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Maringá Management: Revista de Ciências Empresariais v. 9 n.1 - p. 27-36 jan./jun. 2012.27

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NOVAS PERSPECTIVAS DA GESTÃO DA CARREIRA E SUASTRANSFORMAÇÕES NO MUNDO CONTEMPORÂNEO DO TRABALHO

RESUMO

Considerando que a sociedade e as organizações perpassam porconstantes modificações que impactam e muito na subjetividade dostrabalhadores, faz-se necessário discutir as novas perspectivas eatribuições do atual mundo do trabalho no que diz respeito a gestãoda carreira, pois, tais definições acabam por definir o papel ocupadopelos indivíduos nas organizações e na sociedade. Desta forma, foiestabelecido como objetivo principal deste artigo apresentar algumasdiscussões teóricas sobre as novas concepções da gestão de carreirano mundo contemporâneo do trabalho e suas implicações sobre o

indivíduo e as organizações. A presente pesquisa foi do tipobibliográfico, pois, foi realizado um levantamento sucinto sobre asconcepções de carreira e suas modificações ao longo dos tempos. Osresultados apontaram que a partir das novas concepções sobrecarreira, o indivíduo passou a deter a maior parte daresponsabilidade por sua trajetória de ascensão profissional. Emoutros tempos, tal responsabilidade era quase que exclusivamenteda empresa com suas propostas de plano de carreira e promoçãointerna. Percebe-se assim, que no mundo contemporâneo dotrabalho, os indivíduos permanecem em uma busca constante por

requisitos que atendam as novas expectativas e exigências dasorganizações e da sociedade para construírem suas carreirasprofissionais.

Palavras-chave: Carreira. Mundo do trabalho. Contemporaneidade.

Patrícia Rodrigues da Silva

(Faculdade Maringá-CESUMAR)Maria Iolanda Sachuk

(UEM)

E-mail:[email protected]@gmail.com


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NOVAS PERSPECTIVAS DA GESTÃO DA CARREIRA E SUAS TRANSFORMAÇÕES NO MUNDOCONTEMPORÂNEO DO TRABALHO

INTRODUÇÃO

Ao longo das últimas décadas a gestão decarreira tornou-se um assunto de ênfase nasorganizações devido às modificações em sua

concepção. Tais modificações são decorrentesde mudanças ocorridas, na sociedade e nosprocessos de trabalho, e impactam nasubjetividade dos trabalhadores, que passam aser responsáveis pela gestão de suas carreirasde acordo com os parâmetros exigidos pelasorganizações.

Segundo Chanlat (1995), a noção de carreira éuma idéia historicamente recente, sendo que,

nos anos 1980 surgiu a idéia de que a empresadeve preocupar-se em gerir as carreiras de seupessoal. Essa preocupação observada comorelativamente nova dentro de sua formulação,decorre da importância que a empresa adquireno decorrer dos anos 1980 e daprofissionalização da gestão que ocorre nospaíses industrializados durante o mesmoperíodo.

Observam-se dois modelos de carreira: omodelo tradicional e o moderno. O modelo decarreira tradicional é caracterizado pela carreirafeita por homens pertencentes aos grupossocialmente dominantes, e marcado por certaestabilidade e progressão linear vertical. Já omodelo de carreira moderno, conta com umamaior inserção das mulheres no mercado detrabalho, bem como uma maior instabilidade,descontinuidade e horizontalidade (CHANLAT,

1995).

Neste contexto em que o próprio indivíduo équem se assegura de seu desenvolvimentoprofissional, desenvolvendo suas habilidades ecompetências, a capacidade de adaptaçãoreforça a ligação destes indivíduos com aorganização, envolvendo-os cada vez mais naestrutura organizacional, que os define deacordo com seus padrões e requisitos

necessários. Sendo que o reconhecimento doindivíduo pela empresa ocorre em função da

capacidade deste internalizar as regras, adaptar-se às exigências e reproduzir sua ideologia(SCHMITT, 2003).

No entanto, para Enriquez (1995) o que querem

os empresários são indivíduos conformados,adaptáveis e inovadores, e que a organizaçãofale ao inconsciente das pessoas (que nãoreconhecem a contradição), e as induza aacreditar que lhes é possível ter sucesso e sercriativo tendo um papel individual ao mesmotempo em que se é solidário em uma equipe, ouseja, sem fazer derrotados.

