2006 - josé correia agrup. de escolas de castro verde e. b. 2, 3 dr. antónio francisco colaço 1...

2006 - José Correia2006 - José Correia Agrup. de Escolas de Castro Verde E. Agrup. de Escolas de Castro Verde E. B. 2, 3 Dr. António Francisco ColaçoB. 2, 3 Dr. António Francisco Colaço

11

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOAVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO

PESSOAL NÃO DOCENTEPESSOAL NÃO DOCENTE


22

ENQUADRAMENTO LEGAL DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Lei n.º 10/2004, de 22 de Março

Apresentação em PowerPoint (DGAP)

- - Cria o Sistema Integrado de Cria o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP).


33

Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio

-- Regulamenta a Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, no que se refere Regulamenta a Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, no que se refere ao sistema de avaliação do desempenho dos dirigentes de nível ao sistema de avaliação do desempenho dos dirigentes de nível intermédio, funcionários, agentes e demais trabalhadores da intermédio, funcionários, agentes e demais trabalhadores da administração directa do Estado e dos institutos públicos.administração directa do Estado e dos institutos públicos.

Portaria n.º 509-A/2004, de 14 de Maio- Aprova os modelos de impressos de fichas de avaliação do- Aprova os modelos de impressos de fichas de avaliação dodesempenho.desempenho.


44

Decreto-Lei n.º 184/2004, de 29 de Julho- Estabelece o regime estatutário específico do pessoal não docente - Estabelece o regime estatutário específico do pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário.ensinos básico e secundário.


55

Decreto Regulamentar n.º 4/2006, de 7 de Março

- Adapta o sistema de avaliação do desempenho da Administração - Adapta o sistema de avaliação do desempenho da Administração Pública à situação específica do pessoal não docente dos Pública à situação específica do pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário.básico e secundário.

Circular n.º 6/2006 de 5 de Abril

- Estabelece as orientações relativas aos procedimentos de - Estabelece as orientações relativas aos procedimentos de avaliação do desempenho a efectuar em 2006.avaliação do desempenho a efectuar em 2006.


66

Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril - Fixa os termos de aplicação do actual sistema integrado de - Fixa os termos de aplicação do actual sistema integrado de avaliação do desempenho da Administração Pública, criado avaliação do desempenho da Administração Pública, criado pela Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, e determina a sua revisão pela Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, e determina a sua revisão no decurso de 2006. no decurso de 2006.


77

PRINCÍPIOS DO SIADAPPRINCÍPIOS DO SIADAP Orientação para resultadosOrientação para resultados, promovendo a excelência e a , promovendo a excelência e a

qualidade do serviço;qualidade do serviço;

UniversalidadeUniversalidade, sendo de aplicação obrigatória a todos os , sendo de aplicação obrigatória a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública; Pública;

Reconhecimento e motivaçãoReconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de , garantindo a diferenciação de desempenhos; desempenhos;

Coerência e integraçãoCoerência e integração, suportando uma gestão integrada de , suportando uma gestão integrada de recursos humanos;recursos humanos;

TransparênciaTransparência, assentando em critérios objectivos e regras claras , assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas;amplamente divulgadas;

FlexibilidadeFlexibilidade, permitindo a aprovação de outros sistemas de , permitindo a aprovação de outros sistemas de avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental.avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental.


88

Integração no ciclo anual (actual) da gestão

Elaboração do Elaboração do plano de actividadesplano de actividades para o ano seguinte, tendo para o ano seguinte, tendo em conta os objectivos estratégicos, as orientações da tutela e em conta os objectivos estratégicos, as orientações da tutela e as atribuições orgânicas;as atribuições orgânicas;

Estabelecimento dos Estabelecimento dos objectivos de cada unidade orgânicaobjectivos de cada unidade orgânica, a , a prosseguir no ano seguinte;prosseguir no ano seguinte;

Estabelecimento dos Estabelecimento dos objectivos a atingir por cada trabalhadorobjectivos a atingir por cada trabalhador no ano seguinte;no ano seguinte;

Elaboração do Elaboração do relatório de actividadesrelatório de actividades;;

Avaliação dos desempenhosAvaliação dos desempenhos..


99

Dirigentes

Das pessoasDas pessoas

Outros trabalhadores

AVALIAÇÃOAVALIAÇÃOdodo

DESEMPENHODESEMPENHO

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho

Das organizações


1010

Alteração da escala – 1-10 para 1-5;

Avaliação dos dirigentes de 2º nível (Directores de Serviços e Chefes de Divisão);

Introdução de um novo nível de desempenho – “Excelente”

Introdução da autoavaliação

Avaliação de: Factores relativos a saberes e competências Atitude pessoal

Cumprimento de metas/objectivos

Introdução de um sistema de percentagens máximas por níveis de desempenho;

Criação de uma instância de consulta, apoio e apreciação das reclamações

Principais alterações relativamente ao anterior sistemaPrincipais alterações relativamente ao anterior sistema


1111

O que é objecto de avaliaçãoO que é objecto de avaliação

Factores relativos a competências:Variam em número e caracterização em função dos grupos de pessoal e constam das respectivas fichas aplicáveis.

Atitude pessoal: Vontade pessoal para atingir objectivos e desempenhos superiores, identificação com valores institucionais e motivação demonstrada

De responsabilidade individual

De responsabilidade partilhada

Objecto de acordo

Cumprimento de Metas/Objectivos(Com correspondência no

Plano de Actividades)


1212

GruposGrupos ObjectivosObjectivos CompetênciasCompetências Atitude PessoalAtitude Pessoal

DirigentesDirigentes 75%75% 25%25% ----

Técnico Superior e Técnico Superior e TécnicoTécnico 60%60% 30%30% 10%10%

Téc. Profissional e Téc. Profissional e AdministrativoAdministrativo 50%50% 40%40% 10%10%

OperárioOperário 40%40% 50%50% 10%10%

AuxiliarAuxiliar 20%20% 60%60% 20%20%

Ponderação das diversas componentes da avaliaçãoPonderação das diversas componentes da avaliação


1313

AvaliadoAvaliado

Avaliador Avaliador

Instância de consulta, apoio e apreciação das reclamaçõesInstância de consulta, apoio e apreciação das reclamações

Dirigente máximo do serviçoDirigente máximo do serviço

Intervenientes no processoIntervenientes no processo


1414

Mobilizar os recursos humanos em torno da missão Mobilizar os recursos humanos em torno da missão essencial do organismo.essencial do organismo.

