· web view“quando o recurso cair no seu colo, você tem que tomar decisão e ter um critério...

1

Boletim TRAB-PREV-RH em 17.março.2014

"Só progride quem é modesto. O orgulho obriga a dar passos para trás." (Mao Tsé-tung)

Afinal: o empregador pode ou não checar os emails corporativos de seus empregados? Publicado por Luiz Ricardo Souza Pinto - 1 semana atrás

O monitoramento de e-mails por parte dos empregadores é prática cada vez mais comum no mundo empresarial e merece especial atenção da doutrina, sobretudo diante do várias lides em que são requeridas indenizações por danos morais decorrentes da violação à privacidade do empregado. Trata-se, mais do que uma questão meramente teórica, de uma realidade no mundo contencioso. Mas afinal, o empregador tem o direito de monitorar os e-mails de seus colaboradores?

Fundamentos da controvérsia.

Com o desenvolvimento da internet e a globalização, o e-mail se tornou ferramenta indispensável ao bom andamento das empresas, que criaram e-mails corporativos que, no mundo virtual, substituíam as antigas cartas em papel timbrado. Pesquisas indicam que 2014 começa com um fluxo de cerca de 244 milhões de e-mails vinculados a empresas, com expectativa de chegar a 300 milhões ao final do ano.

Tal explosão do uso de e-mails e abandono das cartas em papel timbrado foi motivado pela facilidade e agilidade, indispensáveis ao ambiente corporativo moderno. Seguiu, também, a tendência de desmaterialização e de atuação corporativa sustentável, princípios basilares de uma era que abandona o desenvolvimentismo puro e abraça um desenvolvimento sustentável e ecológico.

A migração do papel para o email ainda enfrenta a resistência de alguns, mais apegados ao tato e ao carimbo, mas é inegável a tendência pela virtualização, como atestam a ainda incipiente estruturação do processo eletrônico (lei 11.419/2006), a disseminação de equipamentos eletrônicos que substituem os papéis (como os e-books) e a criação de mecanismos digitais de autenticação de documentos, que substituem com idêntico valor legal as assinaturas manuais.

Paralelamente, o boom econômico popularizou os computadores pessoais, e o foco do e-mail foi migrando dos objetivos públicos estratégicos (que remontam à sua gênese, na corrida tecnológica da Guerra Fria) a uma forma de correspondência entre particulares.

A junção destas duas linhas evolutivas criou a controvérsia, já que trabalhadores passaram a ser, simultaneamente, titulares de e-mails de uso pessoal e de uso corporativo. De um lado, alocavam-se ose-mails genericamente na esfera do direito individual à privacidade e à intimidade. Divergindo, outra corrente separava os e-mails em pessoais e corporativos, um compondo o direito à privacidade e à intimidade e outro compondo o direito de propriedade do empregador, submetidos ao seu poder diretivo.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

2

A controvérsia se firma, assim, em duas correntes: os que julgam quaisquer e-mails protegidos contra fiscalização e os que permitem a fiscalização, pelo empregador, do email corporativo, mas não do e-mail pessoal.

O que diz a lei

A Carta Magna de 1988 consagra no artigo 5º a inviolabilidade da intimidade, da vida privada e o resguardo do sigilo da correspondência como direito fundamental. Eis o argumento que levou parte dos juristas a alocar os e-mails, indistintamente, como parte da “correspondência inviolável”.

Já a corrente antagônica, atualmente majoritária, vê uma barreira separando a vida profissional da estritamente privada. Agindo o trabalhador em nome da empresa para a qual entrega sua força de trabalho, extrapolaria a esfera de sua vida privada.

Isso sugere que a inviolabilidade garantida pela Constituição limita-se à correspondência de uso pessoal, sob a qual não cabem ingerências, mesmo se acessada pelo trabalhador em computador pertencente à empresa e durante o horário de expediente. Já os e-mails corporativos, consideradosferramentas de trabalho, não se inserem na vida privada do usuário.

Além do fundamento lógico, há outros de ordem legal. O mesmo artigo 5º consagra o direito à propriedade (caput) e à inviolabilidade da imagem (inciso X). O artigo 932, III, do Código Civil, por sua vez, obriga o empregador a reparar danos causados por seus empregados no exercício do trabalho ou em razão dele.

Assim, sendo o e-mailcorporativo propriedade do empregador e considerados os riscos de violação à imagem da empresa pelo seu uso inadequado e a responsabilidade objetiva da empresa perante os atos de seus empregados, é preciso retirar os e-mailscorporativos do âmbito da vida privada.

A jurisprudência trabalhista, orientada pelo Princípio Protetivo e pela presunção de hipossuficiência do trabalhador, por certo tempo relutou em adotar a divisão entre e-mails pessoais e profissionais.

Contudo, um importante Acórdão da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho publicado em 10/06/2005 (RR61300-23.2000.5.10.0013), com relatoria do ministro João Oreste Dalazen, reconheceu que há de se separar os e-mails pessoais (protegidos pela Constituição, em seu artigo 5º, incisos V, X, XII e LVI) dose-mails corporativos.

O monitoramento de e-mailcorporativo é, assim, perfeitamente lícito, desde que respeitada a exigência de comunicação prévia da finalidade estritamente profissional da ferramenta.

Costuma-se, assim, sugerir às empresas que constem dos contratos de trabalho cláusula expressa em que dá ciência do caráter eminentemente profissional dos e-mails corporativos e de sua sujeição a monitoramentos de rotina.

É também aconselhável às empresas que se obstem de promover monitoramentos direcionados e injustificados, pois tal conduta, apesar de lícita, gera o risco de alegação de discriminação ou perseguição de trabalhadores, que ensejaria indenização por outro motivo, diferente da violação da privacidade. Fiscalizações genéricas e impessoais (ou, se direcionadas a um colaborador específico, motivadas por suspeita razoavelmente justificada) são mais adequadas, mormente em um ambiente jurídico que costuma generalizar a má-fé e encarar indistintamente as empresas com olhares suspeitos.

http://www.conjur.com.br/2014-fev-27/daniel-ybarra-empresa-monitorar-mail-corporativo-empregado


3

STJ vai julgar incidente de uniformização sobre incidência de IR no terço de férias gozadasA decisão determinou a restituição dos valores retidos a título de Imposto de Renda Retido na Fonte.

O ministro Benedito Gonçalves, do Superior Tribunal de Justiça (STJ), admitiu o processamento de incidente de uniformização de interpretação de lei federal apresentado pelo estado do Amapá, a respeito da incidência de Imposto de Renda sobre o terço constitucional de férias gozadas.

Acórdão da Turma Recursal dos Juizados Especiais do Amapá concluiu pela natureza indenizatória do terço constitucional de férias gozadas e, consequentemente, pela ilegalidade da tributação. A decisão determinou a restituição dos valores retidos a título de Imposto de Renda Retido na Fonte.

Natureza jurídica

Nas alegações do Amapá, o acórdão destoa de entendimento aplicado pelo STJ, que estabelece naturezas jurídicas diferentes para o terço de férias indenizadas e o terço de férias gozadas. Defende que o adicional de férias gozadas, por ser de caráter remuneratório, admite a incidência do Imposto de Renda.

Ao constatar a aparente divergência de entendimentos, Benedito Gonçalves determinou o envio de ofícios ao presidente do tribunal de origem e ao presidente da Turma Recursal dos Juizados Especiais do Amapá, para solicitar informações e comunicar a admissão do incidente, que será julgado pela Primeira Seção do STJ.

eSocial deve mudar forma de prestação de contasO principal impacto para a implementação do eSocial, programa que registrará eletronicamente todos os eventos da vida dos trabalhadores, é a mudança cultural que o novo sistema irá proporcionar às empresas em relação ao envio de dados de seus empregados

O principal impacto para a implementação do eSocial, programa que registrará eletronicamente todos os eventos da vida dos trabalhadores, é a mudança cultural que o novo sistema irá proporcionar às empresas em relação ao envio de dados de seus empregados. A afirmação é do coordenador de Sistemas de Fiscalização da Receita Federal do Brasil, Daniel Belmiro Fontes, que ministrou, ontem, palestra sobre o tema, em Fortaleza.

O projeto do governo federal tem o objetivo de unificar o envio das informações devidas pelos empregadores em relação aos seus empregados, sob a forma de arquivos específicos que compõem o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas. A ideia é que o empregador possa cumprir obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais num canal único. "O eSocial não muda as obrigações que estão vigentes hoje em dia, mas a empresa terá necessidade de se adaptar aquilo que vai transmitir porque o sistema dará mais visibilidade. Então essa visibilidade está fazendo com que as empresas olhem a legislação que está aí há muito tempo e corrijam situações que há muito tempo não fazem", disse Belmiro.


4

Para ele, as adaptações necessárias se resolvem com orientação, com informação e suporte para que seja feito de forma adequada, com ferramentas que permitam a transmissão dos dados.

Link: http://diariodonordeste.verdesmares.com.br/cadernos/negocios/esocial-deve-mudar-forma-de-prestacao-de-contas-1.844113

Link: http://www.stj.jus.br/portal_stj/publicacao/engine.wsp?tmp.area=398&tmp.texto=113551 Fonte: STJ

Você se sente confortável no trabalho? Talvez seja a hora de mudar de emprego Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:12 hs.14/03/2014 - Muitas pessoas acham que se sentir confortável no trabalho é uma coisa boa, mas isso pode indicar um problema na carreira. EntendaÉ possível se acostumar a situações das quais não se gosta de acordo com as vantagens que elas oferecem

A verdade é que todos nós queremos nos sentir bem e felizes nos nossos ambientes de trabalho. Ter uma boa relação com os colegas e sentir-se seguro são fatores positivos, entretanto estar confortável demais no seu cargo pode ser um indicativo ruim.

Caso o seu conforto esteja relacionado à sua segurança e ao sentimento de que se está no lugar certo, perfeito: você provavelmente encontrou o emprego ideal para você. O problema é se você apenas se sentir confortável por ganhar o seu salário no fim do mês e ter uma tarefa fixa, que não lhe desperta sentimento algum.

Ao contrário do que muitos pensam, as zonas de conforto não existem somente em lugares agradáveis: é possível se acostumar a situações das quais não se gosta de acordo com as vantagens que elas oferecem, assim, é possível se sentir bem mesmo estando num emprego do qual não se gosta.

Para que consigamos desenvolver um bom trabalho precisamos de motivação. Algo tem que nos fazer seguir em frente e sentir vontade de melhorar cada vez mais e buscar novas formas de desenvolver suas atividades. Se isso não está acontecendo com você, talvez seja a hora de cogitar uma mudança de área.

Portanto, se tudo está mais tranquilo do que o normal e você não sente a vontade de trabalhar que deveria, atenção: esse pode ser um indicativo de que talvez seja a hora de mudar de emprego.Fonte: Universia Brasil

STJ


5

Incide contribuição previdenciária sobre salário maternidade e paternidadeContribuição não incide sobre aviso prévio indenizado, terço constitucional de férias (gozadas) e importância paga nos 15 dias que antecedem o auxílio-doença.

sexta-feira, 14 de março de 2014

A 1ª seção do STJ definiu, por maioria, que incide contribuição previdenciária (RGPS) sobre o salário maternidade. Por unanimidade, afirmou que a contribuição também incide sobre o salário paternidade.

No mesmo julgamento, cujo relator foi o ministro Mauro Campbell Marques, os membros da 1ª seção concluíram que não incide contribuição previdenciária sobre o aviso prévio indenizado, terço constitucional de férias (gozadas) e importância paga nos 15 dias que antecedem o auxílio-doença. Em relação às duas últimas verbas, o julgamento também foi por maioria.

A decisão foi proferida no julgamento de recursos especiais envolvendo a empresa Hidrojet Equipamentos Hidráulicos Ltda. e a Fazenda Nacional, nos quais se discutia a incidência de contribuição patronal no contexto do Regime Geral da Previdência Social (RGPS). Os recursos foram submetidos ao regime do artigo 543-C do CPC (recurso repetitivo).

15 dias

Sobre a não incidência de contribuição nos 15 dias anteriores à concessão de auxílio-doença, a Seção entendeu que a verba paga pelo empregador não tem natureza salarial.

De acordo com o ministro Campbell, o parágrafo 3º do artigo 60 da lei 8.213/91 – segundo o qual cabe à empresa pagar ao segurado o salário integral durante os primeiros 15 dias consecutivos ao do afastamento por motivo de doença – tem apenas o objetivo de transferir o encargo da Previdência para o empregador. O que o empregador paga durante esse período, na verdade, não é salário, mas apenas um auxílio, transferido pela lei.

Esse entendimento já estava definido na jurisprudência do STJ e foi agora consolidado no âmbito dos recursos repetitivos. O fundamento é que o empregado afastado por doença não presta serviço algum e por isso o pagamento nesses dias não tem caráter remuneratório.

Afinal, conforme observou o relator, "a incapacidade não se dá a partir do 16º dia, de modo que não se pode confundir o início do pagamento do benefício pela Previdência Social com o início do período de incapacidade".

Férias

Quanto ao terço constitucional sobre férias indenizadas, a seção entendeu que a não incidência da contribuição decorre do artigo 28, parágrafo 9º, letra "d", da lei 8.212/91, com redação dada pela lei 9.528/97.

Já o adicional referente às férias gozadas possui natureza compensatória e não constitui ganho habitual do empregado, motivo pelo qual não há incidência da contribuição previdenciária.

Processo relacionado : REsp 1.230.957

Você está pronto para não ter chefe no trabalho? Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:14 hs.


6

14/03/2014 - Paulatinamente, o modelo de gestão sem hierarquia tem ganhado adeptos ao redor do globo; veja o que é preciso para trabalhar em uma empresa sem chefes

Que tal trabalhar em um lugar sem metas e, pasmem, sem chefes? Impossível imaginar? Pois isso já é realidade para alguns profissionais ao redor do globo. Entre eles ,os funcionários da loja online Zappos, que aderiu ao modelo recentemente.No Brasil, o Vagas.com limou a hierarquia há quinze anos. E, se depender dos números da empresa, a estratégia parece estar funcionando.

“Nunca crescemos menos de 25% ao ano”, diz Mário Khapan, fundador da empresa e principal acionista - como ele se descreve já que, dentro da estrutura organizacional do Vagas, não há hierarquia e espaço para o cargo de presidente.

Sem CEO, executivos, gerentes, supervisores ou coordenadores, todos têm voz na hora de tomar decisões.

“Não é uma democracia, não é por maioria de votos. As decisões são tomadas por consenso, todas as pessoas têm que concordar”, afirma Khapan. Lá, até o processo de seleção entra no esquema: a equipe inteira participar da entrevista e decide quem será contratado.

Para se ter uma ideia, dos mais de 150 funcionários do Vagas.com, 95 participaram este ano da elaboração do planejamento estratégico de 2014.

Na prática, estes fatos denunciam que, para trabalhar em uma empresa sem chefes, é preciso aguçar algumas habilidades pouco exploradas pelo mercado de trabalho tradicional.

“Richard Daft afirma que gestão é a obtenção de resultados organizacionais de um jeito eficaz por meio de planejamento, organização, liderança e controle”, afirma João Marcelo Furlan, sócio da Enora Leaders.