Segundo Enriquez (1997) não significa que o

indivíduo não possa, dentro de certascondições, ser criador da sua história e alcançaruma parcela de originalidade e autonomia noseu trabalho, significa que tudo na sociedade e,principalmente na empresa, é construído parafazer o indivíduo acreditar na sua vocação dehomem livre e criador para colocá-lo, de fato,como diria Rousseau1, “nas grades”, grades sutise tão ilustres que certos homens reivindicam-nas.

A partir desta perspectiva de controle, aorganização passa a requisitar trabalhadoressutis, capazes de tomar iniciativas e de reagir omais rápido possível, por meio da leveza e daflexibilidade frente aos acontecimentosimprevisíveis, constantes e numerosos com osquais são confrontados. Todos se tornam

jogadores, tentando ganhar e devendo tersucesso, mesmo nas piores condições, sendo

capazes de adquirir continuamente novosconhecimentos em diversas áreas e pertinentespara a empresa naquele instante (ENRIQUEZ,1997).

Dentre as exigências e elementos dasorganizações está a gestão de carreira, que

1 Jean Jacques Rousseau, um dos principais filósofos iluministasacreditava que o homem era naturalmente bom, porém, era corrompido

pela sociedade com o passar do tempo. O progresso das ciências e das

artes tornou o homem vicioso e mau, corrompendo sua natureza íntima,

prendendo-o em uma estrutura que o deixa tão pouco livre em relação aoseu corpo, e seu modo de pensar .


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pode ser entendida como parte da estruturapolítica da organização, o que assegura que aspessoas recrutadas permaneçam na estruturaorganizacional. Além disso, a gestão de carreirademonstra o tipo de pressão instituída sobre os

funcionários que integram a estrutura daempresa, já que nem sempre os processosformais que capacitam os funcionários para asnecessidades da empresa, coadunam com asreais necessidades e interesses destes(CHANLAT, 1995).

Sendo assim, as transformações ocorridas nasorganizações nas ultimas décadas implicam emnovas formas de concepção na gestão de

carreira, o que suscitou para este artigo aseguinte problemática: Quais as discussõesteóricas sobre as novas concepções da gestãode carreira no mundo contemporâneo dotrabalho e suas implicações sobre o indivíduo eas organizações?

GESTÃO DA CARREIRA E SUASTRANSFORMAÇÕES

Segundo o dicionário a palavra carreira em suaacepção moderna, significa: um ofício, uma

profissão que apresenta etapas, uma

progressão. A ideia de carreira nasce com asociedade industrial capitalista liberal que estáfundada sob ideias de igualdade, liberdade deêxito individual e progresso econômico e social.Como visto, na concepção de Chanlat (1995), anoção de carreira é uma idéia historicamenterecente, que aparece no decorrer do século XIX,

juntamente com suas derivadas comocarreirismo e carreirista, surgidas no século XX.Para Chanlat (1995), a gestão de carreira é umtema discutido nas empresas ao se tratar docaminho percorrido pelo indivíduo na estruturaorganizacional, configurando-se em umcontexto de profissionalização da gestão deRecursos Humanos e de uma forma geral darenovação dos discursos gerenciais, que de umaestrutura rígida com foco na organização,

passam a destacar os funcionários comoessenciais para a sobrevivência da organização.

Este destaque dos funcionários na estruturaorganizacional foi decorrente da mobilizaçãodas pessoas, que se tornaram ponto central nassociedades industrializadas. As organizações,face à concorrência nacional e internacional e

aos novos valores sociais, para sobreviver,tiveram de levar em consideração seu quadrode pessoal como recurso fundamental,observando-se os desejos, as necessidades e asmotivações de cada funcionário (CHANLAT,1995).

Contudo, Chanlat (1995) destaca que, é difícilfalar a respeito de carreira sem evocar asestruturas socioeconômicas, as características

do mercado de trabalho, os valores dominantes,a cultura na qual a empresa está mergulhada e ocontexto histórico dentro do qual osencaminhamentos profissionais se inscrevem.Isto porque as carreiras passaram pormodificações que refletem os aspectossocioculturais da contemporaneidade,tornando-se menos estáveis e menos linearesdo que antes.

