-meira Constituição do mundo que dispõe sobre Direito do Trabalho é a do México de 1917.

B) o marco histórico do nascimento do Direito do Traba lho foi o advento da sociedade industrial e o trabalho assalariado, sendo que a principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII.

C) a partir da Constituição brasileira de 1934, todas passaram a ter normas de Direito do Trabalho, sen-do que a Constituição de 1988 valorizou o direito co letivo e introduziu regras que favorecem o cami-nho da normatização autônoma.

D) os fatores que influíram na formação do Direito do Trabalho no Brasil foram externos, relacionados às transformações que ocorreram na Europa, ocasio-nando a crescente elaboração legislativa de prote-ção ao trabalhador e o compromisso assumido pelo Brasil em ingressar na OIT, criada em 1919; sendo que neste contexto, o Código Civil de 1916 não tra-zia nenhum instituto que serviu de supedâneo para elaboração do Direito do Trabalho pátrio.

E) o Direito do Trabalho destaca-se por seu caráter teleológico, incorporando em seu conjunto de princí pios, regras e institutos um valor finalístico essencial, objetivando a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeco-nômica.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda o tema da for-mação histórica do Direito do Trabalho. O candidato deve estar atento para o fato de que a questão exige que seja assinalada a alternativa incorreta. Esta é uma questão exclusivamente doutrinária, que demanda conhecimento da história do Direito do Trabalho, tanto no seu contexto nacional quanto internacional.

Alternativa incorreta: “d”. A formação do Direito do Trabalho no Brasil teve, sim, influência de fatores externos, tendo em vista toda a transformação que a Europa sofreu, principalmente com a Revolução Indus-trial do século XVIII, bem como as influências decorren-tes do compromisso assumido pelo Brasil em ingressar na Organização Internacional do Trabalho, que propu-nha observância de normas trabalhistas. Porém, a for-mação do Direito do Trabalho no Brasil não se pautou somente em fatores externos, mas, principalmente, em fatores internos, sendo o fato determinante para essa formação a abolição da escravidão em 1888, que teve como consequência o trabalho livre e assalariado. No que tange à ausência de previsão no Código Civil de 1916, podemos considerar que tal diploma legal tratava a relação de emprego como um contrato de locação de serviços ou empreitada, sendo que: se o objeto final do contrato fosse o resultado do serviço, seria empreitada;

se o objeto final fosse a própria atividade física ou men-tal do próprio trabalhador, seria locação de serviço.4

Alternativa “a”. A expressão “constitucionalismo social” nasceu com as mudanças trazidas pelos antece-dentes da Revolução Russa (1917), dentre elas o modo de produção socialista, que visava a atingir o escopo de Estado Providência – aquele que proporciona para a coletividade, por meio de ações positivas, igualdade, exercício e acesso a todos os direitos fundamentais previstos constitucionalmente. Nessa concepção é que foi criada a Constituição Mexicana de 1917 e, em se tra-tando de direitos trabalhistas, ela foi inauguradora do Direito Constitucional do Trabalho, trazendo em seu texto, no artigo 123, as seguintes prescrições: direito ao emprego e correlata obrigação do Estado de promover a criação de postos de trabalho (art. 123, “caput”); jor-nada de trabalho máxima de 8 (oito) horas (I); jornada noturna de 6 (seis) horas (II); proibição do trabalho aos menores de 14 e jornada máxima de 6 (seis) horas aos maiores de 14 e menores de 16 (III); um dia de descanso para cada 6 dias trabalhados (IV); direitos das gestantes (V); salário mínimo digno (VI); direito à capacitação ao trabalho (XIII); responsabilidade do empregador por aci-dente de trabalho (XIV); direito à formação de sindicatos (XVI); direito de greve, reconhecido inclusive em favor dos patrões e em favor dos funcionário públicos (art. XVII); entre outros.5

Alternativa “b”. A Revolução Industrial trouxe uma série de mudanças de cunho tecnológico, econômico, social, político e jurídico que influenciaram definitiva-mente na concepção das relações de trabalho. O marco principal da Revolução Industrial foi a substituição da força humana pela máquina a vapor, motivo que pos-sibilitou a produção em massa de bens de consumo. Diante desse novo panorama revolucionário, com intensas mudanças sociais pautadas na urbanização crescente das cidades em virtude da industrialização, nasceu uma nova classe, o proletariado. Nesse contexto, primitivamente, nasce o Direito do Trabalho: os prole-tários tinham longas jornadas em condições degradan-tes, o que foi causa para futuras lutas sociais, já tendo surgido, principalmente, a noção jornada de trabalho e trabalho assalariado (venda da força de trabalho)6.

4. CAIRO, José Jr. Relação de Trabalho – Competência da

Justiça do Trabalho. Revista da AMATRA5 – nº 05 – Ano 2006. Disponível em: http://www.amatra5ºrg.br/php/revista5/revista5_11.php. Acesso em: 28/02/2013.

5. PINHEIRO, Maria Cláudia Bucchianeri. A Constituição de Weimar e os direitos fundamentais sociais: a preponderân-cia da Constituição da República Alemã de 1919 na inaugu-ração do constitucionalismo social, à luz da Constituição mexicana de 1917. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, nº 1192, 6 out. 2006. Disponível em:<http://jus.com.br/revista/texto/9014>. Acesso em: 27 fev. 2013.

6. MIRANDA, Fernando Silveira Melo Plentz. A mudança

do paradigma econômico, a Revolução Industrial e a

positivação do Direito do Trabalho. Revista Eletrônica Direito, Justiça e Cidadania. Volume 3. nº 1. 2012.

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Alternativa “c”. A Constituição Federal Brasileira de 1934 foi pioneira em tratar do Direito Constitucional do Trabalho. Em seu artigo 121, trouxe expressamente questões sobre: liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de 8 horas de trabalho, prote-ção de trabalho das mulheres e de menores, repouso semanal e férias anuais remuneradas. A Constituição Federal de 1988 veio para consolidar todos os direitos do trabalho constitucionalmente conquistados, bem como aumentar o rol com os chamados direitos cole-tivos – trata o art. 7º de direitos individuais e tutelares do trabalho. O art. 8º versa sobre o sindicato e suas relações. O art. 9º especifica regras sobre greve. O art. 10 determina disposição sobre a participação dos tra-balhadores em colegiados. Menciona o art. 11 que, nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante dos trabalhadores para entendimentos com o empregador. Com relação à nor-matização autônoma podemos considerar o que, hoje, chamamos de flexibilização no Direito do Trabalho, ou seja, o ajuste das normas e condições de trabalho conforme as mudanças econômicas e sociais e não, somente, conforme a mutação das normas positivadas.

Alternativa “e”. A palavra teleologia, neste caso, é usada para se referir a doutrina que estuda os fins últi-mos dos fenômenos que regem a natureza e qualquer tipo de relação humana, ou seja, ter a noção de qual o propósito das coisas. O caráter teleológico do Direito do Trabalho é sempre buscar, em seus princípios, regras e normas em geral, o equilíbrio da relação de trabalho, visando a atingir melhores condições sociais e econômi-cas tanto para o empregado quanto para o empregador.

(Magistratura do Trabalho – TRT da 21ª Região/

2010). Leia as assertivas abaixo e assinale, em seguida, a alternativa correta:

I. “O Direito do Trabalho nasceu no final do século XIX como forma de absorver os conflitos sociais que ora se instauravam em face das tensões provocadas pela (primeira) revolução industrial [...]” (DALLEGRAVE NETO, José Affonso. ‘Novos contornos da relação de emprego diante dos avanços tecnológicos’. Revista LTR Legislação do Trabalho. Ano 67, nº 05. São Paulo: LTr, maio de 2003). O surgimento do direito do trabalho se deu, portanto, numa época de fle-xibilidade das relações entre trabalhador e empre-gador, que se apoiavam numa linha de produção conforme a demanda;

II. a criação do Direito, inclusive do Direito do Traba-lho, advém de dois processos: o heterônomo e o autônomo, que, por sinal, correspondem, respec-tivamente, a dois seguimentos diversos, o do cha-mado Direito necessário, e o do Direito voluntário. Na heteronomia, as normas pertencem ao Direito voluntário e se situam numa esfera de liberdade na qual os que querem obrigar-se com reciprocidade podem fazê-lo livremente. O segundo processo estabelece um conjunto de preceitos obrigatórios, impostos pela vontade do Estado, independente-

mente de qualquer emissão volitiva dos contratan-tes, e se aplica indistintamente a todos os que se encontrarem na situação fática prevista em lei;

III. Em razão dos avanços tecnológicos e da revolução da automação, novas figuras, tendo como objeto a prestação de serviço subordinado, advêm no cená-rio nacional e internacional, como job-sharing (ou partilha de emprego). Verificado, sobretudo, nos EUA, Canadá e Reino Unido, o job-sharing consiste na repartição de um posto de trabalho a tempo completo e de um só salário por dois ou mais tra-balhadores, que, assim, dividem tarefas, responsa-bilidades e benefícios sociais, segundo um cálculo proporcional. O job-sharing está, de certo modo, presente no Direito do Trabalho brasileiro, pois dele se aproxima o instituto do trabalho a tempo parcial (part time), previsto no art. 58-A, da Consolidação das Leis do Trabalho;

IV. O atual perfil do modelo de produção, em pro-gressiva escala global de padronização, apresenta uma série de inovações que também repercute na forma de ser do trabalho. Outrora, quanto maior a empresa, melhor (the big is beautiful). A produção inspirada no método japonês volta-se exclusiva-mente para a demanda, mostrando-se variada, diversificada e pronta para suprir as necessidades do consumidor, que determina o que será produ-zido, o que implica na existência de um estoque mínimo. O just in time garante o melhor aproveita-mento possível do tempo de produção, incluindo se o transporte, o controle de qualidade e o esto-que, assim como o método chamado de ‘kanban’ demonstra a necessidade de reposição de peças e produtos. Nesse modelo, o trabalho também se transforma, exigindo-se do trabalhador habilidades para desenvolver múltiplas funções.

A) apenas as assertivas I e II estão corretas;

B) apenas as assertivas II e III estão corretas;

C) apenas as assertivas III e IV estão corretas;

D) apenas as assertivas I e IV estão corretas;

E) apenas as assertivas II e IV estão corretas.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda o tema da história do Direito do Trabalho. Ademais, entendo que apresenta nível razoável de dificuldade, uma vez que exigia do candidato a leitura prévia da doutrina a res-peito do tema.