Para quem não tem chefe, o desafio reside em aplicar estes conceitos na própria rotina – mesmo quando se ocupa um cargo operacional. Entenda:

1 Olhar para além da própria baia

“Em um ambiente de trabalho hierarquizado, a responsabilidade da vivência de valores da companhia é delegada para níveis executivos”, diz o empresário. Sem a expoente figura deles por perto, a responsabilidade passa a ser compartilhada por todos.

Por isso, se em uma companhia tradicional, ter uma visão clara dos negócios é importante, em um ambiente sem líderes institucionalizados, este é um atributo fundamental.

“O profissional não pode olhar apenas para o seu quadrado. Ele tem que olhar todos os processos e desafios”, afirma Sidnei Oliveira, autor do livro “Profissões do futuro”. “Precisa ter uma visão mais ampla de causa e efeito”.

2 Gostar de controvérsia

Com essa visão ampliada sobre o negócio, é preciso caminhar para cada reunião de equipe com disposição para contribuir, discordar e (muitas vezes) ceder.

“É muito importante que as pessoas gostem do processo de discussão e controvérsia. Que saibam ouvir, construir ideias e se desapegar. Essa coisa do desapego é muito concreta”, diz Khapan.

3 Saber planejar

Sem alguém para determinar quais são suas prioridades e metas, o planejamento se torna seu melhor amigo durante o expediente. E, neste ponto, respirar e inspirar a cultura, os valores e os objetivos da empresa é crucial – principalmente, se não há metas instituídas, como é o caso da Vagas.com.

Para que isso funcione, além de prioridades, Furlan sugere a criação de indicadores de sucesso para


7

cada ação e ferramentas de controle – para saber como cada objetivo está avançando.

“Quando o recurso cair no seu colo, você tem que tomar decisão e ter um critério claro para isso”, diz o sócio da Enora Leaders.

4 Cultivar a disciplina

Agora, de nada vale ter o planejamento lindo no papel, se na hora de executar, você faz apenas o que “dá na telha”. Por isso, disciplina deve ser palavra de ordem na rotina de uma empresa sem chefes.

“A gente não foi treinado a fazer isso porque sempre tinha alguém que tomava conta”, afirma João Brandão, professor da ESPM. Mas é preciso ficar atento que “quando te dão liberdade, você precisa instituir as limitações”, diz o especialista.

E a disciplina para seguir estes parâmetros é o que vai garantir sua produtividade, eficiência e sucesso na carreira. “Este processo economiza seus recursos, seu cérebro e pensamentos”, diz Oliveira.

5 Fazer networking de verdade

Para boa parte das pessoas, networking só faz sentido quando você está em busca de um emprego – o que é um mito, diga-se de passagem. O fato é que em uma companhia sem hierarquia, conhecer as “pessoas certas” pode ser o elemento que faltava para você conseguir fazer o seu trabalho – no mínimo.

“É saber a quem recorrer diante do tamanho do desafio”, descreve o especialista. Segundo Oliveira, a prática do networking funcional (quando você realmente conhece as pessoas com que se relaciona profissionalmente) ajuda a mapear quem é indicado para assumir cada responsabilidade.

“Quem olha isso é o chefe. Sem ele, o profissional precisa ter o foco no projeto que está tomando conta e quem ele pode chamar para executá-lo”, afirma.

6 Ser um influenciador

A ideia de influência sem autoridade ganha contornos claros neste modelo de gestão. “Não tem mais a ‘carteirada’”, brinca Furlan. “Tem que aprender a liderar, influenciar, trazer engajamento, levar as pessoas para uma mesma direção”.

7 Ser mestre em negociação

Neste ponto, a negociação se torna peça fundamental do trabalho. Afinal, “a sua autonomia desafia a autonomia do outro”, diz Brandão. “Este processo de negociação pura e plena requer pessoas maduras” e preocupadas com o objetivo maior da organização.

8 Alimentar a automotivação (e o desapego)

Se por um lado, não ter chefe dá asas para a autonomia, por outro, uma empresa sem hierarquia implica em nenhuma escada profissional para subir. Em outros termos, não ter alguém acima de você significa que também não há espaço para você crescer.

Isso pode afetar negativamente os profissionais acostumados à ideia tradicional de ascensão profissional – e que se motivam com esta proposta.

Em uma companhia sem hierarquia, “a ideia é que as pessoas venham interessadas em um projeto maior”, afirma Khapan. Sem cargos ou status para mirar, a estratégia é fortalecer a ideia de automotivação. "O foco não é mais o cargo ou organograma, mas, sim, o "estamos todos aqui para fazer acontecer"", diz Oliveira.

Talita AbrantesFonte: EXAME.com


8

10 perguntas e respostas sobre comportamento em entrevistas Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:14 hs.14/03/2014 - Dúvidas sobre o que pode ou não pode em uma entrevista de emprego são bastante comuns. Especialista da consultoria Falconi responde as mais frequentes

A avaliação do currículo é apenas a primeira etapa. Se o profissional tem as qualificações e preenche os requisitos necessários, será chamado a participar de outras etapas, entre elas a entrevista de emprego presencial.

E é nesse momento que a atitude pode fazer toda a diferença na conquista da oportunidade. “Além do currículo, aspectos como perfil pessoal, postura, valores, disponibilidade para aprender e trabalhar em time são avaliados durante o processo seletivo”, diz Danielle Lopes, gerente de gente da consultoria Falconi.

Ou seja, de nada adianta ter um currículo impecável e tropeçar na postura. Mas, o que pode e o que não pode em um processo seletivo? Quais as regras de comportamento? Confira as dúvidas frequentes dos candidatos e as recomendações da especialista da Falconi:

1 Qual o melhor jeito de se preparar para uma entrevista de emprego?

O primeiro passo, diz Danielle, é revisar, ainda que mentalmente, principais competências, experiências (profissionais, acadêmicas e outras passagens relevantes), resultados alcançados, erros já cometidos e aprendizados.

“Identificar com naturalidade seus pontos fortes e a desenvolver é um grande clichê dos processos seletivos, mas revela autoconhecimento e humildade”, diz a especialista. Ela também destaca a importância de pesquisar sobre a empresa e os desafios de carreira que virão com a conquista da oportunidade.

2 Se a entrevista for por competência, o que muda na preparação?

Nas entrevistas por competência, o foco das perguntas serão passagens e vivências profissionais que revelem as habilidades requisitadas e os pontos em que o profissional ainda precisa se desenvolver.

É fundamental identificar a compatibilidade de suas experiências e habilidades com o que a empresa espera do futuro contratado, segundo a especialista.

“Sobretudo, o candidato deve trazer exemplos claros de situações reais nas quais transformou conhecimentos em contribuições”, diz Danielle.

3 Quais as piores atitudes que os candidatos podem ter em um processo seletivo?

A especialista cita cinco comportamentos que mais prejudicam os candidatos. Não conhecer a empresa e prosseguir mesmo sem se identificar com os seus valores é o primeiro.

Falta de foco é o segundo deles. “Passa a impressão de que está à procura de qualquer vaga”, diz. Falta de vontade (ou arrogância) para trabalhar em equipe é o terceiro.

Desinteresse em aprender é o próximo da lista que termina com o discurso pronto e ensaiado. “Que não retrate a realidade”, explica.

4 Quais os erros mais comuns entre os candidatos mais jovens em seleções?

“É a falta de autoconhecimento, que resulta em uma busca por oportunidades que nem sempre IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

9

refletem o que realmente motiva e faz com que estes jovens sintam-se realizados”, diz Danielle.

Manter uma visão de curto prazo também é um equívoco comum. “Especialmente quando o assunto é a remuneração”, diz.

5 Qual deve ser a preocupação do jovem que busca sucesso profissional ao se candidatar a um processo?

Menos preocupação com o salário inicial e mais atenção ao desenvolvimento a médio e longo prazo. “O jovem deve investigar como a empresa investe na formação de seus profissionais e como reconhece resultados e diferencia alta de baixa performance”, diz Danielle.

6 O que fazer quando o recrutador faz uma pergunta e o candidato não sabe responder?

Honestidade e transparência são características valorizadas, diz Danielle. “Tentar sustentar uma posição através de respostas inconsistentes gera descrédito”, diz. Ela recomenda que o candidato reconheça que não sabe a resposta, mas que se prontifique a buscar a informação.

7 O que o candidato deve fazer ao perceber que errou, ou na postura ou em alguma informação transmitida, e quer reparar o dano?

“Ele deverá relatar para o entrevistador que refletiu sobre o comportamento, reconhecendo o erro e apontando o que aprendeu a partir dele”, indica a especialista. Adotar um comportamento diferente e deixar explícito que deseja reverter a situação pode aumentar as chances de continuar no processo seletivo.

8 Como agir quando o valor do salário não é posto na mesa?

Não há regra, segundo Danielle. “Sugiro que o candidato pergunte no início do processo em qual momento a empresa apresenta remuneração e oportunidades de carreira”, diz a especialista. Saber em qual etapa isso vai ocorrer vai minimizar a ansiedade.

9 O que fazer quando, no meio do processo, surge outra proposta mais interessante?

O primeiro passo é comunicar, o quanto antes, a decisão aos recrutadores. “Agradecer sua participação no processo e mencionar que deseja manter vínculos com a organização - seja como cliente, parceiro ou futuramente como colaborador - é um bom caminho”, sugere a especialista.

10 O que fazer quando o nervosismo é alto e os seus sinais evidentes durante a entrevista?

“Nervosismo é normal”, diz Danielle. Tratar a situação com naturalidade e até bom humor pode ser uma saída estratégica para a situação, de acordo com ela.

Camila PatiFonte: EXAME.com

Foco todo mundo tem. Agora foco certo ou errado, eis toda a questão! Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:13 hs.

13/03/2014 - Conheci um empresário que estava todo dominado por um tremendo e gigantesco foco, o de se autodestruir. Era tão veemente esse poder focal, que tudo o que fazia era alimentar e aumentar as guerras intestinas na companhia.


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=13/03/2014&cmbMes=03&cmbAno=2014

10

Nesse caso somente uma terapia medicamentosa salva, ou um belíssimo choque de falência. Então a questão do líder não é tão somente o foco. Quando dei palestras no sistema penitenciário conheci também líderes do crime extraordinariamente focados. No quê? Nas suas profissões, na arte dos ladrões. E com muita honra, muito orgulho, muito respeito e muita ética dentro daquele “business”.

Num congresso do Caliper, nos Estados Unidos, conversei com Daniel Goleman , o criador da inteligência emocional. E falamos sobre as mais de 10 mil células novas diárias produzidas no cérebro humano. Se elas não forem alimentadas com inovação, alterações aprendizados e consistência de valores, tenderão a ser comidas e dominadas pelos conceitos antigos, e pelas programações ali inscrustradas como ostras em rochas. Dessa forma é preciso explodir a rocha, arrancar a ostra, e buscar dentro de seu processo de calcificação a originação de pérolas valiosas.

Então, vimos que não bastava a inteligência emocional e sim necessitamos de uma rajada de superação emocional. Em seu último trabalho, Goleman aborda o perigo das distrações. Comenta o quão imperioso é saber filtrar as distrações. Esse andar distraído derrota o líder, a empresa, a instituição. E o zelador antidistrações é a pessoa do seu líder, da liderança vigilante, e por incrível que pareça, mais do que dos outros, é de si mesmo.

Goleman trata a tríade da empatia (HBR/12/2013): empatia cognitiva, entender a perspectiva da outra pessoa; empatia emocional, sentir o que o outro sente; e preocupação empática, capacidade de sentir o que a outra pessoa precisa de você. Esses três talentos calibram o foco para o mundo e do mundo para si mesmo. Essa tríade permitirá dar a um filho o que é necessário entendendo se a perspectiva dele é merecedora do seu sentir como ele, sob o juiz da preocupação empática, onde o mérito de dar o que o filho precisa de você serve a um foco certo ou errado.

Então, foco certo ou errado, eis a questão. Como você julgaria o seu foco hoje? A sensibilidade de sentir o entorno, a empatia cognitiva, ela nos ajuda a conversar com a natureza, o mercado, o pé na estrada para permitir dar-se às experiências, e portanto é portal sagrado para engrandecer o seu talento. As empatias nos conectam ao entorno e no íntimo dos entornos de cada neurônio nosso de cada dia. Como focar o foco, isso responde a tudo, ou quase tudo. Em síntese, foco certo é a competência para aprender a aprender, sempre.

José Luiz Tejon MegidoFonte: EXAME.com

10 coisas que funcionários bem-sucedidos fazem diferente Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:13 hs.

13/03/2014 - O que coloca as pessoas bem-sucedidas em um posição de destaque? Por que parece que tudo sempre está a favor delas?

Cada escritório tem funcionários que simplesmente são mais bem-sucedidos do que os outros. Às vezes os amamos, as vezes os odiamos, mas, geralmente, o que gostaríamos mesmo é ser igual a eles.



11

Ter sucesso e ser produtivo em seu trabalho não só lhe tornará mais feliz, mas também ajudará a motivar outros ao seu redor. E apesar de ficarmos irritados com aqueles colegas de trabalho que parecem sempre se dar bem, muitas vezes esse sucesso é o reflexo das características dessas pessoas.

"Houve uma época em que o sucesso era medido pelo seu título no trabalho, o tamanho da sua casa ou a marca do seu carro”, diz Sheryl Connelly, especialista em tendências futuras de consumo global para a Ford Motor Company no Canadá. "Mas aparentemente a sociedade tem distanciado-se desses símbolos tradicionais de sucesso, possibilitando expressões bem mais individualizadas de sucesso”.

Connelly diz que, hoje em dia, não importa muito quanto dinheiro você tem na conta bancária (que ainda é um dos principais fatores que definem o sucesso), mas sim o que traz orgulho ou felicidade aos funcionários, o que fortalece a conexão entre eles e o que promove o sentimento de equilíbrio entre o trabalho e o resto de suas vidas.

Enquanto alguns até argumentem que não exista o equilíbrio entre o trabalho e o resto de suas vidas, Connelly diz que isso pode ser medido pelo trabalho, pelo lazer e pelo amor ao seu trabalho em nível pessoal. "O equilíbrio dessas três esferas fica mais fácil se lembrarmos que esse ato de malabarismo requer ajustes constantes”, ela diz.

Independente de você trabalhar em tempo integral, parcial, como estagiário ou voluntário em alguma organização, demonstrar iniciativa e paixão pelo que você faz irá ajudá-lo a longo prazo – desde conseguir uma promoção até ser contratado para um emprego de tempo integral.

Então o que coloca as pessoas bem-sucedidas em um posição de destaque? Por que parece que tudo sempre está a favor delas? A seguir estão as 10 regras de Connelly para obter mais sucesso em tudo que você faz.

1 Elas são introspectivas

Funcionários de sucesso sabem como ser introspectivos. Pode ser fácil ver os pontos fortes e fracos de outras pessoas com quem você trabalha, mas é sempre mais difícil criticar a nós mesmos. Se você está achando difícil descobrir como melhorar o seu desempenho profissional, peça para que um colega ou um gerente faça uma avaliação sincera.