Observa-se que a ideia de gestão de carreira,que supõe uma estabilidade no emprego, umaboa remuneração, um futuro relativamente bemtraçado e previsível, uma formação adequada euma ética no trabalho, é modificada.Atualmente, estes elementos estão cada vezmenos reunidos, afetando diretamente as basesque fundamentam a gestão da carreira etransformando o significado do emprego paraos trabalhadores (CHANLAT, 1996).

Assim, o mercado de trabalho torna-se o centrodo processo de fragmentação das carreiras nasociedade, diante da necessidade deflexibilização da mão de obra como umaestratégia necessária para a sobrevivência, masque também é diretamente responsável peloaumento dos trabalhos temporários, pelodesemprego de executivos e profissionais, peladiminuição de empregos estáveis e bem pagos,

e, pelo aumento da precariedade e da exclusão(CHANLAT, 1996).


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MODELOS E TIPOS DE CARREIRA

Segundo Chanlat (1995), nas sociedadesindustrializadas as carreiras poderiam serreagrupadas em dois grandes modelos e quatro

tipos principais. Os modelos englobam ascaracterísticas fundamentais da carreira nasociedade, enquanto os tipos remetem aosdiferentes encaminhamentos possíveisoferecidos a uma pessoa no ambiente detrabalho.

Para o autor, torna-se facilmente observado osmodelos: tradicional e moderno. O modelotradicional seria o modelo dominante, enquanto

o modelo moderno teria surgido em meados dadécada de 70 caracterizado pela variedade aomesmo tempo sexual e social.

Segundo Chanlat (1995), o modelo de carreiratradicional é caracterizado pela carreira feitapor homens pertencentes aos grupossocialmente dominantes e é marcada por umacerta estabilidade e uma progressão linearvertical. Observa-se então a divisão sexual do

trabalho que interditou a carreira das mulheres, já que a sociedade estava desigualmenterepartida e as grandes organizações ofereciamempregos, estabilidade e aberturas para osindivíduos que faziam parte dos gruposdominantes.

Já o modelo de carreira moderno, além decontar com a inserção numerosa das mulheresnesse processo é marcado pela instabilidade,

descontinuidade e horizontalidade. Para Chanlat(1995), a chegada das mulheres, as mudançastecnológicas e a reestruturação da economiavieram introduzir uma variedade decomportamentos que anteriormente eramdesconhecidos pela sociedade e pelo mundo dotrabalho.

Referindo-se aos tipos de carreira, Chanlat(1995), faz um agrupamento em quatro grandes

tipos: burocrático, profissional, empreendedor esociopolítico, descritos a seguir no quadro 1:

Quadro 1: DESCRIÇÃO DOS TIPOS DE CARREIRA

Tipos decarreira

Recursos

principais

Elementocentral deascensão

Tipos deorganiza

çãoLimites

Tipos desocieda

des

BurocráticaPosiçãohierárq

uica

Avanço

de umaposição

hierárquica à outra

Organizações degrandeporte

Onúmero

deescalõe

sexistent

es

Sociedade de

empregados

Profissional

Saber ereputaç

ão

Profissão,perícia.

Habilidades

profissionais

Organização deperitos

Burocracia

Profissional

O nívelde

períciae de

reparação

Sociedade de

peritos

Empreendedora

Capacidade decriaçãoInovaçã

o

Criaçãode novosvalores,

de novosprodutose serviços

Pequenas q

médias

empresas

Empresas

artesanais,

culturais,comunitárias e decaridade

A

capacidade

pessoalAs

exigências

externas

Sociedade quevaloriza

ainiciativ

aindividu

al

Sociopolítica

Habilidades

sociaisCapital

de

relações

Conhecimento

RelaçõesParentesc

o

(redesocial)

FamiliarComunit

ária

De clãs

Onúmero

derelaçõe

s

conhecidas eativas

Sociedade declãs

Fonte: Chanlat (1995).

As características observadas no quadro 1 estãorelacionadas à tipologias estanques do mundoorganizacional. É fato que a carreira não seresume as características citadas no quadro,mas tais características possibilitam umpanorama de como a história da carreira vem

sendo tratada nas organizações.

Apesar de tanto os modelos quanto os tipos decarreira estar relacionados e inscritos em umasociedade baseada, até meados dos anos 70,sobre a estabilidade, o enriquecimento, oprogresso e uma divisão sexual e social dotrabalho, destaca-se a necessidade deconhecimento desses modelos e tipos para queseja possível abstrair dos mesmos como a

carreira vem sendo tratada nas organizações ena sociedade contemporânea.