Alternativa correta: “c”. Está correto apenas o que se afirma nas assertivas III e IV.

Item I. Errado. A relação empregatícia de trabalho é o núcleo fundamental do surgimento do Direito do Tra-balho, sendo necessário, portanto, o trabalho livre, ou seja, a subordinação objetiva do empregado ao empre-gador, e não a sujeição pessoal observada nas relações de escravidão e servidão, o que passa a existir de fato


apenas no século XIX, com a consolidação da Revolução Industrial7. Na época de surgimento do Direito do Tra-balho, o Direito vigorante era o Civil, de formação libe-ral-individualista; sendo assim, todas as questões resul-tantes da relação empregatícia eram resolvidas dentro do modelo de contrato liberal8, com a rigidez típica do clássico adágio pacta sunt servanda (o pactuado deve ser seguido) – não existindo, dessa maneira, flexibilidade na relação empregatícia. Assim, o Direito do Trabalho, em sua origem, apresentava a característica de ser tute-lar, pois visava à proteção do trabalhador, regendo efe-tivamente um contrato mínimo, através de uma legisla-ção proibitiva de abusos do empregador, como forma de preservar a dignidade do homem no trabalho9, com normas cogentes cujo principal objetivo era evitar cláu-sulas abusivas no contrato de trabalho, evitando tam-bém, portanto, a livre estipulação entre as partes acor-dantes10. Portando, nesses dois sentidos, na natureza civil ou na incipiente incidência de normas trabalhistas, não havia flexibilização na relação empregatícia.

Item II: Errado. Numa perspectiva política, em âmbito da sociedade civil, a ação coletiva, em contra-posição à ação individual, foi uma ferramenta para a constituição de uma normatização autônoma, sendo representada por acordos coletivos entre empregador e seus empregados11. Numa etapa seguinte, houve uma resposta jurídica pelo Estado a essa fonte de Direito, de forma heterônoma, ocorrendo a incorporação dessas normas pela positivação legal12. Ou seja, ao contrário do que é afirmado na assertiva, as fontes formais autô-nomas de Direito são confeccionadas pelas partes dire-tamente interessadas na norma, enquanto nas fontes heterônomas não há participação direta dos destina-tários, ou seja, possuindo origem estatal, seja no Poder Legislativo, Judiciário ou Executivo13.

Item III: Certo. O Job-sharing, ou partilha de emprego, é aplicado em maior incidência nos Estados Unidos da América, no Canadá e no Reino Unido. É a divi-são de um posto de trabalho a tempo completo e por um salário único por dois ou mais trabalhadores, que, desta maneira, dividem as tarefas que lhe são passadas, as responsabilidades e os benefícios sociais segundo um cálculo proporcional de acordo com o número de

7. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008, p. 85.


9. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Traba-lho. 3. ed. São Paulo: Método, 2009, p. 35.

10. CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 3. ed. Niterói: Editora Impetus, 2009, p. 10.

11. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008, pp 88, 89.

12. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008, pp 88, 91.

13. CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho – para os concursos de Analista do TRT e do MPU. Salvador: Editora JusPODIVM, 2010, pp. 28, 29.

trabalhadores14. Da mesma forma no Brasil, em que pese não se encontrar divisão do salário único, haverá divisão do posto de trabalho, uma vez que o trabalhador terá sua carga de trabalho reduzida o que possibilita que no período restante outro empregado também preste ser-viços à empresa em regime de trabalho parcial.

Item IV. Certo. O sistema denominado Just In Time é uma filosofia administrativa manufatureira, surgida no Japão, nos meados da década de 60, sendo seu desenvolvimento creditado à empresa Toyota Motor Company, por isso também conhecido como o “Sistema Toyota de Produção”. Este novo enfoque na adminis-tração da manufatura surgiu de uma visão estratégica, buscando vantagem competitiva através da otimização do processo produtivo. Os conceitos da filosofia Just In Time foram extraídos da experiência mundial em manu-fatura industrial e combinados dentro de uma visão holística do empreendimento econômico em especí-fico. Os principais conceitos são independentes da tec-nologia, embora possam ser aplicados diferentemente com os avanços técnicos. O sistema visa a administrar a manufatura de forma simples e eficiente, otimizando o uso dos recursos de capital, equipamento e mão-de--obra. O resultado é um sistema de manufatura capaz de atender às exigências de qualidade e entrega de um cliente, ao menor custo possível, tornando a atividade empresarial mais lucrativa15.

(Magistratura do Trabalho – TRT da 2ª Região/ 2010). Considere as seguintes proposições:

I. O Direito do Trabalho destaca-se por seu caráter teleológico, incorporando em seu conjunto de princípios, regras e institutos um valor finalístico essencial, objetivando a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem sócio-e-conômica.

II. A CLT não pode ser considerada um código, vez que sua principal função foi reunir leis existentes. Quanto a sua gênese, não é correto afirmar que a Comissão encarregada da elaboração do texto consolidado inspirou-se na “Carta Del Lavoro”, visto que dos onze títulos que compõem a CLT apenas o V, relativo à organização sindical, correspondeu ao sistema então vigente na Itália e, ainda assim, a Comissão apenas transplantou para o projeto os decretos-leis de 1939 e 1942, que objetivaram a

14. Neto, José Affonso Dallegrave. As novas modalidades de relação de emprego surgidas na sociedade pós-industrial. Consultado em: <http://www.anamatra. org.br/publ/perio-dicos/rev_anamatra/rev_template_int.cfm?cod_mat=439>, em 25 de abril de 2010.

15. Alves, João Murta. O Sistema Just In Time Reduz os Cus-tos do Processo Produtivo. Consultado em http://www.google.com.br/l?sa=t&source=web&ct=res&cd=2&ve-d=0CA4QFjAB&url=http%3A%2F%2Flibdigi.unicamp.br%2Fdocument%2F%3Fdown%3D32&rct=j&q=jus+in+-time&ei=UurUS9HeB8H68AbGnfXJDw&usg=AFQjCNFG-5gGTc2CRywXANcyL-NKCelq1ZQ em 25 de abril de 2010.

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reorganização do sistema sindical à luz da Consti-tuição de 1937.

III. A doutrina de Amauri Mascaro do Nascimento informa que o surgimento do Direito do Trabalho no Brasil se deu por duas influências exógenas: A) as transformações que ocorreram na Europa, oca-sionando a crescente elaboração legislativa de pro-teção ao trabalhador; B) o compromisso assumido pelo Brasil em ingressar na Organização Interna-cional do Trabalho, criada em 1919. Neste contexto, o Código Civil de 1916 não trazia nenhum insti-tuto que serviu de supedâneo para elaboração do Direito do Trabalho pátrio.

IV. Os juristas Mozart Victor Russomano e Mario de La Cueva possuem visões distintas quanto à formação histórica e ao enquadramento do Direito do Traba-lho; o primeiro entende que o Direito do Trabalho nasceu de uma série sucessiva e crescente de con-cessões da ordem burguesa e, neste sentido, é con-servador, enquanto que o segundo via no Direito do Trabalho apenas uma vitória do movimento sindical.

Responda:

A) Todas as assertivas são incorretas.

B) Apenas as assertivas I e III são corretas.

C) Apenas a assertiva III não é correta.

D) Apenas as assertivas II e IV são corretas.

E) Todas as assertivas são corretas.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda o tema da his-tória do Direito do Trabalho. Apresenta maior dificul-dade, uma vez que exige conhecimentos específicos acerca do tema.

Alternativa correta: “c”.

Item I. Certo. O ramo jurídico trabalhista incorpora, em seus princípios, regras e institutos, um valor finalís-tico essencial que marca toda a sua direção, qual seja, a melhoria das condições de pactuação da força de traba-lho dentro da ordem socioeconômica16.

Item II. Certo. Após as manifestações incipientes do Direito do Trabalho Brasileiro, que ocorreram entre 1888 a 1930, houve a fase de sua institucionalização, consubs-tanciada em 1943, com a Consolidação das Leis do Tra-balho, diploma normativo que reuniu a obra legislativa anterior a ele, como as leis sobre o trabalho feminino, a jornada de oito horas para comerciários e industriais e as carteiras profissionais17. Por essa razão afirma-se que a CLT não passou por um processo de codificação, mas sim de consolidação.


17. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008, p. 109 e seguintes.

A Carta del Lavoro, que foi criada em 1927 pelo regime fascista italiano foi o documento político fun-damental do ordenamento corporativo. Expunha, em trinta declarações, os princípios fundamentais sobre os quais se inspiraram as sucessivas legislações fascis-tas. Tratava-se de um documento solene que exprimia a ética e os princípios sociais do fascismo e resumia toda a sua ideia de organização do trabalho, a qual estaria fundamentada em uma lógica produtivo-corporativa. A sua principal característica é de que no ordenamento corporativo os sindicatos acabaram sendo postos sob a tutela do Estado e tornaram-se instrumentos de con-trole político, subordinados ao regime fascista18.

A relação de inspiração entre a Carta del Lavoro e a CLT não é completa, pois a legislação trabalhista bra-sileira, de fato, apresenta feições corporativistas, ao pretender a organização da coletividade baseada na associação representativa dos interesses e das ativida-des profissionais, mas essa característica é muito mais presente no âmbito do direito coletivo, não sendo tão sensível no direito trabalhista individual, razão pela qual não é correta afirmar que houve inspiração na Carta Del Lavoro para a criação da CLT19.

Item III. Errado. O Código Civil de 1916 trazia cer-tas disposições relativas à matéria trabalhista, como, por exemplo, o prazo prescricional de cinco anos para a ação dos serviçais, operários e jornaleiros, pelo paga-mento dos seus salários (art. 178, § 10, V), o aviso prévio para a extinção da locação de serviços (art. 1221, pará-grafo único) e a proteção do salário do trabalhador agrí-cola (art. 1.556, VIII).