2 Elas têm mente aberta

Você pode até sentar em um cubículo fechado o dia inteiro, mas não permita que isso o impeça de se encontrar e se relacionar com pessoas no escritório. Funcionários de sucesso tem maior probabilidade de conversar sobre assuntos de trabalho ou de outras áreas de interesse com pessoas ao seu redor.

3 Elas são proativas

Isso pode parecer óbvio, mas as pessoas que se destacam em suas profissões sabem como resolver as coisas. Ao invés de apenas cumprir as tarefas corriqueiras, elas muitas vezes fazem muito mais do que lhes é pedido.

4 Elas estão cientes do mundo externo

Elas ficam por dentro não só das tendências locais e nacionais relacionadas às suas carreiras, mas também acompanham as tendências globais. Esse fim de semana, leia ou pesquise uma revista de tendências globais na sua área.


12

5 Elas estão sempre ligadas

Faça uma pergunta a essas pessoas sobre alguma questão no escritório e elas responderão prontamente. Já que elas investem totalmente em suas profissões, elas conhecem tanto as vantagens quanto as desvantagens.

6 Elas são defensoras

Muitas vezes, as pessoas que são bem-sucedidas no escritório não defendem apenas a si mesmas, mas também aos outros. Elas podem oferecer conselhos sobre aumentos, benefícios ou até questões como licença-maternidade ou paternidade.

7 Elas são autênticas

Elas entendem a importância de manter os gerentes e clientes felizes. Quando se trata de executar tarefas, pessoas bem-sucedidas sempre são autênticas.

8 Elas são apaixonadas

Elas amam o que fazem. Ponto. Funcionários de sucesso acordam toda manhã amando o que fazem cada vez mais. Essas pessoas não só valorizam o trabalho que fazem, mas estão cientes do quanto amam fazê-lo.

9 Elas são ousadas

Funcionários de sucesso entendem o significado de ser ousado no escritório. Para ser ousado no seu local de trabalho, tente fazer uma lista de coisas que você poderia realizar se a possibilidade de falhar não existisse e tente fazer algumas delas.

10 Elas sabem como motivar outros

Elas podem parecer ter tudo sob controle e, na maioria das vezes, têm. Mas elas não são apenas boas no que fazem: também usam suas habilidades para ajudar a motivar seus colegas.

Arti Patel,do BRASIL POST

Fonte: EXAME.com

O que é LTCAT (Laudo Técnico das Condições do Ambiente de Trabalho)? Publicado por Nelci Gomes - 1 semana atrás

Publicado por Roberto Gomes


13

A sigla LTCAT significa Laudo Técnico das Condições do Ambiente de Trabalho. Trata-se de um documento estabelecido e adotado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS na comprovação da exposição aos agentes ambientais nocivos à saúde ou à integridade física do trabalhador.

Objetivo do LTCAT

Conforme, estabelece o art. 58 da lei nº 8.213 , de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os planos de benefícios da previdência social, o Laudo Técnico das Condições do Ambiente de Trabalho – LTCAT tem como objetivo identificar a exposição aos agentes físicos, químicos, biológicos ou a associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física do trabalhador, para fins de concessão da aposentadoria especial.

Portanto, é importante ressaltar que o LTCAT não possui a finalidade de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, em atendimento as normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

Quem pode elaborar o LTCAT?

De acordo, a lei nº 8.213 , de 24 de julho de 1991 e a Instrução Normativa INSS/PRES nº 45, de 06 de agosto de 2010, o LTCAT deve ser elaborado e assinado pelo engenheiro de segurança do trabalho ou o médico do trabalho, devidamente habilitados em seus respectivos conselhos de classe, Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura – CREA e Conselho Regional de Medicina – CRM.

Conteúdo do LTCAT

Segundo, o parágrafo II da lei nº 8.213 , de 24 de julho de 1991, o LTCAT deve conter informações sobre a existência de tecnologia de proteção coletiva ou individual que diminua a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância e recomendações sobre a sua adoção no respectivo estabelecimento.


14

Além disso, o art. 247 da instrução normativa INSS/PRES nº 45, de 06 de agosto de 2010, estabelece que na análise do Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho – LTCAT seja observado os seguintes aspectos:

I – se individual ou coletivo; II – identificação da empresa; III – identificação do setor e da função; IV – descrição da atividade; V – identificação de agente nocivo capaz de causar dano à saúde e integridade física, arrolado na

Legislação Previdenciária; VI – localização das possíveis fontes geradoras; VII – via e periodicidade de exposição ao agente nocivo; VIII – metodologia e procedimentos de avaliação do agente nocivo; IX – descrição das medidas de controle existentes; X – conclusão do LTCAT; XI – assinatura do médico do trabalho ou engenheiro de segurança; e XII – data da realização da avaliação ambiental.

Os programas estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, como o PPRA, o PCMSO, o PGR e oPCMAT servirão de base técnica e legal para a elaboração do LTCAT e o PPP.

Disponibilidade do LTCAT

O Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho – LTCAT não precisa ser levado ao INSS, no entanto deve estar sempre atualizado e disponível na empresa para análise dos Auditores Fiscais da Previdência Social.

Além disso, a instrução normativa INSS/PRES nº 45, de 06/08/2010, especificamente nos Art. 254 e 256, dispõem a possibilidade do PPRA, o PGR, o PCMAT e o PCMSO, devidamente atualizados, serem aceitos pelo INSS desde que contenham os elementos informativos básicos constitutivos do LTCAT, ou seja, estes documentos poderão substituir o LTCAT, perante o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.

No entanto, o LTCAT não poderá substituir o PPRA, o PCMSO, o PCMAT e o PGR para o atendimento das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

Qual a Penalidade para as Empresas que não possuem o LTCAT?

Conforme, o Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999, no seu Art. 283, Capitulo III estabelece que:

“Art. 283. Por infração a qualquer dispositivo das Leis nos 8.212 e 8.213, ambas de 1991, e 10.666, de 8 de maio de 2003, para a qual não haja penalidade expressamente cominada neste Regulamento, fica o responsável sujeito a multa variável de R$ 636,17 (seiscentos e trinta e seis reais e dezessete centavos) a R$ 63.617,35 (sessenta e três mil, seiscentos e dezessete reais e trinta e cinco centavos), conforme a gravidade da infração, aplicando-se-lhe o disposto nos arts. 290 a 292, e de acordo com os seguintes valores:”

“I – a partir de R$ 636,17 (seiscentos e trinta e seis reais e dezessete centavos) nas seguintes infrações:”

[...]


15

“h) deixar a empresa de elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e de fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento;”(Incluída pelo Decreto nº 4.862 de 21/10/2003 – DOU DE 22/10/2003)

“II – a partir de R$ 6.361,73 (seis mil trezentos e sessenta e um reais e setenta e três centavos) nas seguintes infrações:”

[...]

“n) deixar a empresa de manter laudo técnico atualizado com referência aos agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho de seus trabalhadores ou emitir documento de comprovação de efetiva exposição em desacordo com o respectivo laudo”.(Nova redação dada pelo Decreto nº 6.722, de 30/12/2008)

(*) Nota: Valor atualizado pela Portaria MPS nº 727, de 30 de maio de 2003, a partir de 1º de Junho de 2003, conforme a gravidade da infração, a multa variável de R$ 991,03 (novecentos e noventa e um reais e três centavos) a R$ 99.102,12 (noventa e nove mil cento e dois reais e doze centavos).

Dessa forma, verifica-se a importância de se manter sempre atualizado o LTCAT e o PPP, assim como os programas (PPRA, o PGR, o PCMAT e o PCMSO).

Validade do LTCAT

O prazo de validade do LTCAT é indeterminado, porém deve ser atualizado pelo menos uma vez ao ano ou sempre que ocorrer qualquer alteração no ambiente de trabalho ou em sua organização.

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2014/02/o-queeltcat.html

Publicado por Nelci Gomes

TRABALHADORES EM EMPREGOS SIMULTÂNEOS PODEM GERAR RISCOS PARA O EMPREGADOR

Equipe Guia Trabalhista


16

A legislação trabalhista não se manifesta sobre a exclusividade para o reconhecimento do liame empregatício, ou seja, não há norma legal que estabeleça que o empregado deva prestar serviço somente a um único empregador para que a Justiça reconheça o vínculo empregatício.

Assim, ainda que o empregado já tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que outro empregador também o contrate para prestação de serviços, seja na mesma função ou função diversa da prestada ao primeiro.

Ambos os vínculos são reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas e previdenciários devidos por cada emprego.

Portanto, salvo aquelas atividades específicas que demandam segredos industriais e impedimentos do exercício da mesma atividade em empresas concorrentes (veja jurisprudência), a empresa não poderá proibir que o empregado, utilizando de seu horário livre, possa manter vínculo empregatício com outro empregador, já que a proibição constituiria violência ao princípio constitucional de liberdade individual do cidadão como ser humano e trabalhador.

Jurisprudência - Segredo Industrial

SEGREDO INDUSTRIAL. COMPROMISSO DE NÃO DIVULGAR. LEGALIDADE 1. É vedado ao empregado divulgar o segredo da empresa (a lei não estabelece prazo para essa vedação); se o empregado divulgar comete falta grave. A proibição alcança o ex-empregado, visto que a rescisão do contrato de trabalho não transfere a este o direito de divulgar, explorar ou comercializar a fórmula industrial de que teve conhecimento, ainda que passe a trabalhar para empresa concorrente. 2. O ajuste consistente no compromisso firmado pelo reclamante de não divulgar, não explorar e não utilizar o segredo da fórmula do produto industrial de que tem conhecimento guarda perfeita sintonia com o disposto no art. 195, inc. XI, da Lei 9.279/1996. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST - RR: 1533002120015150093 153300-21.2001.5.15.0093, Relator: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 24/09/2008, 5ª Turma,, Data de Publicação: DJ 12/12/2008.)

Embora a legislação trabalhista não trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, indiretamente as normas acabam limitando abusos que eventualmente possam ocorrer, como por exemplo, a limitação da jornada diária ou semanal, o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada, bem como o repouso semanal remunerado a que o empregado tem direito.

Neste sentido é importante que o empregador tenha conhecimento e, se assim entender, exija em contrato ou procedimento interno, que seu empregado faça a comunicação formal de que está atuando paralelamente para outra empresa, pois dependendo das atividades desenvolvidas e da carga horária, problemas de saúde ocupacional podem surgir.

É preciso que o empregador tenha conhecimento desta segunda atividade e mais que isso, saiba exatamente se esta atividade gera riscos ao empregado de ser acometido de alguma moléstia ocupacional que comprometa sua aptidão laborativa.

As doenças profissionais (produzidas ou desencadeadas pelo exercício profissional) ou ocupacionais (produzidas ou desencadeadas em razão das condições especiais em que o trabalho é realizado), podem ser potencializadas para trabalhadores que possuem empregos simultâneos, gerando assim um risco para um ou outro empregador.

O ambiente interno de cada empresa como a jornada de trabalho, pressão por produtividade, falta de equipamento adequado para o desempenho da função, intervalo não respeitado, excesso de horas extras, o


17

nível de estresse enfrentado na atividade dentre outros fatores, podem influenciar negativamente a saúde deste empregado.

As empresas que possuem empregados que exercem funções sujeitas a estas doenças e que, concomitantemente, exercem as mesmas funções ou funções equivalentes em outro emprego, devem se precaver em relação à comprovação de medidas de medicina, saúde e segurança no trabalho.

Isto porque, se o empregado for acometido de qualquer doença profissional ou ocupacional decorrente do exercício do trabalho, a responsabilidade pelos danos causados à sua saúde poderá ser atribuída para ambas as empresas, já que estas possuem relação de emprego com este trabalhador.

Por isso, cabe ao empregador comprovar (formalmente) todos os recursos que foram utilizados na minimização dos riscos ambientais ou no exercício da atividade, para que, no caso de dano, possa se eximir de qualquer responsabilidade perante a Justiça do Trabalho.

NEGADO APOSENTADORIA POR INVALIDEZ PARA SEGURADA QUE COMEÇOU A CONTRIBUIR AOS 56 ANOS

Fonte: TRF2 - 06/03/2014 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

O TRF2 decidiu reformar sentença da Justiça Estadual de Miracema (norte fluminense), que obrigava o INSS a pagar aposentadoria por invalidez a uma cidadã local.

O relator do processo no Tribunal, desembargador federal Marcelo Pereira da Silva, levou em conta o fato de que ela só começou a contribuir para a Previdência aos 56 anos de idade e exatamente um ano depois pediu o benefício administrativamente. Para Marcelo Pereira, "trata-se de mais um dos tantos casos de indivíduos que buscam burlar o princípio contributivo, filiando-se ao Regime Geral da Previdência Social, ou nele reingressando, já em idade avançada, com vistas a obter, em curto prazo, benefício previdenciário por incapacidade".

A lei estabelece a carência de apenas doze contribuições para o INSS, como condição para requerer auxílio-doença e aposentadoria por invalidez. Segundo informações dos autos, a cidadã ajuizou ação quando o Instituto negou seu pedido administrativo. A Justiça Estadual de Miracema proferiu decisão favorável à segurada com base em atestados e exames médicos juntados ao processo. Contra essa medida, o INSS apelou ao TRF2.

O relator do processo lembrou, ainda em sua decisão, que a aposentadoria por invalidez garante o direito a pensão por morte aos dependentes do beneficiário. Ele destacou, também, que a lei visa a proteger os trabalhadores que contribuem com o objetivo de se aposentar regularmente, "e não aqueles que sequer trabalham, ou trabalham décadas na informalidade, incorporando a patrimônio próprio os valores que deixam de contribuir e, quando a idade avançada prenuncia o declínio natural da capacidade laborativa, ou mesmo quando já existe incapacidade laborativa instalada, recorrem ao sistema, que, diga-se, boicotaram uma vida inteira, a fim, tão somente, de auferir benefícios a que não fazem jus", afirmou Marcelo Pereira. (RJ0108210/1/155/1535375.rtf).


18

Decisão STJ destrava processos de desaposentação suspensos nos JEFs Nova decisão destrava processos de desaposentação iniciados em Juizados Especiais Federais e bloqueados em 2012

Publicado por Lilian Lemos Munhoz - 3 dias atrás

Os aposentados tentam trocar o benefício atual por um mais vantajoso – a chamada desaposentação– não precisam devolver os valores já recebidos. A decisão, tomada nesta quarta-feira (12) pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ), destrava o andamento de processos que começaram nos Juizados Especiais Federais e estavam suspensos desde 2012.

O STJ já entendia que o ressarcimento não é devido, mas ele vinha sendo imposto pela Turma Nacional de Uniformização (TNU), que analisa os processos dos Juizados Especiais Federais. Esses órgãos são a principal porta de entrada de ações contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

A divergência chegou ao STJ em 2012. O ministro Napoleão Nunes, responsável pelo caso, orientou a TNU e as Turmas Recursais – espécie de Tribunal dos Juizados – a suspenderem todos os processos que envolvessem devolução. Com a decisão desta quarta-feira (12), eles podem voltar a tramitar.

A reportagem questionou o Conselho da Justiça Federal (CJF) sobre o número de processos afetados, mas não obteve resposta até a publicação desta reportagem.

O entendimento do STJ deve não proíbir, mas torna mais difícil que os juizados exijam a devolução de valores.

