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PROGRAMA DE APOIO AO AMBIENTE DE POLÍTICAS PARA O DESENVOLVIMENTO ECONÓMICO E EMPRESARIAL (SPEED +)

ESTUDO SOBRE A REFORMA DA LEI DO TRABALHO

SUMÁRIO PRELIMINAR DAS MATÉRIAS RELEVANTES DA LEI DO TRABALHO

Item

Matérias Relevantes da Lei

do Trabalho1Descrição

Proposta de solução

FundamentaçãoObservação

1.

Disposições Gerais

A LT não é clara relativamente a condição dos agentes do Estado (artigo 2)

. No âmbito é preciso clarificar a situação dos agentes do Estado (nº 2 do artigo 2), inserindo um texto que descreva o seguinte: ....desde que estes não sejam funcionários ou agentes do Estado regidos pelo EGPAF.

Afastar quaisquer equívocos relativamente a condição dos agentes do Estado. Impacto2:

reduzido

O nº 1 do artigo 3 não abre espaço a outros regimes especiais de trabalho.

Possibilidade da inclusão de outros regimes especiais, revendo a redacção do nº 1 do artigo 3

A abertura legislativa, visa a permitir a encaixar os futuros regimes especiais de

Impacto: médio

2 Impacto financeiro para a entidade empregadora.

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Item


do TrabalhoDescrição



para tornar a listagem como meramente exemplificativa.

São regidas por legislação especial, dentre outras, as relações de:

Teletrabalho

trabalho que vierem a surgir, não acrescendo de uma alteração legislativa.A título de exemplo, houve um debate aceso aquando das discussões para a aprovação do regulamento do trabalho mineiro e petrolífero, uma vez que o artigo 3 não prevê a aprovação de regulamentação especial para o trabalho petrolífero.

Regulamentação do

Necessidade da regulamentação do Trabalho Rural pelas especiais circunstâncias e abrangência em termos de

As relações de trabalho rural eram reguladas pelo Código de Trabalho Rural (CTR),

Impacto: médio

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Item





trabalho rural em sede da LT

trabalhadores afectados e a natureza de prestação do trabalho sob este regime, em que muitas vezes os trabalhadores prestam serviço de forma livre, não estando adstritos ao dever de assiduidade ou de cumprimento do horário de trabalho.

Na falta de lei especial, a LT podia regulamentar o trabalho rural ou definir as situações previstas na lei do trabalho e outra legislação às quais o trabalho rural não se aplica, tais como os limites de renovação

aprovado pelo Decreto nº 44.309, de 27 de Abril de 1962, o qual foi revogado pela primeira Lei do Trabalho, a Lei nº 8/85, de 14 de Dezembro, existindo a partir de então um vazio legislativo no que toca às relações realizadas no campo.

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Item





dos contratos a prazo certo ou a obrigatoriedade de celebração de contratos de trabalho escritos ou registo na Segurança Social Obrigatória, considerando que muitas vezes o trabalhador rural nem sequer possui um documento de identificação que permita o cumprimento de determinadas situações. Ademais, devido a natureza da nossa economia, várias são as situações que surgem na área do trabalho rural.

2. Artigo 4 - Utilização dos termos (sexo e orientação

Uniformização / clarificação dos

Impacto: mínimo

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Item





Princípios Gerais

sexual) de forma indistinta. termos “orientação sexual” e “sexo” ao longo do documento (orientação sexual vs sexo), em relação a não discriminação. Considerando a tendência sugerimos que seja utilizado o termo orientação sexual.

Necessidade de alargamento do nº 1 do artigo 4 para abrangência a outras situações que consubstanciam discriminação

Inclusão de outras enfermidades de que possa resultar discriminação dos trabalhadores, bem como a referência a portadores de albinismo e deficiência física.

Incluir os albinismo, deficiência física, tuberculose em fase de tratamento, outras doenças contagiosas.

A situação actual obriga a olhar com mais atenção outras doenças que têm originado focos de discriminação contra o trabalhador. O mesmo se aplica aos trabalhadores com problemas de pigmentação da pele (albinismo), ou deficientes físicos.

Impacto: médio

of 89

Item





Sugerimos que a descrição nesta cláusula seja exemplificativa.

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Item





3. Protecção da dignidade do trabalhador

Excessiva limitação do uso das imagens obtidas por via de meios de vigilância à distância para o exercício do poder disciplinar sobre o trabalhador.

Estabelecimento da possibilidade da utilização de meios de vigilância para obtenção de provas para a instauração de procedimentos disciplinares, excluindo as situações de controlo de desempenho: possibilidade de inclusão de procedimentos específicos nas IRCT que permitam às empresas o uso de meios de prova.

Melhoria do âmbito da norma sobre a utilização dos meios de vigilância por forma a possibilitar a utilização de provas (ex. Imagens) para a instauração de

Nos casos de furto, ou violação de segurança da empresa, é admissível o uso das provas obtidas por meios de vigilância.

Impacto: Alto

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Item





prejuízo económico a entidade empregadora e/ou nos casos de condutas criminais.

Sugerimos a introdução da seguinte redacção: “3. Nos casos previstos no número anterior é admissível a utilização de meios de vigilância a distância para obtenção de provas para a instauração de procedimentos disciplinares, sempre que da acção do trabalhador resulte, ou seja passível de resultar em prejuízo económico da entidade empregadora, e nos

Essa disposição visa permitir que o empregador não tenha dúvidas ou sinta-se limitado para o exercício do poder disciplinar, nos casos de furto/roubo ou violação da segurança da empresa.

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Item





casos de condutas criminais.”

4. Os instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho podem prever outras situações nas quais os mecanismos de vigilância podem ser considerados para efeitos de produção de prova.”.

(artigo 8) – descrever / pormenorizar a forma como deve o empregador comunicar a existência na empresa de meios de vigilância à distancia aos trabalhadores, e a sua finalidade.

Artigo 8 LT, incluir: “A possibilidade de a informação sobre a existências de meios de vigilância ser feita através de sinais / informações afixadas em locais visíveis no local de trabalho, e não

Esta abordagem protege ao empregador, bem como a segurança de bens e pessoas, nos casos em que o trabalhador alegue que não foi informado da existência de meios

Impacto: Alto

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Item





necessariamente através de uma comunicação escrita dirigida aos trabalhadores.

de vigilância. Lembrar que o ónus de prova recai sobre o empregador.