Item IV. Certo. As teorias que defendem o surgi-mento do direito do trabalho possuem posicionamen-tos diversos. Alguns autores defendem que o direito do trabalho surgiu graças à intervenção estatal que dimi-nuiu a autonomia da vontade nessa relação emprega-tícia. Outros defendem que o direito do trabalho surgiu graças ao movimento operário. De acordo com Mario de La Cueva, sobre a estratégia política de Bismarck e da legislação e medidas trabalhistas intervencionistas que buscou implementar: Esta intervenção é, de uma parte, um formidável intento para conter o movimento operá-rio, a união dos trabalhadores e o pensamento socialista e, de outra parte, a intervenção estatal é um esforço para melhorar as condições de vida dos trabalhadores” (Dercho Mexicano del Trabajo. México: Porrúa, 1959, p. 36, citado por DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 87).

18. BALBINOT, Camile. CLT. Fundamentos ideológico-polí-

ticos: fascista ou liberal-democrática?. Jus Navigandi, Teresina, ano 12, nº 1452, 23 jun. 2007. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/10062>. Acesso em: 6 fev. 2011.

19. BALBINOT, Camile. CLT. Fundamentos ideológico-polí-

ticos: fascista ou liberal-democrática?. Jus Navigandi, Teresina, ano 12, nº 1452, 23 jun. 2007. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/10062>. Acesso em: 6 fev. 2011.


1.2. INTERPRETAÇÃO E EFICÁCIA DAS

NORMAS TRABALHISTAS

CF, arts. 5º, XXXVI e 8º;

LINDB, arts. 1º, 2º e 6º;

CLT, arts. 614, 616 e 867;

Lei nº 7.064/82, art. 3º, II.


2014) Ronaldo é cuiabano, empregado da Construtora Sem Fronteiras S/A, com sede em Cuiabá e foi contra-tado para prestar serviços como engenheiro no Haiti, onde permaneceu por cinco meses, lindos os quais retornou para Cuiabá, vindo então a ser dispensado imotivadamente. Por entender não terem sido pagos todos os direitos no decorrer do contrato de traba-lho, ingressou com ação trabalhista em Cuiabá, a qual você irá analisar. Acerca dessas informações, assinale a alternativa CORRETA, com base na jurisprudência domi-nante do TST:

A) Aplica-se ao caso a lei do Haiti, ante o Princípio Lex Loci Execuíiortis;

B) Pode tanto ser aplicada a lei brasileira quanto a hai-tiana, pois atualmente tem-se adotado o Princípio da Norma Mais Favorável com aplicação da Teoria do Conglobamento por Institutos;

C) A lei aplicável é a brasileira por se tratar de trabalha-dor e empregador brasileiros;

D) Aplica-se o princípio da territorialidade, previsto no Código de Bustamante;

E) Pode tanto ser aplicada a lei brasileira quanto a hai-tiana, desde que a norma seja a mais favorável, com a aplicação da Teoria da Acumulação.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda o tema do con-flito das leis trabalhistas no espaço. O candidato deve estar atento para o fato de que a Súmula nº 207 do TST que versava sobre o tema foi cancelada. Ademais, apre-senta maior nível de dificuldade, uma vez que exigia o conhecimento de questões relacionadas ao Direito Internacional Privado.

Alternativa correta: “b”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo assunto. “A empresa responsável pelo contrato de tra-balho do empregado transferido assegurar-lhe-á, inde-pendentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais

favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.” (art. 3º, inciso II, Lei nº 7.064/1982). Por outro lado a cancelada Súmula nº 207 estabelecia o critério da Lex Loci Execuíiortis: “A rela-ção jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no

país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.”


2013) No que se refere ao Direito do Trabalho, segundo os critérios doutrinários dominantes, cumpre ao intérprete:

A) como decorrência do princípio da divisão dos poderes, respeitar o sentido da norma preconce-bido pelo legislador, não lhe sendo permitido criar o direito;

B) na hipótese de dubiedade da norma, valer-se da técnica que autoriza priorizar o sentido que favo-rece ao trabalhador sem causar prejuízos aos negó-cios comerciais do Brasil no exterior, tendo em vista a incidência dos princípios da concorrência e da livre iniciativa;

C) dado o caráter contingencial e secundário dos princípios, buscar o sentido em conformidade com os princípios jurídicos apenas quando se tratar de norma cogente;

D) apreender o sentido da norma pela visualização sistemática do conjunto normativo ou pela utiliza-ção de argumentos de ordem lógica, buscando o resultado que melhor atenda aos valores inscritos nos princípios do Direito do Trabalho, com respeito, igualmente, aos princípios gerais de Direito.

E) aplicar os postulados da hermenêutica, entendida como a ciência que busca sistematizar princípios, teorias e métodos aplicáveis ao processo de inter-pretação, de modo a não permitir uma avaliação valorativa quanto ao conteúdo da norma.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda o tema da interpretação do Direito do Trabalho. Lembre-se de que a tarefa de interpretar o Direito é fundamental para a aplicação da norma em um caso concreto, possibili-tando no campo do Direito do Trabalho, o respeito aos fundamentos e princípios trabalhistas.

Alternativa correta: “d”. A alternativa aponta alguns dos métodos possíveis de interpretação norma-tiva. O primeiro apresentado é o método sistemático de interpretação que pode ser entendido como aquele “se caracteriza pela busca de harmonização da norma ao conjunto do sistema jurídico. Tal método volta-se a pro-duzir uma interpretação vinculada e harmônica ao con-junto do sistema do Direito.” O segundo é o lógico ou racional que compreende “o método de interpretação que busca o significado, coerência e harmonia do texto legal, socorrendo-se de técnicas da lógica formal. Tal método tem como válido o suposto de que a lei, após produzida, encarna uma vontade própria; assim, deve--se compreender a lei, afastada do conceito de ser mera exteriorização psíquica de uma pessoa ou entidade.”20


Henrique Correia32

Alternativa “a”. A interpretação, quando utilizada como forma de criação do direito, não viola a separa-ção dos poderes, uma vez o processo de elaboração da norma continua a cargo do poder legislativo. Por outro lado, ao aplicar a norma, o intérprete não necessita interpreta-la literalmente apenas, ou seja, apenas o que o texto jurídico demonstra. É necessário, por outro lado, para assegurar a observância de direitos fundamentais, como no caso dos princípios trabalhistas, que o inter-prete possa criar o direito a fim de evitar lacunas da lei ou decisões contraditórias aos fundamentos de deter-minado ramo do direito. Dessa forma, não é possível admitir no âmbito do Direito do Trabalho, uma inter-pretação literal e simplista do magistrado que venha a prejudicar diretamente os direitos conquistados pelos trabalhadores na Constituição Federal de 1988, ou seja, permite-se a criação do direito para garantir a proteção dos direitos desses trabalhadores. Por essa razão, é dada extrema importância à jurisprudência em matéria de Direito do Trabalho.

Alternativa “b”. Os direitos e princípios trabalhis-tas devem ser aplicados como forma de assegurar a igualdade material entre empregado e empregador, tendo em vista a hipossuficiência do primeiro em rela-ção ao segundo. Dessa forma, não é correto afirmar que há uma preocupação quando da interpretação do Direito do Trabalho em assegurar a proteção do comér-cio exterior em caso de dubiedade da norma. Nesses casos, em respeito ao princípio da norma mais favorá-vel, será aplicada a norma que trará mais benefícios aos empregados.

Alternativa “c”. – “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais

ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela juris-prudência, por analogia, por eqüidade e outros prin-

cípios e normas gerais de direito, principalmente do

direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.” (art. 8º, CLT – grifos acresci-dos). Assim, os princípios de Direito do Trabalho assu-mem papel extremamente relevante na interpretação e aplicação das normas trabalhistas, devendo ser utiliza-dos em toda interpretação, ainda que não haja normas cogentes sobre o assunto.

Alternativa “e”. Segundo Maurício Godinho Del-gado21, “A Hermenêutica traduz o conjunto de prin-cípios, teorias e métodos que buscam informar o pro-cesso de compreensão e reprodução intelectual do Direito. (...) Hermenêutica jurídica, a ciência que busca sistematizar princípios, teorias e métodos aplicáveis ao processo de interpretação”. Assim, o erro da alternativa consiste em afirmar que a Hermenêutica não permite uma avaliação valorativa quanto ao conteúdo da norma, uma vez que ao sistematizar as formas de interpretação,


auxiliam o intérprete em uma avaliação mais completa do conteúdo da norma.


2013) Como resultado da utilização da analogia, como método de integração, e considerando a posição atual da jurisprudência dominante, é incorreto afirmar:

A) é garantido o direito à jornada reduzida de 06 (seis) horas para a telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia, por aplicação do art. 227, da CLT, que regula o serviço de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia;

B) é garantido o direito à jornada reduzida de 06 (seis) horas para o operador de telemarketing, por apli-cação do art. 227, da CLT, que regula o serviço de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiote-legrafia e radiotelefonia;

C) é garantido o direito ao intervalo intrajornada pre-visto no “caput” do art. 253, da CLT, para o empre-gado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, conforme definição legal, desti-nado aos empregados que trabalham rio interior de câmaras frigoríficas;

D) é garantido o direito aos intervalos de. 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo, para os digitadores, por aplicação do art. 72, da CLT, desti-nado aos trabalhadores nos serviços de mecano-grafia;

E) é garantido o direito ao sobreaviso para o empre-gado durante o período em que presta trabalho à distância, estando submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, com apoio na previsão do § 2°. do art. 244, da CLT, alusivo aos ferroviários.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda o tema da ana-logia no Direito do Trabalho. O candidato deve estar atento para o fato de que a questão exige que seja assi-nalada a alternativa incorreta. Cumpre ressaltar que a analogia está expressamente prevista no art. 8º da CLT como forma de integração (complementação de lacu-nas) do Direito do Trabalho.

Alternativa incorreta: “e”. Para se caracterizar o sobreaviso, é necessário que o empregado permaneça em regime de plantão, ou seja, se estiver efetivamente

trabalhando como descrito na alternativa, não se veri-

fica o sobreaviso. Nesse sentido, estabelece a Súmula nº 428 da TST:

I – O uso de instrumentos telemáticos ou informati-zados fornecidos pela empresa ao empregado, por

si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II– Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, per-manecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado


para o serviço durante o período de descanso. (grifos acrescidos).

Alternativa “a”. “É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia o dis-posto no art. 227, e seus parágrafos, da CLT.” (Súmula nº 178 do TST). “Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radio-telegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.” (art. 227, “caput”, CLT).