Reconhecer o mérito.Reconhecer o mérito.

Promover a comunicação eficaz entre hierarquias.Promover a comunicação eficaz entre hierarquias.

Fomentar o desenvolvimento profissional dos recursos Fomentar o desenvolvimento profissional dos recursos humanos.humanos.

Objectivos do Sistema de Avaliação do DesempenhoObjectivos do Sistema de Avaliação do Desempenho


1515

Integra-se no ciclo anual de gestão de cada organismo e reporta-se ao Integra-se no ciclo anual de gestão de cada organismo e reporta-se ao tempo de serviço prestado no ano civil anterior e não avaliado.tempo de serviço prestado no ano civil anterior e não avaliado.

Sujeita os intervenientes ao dever de sigilo, excepto o avaliado quanto Sujeita os intervenientes ao dever de sigilo, excepto o avaliado quanto à sua avaliação…à sua avaliação…

Procura a diferenciação do mérito através da fixação de percentagens Procura a diferenciação do mérito através da fixação de percentagens máximas para as classificações de máximas para as classificações de Muito BomMuito Bom (20%) e (20%) e ExcelenteExcelente (5%)… (5%)…

Estipula a aplicação de percentagens máximas: Estipula a aplicação de percentagens máximas:

- equitativamente aos diferentes grupos profissionais, quando o número de - equitativamente aos diferentes grupos profissionais, quando o número de avaliados por grupo profissional é superior a vinte;avaliados por grupo profissional é superior a vinte;

- através da agregação de grupos profissionais, quando o número de - através da agregação de grupos profissionais, quando o número de avaliados é inferior a vinte…avaliados é inferior a vinte…

Características do Processo de Avaliação do DesempenhoCaracterísticas do Processo de Avaliação do Desempenho


1616

A atribuição de A atribuição de ExcelenteExcelente concede ao avaliado o direito a: concede ao avaliado o direito a:

redução de um ano no tempo de serviço exigido para promoção nas carreiras redução de um ano no tempo de serviço exigido para promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais;verticais ou progressão nas carreiras horizontais;

promoção independentemente de concurso caso já esteja a decorrer o último ano do promoção independentemente de concurso caso já esteja a decorrer o último ano do período de tempo necessário à promoção…período de tempo necessário à promoção…

A atribuição de A atribuição de Muito BomMuito Bom durante dois anos consecutivosdurante dois anos consecutivos concede ao avaliado o concede ao avaliado o direito a:direito a:

redução de um ano no tempo de serviço exigido para promoção nas carreiras redução de um ano no tempo de serviço exigido para promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais…verticais ou progressão nas carreiras horizontais…

A atribuição de A atribuição de InsuficienteInsuficiente ou ou Necessita de Desenvolvimento Necessita de Desenvolvimento determina determina que o tempo de serviço assim avaliado não seja considerado para efeitos de:que o tempo de serviço assim avaliado não seja considerado para efeitos de:

promoção e progressão nas carreiras;promoção e progressão nas carreiras;

conversão da nomeação provisória em definitiva;conversão da nomeação provisória em definitiva;

renovação de contratos.renovação de contratos.

Características do Processo de Avaliação do DesempenhoCaracterísticas do Processo de Avaliação do Desempenho


1717

A A avaliação ordináriaavaliação ordinária respeita aos trabalhadores que contem respeita aos trabalhadores que contem mais de seis meses de serviço efectivo prestado no ano civil mais de seis meses de serviço efectivo prestado no ano civil anterior em contacto funcional com o respectivo avaliador e que anterior em contacto funcional com o respectivo avaliador e que não tenha sido avaliado.não tenha sido avaliado.

A A avaliação extraordináriaavaliação extraordinária respeita aos trabalhadores que só respeita aos trabalhadores que só venham a contar mais de seis meses de serviço efectivo prestado venham a contar mais de seis meses de serviço efectivo prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador após 31-em contacto funcional com o respectivo avaliador após 31-Dezembro e até 30-Junho (cabendo ao avaliado solicitá-la).Dezembro e até 30-Junho (cabendo ao avaliado solicitá-la).

Modalidades do Processo de Avaliação do DesempenhoModalidades do Processo de Avaliação do Desempenho


1818

Avaliados.Avaliados.

Avaliadores.Avaliadores.

Conselho de Coordenação da Avaliação.Conselho de Coordenação da Avaliação.

Dirigente máximo do serviço Dirigente máximo do serviço (Presidente do Conselho Executivo ou Director).(Presidente do Conselho Executivo ou Director).

Quem intervém no processo de avaliação do desempenho?Quem intervém no processo de avaliação do desempenho?

Quem são os avaliados?Quem são os avaliados?

Funcionários e agentes dos serviços e organismos da administração Funcionários e agentes dos serviços e organismos da administração directa do Estado.directa do Estado.

Demais trabalhadores, independentemente do título jurídico da relação de Demais trabalhadores, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses.a seis meses.


1919

Psicólogo.Psicólogo.

Chefe dos Serviços de Administração Escolar.Chefe dos Serviços de Administração Escolar.

Assistente de Administração Escolar.Assistente de Administração Escolar.

Técnico-profissional de Acção Social Escolar/ Laboratório/ Biblioteca e Técnico-profissional de Acção Social Escolar/ Laboratório/ Biblioteca e Documentação.Documentação.

Assistente de Acção Educativa.Assistente de Acção Educativa.

Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa.Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa.

Auxiliar de Acção Educativa.Auxiliar de Acção Educativa.

Cozinheiro.Cozinheiro.

Guarda NocturnoGuarda Nocturno (e outros). (e outros).

Quem são os avaliados nos agrupamentos/escolas?Quem são os avaliados nos agrupamentos/escolas?


2020

O superior hierárquico imediato do avaliado ou o O superior hierárquico imediato do avaliado ou o funcionário que possua responsabilidades de funcionário que possua responsabilidades de coordenação sobre o avaliado desde que, no decurso do coordenação sobre o avaliado desde que, no decurso do ano a que se refere a avaliação, reúna o mínimo de seis ano a que se refere a avaliação, reúna o mínimo de seis meses de contacto funcional com o avaliado.meses de contacto funcional com o avaliado.

Quem são os avaliadores?Quem são os avaliadores?

