13 cst recursos humanos

7/22/2019 13 Cst Recursos Humanos

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Ministrio

da Educao

SINAESSistema Nacional de Avaliao da Educao Superior

13Novembro/2012

LEIA COM ATENO AS INSTRUES ABAIXO.

Partes Nmero das questesPeso das

questes

Peso dos

componentesFormao Geral/Objevas 1 a 8 60%

25%Formao Geral/Discursivas Discursiva 1 e Discursiva 2 40%

Componente Especco/Objevas 9 a 35 85%75%

Componente Especco/Discursivas Discursiva 3 a Discursiva 5 15%

Quesonrio de Percepo da Prova 1 a 9 - -

1. Verique se, alm deste caderno, voc recebeu o Caderno de Respostas, desnado transcrio dasrespostas das questes de mlpla escolha (objevas), das questes discursivas e do quesonrio depercepo da prova.

2. Conra se este caderno contm as questes de mlpla escolha (objevas), as discursivas de formaogeral e do componente especco da rea e as relavas sua percepo da prova. As questes estoassim distribudas:

3. Verique se a prova est completa e se o seu nome est correto no Caderno de Respostas. Caso contrrio,avise imediatamente um dos responsveis pela aplicao da prova. Voc deve assinar o Caderno deRespostas no espao prprio, com caneta esferogrca de nta preta.

4. Observe as instrues sobre a marcao das respostas das questes de mlpla escolha (apenas umaresposta por questo), expressas no Caderno de Respostas.

5. Use caneta esferogrca de nta preta tanto para marcar as respostas das questes objevas quantopara escrever as respostas das questes discursivas.

6. No use calculadora; no se comunique com os demais estudantes nem troque material com eles;no consulte material bibliogrco, cadernos ou anotaes de qualquer espcie.

7. Voc ter quatro horas para responder s questes de mlpla escolha e discursivas e ao quesonriode percepo da prova.

8. Quando terminar, entregue ao Aplicador ou Fiscal o seu Caderno de Respostas.

9. Ateno! Voc s poder levar este Caderno de Prova aps decorridas trs horas do incio do Exame.

TECNOLOGIA EM GESTODE RECURSOS HUMANOS

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TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

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QUESTO 01

Segundo a pesquisa Retratos da Leitura no Brasil, realizada pelo Instuto Pr-Livro, a mdia anual brasileira de livroslidos por habitante era, em 2011, de 4,0. Em 2007, esse mesmo parmetro correspondia a 4,7 livros por habitante/ano.

% do total de leitores brasileiros

Proporo regional (%)

Milhes de leitores



Milhes de leitores

Proporo (%)

Milhes de leitores

45

59

43,4

13

43

11,3

43

50

38,0

20072011 2011Regio Sudeste

Regio Nordeste

BrasilTotal Brasil

Proporo de leitores por regio

2007 - 2011

55

95,6

50

88,2

2007 2011



Milhes de leitores

14

53

13,2

2007Regio Sul



Milhes de leitores

7

59

7,1

8

53

6,8

2007 2011Regio Centro-Oeste



Milhes de leitores

8

55

7,5

8

47

6,6

Regio Norte 2007 2011

25

50

24,4

29

51

25,4

2007 2011

Instuto Pr-Livro. Disponvel em: . Acesso em: 3 jul. 2012 (adaptado).

De acordo com as informaes apresentadas acima, verica-se que

A metade da populao brasileira constuda de leitores que tendem a ler mais livros a cada ano.

B o Nordeste a regio do Brasil em que h a maior proporo de leitores em relao sua populao.

C o nmero de leitores, em cada regio brasileira, corresponde a mais da metade da populao da regio.

D o Sudeste apresenta o maior nmero de leitores do pas, mesmo tendo diminudo esse nmero em 2011.

E a leitura est disseminada em um universo cada vez menor de brasileiros, independentemente da regio do pas.

QUESTO 02

O Cerrado, que ocupa mais de 20% do territrio nacional, o segundo maior bioma brasileiro, menor apenas que aAmaznia. Representa um dos hotspotspara a conservao da biodiversidade mundial e considerado uma das maisimportantes fronteiras agrcolas do planeta.

Considerando a conservao da biodiversidade e a expanso da fronteira agrcola no Cerrado, avalie as armaesa seguir.

I. O Cerrado apresenta taxas mais baixas de desmatamento e percentuais mais altos de reas protegidas que os

demais biomas brasileiros.II. O uso do fogo , ainda hoje, uma das prcas de conservao do solo recomendveis para controle de pragas e

esmulo rebrota de capim em reas de pastagens naturais ou arciais do Cerrado.

III. Explorao excessiva, reduo progressiva do habitate presena de espcies invasoras esto entre os fatoresque mais provocam o aumento da probabilidade de exno das populaes naturais do Cerrado.

IV. Elevao da renda, diversicao das economias e o consequente aumento da oferta de produtos agrcolas eda melhoria social das comunidades envolvidas esto entre os benecios associados expanso da agriculturano Cerrado.

correto apenas o que se arma em

A I. B II. C I e III. D II e IV E III e IV.

FORMAO GERAL

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QUESTO 03

A oresta virgem o produto de muitos milhes de

anos que passaram desde a origem do nosso planeta.

Se for abada, pode crescer uma nova oresta, mas a

connuidade interrompida. A ruptura nos ciclos devida natural de plantas e animais signica que a oresta

nunca ser aquilo que seria se as rvores no vessem

sido cortadas. A parr do momento em que a oresta

abada ou inundada, a ligao com o passado perde-se

para sempre. Trata-se de um custo que ser suportado por

todas as geraes que nos sucederem no planeta. por

isso que os ambientalistas tm razo quando se referem

ao meio natural como um legado mundial.

Mas, e as futuras geraes? Estaro elas preocupadas comessas questes amanh? As crianas e os jovens, como

indivduos principais das futuras geraes, tm sido, cada

vez mais, esmulados a apreciar ambientes fechados,

onde podem relacionar-se com jogos de computadores,

celulares e outros equipamentos interavos virtuais,

desviando sua ateno de questes ambientais e do

impacto disso em vidas no futuro, apesar dos esforos

em contrrio realizados por alguns setores. Observe-

se que, se perguntarmos a uma criana ou a um jovem

se eles desejam car dentro dos seus quartos, com

computadores e jogos eletrnicos, ou passear em uma

praa, no improvvel que escolham a primeira opo.

Essas posies de jovens e crianas preocupam tanto

quanto o descaso com o desmatamento de orestas hoje

e seus efeitos amanh.

SINGER, P. tca Prtca. 2 ed. Lisboa: Gradiva, 2002, p. 292 (adaptado).

um tulo adequado ao texto apresentado acima:

A Computador: o legado mundial para as geraes futuras

B Uso de tecnologias pelos jovens: indiferena quanto

preservao das orestas

C Preferncias atuais de lazer de jovens e crianas:

preocupao dos ambientalistas

D Engajamento de crianas e jovens na preservao do

legado natural: uma necessidade imediata

E Reduo de invesmentos no setor de comrcio

eletrnico: proteo das geraes futuras

QUESTO 04

ou no co roubar um remdio cujo preo

inacessvel, a m de salvar algum, que, sem ele, morreria?

Seria um erro pensar que, desde sempre, os homens

tm as mesmas respostas para questes desse po.Com o passar do tempo, as sociedades mudam e tambm

mudam os homens que as compem. Na Grcia Anga,

por exemplo, a existncia de escravos era perfeitamente

legma: as pessoas no eram consideradas iguais entre

si, e o fato de umas no terem liberdade era considerado

normal. Hoje em dia, ainda que nem sempre respeitados,

os Direitos Humanos impedem que algum ouse defender,

explicitamente, a escravido como algo legmo.

MINISTRIO DA EDUCAO. Secretaria de Educao Fundamental. tca. Braslia,

2012. Disponvel em: . Acesso em: 16 jul. 2012 (adaptado).

Com relao a ca e cidadania, avalie as armaes seguintes.

I. Toda pessoa tem direito ao respeito de seus

semelhantes, a uma vida digna, a oportunidades

de realizar seus projetos, mesmo que esteja

cumprindo pena de privao de liberdade, por ter

comedo delito criminal, com trmite transitado

e julgado.

II. Sem o estabelecimento de regras de conduta, no

se constri uma sociedade democrca, pluralista

por denio, e no se conta com referenciais

para se instaurar a cidadania como valor.

III. Segundo o princpio da dignidade humana, que

contrrio ao preconceito, toda e qualquer pessoa

digna e merecedora de respeito, no importando,

portanto, sexo, idade, cultura, raa, religio, classe

social, grau de instruo e orientao sexual.

correto o que se arma em

A I, apenas.

