1 Conceitue seleo de pessoas

1 Conceitue seleo de pessoas. Espcie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organizao: aquelas que apresentam as caractersticas desejadas pela organizao. 2 Explique a seleo como um processo de comparao. So duas as variveis: 1) requisitos do cargo a ser preenchido: fornecida pela descrio e anlise do cargo; varivel x. 2) perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para disput-lo: obtida por meio de aplicao das tcnicas de seleo; varivel y. Se x maior que y, o candidato rejeitado para o cargo, pois no est preparado para o cargo. Se x e y so iguais, o candidato aprovado, pois est de acordo com as exigncias do cargo. Se y maior que x, o candidato rene mais do que as condies exigidas pelo cargo, ou seja, superdotado para aquele cargo. 3 Por que a seleo uma responsabilidade de linha e funo de staff? Porque a responsabilidade pela seleo tanto dos gerentes ou chefes, quanto de quem prestou o servio de seleo. 4 Explique a seleo como um processo de deciso e escolha. Aps o processo de comparao, pode-se ter vrios candidatos com o perfil desejado para ocupar a vaga. O rgo de seleo no pode impor ao rgo requisitante a aceitao dos candidatos aprovados no processo de comparao, pode apenas prestar seu servio e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. No entanto, a deciso final sempre da empresa. Assim, a seleo responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e funo de staff (prestao de servio pelo rgo especializado). 5 Defina os modelos de colocao, seleo e classificao de candidatos. Explicar. Colocao: um candidato para uma vaga (escolha personalizada). No inclui alternativa para rejeitar o candidato. Seleo: vrios candidatos e uma s vaga. Cada candidato comparado com os requisitos exigidos, podendo ser aprovado ou rejeitado. Ex: Concurso pblico. Classificao: vrios candidatos para cada vaga e vrias vagas para cada candidato. Se rejeitado, o candidato pode ser aproveitado para outras vagas, at se esgotarem os cargos. 6 Como se faz a identificao das caractersticas pessoais do candidato? As caractersticas individuais esto relacionadas com quatro aspectos principais: execuo da tarefa em si, interdependncia com outras tarefas, interdependncia com outras pessoas e interdependncia com a unidade organizacional ou com a prpria organizao. 7 Quais as bases para a seleo de pessoas? Colher as informaes sobre o cargo, como: descrio e anlise do cargo; tcnica dos incidentes crticos; requisio de pessoal; anlise do cargo no mercado; hiptese de trabalho. 8 Quais as tcnicas para colheita de informaes sobre o cargo? Explique-as. Descrio e anlise do cargo: levantamento sobre o contedo do cargo e requisitos que o cargo exige do seu ocupante (aspectos intrnsecos e extrnsecos do cargo); superior em qualidade e quantidade s demais maneiras. Tcnica dos incidentes crticos: anotao sistemtica e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo; visa localizar as caractersticas desejveis e indesejveis; uma tcnica subjetiva, mas constitui um bom meio de colheita de dados para cargos cujo contedo depende basicamente das caractersticas pessoais que o ocupante dever possuir. Requisio de pessoal: a chave de ignio para o processo seletivo. Uma ordem de servio que o gerente emite para solicitar uma pessoa para preencher o cargo vacante. Anlise do cargo no mercado: quando a empresa no tem conhecimento sobre as caractersticas e requisitos essenciais ao cargo, ela faz uma pesquisa de mercado para conhecer melhor o perfil desejado (benchmarking comparar seus cargos com a estrutura de cargos das empresas bem-sucedidas no mercado, no sentido de desenh-los melhor e adequ-los s novas demandas). Hiptese de trabalho: usada quando nenhuma das alternativas anteriores pode ser utilizada para obter informaes a respeito do cargo; trata-se de estabelecer hipteses ou ideias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido. 9 Quais as principais tcnicas de seleo? Explicar. Entrevistas: tcnica de seleo mais utilizada; apesar de subjetiva e imprevista, influencia muito na deciso final; para melhorar o grau de confiana e validade preciso uma melhor construo do processo de entrevista (entrevista totalmente padronizada, padronizada apenas nas perguntas, diretiva ou no diretiva) e treinamento dos entrevistadores. Provas de conhecimento ou capacidade: instrumentos para avaliar o nvel de conhecimentos gerais e especficos (noes de informtica, redao, digitao...); formas: podem ser orais, escritas ou de realizao; abrangncias: podem ser gerais ou especficas; organizao: podem ser tradicionais (dissertativas e expositivas), objetivas, simples/ testes dicotmicos (certo ou errado, sim ou no), mltipla escolha, preenchimento de lacunas, ordenao/ conjugao de pares (duas colunas), escala de concordncia/ discordncia ou escala de importncia. Testes psicolgicos: serve como amostra de comportamento no que se refere a aptides das