Quem são os avaliadores no agrupamento/escola?Quem são os avaliadores no agrupamento/escola?


2121

Psicólogo;Psicólogo;

Chefe dos Serviços de Administração Escolar;Chefe dos Serviços de Administração Escolar;

Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa;Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa;

Técnico-profissional de Acção Social Escolar/ Laboratório/ Biblioteca e Técnico-profissional de Acção Social Escolar/ Laboratório/ Biblioteca e Documentação;Documentação;

Assistente de Acção Educativa;Assistente de Acção Educativa;

Cozinheiro;Cozinheiro;

Guarda NocturnoGuarda Nocturno (e outros). (e outros).

Vice-presidente do Conselho Executivo ou Adjunto do Director para:Vice-presidente do Conselho Executivo ou Adjunto do Director para:


2222

Chefe dos Serviços de Administração Escolar para:Chefe dos Serviços de Administração Escolar para:

Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa ou Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa ou Coordenador de Jardim de Infância/ Escola Básica de 1º Ciclo (ou docente Coordenador de Jardim de Infância/ Escola Básica de 1º Ciclo (ou docente a designar) para:a designar) para:

Assistente de Administração Escolar.Assistente de Administração Escolar.

Auxiliar de Acção Educativa.Auxiliar de Acção Educativa.


2323

Intervenientes no processo

Dirigente Máximo do ServiçoDirigente Máximo do Serviço

Conselho de Coordenação Conselho de Coordenação da Avaliaçãoda Avaliação

AvaliadoresAvaliadores

AvaliadosAvaliados

Presidente do Conselho Executivo

Presidente do C. E.Vice-Presidente do C. E.

Chefe Serv. Admin. EscolarEnc. Coord. P. A. A. E.

Membro Autarquia

Vice-Presidente do C. E.Chefe Serv. Admi. Escolar

Enc. Coord. P. A. A. E.

Pessoal não Docente


2424

AVALIADORESAVALIADORES

VICE-PRESIDENTEVICE-PRESIDENTE

(José Correia)

Avalia

Chefe Serv. Admin. Escolar

Enc. Coord. P. A. A. E.

Cozinheiras

Guarda-Nocturno


2525


VICE-PRESIDENTEVICE-PRESIDENTE

(Paula Matos)

Avalia

Pessoal Auxiliar de Acção Educativa dos Jardins de Infância

(Contratados pela Autarquia)


2626


CHEFE DOS SERVIÇOS DE CHEFE DOS SERVIÇOS DE AMINISTRAÇÃO ESCOLARAMINISTRAÇÃO ESCOLAR

(M.ª Leonor Mestre)Avalia

Assistentes de Administração EscolarAssistentes de Administração Escolar


2727


ENCARREGADA DE COORDENAÇÃO DO ENCARREGADA DE COORDENAÇÃO DO PESSOAL AUXILIAR DE ACÇÃO EDUCATIVAPESSOAL AUXILIAR DE ACÇÃO EDUCATIVA

(Antónia Colaço)Avalia

Auxiliares de Acção EducativaAuxiliares de Acção Educativa


2828

Presidente do Conselho Executivo(Cidália Gil)

Vice – Presidente(José Correia)

Vice – Presidente(Paula Matos)

Conselho de Coordenação da

Avaliação

E.C.P.A.A.E.(Antónia Colaço)

Guarda-NocturnoCozinheirasC.S.A.E.(M.ª Leonor Mestre)

Pessoal Auxiliar de Acção Educativa

dos Jardins de Infância(Contr. pela Autarquia)

A. A. E. Assistentes Administrativos

Organograma da Avaliação do Desempenho


2929

InstitucionaisInstitucionais ObjectivosObjectivos EstratégicosEstratégicos

DirecçõesDirecções de Serviço de Serviço Objectivos Objectivos DepartamentaisDepartamentais

FuncionárioFuncionário

Objectivos Objectivos IndividuaisIndividuais

Objectivos em CascataObjectivos em Cascata


3030

Enunciado de um propósito suficientementeEnunciado de um propósito suficientementeespecífico para poder ser reconhecido quando ocorre.específico para poder ser reconhecido quando ocorre.

COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTO

IdentificávelIdentificável ObservávelObservável MensurávelMensurável

É um enunciado hoje de um resultado a produzir amanhã.É um enunciado hoje de um resultado a produzir amanhã.

RESULTADO – é a verificação da realidade, logo é possível medi-lo ou verificá-lo.RESULTADO – é a verificação da realidade, logo é possível medi-lo ou verificá-lo.

ObjectivoObjectivo


3131

Identificável Identificável – – define um só propósito principal;define um só propósito principal;

fixa as condições para a sua execução;fixa as condições para a sua execução;

garante a sua adequação/validade.garante a sua adequação/validade.

Observável Observável – – indica um comportamento final;indica um comportamento final;

garante a possibilidade da garante a possibilidade da realização/viabilidade.realização/viabilidade.

Mensurável Mensurável – – define os níveis de realização;define os níveis de realização;

garante a sua execução/fidelidade.garante a sua execução/fidelidade.

ObjectivoObjectivo


3232

Mostrar claramente a metaMostrar claramente a meta

Mobilizar a energia para essa metaMobilizar a energia para essa meta

Servir de referência para a apreciação do resultadoServir de referência para a apreciação do resultado

Funções do ObjectivoFunções do Objectivo


3333

EESSPECÍFICOSPECÍFICOS

Concretos, claros e precisosConcretos, claros e precisos

MMENSURÁVEISENSURÁVEIS

Associados a formas de mediçãoAssociados a formas de medição

AAMBICIOSOSMBICIOSOS

Difíceis de atingir, criando desafios, inovação e melhoriaDifíceis de atingir, criando desafios, inovação e melhoria

RREALISTASEALISTAS

Possíveis de atingirPossíveis de atingir

TTEMPORIZADOSEMPORIZADOS

Associados a períodos de tempo, prazosAssociados a períodos de tempo, prazos

Objectivos Objectivos SMARTSMART


3434

Centra cada indivíduo no que deve fazer/produzir;Centra cada indivíduo no que deve fazer/produzir;

Alinha os objectivos individuais com as necessidades estratégicas;Alinha os objectivos individuais com as necessidades estratégicas;

Permite que os contributos somados em cascata tornem possível à Permite que os contributos somados em cascata tornem possível à organização realizar o que se propõe;organização realizar o que se propõe;

Assegura que os colaboradores percebem o impacto do seu Assegura que os colaboradores percebem o impacto do seu contributo nos resultados do serviçocontributo nos resultados do serviço

Vantagens de um Sistema de ObjectivosVantagens de um Sistema de Objectivos


3535

Definição dos objectivos individuaisDefinição dos objectivos individuais

O que são objectivos?