"Acredito que todos os demais vão ser julgados favoravelmente [ao aposentado]", afirma o advogado João Pereira da Silva Filho, responsável pelo caso julgado no STJ.

Desaposentação ainda aguarda palavra final do STF

A decisão também enfraquece a possibilidade de que o Supremo Tribunal Federal (STF) venha exigir a devolução de valores quando julgar o tema, como pede a Advocacia-Geral da União (AGU), de Luís Inácio Adams, avalia Silva Filho.

“É uma decisão extremamente importante. Acredito que dois Tribunais Superiores não vão se confrontar”, diz o advogado ao iG.

A desaposentação é vantajosa para quem se aposentou por tempo de contribuição e continuou a trabalhar e a pagar a Previdência. Isso porque, quanto maior a idade e o tempo de contribuição, maior o benefício. Como a lei não prevê essa hipótese, o único caminho é a Justiça.

O governo estima que haja 500 mil pessoas nessa situação, o que geraria um impacto de R$ 69 bilhões no longo prazo. O Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP) questiona as contas e diz que o


19

impacto será praticamente neutro, em razão das novas contribuições feitas pelo aposentado, segundo cálculo apresentado neste mês aos ministros do STF

O INSS informou que só comentará a desaposentadoria após a decisão do Supremo, onde os processos estão nas mãos dos ministros Luís Roberto Barroso e Dias Toffoli.

Fonte: http://economia.ig.com.br/financas/aposentadoria/2014-03-12/troca-de-aposentadoria-dispensa-devoluca...

Desaposentação Publicado por José Otílio Garcez - 2 dias atrás

O mundo jurídico, em especial aquele especializado em direito previdenciário, não é de hoje que vem em polvorosa expectativa quanto a aceitação da tese que se convencionou chamar de desaposentação.

Tese esta que significa, após algumas derrotas nas tentativas de melhorar os rendimentos dos aposentados, como a fracassada ação de vinculação ao salário mínimo que foi sepultada pelo Supremo Tribunal Federal, a oportunidade de alcançar estas melhorias para uma parcela dos inativos, aqueles que continuaram contribuindo com a Previdência após a aposentadoria.

Estão interessados na decisão aposentados que continuaram trabalhando e contribuindo com a Previdência Social, por vezes superando em muito o mínimo exigível para a aposentadoria comum integral por tempo de contribuição, razão pela qual, caso viessem a aposentar-se hoje obteriam valores muito além daqueles que recebe por conta da aposentadoria referida.

A demanda não pode ser encaminhada administrativamente, sequer se pode obter o recálculo da aposentadoria visando aproveitamento das contribuições posteriores a obtenção da mesma, tampouco o protocolo de requerimento é fornecido em razão de falta de disposição legal, melhor dizendo, da proibição de aproveitamento das contribuições posteriores ao ato de aposentadoria para efeito de remuneração, recálculo ou nova aposentadoria.

A questão deve ter solução provavelmente ainda este ano, mediante o julgamento do RE 381.367, sob a Relatoria do Ministro Marco Aurélio de Mello, e teve reconhecida a Repercussão Geral da questão Constitucional discutida, entre outras a constitucionalidade do § 2º do artigo 18 da Lei 8.213/91.

Contudo, a questão discutida não é apenas de validade ou não da referida regra, mas de outras implicâncias jurídicas e financeiras, muito mais relevantes e que marcarão o dissídio na Corte, como veremos.

A nosso ver justifica-se a proposição da demanda judicial para dirimir desde a disponibilidade do direito de aposentação e renúncia, até a necessidade ou não de devolução dos valores percebidos neste ínterim entre a primeira aposentação e a pleiteada nova aposentadoria.

Da disponibilidade do direito


20

O ato de aposentação é de iniciativa voluntária do segurado pelo Regime Geral da Previdência Social, portanto é ato disponível ao mesmo, podendo o segurado abdicar de fazê-lo, de conformidade com o que dispõe a Constituição Federal no seu art. 5º, II, que refere “Ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.”.

Sendo o ato de aposentadoria disponível e tendo integrado seus direitos patrimoniais pela aposentação, pela mesma regra constitucional, poderá o beneficiário desfazer-se da condição de aposentado mediante a renúncia do benefício, ou seja, do processo de desaposentação.

Contrariamente ao raciocínio determinado pelo princípio da legalidade a que está vinculado o ato administrativo, neste caso, trata-se de ato de vontade pessoal podendo o cidadão fazer tudo aquilo que a lei não proíba expressamente.

Tal opção, uma vez exercida não requer qualquer condição, vez que disponível conforme a vontade original, nem é de se cogitar que, uma vez exercida venha a prejudicar qualquer direito adquirido ou condição preenchida posteriormente ao exercício da primeira opção de aposentação.

Ou seja, se é da autonomia da vontade do segurado aposentar-se, também é de sua livre e espontânea vontade desaposentar-se, assim como fazer a sua opção em momento que lhe seja mais favorável ou até mesmo de não fazê-lo.

O que se verifica, portanto, é que ao renunciar ao status de aposentado o segurado abdica do direito patrimonial disponível, o direito de perceber a renda a ele atribuída pelo sistema, contudo não renuncia aos seus direitos de contribuinte, razão pela qual mantém o direito de, quando quiser fazê-lo, utilizar seu histórico de contribuições para requerer nova aposentadoria.

Pelo mesmo raciocínio pode-se dizer que é lícito ao Autor requerer seja calculado um novo benefício e, sendo-lhe mais favorável, por este optar.

Dos fundamentos do pedido

Não há que se falar de falta de interesse de agir ou carência de ação em razão da falta da prova da pretensão resistida, vez que é de conhecimento público que o Instituto não recebe pedido de renúncia à aposentadoria.

Bem como, também não se pode exigir que o segurado, pelos princípios constitucionais de proteção a ele previstos, corra o risco de requerendo a renúncia, venha a ficar indefinidamente sem percepção de proventos e, consequentemente em risco de subsistência, ou seja, sem possibilidade de desistência do pedido acaso o cálculo não lhe favoreça.

Por estas razões, não é exigível o pedido administrativo de renúncia ou desaposentação, o que leva à legitimidade e o interesse processual do requerente.

O interessado, acaso quisesse aposentar-se pelos critérios atuais, mediante o preenchimento dos requisitos do art. 201, § 7º, inciso I, da Constituição Federal, já perfaz idade mínima e tempo de contribuição exigidos

Portanto, por vezes se vê que, caso fosse possível, poderia ter acesso quase a duas aposentadorias, vez que aposentado por tempo de contribuição ainda lhe sobraria número de contribuições para outro jubilamento, aproximadamente, como por exemplo, o benefício por idade que requer apenas seja satisfeito o requisito mais o número mínimo de contribuições.


21

O Princípio Da Interpretação Mais Vantajosa e da inconstitucionalidade do § 2º do artigo 18 da lei 8.213/91

A razão legislativa e em discussão no Supremo, para que o Instituto negue o deferimento da desaposentação, concomitante com o requerimento de nova aposentadoria persiste na disposição do parágrafo 2º, do artigo 18, da lei que dispõe sobre os benefícios da Previdência Social - Lei Federal nº 8.213, de 1991, da seguinte forma:

Art. 18. O Regime Geral de Previdência Social compreende as seguintes prestações, devidas inclusive em razão de eventos decorrentes de acidente do trabalho, expressas em benefícios e serviços: [...]

§ 2ºO aposentado pelo Regime Geral de Previdência Social–RGPS que permanecer em atividade sujeita a este Regime, ou a ele retornar, não fará jus a prestação alguma da Previdência Social em decorrência do exercício dessa atividade, exceto ao salário-família e à reabilitação profissional, quando empregado.(Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)

Inicialmente há que se dizer que feita a opção de renúncia, o contribuinte já não será mais aposentado nem em atividade, portanto é mero contribuinte, e assim não preenche os requisitos do referido parágrafo que endereça a proibição ao aposentado. E sequer preencheria se pretendesse perceber alguma prestação da Previdência concomitantemente com a aposentadoria.

Portanto, licito dizer que a proibição se refere a possibilidade de concomitância e não ao caso da renúncia.

Outrossim, a disposição legal referida é parte da legislação sistematicamente elaborada com intuitos perfeitamente compreensíveis e, necessariamente de acordo com as disposições constitucionais, quando não assim, valem as disposições da própria lei e princípios da carta magna.

Dessa forma, também se insere no sistema o artigo 122 da mesma lei, que dispõe o seguinte:

Art. 122. Se mais vantajoso, fica assegurado o direito à aposentadoria, nas condições legalmente previstas na data do cumprimento de todos os requisitos necessários à obtenção do benefício, ao segurado que, tendo completado 35 anos de serviço, se homem, ou trinta anos, se mulher, optou por permanecer em atividade. (Restabelecido com nova redação pela Lei nº 9.528, de 1997)

Portanto, entre os princípios da seguridade social, assim como aqueles que integram os fundamentos de custeio do sistema, encontra-se o princípio da proteção ao segurado, sendo o que o artigo 122 se nos traz.

Ou seja, “Se mais vantajoso”, e cumpridos os requisitos necessários a obtenção do benefício da aposentadoria, entre eles o da idade, optou por permanecer em atividade, lhe fica assegurado o direito à aposentadoria.

Não obstante, uma vez entendido que exista uma proibição que atinja o direito pleiteado de desaposentação, no artigo 18, § 2º, da lei, esta suposta vedação confronta flagrantemente com a disposição constitucional contida no art. 201, § 1º, (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998), senão vejamos:

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:


22

[...]

§ 1º É vedada a adoção de requisitos e critérios diferenciados para a concessão de aposentadoria aos beneficiários do regime geral de previdência social, ressalvados os casos de atividades exercidas sob condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física e quando se tratar de segurados portadores de deficiência, nos termos definidos em lei complementar. [...]

§ 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições:

I - trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher;

II - sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher, reduzido em cinco anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.

Ora, a Constituição Federal regulou a possibilidade de aposentadoria por tempo de contribuição e estabeleceu os requisitos necessários à sua obtenção, assim, o condicionamento referido no artigo 18, § 2º, da lei confronta diretamente com a disposição constitucional, pois nada mais faz, o referido artigo da lei, do que adotar critérios diferenciados para a concessão de aposentadoria, o que afronta o § 1º do art. 201.

Ou seja, na prática abusiva do Instituto não basta que o segurado tenha a idade e o tempo de contribuição, mas que não tenha se aposentado antes.

Tal interpretação cria condição inexistente e privilegia contribuintes com menos tempo de contribuição, em detrimento daqueles que mais contribuíram para o sistema, aqueles que se mantiveram contribuindo ou voltaram a contribuir.

Da averbação do tempo de contribuição

Adiante-se que a continuidade das contribuições previdenciárias, após a obtenção da aposentadoria pelo contribuinte não é voluntária, trata-se de contribuição compulsória.

Da mesma forma a legislação, embora reprima a utilização das contribuições feitas após o jubilamento, com exceção para o salário família e da readaptação profissional, claramente em concomitância, não retira do contribuinte a sua condição de segurado.

Assim, exercido o direito personalíssimo de renúncia à aposentadoria vigente, pelo segurado contribuinte, as contribuições feitas ao sistema durante o período devem ser averbadas como tempo de contribuição, o que se faz, pelo princípio da interpretação mais vantajosa, com que o suposto óbice legal do artigo 18 da Lei, também deixe de existir.

O que a legislação busca é a segurança social do contribuinte visando garantir que ele, desejando e constituindo os requisitos, possa aposentar-se, e mais, possa aposentar-se pelo sistema mais vantajoso para ele. Mesmo que seja necessário, ou até perante a possibilidade, de renunciar ao benefício que recebe em virtude da proibição do acumulo dos art. 122 e 124 da lei.

Do equilíbrio econômico e atuarial do sistema


23

Outra discussão inevitável diz respeito às fontes de custeio de provável mudança de entendimento em relação a possibilidade da desaposentação. O argumento de que não haveria essa fonte exigida pela Constituição, entendo que já nasceu morta, pois não se trata de criar despesa ao Instituto, mas simplesmente de mudança de entendimento para despesas já existentes.

A legislação previdenciária ordinária vem constantemente sofrendo reformas que visam lhe preservar o caráter contributivo e a filiação obrigatória, a fim de preservar o equilíbrio financeiro e atuarial, sendo referido pela constituição, inclusive, a modificação dos sistemas de aposentação previstos na lei ordinária, passando de aposentadoria por tempo de serviço para aposentadoria por tempo de contribuição. Na lógica do equilíbrio atuarial.

Portanto, não é razoável o argumento de que a nova aposentação viesse a ferir a lógica do equilíbrio financeiro e atuarial, em virtude de que a contribuição realizada pelo segurado aposentado se mantém íntegra durante o tempo em que ele seguiu na atividade.

A legislação que dispunha sobre a aposentadoria por tempo de serviço, coincidente com a época da primeira jubilação dizia ser possível a averbação, como tempo de serviço, de atividades que não determinavam a filiação obrigatória, desde que mediante o recolhimento das contribuições correspondentes. Senão vejamos:

Art. 55. O tempo de serviço será comprovado na forma estabelecida no Regulamento, compreendendo, além do correspondente às atividades de qualquer das categorias de segurados de que trata o art. 11 desta Lei, mesmo que anterior à perda da qualidade de segurado:

§ 1º A averbação de tempo de serviço durante o qual o exercício da atividade não determinava filiação obrigatória ao anterior Regime de Previdência Social Urbana só será admitida mediante o recolhimento das contribuições correspondentes, conforme dispuser o Regulamento, observado o disposto no § 2º. (Vide Lei nº 8.212, de 1991)

Portanto, a possibilidade da desaposentação, mediante a renúncia a aposentadoria e não ao tempo de contribuição garante o sistema atuarial, se vendo que a negação administrativa do direito não se dá em razão desta ou de falta de origem do custeio, pois as contribuições foram efetivadas compulsoriamente.

Não se pode dizer, ainda, que a nova aposentadoria traria prejuízos imprevistos ao sistema de custeio vendo-se a realidade contributiva dos segurados, pois, atuarialmente, o novo benefício vigorará por menos tempo que o anterior, eis que obviamente, o segurado terá menos tempo de vida para dela usufruir.

Ora, tanto antes da aposentadoria, quanto depois dela, permanecendo em atividade remunerada, o segurado se manteve contribuinte da Previdência financiando o sistema como um todo.

Da mesma forma que o próprio sistema é também financiado pelos demais meios de custeio previstos em lei, como o custeio próprio ou direto e os indiretos, de empregados e empregadores, prestação de serviços, loterias, a CIDE dos combustíveis, etc.; assim, se alguém optou ou teve condições de manter-se contribuinte, somando-se suas contribuições às demais origens de custeio, renunciando a aposentadoria que goza, não há como dizer-se que a possibilidade desequilibra o sistema.

Da devolução das parcelas recebidas

Embora em minoria, algumas decisões de Tribunais Regionais vem no sentido de que existe o direito à renúncia e até à nova aposentadoria, contudo, maquiavelicamente fundamentam que, para tanto deveriam


24

os novos aposentados devolver os valores percebidos durante a jubilação anterior. Ou seja, nada mais fazem do que dar com uma mão e tirar com a outra.