Limitação da transferência de dados pessoais

Previsão da possibilidade da transmissão de dados pessoais dos trabalhadores entre empresas do mesmo grupo dentro ou fora do país, especialmente considerando as situações de processamento salarial efectuado pela empresa mãe.É importante igualmente acautelar as situações em que as empresas enviam a informação a

Por se tratar de empresas do mesmo grupo, é preciso garantir que a informação possa ser devidamente partilhada, sem limitações previstas na LT, particularmente nos casos de sucursais, representações comerciais estrangeiras, entre outras. Não se trata de um terceiro na relação jurídica.

Impacto: médio

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Item





terceiras entidades especializadas (hostings), com vista a segurança e backup da informação.

4.

Protecção da maternidade e paternidade.

Cessação do contrato de trabalho da mulher grávida.

Sugerimos a eliminação da alínea d) do número 1 do artigo 11.

Este preceito não acrescenta valor uma vez que independentemente da condição, nenhum trabalhador deve ser despedido sem justa causa.

Impacto: médio

Possibilidade de suspensão dos prazos de prescrição para a instauração de processos disciplinares durante o período de gravidez /licença de maternidade

Que se tenha em conta o prazo de prescrição e caducidade (tratando-se de despedimento propriamente dito), os quais deveriam considerar-se suspensos até ao decurso do tempo da gravidez/um ano

Esta abordagem permitiria assegurar a estabilidade no emprego da mulher grávida/ lactante, e evitaria a exposição à mesma as situações que possam prejudicar o seu equilíbrio emocional.

Impacto: Alto

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Item





após o parto, caso a intenção do legislador seja proibir o despedimento da mulher grávida/mãe trabalhadora durante aquele período.

Uniformização do regime de licença de maternidade e paternidade com referência ao estabelecido no EGFAE

Uniformização do período de licença de maternidade e paternidade de acordo com o previsto no EGFAE (90 dias para mulheres e 7 dias para os homens).

Alteração do regime de licença de maternidade e paternidade, segundo as normas regionais e directrizes da OMS. Um outro aspecto, visa a cumprir com o principio da “igualdade” com os trabalhadores da função publica.

Impacto: Alto

Licença de maternidade/paternidade nos casos de adopção de menores

Tratamento das situações de adopção de menores, tendo em

Devido a necessidade de familiarização, criação de laços de

Impacto: médio

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Item





conta a idade e a necessidade de integração na família adoptiva (licença de maternidade/paternidade).

afecto e cuidados a menor, os país de menores de idade ( por. ex. Até 12 anos) devem gozar de um regime de licença de paternidade e maternidade de 7 dias e 90 dias respectivamente.

Criação de condições para o aleitamento da criança no local de trabalho

Incentivo às empresas para a criação de espaços que permitam a trabalhadora lactante amamentar as crianças.

É um aspecto que vai garantir a permanência da trabalhadora na empresa, evitando interrupções por longo período, ou adopção de um horário de trabalho diferente.

Impacto: médio

Al. c) nº 1 do artigo 11 – Saber quando é que inicia o período em que a trabalhadora é autorizada a interromper o trabalho diário para aleitação.

Clarificação do período a partir do qual tem início a contagem do ano para a interrupção do trabalho diário

Clarificar se a contagem para interrupção da actividade para amamentação da criança inicia assim

Impacto: médio

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Item





com o objectivo de aleitamento da criança.

que cessa a licença por maternidade ou logo que está dá o parto.

Faltas da trabalhadora, para assistência médica a filhos menores

Transferência deste preceito (nr. 6 do artigo 11) para o artigo 103, nr. 3, e alargamento do preceito para incluir o pai.

Por uma questão de sistematização, estas faltas devem ser consideradas faltas justificadas, e é necessário que a obrigação do pagamento da remuneração seja remetida ao INSS, nos termos do Regulamento de Segurança Social Obrigatória.

Impacto: médio

Qual é o tratamento a ser dado ao despedimento da trabalhadora, sem justa causa, durante a gravidez ou período de amamentação

al. d) nº 1 do artigo 11 da LT, incluir: salvo nos casos de justa causa.

Esclarecer as consequências (indemnização / reintegração). Caso a consequência seja a mesma aplicável no regime geral, pensamos que este preceito

Impacto: médio

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Item





deva ser removido pois não acrescenta qualquer valor.

Extensão dos direitos especiais da mulher trabalhadora ao pai, nos casos de morte da mãe ou nos casos em que a mãe não esteja em condições de cuidar de si e da criança

Os direitos da mulher trabalhadora previstos na presente lei, aplicam-se com as necessárias ao pai, nos casos de ausência da mãe ou nos casos em que aquela se encontre impossibilitada de cuidar de si ou da criança.

Esta abordagem permitirá, por um lado eliminar a discriminação em função do género, e por outro permitir que o pai possa contribuir para o bem-estar a mãe e da criança quando a trabalhadora se encontre impossibilitada.

Impacto: médio

Casos de parto de nado morto

Artigo 12 - Permitir que, nos casos de parto de nado morto, a trabalhadora, querendo, seja livre de regressar ao seu posto de trabalho, no período inferior aos 60 dias.

Essa possibilidade irá retirar a limitação da trabalhadora que, querendo, pretende regressar ao seu posto de trabalho, para aliviar o trauma ou stress vivido coma perda do bebe. Assim, a

Impacto: mínimo

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Item





trabalhadora não é obrigada a ficar em casa em gozo da licença por maternidade

5.

Fonte de Direito do Trabalho

Regulamentos internos como fontes de direito de trabalho

Definição do Regulamento Interno como fonte de direito de trabalho tendo em conta a obrigatoriedade de sua adopção nas médias e grandes empresas e o facto de muitas vezes recorrer-se a este para a resolução de casos concretos (ex. Estabelecimento de benefícios, graduação de medidas disciplinares, definição de direitos dos trabalhadores, etc.).

O regulamento interno a par do contrato de trabalho, define as normas internas que regem a relação laboral e na prática a direcção do trabalho pronuncia-se sobre o mesmo. Do regulamento interno emanam normas que suportam a relação laboral, por isso deve ser tido como fonte de direito.

Impacto: médio

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Item





Códigos de boa conduta como fontes de direito laboral

Artigo 14 nº 2 – Pelo facto de na prática advierem normas relativas às relações laborais, elas são fontes de direito (mediatas). Ex: os códigos de boa conduta e os regulamentos internos quando não violam as disposições imperativas da LT, constituem fontes de direito.

Os códigos de boa conduta, sobretudo quando são traduzidos a escrito, são fontes de direito, porque disciplinam a relação laboral. Consta no código de boa conduta a formação de execução do contrato, os direitos e obrigações das partes, etc.