Os Objectivos são os resultados/metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma actividade específica, desempenhada por um funcionário ou por uma equipa num determinado período de tempo.

Têm em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos.

Manual de Apoio, Ministério das Finanças, SEAP, p.p. 14


3636

Intenções / ObjectivosIntenções / Objectivos

Intenção Objectivo

Aumentar a satisfação dos utentes

Diminuir o número de reclamações em X%, até 00/00/0000

Diminuir a fraude e evasão fiscal

Aumentar em X% o volume de receita proveniente da detecção de casos de fraude e evasão fiscal até 00/00/0000

Desburocratizar os serviços públicos

Aumentar em X% o número médio de casos resolvidos no primeiro contacto com os serviços, até 00/00/0000

Indicador

Métrica

Fonte: DGAP


3737

Definir os objectivos individuaisDefinir os objectivos individuais

Princípios a considerar na definição de objectivos individuais

Definição em coerência com a missão da unidade orgânica

Os objectivos devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em coerência com o Plano de Actividades do serviço ou organismo e tendo em consideração a missão da unidade orgânica

Focalização nos resultados prioritários

Os objectivos devem estar directamente associados aos resultados considerados mais relevantes no período de avaliação, pelo que o número de objectivos a definir é limitado a um mínimo de três e a um máximo de 5

Articulação entre objectivos de equipa e objectivos individuais

A definição de objectivos para cada funcionário deve considerar não só o desempenho individual, mas igualmente o compromisso com os objectivos de equipa

Manual de Apoio, Ministério das Finanças, SEAP, p.p. 17 a 19


3838

Como definir objectivos individuais?Como definir objectivos individuais?

Os objectivos devem traduzir-se em resultados e não em actividades

Os objectivos devem corresponder aos resultados esperados do funcionário, e não às actividades

Os objectivos devem estar definidos no tempo

Pretende-se que os objectivos sejam específicos para cada funcionário durante o período de avaliação

Neste sentido, os objectivos devem incluir os prazos estimados para respectiva realização

Os objectivos devem estar associados a uma meta

Cada objectivo deve estar, sempre que possível, associado a uma métrica quantitativa que seja do conhecimento do avaliador e do avaliado

A definição das metas deve ser ambiciosa, mas realista, devendo o indicador de medida possibilitar o exceder do objectivo

…Uma meta realista pressupõe a possibilidade de os objectivos serem alcançados. Uma meta realista e ambiciosa pressupõe que não será alcançada por alguns funcionários e que será superada por poucos.

Para cada objectivo deve ser atribuída uma ponderação de acordo com a respectiva relevância

A atribuição de ponderação aos diversos objectivos no início do ano permite que o avaliado saiba antecipadamente qual o objectivo que vai exigir mais empenho da sua parte, por ser o mais valorizado


3939

Impacto da avaliação de desempenhoImpacto da avaliação de desempenho

1- A avaliação do desempenho é obrigatoriamente considerada para efeitos de:

a) Promoção e progressão nas carreiras e categorias;

b) Conversão da nomeação provisória em definitiva;

c) Renovação de contratos.

…

…

5- A renovação da comissão de serviço dos dirigentes de nível intermédio

depende do resultado da avaliação de desempenho e do grau de

cumprimento dos objectivos fixados.

6- A avaliação dos serviços e organismos é fundamento para a redefinição

das suas atribuições e organização, afectação de recursos e definição de

políticas de recrutamento de pessoal

Lei n.º 10/2004, art.º7.º


4040

Superior hierárquico imediatoSuperior hierárquico imediato

ouou

Funcionário que possua responsabilidade Funcionário que possua responsabilidade

de coordenação sobre o avaliadode coordenação sobre o avaliado

AvaliadorAvaliador


4141

AvaliadorAvaliador

Pessoal técnico superior, Pessoal técnico superior, técnico – profissionaltécnico – profissional

Chefe dos Serviços de Chefe dos Serviços de administração escolaradministração escolar

Encarregado de coordenação Encarregado de coordenação do pessoal auxiliar de acção do pessoal auxiliar de acção educativaeducativa

Assistentes de administração Assistentes de administração escolarescolar

Auxiliares de acção educativaAuxiliares de acção educativa

Vice - presidente do CEVice - presidente do CE

Chefe dos serviços de Chefe dos serviços de

administração escolaradministração escolar

Encarregado de coordenaçãoEncarregado de coordenação

de pessoal auxiliar de acção de pessoal auxiliar de acção educativaeducativa


4242

Definir os objectivos dos seus colaboradores directos de acordo com os Definir os objectivos dos seus colaboradores directos de acordo com os objectivos fixados para o organismo e para a respectiva unidade objectivos fixados para o organismo e para a respectiva unidade orgânica;orgânica;

Avaliar anualmente os seus colaboradores directos, cumprindo o Avaliar anualmente os seus colaboradores directos, cumprindo o calendário da avaliação;calendário da avaliação;

Assegurar a correcta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;Assegurar a correcta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;

Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respectivas necessidades de desenvolvimentoidentificação das respectivas necessidades de desenvolvimento

Aos avaliadores competeAos avaliadores compete


4343

Competências Estratégicas:Competências Estratégicas:

Conhecer e identificar-se com os objectivos estratégicos da Conhecer e identificar-se com os objectivos estratégicos da organização;organização;

Saber identificar os objectivos da unidade orgânica e a sua Saber identificar os objectivos da unidade orgânica e a sua interligação com os objectivos estratégicos;interligação com os objectivos estratégicos;

Compreender que as pessoas são diferentes umas das outras e Compreender que as pessoas são diferentes umas das outras e procurar criar para todos interesses e desafios adequados, colocando procurar criar para todos interesses e desafios adequados, colocando todos em posição de desenvolvimento;todos em posição de desenvolvimento;

Competências exigidas ao avaliadorCompetências exigidas ao avaliador


4444

Competências de “coaching”:Competências de “coaching”:

Desempenhar o papel de conselheiro, treinador e não de juiz;Desempenhar o papel de conselheiro, treinador e não de juiz;

Compreender as interacções entre as pessoas e as circunstâncias em Compreender as interacções entre as pessoas e as circunstâncias em que trabalham;que trabalham;

Descobrir se alguém está fora do sistema e se precisa de ajuda;Descobrir se alguém está fora do sistema e se precisa de ajuda;

Criar confiança através de um ambiente que encoraja a Criar confiança através de um ambiente que encoraja a responsabilidade e inovação;responsabilidade e inovação;

Ouvir e aprender sem julgar.Ouvir e aprender sem julgar.