Tal possibilidade, além de não ser justa não é legal, pois tendo anteriormente cumprido com os requisitos da lei para obtenção do benefício, nada de ilegal havia na percepção mensal dos proventos, assim, não há que se falar de devolução de parcelas recebidas.

Ora, o recebimento das prestações mensais, dos proventos da aposentadoria que veio a renunciar foram fundados nas contribuições vertidas ao sistema durante o período que a lei lhe determinava, portanto não as percebia ilegalmente.

Trata-se, portanto, a nova aposentadoria de, como dito, nova; ou seja, não se trata da mesma aposentadoria, mas de outra, concebida em novas regras e evidentemente em clara vantagem ao sistema, pois atuarialmente o novo benefício vigorará por menos tempo que o anterior.

Do ponto de vista atuarial, legal ou mesmo moral não há, portanto, qualquer fato a ser criticado no ato de renunciar um benefício e requerer outro conquistado às suas próprias custas.

Da concomitância de eventos

Logicamente que ao se demandar pela “desaposentação” não se pode admitir solução de continuidade no recebimento dos proventos de aposentadoria, até porque, tal direito se caracteriza por seu caráter alimentar.

Como vimos, a Constituição Federal, dentre outros princípios de proteção aos direitos do cidadão, garante o direito de petição e a legislação previdenciária o do direito mais vantajoso ao contribuinte segurado.

Assim, a presente ação de desaposentação, se procedente deverá surtir efeitos imediatamente concomitantes, sob pena de causar prejuízos aos direitos legalmente conquistados pelo demandante, como a percepção de valores necessários à sua subsistência.

Ou seja, julgada procedente a demanda, o INSS deverá efetuar novo cálculo do benefício de aposentadoria computando o tempo de contribuição anterior ao benefício vigente e o tempo de contribuição posterior a concessão e, concomitantemente, havendo vantagem financeira ao contribuinte registrar a renúncia da aposentadoria em vigor e conceder a nova aposentadoria, a fim de que não haja descontinuidade de percepção de vencimentos.

Os efeitos da decisão deverão se fazer da data da propositura da ação, determinando o pagamento das diferenças decorrentes da nova renda mensal e dos valores recebidos no interregno processual.

As formulações acima, antes de serem originais, derivam de outros esforços de colegas abnegados do direito previdenciário, mas que não se perde em reavivá-los diante do embate que se espera iminente perante o STF.

Se não tiver projeto de vida, terá projeto de morte


25

Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:36 hs.

12/03/2014 - Vivemos hoje um mundo com poucas referências sobre o que fazer e como viver, com muitas incertezas: empresas abrem, se fundem, fecham com uma velocidade muito grande. O cenário para o jovem formar um projeto de vida é nebuloso, sem um norte claro, afirma o especialista em psicologia educacional Leo Fraiman. Para ele, ajudar os jovens a desenvolver um projeto de vida é fundamental para que eles tenham um futuro promissor. E, diante desse mundo competitivo, a solução é instigar o jovem a sair de sua zona de conforto e aprender com o mundo. “Se os adolescentes não tiverem um estímulo de inovar, criar e empreender, se os jovens não tiverem um projeto de vida, vão ter um projeto de morte, com gravidez precoce, depressão, apatia, consumo de drogas e obesidade”, alerta Fraiman.

Segundo o especialista, durante a adolescência o consumo de álcool uma vez por semana já afeta o desenvolvimento do córtex pré-frontal, região do cérebro responsável pelas funções intelectuais superiores, como tomada de decisão, raciocínio, resolução de problemas e capacidade de abstração de conceitos e lógica. “No meu consultório, atendo a um número cada vez maior de adolescentes que têm acesso a tudo, mas que não querem nada com nada e estão estragando a vida com o consumo elevado de drogas e álcool. Eles sentem a vida sem sentido”, conta o psicoterapeuta.

Para ele, esse sentimento de vazio é reforçado cotidianamente pelas notícias de violência e tragédia que estão cada vez mais frequentes na internet e televisão, o que aumenta a necessidade de dar amparo àqueles que ainda estão se formando enquanto indivíduos. “É preciso desenvolver um trabalho sistemático, motivador e bem organizado com os jovens para inspirá-los. O projeto de vida para a maioria das pessoas não vem vocacionado desde criança, tem que ser descoberto”. Para isso, segundo Fraiman, é preciso expor os jovens a novas ideias, novas culturas, para afastá-los da sua própria realidade e ampliar seus repertórios culturais e sociais. “Se o cérebro não for provocado, o jovem não cria sinapses sobre o que de fato é o mundo. Ele passa sua vida vivendo em um carro blindado”, completa.

Nesse contexto, o envolvimento dos pais e da escola é fundamental para a construção desse projeto de vida. “Na prática, o papel da escola hoje é contribuir em duas dimensões: transmitir o conhecimento, sem o qual os alunos não entram em uma boa universidade, e também estimular esse estudante, provocar o cérebro e ensina-lo a pensar, pois ele vai encarar um mundo em constante mudança. Estamos hoje formando jovens para ocupações que ainda nem existem”, afirma o especialista.

Em relação ao papel dos pais, Fraiman defende que ele tem que ser complementar ao trabalho da escola. “Os valores têm que vir de casa para ser reforçados na escola. Os pais precisam ajudar o filho a ser o melhor que ele pode ser, ajudar o jovem a chegar na melhor versão de si mesmo. Encaminhar para o mundo uma pessoa íntegra e preparada”.

Além de embasar, os pais também têm que acompanhar o processo de aprendizagem e reforçar o treino de limites, de ensinar a esperar e obedecer regras. “Adolescente folgado, adulto desempregado. Ninguém tolera essa postura no mercado de trabalho. Pessoas assim, provavelmente, foram vítimas de famílias e escolas que não exigiram delas um comportamento diferente. O pai tem que colaborar com o limite que a escola dá, não existe resultado positivo sem parceria com a instituição de ensino”, conclui.

Leo Fraiman participa entre os dias 14 e 16 de março do G.A.T.E., evento de educação promovido pelo STB que vai reunir especialistas e mais de 70 instituições internacionais de ensino em São Paulo.

por Fernanda Kalena

Fonte: Porvir.org



26

A Copa e as questões trabalhistasPublicado em 14 de março de 2014 por Gabriel Peixoto

Por Heli Gonçalves Moreira

Tão importante quanto um pênalti ao final de uma partida de futebol, as questões trabalhistas e suas flexibilidades em ano de Copa do Mundo são um dos maiores desafios que as empresas têm de enfrentar de quatro em quatro anos.

O ‘país do futebol’, que teoricamente ‘só começa a trabalhar depois do Carnaval’, recebe este ano o tão grandioso evento, que, por boa ou má ventura, sempre coincide com o ano eleitoral. Muita gente não se dá conta, mas são acontecimentos que afetam fortemente as questões trabalhistas e, por isso, as empresas devem estar preparadas para enfrentá-las de peito aberto e com estratégia bem definida.

É certo que as companhias já têm procedimentos padronizados, como a folga no Carnaval e a dispensa nas eleições, mas a Copa do Mundo aqui refletirá em questões trabalhistas inéditas. Muitos empregados pedirão que sejam dispensados, ou que haja um intervalo no trabalho ou que a empresa ofereça condições para assistirem aos jogos.

Em 2014 também vamos conviver com outros fatores, como a alteração da mobilidade urbana, pois trens e ônibus terão linhas exclusivas para os estádios, e as manifestações populares que devem ocorrer, além da possibilidade de feriados nas cidades que vão receber as partidas. É imprescindível que as empresas criem ou adaptem um plano de contingências a esses possíveis fatores, para ser acionado, se necessário, mas que inclua aspectos operacionais, logísticos, disciplinares, de atendimento a clientes, de segurança no trabalho, etc.

Somente com estratégia e prevenção as companhias passarão por este período com o mínimo de impactos possíveis. Prevenção com um plano de contingências já preparado e adaptado para a Copa do Mundo. Estratégia, pois, além de ficarem atentos aos jogos do Brasil, os empresários devem pensar no emocional dos colaboradores: até onde o Brasil vai na competição?

Se for eliminado muito cedo, o que acontece? E se ganhar ou perder a final? Uma das finais possíveis é Brasil contra Argentina! E pensando mais à frente, com a seleção hexacampeã, como isso afetará nas eleições? E nas manifestações? E no dia a dia da empresa? Esse é o desafio do ano. E, para superá-lo, é preciso organizar o calendário das empresas para evitar a baixa produtividade dos colaboradores, seja por aspectos futebolísticos ou emocionais. Só assim, as empresas vão superar o agitado ano de 2014.

Fonte: DCI – SPVia: Portal Contábeis


27

Cinco mudanças

Receita afeta empresas com novas regras de custeioPor Cristiane Matsumoto e William Roberto Crestani

A Receita Federal do Brasil publicou no dia 25 de fevereiro a Instrução Normativa 1.453 (IN RFB 1.453/2014), que alterou a Instrução Normativa RFB 971, de 13 de novembro de 2009, a qual dispõe sobre normas gerais de tributação previdenciária e de arrecadação das contribuições previdenciárias e as destinadas a outras entidades ou fundos, trazendo alterações e impactos, especialmente no Plano de Custeio da Previdência Social, dos quais destacamos abaixo.

A primeira delas se refere à forma de cálculo da contribuição ao Seguro Acidente do Trabalho (SAT)/Risco Acidente do Trabalho (RAT). A Lei nº 8.212, de 24.7.1991 (Lei nº 8.212/91), em seu artigo 22, inciso II, determina que o recolhimento da contribuição ao SAT/RAT deve ser calculado com aplicação das alíquotas de 1%, 2% ou 3%, conforme o grau de risco da atividade econômica preponderante seja considerado leve, médio ou grave, incidente sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos.

Até a edição da IN RFB 1.453/2014, o enquadramento nos correspondentes graus de risco, para fins de recolhimento da contribuição ao SAT/RAT, era de responsabilidade da empresa e deveria ser feito mensalmente, de acordo com a atividade econômica preponderante da empresa, sendo aquela que concentra o maior número de segurados empregados, levando-se em consideração a empresa como um todo.

A partir de agora, essa verificação deve ser feita a partir de cada estabelecimento com CNPJ próprio (e não em toda a empresa de uma única vez). Isso significa que estabelecimentos que concentram atividades administrativas podem ter uma alíquota da contribuição ao SAT/RAT menor que outros estabelecimentos dedicados a atividades industriais, por exemplo. Essa alteração está em linha com a Súmula do Superior Tribunal de Justiça (STJ) 351[1] e o Ato Declaratório 11/2011 da Procuradoria Geral da Fazenda-Nacional[2].

Outra alteração introduzida pela IN RFB 1.453/2014 está relacionada ao pagamento dos benefícios: alimentação fornecida in natura e abono único previsto em Convenção Coletiva de Trabalho.

Sobre o tema, cabe esclarecer que a legislação previdenciária determina, de forma taxativa, quais as verbas que não sofrem a incidência da contribuição previdenciária (verbas de natureza indenizatória ou pagas de acordo com determinados critérios definidos em lei específica). Dessa forma, para as autoridades previdenciárias, as verbas que não estão expressamente excluídas na legislação devem sofrer a incidência de contribuição previdenciária, não importando sua denominação e forma de pagamento.

De acordo com o artigo 28, parágrafo 9º, alínea “c”, da Lei 8.212/1991, somente a parcela "in natura" recebida de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social, nos termos da Lei 6.321, de 14 de abril de 1976 (Lei 6.321/76), não integrará base de cálculo da contribuição previdenciária. Em 2001, foi editado o Ato Declaratório 3/2011, no qual está prevista a dispensa de apresentação pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional de contestação, de interposição de recursos e a desistência dos já interpostos “nas ações judiciais que visem obter a


28

declaração de que sobre o pagamento in natura do auxílio-alimentação não há incidência de contribuição previdenciária”.

Nesse cenário, a IN RFB 1.453/2014, em seu artigo 1º, excluiu da base de cálculo da contribuição previdenciária a parcela da alimentação fornecida in natura (quando a própria alimentação é fornecida pela empresa), independentemente da empresa estar inscrita no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Além disso, também foi excluído da base de cálculo da contribuição previdenciária o abono único previsto em Convenção Coletiva de Trabalho, desde que desvinculado do salário e pago sem habitualidade. Esse também foi o entendimento adotado pela Procuradoria Geral da Fazenda Nacional, em 2011, por meio da publicação do Ato Declaratório 16.

Por fim, a quinta alteração de relevo é a exclusão das Bolsas de Valores e Mercadorias da sujeição à contribuição adicional de 2,5% incidente sobre a folha de salários, prevista para as instituições financeiras e assemelhadas. Outras alterações mais específicas ou de menor alcance também foram criadas.

[1] Súmula 351 do STJ: “a alíquota de contribuição para o Seguro de Acidente do Trabalho – SAT – é aferida pelo grau de risco desenvolvido em cada empresa, individualizada pelo seu CNPJ, ou pelo grau de risco da atividade preponderante quando houver apenas um registro”.

[2] Ato Declaratório 11/2011 dispensa de apresentação pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional de contestação, de interposição de recursos e a desistência dos já interpostos “nas ações judiciais que discutam a aplicação da alíquota de contribuição para o Seguro Acidente do Trabalho (SAT), aferida pelo grau de risco desenvolvido em cada empresa, individualizada pelo seu CNPJ, ou pelo grau de risco da atividade preponderante quando houver apenas um registro”.

Cristiane Matsumoto é associada sênior da área Previdenciária do Pinheiro Neto Advogados.

William Roberto Crestani é advogado-sênior da área previdenciária do Pinheiro Neto Advogados.

Revista Consultor Jurídico, 12 de março de 2014

Turma confirma justa causa de empregada que apresentou atestado médico falso Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 4 usuários - 5 dias atrás


29

A apresentação de atestado médico falso para obter afastamento do trabalho constitui ato de improbidade, nos termos do artigo 482, 'a', da CLT. Com esse entendimento, a Turma Recursal de Juiz de Fora, acompanhando o voto da juíza convocada Maria Raquel Ferraz Zagari Valentim, reformou a sentença e confirmou a justa causa aplicada à ex-empregada de uma empresa de telemarketing que falsificou um atestado médico para justificar a falta ao trabalho.

Ao julgar a reclamação, o juiz de 1º Grau admitiu que as provas confirmavam a falsificação do documento. Contudo, para ele, a dispensa não poderia ser por justa causa. É que a ré considerou o período de aviso prévio indenizado ao anotar a data saída na carteira de trabalho. Segundo o juiz sentenciante, o instituto é incompatível com a dispensa por justa causa, o que impedia a sua confirmação no caso.

Mas a relatora do recurso da empresa não concordou com esse raciocínio. No seu modo de entender, a mera formalidade de considerar a projeção do aviso prévio ao anotar a saída na carteira não é capaz de se sobrepor aos fatos apurados. Ela lembrou que a própria médica, cujo nome foi indevidamente usado no atestado, confirmou a falsidade do documento. Isso sem falar que todos os documentos apresentados pela ré registravam a dispensa por justa causa.