Talvez fosse oportuno fazer uma graduação das fontes em: fontes imediatas e mediatas.

Impacto: médio

Princípio do tratamento mais favorável: definição do conceito e regime jurídico

Clarificação do princípio do favour laboratoris. Explicar que o mesmo não é uma regra de

É preciso antes definir o que é o princípio do tratamento mais favorável.

Prioridade: média

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Item





interpretação, mas sim de aplicação da norma.

Qual é o sentido e alcance da subordinação económica constante no nº 1 do artigo 19?

Definir o conceito de subordinação económica para efeitos de qualificação das relações como jurídico-laborais.Sugerimos que a subordinação económica seja considera a situação em que o prestador depende unicamente do rendimento obtido da entidade empregadora para a sua sobrevivência, excepto nas situações de profissões liberais.

No mesmo artigo, deve-se criar uma alínea em que seja esclarecido o que se entende como subordinação jurídica, visto que, ao nível da doutrina e da jurisprudência não há um entendimento comum.

Impacto: médio

6. Qual é a idade mínima para o trabalho em Moçambique

Clarificação da idade mínima para o trabalho, tendo em

O legislador deve de forma clara e expressa declarar

Impacto: mínimo

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Item





Idade Mínima para o Trabalho

conta a previsão de 12 e 15 anos.

qual é a idade mínima para o trabalhado e estabelecer as situações nas quais o trabalho possa ser prestado por menores de 12 ou 15 anos, ao invés de remeter para a regulamentação específica.

7.

Estatuto de Trabalhador Estudante

Qual é o alcance do conceito “aproveitamento escolar previsto no nº 2 do artigo 29?

Definição do conceito de “aproveitamento escolar” para efeitos de manutenção do estatuto de trabalhador-estudante.Sugerimos que no caso se refira à passagem de classe, ou aproveitamento positivo em pelo menos 75% das cadeiras ou

O legislador tem que indicar um critério objectivo para aferição do aproveitamento escolar exigido para a manutenção do estatuto de trabalhador estudante.

Impacto: mínimo

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Item





módulos, para os casos em que a avaliação é feita por cadeira/módulos.

8.

Tipos de Contratos de Trabalho

O regime jurídico aplicável aos contratos de trabalho a prazo incerto

Definição do regime jurídico geral aplicável aos contratos de trabalho a prazo incerto, no que se refere à duração, incluindo a indemnização aplicável.Sugerimos que o regime preveja a duração de dois anos, em atenção ao regime geral do contrato a prazo certo, sem prejuízo da possibilidade de extensão nas situações em que seja necessário. No caso de extensão, o empregador deverá

Melhorar a disposição referente aos contratos de trabalho a prazo incerto, sobretudo na indemnização e duração.

Impacto: alto

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Item





justificar a razão para a mesma, não podendo exceder dois anos.

Necessidade de previsão legal sobre a carta de oferta de emprego (offer letter), seus efeitos jurídicos, formalidades, etc.

Definição do regime aplicável às ofertas de emprego (Carta de Oferta de Emprego) e os direitos que assistem ao trabalhador caso não se concretize a oferta, incluindo as consequências em caso de incumprimento (possibilidade de inclusão de uma cláusula penal).

É preciso atribuir um valor jurídico a carta de oferta de emprego, sobretudo para os casos em que haja falta de cumprimento por uma das partes.

Impacto: médio

É preciso melhorar o regime de renovação do contrato a prazo certo.

Inclusão da obrigatoriedade de comunicação da intenção de renovar o contrato de

Assim, nos casos em que nenhuma das partes (empregador), comunique a outra

Impacto: alto

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Item





trabalho a prazo certo através do estabelecimento de um período de aviso prévio, em respeito do princípio da segurança jurídica e previsibilidade.

parte (trabalhador), não há lugar a renovação automática, visto que as partes já previamente sabiam quando o contrato iria cessar.

Artigo 43 – Melhoria do regime de renovação do contrato de trabalho a prazo certo.

Supressão da regra da renovação automática dos contratos a prazo certo. No caso de o trabalhador prestar actividade para além do período estipulado no contrato, a entidade empregadora deve remunerar apenas pelo período efectivamente trabalhado.

Vide o comentário acima. Visa a evitar situações de má fé, em que o trabalhador quer se aproveitar da distracção do empregador para beneficiar de todas as prestações vincendas.

Impacto: alto

Clarificação do âmbito da excepção

Impacto: alto

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Item





a observar na celebração dos contratos de trabalho a prazo certo. Clarificar se a excepção de livre celebração dos contratos a prazo certo pelas pequenas e médias empresas aplica-se quanto a natureza das actividades que justifiquem a utilização deste tipo de contrato ou apenas aos limites da duração e/ou ao número de renovações.Sugerimos que tal seja apenas aplicável ao número de renovações, por forma a não distorcer o princípio

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Item





da natureza temporária das actividades que justificam a utilização deste tipo de contrato.

9.

Período Probatório

Artigo 47 – para a definição do regime probatório, adoptar o critério da categoria/ nível profissional em detrimento do nível académico.

Consideração da categoria/nível profissional a ser ocupada pelo trabalhador na empresa para efeitos de definição do período probatório, uma vez que nem sempre existe uma correspondência entre o nível académico e a categoria/posição a ser ocupada pelo trabalhador.

O critério de nível académico foge da realidade, numa altura em que é frequente ver quadros de nível superior a desempenhar tarefas menos complexas, que não exigem uma formação superior.

Impacto: médio

Até que momento pode o contrato ser denunciado no decurso do período

Previsão de que os 7 dias de aviso prévio possam contar a

A entidade empregadora não deve suportar uma

Impacto: alto

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Item





probatório partir do último dia do período probatório.Igualmente, previsão da possibilidade da substituição do aviso prévio por uma remuneração, no sentido de que, na falta de observância do período de aviso prévio para a denúncia (7 dias), o empregador/trabalhador possa compensar a outra parte com o valor equivalente à remuneração que o trabalhador auferiria durante o período de aviso prévio

relação de trabalho, só porque entendeu denunciar o contrato de trabalho no último dia do período probatório.

Para o efeito, a entidade empregadora deverá pagar pelo período da falta de aviso prévio.Permite que as partes possam efectivamente beneficiar da duração total do período probatório.