B III, apenas.

C I e II, apenas.

D II e III, apenas.

E I, II e III.

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QUESTO 05

A globalizao o estgio supremo da internacionalizao.

O processo de intercmbio entre pases, que marcou

o desenvolvimento do capitalismo desde o perodo

mercanl dos sculos 17 e 18, expande-se com a

industrializao, ganha novas bases com a grande

indstria nos ns do sculo 19 e, agora, adquire mais

intensidade, mais amplitude e novas feies. O mundo

inteiro torna-se envolvido em todo po de troca: tcnica,

comercial, nanceira e cultural. A produo e a informao

globalizadas permitem a emergncia de lucro em escala

mundial, buscado pelas rmas globais, que constuem o

verdadeiro motor da avidade econmica.

SANTOS, M. O pas distorcido. So Paulo: Publifolha, 2002 (adaptado).

No estgio atual do processo de globalizao, pautado naintegrao dos mercados e na compevidade em escalamundial, as crises econmicas deixaram de ser problemaslocais e passaram a aigir pracamente todo o mundo.A crise recente, iniciada em 2008, um dos exemplos maissignicavos da conexo e interligao entre os pases,suas economias, polcas e cidados.

Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserese a relao proposta entre elas.

I. O processo de desregulao dos mercados nanceirosnorte-americano e europeu levou formao de umabolha de emprsmos especulavos e imobilirios,a qual, ao estourar em 2008, acarretou um efeitodomin de quebras nos mercados.

PORQUE

II. As polticas neoliberais marcam o enfraquecimentoe a dissoluo do poder dos Estados nacionais,bem como asseguram poder aos aglomeradosfinanceiros que no atuam nos limites geogrficosdos pases de origem.

A respeito dessas asseres, assinale a opo correta.

A As asseres I e II so proposies verdadeiras, e a II uma juscava da I.

B As asseres I e II so proposies verdadeiras, mas a IIno uma juscava da I.

C A assero I uma proposio verdadeira, e a II umaproposio falsa.

D A assero I uma proposio falsa, e a II umaproposio verdadeira.

E As asseres I e II so proposies falsas.

QUESTO 06

O anncio feito pelo Centro Europeu para a Pesquisa

Nuclear (CERN) de que havia encontrado sinais de uma

parcula que pode ser o bson de Higgs provocou

furor no mundo cienco. A busca pela parcula temgerado descobertas importantes, mesmo antes da sua

conrmao. Algumas tecnologias ulizadas na pesquisa

podero fazer parte de nosso codiano em pouco

tempo, a exemplo dos cristais usados nos detectores do

acelerador de parculas large hadron colider (LHC), que

sero ulizados em materiais de diagnsco mdico ou

adaptados para a terapia contra o cncer. H um crculo

vicioso na cincia quando se faz pesquisa, explicou o

diretor do CERN. Estamos em busca da cincia pura, sem

saber a que servir. Mas temos certeza de que tudo o que

desenvolvemos para lidar com problemas inditos ser

l para algum setor.

CHADE, J. Presso e disputa na busca do bson. O Estado de S. Paulo,

p. A22, 08/07/2012 (adaptado).

Considerando o caso relatado no texto, avalie as seguintes

asseres e a relao proposta entre elas.

I. necessrio que a sociedade incenve e nancie

estudos nas reas de cincias bsicas, mesmo que nohaja perspecva de aplicao imediata.

PORQUE

II. O desenvolvimento da cincia pura para a busca desolues de seus prprios problemas pode gerarresultados de grande aplicabilidade em diversas reasdo conhecimento.


A As asseres I e II so proposies verdadeiras, e aII uma juscava da I.

B As asseres I e II so proposies verdadeiras, mas a

II no uma juscava da I.

C A assero I uma proposio verdadeira, e a II uma

proposio falsa.

D A assero I uma proposio falsa, e a II uma

proposio verdadeira.


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QUESTO 07

Legisladores do mundo se comprometema alcanar os objevos da Rio+20

Reunidos na cidade do Rio de Janeiro, 300 parlamentaresde 85 pases se comprometeram a ajudar seus governantes

a alcanar os objevos estabelecidos nas confernciasRio+20 e Rio 92, assim como a ulizar a legislao parapromover um crescimento mais verde e socialmenteinclusivo para todos.

Aps trs dias de encontros na Cpula Mundial deLegisladores, promovida pela GLOBE Internaonal uma rede internacional de parlamentares que discuteaes legislavas em relao ao meio ambiente , osparcipantes assinaram um protocolo que tem comoobjevo sanar as falhas no processo da Rio 92.

Em discurso durante a sesso de encerramento do evento,o vice-presidente do Banco Mundial para a Amrica Lana

e o Caribe armou: Esta Cpula de Legisladores mostrouclaramente que, apesar dos acordos globais serem teis,no precisamos esperar. Podemos agir e avanar agora,porque as escolhas feitas hoje nas reas de infraestrutura,energia e tecnologia determinaro o futuro.

Disponvel em: .Acesso em: 22 jul. 2012 (adaptado).

O compromisso assumido pelos legisladores, explicitadono texto acima, condizente com o fato de que

A os acordos internacionais relavos ao meio ambienteso autnomos, no exigindo de seus signatriosa adoo de medidas internas de implementaopara que sejam revesdos de exigibilidade pelacomunidade internacional.

B a mera assinatura de chefes de Estado em acordosinternacionais no garante a implementao internados termos de tais acordos, sendo imprescindvel,para isso, a efeva parcipao do Poder Legislavode cada pas.

C as metas estabelecidas na Conferncia Rio 92 foramcumpridas devido propositura de novas leis internas,incremento de verbas oramentrias desnadas aomeio ambiente e monitoramento da implementao daagenda do Rio pelos respecvos governos signatrios.

D a atuao dos parlamentos dos pases signatrios deacordos internacionais restringe-se aos mandatos de seusrespecvos governos, no havendo relao de causalidadeentre o compromisso de parcipao legislava e oalcance dos objevos denidos em tais convenes.

E a Lei de Mudana Climca aprovada recentementeno Mxico no impacta o alcance de resultados doscompromissos assumidos por aquele pas de reduziras emisses de gases do efeito estufa, de evitar odesmatamento e de se adaptar aos impactos dasmudanas climcas.

QUESTO 08

Taxa de rotavidade por setores de avidade econmica: 2007 - 2009

Setores

Taxa de rotavidade (%),excludos transferncias,

aposentadorias, falecimentose desligamentos voluntrios

2007 2008 2009

Total 34,3 37,5 36,0

Extravismo mineral 19,3 22,0 20,0

Indstria de transformao 34,5 38,6 36,8

Servio industrial de ulidade pblica 13,3 14,4 17,2

Construo civil 83,4 92,2 86,2

Comrcio 40,3 42,5 41,6

Servios 37,6 39,8 37,7

Administrao pblica diretae autrquica

8,4 11,4 10,6

Agricultura, silvicultura, criao deanimais, extravismo vegetal 79,9 78,6 74,4

Disponvel em: .Acesso em: 12 jul. 2012 (adaptado).

A tabela acima apresenta a taxa de rotavidade no mercadoformal brasileiro, entre 2007 e 2009. Com relao a essemercado, sabe-se que setores como o da construocivil e o da agricultura tm baixa parcipao no totalde vnculos trabalhistas e que os setores de comrcio eservios concentram a maior parte das ofertas. A taxamdia nacional a taxa mdia de rotavidade brasileirano perodo, excludos transferncias, aposentadorias,falecimentos e desligamentos voluntrios.

Com base nesses dados, avalie as armaes seguintes.

I. A taxa mdia nacional de, aproximadamente, 36%.

II. O setor de comrcio e o de servios, cujas taxas derotavidade esto acima da taxa mdia nacional,tm ava importncia na taxa de rotavidade, emrazo do volume de vnculos trabalhistas por elesestabelecidos.

III. As taxas anuais de rotavidade da indstria de

transformao so superiores taxa mdia nacional.IV. A construo civil o setor que apresenta a maior

taxa de rotavidade no mercado formal brasileiro,no perodo considerado.


A I e II.

B I e III.

C III e IV.

D I, II e IV.

E II, III e IV.

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QUESTO DISCURSIVA 1

As vendas de automveis de passeio e de veculos comerciais leves alcanaram340 706 unidades em junho de 2012, alta de 18,75%, em relao a junho de2011, e de 24,18%, em relao a maio de 2012, segundo informou, nestatera-feira, a Federao Nacional de Distribuio de Veculos Automotores

(Fenabrave). Segundo a endade, este o melhor ms de junho da histria dosetor automobilsco.Disponvel em: . Acesso em: 3 jul. 2012 (adaptado).