Conforme ponderou a magistrada, o princípio da primazia da realidade, pelo qual a realidade vivenciada deve prevalecer sobre documentos e formalidades, não vale apenas para beneficiar o empregado: "O princípio da primazia da realidade em detrimento das formas é uma via de mão-dupla, isto é, pode beneficiar tanto o empregado quanto o patrão, pois opera em favor do justo, não tendo como finalidade a exclusiva proteção aos interesses do empregado", destacou.

Para a julgadora, não há dúvidas de que a apresentação do atestado médico dá ensejo à aplicação da justa causa, por ato de improbidade. "O ato faltoso constitui grave violação de uma das principais obrigações do contrato de trabalho, eliminando totalmente a confiança necessária à manutenção da relação de emprego", registrou no voto, rejeitando a possibilidade de se cogitar de perdão tácito por parte do patrão. A relatora considerou que o tempo despendido na apuração do ato faltoso, em torno de três meses, foi bastante razoável. Por fim, lembrou que a falsificação constatada pode ter consequências na esfera criminal.

Nesse cenário, a Turma de julgadores, por unanimidade, decidiu julgar favoravelmente o recurso da reclamada para assegurar a ela o direito de romper o contrato de trabalho por justo motivo, sem ter que arcar com as verbas típicas da dispensa sem justa causa.

Gari do ES será indenizado por trabalhar sem banheiro e local para refeição12 mar 2014 - Trabalho / Previdência

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Companhia de Melhoramento e Desenvolvimento Urbano de Guarapari (ES) a indenizar um gari por não fornecer instalações sanitárias e local para refeições. O ministro Alexandre Agra Belmonte, autor do voto vencedor, defendeu que o trabalho externo não pode ser obstáculo para proteção de saúde do trabalhador.


30

Na reclamação trabalhista, ajuizada em 2012, o gari afirmou que tinha que fazer necessidades fisiológicas na rua, entre os carros, e às vezes no mato. Ainda segundo ele, os almoços eram realizados na beira da calçada e embaixo das árvores.

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido de danos morais feito pelo trabalhador. O mesmo entendimento teve o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Segundo o TRT, a ausência de instalações sanitárias e local para refeições nas atividades de limpeza urbana não pode ser passível de indenização por danos morais. A decisão ressaltou que, na função de gari, os trabalhadores estão sempre sujeitos a tais condições de trabalho. "Não é comum eles virem a juízo pleitear indenização por danos morais por tais circunstâncias", declarou o regional.

Já o ministro Alexandre Agra Belmonte defendeu que cabe ao empregador fornecer instalações sanitárias adequadas para os garis, como sanitários químicos ou banheiros públicos. "A tese de que os garis estão sempre sujeitos a essas condições de trabalho manifesta um conformismo que em nada contribui para concretizar o comando do artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal, que não faz distinção entre trabalhadores, e, por óbvio, alcança também os garis", concluiu.

A decisão, por maioria, condenou a companhia capixaba ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 9 mil. Ficou vencido o ministro Alberto Bresciani, relator.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-111800-52.2012.5.17.0151

Fonte: TST

Alto padrão remuneratório e poder de gestão afastam direito de gerente de vendas a horas extras Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 1 usuário - 2 dias atrás

Empregados que desempenham funções incompatíveis com a fixação e fiscalização do horário de trabalho ficam excluídos do regime de duração de jornada. Em consequência, não terão direito ao recebimento de horas extras. A exceção também se aplica àqueles que ocupam cargos de confiança, com padrão salarial diferenciado. É o que está expresso no artigo 62 da CLT.

Essa questão veio à tona em julgado recente da 9ª Turma do TRT de Minas, no qual o gerente de vendas de uma concessionária de veículos pleiteou o recebimento de horas extras. E obteve sucesso em 1º grau, já


31

que o juiz, conjugando as contradições na defesa com o fato de o estatuto social da ré prever que apenas o presidente e o vice-presidente detinham capacidade de gestão efetiva dos negócios, afastou a excludente do artigo 62, II, da CLT e condenou a empregadora ao pagamento de horas extras. Protestando contra a condenação, a concessionária invocou novamente, em seu favor, essa norma de exceção, afirmando que o ex-empregado ocupava cargo de confiança, com poder de mando e gestão, com salário mais elevado que os demais trabalhadores a ele subordinados.

Ao relatar o recurso da empresa, a desembargadora Mônica Sette Lopes explicou que há uma confusão na compreensão do sentido do art. 62, II, da CLT: as pessoas que se enquadram neste padrão de exceção do regime geral de limitação de jornada normalmente dedicam à empresa muito mais tempo que o empregado ordinário. Segundo ponderou, a importância desse profissional para a gestão das diversas áreas da empresa é tanta, que eles podem ser acessados a qualquer hora, mesmo quando não estejam no estabelecimento e, lá estando, é comum que sejam os primeiros a chegar e os últimos a sair. Portanto, o fato de não assinarem ponto é irrelevante porque há uma demanda do tempo deles que pode ser percebida na própria atividade. E nem é preciso que eles decidam sobre todas as questões. Como exemplo, citou que admitir e demitir empregados é uma tarefa como qualquer outra, executada segundo parâmetros técnicos, e, por isso, ela não define, por si só, a natureza do cargo. Também não se exige que esses empregados de confiança estejam no ponto mais alto da estrutura hierárquica: eles podem, simplesmente, exercer atividades de gestão. A característica fundamental para que se configure o gestor de confiança é que este seja remunerado de forma substancialmente alta em relação à empresa e também em relação aos padrões de mercado.

E, no caso, a desembargadora constatou que o empregado, de fato, exercia um cargo de confiança, já que alegou ter sido admitido na função de gerente de vendas, tendo uma equipe de vendedores sob o seu comando. A média remuneratória declarada foi de R$5.200,00. A conclusão da julgadora foi de que ele se enquadrava na exceção do artigo 62, II, da CLT, em razão do seu padrão remuneratório diferenciado. Ela esclareceu que o fato de os vendedores receberem comissões em valores superiores ao gerente é razoável em determinada época do ano, levando em consideração o ramo de negócios da empresa. Mas essa circunstância não impede que se reconheça que o empregado ocupava um ponto destacado da estrutura hierárquica da ré, estando subordinado apenas ao Diretor Comercial, um dos seus sócios. Ressaltou a relatora que o teor do estatuto social da empresa não exclui o poder desse Diretor quanto à capacidade de gerir a pasta de vendas, sendo a natureza de suas atividades diversa dos diretores estatutários.

De acordo com a relatora, o que conta, no caso, é que o regime jurídico do empregado tem sua regulação peculiar, que inclui o tratamento da limitação de jornada:"Ainda que a testemunha ouvida informe os horários de trabalho do reclamante, não há discrepância nisso. Qualquer trabalhador, de que nível for, tem o seu horário habitual de presença no estabelecimento da empresa. Como se afirmou, para o art. 62, II da CLT, não se impõe como pressuposto a ausência de controle de jornada, até porque é normal que os chefes mais bem remunerados permaneçam parte significativa do dia na empresa. Poder-se-ia até admitir que esse tempo de permanência do exercente de cargo em confiança fosse registrado. Se ele receber valor de salário acima do padrão, a ele se aplica o art. 62, II da CLT. Se isso não ocorrer, pouco importa o fato de não registrar jornada", esclareceu, registrando que o patamar salarial do gerente de vendas, cujo pagamento de salário não contabilizado foi reconhecido em juízo, fixa sua situação jurídica na faixa de exclusão do regime geral de limitação de jornada.

"Há uma consonância interpretativa que conjuga esses dois pontos. O resultado seria outro se não se fixasse a extensão remuneratória que decorre da prova. O autor tinha posição diferenciada compatível com o previsto no art. 62, II da CLT", finalizou a desembargadora, dando provimento ao recurso da empresa para excluir da condenação as horas extras. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.


32

Engenheiro da Bloch deixa de receber R$ 1,9 mi por habilitar crédito em juízo de falência12 mar 2014 - Trabalho / Previdência

Ao optar por habilitar crédito trabalhista de R$ 6,2 milhões no juízo universal da falência da Massa Falida da Bloch Editores S.A., um engenheiro que trabalhou para o Grupo Bloch por mais de 25 anos abriu mão da prerrogativa de ter seu crédito executado na Justiça do Trabalho contra a Gráficos Bloch, executada solvente. Ele vem recorrendo dessa decisão para tentar receber a diferença de R$ 1,9 milhão, referente a juros não reconhecidos pelo juízo falimentar.

O caso chegou ao Tribunal Superior do Trabalho por meio de agravo de instrumento do engenheiro, que pretendia ver seu recurso de revista examinado, após ter seguimento negado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). A Oitava Turma do TST negou provimento ao agravo por não constatar as violações constitucionais alegadas.

O profissional ajuizou reclamação em agosto de 2000 contra a massa falida e a Gráficos Bloch S.A. pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho, alegando não receber corretamente o salário desde setembro de 1998. Contratado em 1974 pela Bloch Editores como assistente de diretoria, em 1998 ele passou a ser empregado da Gráficos Bloch, com salário informado de R$ 27 mil.

A ação foi examinada pela 23ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro (RJ), que julgou parcialmente procedentes os pedidos e condenou a massa falida e a gráfica, solidariamente, sentença confirmada pelo TRT-RJ. Iniciada a execução, a pedido do trabalhador, foi expedida certidão, no valor de R$ 6,2 milhões, estipulado pela 23ª Vara, para habilitação do crédito trabalhista junto ao juízo universal de falência.

O juízo falimentar - Juízo Cível - admitiu como devidos apenas R$ 5,1 milhões, reduzindo o montante do total da condenação ao limitar a incidência dos juros de mora à data da decretação da falência. O engenheiro, então, recorreu à Justiça do Trabalho para executar a empresa solvente, a Gráficos Bloch, em relação à diferença de R$ 1,9 milhão.

Nesse momento, o TRT-RJ declarou a incompetência da Justiça do Trabalho para processar atos executórios contra empresa solvente a partir da habilitação do crédito perante o juízo falimentar. Entendeu que, com a habilitação perante o juízo universal, era inviável o prosseguimento da execução na JT, devido à incidência, no caso, do artigo 83 da Lei 11.101/2005. E ressaltou que, conforme esse dispositivo legal, os créditos trabalhistas contra empresa que teve sua falência decretada devem ser satisfeitos perante o juízo falimentar, não sendo mais possível a execução de empresas pertencentes ao grupo econômico.

TST

No recurso ao TST, o engenheiro alegou que havia decisão transitada em julgado condenando as executadas de forma solidária, e que a execução pode ser concorrente e simultânea contra a devedora solvente, sem restrições e delimitações creditícias. Além disso, sustentou que não se trata de duplicidade de execuções, mas de prosseguimento da execução contra o coobrigado solvente, e concomitante habilitação do crédito no juízo falimentar. Requereu, assim, o retorno da execução contra a gráfica, que não integra a massa falida, até satisfação integral dos créditos reconhecidos judicialmente.


33

Relatora do agravo de instrumento, a ministra Dora Maria da Costa destacou que, após a execução ser direcionada contra a Gráficos Bloch e efetuada a penhora de bens de sua propriedade, foi o engenheiro que optou por habilitar o crédito no juízo universal de falência. Dessa forma, apesar da condenação solidária da empresa falida e da sólida, é inviável a reabertura da execução contra o devedor solidário.

Ao concluir que não procedia a indicação, feita pelo trabalhador, de afronta à literalidade do artigo 5º, incisos II (princípio da legalidade), XXXVI (coisa julgada), LIV (devido processo legal), LV (contraditório e ampla defesa) e LXXVIII (tramitação processual célere) da Constituição da República, a ministra negou provimento ao agravo de instrumento. A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: AIRR-150700-67.2000.5.01.0023

Fonte: TST

Trabalhador avulso tem direito à vale-transporte12 mar 2014 - Trabalho / Previdência

O trabalhador avulso tem os mesmos direitos que o trabalhador com carteira assinada, inclusive o direito de receber o vale transporte durante os dias trabalhados. Este foi o entendimento da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), após analisar o caso de um trabalhador portuário avulso.

O trabalhador era estivador e prestava serviço como avulso para o Órgão Gestor de Mão de Obra do Trabalho Portuário Avulso dos Portos Organizados do Rio de Janeiro (OGMO). A empresa foi condenada a pagar os vales transportes para o estivador, porém apenas para os dias efetivamente trabalhados. Após recurso, o Tribunal Regional da 1ª Região (RJ) manteve a condenação, sob o fundamento de que a igualdade de direitos entre o trabalhador avulso e aquele com vínculo empregatício permanente está assegurada no art. 7º, XXXIV, da Constituição Federal. O acórdão do TRT também detalha que o caput do art. 1º, do Decreto n° 95.247/87, que regulamenta a Lei n° 7.418/85, estabelece que são beneficiários do vale-transporte os ‘trabalhadores em geral'.

Em defesa, a empresa impetrou um Recurso de Revista no TST alegando que o vale-transporte não é benefício garantido aos trabalhadores em geral, mas tão somente àqueles mencionados nos incisos do art. 1º do Decr. 95.247/87 e que o artigo 7º da Constituição Federal não elenca quais direitos seriam estendidos aos avulsos.

Após analisar o processo, o desembargador convocado para atuar no TST, Valdir Florindo, avaliou que o TST tem diversos precedentes concedendo ao trabalhador avulso os mesmos direitos do trabalhador celetista, inclusive o direito ao vale transporte. A decisão foi seguida por unanimidade pelos demais ministros que compõem a Segunda Turma do TST.

(Paula Andrade/TG)

Processo: RR-72000-96.2007.5.01.0002

Fonte: TST


34

Mero descumprimento de obrigações trabalhistas por parte do empregador não configura dano moral12 mar 2014 - Trabalho / Previdência

A Justiça do Trabalho recebe, todos os dias, reclamações em que se pede o pagamento de indenização por dano moral. Mas muitas vezes os pedidos são baseados em fatos infundados ou constituem meros aborrecimentos do cotidiano. O desafio do Judiciário é reconhecer os casos em que realmente se caracteriza o dano e atribuir indenização de valor proporcional à ofensa. O enriquecimento fácil deve ser coibido, a fim de se evitar a banalização do instituto, a chamada "indústria do dano moral".

No recurso submetido à apreciação da 1ª Turma do TRT de Minas, uma vendedora sustentou que sofreu dano moral simplesmente porque o patrão descumpriu obrigações trabalhistas. Conforme o relato, ele deixou de recolher os depósitos de FGTS e de fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias. Além disso, não pagou as verbas trabalhistas corretamente e sequer formalizou a rescisão do contrato de trabalho, com a entrega das guias do seguro desemprego e para levantamento do FGTS. Na visão da trabalhadora, a conduta adotada justifica a concessão de uma indenização por dano moral.

No entanto, ao analisar o caso, o juiz convocado Mauro César Silva entendeu que não é bem assim. Para ele, o descumprimento apontado gerou apenas dano de ordem material, o qual foi posteriormente reparado por um acordo celebrado pelas partes na Justiça. "O ajuste homologado judicialmente acabou por ressarcir a autora dos danos pecuniários decorrentes da inadimplência dos direitos trabalhistas, não se vislumbrando aqui, contudo, qualquer ofensa à dignidade ou honra da reclamante", destacou.