10. Al. h) do artigo 58 - Melhoramento da redacção

Revisão da alínea h) do artigo 58 da Lei do Trabalho, separando os deveres contidos na

É preciso separar os deveres, nomeadamente: dever de lealdaldade e de

Impacto: médio

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Item





Deveres dos Trabalhadores

mesma.É igualmente necessário apresentar o conceito de lealdade. É necessário que o mesmo inclua a proibição de negociar em prejuízo da entidade empregadora, violar a confidencialidade relativa aos seus métodos, segredos de produção entre outros, e que o mesmo prevaleça após a cessação da relação laboral.

colaboração para a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho.

11.

Contagem da

Artigo 107 - como ficam os direitos e deveres no período da licença sem remuneração? Quais são os seus efeitos?

Inclusão de um parágrafo relativo a licença sem remuneração, no sentido de que a

Não é razoável que, durante o período de licença sem remuneração o trabalhador

Impacto: alto

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Item





Antiguidade dos Trabalhadores

mesma suspende os direitos e deveres das partes, excepto o dever de lealdade. E ainda, considerar que a antiguidade igualmente fica suspensa.

conserve alguns direitos e deveres, tal é o caso da antiguidade (alinea f) do nº 2, artigo 55). Por isso, é preciso esclarecer que, durante o período de licença sem remuneração ficam suspensos

Pagamento pelos 03 dias de falta justificada por motivos de doença não cobertos pelo INSS

Proposta do pagamento dos 3 primeiros dias de faltas por doença pelo INSS, tendo em conta que o trabalhador contribui pela totalidade do tempo de trabalho.

O trabalhador não pode ser prejudicado pelos 03 dias, a considerar que o mesmo contribuiu para cada mês, os 30 dias.

O INSS assume na totalidade e paga todos dias de falta justificada.

Impacto: médio

12. O exercício do poder regulamentar na elaboração

Preservar o poder regulamentar do

Considerando a actual actuação do

Impacto: médio

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Item





Poder Regulamentar

dos regulamentos internos empregador, substituindo a consulta ao sindicato pela simples comunicação, para aprovação do Regulamento Interno, nos caso em que não haja comité sindical no local de trabalho.

sindicato, que é diminuta e onerosa, julgamos que a entidade empregadora pode exercer esse poder, de elaboração dos regulamentos internos, devendo para o efeito comunicar o sindicato, assim como faz com as autoridades laborais, particularmente nas situações em que não haja comité sindical na empresa, uma vez que o sindicato do ramo muitas vezes não dispõe de informação relevante para avaliar as normas internas da

of 89

Item





empresa, por não estar representado no local de trabalho.

13. Infracções

Disciplinares/Sanções

Disciplinares

Al. m) nº 1 do artigo 66 - Quando se pode considerar o trabalhador encontra-se no estado de embriaguez

Adopção de um critério científico / objectivo para a definição/aferição da embriaguez, nos casos em que não haja uma política específica do empregador nesse sentido.

Indicar na LT, quando se considera estar em estado de embriaguez. Referir, sem nenhuma quantidade de álcool no organismo ou fixar um mínimo aceitável (ex. Até 0,03 mg), conforme disposto no Código de Estrada, sem prejuízo das Entidades Empregadoras poderem aplicar a regra da tolerância zero, através de políticas internas ou instrumentos re

Impacto: alto

of 89

Item





regulamentação colectiva de trabalho.

O que é o assédio sexual para efeitos de infracção disciplinar

Clarificação e extensão do conceito de assédio, por forma a incluir outras formas de assédio, para além do assedio sexual como infracção disciplinar. Definir os casos de assédio para incluir de forma clara as situações em que o assédio não seja praticado pelo superior hierárquico.

Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou

Impacto: alto

of 89

Item





desestabilizador.

Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido acima.

Durante o processo disciplinar, indicar quando é que o processo deve ser remetido ao sindicato

Harmonização das fases do processo disciplinar, tendo em conta o momento da remissão dos autos ao sindicato (o processo deve ser remetido ao sindicato após realização de todas as diligências requeridas pelo trabalhador).

O processo deve ser remetido ao sindicato após realização de todas as diligências requeridas pelo trabalhador. Para o efeito, no caso do trabalhador solicitar qualquer diligencia de prova, deve ser suspendido o prazo de 15 dias da fase

Impacto: alto

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Item





14.Processo

Disciplinar e Aplicação de

Sanções disciplinares

de defesa, o prazo de prescrição e de caducidade, devendo o processo ser remetido ao sindicato só depois de terminada todas as diligências.

Afastamento da intervenção do sindicato nos processos disciplinares

Avaliação da pertinência do parecer do sindicato, considerando o carácter bilateral do contrato de trabalho, a natureza não vinculativa do parecer e o facto de o trabalhador poder socorrer-se do sindicato/advogado para assistência sempre que desejar.

Sugerimos o afastamento da intervenção do sindicato. Ademais, não são abonatórias as taxas por eles cobrados. É bastante oneroso o acesso ao sindicato.Por outro lado, não é razoável que a validade do processo disciplinar seja posta em causa pela falta de envio do processo ao sindicato, com

Impacto: alto

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Item





vista a obtenção de um parecer não vinculativo.

A ter que se manter esta formalidade, sugerimos que a mesma seja aplicável apenas aos casos em que haja um comité sindical na empresa.

Audição do trabalhador antes da aplicação da sanção

Clarificar a audição requerida pelo trabalhador (al. b) nº 2 do art. 67), com a prevista no artigo 65 nº 3.Sugerimos que a audição seja obrigatória apenas nos casos em que o trabalhador tenha requerido, uma vez que o mesmo terá já apresentado a sua

Da interpretação da norma parece claro que, a audição prévia prevista no nº 3 do artigo 64 é obrigatória, devendo ser aplicada pelo empregador em todos os processos disciplinares. Enquanto que, a audição prévia na al. b) nº 2 do art.

Impacto: alto

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Item





defesa escrita. 67 é facultativa, devendo ser recorrida em caso de solicitação do arguido.

Possibilidade de suspensão imediata do trabalhador, sem nota de culpa prévia

Supressão da obrigatoriedade de nota de culpa prévia para suspensão em caso de infracção disciplinar, substituindo-se aquela por comunicação escrita (nº 5 do artigo 67), especialmente nos casos de flagrante delito em que a permanência do trabalhador possa prejudicar a preparação da nota de culpa por obstrução de provas ou pela gravidade da infracção, devendo a entidade

Nos casos de flagrante delito, ou receio fundando do trabalhador comprometer a investigação dos supostos factos objectos de sanção disciplinar, a entidade empregadora pode suspender o trabalhador sem perda de remuneração.

Impacto: alto

of 89

Item





empregadora apresentar a nota de culpa no decurso do prazo de caducidade da infracção prevista na lei.