Alternativa “b”. Em 2011, o TST cancelou a Orienta-ção Jurisprudencial nº 273 da SDI-I do TST que negava aplicação analógica da jornada do telefonista aos ope-radores de telemarketing. Assim, por aplicação analó-gica, é possível estender a jornada de 6 horas também para esses empregados. Dispunha a cancelada Orienta-ção Jurisprudencial nº 273 da SDI-I do TST:

A jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por analogia, ao operador de televen-das, que não exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefo-nes comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função.

Alternativa “c”. “O empregado submetido a tra-balho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.” (Súmula nº 438 do TST). A Súmula nº 438, agora em análise, trata da hipótese de o empregado não trabalhar em câmara frigorífica, mas ficar comprovado que preste serviços em ambiente artificialmente frio. Nesse caso, terá direito ao intervalo remunerado previsto no art 253 da CLT, porque o que é levado em consideração não é apenas a câmera frigorífica, mas o ambiente frio em si.

Cabe ressaltar que a não concessão de intervalo nesse ambiente artificialmente frio gerará dois impactos ao empregador. O primeiro deles, multa aplicada pelos auditores fiscais do trabalho. O segundo, pagamento de adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

Alternativa “d”. “Os digitadores, por aplicação analó-gica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escritura-ção ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.” (Súmula nº 346 do TST).

(TRT 3 – Juiz do Trabalho Substituto 3ª Região/ 2013) Sobre o direito do trabalho, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. Os condôminos responderão, proporcionalmente, pelos créditos dos empregados do condomínio residencial.

II. A eficácia dos direitos fundamentais trabalhistas é vertical, quando se trate da relação entre o particu-lar e o Estado, horizontal, quando se trate de rela-ção entre particulares, e diagonal, quando se trate

de relação entre particulares em que um deles esti-ver em situação de supremacia sobre o outro.

III. O pagamento da remuneração das férias será efe-tuado até 2 (dois) dias após o início do respectivo período.

IV. Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, exclusiva-mente em questões judiciais.

A) Somente as afirmativas I e II estão corretas.

B) Somente as afirmativas I e IV estão corretas.

C) Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas.

D) Somente a afirmativa IV está correta.

E) Todas as afirmativas estão corretas.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda diversos temas de direito do trabalho. A inserção nesse tópico justifi-ca-se pelo fato de que uma das assertivas versa sobre a eficácia das normas trabalhistas.

Alternativa correta: “a”. Está correto o que se afirma nas assertivas I e II.

Assertiva I. Correta. “Os condôminos responderão, proporcionalmente, pelas obrigações previstas nas leis trabalhistas, inclusive as judiciais e extrajudiciais.” (art. 3º da Lei nº 2.757/56). Esta lei dispõe sobre a situação dos empregados porteiros, zeladores, faxineiros e ser-ventes de prédios de apartamentos residenciais. Assim, em caso de inadimplemento das verbas trabalhistas, os condôminos responderão pelo pagamento do crédito devido ao empregado do condomínio.

Assertiva II. Correta. A eficácia vertical dos direi-tos fundamentais pode ser entendida como “a vin-culação dos órgãos estatais aos deveres de proteção contidos [nesses direitos]” 22; assim, quando da relação entre o particular e o Estado, a eficácia dos direitos fundamentais trabalhistas será vertical, isto é, estará o Estado vinculado às normas protetivas deles. Já sua eficácia horizontal se refere à aplicação dessas normas nas relações entre particulares, isto é, a necessidade de que sejam observadas, nas relações trabalhistas, suas normas que assegurem direitos fundamentais. Quanto à eficácia diagonal, esta se fará presente nas situações em que houver uma desproporção entre os particulares envolvidos na relação – algo bastante comum nas rela-ções de trabalho, uma vez que, em geral, o empregador encontra-se em situação de supremacia (econômica e/ou social) sobre o empregado, sendo a eficácia diagonal o respeito, nessas relações jurídicas, às normas garanti-doras de direitos trabalhistas fundamentais.

22. SARLET, Ingo Wolfgang. Direitos Fundamentais Sociais, Mínimo Existencial e Direito Privado: breves notas sobre alguns aspectos da possível eficácia dos direitos sociais nas relações entre particulares In Direitos Fundamentais: estu-dos em Homenagem ao Professor Ricardo Lobo Torres. São Paulo: Renovar, 2006.

Henrique Correia34

Assertiva III. Errada. O “caput” do art. 145 da CLT afirma exatamente o contrário: “o pagamento da remu-neração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do iní-cio do respectivo período” (grifo nosso).

Assertiva IV. Errada. Segundo o inciso III do art. 8º da Constituição Federal, “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da catego-ria, inclusive em questões judiciais ou administrativas” (grifo nosso) – não exclusivamente em questões judi-ciais, portanto, sendo possível sua atuação também na esfera administrativa.

(TRT 2 – Juiz do Trabalho Substituto 2ª Região/ 2012)

Analise as proposições sobre a interpretação e a eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço e ao final responda.

I. Segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já termina-dos, nem mesmo aos atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência.

II. De acordo com o princípio do efeito imediato, quando um ato jurídico, num contrato em curso, não tiver sido praticado, o será segundo as regras da lei nova.

III. Em razão do princípio da territorialidade ao estran-geiro contratado por empresa multinacional em seu país e que preste serviços no Brasil, será aplicá-vel a legislação do seu país de origem ou a legisla-ção do Brasil, cabendo a escolha ao empregador.

IV. No ramo justrabalhista prevalece à técnica de inter-pretação teleológica que estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, onde o intérprete busca o significado, a coerência e harmonia do texto legal, socorrendo-se de técnicas da lógica formal.

V. O direito do trabalho tem marcada função social, o que influi na interpretação, bem como na aplicação das normas, de modo que a utilização do princípio da norma mais favorável ao trabalhador prevalece sobre a teoria de Kelsen sobre a hierarquia das normas.

Estão corretas apenas as proposituras:

A) I, II e V.

B) II e IV.

C) III e V.

D) I, II e III.

E) IV e V.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda globalmente pon-tos-chave sobre eficácia da norma trabalhista no tempo e no espaço, interpretação e integração das normas.

Alternativa correta: “a”. Está correto o que se afirma em I, II e V.

Assertiva I. Correta. O princípio da irretroatividade está expresso no inciso XXXVI do art. 5º da Constituição Federal (“a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”), bem como no art. 6º da LINDB (“a Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada”). É resguardada, dessa maneira, a segu-rança jurídica no ordenamento. Assim, os atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso não são afetados pela Lei nova, somente os atos realizados da entrada em vigor da Lei em diante.

Assertiva II. Correta. Segundo o princípio do efeito imediato, as novas disposições normativas são aplica-das aos contratos trabalhistas em curso, sem atingir, entretanto, os atos já praticados dentro de tais contra-tos. A lei nova, portanto, será válida para os atos pratica-dos de sua entrada em vigor em diante. O princípio do efeito imediato é, portanto, compatível com o princípio da irretroatividade, pois são respeitados o direito adqui-rido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

Assertiva III. Errada. A escolha da lei aplicável não cabe ao empregador, devendo ser observado o prin-cípio da norma mais favorável, típico do direito labo-ral. A eficácia da norma trabalhista no espaço segue o princípio da territorialidade, segundo o qual, dentro do território nacional, a legislação pátria rege as relações trabalhistas vigentes, em razão da soberania do Estado Brasileiro – assim, se a empresa em questão presta servi-ços no Brasil, é aplicável ao referido empregado estran-geiro a legislação brasileira, segundo a qual prevalece a norma mais favorável. O candidato deve se atentar, porém, ao fato de que a súmula nº 207 do TST, que dis-punha que “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação”, foi cancelada em 2012.

Assertiva IV. Errada. O item descreveu incorreta-mente o conceito de interpretação teleológica (finalís-tica), que é aquela segundo a qual o intérprete se guia pelos objetivos (finalidade) da norma, e não aquela em que se procura “estabelecer uma conexão entre os dife-rentes textos legais” (conceito mais próximo da inter-pretação sistemática).

Assertiva V. Correta. De fato, a função social do direito trabalhista deve ser observada na interpretação e aplicação de suas normas, para que elas atinjam satis-fatoriamente os fins a que se destinam. Dessa forma, não é adotado, no direito laboral, o sistema clássico de hierarquia de normas (da teoria de Kelsen), pois “se houver outras normas jurídicas mais benéficas ao tra-balhador, estas deverão prevalecer [em relação à norma hierarquicamente superior, por exemplo, a Constituição Federal]. É a influência do princípio protetor e a caracte-rização da norma mais favorável” 23.

23. JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2012 – p. 145.


Proposição II. Incorreta. De acordo com a juris-prudência do STF, o servidor público estatutário pode exercer o direito de greve nos limites traçados pela Lei nº 7.783/ 1989 (Lei da Greve), atendendo sempre o inte-resse público e o princípio da continuidade dos servi-ços públicos, até que venha regulamentação específica sobre a matéria. Quanto aos empregados públicos de sociedade de economia mista e empresas públicas, apli-ca-se a lei de greve integralmente.

Proposição III. Incorreta. De acordo com o art. 142, § 5º, CF/88: “Ao militar são proibidas a sindicalização e a greve”.

Proposição IV. Correta. Como visto na proposição III, é vedado ao militar o exercício do direito de greve.

(Magistratura do Trabalho – TRT da 23ª Região/

2010). Assinale a alternativa incorreta sobre o direito de greve.A) Como regra geral não pode a greve ser deflagrada

ou mantida no curso da vigência da ACT ou CCT.B) Excepcionalmente poderá ser deflagrada a greve

na vigência de norma coletiva, mas apenas para exigir o cumprimento de cláusula ou condição con-tida no instrumento coletivo, ou em decorrência de fato novo que altere substancialmente a relação de trabalho.

C) A greve somente poderá ser deflagrada após frus-tradas as tentativas negociais ou verificada a impos-sibilidade de solução pela via arbitral.

D) A licitude da greve pressupõe convocação de assembleia geral para definir as reivindicações e deliberar sobre a paralisação.

E) O estatuto da entidade deve dispor sobre as forma-lidades da convocação e o quorum de votação para deflagrar e cessar a greve, o qual não poderá em hipótese alguma ser inferior a cinqüenta por cento dos integrantes da categoria.

COMENTÁRIOS.