Na capital paulista, o trnsito lento se estendeu por 295 km s 19 h e superoua marca de 293 km, registrada no dia 10 de junho de 2009. Na cidade de SoPaulo, registrou-se, na tarde desta sexta-feira, o maior congesonamento dahistria, segundo a Companhia de Engenharia de Trfego (CET). s 19 h, eram295 km de trnsito lento nas vias monitoradas pela empresa. O ndice superouo registrado no dia 10 de junho de 2009, quando a CET anotou, s 19 h, 293 kmde congesonamento.

Disponvel em: . Acesso em: 03 jul. 2012 (adaptado).

O governo brasileiro, diante da crise econmica mundial, decidiu esmular a venda de automveis e, para tal, reduziu oimposto sobre produtos industrializados (IPI). H, no entanto, paralelamente a essa deciso, a preocupao constantecom o desenvolvimento sustentvel, por meio do qual se busca a promoo de crescimento econmico capaz deincorporar as dimenses socioambientais.

Considerando que os textos acima tm carter unicamente movador, redija um texto dissertavo sobre sistema detransporte urbano sustentvel, contemplando os seguintes aspectos:

a) conceito de desenvolvimento sustentvel; (valor: 3,0 pontos)b) conito entre o esmulo compra de veculos automotores e a promoo da sustentabilidade; (valor: 4,0 pontos)c) aes de fomento ao transporte urbano sustentvel no Brasil. (valor: 3,0 pontos)

RASCUNHO

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QUESTO DISCURSIVA 2

A Organizao Mundial da Sade (OMS) dene violncia como o uso de fora sica ou poder, por ameaa ou na prca,contra si prprio, outra pessoa ou contra um grupo ou comunidade, que resulte ou possa resultar em sofrimento,morte, dano psicolgico, desenvolvimento prejudicado ou privao. Essa denio agrega a intencionalidade prcado ato violento propriamente dito, desconsiderando o efeito produzido.

DAHLBERG, L. L.; KRUG, E. G. Violncia:um problema global de sade pblica. Disponvel em: . Acesso em: 18 jul. 2012 (adaptado).

CABRAL, I. Disponvel em: .

Acesso em: 18 jul. 2012.

Disponvel em: .

Acesso em: 18 jul. 2012.

A parr da anlise das charges acima e da denio de violncia formulada pela OMS, redija um texto dissertavo a

respeito da violncia na atualidade. Em sua abordagem, devero ser contemplados os seguintes aspectos:

a) tecnologia e violncia; (valor: 3,0 pontos)

b) causas e consequncias da violncia na escola; (valor: 3,0 pontos)

c) proposta de soluo para o problema da violncia na escola. (valor: 4,0 pontos)

RASCUNHO

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QUESTO 12

Quando o assunto treinamento de executivos,nenhuma empresa do planeta to eficiente quantoa empresa X. Com mais de 330 000 funcionriosespalhados por 100 pases e atuando em ramos todiferentes, como energia e entretenimento, a empresaX uma mquina de formao de novas lideranas.Em seus mais de 130 anos de histria, nenhum deseus 12 presidentes foi recrutado fora da companhia todos foram pacientemente formados e promovidos naprpria cultura. Para gerenciar a carreira de centenasde milhares de funcionrios, a empresa X conta comum sistema de avaliao rgido e constante processoque se desenvolve no ano todo. com base nessasavaliaes que a empresa identifica seus talentose descarta quem no tem condies de crescer nacompanhia. O rigor do sistema garante que se saibaquem so os provveis sucessores nas principaisposies da empresa. O conselho de administraotem um arquivo com 25 nomes de possveis candidatos presidncia daqui a 13 anos, afirmou o consultor daempresa, que h 35 anos d aulas em Crotonville, sedede treinamento da empresa. Pode ser que nenhumdeles venha a ser o CEO, mas todos se desenvolveropara isso, acrescenta.

CORREA, C. Disponvel em: . Acesso em: 2 jul. 2012 (adaptado).

Considerando o sistema de treinamento ulizadopela empresa X especicado no texto acima, avalie asarmaes abaixo.

I. O sistema de avaliao connua ulizado permiteidencar os talentos da empresa e embasa asdecises referentes a promoes.

II. O sistema de avaliao connua ulizado auxiliaa empresa nas tomadas de deciso referentes adesligamentos e transferncias de funcionrios.

III. O recrutamento interno praticado pelaempresa X motiva todos os funcionrios atrabalharem com seriedade e a participaremdos treinamentos, pois aumentam as chancesde promoo e progresso na carreira.

IV. O programa de treinamento para formaode lderes to eciente que possibilita que aempresa desenvolva suas prprias lideranas, semprecisar recorrer ao mercado.


A I.

B II.

C I e IV.

D II e III.

E III e IV.

QUESTO 13

Autoconhecimento, conscincia de seu prprioprojeto prossional, formao prossional connuae conhecimento das oportunidades oferecidas pelaempresa e pelo prprio mercado de trabalho so

caracterscas do principal agente de um sistema degesto de carreira: o empregado. A empresa devepromover aes que esmulem esse desenvolvimento,oferecendo oportunidade connua de aprendizagem ecrescimento prossional.

Nesse sendo, os instrumentos de gesto de carreiraulizados para promover o desenvolvimento dosempregados de uma empresa devem oferecer suporte

I. aos sistemas de informaes gerenciais, nos quaisse incluem a polca salarial, os nveis de promoo

e a polca de treinamento e desenvolvimentoprossional.

II. s decises individuais sobre carreira, includosos instrumentos de autoavaliao e os processosestruturados defeedback.

III. ao gerenciamento de carreira pela empresa,includos os processos de avaliao dedesempenho e de crescimento prossional.

IV. comunicao entre as pessoas e a empresa,includa a preparao de gestores, para que

se tornem conselheiros e orientadores dosempregados, direcionando suas carreiras, naorganizao.


A I e II.

B I e III.

C III e IV.

D I, II e IV.

E II, III e IV.

REA LIVRE

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QUESTO 14

Muitos problemas de comunicao em negociaopodem ser atribudos falta de treinamento especficopara se ouvir bem. Para ouvir bem, voc tem que serobjetivo. Isso quer dizer que voc tem que entender asintenes do seu oponente, o que ficou nas entrelinhas,e no somente aquilo que voc quer ouvir. A cadanova frase dele, voc deve se perguntar: Por que eleme disse aquilo? Como ele pensou que seria minhareao? Ele estava sendo honesto?, e da por diante.Os melhores negociadores invariavelmente so osmelhores ouvintes. Por que existe essa correlao?Quando eles esto negociando, prestam muita atenona entonao, ritmo, altura e demais detalhes davoz. Negociadores experientes tambm observamatentamente os sinais no verbais e analisam se socondizentes com o que est sendo falado. Essa posturado negociador faz com que ele construa relacionamentosduradouros entre as partes, o que facilita alcanar objevosque beneciem a todos os envolvidos na negociao.

MIRANDA, M. Saber ouvir: o segredo para uma boa negociao. Disponvelem: .

Acesso em: 10 jul. 2012 (adaptado).

O texto aponta um dos grandes desaos na construodas habilidades de um bom negociador. A esse respeito ea parr do texto, avalie as armaes abaixo.

I. O bom negociador aquele que l nas entrelinhaspara compreender as necessidades bsicas dooutro, com o intuito de rar vantagem, e no, de

atender o outro, construindo, assim, uma relao denegociao que se pode denominar ganha-perde.

II. importante a postura racional do negociador,para que consiga arcular suas habilidadeshumanas, tcnicas e conceituais, tais como,objevidade no equacionamento dos problemas,a interpretao do comportamento das pessoas ea apresentao de propostas concretas.

III. Negociao no uma arte, como se consideroupor muito tempo, mas uma habilidade que podeser construda com treinamento comportamentale(ou) tcnico.

IV. O autor do texto resgata a negociao comoprocesso de comunicao bilateral cujo objevo como anunciado, buscar decises conjuntas quesasfaam ambos os lados.


A I e II.

B I e III.

C III e IV.

D I, II e IV.

E II, III e IV.

QUESTO 15

Um frensta de um posto de gasolina tem como salrio-basemensal R$ 700,00, adicional de periculosidade no valor deR$ 210,00, salrio-famlia no valor de R$22,00 e descontodo vale-transporte de R$ 42,00. Aps o apuramento

das verbas desse colaborador, o departamento pessoalda empresa dever fazer o recolhimento do Fundo deGarana do Tempo e Servio (FGTS).

Considerando-se essas informaes, verica-se que ovalor do recolhimento do FGTS ser de

A R$ 56,00.

B R$ 69,44.

C R$ 71,20.

D R$ 72,80.

E R$ 74,56.