Limites das diligências de prova requeridas pelo trabalhador

Nos casos em que o trabalhador requeira diligências de prova alargadas em termos temporais, a fase da decisão fica suspensa até o fim da diligência. Ou alternativamente, para os casos de diligências de prova requeridas pelo trabalhador, esta não devem exceder os 30 dias.

Necessidade de previsão da suspensão do prazo de 30 dias para a apresentação da decisão final tendo em conta a magnitude das diligências a produzir em resposta ao pedido do arguido ou a definição de um prazo para a realização das diligências.

Impacto: alto

Indicar quem suporta as despesas nos casos de diligências de prova

A parte requerente da diligência de prova em sede de

Definição de um prazo para a

Impacto: alto

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Item





onerosas. processo disciplinar deverá suportar os custos inerentes a mesma,

realização de diligências que requeiram o envolvimento de terceiros, bem como a definição da parte responsável por suportar os custos inerentes, quando aplicável;

Que tipo de prazos são suspensos por ocasião da realização do inquérito previsto no nº 3 do art. 67

Sugerimos que a lei estabeleça de forma clara que a realização do inquérito prévio suspende o prazo de caducidade e de prescrição da infracção.

Igualmente,

Clarificação dos prazos suspensos por ocasião da realização do inquérito previsto no nº 3 do art. 67 (prescrição ou caducidade?). Convém que sejam

Impacto: alto

of 89

Item





sugerimos que o inquérito não tenha em vista apenas a identificação dos autores ou da infracção cometida, estendendo-se à necessidade de apuramento das circunstancias nas quais a infracção foi cometida, tais como data, local, modo de cometimento, entre outros.

suspensos ambos os prazos, considerando que a entidade empregadora apenas toma conhecimento da prática da infracção, seus autores e circunstancias em que a infracção foi cometida após a realização do inquérito.

Casos de recusa de recepção da decisão final pelo trabalhador

Se o trabalhador se recusar a receber a decisão final do processo disciplinar, deve o acto ser confirmado, na própria decisão, pela assinatura de dois trabalhadores, dos quais, preferentemente,

Previsão do recurso a duas testemunhas para a confirmação da recusa da recepção da notificação da decisão pelo arguido, ao exemplo do previsto nos nº 6 e 7 do artigo 67.

Impacto: alto

of 89

Item





um deve ser membro do órgão sindical existente na empresa, se aplicável.

Falta de emissão do parecer pelo sindicato

Na falta do parecer emitido pelo sindicato no prazo estabelecido pela lei, o processo segue os termos.

Definição da consequência da falta de emissão do parecer pelo sindicato no prazo legal, situação em que o processo deve prosseguir, tendo em atenção à natureza não vinculativa do parecer, e igualmente que a morosidade no encerramento do processo disciplinar prejudica não só a entidade empregadora, mas principalmente ao trabalhador.

Impacto: alto

Destino das multas As multas aplicadas Inclusão da Impacto: médio

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Item





resultantes de processos disciplinar

em resultado de processos disciplinares devem ser repartidas 50% para IGT e 50% para a empresa, com vista a fazer face as finalidades sociais dos trabalhadores.

disposição sobre a obrigatoriedade de remissão das multas aplicadas em resultado de processos disciplinares à Inspecção Geral do Trabalho, devendo repartir-se com a empresa para atender a finalidades sociais dos trabalhadores.

Prazo de caducidade para a aplicação das sanções a que não caiba processo disciplinar

Para todas as infracções, após o conhecimento, o empregador tem 30 dias, sem prejuízo do prazo de prescrição da infracção, para exercer o poder disciplinar.

Clarificação do prazo de caducidade para a aplicação de sanções disciplinares que não dependam da instauração do processo disciplinar, por forma a proteger os direitos dos

Impacto: médio

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Item





trabalhadores.

Falsificação de documentosNos casos de falsificação de documentos pessoais do trabalhador, a entidade empregadora poderá exercer o poder disciplinar a qualquer momento, sem prejuízo de processo crime.

Possibilidade de instauração de processo disciplinar contra o trabalhador que tenha apresentado documentos falsos durante o processo de recrutamento, independentemente do momento da descoberta (ou sujeitando a prazos diferentes de caducidade/prescrição).

Impacto: médio

Nº 4 do artigo 68 – da nulidade insuprível

Remoção do termo nulidade insuprível, para: constitui nulidade, em processo disciplinar, a impossibilidade.....

Remoção do termo nulidade insuprível, sendo a nulidade por natureza não susceptível a reparação.

Impacto: mínimo

nº 2 do artigo 76 (rescisão ou denúncia).

Clarificação da forma de cessação

O nº 2 do artigo 76 trata-se de uma

Impacto: médio

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Item





no que diz respeito ao nº 2 do artigo 76 (rescisão ou denúncia).

rescisão. É preciso remover a denúncia.

Determinação do critério de indemnização aplicável, nos casos de rescisão nos termos do nr. 2 do artigo 76

Integração do nº. 3 do artigo 77 na lista de situações que constituem justa causa em caso de transmissão da empresa ou estabelecimento previstas no nr. 2 do artigo 76 da LT, sendo a indemnização calculada nos termos do artigo 130 da LT.

Igualmente, esclarecer que nos casos das alíneas a) e b) do artigo 76 o trabalhador não terá direito a qualquer indemnização.

Por uma questão de disposição e rigor técnico, a norma do nº 3 do artigo 77 deve enquadrar-se no nr. 2 do artigo 76 da LT, sendo a indemnização calculada nos termos do artigo 130 da LT.

O adquirente não deve ser responsabilizado nas situações em que o trabalhador não seja transmitido por livre vontade, ou preencher os requisitos para beneficiar da

Impacto: alto

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Item





pensão por velhice. Responsabilidade solidária

entre os transmitentes Estabelecimento do regime de responsabilidade solidária pela indemnização devida, em caso de transmissão da empresa ou estabelecimento.

Os transmitentes são solidariamente responsáveis nos casos de indemnização.

Impacto: alto

15.

Cedência ocasional de

trabalhadores vs subordinação

jurídica

Artigo 78 – alargamento e clarificação dos poderes das partes no contrato de cedência ocasional de trabalhador

Definição do sentido da subordinação jurídica. Na mesma norma, referir que o cessionário (quem recebe o trabalhador), goza da possibilidade de exercer o poder disciplinar sobre o trabalhador, com a excepção da aplicação da sanção de rescisão ou despedimento. Igualmente, o

O cessionário (quem recebe o trabalhador), goza da possibilidade de exercer o poder disciplinar sobre o trabalhador, com a excepção da aplicação da sanção de rescisão ou despedimento.