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Ademais, contrastar os modelos citados peloautor com as exigências e padrões estabelecidosatualmente pela sociedade e organizaçõespossibilita uma discussão mais consistente em

torno do tema carreira e ascensão de indivíduosnas organizações.

AS TRANSFORMAÇÕES NO CONCEITO DECARREIRA

A partir da década de 1990 as definições ecaracterísticas em torno do conceito de carreiratornaram-se cada vez mais modificadas eutilizadas. Segundo Kilimnik, Castilho, e

Sant’Anna (2006), surgem expressões comoespaço e projeto de vida, e englobavam seusmais diferentes aspectos, tais comonecessidades, desejos, ansiedade, capacidades epotencialidades pessoais. Ademais, foramincorporados ao conceito de carreira ascondições ambientais e também asresponsabilidades assumidas no ambientefamiliar, ou seja, o desenvolvimento da carreirainteiramente ligado ao desenvolvimento

pessoal.

Ainda para Kilimnik, Castilho, e Sant’Anna (2006)

este movimento de descentralizaçãoempreendido pelas organizações, fez com que oplanejamento da carreira se tornasse uma dasfunções que ganhassem autonomia exatamente

junto àqueles que o elaboram: os funcionários.Em sua discussão a respeito de carreira,Oltramari (2008), apresenta três modelos em

torno das discussões sobre carreira baseada nosautores Sullivan e Arthur (2006); Mainiero eSullivan (2005); Hall (1996)2: a carreira sem

2 SULLIVAN, S.; ARTHUR, M. The evolution of the

boundaryless career concept: examining physical and psychological mobility. Journal of Vocational Behavior ,n.69, p. 19-29, 2006.MAINIERO, L., SULLIVAN, S. Kaleidoscope careers: an

alternate explanation for the optout revolution. Academy of Management Executive, vol. 19, n.1, p. 106-123, 2005.

HALL, D. Protean careers of the 21st century. Academy of Management Executive, v.10, n.4, p.8-16, nov., 1996.

fronteiras, carreira caleidoscópica e carreiraproteana, explicitadas a seguir, sucessivamente.

A carreira sem fronteiras prevê apassagem do indivíduo por várias

empresas, diferentemente daquelaestabilidade da carreira tradicionalassociada a uma única empresa. Essemodelo de carreira demanda daapropriação pelo indivíduo doplanejamento e desenvolvimento quedeve ser constante através doinvestimento em competências, rede derelacionamento e motivações para oexercício do trabalho.

A carreira caleidoscópica surge como ummodelo de carreira vivenciada pelamulher, apresentando as várias esferasda vida e como essas são impactadas porcada decisão de carreira a ser tomada. Acarreira das mulheres muda então deacordo com as diferentes fases quetomam suas vidas pessoais,especialmente as que exigem decisõesque venham impactar outras pessoas e

particularmente suas relações familiares. A carreira proteana é aquela que se

assenta em carreiras negociáveis eapresenta como um contraponto acarreira organizacional caracterizadapela segurança no emprego, uma vezque os contratos psicológicostradicionais nesse modelo de carreiraassentam-se na troca de lealdade entreempresa e funcionários. A carreira

proteana é dirigida mais pelo indivíduodo que pela organização e, pode serredirecionada, de tempos em tempospara atender as suas necessidades.

Dentre os modelos de carreira apresentados,destaca-se a carreira proteana, por estarrelacionada com os aspectos principais destetrabalho. Segundo Hall (1996) ao se abordar amudança na visão da carreira, coloca-se como

objetivo principal o sucesso psicológico doindivíduo, o sentimento de orgulho e de


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realização pessoal por alcançar seus objetivosde vida, tais como felicidade familiar, pazinterior, entre outros, em contraposição àperspectiva tradicional de sucesso que buscavaa escalada dos níveis hierárquicos em uma

empresa.

Sob esta perspectiva, Hall (1996) aborda acarreira proteana como aquela em que osindivíduos se tornam versáteis, flexíveis,adaptáveis e hábeis em planejar a carreira combase em uma visão de futuro compatível comseus objetivos de vida, e quando estes objetivosnão estiverem sendo alcançáveis, estes mesmosindivíduos redefinem sua carreira de acordo

com as novas necessidades. O trabalhadorproteano toma para si a responsabilidade pelacarreira, já que não visa uma organizaçãoespecífica, mas sim, uma forma de permanecerempregável no mercado de trabalho.