O relator esclareceu que não é qualquer tipo de tratamento ofensivo praticado contra o trabalhador que garante o direito à indenização por danos morais. "A conduta antijurídica a ensejar a reparação por danos morais deve, irrefutavelmente, ser capaz de ofender a honra e a dignidade da pessoa humana, atingindo-a em sua esfera mais íntima, de modo a lhe causar transtornos de ordem psíquica ou até mesmo física", explicou, entendendo não ser este o caso da reclamante.

Na avaliação do julgador, a conduta do reclamado não expôs a empregada a situação vexatória, de modo a causar um dano moral. O que houve foi uma lesão patrimonial, reparada em momento posterior pelo acordo ajustado entre as partes e homologado judicialmente. Com o acordo, as partes envolvidas foram conduzidas ao estado em que se encontravam anteriormente, nada mais sendo devido.

Com esses fundamentos, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso da trabalhadora no aspecto, por maioria de votos, confirmando a sentença que indeferiu a indenização pretendida. A decisão transitou em julgado.

( 0000623-61.2013.5.03.0079 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região


35

Propriedade de até quatro módulos fiscais caracteriza agricultor familiar, isento da contribuição sindical rural12 mar 2014 - Trabalho / Previdência

A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil - CNA ajuizou ação de cobrança da contribuição sindical rural contra um agricultor familiar, com fundamento nos artigos 8º e 149 da Constituição Federal e artigos 578 e 579 da CLT. O réu contestou o pedido, sob o argumento de que não se enquadra como produtor rural, mas como agricultor familiar, categoria representada pela CONTAG - Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura. Ele alegou possuir uma pequena propriedade rural, inferior a dois módulos ou bem próximo desse limite.

O caso foi analisado pelo juiz Antônio Neves de Freitas, na Vara do Trabalho de Diamantina. De início, o magistrado esclareceu que a contribuição sindical é disciplinada pelos artigos 578 e seguintes da CLT, tratando-se de uma prestação pecuniária compulsória, devida por todos os que participarem de determinada categoria profissional ou econômica, até mesmo de uma profissão liberal, cuja finalidade é o custeio de atividades essenciais do sindicato e de outras entidades sindicais previstas em lei.

No entender do juiz, o caso não se enquadra nas hipóteses previstas na legislação invocada pela CNA, já que o correto enquadramento do réu se daria na categoria dos trabalhadores na agricultura familiar, regulada pela Lei nº 11.326/2006. Isso porque, o módulo rural na região onde está localizado o imóvel é de 40 ha e, de acordo com a tabela anexa à Instrução Especial 20/1980, aprovada pela Portaria MA/146/1980, as glebas de terra em questão correspondem a 3,115 módulos fiscais.

Segundo o juiz, embora o inciso II, letras 'a' e 'b', do artigo 1º do Decreto-lei nº 1.166/1971, ao definir o empresário ou empregador rural para efeito de enquadramento e cobrança da contribuição sindical rural, faça remissão ao piso de dois módulos rurais, o inciso I do artigo 3º da Lei nº 11.326/2006 elevou esse piso para quatro módulos fiscais. Dessa forma, obviamente, a norma anterior, que estabelecia piso diferente para a definição do empresário ou empregador rural, foi revogada pela lei nova, que fixa o limite de quatro módulos fiscais para a caracterização do empreendedor familiar rural.

Diante dos fatos, o juiz sentenciante julgou improcedente o pedido de pagamento de contribuição sindical rural à Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil - CNA, tendo em vista que o réu não se enquadra na categoria patronal representada por ela, sendo mais apropriada a sua definição como trabalhador rural, integrante da agricultura ou empreendimento familiar rural, nos termos da Lei n º 11.326/2006.

A CNA recorreu, mas o processo foi extinto no TRT mineiro por ausência dos pressupostos de constituição e desenvolvimento válido do processo, no que diz respeito à cobrança da contribuição sindical rural.

( 0001086-19.2012.5.03.0085 RO )



36

Uso de aparelho de celular, por si só, não configura sobreaviso Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 4 usuários - 6 dias atrás

Se o empregado permanece em casa, em estado de expectativa, aguardando o chamado para o serviço, caracteriza-se o sobreaviso e o direito de receber o adicional pelo tempo à disposição do empregador. Isto porque, ele estará aguardando ordens, tolhido em sua liberdade de ação e locomoção. Mas se não há disponibilização potencial do empregado às ordens do empregador, não se configura o direito ao adicional. Por isso, em matéria de adicional de sobreaviso, cada caso é um caso e as circunstâncias particulares de cada um deles precisa ser analisada com cuidado pelos julgadores.

Recentemente, a 4ª Turma do TRT de Minas negou o pedido ao adicional de sobreaviso feito por um vendedor, confirmando a sentença que indeferiu o pleito. Segundo esclareceu a desembargadora Maria Lúcia Cardoso, o uso de aparelho celular, por si só, não configura sobreaviso, que pressupõe a necessidade da real limitação de locomoção do trabalhador (parágrafo 2º do artigo 244 da CLT, usado por analogia).

A relatora esclareceu que nem as correspondências eletrônicas juntadas ao processo e nem a prova testemunhal foram suficientes para comprovar a limitação de locomoção do trabalhador. O depoimento da testemunha ouvida revela que a empresa tinha um serviço de atendimento (0800) para solucionar problemas dos consumidores, pelo que se pode concluir que os contatos com o reclamante fora do expediente não se davam com frequência tal que o impedissem de fruir livremente de seu descanso.

A conclusão, portanto, foi de que ele atendia a chamados pelo celular, mas não era tolhido em suas atividades rotineiras e podia estar em qualquer lugar no seu horário de folga. Por essa razão, foi mantida a sentença que indeferiu o pedido de adicional.

União indenizará impressor vítima de assédio moral por servidor do Senado Publicado por Tribunal Superior do Trabalho e mais 4 usuários - 6 dias atrás

A Justiça do Trabalho condenou a União Federal a pagar, subsidiariamente, indenização por danos morais de R$ 30 mil a um impressor da Steel Serviços Auxiliares Ltda., contratado para trabalhar na Gráfica do Senado Federal, onde foi submetido a tratamento vexatório por um servidor da instituição. Testemunhas informaram ter presenciado o assédio moral por parte do coordenador da área.

O processo chegou ao Tribunal Superior do Trabalho por meio de um agravo de instrumento interposto pela União (Procuradoria-Geral da União), na tentativa de ver examinado o recurso de revista, cujo seguimento foi negado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-DF/TO). A Oitava Turma do TST, porém, negou provimento ao agravo, recusando, assim, o exame também da discussão a respeito da responsabilidade subsidiária da União pelo não cumprimento das obrigações trabalhistas da Steel.

No agravo, a União alegou que a indenização era "descabida", pois o trabalhador não teria comprovado o assédio moral, Acrescentou que a caracterização desse tipo de assédio "depende da prática reiterada e


37

contínua de condutas constrangedoras, o que não ocorreu no caso". E argumentou, ainda, que a responsabilidade subsidiária não abrangeria a indenização, apontando, na decisão regional, violação do artigo 932 do Código Civil e contrariedade à Súmula 331, item IV, do TST.

Ao examinar o caso, a ministra Dora Maria da Costa, relatora, ressaltou que a discussão sobre a responsabilidade subsidiária está superada pela Súmula 331. Quanto ao julgado indicado para divergência jurisprudencial, classificou-o de "inservível", por ser oriundo de Turma do TST, órgão não elencado no artigo 896, alínea a, da CLT. Diante dessa fundamentação, a Oitava Turma negou provimento ao agravo de instrumento. A decisão foi unânime.

Processo

O impressor offset, que trabalhou no Senado entre novembro de 2008 e janeiro de 2010, pleiteou verbas rescisórias não recebidas e indenização de R$ 300 mil por ter sido vítima de perseguições, xingamentos e humilhações por parte de servidor do Senado, a quem era subordinado. Além da condenação da Steel, requereu também a responsabilização da União, que, como tomadora dos serviços, não teria fiscalizado a execução do contrato com a prestadora.

Em sua defesa, a empresa afirmou que o assédio não existiu e que o servidor do Senado "é uma pessoa erudita, de fino trato, dono de um comportamento irrepreensível". Testemunhas, no entanto, presenciaram o impressor ser chamado de "moleque preguiçoso" por duas vezes pelo coordenador, que também teria destratado outros prestadores de serviços.

A 10ª Vara do Trabalho de Brasília, entendendo que o impressor foi exposto a tratamento vexatório e humilhante, fixou a reparação em R$ 30 mil. A União recorreu da sentença, alegando que a prova oral era insuficiente e falha para comprovar o suposto dano moral. Alegou haver parcialidade nos depoimentos, pois uma das testemunhas apresentou queixa-crime no 1º Juizado Especial Criminal contra o funcionário do Senado. Além disso, afirmou que não houve a prática reiterada e contínua de condutas constrangedoras, requisito necessário para a configuração do assédio moral. Para o TRT, porém, ficou fartamente demonstrada, pelas testemunhas, a ofensa à dignidade do trabalhador.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: AIRR-1271-30.2011.5.10.0010

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Publicado por Tribunal Superior do Trabalho


38

Ex-gerente de esportes do São Paulo receberá horas extras por mudança de cargo13 mar 2014 - Trabalho / Previdência

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Clube Atlético São Paulo ao pagamento de horas extras e reflexos a um ex-gerente de esportes, referentes ao período em que ele trabalhou para o clube naquela função. A decisão reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

O dirigente narrou, na reclamação trabalhista, que ao ser promovido de instrutor de esportes para o cargo de gerência recebeu um acréscimo salarial de 36,28%. Ao justificar o trabalho em jornada suplementar, afirmou que participava de reuniões nas sedes de outros clubes representando o São Paulo, além de acompanhar sócios em gincanas, torneios e jogos amistosos. Pedia o recebimento de horas extras, sustentando que, ao ser promovido, não recebera aumento salarial de no mínimo 40%.

A 6ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) entendeu devido o pagamento de horas extras e reflexos. O Regional, entretanto reformou a sentença e excluiu a condenação imposta, por entender que havia provas no sentido de que o trabalhador efetivamente exerceu a função de gerente, com poderes de mando e gestão especificamente em relação ao departamento de esportes do São Paulo, coordenando instrutores, professores e estagiários e efetuando contratações e demissões a serem referendadas pela Diretoria. Estes fatos o enquadravam nas disposições do artigo 62-II da CLT (cargo de confiança), razão pela qual não lhe eram devidas horas extras.

Ao analisar o recurso do gerente na Turma, o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, decidiu pela reforma do julgado e determinou o restabelecimento da sentença condenatória. O ministro observou que, nos termos do parágrafo único do artigo 62 da CLT, para que se enquadre o empregado como exercente de cargo de gestão, sem fixação de duração normal da jornada de trabalho e o consequente direito ao recebimento de horas extras, "a gratificação de função, se houver, deve corresponder a quantia igual ou superior a 40% do valor do salário efetivo".

(Dirceu Arcoverde)

Processo: RR-103040-91.2006.5.02.0006

Fonte: TST

Empresa é condenada por tentar obstruir recebimento de benefício previdenciário13 mar 2014 - Trabalho / Previdência

A Blasting Pintura Industrial Ltda., de Curitiba (PR), foi condenada pela Justiça do Trabalho por tentar impedir que um trabalhador recebesse benefícios previdenciários. A empresa teria mantido o empregado doente e sem atividade dentro da empresa, sem encaminhá-lo a tratamento ou perícia médica. A conduta


39

foi considerada uma tentativa de fraudar o benefício, e a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a empresa a indenizar o trabalhador em R$ 50 mil.

Contratado pela Blasting para prestar serviços como caldeireiro para a Petrobras, ele sofreu acidente em janeiro de 2008 ao ser atingido por um macaco hidráulico na região do abdômen. O acidente provocou lesões nos órgãos internos do trabalhador. Depois de afastado por 14 dias, ainda em período de convalescença, o trabalhador teve de retornar ao emprego, sem condições para tal.

Fraude

A empresa, além de ter deixado o trabalhador sem atividade, não teria providenciado seu encaminhamento a tratamento médico e à perícia previdenciária. Em abril houve autorização médica para o retorno ao trabalho, mas menos de dois meses depois a empresa o mandou embora.

Na reclamação trabalhista ajuizada na Vara de Trabalho de Araucária (PR), o caldeireiro pediu o pagamento dos valores do período estabilitário e indenização por danos morais de R$ 50 mil. Segundo ele, a conduta da empresa lhe causou humilhação e vexame.

Fraude

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), o interesse da empresa foi dificultar o recebimento do benefício previdenciário e, por conseguinte, a garantia do emprego. "O intuito foi fraudar a estabilidade acidentária", disse o TRT, que concedeu o pagamento dos valores do período estabilitário, mas negou pedido de indenização por danos morais.

A decisão regional foi reformada em julgamento realizado pela Terceira Turma do TST, que reestabeleceu o valor de R$ 50 mil de indenização por danos morais fixado na sentença. De acordo com o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do processo, os valores correspondentes ao período estabilitário não recebido somente indenizam a perda material, não compensando a dor íntima vivenciada pelo trabalhador. "O empregado foi obrigado a passar por momentos de absoluta angústia e sofrimento em razão de ter que se apresentar ao trabalho ainda incapacitado", concluiu.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-310400-12.2008.5.09.0594 - Fonte: TST

Empresa omissa na redução dos riscos em seu maquinário indenizará empregado acidentado por falta de barra em carrinho13 mar 2014 - Trabalho / Previdência

A função social das empresas exige que elas atuem de forma pró-ativa em relação à antecipação dos riscos, a fim de evitar que seus equipamentos venham a atingir os trabalhadores e afetar a integridade física deles. E foi a omissão empresarial na redução dos riscos existentes no manuseio de seu perigoso maquinário que levou o juiz convocado Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, em atuação na 3ª Turma do TRT de Minas, a manter a sentença que condenou uma empresa de estruturas metálicas a indenizar os danos morais e emergentes decorrentes do acidente de trabalho sofrido por um empregado em serviço.

Em seu recurso, a empresa sustentou que o acidente ocorreu por culpa exclusiva ou, ao menos, concorrente do trabalhador, que recebeu todas as orientações para o desempenho de suas funções. Mas, examinando a prova técnica realizada, o julgador verificou que o acidente sofrido pelo trabalhador ocorreu


40

pela ausência de uma barra exclusiva para empurrar o carrinho. A prova testemunhal também revelou que não havia um lugar para se apoiar as mãos para empurrar o equipamento. Assim, o relator constatou a falta de cautela por parte da empregadora no dever de primar pelo ambiente de trabalho sadio, deixando de tomar as medidas possíveis a fim de preservar a integridade física e psíquica dos empregados.

Para o julgador, ficou claro que a simples medida de viabilizar um local para o empregado colocar as mãos ao empurrar o carrinho seria capaz de diminuir a probabilidade de acidentes como o ocorrido. Ou seja, a conclusão do relator foi de que as medidas de proteção adotadas não foram suficientes, independente do fato de haver ou não falha humana ou técnica. Daí a culpa da empregadora, já que essa omissão foi o fato gerador do acidente.