É importante que o trabalhador não receba menos do que os

Impacto: médio

of 89

Item





cessionário deverá ser responsável pelo pagamento das remunerações do trabalhador durante o período da cedência, ou alternativamente este aspecto pode ser remetido a acordo entre as partes no contrato de cedência.O trabalhador deverá auferir pelo menos a remuneração e benefícios aplicáveis aos trabalhadores do cessionário que ocupem a mesma posição, enquanto durar a cedência.

trabalhadores com quem ele passará a trabalhar e que ocupem a mesma categoria, por forma a permitir o seu enquadramento no novo local de trabalho.

Obrigatoriedade de previsão da cedência em instrumento de regulamentação

Sugerimos a substituição do instrumento de

Atendendo a natureza temporária ou

Impacto: médio

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Item





colectiva de trabalho regulamentação colectiva de trabalho pelo regulamento interno.Deve-se igualmente esclarecer se a cedência deve estar prevista/regulada no regulamento interno do cedente ou do cessionário. A nossa sugestão é que a mesma esteja prevista no regulamento interno do cedente.

pontual da cedência ocasional, não nos parece razoável e nem coerente que a mesma dependa da sua previsão em IRCT3, uma vez que nem todas as empresas possuem IRCTs ou comités sindicais. Na verdade, a maioria das pequenas e médias empresas não tem um IRCT em vigor. Portanto este requisito limita a possibilidade de uso deste regime pelas empresas que não possuam IRCTs.

Nº 3 do artigo 78 – responsabilidade solidária entre o cedente e

Havendo inobservância dos pressupostos

Estabelecimento da responsabilidade solidária entre o

Impacto: alto

3 Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho

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Item





cessionário cumulativos da cedência ocasional de trabalhador, assiste ao trabalhador o direito de optar pela reintegração na empresa cedente ou por uma indemnização calculada nos termos do artigo 128 da presente Lei, a ser pago pelo cedente e cessionário, de forma repartida.

cedente e o cessionário para o pagamento de indemnização, uma vez que compete a ambos empregadores assegurar o cumprimento dos requisitos legais.Igualmente, sugerimos que a consequência seja o retorno do trabalhador à entidade cedente, entidade com quem o trabalhador tem a relação originária, com vista a estabilidade e segurança no trabalho.

16. Cedência de trabalhador

estrangeiro pelas APE’sAs APE podem contratar trabalhadores

Autorização das Agências Privadas de Emprego (APE)

Impacto: alto

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Item





Agências Privadas de Emprego

estrangeiros para cedência, devendo o cessionário ou utilizador dispor de quota.

para a contratação de trabalhadores estrangeiros para a cedência, em cumprimento do princípio da igualdade (relativamente aos nacionais) podendo condicionar-se à disponibilidade de quota por parte da empresa utilizadora, considerando que muitas vezes o recurso às agencias privadas de emprego não está necessariamente relacionado com a questão da quota para a contratação de estrangeiros, mas à própria gestão dos trabalhadores.

of 89

Item





A tendência que se verifica a nível internacional é a cada vez mais crescente terceirização dos serviços de contratação e gestão de trabalhadores, principalmente, mas não se limitando às grandes empresas, ou empresas do sector de exploração de recursos minerais ou energéticos.

Controlo do modo de actuação das APE’s

Estabelecimento de mecanismos de controlo da actuação das APEs em legislação específica.

Reforça o mecanismo de controlo e fiscalização das APE’s

Impacto: médio

Limites do contrato a prazo Excepção aos limites Em nosso entender Impacto: alto

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Item





certo do número de renovações dos contratos temporários

os limites aplicáveis aos contratos a prazo certo, em termos do número de renovações não devem aplicar-se aos contratos de trabalho temporário, atendendo à natureza das actividades/ serviços prestados pelas APE. As agencias privadas de emprego podem trabalhar com base numa base de dados, na qual elas podem recorrer ao mesmo trabalhador para prestar serviços em diferentes utilizadores, tendo em conta as qualificações/capac

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Item





idades do referido trabalhador.Porque muitas vezes os trabalhadores são contratados apenas para responder às necessidades dos utilizadores, não é razoável que após determinado número de renovações esses trabalhadores passem a fazer parte do quadro de pessoal da APE (conversão dos contratos em contratos por tempo indeterminado), pois findo o contrato de utilização a APE não terá condições para manter o

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Item





referido trabalhador.

17.

Horário de Trabalho

Alteração do regime do trabalho extraordinário

Possibilidade de compensar o trabalho extraordinário por descanso compensatório remunerado, mediante acordo entre o empregador e o trabalhador.

Mostra-se igualmente necessário esclarecer como deve ser remunerado o trabalho extraordinário nas situações de trabalho por turno, quando o turno termine por exemplo, no início do período normal

Por forma a acompanhar as boas práticas internacionais, em que muitas vezes convém, inclusive ao trabalhador, o descanso e não a remuneração adicional. O Descanso é fundamental para o equilíbrio emocional e físico dos trabalhadores.

Impacto: alto

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Item





de trabalho do dia seguinte, tendo o trabalhador prestado serviço durante a noite.

No regime de turnos, que regime é adoptado quando coincide em dias de feriado/tolerância de ponto

Sugerimos que o trabalho em dias feriados não tenha qualquer efeito no trabalho por turnos, isto é não deva ser compensado por remuneração/descanso compensatório.

Clarificação do regime de trabalho por turnos, relativamente aos turnos que coincidem com dias de feriados.O regime de turnos prevê um período de descanso para além do descanso semanal, o qual entendemos compensar pelo trabalho prestado quando o turno coincida com dias de descanso semanal ou feriado. Há que ter em atenção que este

Impacto: alto

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Item





regime pretende acautelar as actividades contínuas ou de carácter específico que pela sua natureza não podem ser interrompidas. Portanto, assegurando o0 descanso em dias de feriado prejudicaria a actividade, bem como a estrutura dos turnos.

Artigo 85 - alteração dos limites do período normal de trabalho

Extensão do número de horas de trabalho semanais, de 56 para 60 horas, no regime de trabalho por turnos de 12 horas.

Impacto: alto

18.

Contagem das

Contagem dos dias de férias Clarificação da inclusão dos dias não úteis na

Impacto: alto

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Item





Férias contagem dos dias de férias (contagem em dias contínuos de calendário).