Segundo Lima, Silva e Calvosa (2008) a carreiraproteana, caracterizada pela freqüentemudança e invenção própria, autonomia eautodireção, substitui a carreira tradicional

caracterizada com promessas de empregos delonga duração. Este processo se define comoum contínuo e tomada de decisões e desoluções de problemas relacionados ao trabalhoe à vida pessoal, o que exige do indivíduo umcontingente de informações que advêm,principalmente do autoconhecimento.

Cabe também enfatizar, que todas essasmodificações podem provocar dificuldades

consideráveis, trazendo à tona questões comosaber administrar a tensão entre a vidaprofissional e a vida pessoal, e o que a carreiraagrega ao entendimento e convicções sobrecomo se deve administrar as própriasorganizações (KILIMNIK, CASTILHO, ESANT’ANNA, 2006).

Assim asseveram Kilimnik, Castilho, e Sant’Anna

(2006), que a carreira deixa de ser determinada

a priori , e passa a ser construída, por intermédiode um papel mais ativo do trabalhador no

decorrer do processo. Ademais, a partir domomento em que o indivíduo modifica suacarreira diversos aspectos da interação dosciclos da vida, do lazer e dos estilos de vida coma ocupação passaram a ser cada vez mais

evidenciados, pois, os aspectos da carreiras nãoestão ligados apenas à vida no trabalho, mastambém com a interação do indivíduo comtodos os espaços de sua vida.

ÂNCORAS DE CARREIRA E COMPETÊNCIASPROFISSIONAIS

Segundo Kilimnik (2000), dentro do conjunto deestudos sobre carreira, merecem destaque os

que estão relacionados à investigação dascaracterísticas ou valores individuais que seestabelecem durante a formação de umacarreira ou na relação indivíduo-trabalho.

Não se trata então de práticas ou modelosestabelecidos, mas sim de valores ecaracterísticas que os próprios indivíduosdesenvolvem ao longo da formação de suacarreira. Nestes termos, a autora destaca o

conceito de âncoras de carreira baseada emSchein (1978)3, que define âncora de carreiracomo um conjunto de autopercepçõesrelacionadas a talentos, motivos e valores queas pessoas têm em relação ao trabalho.

O conceito de âncoras de carreira é abordadopor Kilimnik (2000), como um conjunto deautopercepções relacionadas a talentos,motivos e valores que as pessoas têm em

relação ao trabalho. As âncoras profissionais sãoobservadas como uma combinação decompetências, interesses, aspirações e valoresque representam a essência do trabalhador, e ascaracterísticas identificadas como asautopercepções descobertas a partir daconvivência do indivíduo na organização.

Assim, as âncoras profissionais são observadascomo uma combinação de competências,

3 SCHEIN, Edgar. Organization Psychology. New Jersey:

Prentice Hall, 1985.


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interesses, aspirações e valores querepresentam a essência do trabalhador e ascaracterísticas identificadas com as auto-percepções são descobertas a partir daconvivência do indivíduo na organização

(KILIMNIK, 2000).

Contudo, segundo Scheible e Bastos (2006),alguns trabalhadores não conseguemdesenvolver a flexibilidade na carreira e nãoconseguem, ou não desejam, tentar novasopções de trabalho, fazendo então com quefiquem entrincheirados em suas carreiras.

O entrincheiramento na carreira diz respeito à

opção de continuar na mesma linha de açãoprofissional por falta de opções, pela sensaçãode perda dos investimentos já realizados, oupela percepção de um preço emocional a pagarmuito alto para mudar (CARSON e BEDEIAN,1994 apud SCHEIBLE e BASTOS, 2006).

Diante disto, o indivíduo se encontra mais umavez preso na estrutura organizacional. Dessa vezpela não “aceitação” da mudança que ocorre

gradativamente no ambiente organizacional,mas pela resistência e estagnação diante dasexigências feitas através de políticas de recursoshumanos destas organizações.Segundo Dessler (2003, p. 264),

[...] os empregadores têm um impactosignificativo na carreira e na satisfação esucesso de seus funcionários [...] algumasempresas instituem processos relativamenteformais de administração de carreiras que

capacitam os funcionários a entender edesenvolver melhor as habilidades e osinteresses de sua carreira e a usar essashabilidades e interesses mais efetivamente naempresa e, se necessário, depois quedeixarem a empresa.