QUESTO 16

A Direo de uma empresa do segmento de confecode porte mdio, visando a obter vantagem compeva,decidiu implantar um novo sistema de remuneraobaseado em resultados. O modelo vincula a remuneraoao alcance de metas pr-negociadas, de tal forma que asmetas individuais sejam alinhadas s grupais, que, por suavez, so desdobradas das metas empresariais.

Essa forma de remunerao constui um poderoso aliadodo desempenho organizacional porque

A uliza modelos padronizados que podem ser aplicadosa diferentes ramos de avidades.

B possibilita maior compromemento com os objevosorganizacionais.

C independe da cultura organizacional, pois o valor darecompensa baseado no cargo ocupado.

D de fcil modelagem, pois apresenta indicadores dedesempenho.

E concebida sob a ca de resultados igualitrios.

REA LIVRE

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QUESTO 17

Diante da escassez de prossionais especializados no mercado, a rea de Recursos Humanos est precisando usar

a criavidade para preencher novas posies e tem apostado na simples e eciente polca do indique um amigo

para trabalhar conosco, ou QI, abreviao para quem indica. Segundo pesquisa divulgada por uma consultoria,

68% das companhias brasileiras j ulizam a indicao de outros funcionrios como um dos mtodos ociais para a

contratao de prossionais de nvel superior para cargos no execuvos. O mecanismo perde somente para a prca dorecrutamento interno, realizada por 72% das empresas. Atualmente, encontrar pers de nvel superior com habilidades

bem especcas uma misso rdua, principalmente se a busca for de prossionais de reas tcnicas. Nessas ocasies,

o mtodo da indicao uma ma soluo. mais fcil, por exemplo, usar as redes sociais dos prprios empregados,

que j fazem parte de uma comunidade, pois, assim, a informao vai ser divulgada de forma mais rpida e eciente.

Um prossional de RH levaria muito mais tempo para localizar esses nichos e se inserir nele.

COSTA, J. E.; AISENBERG, M. Disponvel em:. Acesso em: 22 jul. 2012 (adaptado).

Considerando o texto acima, que trata da diculdade para recrutar e selecionar candidatos para algumas reas dasempresas, e as recentes metodologias de recrutamento ulizadas, avalie as armaes a seguir.

I. O recrutamento deve sempre estar ajustado s estratgias de Recursos Humanos, as quais devem ser bem

claras e disseminadas entre todos os colaboradores da rea; o RH, por sua vez, deve adotar estratgia aderente

estratgia empresarial, e considerar que na maioria das empresas, a estratgia de gesto de pessoas

trabalhar apenas com recrutamento interno, que renova e enriquece os recursos humanos da organizao ao

trazer sangue novo e experincias novas para a organizao.

II. O uso de indicao dos prprios funcionrios como fonte de recrutamento pode trazer vantagens para a

empresa, como a diminuio de custos nos processos de contratao e a melhoria da qualidade dos currculos

que chegam ao RH, pois quem atua na empresa conhece o ambiente de trabalho e o perl de prossional que

costuma ser contratado.

III. Entre os processos de Recursos Humanos, a responsabilidade de agregar pessoas certamente a precursora.No entanto, para atender s necessidades da empresa e atrair os candidatos certos, o RH precisa inserir-se

no contexto atual de comunicao e interao social, hoje predominantemente gerido pelas tecnologias de

informao. O recrutamento externo, at pouco tempo, era dispendioso e seus resultados, incertos, mas hoje,

o RH, se souber ulizar novas ferramentas de recrutamento, poder torn-lo mais asservo.


A I, apenas.

B II, apenas.

C I e III, apenas.

D II e III, apenas.E I, II e III.

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QUESTO 18

Aps a aquisio de uma empresa de construo civil

de grande porte, a Organizao X consolidou-se como a

maior empresa do setor no pas. A euforia dos primeiros

dias aps a aquisio foi substuda pela diculdade de

integrao dos processos das duas empresas. A primeira

ao nessa direo ser a implantao do SIG (sistema

integrado de gesto) na empresa adquirida, que, por

ulizar outro sistema, no dispe de empregados

capacitados nessa ferramenta. Por isso, foi criada uma

equipe que ir desenvolver a capacitao dos empregados

para atuarem no novo sistema. A gerente de recursos

humanos da empresa foi designada para coordenar essa

equipe, que, em seis meses, dever treinar todos os

empregados das quatro divises da empresa adquirida.Considerando as aes a serem desenvolvidas pela equipecoordenada pela gerente, conclui-se que

A sero necessrios a formao de turmas e oestabelecimento do cronograma do treinamento, que

devero ser negociados com os gerentes das quatrodivises da empresa.

B o planejamento do processo de capacitao dosempregados dever incluir o processo de diagnsco,

para que sejam denidas as necessidades detreinamento.

C no haver necessidade de avaliar a efevidade dotreinamento, pois o prazo espulado para o processo muito curto.

D o oramento do treinamento dever ser apresentado

aos gerentes das divises da empresa adquirida, quepodero ou no aprov-lo.

E os resultados da avaliao de desempenho dosempregados realizada no ano anterior devero ser

considerados para se denir quem dever ser treinado.

REA LIVRE

QUESTO 19

Diante de um cenrio de constantes mudanas econcorrncia altamente acirrada, conquistar, manter esasfazer os clientes so desaos para as empresas quedesejam expandir-se no mercado. Nesse contexto, os

gestores devem compreender que o sucesso da empresatambm depende dos recursos humanos que nelatrabalham e, para tanto, os prossionais devem estarsasfeitos e movados, de forma a responderem comalto nvel de envolvimento e compromemento com osobjevos da organizao. Nesse sendo, a comunicaointerna, baseada nas aes de endomarketng, fundamental para se criarem e manterem nveis elevadosde sasfao humana e clima organizacional saudvel.

Considerando que a comunicao organizacional est

diretamente relacionada qualidade de vida das pessoasque atuam em organizaes, avalie as armaes abaixo.

I. As aes de endomarketng desenvolvem osProgramas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT),que efevamente garantem a melhoria do climaorganizacional.

II. Oendomarketngrefora a noo de cliente internoe proporciona o fortalecimento das relaes entre

empresa e colaboradores.

III. O alinhamento dos Programas de Qualidadede Vida no Trabalho (QVT) e as aes doendomarketng convergem para resultados deuma gesto efeva e bem-sucedida.


A I, apenas.

B III, apenas.

C I e II, apenas.

D II e III, apenas.

E I, II e III.

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QUESTO 20

A Construtora X, fundada na dcada de 30, na esteira da expanso da cafeicultura paulista, comeou construindopequenos trechos de estrada de ferro. Seu fundador, um empreendedor com pouco estudo, implantou um regimergido, voltado para o poder, o controle e o domnio. O eslo do fundador, voltado para a tarefa, coadunava-se com opo de mo de obra que exercia as funes operacionais e, posteriormente, angiu as funes execuvas da empresa.

Os engenheiros, com sua formao lgico-analca, e os pees, que ulizavam de baixa ou mdia tecnologia, compredominncia de trabalho braal, que exige controle bastante acentuado, encaixavam-se no eslo de liderana doempreendedor. Para sasfazer essas condies, necessitava-se, em grande medida, desse po de liderana. Umabase cultural analca implantou-se na empresa, cando todas as decises estratgicas restritas ao empreendedor,e as decises tcnicas, restritas ao corpo tcnico de engenheiros prossionais. Alm disso, exisa grande nmero defuncionrios de estrita conana do empreendedor. Alguns deles ocupavam cargos relavamente altos, outros, cargosmais operacionais, mas todos nham fcil acesso a ele, o que congurava um poder paralelo e constante fonte deconito entre a estrutura prossional e essa outra paralela e informal, possuidora, na verdade, de funo assemelhadaaosstrapas (governadores das provncias anexadas ao Imprio Persa, na Anguidade Clssica e considerados os olhose os ouvidos do rei). Em virtude disso, tais funcionrios nham um poder extraordinrio, em razo da acessibilidadee da predisposio do lder em voluntariamente manter essa estrutura de informao. Muitas vezes, as decises dos

strapas contemporneos prevaleciam sobre as da estrutura prossional dos engenheiros.GOMES, E.B.P. Cultura Organizacional: um estudo de caso. Disponvel em: . Acesso em: 11 jul. 2012 (adaptado).

Considerando as caracterscas descritas da cultura organizacional da Construtora X e os conitos decorrentes dessepo de cultura, avalie as armaes seguintes.

I. A forma de gesto da Construtora X evidencia que o conito no causal nem acidental, mas inerente ao uso dopoder e vida organizacional. Nessa empresa, os strapas contemporneose os engenheiros representamsubculturas que conitam entre si, visto que se observa a interferncia deliberada de uma na outra.