Competências exigidas Competências exigidas ao avaliador (cont.)ao avaliador (cont.)


4545

Os contributos individuais para a concretização dos objectivosOs contributos individuais para a concretização dos objectivos

As competências comportamentaisAs competências comportamentais

A atitude pessoalA atitude pessoal

Componentes da Avaliação de DesempenhoComponentes da Avaliação de Desempenho


4646

Objectivos a fixarObjectivos a fixar

PonderaçãoPonderação MáxMáx.. MínMín.. PonderaçãoPonderação

Cada um não Cada um não pode ser inferior pode ser inferior

a 15%a 15%

11 11

Cada um não Cada um não pode ser inferior pode ser inferior

a 20%a 20%

22 22

33 33

44

55

Um dos objectivos, em cinco ou em três, é obrigatoriamente de responsabilidade partilhada.

A avaliação da componente objectivosobjectivos resulta da média ponderada dos níveis atribuídos.

Nível de aferição de cada objectivo: 5 – Superou claramente o objectivo 3 – Cumpriu o objectivo 1 – Não cumpriu o objectivo


4747

Objectivos – exemplo práticoObjectivos – exemplo prático

ObjectivosObjectivos

ContratualizadosContratualizadosPonderaçãoPonderação Nível de AferiçãoNível de Aferição ClassificaçãoClassificação

(1)(1) (2)(2) (3)= (1)x(2)(3)= (1)x(2)

Objectivo 1 Objectivo 1 45%45% 33 1,351,35

Objectivo 2Objectivo 2 35%35% 55 1,751,75

Objectivo 3Objectivo 3 20%20% 33 0,60,6

TotalTotal 100%100% 3,73,7

Classificação desta componente = 3,7Classificação desta componente = 3,7


4848

A competência é o saber em acçãoA competência é o saber em acção

ComportamentaisComportamentais

A avaliação desta componente visa:A avaliação desta componente visa:

- Promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e trabalhadores- Promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e trabalhadores

- Maximizar o seu desempenho e promover uma cultura de - Maximizar o seu desempenho e promover uma cultura de excelência e qualidadeexcelência e qualidade

As competências são definidas em função dos diferentes grupos profissionais As competências são definidas em função dos diferentes grupos profissionais de modo a garantir uma melhor adequação dos factores de avaliação às de modo a garantir uma melhor adequação dos factores de avaliação às exigências específicas de cada realidade - há um conjunto de competências exigências específicas de cada realidade - há um conjunto de competências para o grupo dirigente e outro para os restantes trabalhadores.para o grupo dirigente e outro para os restantes trabalhadores.

O avaliado deve ter conhecimento, no início de cada período de avaliação, O avaliado deve ter conhecimento, no início de cada período de avaliação, das competências exigidas para a respectiva função, assim como da sua das competências exigidas para a respectiva função, assim como da sua importância relativa.importância relativa.

Competências Competências


4949

Lei n.º 10/2004, de 22 de Março,Lei n.º 10/2004, de 22 de Março,

Art.º 8º, n.º 1, alínea b):Art.º 8º, n.º 1, alínea b):

Avaliar características pessoais relativamente estáveis que Avaliar características pessoais relativamente estáveis que diferenciem os níveis de desempenho de uma função.diferenciem os níveis de desempenho de uma função.

Dec. Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio:Dec. Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio:

- Promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e - Promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e trabalhadorestrabalhadores

- Maximizar o seu desempenho- Maximizar o seu desempenho

- Promover uma cultura de excelência e qualidade- Promover uma cultura de excelência e qualidade

Competências ComportamentaisCompetências Comportamentais


5050

Procedimentos para a AvaliaçãoProcedimentos para a Avaliação das Competências Comportamentais das Competências Comportamentais

PonderaçãoPonderação N.º MínimoN.º Mínimo AferiçãoAferição N.º MáximoN.º Máximo PonderaçãoPonderação

c/ ≥ 10%c/ ≥ 10%

1111

aa

55

11

c/ ≥ 10%c/ ≥ 10%

22 22

33 33

44 44

55

66

Nível:5 – Excelente; 4 – Muito Bom; 3 – Bom; 2 – Necessita desenvolvimento; 1 –

Insuficiente

A classificação da componente Competências ComportamentaisCompetências Comportamentais resulta da média ponderada das avaliações dadas a cada uma das competências.


5151

Competências Comportamentais – Exemplo PráticoCompetências Comportamentais – Exemplo Prático

CompetênciasCompetências PonderaçãoPonderação Nível de Nível de AferiçãoAferição PonderaçãoPonderação

(1)(1) (2)(2) (3)=(1)x(2)(3)=(1)x(2)

Competência 1Competência 1 40%40% 33 1,21,2




TotalTotal 100%100% 3,23,2

Classificação desta componente = 3,2Classificação desta componente = 3,2


5252

A avaliação desta componente visa:A avaliação desta componente visa:

A apreciação geral da forma como a actividade foi desempenhada A apreciação geral da forma como a actividade foi desempenhada pelo avaliado, incluindo aspectos como o esforço realizado, o pelo avaliado, incluindo aspectos como o esforço realizado, o interesse e a motivação demonstrada.interesse e a motivação demonstrada.

De acordo com as características dos postos de trabalho devem ser De acordo com as características dos postos de trabalho devem ser identificados os tipos de atitudes pessoais mais importantes para que identificados os tipos de atitudes pessoais mais importantes para que o avaliado possa desempenhar correctamente as respectivas funções.o avaliado possa desempenhar correctamente as respectivas funções.