Sob tal perspectiva, torna-se possível inferir queo plano de carreira é um tipo de pressãoinstituída pela empresa sobre seus funcionários,

pois, nem sempre os processos formais que oscapacitam para as necessidades da empresa,

coadunam com seus reais interesses enecessidades.

Percebe-se então, que a discussão em torno doconceito de carreira, acaba por excluir ou não

tratar as percepções de seus principaisenvolvidos – os funcionários – passando a seestabelecer como normas instituídas dosambientes organizacionais, obrigando essesfuncionários a se embeberem em um exercíciode superação e desenvolvimento pessoal.

Segundo SCHMITT (2003, p. 138), “o

reconhecimento que a empresa oferece aoindivíduo é dado pela capacidade deste

internalizar as regras, adaptar-se às exigências ereproduzir sua ideologia”. Essa capacidade deadaptação reforça a ligação dos indivíduos coma organização tornando-os cada vez maisenvolvidos pela estrutura organizacional.

Assim, “vencer passa a ser a forma de ser

reconhecido, admitido e aceito. O sucesso, aambição, fazer carreira vão se tornar para oindivíduo os valores essenciais, pois através

deles poderão preencher a angústia do vazio:para ser reconhecido é preciso vencer (TOLEDO,2006, p. 10)”.

Diante desta perspectiva, a ascensãoprofissional fica vinculada a uma representaçãoque esteja de acordo com as políticas instituídaspela organização, bem como a umcomportamento adequado e desejável nãosomente dentro dessa estrutura, mas também

para o reconhecimento social. O indivíduo buscao reconhecimento de suas ações para seproteger de riscos como o desemprego eexclusão dentro da organização, além do intuitode construir a própria carreira.

Fica nesse momento o indício dedespersonalização do indivíduo, já que ele seobserva somente enquanto profissional diantede uma corrida sem fim em busca da

qualificação pra sua evolução do “quadroprofissional”.


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Assim, a carreira do indivíduo depende de seupotencial de atuação diante de situaçõesenfrentadas no seu cotidiano. Observa-se queprofissionais estão cada vez mais embebidos namalha organizacional não refletindo

profundamente sobre sua atuação e a essênciado seu papel, o que gera uma reprodução depadrões estabelecidos e fielmente seguidos portodos que estão envolvidos neste contexto.

CARREIRAS SEM FRONTEIRAS E AUTOGERIDAS

Sabe-se então, que no mundo do trabalho astransformações ligadas às organizações e aos

trabalhadores são constantes. Na concepção deBridges (1995), no lugar de empregos,destacam-se os trabalhos em tempo parcial etemporário, que são consequência de umamudança no interior da organização, que étransformada de uma estrutura composta decargos, para um campo de trabalho flexívelonde o indivíduo é quem busca sua colocação epapel na estrutura organizacional.

Sob esta perspectiva, os empregos passam a servistos como vinculados aos resultados que aorganização atingir, e os trabalhadorescaracterizados como pessoas cujo valor para aorganização é demonstrado em cada situaçãosucessiva em que se encontrarem. Além disso,as novas formas de organização do trabalhopassaram a exigir novas habilidades tecnológicase pessoais, para descobrir e realizar o trabalhonum mundo sem empregos bem-definidos e

estáveis, onde a carreira já não segue o princípiode que é possível planejá-la (BRIDGES, 1995).

Segundo Baruch (2006) a gestão da carreiraapresenta novas abordagens, nos níveis,individual e organizacional, pois, as organizaçõesmoldam as carreiras com normas e valores, queem algum tempo serão modificados, e ostrabalhadores passam a viver em um processoconstante de adequação aos novos parâmetros

estabelecidos.

Baruch (2006) destaca ainda que, esta naturezamutável da organização do trabalho resultou emgrande parte da transição nas concepçõesrelacionadas à carreira bem como em seugerenciamento, dentro e fora das organizações,

enfatizando questões específicas na naturezadinâmica dos mercados de trabalho.

Assevera Baruch (2006), que para secompreender tal ambiente dinâmico, torna-senecessário ressaltar que, no passado, asorganizações se caracterizavam por suasestruturas hierárquicas rígidas, operando dentrode um ambiente estável, onde as carreiras eramprevisíveis, seguras e lineares, e que nas

organizações contemporâneas, que vivenciammudanças em seus ambientes, as carreirastornam-se imprevisíveis, vulneráveis emultidirecionais.