Nota do autor: A questão aborda o tema da greve. O candidato deve estar atento para o fato de que a ques-tão exige que seja assinalada a alternativa incorreta.

Alternativa incorreta: “e”. De acordo com o art. 4º, § 1º da Lei nº 7.783/ 1989 (Lei da Greve): “O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de con-vocação e o quorum para a deliberação, tanto da defla-gração quanto da cessação da greve”.

Alternativa “a”. De acordo com o art. 14, caput da Lei de Greve: “Constitui abuso do direito de greve a inobser-vância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho”.

Alternativa “b”. Segundo o art. 14, parágrafo único dessa Lei:

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exer-cício do direito de greve a paralisação que:

I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláu-sula ou condição;

II – seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique subs-tancialmente a relação de trabalho.

Alternativa “c”. Frustrada a negociação ou verifi-cada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facul-tada a cessação coletiva do trabalho (art. 3º, caput, Lei de Greve). Ademais, estabelece a Orientação Jurispru-dencial nº 11 da SDC/TST: “É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e paci-ficamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.”

Alternativa “d”. “Caberá à entidade sindical corres-pondente convocar, na forma do seu estatuto, assem-bléia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.” (art. 4º, “caput”, Lei de Greve).

DICAS

1. PRINCÍPIOS

• Princípio da norma mais favorável: entre duas ou mais normas possíveis de ser aplicadas, utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador. A aplica-ção de uma norma leva a renúncia da outra. Nesse sentido:

Súmula nº 202 do TST. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza pre-vista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sen-tença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.

• Princípio da condição mais benéfica: esse princí-pio assegura ao empregado as vantagens conquis-tadas durante o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas con-quistas não poderão ser alteradas para pior. Nesse sentido:

Súmula nº 288 do TST.

I – A complementação dos proventos de aposen-tadoria, instituída, regulamentada e paga direta-mente pelo empregador, sem vínculo com as entida-des de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empre-gado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).

II – Na hipótese de coexistência de dois regula-mentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.

III – Após a entrada em vigor das Leis Complemen-tares nºs 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a com-plementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos.

Henrique Correia460

IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Supe-rior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Tur-mas e Seções.

Súmula nº 51 do TST. I – As cláusulas regulamen-tares, que revoguem ou alterem vantagens deferi-das anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regu-lamento. II – Havendo a coexistência de dois regu-lamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

• Princípio da primazia da realidade: a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Deve--se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recibo assinado em branco no ato da contratação, posteriormente apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas.

2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

• Fontes materiais: são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspi-ram o legislador (deputados e senadores) na elabo-ração das leis. Esses movimentos influenciam direta-mente o surgimento ou a modificação das leis.

• Fontes formais: são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo e leis.

• Há dois tipos de fontes formais: 1. Fontes formais

autônomas: são discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Exemplo: uma determinada negocia-ção coletiva entre sindicato e empresa resulta em um acordo coletivo. 2. Fontes formais heterônomas: nas fontes heterônomas não há participação direta dos destinatários, ou seja, essas fontes possuem ori-gem estatal (Legislativo, Executivo ou Judiciário).

3. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO

• Em razão do Princípio da Irrenunciabilidade e da Indisponibilidade que vigora no direito do traba-lho, há restrição da autonomia da vontade, isto é, limita-se a possibilidade de negociação de direitos trabalhistas entre empregado e empregador. Res-salta-se que nesse tópico não será tratada a nego-ciação coletiva (com participação do sindicato), pois nela há ampla possibilidade de transação, inclusive redução de direitos dos trabalhadores.

• Renúncia é um ato unilateral que recai sobre direito certo e atual, por exemplo, o empregado conquis-tou o direito de férias após um ano de trabalho e abriria mão (renunciaria) desse direito já conquis-tado, o que não é válido no direito do trabalho (con-forme previsto no art. 9º da CLT).

• Em razão do Princípio da Irrenunciabilidade são raríssimos os casos de renúncia de direito na área

trabalhista. Um exemplo de renúncia, prevista em lei, é o pedido de transferência para outra cidade, feito pelo dirigente sindical. Nesse caso, como ele foi eleito para desempenhar a função naquela localidade, perderia (renunciaria) o direito à esta-bilidade, conforme art. 543, § 1º, da CLT202. Outro exemplo de renúncia, citado por alguns autores, ocorre na audiência judicial, na presença do juiz do trabalho. Nesse caso, diante das explicações do juiz, o empregado poderia renunciar a direitos já con-quistados203. Por fim, a jurisprudência do TST prevê a possibilidade de o trabalhador renunciar ao aviso--prévio, se comprovar que já possui outro emprego, conforme transcrito a seguir:

Súmula nº 276 do TST: O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

• A transação, por sua vez, recai sobre direito duvi-doso e requer um ato bilateral das partes, conces-sões recíprocas. Na transação há direitos disponí-veis, cujos interesses são meramente particulares. A única possibilidade de transação individual extra-judicial, prevista em lei, está no art. 625-E da CLT, que trata da Comissão de Conciliação Prévia. Nesse caso, é possível que o trabalhador, individualmente, transacione diretamente com seu empregador suas verbas trabalhistas. Fora essa hipótese da Comissão de Conciliação Prévia, nem mesmo com a presença de um representante sindical, a transação indivi-dual terá validade para o direito do trabalho. Impor-tante ressaltar que não cabe transação de direitos trabalhistas individuais em Câmaras de Mediação e Arbitragem. A arbitragem ocorre quando as partes elegem um árbitro com poder de decisão, sendo permitida apenas para dissídios coletivos, con-forme previsto no art. 114, § 1º, da CF/88.

• O Programa de Demissão Voluntária – PDV – ou programa de incentivo à demissão voluntária tam-bém é tratado, por alguns autores, como hipótese de transação individual de direitos trabalhistas. O PDV tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do tra-balho voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e também para colocar fim ao contrato de trabalho. Importante destacar, entre-tanto, que o TST tem posicionamento no sentido de que a indenização paga no PDV não pode substituir

202 Art. 543, § 1º, da CLT: “O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita”.

203 “Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo for-çado a fazê-lo. Estando o trabalhador ainda na empresa é que não se poderá falar em renúncia a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes.” MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 69.


as verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho. Aliás, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato204, podendo, no futuro, discutir parcelas que não foram devida-mente quitadas. A seguir será transcrita a jurispru-dência do TST:

OJ nº 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudi-cial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

OJ nº 356 da SDI-I do TST. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetí-veis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

• Quitação geral do contrato – PDV (Previsão em

instrumento coletivo). Recentemente (abril/2015), o plenário do STF205 adotou posição contrária à OJ nº 270 da SDI-I do TST ao decidir pela validade da

cláusula de quitação geral ampla e irrestrita das

verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho desde que previstas em acordo coletivo e nos demais instrumentos assinados pelo empre-gado. Sustentou-se que a igualdade existente entre os entes coletivos (sindicato da categoria profissional e a empresa) possibilitaria a quitação geral das verbas trabalhistas no PDV. Em resumo, a regra persiste, ou seja, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato, exceto se houver previ-são dessa quitação em instrumento coletivo.

• Posicionamento doutrinário sobre transação. O posicionamento doutrinário sobre a possibilidade de transação. De acordo com o professor Maurício Godinho Delgado, para as normas de indisponi-

bilidade absoluta não cabe transação individual por atingirem o patamar mínimo civilizatório, por exemplo, o direito à anotação da CTPS, ao salário--mínimo, à incidência das normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador206. As normas de indisponibilidade relativa, por sua vez, não atin-gem o patamar mínimo civilizatório, o interesse é

204 Nesse mesmo sentido, Súmula nº 330 do TST: “QUITAÇÃO. VALIDADE. A quitação passada pelo empregado, com assis-tência de entidade sindical de sua categoria, ao emprega-dor, com observância dos requisitos exigidos nos parágra-fos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conse-quentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II – Quanto a direitos que deve-riam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expres-samente consignado no recibo de quitação”.

205 RE nº 590415/SC – Relator Min. Roberto Barroso – Data de julgamento:30/04/2015.

206 DELGADO, Maurício Godinho. Curso do Direito do Traba-lho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010. p. 201.

meramente particular. Exemplo de possibilidade de transação individual: forma de pagamento do salário (salário fixo ou salário variável). As parcelas de indisponibilidade relativa não podem ser objeto de renúncia.

4. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

• Finalidade. As Comissões de Conciliação Prévia foram criadas como forma de tentar solucionar os conflitos existentes entre empregados e emprega-dores. Poderão ser criadas pelas empresas ou pelos sindicatos e, caso existam, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de Empresa e Comissão Sindical, o interessado deve optar por uma delas. De acordo com o art. 625-A da CLT: “As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregado-res, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho”.

• Conflitos individuais. Essa Comissão poderá con-ciliar apenas conflitos individuais de trabalho, ou seja, não tem atribuição para firmar acordos em dissídios coletivos. Aliás, é a única forma, prevista em lei, de transação individual (entre empregado e empregador) de verbas trabalhistas.

• Composição e número de membros. A compo-sição dos membros da Comissão de Conciliação Prévia será paritária, ou seja, o mesmo número de representantes dos trabalhadores e de represen-tantes do empregador. A composição da Comissão em âmbito sindical terá sua constituição e normas definidas em acordo ou convenção coletiva. O número de membros, em âmbito empresarial, será de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros.

• Representante dos empregados. Importante destacar que os representantes dos trabalhadores serão eleitos em votação secreta. Em razão disso, para que não haja perseguição, titulares e suplentes possuirão garantia provisória de emprego (estabi-lidade), até um ano após o fim do mandato, salvo se cometerem falta grave. Nesse caso, o art. 625-B, § 1º, da CLT não prevê a estabilidade dos repre-sentantes dos empregados a partir do registro da candidatura, portanto, nas provas objetivas, impor-tante memorizar nos exatos termos da lei.

• Necessidade de submeter a demanda à Comis-

são de Conciliação Prévia. Nas localidades onde houver Comissão de Conciliação Prévia, a demanda será submetida à tentativa de conciliação antes de ingressar com a reclamação trabalhista na Jus-tiça do Trabalho (art. 625-D da CLT). Entretanto, o Supremo Tribunal Federal – STF – entende que é

facultativo ao trabalhador a tentativa de conci-liação perante a CCP, ou seja, ele poderá ingressar diretamente na Justiça do Trabalho.