Destacando as normas protetivas da saúde e segurança do trabalhador, dispostas no inciso XXII do artigo 7º da Constituição Federal e no artigo 157 da CLT, o relator ponderou que cabe ao empregador suportar os riscos decorrentes do exercício das funções atribuídas ao trabalhador, ainda mais quando se constata negligência quanto aos procedimentos de segurança. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma, que manteve a condenação.

( 0001772-28.2012.5.03.0144 RO )


Boa-fé

Contratação frustrada gera dever de indenizarEmpresa violou o princípio da boa-fé, este aplicável ao contrato de trabalho, inclusive na fase pré-contratual.

sexta-feira, 14 de março de 2014

Uma trabalhadora que participou de todas as etapas de um processo seletivo e, ao final, não foi contratada será indenizada em R$ 2 mil por contratação frustrada. De acordo com a 6ª turma TST, a empresa violou o princípio da boa-fé, este aplicável ao contrato de trabalho, inclusive na fase pré-contratual.


41

A trabalhadora se submeteu a processo seletivo da Precon Industrial a fim de preencher uma vaga de auxiliar de produção. Afirmou que, depois de providenciar toda a documentação pedida, tendo aberto conta corrente para receber o salário e feito o exame de saúde, recebeu o aviso de que não seria admitida.

A empresa afirmou que a trabalhadora concorreu ao processo seletivo, mas como não preencheu os requisitos desejados acabou não sendo contratada para o cargo. Ainda segundo a empresa, concorrer a uma vaga não assegura o direito de assumi-la, uma vez que a empregadora exerce o direito potestativo, não sendo obrigada a contratar todos os que se submetem a uma seleção.

A 19ª vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG, ao apreciar o caso, afirmou que submeter um candidato às diversas fases de um processo seletivo e, ao final, não contratá-lo, apesar de ter sido aprovado, viola a integridade moral do trabalhador. A empresa recorreu e o TRT da 3ª região negou seguimento ao recurso por entender que a empresa não demonstrou divergência jurisprudencial válida e específica.

Ao analisar a ação, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, ainda ressaltou que sob o enfoque probatório, "não há como se chegar a conclusão contrária nesta esfera recursal, pois, nos termos da Súmula nº 126 do TST, é vedado o reexame do conteúdo das provas produzidas e a sua valoração".

Processo relacionado: 1446-55.2012.5.03.0019

Confira a íntegra do acórdão.

Diretora de pronto socorro assediada moralmente depois denunciar irregularidades receberá indenização Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 1 usuário - 5 dias atrás

Mobbing ou assédio moral. Assim são chamados os atos e comportamentos do patrão, superior hierárquico ou, até mesmo, dos próprios colegas que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos às condições físicas, psíquicas e morais da vítima. O conceito é da jurista Márcia Novaes Guedes e foi citado pelo juiz Marcelo Marques, ao julgar um caso típico de assédio moral na Vara do Trabalho de Araguari.

Na reclamação, uma ex-Diretora Administrativa do Pronto Socorro Municipal de Araguari pediu o pagamento de indenização por conta da represália que sofreu depois de denunciar irregularidades no trabalho. Segundo relatou, além de ser sido destituída do cargo, foi colocada à disposição em casa. Depois disso foi alocada numa saleta em outro setor, sem computador e sem que lhe fosse passada qualquer função ou tarefa. Em razão dos abalos de ordem emocional e psicológica, acabou se afastando do trabalho por motivo saúde.

Ao analisar as provas, inclusive depoimento do representante do próprio réu, o magistrado entendeu que a reclamante contou a verdade."A reclamante delatou situação ilícita e por tal atitude sofreu castigo do reclamado que não lhe deu serviços consentâneos aos que foi admitida, e mais, impôs que permanecesse em casa, posteriormente em salinha sem qualquer comunicação ou destinação de afazeres correlatos aos de outras analistas de pessoal. A conduta de isolamento intentou desarticular a reclamante, impingir-lhe abalos psicológicos, diminuição, aviltamento, degradação", destacou na sentença.


42

Para o julgador, ficou claro que o réu usou de terror ao agir dessa forma. Ele repudiou a conduta, registrando na decisão que "situações como estas representam retrocesso social não podem e não devem ser toleradas". O juiz lembrou que a responsabilidade dos agentes políticos e gestores públicos é objetiva, ainda que por ato de seus prepostos, à luz do artigo 932, inciso III, do Código Civil. Segundo explicou, configurado o ato abusivo, a ofensa a direito de personalidade é presumida.

"Presente a conduta abusiva da reclamada, de forma omissiva, e ainda responsabilidade objetiva, com nexo causal ao dano, o dever de indenizar é de rigor, à luz dos arts. 186, 187 e 927 do CCB/2002", foi a conclusão a que chegou, decidindo condenar o Município de Araguari ao pagamento de indenização por assédio moral no valor de R$10 mil. O TRT de Minas aumentou a condenação para R$15 mil.

Prescrição contratos de trabalho sucessivos com empresas do mesmo grupo econômico13/03 - Coordenadoria de Gestão Normativa e Jurisprudencial / Blog Tânia Gurgel

Segundo o Desembargador do Trabalho Francisco Ferreira Jorge Neto em acórdão da 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região: “A soma dos períodos contínuos ou descontínuos é possível, acessio temporis, excetuando-se as seguintes hipóteses: dispensa com justa causa, o pagamento da indenização legal e a aposentadoria (art. 453, CLT). Assim, havendo a caracterização de unicidade dos períodos contínuos ou descontínuos de trabalho, a prescrição é computada a partir do último contrato de trabalho. No caso dos contratos de trabalho sucessivos com empresas do mesmo grupo econômico (empregador único, art. 2º, § 2º, CLT), a contagem do prazo prescricional passa a correr com a extinção do último contrato de trabalho, sendo indispensável que todas as empresas do grupo constem do polo passivo da demanda. Uma vez não reconhecida a unicidade contratual, é de se declarar que o prazo para que o Autor pleiteasse direitos oriundos do primeiro contrato escoou-se em 31 de maio de 2010. Tendo a presente ação sido proposta em 26 de março de 2012, operada a prescrição total sobre o primeiro contrato.”(Proc. 00009111420125020421 - Ac. 20131369908).

Trabalhador avulso tem direito a vale-transporte

(Ter, 11 Mar 2014 14:14:00)

O trabalhador avulso tem os mesmos direitos que o trabalhador com carteira assinada, inclusive o direito de receber o vale transporte durante os dias trabalhados. Este foi o entendimento da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), após analisar o caso de um trabalhador portuário avulso.

O trabalhador era estivador e prestava serviço como avulso para o Órgão Gestor de Mão de Obra do Trabalho Portuário Avulso dos Portos Organizados do Rio de Janeiro (OGMO). A empresa foi condenada a pagar os vales transportes para o estivador, porém apenas para os dias efetivamente trabalhados. Após recurso, o Tribunal Regional da 1ª Região (RJ) manteve a condenação, sob o fundamento de que a igualdade de direitos entre o trabalhador avulso e aquele com vínculo empregatício permanente está assegurada no art. 7º, XXXIV, da Constituição Federal. O acórdão do TRT também detalha que o caput do art. 1º, do Decreto n° 95.247/87, que regulamenta a Lei n° 7.418/85, estabelece que são beneficiários do vale-transporte os ‘trabalhadores em geral'.


43

Em defesa, a empresa impetrou um Recurso de Revista no TST alegando que o vale-transporte não é benefício garantido aos trabalhadores em geral, mas tão somente àqueles mencionados nos incisos do art. 1º do Decr. 95.247/87 e que o artigo 7º da Constituição Federal não elenca quais direitos seriam estendidos aos avulsos.

Após analisar o processo, o desembargador convocado para atuar no TST, Valdir Florindo, avaliou que o TST tem diversos precedentes concedendo ao trabalhador avulso os mesmos direitos do trabalhador celetista, inclusive o direito ao vale transporte. A decisão foi seguida por unanimidade pelos demais ministros que compõem a Segunda Turma do TST.

(Paula Andrade/TG)

Processo: RR-72000-96.2007.5.01.0002

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

JULGADOS TRABALHISTAS

1. Atividade extra-classe de docente não podem ser remuneradas como hora-aula 2. Reconhecido vínculo de emprego em período de treinamento 3. Adulteração de atestado médico é falta grave apta a autorizar dispensa por justa causa 4. Desconto indevido em salário caracteriza transferência do risco do empreendimento 5. Empresa é condenada por adotar banco de horas sem previsão em norma coletiva 6. Aplicada revelia a empresa que enviou preposto que não era empregado 7. Autenticação bancária ilegível não prova recolhimento do depósito recursal 8. Ofender a honra da empresa gera indenização por dano moral 9. Trabalhador é indenizado por responder criminalmente por omissão da empresa 10. STJ vai julgar incidente de uniformização sobre incidência de IR no terço de férias gozadas

RECURSOS HUMANOSContábeis.com

Mulheres ocupam cargos executivos nas áreas contábil e financeira das empresas

O universo feminino já ocupa quase metade do mercado nacional na área de Contabilidade

Folha de Londrina – PR

As empresas não conhecem seus colaboradores de verdade

Elas sabem muitas coisas a respeito dos ocupantes de seus cargos, mas geralmente ignoram tudo mais que circunda IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

44

a vida dos funcionários quando eles não estão trabalhando

Diário Catarinense

Carga excessiva de trabalho e falta de reconhecimento deixam brasileiros entre os mais estressados do mundo

Para mudar essa situação, profissionais e empresas precisam modificar seus hábitos e padrões

Época Negócios online

Uso do celular no trabalho muda conforme idade e sexo

As diferenças entre as visões também se manifestaram entre profissionais mais novos e mais velhos

Jornal do Brasil – RJ

Brasil ocupa 15º lugar entre as 20 maiores expectativas de emprego no mundoIDG Now!

20% dos funcionários culpam smartphones por não se desligarem do trabalho

Para alguns profissionais brasileiros, dispositivos diminuem a concentração e os impedem de cumprir tarefas.

O Globo – RJ

Papel do economista ganha força nas empresas

Grande volume de dados econômicos disponíveis e mercados cada vez mas imprevisíveis fez aumentar contratação desses profissionais

Valor Econômico

Atitudes que colocam em risco o futuro profissional

Consultoria lista os comportamentos "descarriladores" de carreira para os executivos

Engajar funcionários será prioridade para CEOs neste ano

Pesuaisa mostra que comandantes vão olhar mais para a governança corporativa

Diário do Nordeste – CE

Qualificação também é desafio para deficientes

Empresas com mais de 100 funcionários devem possuir uma cota mínima para pessoas com alguma deficiência

ESPAÇO: PERGUNTAS & RESPOSTASIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

45

P: A AJUDA DE CUSTO PAGA A EMPREGADO É TRIBUTÁVEL PARA FINS DO IRRF?

De acordo com o inciso XX do art. 6ºda Lei nº 7.713/1988, incorporado ao inciso I do art. 39 do RIR/1999, não integra o rendimento bruto auferido pelas pessoas físicas, estando, portanto, isenta do Imposto de Renda (na fonte e na Declaração de Ajuste Anual do beneficiário) a ajuda de custo destinada a atender às despesas com transporte, frete e locomoção do beneficiário e de seus familiares, em caso de remoção de um município para outro, sujeita à comprovação posterior pelo contribuinte.Definição e caracterísitcas da ajuda de custo: O Parecer Normativo CST nº 36/1978, emitido à luz da legislação vigente à época, que também contemplava isenção do imposto em favor da ajuda de custo, firmou entendimento de que a ajuda de custo isenta é aquela destinada a indenizar despesas de transporte e instalação do contribuinte e de sua família, em caráter permanente, em localidade diferente daquela em que residia, por transferência do seu centro de atividades. Posteriormente, o Parecer Normativo CST nº 1/1994, tendo em vista dúvidas suscitadas quanto à interpretação da disposição legal vigente atualmente, que dispõe sobre a isenção do imposto sobre a ajuda de custo, declarou que continua válido, para esse efeito, o entendimento firmado pelo Parecer Normativo CST nº 36/1978, esclarecendo, ainda, que a ajuda de custo tem, nesse preceito da legislação tributária, o mesmo significado que deflui da legislação referente às relações de trabalho, tanto no âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho como no do Regime Jurídico dos Servidores Públicos, cujas características são:a) de indenização e não de complementação salarial; b) a mudança de domicílio do empregado, em virtude de sua remoção de um município para outro.Vale observar que a ajuda de custo não se confunde com as diárias, embora com elas tenham alguma semelhança, porquanto essa outra espécie de auxílio pecuniário tem destinação diversa, qual seja, cobrir despesas com alimentação e pousada, por serviço eventual realizado pelo beneficiário em município diferente do da sede de trabalho.Comprovação da remoçãoConforme esclarecido no Parecer Normativo CST nº 1/1994, a remoção está sujeita à comprovação posterior pela pessoa física beneficiária do rendimento, quando solicitada pelo Fisco.Descaracterização da ajuda de custo - tributaçãoQuando não presentes os requisitos mencionados na letra "b", que são peculiares à ajuda de custo, as importâncias pagas sob essa rubrica serão consideradas salários e receberão o tratamento tributário dispensado para o caso.O Parecer Normativo Cosit nº 1/1994 ressalta que, em conformidade com os arts. 111, II, e 176 do Código Tributário Nacional (CTN), a isenção é sempre decorrente de lei, que deve ser interpretada literalmente. Dessa forma, outras vantagens pagas pelo empregador sob essa denominação, de maneira continuada ou eventual, sem que ocorra mudança de localidade da residência do empregado, em caráter permanente, para município diferente daquele em que residia, não estão abrangidas pela isenção em questão, devendo integrar os rendimentos sujeitos à incidência do Imposto de Renda na fonte e na Declaração de Ajuste Anual da pessoa física beneficiária do rendimento.

FONTE: IOB

_____________________________Fim de Matéria__________________________________


46

P: A DOAÇÃO EM DINHEIRO EM BENEFÍCIO DE PESSOA FÍSICA QUE NÃO MANTÉM RELAÇÃO DE PARENTESCO COM O DOADOR É TRIBUTADA NA DECLARAÇÃO DE AJUSTE ANUAL?

A doação recebida em dinheiro pela pessoa física, mesmo que não mantenha relação de parentesco com o doador, é isenta de tributação na fonte e na Declaração de Ajuste Anual, nos termos do art. 39, XV, do RIR/1999.Ressalte-se, contudo, que a autoridade fiscal poderá exigir comprovação da doação por meio de documentos hábeis e idôneos, bem como a comprovação da disponibilidade econômico-financeira do doador.Na declaração de bens do beneficiário, a doação deverá ser relacionada de forma destacada e pormenorizada, com indicação da espécie e do nome, endereço e CPF do doador. Além disso, o valor recebido em doação deve ser informado no quadro "Rendimentos Isentos e Não Tributáveis".O doador deve informar em sua declaração, em "Relação de Pagamentos e Doações Efetuados", o valor doado, o nome e o CPF do beneficiário.(Lei nº 7.713/1988, art. 6º, XVI; Lei nº 9.532/1997, art. 23)

FONTE: IOB


· web view“quando o recurso cair no seu colo, você tem que tomar decisão e ter um critério...

Documents