19.Contagem da

Antiguidade dos Trabalhadores

Os efeitos da licença sem remuneração

Inclusão de um parágrafo relativo a licença sem remuneração, no sentido de que a mesma suspende os direitos e deveres das partes, excepto o dever de lealdade.

Impacto: alto

20.

Remuneração do trabalho

O que é o princípio de igualdade nas relações laborais

Em que consiste o princípio da igualdade na remuneração

Previsão de que o princípio da igualdade deve ser considerado tendo em atenção o tempo de serviço, o desempenho, bem como outros elementos subjectivos. Sugerimos que a lei se refira à banda

Clarificação do princípio da igualdade para efeitos laborais/salariais.

Impacto: alto

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Item





salarial e não necessariamente ao mesmo salário, em caso de trabalhadores que ocupem as mesmas posições.

Clarificação do regime de indemnização dos contratos a prazo certo.

Sugerimos quee a base de cálculo da compensação em caso de cessação de contrato a prazo certo seja o salário base e o bónus de antiguidade, à semelhança do previsto para os contratos por tempo indeterminado.

Clarificação da base de cálculo de indemnização, nos casos de contrato a prazo certo, adoptar o nº 3 do artigo 128. Remunerações que se venceriam até a data da cessação.

Impacto: alto

Adopção do principio da garantia salarial com base na lei da insolvência

Uniformização do princípio da garantia salarial com o estabelecido na Lei de Insolvência.

Impacto: médio

Nº 4 do artigo 114 – o limite de um 1/3

Sugerimos que seja clarificado que o

Clarificar a incidência do

Impacto: alto

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Item





desconto de 1/3 é sobre o salário bruto.

Igualmente clarificar que este limite não se aplica as situações de adiantamento de salários e multas em resultado de aplicação de sanções disciplinares.

máximo de 1/3 do desconto sobre o salário do trabalhador (salário bruto ou líquido).

As multas resultantes da aplicação de sansões disciplinares não deve estar sujeito ao limite de 1/3, sob pena de distorcer a finalidade das penas.

Excepção a regra da garantia salarial e descontos na remuneração, nos casos de cessação do contrato de trabalho.

Previsão da possibilidade de proceder-se ao desconto no último pagamento/indemnização do trabalhador do valor de dívidas contraídas pelo trabalhador ou multas advenientes

Impacto: alto

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Item





da aplicação de medidas disciplinares.

21.

Cessação e Suspensão do contrato de trabalho

Nº 3 do artigo 122 – qual é o prazo e o efeito da não comunicação da detenção / prisão do trabalhador.

Reforço da obrigação da comunicação pelo SERNIC/PGR às entidades empregadoras, no caso de detenção/prisão de trabalhadores,, bem como estabelecimento de um prazo para o efeito.

Impacto: alto

Artigo 125 - quando é que começa a operar a caducidade do contrato

A caducidade do contrato de trabalho por incapacidade deve operar a partir da confirmação da incapacidade pela junta de saúde.

Definição do momento em que opera a caducidade do contrato (artigo 125). Momento da comunicação da incapacidade do trabalhador pela Junta Médica de

Impacto: alto

of 89

Item





Saúde ou com o início do pagamento da pensão pelo INSS ou Seguradora. Sugerimos que a incapacidede opeere a partir da sua declaração pela junta de saúde pois a essa altura o trabalhador certamente já não se encontra em condições de continuar a prestar as suas actividades para a entidade empregadora.

Artigo 125 - Possibilidade de cessação do contrato de trabalho por incapacidade parcial

Artigo 125 LT - incluir uma alínea c). Nos casos em que a incapacidade parcial do trabalhador é atribuída ao empregador, caso

Impacto: alto

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Item





prevaleça a impossibilidade deste acolher o trabalhador, poderá cessar o contrato de trabalho por justa causa do trabalhador e pagar a pensão.

Em caso de realocação, é necessário rever a remuneração de acordo com a categoria que estiver efectivamente a ocupar (excepção ao principio da redução da remuneração).

Possibilidade de revisão da remuneração do trabalhador que seja realocado para o aproveitamento da sua capacidade residual

Considerando que o trabalhador já estará a beneficiar da pensão por invalidez

Impacto: médio

Quem deve solicitar a reforma do trabalhador?

Definição do responsável por requerer a reforma do trabalhador.

Prioridade: média

Implementação: médio/curto prazo

Nº 2 do artigo 127 - Uniformização do prazo da

Clarificação do prazo de três meses para

Prioridade: média

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Item





prescrição impugnação da justa causa para a cessação do contrato de trabalho nos termos do nº 2 do artigo 127.


Definição (a título exemplificativo) do comportamento do empregador que viole os direitos e garantias legais e convencionais do trabalhador.

Estabelecimento de um preceito que indique exemplificativamente as situações de violação dos direitos do trabalhador pelo empregador que justifiquem a justa causa para a rescisão do contrato por parte do trabalhador.

Impacto: médio

A falta de comunicação ao MITESS não devem afastar ajusta causa, mas sim resultar em sanção administrativa

Revisão da consequência do incumprimento da obrigação da comunicação ao MITESS e sindicato, não podendo ser a

Neste caso, tratando-se de mera formalidade, o empregador ficaria sujeito a uma multa fixada em 1 saário mínimo

Impacto: alto

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Item





inadmissibilidade a prova de justa causa.

aplicável na área de actividade.

Nº 7 do artigo 127 - Necessidade de adopção de regime específico para os casos de rescisão do contrato por manifesta inaptidão do trabalhador

Definição do regime aplicável à rescisão do contrato por manifesta inaptidão do trabalhador, particularmente relativamente aos requisitos, eliminando-se o requisito da submissão prévia a formação profissional.

Definição do período de adaptação. Clarificação das situações em que se pode recorrer a este regime pois a doutrina refere-se a situações nas quais tenha havido alguma alteração nos meios de produção/ introdução de novas tecnologias. É necessário prever todas as situações pois a prática demonstra várias situações de poor performance em que não há necessariamente

Impacto: alto

of 89

Item





alterações nos meios de produção.

Qual é o prazo de aviso prévio para a denúncia do contrato para trabalhadores com menos de 06 meses de trabalho?

Definição do prazo de aviso prévio para denúncia de contratos de trabalho por trabalhadores com menos de seis meses de efectividade.

Sugerimos que se considere o prazo de 1 semana.

Impacto: alto

22.Rescisão de contratos de trabalho por iniciativa do empregador com aviso prévio

Definição do papel dos órgãos de mediação e conciliação de conflitos no processo de cessação de contrato de trabalho

Supressão dos órgãos de mediação e conciliação no leque dos órgãos com competência para declarar o uso abusivo ou inexistência de motivos para aplicação deste regime. Estes órgãos não tomam

Impacto: médio

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Item





decisões de mérito mas buscam a resolução dos litígios por meio de conciliação das partes.