Escala de avaliação:Escala de avaliação:

5 – Excelente5 – Excelente

4 – Muito Bom4 – Muito Bom

3 – Bom3 – Bom

2 – Necessita de desenvolvimento2 – Necessita de desenvolvimento

1 - Insuficiente1 - Insuficiente

Atitude PessoalAtitude Pessoal


5353

5 – Excelente5 – Excelente

Evidenciou uma notável dinâmica na prossecução dos Evidenciou uma notável dinâmica na prossecução dos objectivos; demonstrou sempre elevado interesse em objectivos; demonstrou sempre elevado interesse em aprofundar os seus conhecimentos; distinguiu-se por manter um aprofundar os seus conhecimentos; distinguiu-se por manter um elevado nível de motivação pessoal, assim como elevados elevado nível de motivação pessoal, assim como elevados padrões de exigência em relação àquilo que faz; mantém padrões de exigência em relação àquilo que faz; mantém excelentes relações interpessoais com os colegas e promove excelentes relações interpessoais com os colegas e promove acentuadamente o esforço da equipa a que pertence, acentuadamente o esforço da equipa a que pertence, destacando-se claramente como uma referência no grupo de destacando-se claramente como uma referência no grupo de trabalho trabalho



5454

3 - Bom3 - Bom

Revelou dinamismo e energia na prossecução dos Revelou dinamismo e energia na prossecução dos objectivos, interesse em aprofundar os seus conhecimentos; objectivos, interesse em aprofundar os seus conhecimentos; manteve um bom nível de motivação pessoal, assim como bons manteve um bom nível de motivação pessoal, assim como bons padrões de exigência em relação àquilo que faz; mantém padrões de exigência em relação àquilo que faz; mantém excelentes relações interpessoais com os colegas e fomenta o excelentes relações interpessoais com os colegas e fomenta o esforço da equipa a que pertence. esforço da equipa a que pertence.



5555

1 - Insuficiente1 - Insuficiente

Revelou passividade e negligência na prossecução dos Revelou passividade e negligência na prossecução dos objectivos, manifestou desinteresse em aprofundar os seus objectivos, manifestou desinteresse em aprofundar os seus conhecimentos e melhorar as suas competências; evidenciou conhecimentos e melhorar as suas competências; evidenciou falta de motivação pessoal, assim como indiferença em relação falta de motivação pessoal, assim como indiferença em relação àquilo que faz; tem dificuldades de relacionamento com os àquilo que faz; tem dificuldades de relacionamento com os colegas e de integração nas equipas de trabalho.colegas e de integração nas equipas de trabalho.



5656

A classificação final resulta da soma ponderada das A classificação final resulta da soma ponderada das classificações obtidas em cada uma das componentes de classificações obtidas em cada uma das componentes de avaliaçãoavaliação

As ponderações devem ser contratualizadas no início do ciclo As ponderações devem ser contratualizadas no início do ciclo de avaliaçãode avaliação

A classificação final é feita numa escala de 1 a 5, A classificação final é feita numa escala de 1 a 5, correspondente às seguintes menções qualitativas:correspondente às seguintes menções qualitativas:- Excelente .................................... De 4,5 a 5 valores- Excelente .................................... De 4,5 a 5 valores- Muito Bom .................................... De 4 a 4,4 valores- Muito Bom .................................... De 4 a 4,4 valores- Bom .............................................. De 3 a 3,9 valores- Bom .............................................. De 3 a 3,9 valores- Necessita de desenvolvimento ........ De 2 a 2,9 valores- Necessita de desenvolvimento ........ De 2 a 2,9 valores- Insuficiente ...................................... De 1 a 1,9 valores- Insuficiente ...................................... De 1 a 1,9 valores

Classificação finalClassificação final


5757

Objectivos Competências Objectivos Competências AtitudeAtitude

Grupos de pessoal pessoalGrupos de pessoal pessoal

Dirigente 75% 25% -Dirigente 75% 25% -

Técnico superior 60% 30% 10%Técnico superior 60% 30% 10%

Técnico 50% 40% 10%Técnico 50% 40% 10% profissional eprofissional e administrativoadministrativo

Operário 40% 50% 10%Operário 40% 50% 10%

Auxiliar 20% 60% Auxiliar 20% 60% 20% 20%



5858

Exemplo prático – Exemplo prático – Técnico superiorTécnico superior

PonderaçãoPonderação ClassificaçãoClassificação ClassificaçãoClassificação (1) (2) (1) (2) finalfinal 3 = (1) x (2) 3 = (1) x (2)

ComponentesComponentes Objectivos Objectivos 60% 3,7 2,260% 3,7 2,2 CompetênciasCompetênciasComportamentais 30% 3,2 0,96Comportamentais 30% 3,2 0,96

Atitude pessoal 10% 4 0,4Atitude pessoal 10% 4 0,4

Total Total 100% 3,58 100% 3,58

Classificação final = 3,58 - BomClassificação final = 3,58 - Bom



5959

No final da avaliação devem ser identificadosNo final da avaliação devem ser identificados

no máximono máximo

3 tipos de acções de formação de suporte ao 3 tipos de acções de formação de suporte ao

desenvolvimento do trabalhador desenvolvimento do trabalhador

Identificação das Necessidades de FormaçãoIdentificação das Necessidades de Formação


6060

A diferenciação é efectuada através do estabelecimento de A diferenciação é efectuada através do estabelecimento de percentagens máximas para a atribuição das classificações mais percentagens máximas para a atribuição das classificações mais

elevadas em cada organismo.elevadas em cada organismo.

A atribuição de classificação de Excelente traduz-se no A atribuição de classificação de Excelente traduz-se no reconhecimento do mérito excepcional do trabalhador e confere:reconhecimento do mérito excepcional do trabalhador e confere:

- redução de um ano no tempo de serviço para efeitos de - redução de um ano no tempo de serviço para efeitos de promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais;horizontais;

- promoção sem concurso se estiver no último ano do tempo - promoção sem concurso se estiver no último ano do tempo necessário para a promoção.necessário para a promoção.

A atribuição de Muito Bom, durante dois anos consecutivos,A atribuição de Muito Bom, durante dois anos consecutivos,

- reduz um ano para promoção nas carreiras verticais ou - reduz um ano para promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais.progressão nas carreiras horizontais.