II. Observando a relao entre os grupos existentes na Construtora X, percebe-se que o conito se resolve, muitasvezes, na compeo direta, em que a dominao dos strapas contemporneos subjuga os interesses do

grupo de engenheiros.

III. A histria de fundao da empresa demonstra uma construo de valores organizacionais em que os strapascontemporneosformam o grupo com existncia assegurada diante dos conitos, por desempenharem umpapel que faz parte do controle normavo da organizao.


A I, apenas.

B III, apenas.

C I e II apenas.

D II e III apenas.

E I, II e III.

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QUESTO 21

Uma empresa resolveu implantar a ISO 14 001, paraa criao de um sistema de gesto ambiental (SGA).O mtodo de conduo dos treinamentos aplicadosteve de respeitar o cronograma de implantao da

norma, desenvolvendo habilidades em detrimento dacompreenso de expectavas e valores dos funcionriosoperacionais a respeito do tema. Nesses treinamentos,eles desenvolveriam as atudes necessrias mudanacultural, devendo as prcas de trabalho seremmais sustentveis ambientalmente. As avaliaes dereao e efevidade realizadas pelo setor de RecursosHumanos so a nica fonte de indicadores para o graude conscienzao alcanado pelos funcionrios. Comoconsequncia, a implantao da ISO 14001 ocorreu sem adevida compreenso dos conceitos envolvidos na mudana

da proposta, e o cumprimento dos prazos e das avidadesprevistas no cronograma de implantao, constudopela alta direo, contriburam para a ilegimidade doprocesso. A conscienzao passou a ser entendida pelosfuncionrios como mais uma atribuio obrigatria paraconnuarem em seu emprego. Assim, cederam em proldo meio ambiente da empresa, contudo no mudaramefevamente hbitos e costumes relacionados a prcassustentveis. Houve mudana no discurso da empresa, namisso e nos valores adotados.

Considerando a maneira como foi realizado o processode capacitao e conscienzao implantado e osprincpios da norma ISO14 001, conclui-se que a empresa

A no foi capaz de conscienzar seus funcionrios arespeito da mudana proposta, pois o processo decapacitao no contemplou o envolvimento e aparcipao deles.

B promoveu mudanas de hbitos e atudes, pois oprocesso de capacitao resultou na conscienzaodos funcionrios a respeito de gesto ambiental.

C deve receber a cercao, visto que foi capazde promover em seus funcionrios uma efevamudana de hbitos e costumes.

D conseguiu conscienzar seus funcionrios arespeito de prcas sustentveis, pois o processo decapacitao seguiu o cronograma proposto pela altaadministrao.

E foi capaz de conscienzar parte dos funcionrios arespeito de sustentabilidade, visto que alguns dosparcipantes da capacitao se empenharam paraassegurar seu emprego.

QUESTO 22

Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistematradicional de remunerao. Por ser fundamentado nasdescries de avidades e responsabilidades de cadafuno, ele pode causar problemas para as empresas,

como, por exemplo, inibir o esprito empreendedore no encorajar o desenvolvimento de habilidades econhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistemapode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix deremunerao, pois muitos desses problemas podem sercontornados ulizando-se metodologias que incluem

I. reduo das faixas salariais.

II. descrio de cargos modicada.

III. ampliao do nmero de cargos.

IV. polca salarial alinhada s estratgias.


A I.

B III.

C II e III.

D I e IV.

E II e IV.

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QUESTO 23

O Frigorco X uma empresa de pequeno porte que, como a maioria das empresas familiares, adota um sistema degesto fechado, sendo as decises totalmente centralizadas na gura de seu fundador. O Frigorco X conta com umnmero el de clientes e tecnologia de produo pouco evoluda. Os empregados, incenvados a serem is empresa,apresentam relao de companheirismo bastante evidente entre os pares e com o dono do estabelecimento. O ndice

de produo mdio, mas poderia ser melhor se houvesse treinamentos. comum a contratao de parentes dosfuncionrios, por indicao desses. O processo selevo reduz-se a uma entrevista com o proprietrio e anlise daexperincia anterior do prossional no ramo, vericada na carteira de trabalho. Com a morte repenna do proprietrio,cou evidente, aps o diagnsco de um consultor, a necessidade de prossionalizao da gesto do Frigorco X.

TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V.C.P.; FORTUNA, A. A.M. Gesto com pessoas: uma abordagemaplicada s estratgias de negcios. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2006 (adaptado).

Suponha que voc tenha sido contratado para ser o gerente-geral do Frigorco X e que a famlia tenha solicitadoformalmente que voc comeasse as mudanas pelo sistema de proviso de Recursos Humanos, preservando o bomrelacionamento com os trabalhadores.

Considerando essa situao, avalie as armaes abaixo.

I. Voc deve manter a polca do fundador da empresa como fonte de indicao de novos funcionrios, o quefavorece a movao dos trabalhadores, mas deve faz-los perceber que outras fontes de recrutamentotambm so importantes para a inovao da empresa.

II. Voc deve avaliar a necessidade de criar com os trabalhadores uma relao de conana e propor reuniesindividuais e em grupo, a m de estreitar os laos e construir, com a ajuda deles, a descrio e a anlise doscargos da empresa.

III. Voc deve avaliar a necessidade de manter as etapas j existentes no processo selevo e acrescentar-lhe testespsicolgicos, a m de analisar a produvidade do candidato e aumentar o sucesso do processo selevo.

IV. Voc deve avaliar a necessidade de reorganizar os nveis hierrquicos da empresa e propor promoes, pormeio de recrutamento interno, a m de gerar uma onda de compevidade entre os trabalhadores e melhoraro ndice de produo. Essa estratgia tem o objevo de melhorar a situao do Frigorco X no mercado eavaliar o nvel de compromemento do trabalhador com a empresa.


A I e II.

B I e III.

C III e IV.

D I, II e IV.

E II, III e IV.

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QUESTO 24

Dando um passo decisivo para se rmar entre os maiores grupos nanceiros do pas, um grande banco estrangeiro

comprou um banco nacional em 2007. Trs anos depois, no incio de novembro de 2010, foi anunciado o m da

marca do banco nacional, consolidando-se a integrao desses bancos. Para a vice-presidente execuva de RH do

banco nacional, o desao da integrao envolveu trs questes principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem

fortalecer e ajudar suas equipes na transio, garanndo o bom clima; equilbrio entre o foco nas aes de integrao eo desempenho das tarefas do dia a dia; desao de manter o melhor das culturas dos dois bancos. O maior desao foi,

e sempre ser, assegurar que o fator humano seja efevamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e fora

da nossa organizao, arma a vice-presidente de RH do banco nacional.

PEREIRA. L. Como manter um casamento. Disponvel em: . Acesso em: 5 jul. 2012 (adaptado).

A parr do texto acima, avalie as armaes abaixo.

I. A fuso entre empresas sempre um momento delicado para os funcionrios. Nesse contexto, o grande desaoda rea de Recursos Humanos da corporao gerenciar a nova cultura, fruto da juno de duas empresas,zelar pelo bom clima organizacional e garanr o andamento do trabalho no decorrer da integrao.

II. Entender a organizao que se est formando como uma cultura reconhecer o papel avo dos indivduos naconstruo da nova realidade organizacional. A parr desse entendimento, os colaboradores passam a ser osresponsveis pelo correto andamento do trabalho durante a fuso e pelo gerenciamento do bom ambiente detrabalho.

III. A fuso entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorode novas tcnicas e pressupe a adoo de novas posturas, o que exige a mudana nas pessoas. Para facilitar oprocesso, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde h o crescimento mtuo da organizao comfoco em seus membros.


A I, apenas.

B II, apenas.C I e III, apenas.

D II e III, apenas.

E I, II e III.

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QUESTO 25

Tradicionalmente, as discusses sobre estratgia tendem a enfazar resultados e objevos quancveis. Assim,fatores humanos de dicil mensurao, como valores, signicados e experincias, acabam cando de fora quandochega o momento de planejar formalmente os negcios e aplicar os recursos estratgicos. Sem dvida, as estratgiasque seguem essa linha de pensamento apresentam ndices considerveis de acerto, sobretudo no que diz respeito ao

controle operacional da organizao no curto prazo. Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas medidaque a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento.

CARVALHO, F.C.A. Gesto do conhecimento.So Paulo: Pearson, 2012, p. 60.

A parr do texto acima, no que diz respeito proposta de tornar o conhecimento pressuposto estratgico na gesto docapital humano nas organizaes, por meio da implementao de aes de T&D, avalie as armaes abaixo.