Segundo Sullivan e Arthur (2006), dentre asformas de classificar tais carreiras caracterizadaspela imprevisibilidade, está o conceito decarreiras sem fronteiras, que prevê a passagemdo indivíduo por várias empresas,

diferentemente daquela estabilidade da carreiratradicional associada a uma única empresa.Neste modelo de carreira, o indivíduo seapropria do planejamento e investimento nodesenvolvimento de suas competências, bemcomo da necessidade de uma constante rede derelacionamentos para o exercício do trabalho.

Neste mesmo contexto, Robbins (1998) afirmaque o paternalismo, em que as organizações

assumiam a responsabilidade de gerenciar ascarreiras de seus funcionários, dá lugar ascarreiras autodirigidas, nas quais os funcionáriosdetêm a responsabilidade sobre sua trajetóriana organização, tornando-se mais interessadosem manter suas habilidades, capacidades econhecimentos atualizados, preparando-se paraas tarefas que lhes são designadas.

Nas carreiras autogeridas, as condições de

trabalho são motivadas pelas novas realidadestecnológicas e econômicas, extinguindo-se em


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alguns casos o emprego permanente ou real.Sob tais condições, o que anteriormente eramcargos fixos, tornaram-se papeis flexíveis, quenão poderiam ser descritos em termos dedeveres estabelecidos, mas somente por

relações com outras partes do sistema(BRIDGES, 1995).

Neste contexto, Bridges (1995) aborda anecessidade dos trabalhadores serem capazesde desviar seu enfoque rapidamente de umatarefa para outra, de trabalhar com pessoas decaracterísticas pessoais e profissionaisdiferentes, sem descrições de cargos claras eprincipalmente em diversos projetos ao mesmo

tempo. O emprego torna-se temporário esituacional, e passa-se a exigir dos trabalhadoresa capacidade de prontamente se adequar aosnovos processos instaurados (BRIDGES, 1995).

Cabe ressaltar que para Bridges (1995) estascapacidades e atitudes proporcionarão aotrabalhador o único tipo de segurança queexiste atualmente, o de prepará-lo para ummundo do trabalho construído em torno de uma

combinação mutante de projetos. Diante disto,fala-se no conceito de empregabilidade, onde aestabilidade ocorre a partir da criação de umaperspectiva atraente para o empregador,envolvendo as capacidade e atitudes que esteprecisa no momento.

Assim, com a diminuição dos empregos daforma tradicional, em que a estabilidadeprevalece mediante um conjunto de políticas ou

práticas da organização, observa-se umatransformação do mundo do trabalho, em quenovas práticas e concepções são agregadas,modificando as características do trabalhadorno contexto organizacional e suscitando novasformas de organização do trabalho.

CONCLUSÕES

O presente artigo teve como objetivo

apresentar algumas discussões teóricas sobre asnovas concepções da gestão de carreira no

mundo contemporâneo do trabalho e suasimplicações sobre o indivíduo e as organizações.Tal objetivo foi atingido por meio dasexplanações realizadas sobre algumas dastemáticas que envolvem o conceito de carreira

no mundo contemporâneo do trabalho.

A partir de tais conceitos foi possível concluirque a gestão de carreira passa por mudançassignificativas no atual mundo do trabalho, pois,não se fala mais em estabilidade, carreirismo ououtras características que seguravam apermanência do indivíduo na estruturaorganizacional. Desta forma, o indivíduo passa aser cada vez mais responsável por sua posição

hierárquica, como também por sua ascensãoprofissional.

Concluiu-se ainda que a partir do momento emque o indivíduo assume a responsabilidade porsua ascensão profissional, as organizações seeximem do encargo de promover seuempregado para novas funções, pois, é ele oresponsável por aproveitar as oportunidadesque a organização julga conceder.

Por fim, conclui-se que, mesmo com essatransferência de responsabilidade, o indivíduocontinua “preso” na estrutura organizacional. Oque mudou foi o fato de que não se trata maisde uma única estrutura, mas de uma redeestrutural, que determina, exige e comandacada vez mais os trabalhadores para atenderseus objetivos organizacionais, como tambéminstigá-los à qualificação e ao aperfeiçoamento

contínuo.

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