Diferenciação e reconhecimento do mérito e Diferenciação e reconhecimento do mérito e excelência:excelência:


6161

5% Excelente 20% Muito Bom5% Excelente 20% Muito Bom

Estas percentagens devem ser aplicadas por Estas percentagens devem ser aplicadas por serviço ou organismo de modo equitativo aos diferentes serviço ou organismo de modo equitativo aos diferentes grupos profissionais(os quais podem ser agregados grupos profissionais(os quais podem ser agregados quando o número de avaliados por cada um dos grupos quando o número de avaliados por cada um dos grupos profissionais seja inferior a 20)profissionais seja inferior a 20)

Diferenciação e reconhecimento do mérito e Diferenciação e reconhecimento do mérito e excelência:excelência:


6262

Situação de ausência efectiva de serviço – hipótese de soluçãoSituação de ausência efectiva de serviço – hipótese de solução

(Dec.-Regulamentar nº 19-A/2004, de 14 de Maio)(Dec.-Regulamentar nº 19-A/2004, de 14 de Maio)

- redefinição dos objectivos, se possível- redefinição dos objectivos, se possível

- avaliação extraordinária, se indispensável (Artº 16º)- avaliação extraordinária, se indispensável (Artº 16º)

- não avaliação, repercutindo a classificação anterior (Artº 17º)- não avaliação, repercutindo a classificação anterior (Artº 17º)

- ponderação curricular, em suprimento da avaliação (Artº - ponderação curricular, em suprimento da avaliação (Artº 18º)l18º)l

Sistema Integrada de Avaliação do Desempenho – Sistema Integrada de Avaliação do Desempenho – SIADAPSIADAP

(Lei nº 10/2004, de 22 de Março)(Lei nº 10/2004, de 22 de Março)


6363

AvaliadorAvaliador IDENTIFICAÇÃOIDENTIFICAÇÃO AvaliadoAvaliado

Departamento (missão, grupo Departamento (missão, grupo profissional e período de educação)profissional e período de educação)

ObjectivosObjectivosPonderação dos objectivosPonderação dos objectivos

DEFINIÇÃODEFINIÇÃO Competências Competências comportamentaiscomportamentais

Ponderação das competênciasPonderação das competênciasAtitude pessoalAtitude pessoalPonderação das componentesPonderação das componentes

Ciclo da Avaliação - Síntese:Ciclo da Avaliação - Síntese:


6464

Envolver o avaliado no processo de avaliaçãoEnvolver o avaliado no processo de avaliação

Auto-AvaliaçãoAuto-Avaliação Identificar factores que tenham facilitado ou Identificar factores que tenham facilitado ou dificultado a realização dos objectivos dificultado a realização dos objectivos

Identificar oportunidades de desenvolvimento Identificar oportunidades de desenvolvimento pessoalpessoal

A auto-avaliação concretiza-se através do preenchimento de ficha própria a A auto-avaliação concretiza-se através do preenchimento de ficha própria a partir de 5 de Janeiro, devendo ser presente ao avaliador aquando da partir de 5 de Janeiro, devendo ser presente ao avaliador aquando da entrevista. Este exercício não tem força vinculativa para a avaliação de entrevista. Este exercício não tem força vinculativa para a avaliação de desempenhodesempenho

Ciclo da Avaliação - Síntese:Ciclo da Avaliação - Síntese:


6565

(Durante o mês de Fevereiro)(Durante o mês de Fevereiro)

- Analisar a auto-avaliação do avaliado- Analisar a auto-avaliação do avaliado Entrevista deEntrevista de - Dar conhecimento da avaliação feita pelo avaliador - Dar conhecimento da avaliação feita pelo avaliador avaliaçãoavaliação - Estabelecer objectivos a prosseguir pelo avaliado - Estabelecer objectivos a prosseguir pelo avaliado

- A homologação da avaliação, a efectuar até 15 de - A homologação da avaliação, a efectuar até 15 de Março, compete ao dirigente máximo do serviço e Março, compete ao dirigente máximo do serviço e deve ser comunicada ao avaliado. deve ser comunicada ao avaliado.

HomologaçãoHomologação - Quando o avaliado não concordar com a avaliação, - Quando o avaliado não concordar com a avaliação, pode, no prazo de 5 dias, reclamar para o pode, no prazo de 5 dias, reclamar para o

dirigente máximo dirigente máximo - Da decisão sobre a reclamação final cabe recurso - Da decisão sobre a reclamação final cabe recurso hierárquico hierárquico

Ciclo da Avaliação Ciclo da Avaliação


6666

AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHOAVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO

Sempre que a Avaliação Global apurada corresponder às classificações de Muito Bom ou Excelente deve o respectivo avaliador:

Justificar a sua atribuição

Identificar os factores que para tal contribuíram

Quando a classificação for o Excelente o avaliador deve ainda:

Identificar os contributos relevantes para o serviço, a incluir na base de dados sobre boas práticas


6767

CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃOCARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

FASES INTERVENIENTES

ACÇÃO DATA OBJECTIVO

Auto-Avaliação

Apresentação ao avaliador na entrevista em Fevereiro

Avaliação Prévia

Para apresentação nas reuniões de harmonização das avaliações (CCA)Harmonização das

avaliações / Validação das propostas de avaliação final de mérito e excelência

Harmonização das

Avaliações de

Desempenho

Avaliado

Avaliador

Conselho de Coordenação da Avaliação

(CCA)

Preenchimento da ficha

Preenchimento das fichas de Avaliação

do Desempenho

Reuniões

Após 5 de

Janeiro

Entre

5 e 20 de

Janeiro

Entre

21 e 31 de Janeir

o


6868




Entrevista

1- Analisar a auto-avaliação

2- Dar c/ ao avaliado da avaliação feita pelo avaliador

3- Estabelecer os objectivos para o ano

Avaliadores/

Avaliados

Entrevista com o

avaliado

Durante o mês

de Fevereir

o

Homologação das

avaliações de

desempenho ordinárias

Dirigente máximo do

serviço

Homologação

Até 15 de

Março

Decisão sobre a avaliação


6969




Contestação da classificação atribuída

Avaliado

Eventual apresentaç

ão de reclamação

No prazo de 5 dias após

c/ da homologaçã

o

Pede parecer prévio ao CCA

Dirigente máximo do

serviço No prazo máximo

de 15 dias úteis

Apreciação da reclamação

Reclamação

(eventual)

Decisão sobre a reclamação

Decisão final


7070

AUTO-AVALIAÇÃO. Quadro NormativoAUTO-AVALIAÇÃO. Quadro Normativo

Tem carácter preparatório da entrevista de avaliação

Não constitui componente vinculativa da avaliação de desempenho

Deve resultar da percepção desenvolvida ao longo do processo (preferencialmente com o avaliador)