I. Para angir esse objevo, deve-se implantar o processo de avaliao de desempenho, ulizando-se o modelo360 graus.

II. Em tal gesto, deve-se criar ferramentas para expandir connuamente o conhecimento na organizao,

esmulando a capacidade criava das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coleva.III. Uma ao estratgica para gerir o conhecimento informar o empregado sobre como a organizao e os

demais prossionais o avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o,dessa forma, reexo sobre sua vida prossional e pessoal.

IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, ulizar o levantamento de necessidades detreinamento, para idencar os empregados que tm competncia para agir de acordo com os objevosorganizacionais.


A I e II.

BII e III.

C III e IV.

D I, II e IV.

E I, III e IV.

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QUESTO 26

A empresa X descobriu como omizar sua intranet. Com a crise de 2008, a rea de comunicao sofreu cortes

severos de verba e transformou tudo que era em papel (sete jornais e uma revista) em comunicao online. A nocia

esmulou a organizao a reformular completamente sua estratgia de comunicao. Em vez de editar vrios jornais, a

empresa X desenvolveu um portal, que, alm de ter centralizado todas as informaes, possibilitou que os funcionrioscomentassem as nocias, criassem contedos prprios e anunciassem na seo de classicados. Vale quase tudo:

colocar a foto do lho, comentar sobre a festa junina e anunciar terreno para vender, explica Ramos. O resultado

foi a alta popularidade. Com 2700 acessos por dia, a intranetda empresa X registra atualmente 1 251 anncios nos

classicados e 2 931 comentrios.

CHEROBINO, V. Disponvel em: .Acesso em: 17 jul. 2012 (adaptado).

Considerando o texto acima, que trata da eccia da intranetcomo um sistema de informaes nas empresas, avalieas armaes abaixo.

I. A empresa X entende que comunicao interna uma rea estratgica nas empresas, e o desao transformar

o segmento mais bsico da comunicao interna aintranetem ferramenta bem aproveitada e l paratoda a organizao e seus familiares.

II. A intranet considerada pela empresa X como uma base slida para a gesto de contedo, ajudando em vriasavidades, como recrutamento e seleo, interao entre colaboradores e disseminao do planejamentoestratgico da empresa.

III. A popularidade da intranet, descrita no texto, est relacionada ao volume de postagens e acessos dosfuncionrios. No entanto, o envio e a publicao de tanta informao disponibilizada pela empresa na intranetvai torn-la vulnervel a hackers.

IV. O portal de currculos e o de anncio de vagas, disponveis como ferramentas da intranet, so importantesfontes de recrutamento interno, pois possibilitam que a empresa crie um banco de dados com currculos e

atraia, sem custos de recrutamento, candidatos interessados. correto apenas o que se arma em

A I.

B II.

C I e III.

D II e IV.

E III e IV.

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QUESTO 27

O Banco X, com agncias espalhadas em todas as regies

do pas, criou um grupo de suporte diversidade, com

o objevo de aumentar a parcipao das minorias

nos quadros da empresa. Esse grupo realizou uma

pesquisa para diagnoscar os principais obstculos ao

acesso desse pblico aos cargos da empresa. Entre os

problemas apontados, o que causou maior preocupao

foi a viso comparlhada pelos gerentes da empresa

sobre a contratao de portadores de decincia.

Segundo eles, essas contrataes s ocorrem para

cumprir as exigncias da legislao e melhorar a imagem

da empresa na sociedade, pois eles no acreditam que

possam encontrar, nesse grupo, prossionais qualicados.

Por isso, esforam-se para no terem esses prossionaisem suas reas e, quando so obrigados a contrat-los,

ulizam-nos apenas para preencher cargos de baixa

qualicao e remunerao.

Considerando a situao enfrentada pelo Banco X,

verica-se que

A a deciso gerencial de posicionar os portadores de

decincia em cargos de baixa qualicao acertada,

pois esse grupo de pessoas no tem condies de

exercer tarefas mais complexas.

B a principal motivao das empresas brasileiras que

contratam portadores de defic incia, tal como no

caso apresentado, a melhoria da imagem junto

sociedade.

C o problema da baixa qualicao dos portadores de

decincia enfrentado pelo banco em questo ser

solucionado quando o governo criar um programa de

capacitao para esse grupo de pessoas.

D o programa de suporte diversidade desenvolvidopelo referido banco s ser bem-sucedido se

forem demidos os atuais gerentes e contratados

prossionais cujo perl seja mais favorvel s prcas

que o programa prev.

E o problema idencado poderia ser minimizado com

a criao de um programa de treinamentos tcnicos

voltado para os portadores de decincia contratados

e um programa de treinamento comportamental,

voltado para a sensibilizao dos gerentes.

QUESTO 28

Considere o exemplo de estrutura de carreira de uma

organizao apresentado no texto abaixo.

Com sete plantas no Brasil e mais de 4 000 funcionrios,

uma mulnacional com sede no interior de So Paulo, renevrias empresas em uma s. Seus produtos vo de tas

adesivas e autopeas a insumos mdicos e odontolgicos.

Essa diversidade permite que o funcionrio da empresa

tenha grande mobilidade na carreira, podendo mudar de

rea, ou mesmo de unidade. O recrutamento interno

funciona e o invesmento em desenvolvimento alto,

diz um empregado.

IZIDORO, M. As 150 melhores empresas para voc trabalhar. Exame.So Paulo: set. 2012, edio especial, p. 98 (adaptado).

A parr do texto acima, verica-se que a estrutura decarreira da empresa apresentada

A piramidal, onde o empregado pode seguir uma

carreira com base na mudana de cargos na

hierarquia, por meio do recrutamento interno e

denida pela organizao.

B em rede, na qual o funcionrio tem vrias

alternativas de escolha sobre qual posio da

empresa ele quer seguir, optando por aquela que

esteja mais voltada para suas aptides, sob ogerenciamento e ajuda da organizao.

C em linha, na qual a principal caractersca a de que

a sequncia de posies est alinhada numa nica

direo, sem oferecer alternavas.

D por competncias, por meio do mapeamento do CHA

do empregado, inclusive deixando-o livre para se

candidatar s novas oportunidades na organizao.

E em Y ou paralelas, na qual a principal caractersca

permir a orientao das trajetrias prossionais em

duas direes: uma de natureza prossional e outra

de natureza gerencial.

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QUESTO 29

Com a chegada do novo milnio, muitas portas se abriram

para atuaes e mudanas pessoais e organizacionais

que tratam da Qualidade de Vida no Trabalho como

algo necessrio e indissocivel a ele. H, no entanto,

imensos dilemas em relao a tempo, sobrecargas,empregabilidade, transparncia, participao,

especialistas e uso de tecnologia. Os grandes vetores

tm sido seguradoras, custos mdicos, relaes

multicontratuais, fortalecimentos de estruturas

especializadas em prolongar a vida de maneira mltipla

e integrada, dentro e fora do trabalho.

LIMONGI-FRANA, A. C. Sade com qualidade de vidaorganizacional e pessoal. In: Gesto estratgica de pessoas.

So Paulo: Editora Saraiva, 2010.

Considerando o texto apresentado e a abrangncia dos

programas de gesto da qualidade de vida no trabalho,avalie as seguintes asseres e a relao proposta entre elas.

I. O modelo asservo de empresa que desenvolve umPrograma de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

aquele em que se gerenciam a integrao da segurana

e sade, bem como a gerao de estratgias e aes

voltadas para o bem-estar humano.

PORQUE

II. Diversas iniciavas externas organizao tm sidofavorveis garana do alto ndice de qualidade de

vida no trabalho e, consequentemente, da longevidadedas pessoas.


A As asseres I e II so proposies verdadeiras, e a II

uma juscava da I.




proposio falsa.

D A assero I uma proposio falsa, e a II umaproposio verdadeira.


REA LIVRE

QUESTO 30

Uma pesquisa dedicou-se a estudar a experincia de

uma empresa no que concerne ao processo de avaliao

de desempenho e desenvolvimento de competncias de

execuvos, e analisar as vantagens do uso da ferramenta

intranet nesse processo. A pesquisa sugere que aavaliao de desempenho realizada com o recurso da

intranetdeve propiciar

canais de comunicao abertos entre avaliador

e avaliado, fazendo com que ambos tenham

oportunidade de falar sobre as metas acordadas;

informaes necessrias para o cumprimento das

avidades, conhecendo antecipadamente o que a

empresa espera de cada pessoa;

aconselhamento do gerente diante dos resultados;

discusses com o gerente sobre as melhoresformas de desenvolvimento pessoal e prossional;

reduo da ansiedade e incerteza por parte do

funcionrio avaliado.

PILLA, B. S.; SAVI, N. O uso da intranet no processo de avaliao dedesempenho e desenvolvimento de competncias de execuvos.

Anais do XXVI EnANPAD. Salvador: ANPAD, 2002.1 CD (adaptado).