pessoas; servem como medida de desempenho e baseiam-se em amostras estatsticas de comparao. Testes de personalidade: integrao de traos pessoais; revelam caractersticas superficiais, carter e temperamento. Tcnicas de simulao: deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos; usadas como complemento do diagnstico; uma dramatizao de algum evento relacionado ao papel que ir desempenhar na organizao; usadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal. 10 O que ficha de especificaes do cargo ou ficha profissiogrfica? A ficha de especificaes constitui uma descrio breve sobre o cargo e uma codificao das caractersticas que o ocupante do cargo dever possuir (escolaridade, caractersticas psicolgicas e fsicas, conhecimentos). Atravs dela, o selecionador poder saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer do processo seletivo. 11 Explique a entrevista de seleo. um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes est interessada em conhecer melhor a outra. De um lado o entrevistador e de outro o candidato. 12 Quais as alternativas de entrevista de seleo?13 Defina descrio de cargos e d exemplos. relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condies faz e por que faz. um retrato simplificado do contedo e das principais responsabilidades do cargo. O formato comum inclui o ttulo do cargo, o sumrio das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. 14 Faa uma descrio do cargo que voc ocupa atualmente. Ttulo do Cargo: Trainee de Processos Sumrio do Cargo: Responsvel por apoiar os consultores na execuo dos projetos de mapeamento e redesenho de processos, por meio do sistema ARIS. Relaes: reporta-se aos consultores. Trabalha com consultores e com clientes. Qualificaes: Educao: superior incompleto em administrao. Experincia Profissional: conhecimento em organizaes, sistemas e processos, mapeamento e redesenho de processos organizacionais. Responsabilidades: Detalhar os fluxos de processos, revisar os manuais de procedimentos, gerar relatrios por meio do sistema ARIS. 15 Defina anlise de cargos e d exemplos. feita a partir da descrio de cargos. Significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenh-lo adequadamente. Procura determinar quais os requisitos fsicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impe e as condies em que o trabalho deve ser feito. 16 Faa uma anlise do cargo que voc ocupa atualmente. 17 Quais so os principais fatores de especificaes utilizados? Requisitos mentais: instruo necessria; experincia anterior; iniciativa; aptides. Requisitos fsicos: esforo fsico; concentrao visual ou mental; destrezas ou habilidades; compleio fsica. Responsabilidade por: superviso de pessoas; material, equipamento ou ferramental; dinheiro, ttulos ou documentos; contatos internos e externos. Condies de trabalho: ambiente fsico; riscos de acidentes. 18 Explique o mtodo da entrevista na colheita de dados sobre cargos. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros no conseguiriam definir, mostra possveis frustraes que o cargo impe, mas que o supervisor no percebe, um mtodo simples e rpido para obter informaes. 19 Explique o mtodo do questionrio. Segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferena de que preenchida pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor, ou por ambos em conjunto. 20 Explique o mtodo da observao. aplicvel aos cargos mais simples, rotineiros e repetitivos. Utiliza-se um questionrio para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informaes necessrias. 21 Descreva as etapas de um programa de descrio e anlise de cargos. Desenvolver informaes preliminares sobre o cargo: verificar documentos existentes para desenvolver uma viso do cargo: misso, deveres ou funes padres de trabalho; lista preliminar de deveres para conduzir a entrevista; anotar itens que requerem maior esclarecimento. Conduzir as entrevistas: localizar algum que d uma viso global do cargo; dever ser um funcionrio tpico que conhece o cargo; devem ser experientes e responsveis pelo trabalho feito (supervisores). Consolidar a informao sobre o cargo: resumir todas informaes em uma descrio compreensiva e coerente do cargo; um ocupante experiente deve estar acessvel ao analista de cargos durante essa fase; checar todos os itens. Verificar a descrio do cargo: em grupo; verificar se a descrio est acurada e completa; o analista deve anotar omisses, ambiguidades e esclarecimentos. 22 Quais so os principais usos da descrio e anlise de cargos? o mapeamento do trabalho realizado dentro da organizao. Produz subsdio para o recrutamento e seleo, para identificao das necessidades de treinamento, elaborao de programas de treinamento, planejamento da fora de trabalho, avaliao de cargos e critrios de salrios, avaliao do desempenho etc. mas essenciais para criar flexibilidade atravs da participao das pessoas, proporcionando excelentes lies tanto em organizao, como em retornos e lucros.