7171

AUTO-AVALIAÇÃO. TiposAUTO-AVALIAÇÃO. Tipos

Individual: o avaliado preenche a ficha e submete-a ao avaliador

Deve ser tida em conta na avaliação final

Partilhada: ambos preenchem a ficha em análise conjunta ou em reunião alargada de grupo operacional

Constitui-se, de facto, na própria avaliação final


7272

AUTO-AVALIAÇÃO. Pontos favoráveisAUTO-AVALIAÇÃO. Pontos favoráveis

Proporciona a oportunidade de mútuo esclarecimento

Ajuda a anular defeitos de avaliação originados pela percepção do avaliador

Permite motivar ambos os intervenientes para a aplicação justa e objectiva dos critérios e métodos

Permite aferir os resultados da supervisão desenvolvida e consensualizar pontos de partida para o desenvolvimento individual


7373

AUTO-AVALIAÇÃOAUTO-AVALIAÇÃO. Pontos desfavoráveis

Pode proporcionar graves conflitos se não for bem entendida a oportunidade de mútuo esclarecimento

Pode intimidar e condicionar a liberdade decisória do avaliador

Não constituindo componente vinculativa da avaliação de desempenho pode ser desvirtuada na sua utilização


7474

AUTO-AVALIAÇÃOAUTO-AVALIAÇÃO

A reflexão efectuada permite ao avaliado identificar

as oportunidades de desenvolvimento que possam

contribuir para a concretização dos objectivos

pessoais e consequentemente da organização


7575

FINALIDADES DA ENTREVISTAFINALIDADES DA ENTREVISTA

NÃO AVALIAR O FUNCIONÁRIO, mas sim:

Avaliar como ele está a progredir

Avaliar até onde chegou

Emitir juízo sobre o modo como executou


7676

A Avaliação deve permitir ao avaliado conhecer correctamente o seu desempenho:

Validar a sua execução

Identificar as expectativas a seu respeito

Contextualizar o nível da sua autoestima

Diagnosticar as suas insuficiências

Validar a sua atitude

Conhecer a sua posição estratégica no grupo

Avaliar a sua capacidade de influência decisional

Conhecer a cultura organizacional e a sua representação simbólica

Avaliar a liderança da sua chefia


7777

LEGISLAÇÃO - GERALLEGISLAÇÃO - GERAL

Lei n.º 10/2004 de 22 de Março Criação do sistema integrado de avaliação do desempenho da Administração Pública

Decreto Regulamentar n.º19-A/2004, de 14 de Maio

Regulamentação da avaliação do desempenho dos trabalhadores e dirigentes intermédios da Administração Pública

Portaria n.º 509-A/2004, de 14 de Maio

Modelos de impressos de fichas de avaliação

RCM n.º 109/2005, de 30 de Junho Revisão do sistema de carreiras e remunerações dos funcionários públicos e demais servidores do Estado

RCM n.º 554/2005, de 7 de Dezembro

Conjunto de procedimentos a assegurar no ano de 2006, no âmbito da aplicação do SIADAP

RCM n.º 199/2005 (Rectificações), de 29 de Dezembro

Aprova um conjunto de procedimentos visando garantir que, relativamente ao ano de 2006, sejam fixados em tempo útil os objectivos necessários ao bom funcionamento do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP)


7878

LEGISLAÇÃO - DGAPLEGISLAÇÃO - DGAP

Circular n.º 1/DGAP/2004, de 14 de Maio

Avaliação do desempenho dos recursos humanos da Administração Pública. Aplicação do novo sistema de avaliação.

Orientação Técnica n.º 06/DGAP/2004, de 12 de Julho

Decreto Regulamentar nº 19-A/2004, de 14 de Maio.Aplicação do Sistema de Avaliação do Desempenho. Situações de aplicabilidade directa e situações especiais.

Circular n.º 1 / DGAP/ 2005, de 29 de Março

Aplicação do SIADAP em 2005

Orientação Técnica n.º 3/DGAP/2005, de 27 de Maio

Avaliação do desempenho dos recursos humanos da Administração Pública. Adaptações do SIADAP

Circular n.º 01/DGAP/2006, de 2 de Fevereiro

SIADAP. Cálculo da avaliação. Arredondamentos.


7979

LEGISLAÇÃO – SECRETARIA GERALLEGISLAÇÃO – SECRETARIA GERAL

Orientação nº 2/SG/UDEI/2005, de 2 de Fevereiro

Aplicação do SIADAP criado pela Lei n.º 10/2004 de 22 de Março, e regulamentado pelo Decreto-Regulamentar n.º 19-A/2004 e pela Portaria n.º 509-A/2004, ambos de 14 de Maio

Orientação nº 3/SG/UDEI/2005, de 23 de Fevereiro

Aplicação do SIADAP aos professores requisitados e em regime de comissão de serviço nos serviços centrais, regionais e tutelados pelo ME

Orientação nº 4/SG/UDEI/2005, de 14 de Março

Aplicação do SIADAP – Esclarecimento de dúvidas sobre os artigos 17º e 18º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio – Suprimento da avaliação do desempenho

Orientação Técnica, SG, de 21 de Março de 2005

Aplicação do SIADAP, relativamente ao ano de 2004


8080

LEGISLAÇÃO – SECRETARIA GERALLEGISLAÇÃO – SECRETARIA GERAL

Orientação nº7/SG/UDEI/2005, de 20 de Julho

Aplicação do SIADAP aos professores requisitados nos serviços centrais, regionais e tutelados do Ministério da Educação – Avaliação do desempenho relativamente ao período de 2004/2005

Orientação n.º 1/SG/UDEI/2006, de 9 de Janeiro

Aplicação do SIADAP nos serviços centrais, regionais e tutelados pelo ME – RCM n.º 199/2005, de 7 de Dezembro


Aplicação do SIADAP nos serviços centrais, regionais e tutelados pelo ME – Etapas da avaliação do desempenho


Esclarecimentos sobre questões emergentes relacionadas com o SIADAP


8181

Folha de cálculo do Microsoft Excel

CÁLCULO DA AVALIAÇÃO FINALCÁLCULO DA AVALIAÇÃO FINAL


8282


8383


8484


8585

2006 - josé correia agrup. de escolas de castro verde e. b. 2, 3 dr. antónio francisco colaço 1...

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