A parr dos resultados da pesquisa, avalie as seguintes

asseres e a relao proposta entre elas.

I. Quando no so respeitados os princpios quenorteiam um processo de avaliao de desempenho

em que se uliza a intranet, problemas como

distanciamento e frieza na relao entre avaliador e

avaliado tornam-se fatores preocupantes.

PORQUE

II. Cabe ao ambiente virtual suprir as decincias geradaspela ao das pessoas, includa a postura ca,

melhorar a oportunidade de discusso da avaliao

entre o avaliador e o avaliado e reduzir o prejuzo

da organizao e da rea de Recursos Humanos na

implementao desse processo.


A As asseres I e II so proposies verdadeiras, e a II

uma juscava da I.




proposio falsa.

D A assero I uma proposio falsa, e a II uma

proposio verdadeira.


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QUESTO 31

As negociaes so uma parte crca da dinmica do varejo fazemos um nmero cada vez maior delas todos osdias, numa velocidade crescente. Cada negociao mexe com os estoques, com a logsca e com as margens. Ns nosrelacionamos com cerca de 5 000 fornecedores. Por essas razes, nossas negociaes precisam ser padronizadas tantoquanto possvel. No podemos deixar que cada comprador tenha uma abordagem ou um objevo diferente, ou que

meu eslo pessoal dite o do grupo. Tambm no podemos abrir mo da ca e da transparncia todas as condiesenvolvidas precisam ser absolutamente claras. Surgiu da a deciso de criar um eslo corporavo de negociao, combase no qual estamos treinando nossos prossionais. No treinamento, mostramos que eles devem orientar-se no peloemocional ou pela fora, mas pelo planejamento. Sem planejamento, voc no tem tempo para conhecer melhor quemest do outro lado e no consegue parr para a negociao munido de todas as informaes necessrias. Mas treinar nosignica criar comportamentos mecnicos. Os contextos mudam, e o negociador precisa saber escolher as ferramentasadequadas a cada caso, como se fosse um jogador de golfe selecionando o taco certo para aquela jogada.

BETHLEM, H. A arte do aperto de mos. Revista Exame. 22 abr. 2003. Disponvel em: . Acesso em: 12 jul. 2012.

Considerando as orientaes descritas no texto, avalie as armaes seguintes.

I. A criao de um eslo corporavo de negociao, na empresa descrita, pauta-se em estabelecer convicescas e promover treinamentos com o objevo de fazer com que os negociadores optem por decises racionaisbaseadas na idencao das questes em pauta na negociao e da priorizao delas, na construo de umleque de acordos alternavos e no desenvolvimento de estratgias e tcas.

II. A analogia entre o jogador de golfe e o negociador aponta para a ideia de que no existe um padro ideal parase aplicar ao comportamento do negociador. No entanto, possvel estabelecer eslos que, de certo modo,resultam em encaminhamento da negociao em consonncia com os valores e objevos organizacionais.

III. De acordo com o texto, a questo ca, priorizada pela organizao descrita, foi um movo importante paraa implementao do treinamento em negociaes na referida empresa. No entanto, sabe-se que impossvelpromover um treinamento em ca, pois a ca de um negociador corresponde sua ca pessoal.


A I, apenas.

B III, apenas.

C I e II, apenas.

D II e III, apenas.

E I, II e III.

REA LIVRE

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QUESTO 32

Uma das caracterscas necessrias a um prossional da rea de Recursos Humanos a capacidade de negociao. Para

se implantar um programa de remunerao estratgica em uma organizao tradicional preciso seguir um sistema de

princpios, buscando-se adequar o modelo ao po de gesto da organizao.

No que concerne aos princpios aludidos no texto, avalie as armaes abaixo.

I. Para se aplicar o princpio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, preciso negociar com os

gestores o pagamento de salrios xos compaveis com a estratgia de remunerao adotada pela empresa,

alm de se instuir bnus aos diretores e gerentes mediante seu bom desempenho, associando, assim, a

movao remunerao.

II. Para aplicar o princpio do desenvolvimento, o prossional de Recursos Humanos deve negociar com

a organizao a manuteno de programas de educao e treinamento connuos oferecidos aos seus

colaboradores.

III. Para negociar o princpio de atrao e reteno, uma organizao tradicional deve buscar jovens empreendedores,

dispostos a assumir riscos, atributos ausentes no perl de prossionais mais maduros e experientes.

IV. Em uma empresa tradicional, o princpio do tmingde reconhecimento no deve ser negociado, devendo, nesse

caso, a remunerao varivel ser aplicada somente na parte varivel do salrio.


A I, apenas.

B I e II, apenas.

C II e III, apenas.D III e IV, apenas.

E I, II, III e IV.

REA LIVRE

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QUESTO 33

A histria da empresa X, que h 25 anos atua no ramo de transportes, similar de muitas empresas brasileiras, ou

seja, de origem familiar e demorou a se prossionalizar. Nos lmos anos, vem passando por um processo connuo

de prossionalizao e ajustamentos em sua estrutura organizacional.

Recentemente, foi contratado um novo gestor para a rea de Recursos Humanos. Aps um perodo intenso de elaborao

do planejamento estratgico da rea, o novo gestor vem enfrentando conitos e resistncias s mudanas propostas,

tanto por parte dos fundadores da empresa, que connuam exercendo cargos de direo quanto pelos prprios

empregados, acostumados com uma polca paternalista, sem critrios para contratao de pessoas, programas de

formao prossional, sistemas de remunerao e benecios.

Com base nas informaes do texto, verica-se que, para iniciar um processo de mudanas e implantao de novas

polcas organizacionais na empresa X, a rea de RH deve

A analisar e diagnoscar a cultura organizacional, a percepo da empresa pelos empregados e o ambiente detrabalho, por meio da aplicao de uma pesquisa de clima organizacional.

B elaborar todas as polcas de gesto de recursos humanos, implantando-as de maneira gradual e com a ajuda dos

lderes, para que no afetem a movao dos empregados.

C divulgar as polticas organizacionais elaboradas a partir do planejamento estratgico organizacional,

conduzindo esse processo de maneira a satisfazer os empregados.

D implementar um programa de formao de lderes, mapeando todas as competncias, principalmente as dos

angos fundadores que exeram funo gerencial.

E programar uma avaliao de desempenho, mapeando as competncias dos empregados, para deagrar processo

de desligamentos, pois, dessa forma, haver entrada na organizao de prossionais com outras competncias.

REA LIVRE

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QUESTO 34

A cultura de segurana representa as experincias vividas pelos recursos humanos de uma organizao e os

significados e as interpretaes dessas experincias, expressos, em parte, de forma simblica e que servem

de guia para as aes dos empregados diante de riscos e acidentes.

RICHTER, A.; KOCH, C. Integraon, Dierenaon and Ambiguity in Safety Cultures. Safety Science, n. 42, p. 703-722, 2004.

Considere essas armaes, avalie as seguintes asseres e a relao proposta entre elas.

I. A cultura de segurana, formada por pessoas e suas relaes sociais dentro e fora das organizaes, deve

ser entendida em um contexto especfico, que pode mudar em razo das condies materiais e das relaes

sociais desenvolvidas.

PORQUE

II. A cultura de segurana integrada e nica, ou seja, no possvel exisrem diferentes culturas em diferentes

departamentos ou setores de uma mesma organizao.


A As asseres I e II so proposies verdadeiras, e a II uma juscava da I.

B As asseres I e II so proposies verdadeiras, mas a II no uma juscava da I.

C A assero I uma proposio verdadeira, e a II uma proposio falsa.

D A assero I uma proposio falsa, e a II uma proposio verdadeira.


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QUESTO 35

Um sistema de informaes gerenciais na rea de RH ulizado, em nvel estratgico, na idencao de

habilidades e competncias dos empregados de uma empresa. No nvel gerencial, esse sistema auxilia nas tarefas

de recrutamento, seleo, contratao e remunerao. Nos procedimentos operacionais de RH, como nas ronas

dos departamentos de pessoal, esse sistema ulizado para armazenar registros ou dados dos empregados, taiscomo: nome, endereo, telefone, escolaridade, funo, salrio, benecios, histrico de atuao. Esse sistema

tambm usado para armazenar dados que atendem exigncias do governo federal e estadual relacionadas

contratao de empregados e s leis trabalhistas. Alm disso, eciente ferramenta de comunicao e disseminao

do conhecimento em uma organizao.

Considerando o texto acima, avalie as armaes a seguir.

I. Apesar de um sistema de informaes gerenciais ser usado pela rea de RH, no compete ao gestor dessa

rea manter a segurana e o sigilo dos dados armazenados, pois ele no tem habilidades para tal.