• Prazo e prescrição. Ao submeter a demanda à Comissão, há um prazo de dez dias para realizar a sessão de tentativa de conciliação. Durante esse prazo, a prescrição ficará suspensa. Se não houver

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conciliação, será fornecida às partes declaração da tentativa conciliatória frustrada, que deverá ser jun-tada à futura reclamação trabalhista.

• Termo de conciliação. Se as partes aceitarem a conciliação, será lavrado termo de conciliação. Esse termo terá eficácia liberatória geral, ou seja, o empregado não poderá rediscutir as matérias objeto de conciliação na Justiça do Trabalho, pois já houve acordo entre as partes. Há exceção, entretanto, no tocante às parcelas expressamente ressalvadas.

• Eficácia do termo de conciliação. Esse docu-mento terá força de título executivo extrajudi-

cial, isto é, poderá ser executado diretamente na Justiça do Trabalho. A título de exemplo, o termo de conciliação vale como “cheque” dado pelo empregador: se não for pago, será executado. Na reclamação trabalhista, há necessidade de juntar provas (documentos, testemunhas etc.), por isso o processo é mais demorado. Já na execução, o pro-cesso é rápido, pois a instrução é realizada com o título executivo.

• Para a semana antes da prova, segue o quadrinho de resumo sobre CCP:

5. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊN-

CIA SOCIAL

• Documento obrigatório. Não há formalidade específica para contratar o empregado, pois o con-trato de trabalho poderá ser celebrado, inclusive, de forma verbal. Há, entretanto, exigência de um documento obrigatório do empregado, chamado de Carteira de Trabalho e Previdência Social –

CTPS. Esse documento é utilizado para identifica-ção do empregado, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária. A falta de ano-tação da CTPS não afasta o vínculo empregatício, mas possibilita que a empresa seja autuada pela fiscalização.

• Prazo para anotação na CTPS. O prazo para assinatura da carteira é de 48 horas, sob pena de pagamento de multa. Nas localidades onde não for emitida a CTPS, o empregado poderá ser admitido para exercer as atividades, pelo prazo de 30 dias. A empresa fica obrigada a permitir o compareci-mento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

• Emissão da CTPS. A CTPS será emitida pelas Dele-gacias Regionais do Trabalho ou, mediante convê-nio, por órgãos federais, estaduais e municipais. Não sendo firmados convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados sindicatos para a emissão da CTPS. O sindicato não poderá cobrar remune-ração pela entrega da CTPS, conforme previsto no art. 26 da CLT.

• Anotações obrigatórias na CTPS. Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS na carteira do acidentado, conforme previsto no art. 30 da CLT.

• Anotações desabonadoras. É proibido ao empre-gador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado. Exemplo: empregado que é dis-pensado por justa causa, com suspeita de furto na empresa ou, ainda, o empregado que falta ao tra-balho, injustificadamente. O empregador, mesmo diante dessas condutas, não poderá descrevê-las na CTPS do empregado.

• Prescrição e CTPS. Na anotação da CTPS, para fins de comprovação perante o INSS, não se aplica o prazo previsto da Constituição Federal, ou seja, o prazo de dois anos a partir do término do contrato de trabalho. Esse direito é imprescritível, conforme previsto no art. 11, § 1º, da CLT.

6. EMPREGADO

• Importância de identificar o empregado. A rela-ção de emprego tem como principal característica a presença do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. O Direito do Trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura desse trabalhador. Há necessidade, entretanto, de dife-renciar o trabalhador em sentido amplo e o traba-lhador com vínculo empregatício. A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado, ou seja, jornada de tra-balho, FGTS, férias, descanso semanal remunerado, dentre outros direitos, são direcionados aos empre-gados, por isso a importância de diferenciá-los dos trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários etc. Veja o quadro a seguir, com os 4 requisitos para identificar o empregado:


• Exclusividade. Não há, na CLT, exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade. Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único emprega-dor. Há possibilidade de vários contratos de traba-lho, com empresas diversas, simultaneamente.

• Local da prestação de serviços. O local da pres-tação de serviços também é irrelevante para confi-gurar o vínculo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desen-volvendo programas de computador; nessa situa-ção, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (habitualidade, onerosidade e subor-dinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas.

• Teletrabalho. A CLT foi recentemente alterada, para prever o teletrabalho, ou seja, o trabalho executado a distância. Nesse caso, se as ordens são passadas pelo celular ou e-mail, configura a subordinação e, con-sequentemente, o vínculo empregatício. Observe a previsão expressa da nova redação do art. 6º da CLT:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subor-dinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

• Experiência prévia (art. 442-A da CLT). Recente-mente, a CLT foi alterada para incentivar o ingresso de novos profissionais no mercado de trabalho. Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, possam ocupar novos pos-tos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses.

6.1. EMPREGADO RURAL (LEI Nº 5.889/73)

• Direitos equiparados. Inicialmente, o empregado rural não possuía os mesmos direitos dos emprega-dos urbanos. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, ocorreu a equiparação de direitos entre empregados urbanos e rurais.

• Prescrição para o empregado rural. Houve alte-ração do art. 7º, XXIX, da CF/88, e o prazo prescri-cional do trabalhador rural passou a ser o mesmo do urbano: dois anos para ingressar com a ação judicial, após a extinção do contrato, com possibili-dade de pleitear os direitos trabalhistas, dos últimos cinco anos, a contar da propositura da ação.

6.1.1. PECULIARIDADES DOS EMPREGA-

DOS RURAIS

• Aviso-prévio. O aviso-prévio é dado pela parte (empregado ou empregador) que decidir pôr fim à relação empregatícia. Se a iniciativa partir do empregador, a legislação trabalhista prevê a redu-ção da jornada de trabalho, como forma de pro-porcionar ao trabalhador a busca por um outro emprego. O empregado rural notificado da dis-pensa sem justa causa tem direito à redução de 1 dia por semana para buscar novo emprego, sem prejuízo da sua remuneração.

• Intervalo intrajornada. O intervalo concedido ao empregado rural para descanso e refeição, na jor-nada superior a seis horas, será de acordo com os usos e costumes da região. Cabe frisar, entretanto, que o TST tem-se posicionado no sentido de que o empregado rural que tenha jornada superior a seis horas diárias possui o direito ao intervalo de,

no mínimo, 1 hora. Caso não seja concedido esse intervalo mínimo, haverá o pagamento de horas extras, com base no art. 71, § 4º, da CLT.

• Trabalho noturno. O ser humano não possui hábi-tos noturnos. Assim sendo, o trabalho noturno deve conter aspectos mais protetivos e possuir remunera-ção superior à do diurno. O horário noturno será de acordo com a atividade desenvolvida: a) na pecu-ária inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas; b) na agricultura, a jornada será das 21 horas às 5 horas. A hora noturna rural, ao contrário do que acontece com o trabalhador urbano, não é reduzida, ou seja, a hora terá duração de 60 minutos. Durante a jornada noturna há necessidade de pagamento de adicio-nal noturno de, no mínimo, 25% a mais que a hora diurna.

• Salário-utilidade ou salário in natura. O salário poderá ser pago em dinheiro ou, ainda, em utilida-des, como alimentação e moradia. Essa forma de pagamento é chamada de salário in natura ou utili-dades. Há possibilidade de desconto do salário-mí-nimo para o pagamento das utilidades, respeitando os seguintes percentuais: a) até 20%, moradia; b) até 25%, pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região. Para esses descontos, há necessidade de prévia autoriza-

Henrique Correia464

ção do empregado rural; sem tal autorização, essas deduções serão nulas de pleno direito.

6.2. CONTRATO TEMPORÁRIO RURAL

(ART. 14-A DA LEI Nº 5889/73)

• Quem pode contratar? Recentemente, houve alteração na lei para disciplinar a contratação por pequeno prazo do trabalhador rural, na tentativa de formalizar as contratações dos “diaristas do campo”. Apenas o empregador pessoa física poderá contra-tar sob essa modalidade, o que exclui as empresas rurais, cooperativas e demais pessoas jurídicas.

• Contrato por prazo determinado. Esse contrato será por prazo determinado, com duração máxima de 2 meses dentro do período de um ano. Veja que esse contrato possibilita vários períodos descontínuos.

• CTPS opcional. O empregador rural é obrigado a recolher as contribuições previdenciárias e efetuar os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Ademais, deverá anotar na CTPS – Car-teira de Trabalho e Previdência Social – ou poderá fazer contrato escrito com o trabalhador rural.

• Direitos trabalhistas. O trabalhador rural contra-tado por curto período terá direito à remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, e todos os demais direitos de natureza trabalhista, relativos ao contrato por prazo determinado. Essas parcelas serão calculadas dia a dia e pagas direta-mente ao trabalhador.

• Para a semana antes da prova, segue o quadrinho de resumo sobre empregado rural:

EMPREGADO RURAL (Lei nº 5.889/73)

Empregado

rural

equiparação de direitos como os urbanos (art. 7º CF/88)

identificação: trabalha para empregador rural

prescrição: mesmo período dos trabalhado-res urbanos (2 anos para ingressar na justiça/pedido dos últimos 5 anos)

Peculiari-

dades do

trabalhador

rural

aviso-prévio: redução de 1 dia por semana (iniciativa do empregador)

intervalo: de acordo com usos e costumes da região

trabalho noturno (hora de 60 min):• pecuária 20h às 4h• agricultura 21h às 5h• adicional noturno: 25%

salário-utilidade (desconto sobre salário-mí-nimo):• 20% moradia• 25% alimentação• prévia autorização

Contrato

temporário

rural

(art. 14-A

Lei Rural)

empregador: pessoa física

duração: 2 meses dentro do período de 1 ano

recolher FGTS e contribuições previdenciárias

mesmos direitos dos demais empregados per-manentes

7. EMPREGADO DOMÉSTICO

• O Brasil deu um importante passo rumo à efetiva-ção dos direitos fundamentais trabalhistas, reco-nhecendo direitos básicos do empregado domésti-cos via EC-72 – 2013. Essa alteração será objeto dos próximos concursos públicos.