II. Os dados devem estar disponveis, de forma eletrnica e impressa, para toda a organizao, o que possibilita quetodos tomem conhecimento das informaes e ronas do Departamento de Pessoal relavas aos empregados.

III. A tecnologia da informao e da comunicao tem facilitado o gerenciamento das informaes e ronas dos

departamentos de pessoal e de toda a rea de RH, devendo, portanto, ser a sua ulizao alvo de connuo

aprimoramento.


A I, apenas.

B II, apenas.

CIII, apenas.

D II e III, apenas.

E I, II e III.

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QUESTO DISCURSIVA 3

Um dos grandes desaos da moderna gesto de pessoas atrair e manter uma

fora de trabalho com competncias alinhadas s estratgias organizacionais.

Para lidarem com esse desao, as organizaes implantam modelos de gesto

de pessoas arculados por competncias. Nesses modelos, a direo dasempresas deve denir, com clareza, as competncias organizacionais necessrias

realizao de suas estratgias e obteno de vantagem compeva.

Essas competncias organizacionais devem ser desdobradas em pers de

competncias para os cargos das empresas. Esses pers incluem no apenas

formao acadmica e experincia prossional, mas tambm caracterscas

comportamentais e de personalidade. A parr de avaliaes de desempenho dos

empregados, as empresas idencam os gapsentre as competncias requeridas

pelo negcio e aquelas efevamente dedas pelos empregados.

Considerando o contexto acima, faa o que se pede a seguir.

a) Descreva como o processo de treinamento e desenvolvimento de prossionais pode contribuir para o

preenchimento dos gapsidencados pelas empresas. (valor: 3,0 pontos)

b) Indique as contribuies dos modelos de gesto por competncias para a gesto da carreira dos empregados

nas empresas. (valor: 4,0 pontos)

c) Descreva os impactos dos modelos de gesto por competncias nas prcas de recrutamento e seleo de

pessoas nas empresas. (valor: 3 pontos)

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QUESTO DISCURSIVA 4

Um engenheiro civil de 55 anos fez carreira na empresa X, ao longo de vinte e cinco anos. Ele conhece todos os setoresem detalhes e o responsvel pelo diferencial compevo da empresa no mercado, qual seja, o desenvolvimento deuma metodologia de operacionalizao do trabalho, criada por ele e pela empresa.

Entretanto, o engenheiro est insasfeito com seu emprego, pois a empresa X j o promoveu ao nvel mximo da estrutura

de cargos e salrios. Mas, ele sabe que ainda pode desenvolver-se mais prossionalmente. Diante dessa situao, resolveuse arriscar e procurar novo trabalho, por meio do cadastro em um sitede empregos.

Aps dois meses de inscrio no cadastro, o engenheiro foi convidado a parcipar de um processo selevo daempresa Y. O recrutamento seria semiaberto, e ele resolveu arriscar.

Ao chegar sede da empresa Y, ele se deparou com dez candidatos com os mais diferentes perf is. Os candidatosparciparam de diversas fases do processo selevo no decorrer de dez dias, at que restaram, para a entrevista nal,apenas trs candidatos, entre eles, o engenheiro.

Na entrevista com o gestor da rea, ele foi informado da remunerao, que era maior que a que recebia na empresa X.O benecio consisa em parcipao dos lucros e resultados no nal do ano, conforme cumprimento de metas. A formade contratao tambm era diferente da adotada na empresa X, onde ele era registrado conforme a CLT. Na empresaY, o candidato selecionado seria contratado como prestador de servios e teria de abrir uma empresa, recebendo viaemisso de nota scal. A carga horria semanal de trabalho era a mesma que ele cumpria na empresa X, o local de

trabalho seria a sede da empresa Y e o contratado seria subordinado ao diretor de operaes.Na entrevista, foi dito ao engenheiro que ele conseguiria a vaga se implementasse na empresa Y, por meio dotreinamento dos funcionrios, a to famosa metodologia de trabalho adotada na empresa X.

Considerando a situao apresentada acima, elabore um texto dissertativo, contemplando os seguintes aspectos:

a) possveis falhas que tenham ocorrido no processo selevo, plano de remunerao, treinamento e questes legais;(valor: 5,0 pontos)

b) questes cas relacionadas a possveis situaes conitantes entre as partes envolvidas no processo.(valor: 5,0 pontos)

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QUESTO DISCURSIVA 5

A empresa X, um clube esporvo que atua no segmento de entretenimento, passou, recentemente, por um processo

de renovao organizacional, baseado em uma pesquisa de clima organizacional em que se privilegiou o feedback

dos empregados. O formato da pesquisa delineou dois caminhos: anlise do ambiente interno e anlise do ambiente

externo. A empresa efetuou a coleta, a tabulao e a apresentao dos resultados da pesquisa de clima organizacional.

O diferencial dessa renovao organizacional foi a ulizao dos resultados da pesquisa de clima organizacional, para

se preparar o Planejamento Estratgico de Recursos Humanos (PERH) da empresa X.

A empresa foi audaciosa, pois o PERH foi elaborado a parr de uma anlise criteriosa de cada um dos fatores da

pesquisa de clima avaliados, a qual resultou na formulao de estratgias com base nas anlises dos pontos fracos,

pontos fortes, oportunidades e ameaas em relao aos recursos humanos da empresa.

Em reunio com todos os diretores e gerentes do clube, o presidente apresentou as seguintes consideraes sobre essa

iniciava: O nosso PERH uma ferramenta inovadora, e somente conseguimos constru-lo graas viso estratgica

do nosso diretor de RH e ao compromemento e envolvimento dos nossos colaboradores.

Considerando o texto acima, faa o que se pede a seguir.

a) Indique vantagens e desvantagens de uma empresa em denir o seu PERH com base em uma pesquisa de clima

organizacional.(valor: 2,0 pontos)

b) Descreva o que pode ser feito para ampliar as vantagens junto aos pontos fortes de uma empresa, bem como

para reduzir e (ou) eliminar as desvantagens dos pontos fracos. (valor: 3,0 pontos)

c) Esclarea se o diretor de RH, ao elaborar e conduzir a pesquisa de clima, bem como ao construir o PERH agiu como

empreendedor. Jusque sua resposta. (valor: 5,0 pontos)

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QUESTO 1

Qual o grau de diculdade desta prova na parte deFormao Geral?

AMuito fcil.

B Fcil.

CMdio.

D Dicil.

EMuito dicil.

QUESTO 2

Qual o grau de diculdade desta prova na parte deComponente Especco?

AMuito fcil.

B Fcil.

CMdio.

D Dicil.

EMuito dicil.

QUESTO 3

Considerando a extenso da prova, em relao ao tempototal, voc considera que a prova foi

A muito longa.B longa.C adequada.

D curta.

E muito curta.

QUESTO 4

Os enunciados das questes da prova na parte deFormao Geral estavam claros e objevos?

A Sim, todos.

B Sim, a maioria.

C Apenas cerca da metade.D Poucos.

E No, nenhum.

QUESTO 5

Os enunciados das questes da prova na parte deComponente Especco estavam claros e objevos?

A Sim, todos.B Sim, a maioria.

C Apenas cerca da metade.D Poucos.E No, nenhum.

QUESTO 6

As informaes/instrues fornecidas para a resoluo

das questes foram sucientes para resolv-las?

A Sim, at excessivas.

B Sim, em todas elas.

C Sim, na maioria delas.

D Sim, somente em algumas.

E No, em nenhuma delas.

QUESTO 7

Voc se deparou com alguma diculdade ao responder

prova. Qual?

A Desconhecimento do contedo.

B Forma diferente de abordagem do contedo.

C Espao insuciente para responder s questes.

D Falta de movao para fazer a prova.

E No ve qualquer po de diculdade para responder

prova.

QUESTO 8

Considerando apenas as questes objevas da prova,

voc percebeu que

A no estudou ainda a maioria desses contedos.

B estudou alguns desses contedos, mas no os aprendeu.

C estudou a maioria desses contedos, mas no os aprendeu.

D estudou e aprendeu muitos desses contedos.

E estudou e aprendeu todos esses contedos.

QUESTO 9

Qual foi o tempo gasto por voc para concluir a prova?

AMenos de uma hora.

B Entre uma e duas horas.

C Entre duas e trs horas.

D Entre trs e quatro horas.

E Quatro horas, e no consegui terminar.

QUESTIONRIO DE PERCEPO DA PROVA

As questes abaixo visam levantar sua opinio sobre a qualidade e a adequao da prova

que voc acabou de realizar. Assinale as alternavas correspondentes sua opinio nos

espaos apropriados do Caderno de Respostas.

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Ministrio

da Educao

SINAESSistema Nacional de Avaliao da Educao Superior

13 cst recursos humanos

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