• Recentemente, em junho de 2015, foi promulgada a Lei Complementar nº 150/2015, que passou a regulamentar o trabalho doméstico a partir dos novos direitos assegurados pela EC nº 72/2013 e trouxe diversas mudanças na disciplina dessa relação de emprego. As alterações promovidas certamente serão objeto, nos próximos anos, dos concursos públicos vindouros na área trabalhista.

• Importante ressaltar que a antiga Lei nº 5.859/1972, que regulamentava o trabalho doméstico, foi expres-samente revogada por essa nova lei complementar.

• Requisitos específicos para identificar o

empregado doméstico permanecem intactos,

mesmo após a alteração constitucional (EC/72-

2013). O empregado doméstico tem os 4 requisi-tos “clássicos” para configurar o vínculo emprega-tício (pessoa física, onerosidade, subordinação e continuidade). Entretanto, para esse trabalhador há duas particularidades que o candidato deve sempre lembrar:

1) Finalidade não lucrativa. É vedado que o empre-gado doméstico esteja inserido em uma atividade lucrativa da família, ou seja, não poderá prestar ser-viços a terceiros, mas apenas à família.

2) Trabalho contínuo. A antiga lei dos domésticos (Lei nº 5.859/1972) apenas se utilizava do termo natureza contínua, em vez de não eventualidade prevista na CLT. Assim sendo, havia grande discus-são na doutrina e jurisprudência sobre o período mínimo necessário para que se caracterizasse a continuidade na relação de emprego doméstico. Prevalecia, na doutrina e na jurisprudência do TST, a exigência de prestação de serviços contínuos (sem interrupções), no mínimo, 3 vezes ou 4 dias por semana, para configurar o vínculo empregatí-cio doméstico. Contudo, o art. 1º, caput, da recém promulgada LC nº 150/2015 estabelece que será configurado o trabalho doméstico quando reali-zado por período superior a 2 dias:

Art. 1º: Ao empregado doméstico, assim conside-rado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residen-cial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. (grifos acrescidos)

Assim, não há dúvidas de que, se os serviços forem prestados em 1 ou 2 dias por semana, ficará con-figurada a “faxineira” ou a “diarista”, que repre-sentam trabalhadoras autônomas, sem direitos trabalhistas.

Na tentativa de tornar mais didática essa nova matéria ligada ao empregado doméstico, vamos dividir


• Greve. Greve consiste na paralisação coletiva, pacífica e temporária do trabalho com o objetivo de defender interesses profissionais. É uma arma poderosa de rei-vindicação dos direitos trabalhistas, sendo classificada também como forma de solução de conflitos, pois é um meio da pressão exercida sobre o empregador, para atender aos pedidos dos trabalhadores e, conse-quentemente, colocar fim à discussão. A Lei nº 7.783/89 regulamenta o exercício de direito de greve.

• Greve abusiva. A greve poderá ser classificada como abusiva, contrária à legislação, ou não abusiva, exer-cida com razoabilidade e de acordo com a legislação. A greve abusiva não atende às necessidades básicas da população. Exemplo é a paralisação de 100% dos atendimentos do hospital ou, ainda, a falta de prévia comunicação à sociedade e ao empregador sobre o início da greve. Aliás, se a greve for declarada abusiva pela Justiça do Trabalho, não serão reconhecidos os direitos e vantagens pleiteados pelo movimento grevista. Também será considerada abusiva se ini-ciado o movimento grevista sem tentativa prévia de negociação. Ressalta-se que também será abusiva a manutenção da greve após a celebração de acordo, convenção coletiva ou decisão normativa. Com a assinatura do instrumento coletivo ou da decisão da Justiça do Trabalho é necessário que os grevistas coloquem fim à paralisação, conforme previsto no art. 14 da Lei de Greve.

De acordo com o posicionamento do TST:

OJ nº 38 da SDC. É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/89.

OJ nº 10 da SDC. É incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabeleci-mento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utili-zação do instrumento de pressão máximo.

OJ nº 11 da SDC/TST. É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe consti-tui o objeto.

GREVE

Serviços das

atividades

essenciais

previstas em

lei (art. 10 da

Lei de Greve):

– abastecimento de água, energia e gás;

– assistência médica;

– distribuição de alimentos e medica-mentos;

– funerários;

– transporte coletivo;

– esgoto e lixo;

– telecomunicações;

– substâncias radioativas;

– tráfego aéreo;

– compensação bancária;

– processamentos de dados ligados a serviços essenciais.

GREVE

Atendimento

básico

será fixado em comum acordo entre sindi-cato, empresa e trabalhador.

Requisitos

para a greve:

A) convocação de assembleia geral;

B) tentativa de solução amigável;

C) comunicação prévia (72h serviços essenciais e 48h para os demais).

SÚMULAS APLICÁVEIS

1. REGULAMENTO DE EMPRESA (NORMA

REGULAMENTAR)

• Súmula nº 51 do TST. Norma regulamentar. Vanta-gens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revo-gação ou alteração do regulamento. II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurí-dico de renúncia às regras do sistema do outro.

• Súmula nº 202 do TST. Gratificação por tempo de serviço. Compensação. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sen-tença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.

• Súmula nº 77 do TST. Punição. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sin-dicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.

• Súmula nº 186 do TST. Licença-prêmio. Conversão em pecúnia. Regulamento da empresa. A licença-prê-mio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, salvo se expressamente admi-tida a conversão no regulamento da empresa.

1.1. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTA-

DORIA

• Súmula nº 288 do TST. Complementação dos pro-ventos da aposentadoria.

I – A complementação dos proventos de aposen-tadoria, instituída, regulamentada e paga dire-tamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).

II – Na hipótese de coexistência de dois regulamen-tos de planos de previdência complementar, insti-tuídos pelo empregador ou por entidade de previ-dência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.

Henrique Correia498

III – Após a entrada em vigor das Leis Complemen-tares nºs 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressal-vados o direito adquirido do participante que ante-riormente implementara os requisitos para o bene-fício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos.

IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Supe-rior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Tur-mas e Seções.

– –

• Súmula nº 87 do TST. Previdência privada. Se o empregado, ou seu beneficiário, já recebeu da insti-tuição previdenciária privada, criada pela empresa, vantagem equivalente, é cabível a dedução de seu valor do benefício a que faz jus por norma regula-mentar anterior.

• Súmula nº 92 do TST. Aposentadoria. O direito à complementação de aposentadoria, criado pela empresa, com requisitos próprios, não se altera pela instituição de benefício previdenciário por órgão oficial.

• Súmula nº 97 do TST. Aposentadoria. Complemen-tação. Instituída complementação de aposentado-ria por ato da empresa, expressamente dependente de regulamentação, as condições desta devem ser observadas como parte integrante da norma.

• OJ nº 276 da SDI – I do TST. Ação declaratória. Complementação de aposentadoria. É incabí-vel ação declaratória visando a declarar direito à complementação de aposentadoria, se ainda não atendidos os requisitos necessários à aquisição do direito, seja por via regulamentar, ou por acordo coletivo.

2. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMIS-

SÃO VOLUNTÁRIA

• OJ nº 270 da SDI – I do TST. Programa de incen-tivo à demissão voluntária. Transação extrajudicial. Parcelas oriundas do extinto contrato de trabalho. Efeitos. A transação extrajudicial que importa res-cisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

• OJ nº 356 da SDI – I do TST. Programa de incentivo à demissão voluntária (PDV). Créditos trabalhistas reconhecidos em juízo. Compensação. Impossibili-dade. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhe-cidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

• OJ nº 207 da SDI – I do TST. Programa de incen-tivo à demissão voluntária. Indenização. Imposto de renda. Não-incidência. A indenização paga em vir-tude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda.

3. EMPREGADO

3.1. DIRETOR ELEITO

• Súmula nº 269 do TST. Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respec-tivo contrato de trabalho suspenso, não se compu-tando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à rela-ção de emprego.

3.2. BANCÁRIO

• Súmula nº 287 do TST. Jornada de trabalho. Gerente bancário. A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, apli-cando-se-lhe o art. 62 da CLT.

• Súmula nº 102 do TST. Bancário. Cargo de con-fiança. I – A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos.. II – O bancá-rio que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.. III – Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3.. IV – O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.. V – O advogado empregado de banco, pelo simples exer-cício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT.. VI – O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.. VII – O bancá-rio exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas.

• Súmula nº 109 do TST. Gratificação de função. O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT,


• OJ nº 31 da SDC do TST – Estabilidade do aciden-tado. Acordo homologado. Prevalência. Impossibi-lidade. Violação do art. 118 da lei nº 8.213/91. Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a pró-pria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo de atuação da vontade das partes.

23.3. GREVE

• OJ nº 10 da SDC do TST – Greve abusiva não gera efeitos. É incompatível com a declaração de abusivi-dade de movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo.

• OJ nº 11 da SDC do TST – Greve. Imprescindibili-dade de tentativa direta e pacífica da solução do conflito. Etapa negocial prévia. É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.

• OJ nº 38 da SDC do TST. Greve. Serviços essenciais. Garantia das necessidades inadiáveis da população usuária. Fator determinante da qualificação jurídica do movimento. É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/89.

• Sumula nº 23 do TST. A Justiça do Trabalho é com-petente para processar e julgar as ações possessórias ajuizadas em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.

INFORMATIVOS DO TST

1. REGULAMENTO INTERNO

CEF. Norma interna. CI/SUPES/GERET 293/2006. Vali-

dade. Opção pela jornada de oito horas. Ingresso em juízo.

Retorno automático à jornada de seis horas. Orientação

Jurisprudencial Transitória nº 70 da SBDI-I.

É válida a norma interna CI/SUPES/GERET 293/2006, expedida pela Caixa Econômica Federal (CEF), que determina o retorno automático à jornada de seis horas, no caso de o empregado ingressar em juízo contra a opção pela jornada de oito horas. Essa providência se harmoniza com o reconhecimento da nulidade da opção de jornada consagrada na Orientação Jurisprudencial Transitória nº 70 da SBDI-I, não havendo falar, portanto, em ofensa ao direito constitucional de acesso ao poder judiciário ou em configuração de ato discriminatório. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, conheceu dos embargos interpostos pela CEF, por divergên-cia jurisprudencial, e, no mérito, pelo voto prevalecente da Presidência, deu-lhes provimento para julgar improcedentes os pedidos deduzidos na reclamação trabalhista. Vencidos o Desembargador Convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, relator, e os Ministros Lelio Bentes Corrêa, Horácio Raymundo de Senna Pires, Rosa Maria Weber, Augusto César Leite de Car-

valho, José Roberto Freire Pimenta e Delaíde Miranda Arantes. TST-E-ED-RR-13300-70.2007.5.15.0089, SBDI-I, rel. Des. Convo-cado Sebastião Geraldo de Oliveira, red. p/ acórdão Min. Brito Pereira, 18.4.2013 (Informativo nº 43)

1.1. REQUISITOS PARA DISPENSA PREVIS-

TO EM REGULAMENTO INTERNO

Sociedade de economia mista. Privatização. Demissão

por justa causa. Necessidade de motivação do ato demis-

sional. Previsão em norma interna. Descumprimento. Nuli-

dade da despedida. Reintegração. Art. 182 do CC.

A inobservância da norma interna do Banestado, sociedade de eco-nomia mista sucedida pelo Itaú Unibanco S.A., que previa a instau-ração de procedimento administrativo para apuração de falta grave antes da efetivação da despedida por justa causa, acarreta a nuli-dade do ato de dispensa ocorrido antes do processo de privatização, assegurando ao trabalhador, por conseguinte, a reintegração no emprego, com base no disposto no art. 182 do CC, segundo o qual, anulado o negócio jurídico, deve-se restituir as partes ao “status quo ante”. Com esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes provimento. Vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Ives Gandra Martins Filho, Brito Pereira e Maria Cristina Peduzzi, que davam parcial provimento ao recurso para, reconhecendo a nulidade da justa causa aplicada, convertê-la em demissão imoti-vada e determinar o pagamento das diferenças relativas às verbas rescisórias devidas. TST-E-ED-RR-22900-83.2006.5.09.0068, SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 6.12.2012 (Informativo 33).

1.2. DESCUMPRIMENTO DE NORMA IN-

TERNA

Progressão salarial anual. Ausência de avaliações de

desempenho. Descumprimento de norma interna. Art. 129

do CC. Diferenças salariais devidas.

Diante da omissão do empregador em proceder à avaliação de desempenho estabelecida como requisito à progressão salarial anual prevista em norma interna da empresa, conside-ra-se implementada a referida condição, conforme dispõe o art. 129 do CC. A inércia do reclamado em atender critérios por ele mesmo estabelecidos não pode redundar em frustração da legítima expectativa do empregado de obter aumento salarial previsto em regulamento da empresa, sob pena de se caracte-rizar condição suspensiva que submete a eficácia do negócio jurídico ao puro arbítrio das partes, o que é vedado pelo art. 122 do CC. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial e, no mérito, deu-lhes provimento para julgar procedente o pedido de diferenças salariais decorrente da progressão sala-rial anual por desempenho obstada pelo recorrido. TST-E-ED--RR-25500-23.2005.5.05.0004, SBDI-I, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, 12.4.2012. (Informativo nº 5)

Promoção por antiguidade. Resolução da empresa que fixa

em zero o percentual de empregados passíveis de promoção.

Equivalência à inobservância do regulamento interno. Pres-

crição parcial. Orientação Jurisprudencial nº 404 da SBDI-I.

A resolução da empresa que fixa em zero o percentual de empregados passíveis de promoção por antiguidade, assegu-rada em regulamento interno, não implica alteração do pactu-ado e a consequente prescrição total (Súmula nº 294 do TST), mas sim a inobservância da norma interna a ensejar a incidência da prescrição parcial, nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 404 da SBDI-I. Comesse entendimento, a SBDI-I, por maioria, vencidos os Ministros Ives Gandra Martins Filho e Brito Pereira,

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deu provimento ao agravo e, ainda por maioria, vencida a Ministra Dora Maria da Costa, julgou desde logo o recurso de embargos para dele conhecer, por contrariedade à Orientação Jurisprudencial nº 404 da SBDI-I, e dar-lhe provimento para, reformando o acórdão embargado, determinar o retorno dos autos à Turma de origem a fim de prosseguir no julgamento do recurso de revista, afastada a prescrição total da pretensão às promoções. TST-Ag-E-RR-36740-87.2007.5.04.0611, SBDI-I, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, red. p/ acórdão Min. Augusto César Leite de Carvalho, 7.2.2013 (Informativo nº 35)

1.3. REGULAMENTO INTERNO – PROGRES-

SÃO HORIZONTAL POR MERECIMENTO

ECT. Plano de Cargos e Salários. Progressão horizontal

por merecimento. Deliberação da diretoria. Requisito

essencial. Não caracterização de condição puramente

potestativa.

A deliberação da diretoria a que se refere o Plano de Cargos e Salários da Empresa de Correios e Telégrafos – ECT consti-tui requisito essencial à concessão de progressão horizontal por merecimento, na medida em que esta envolve critérios subjetivos e comparativos inerentes à excelência profissional do empregado, os quais somente podem ser avaliados pela empregadora, não cabendo ao julgador substituí-la. Ademais, trata-se de condição simplesmente potestativa, pois depen-dente não apenas da vontade da empregadora, mas também de fatores alheios ao desígnio do instituidor dos critérios de progressão (desempenho funcional e existência de recur-sos financeiros), distinguindo-se, portanto, da promoção por antiguidade, cujo critério de avaliação é meramente objetivo, decorrente do decurso do tempo. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, por maioria, vencido o Minis-tro Lelio Bentes Corrêa, conheceu dos embargos, no tópico, por divergência jurisprudencial. No mérito, ainda por maioria, a Subseção negou provimento ao recurso, vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Lelio Bentes Corrêa, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Augusto César Leite de Car-valho, José Roberto Freire Pimenta e Delaíde Miranda Arantes, que entendiam caracterizada a condição puramente potesta-tiva, e, como tal, inválida, nos termos do art. 122 do CC, uma vez que, ao vincular a progressão por merecimento à deliberação da diretoria, estabeleceu-se critério subjetivo ligado exclusi-vamente ao arbítrio da empresa, privando os trabalhadores da obtenção da referida promoção. TST-E-RR-51-16.2011.5.24.0007, SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. Renato de Lacerda Paiva, 8.11.2012 (Informativo nº 29)

1.4. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTA-

DORIA

CEF. Complementação de aposentadoria. CTVA. Integra-

ção. Natureza salarial.

A parcela denominada Complemento Temporário Variável de Ajuste de Piso de Mercado – CTVA, instituída pela Caixa Eco-nômica Federal – CEF com o objetivo de compatibilizar a gra-tificação de confiança com os valores pagos a esse título no mercado, possui natureza jurídica salarial e integra a remune-ração do empregado, devendo, por consequência, compor o salário de contribuição, para fins de recolhimento à FUNCEF, e refletir no cálculo da complementação de aposentadoria. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pela CEF, por divergência jurispruden-cial e, no mérito, negou-lhes provimento. Na espécie, consig-nou-se, ainda, que o próprio regulamento da FUNCEF prevê a inclusão das funções de confiança no salário de contribuição. TST-E-ED-RR-16200-36.2008.5.04.0141, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 23.8.2012. (Informativo nº 19)

Comissão de Conciliação Prévia. Termo de quitação. Eficá-

cia liberatória. Diferenças em complementação de aposen-

tadoria. Não abrangência.

A eficácia liberatória geral do termo de quitação referente a acordo firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-E, parágrafo único, da CLT) possui abrangência limi-tada às verbas trabalhistas propriamente ditas, não alcançando eventuais diferenças de complementação de aposentadoria. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes parcial provimento para, afastada a quitação do termo de conciliação quanto aos reflexos das horas extras e do des-vio de função sobre a complementação de aposentadoria, determinar o retorno dos autos à Vara do Trabalho, para que prossiga no julgamento do feito como entender de direito. Res-saltou-se, no caso, que a complementação de aposentadoria, embora decorrente do contrato de trabalho, não possui natu-reza trabalhista. Ademais, não se pode estender os efeitos da transação firmada na CCP a entidade de previdência privada, por se tratar de terceiro que não participou do negócio jurídico. TST-E-RR-141300-03.2009.5.03.0138, SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 6.12.2012 (Informativo nº 33)

Previdência privada. Complementação de aposentado-

ria. Reajuste salarial reconhecido judicialmente. Contribui-

ção para a fonte de custeio. Indevida. Ausência de previsão

contratual.

Não cabe imputar ao empregado aposentado a contribuição para a fonte de custeio de diferenças de complementação de aposentadoria decorrentes de reajuste salarial sob o rótulo de “avanço de nível” disfarçado, reconhecido judicialmente, quando a paridade salarial com o pessoal em atividade foi assegurada no contrato, sem a respectiva previsão de con-tribuição do assistido para a preservação do equilíbrio atu-arial. Com esse posicionamento, a SBDI-I, à unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial e, no mérito, deu-lhes provimento para afastar da condenação o recolhimento da cota previdenciária dos reclamantes. TST--ARR-217400-15.2008.5.07.0011, SBDII, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, 14.2.2013 (Informativo nº 36)

2. BANCÁRIO

Dano moral. Não configuração. Empregado de instituição

bancária. Quebra de sigilo bancário. Procedimento indis-

tinto adotado para todos os correntistas de instituição

financeira. Determinação do Banco Central.

Não configura dano moral a quebra do sigilo bancário do empre-gado na hipótese em que haja determinação do Banco Central para, em procedimento geral adotado indistintamente em rela-ção a todos os correntistas da instituição financeira, e não só aos empregados, monitorar contas correntes com o objetivo de detectar existência de movimentação extraordinária, emissão de cheques sem fundos e evitar lavagem de dinheiro. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu do recurso de embargos por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhe provimento. Na espécie, consignou-se que não há quebra de isonomia, nem mitigação do direito fundamental pri-vacidade e à intimidade, nem do dever de sigilo, dispostos nos arts. 5º, X, da CF e 1º da Lei Complementar nº 105/2001. Ademais, o caso em tela não se confunde com as hipóteses em que o TST, diante do exame da movimentação financeira do empregado, em procedimento de auditoria interna do banco empregador, sem autorização judicial, tem reconhecido a existência de dano moral. TST-EEDRR-82600-37.2009.5.03.0137, SBDI-I, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, 7.2.2013 (*No mesmo sentido e julgado na mesma sessão, TST-E-RR-1517-92.2010.5.03.0030) (Informativo nº 35)

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