Rigor técnico na definição da “indemnização” e “compensação”

Uniformização da terminologia sobre a indemnização (indemnização vs compensação).

Vide a utilização dos termos nos artigos 109, nº 3; nº 3 e 6 do artigo 131

Impacto: alto

Rigor técnico no uso do termo despedimento colectivo versus rescisão colectiva.

Uniformização da terminologia do artigo 132, no sentido de que não se trata de despedimento colectivo, e sim rescisão colectiva.

Impacto: alto

of 89

Item





Indemnização em casos de suspensão do contrato de trabalho por motivos respeitantes ao empregador

Revisão do critério da indemnização a pagar aos trabalhadores na sequência da cessação dos contratos de trabalho após a suspensão de contratos por motivos respeitantes ao empregador, remetendo-se à fórmula prevista para a cessação por motivos económicos.

O pagamento de 45 dias por cada ano de serviçco não nos parece razoável, considerando que por um lado o empregador claramente enveredou toddos os esforços para evitar a cessação do contrato, e por outro a cessação é efectivamente motivada por motivos económicos / estruturais, previstos no artigo 130. Pelo que sugerimos a adopção deste critério para o cálculo de indemnização em caso de suspensão da relação laboral

Impacto: alto

of 89

Item





sob pena de dissuadir os empregadores de recorrerem a este regime.

Qual é o critério de cálculo de indemnização em caso de impossibilidade de reintegração do trabalhador

Clarificação do critério do cálculo do valor da indemnização em caso de impossibilidade de reintegração do trabalhador, nomeadamente, relativamente ao pagamento de remuneração até ao máximo de 6 meses a contar da data do despedimento.

Impacto: alto

23.

Providência Cautelar de

Suspensão do despedimento

As providencia cautelar de suspensão de despedimento

remeter ao Código do Processo de Trabalho por tratar-se de matéria processual. Necessidade de rever a figura e

As providencias cautelares são matéria processual, devendo ser removidas para o direito adjectivo

Impacto: médio

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Item





clarificar se a mesma aplica-se para situações de rescisão de contratos pelo empregador ou apenas para o despedimento (processo disciplinar).

24.

Sindicato – Protecção dos titulares dos

órgãos sindicais

Retenção na fonte das contribuições para o Sindicato pela entidade empregadora

O nº 3 do artigo 144 - deveria ser removido, pois o empregador não deve se imiscuir na relação dos sindicatos e seus membros.

Os documentos constitutivos dos sindicatos deveria prever o valor e a forma de canalização das contribuições dos trabalhadores para o sindicato.

Impacto: médio

Artigo 150 nº 3, referir claramente que, nos casos de alteração dos estatutos o mesmos só podem ser válido mediante a aprovação do MITESS.

Proibição do uso da função

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Item





de sindicalista para violar os seus deveres e aproveitar da norma para refugiar-se em caso de sanção.

Previsão da possibilidade de disciplinar o sindicalista na qualidade de trabalhador, quando este viole os seus deveres.

Previsão da possibilidade de instauração de processos disciplinares colectivos, por questões de economia processual e gestão, em casos de declaração de greve ilícita.

25.Mecanismos

Alternativos de Resolução de

Conflitos

Supressão da obrigatoriedade da mediação. Sugerir a arbitragem ad hoc.

Impacto: médio

26.

Adopção do lockout Os trabalhadores podem recorrer à greve e os

O empregador deve ter direito ao lock-out tanto quanto os

Impacto: alto

Definição dos serviços e

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Item





Greve

actividades essenciais a serem salvaguardados durante a greve.

empregadores podem recorrer ao lock-out nas situações em que tenham sido esgotados os mecanismos alternativos de resolução de conflitos e uma certidão de impasse tenham sido emitida, devendo para o efeito apresentar um aviso prévio à parte contrária dentro de 48 horas.

trabalhadores têm direito à greve, com vista a assegurar a protecção de pessoas e bens nas suas instalações.

Durante as negociações os representantes dos trabalhadores não deveriam auferir remuneração porque não estão a trabalhar. Eles deveriam ser compensados pelo sindicato, uma vez que estão a actuar em representação dos trabalhadores, e o sindicato tem (ou devia ter) recursos para assegurar estes pagamentos,

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Item





resultantes das quotas pagas pelos seus associados.

27.

Acidentes de trabalho e doenças

profissionais

Artigo 224 - Melhorar conceito de doença profissional. Copiar a redacção do nº 1 do artigo 20 do Decreto 62/2013.

È necessário que o conceito de acidentes de trabalho previsto na lei do trabalho seja consistente com o conceito previsto no Decreto 62/2013.

Impacto: médio

Clarificação da extensão das situações de acidentes de trabalho, em especial no que diz respeito à participação em actividades lúdicas organizadas pelas entidades empregadoras

Estas situações devem ser excluídas do conceito de acidente de trabalho, uma vez não haver dever se subordinação nestas situações.

Impacto: médio

Melhoria do conceito de força maior para este efeito.

Artigo 230 LT – incluir uma alínea que define que, as decisões da Junta Médica de

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Item





Saúde, cabem recurso ao tribunal. O mesmo se aplica ao artigo 104.

28.

Reforma Obrigatória

Excepção da reforma obrigatória para os sócios, administradores, representantes e outras pessoas que ocupem cargos similares, ainda que remunerados.

Permisão de contratação de trabalhadores reformados para ocuparem posições de gestão da empresa, tendo em conta a sua experiência.

Os sócios geralmente têm interesse pessoal no desenvolvimento das actividades das empresas por si participadas, e devem poder continuar a prestar a sua actividade nas suas empresas, enquanto tiverem capacidade para o efeito, independentemente de preencherem ou não os requisitos para beneficiarem da pensão por velhice.

Impacto: alto

Artigo 241 – definir: (i) o critério de jovem. (ii) 0 que

É importante definir a idade máxima do

A redação do artigo 241 nr. 2 sugere

Impacto: médio

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Item





se entende de recém-formado. Aproveitar a definição de jovem constante na Política da Juventude (15 – 35 anos), e incluir uma alínea

jovem para os efeitos deste regime. Sugerimos que sejam 35 anos.

Igualmente, é importante definir até quanto tempo após a formação o jovem é considerado recém-formado.

que se considera recém-formado até um período de 8 anos, período no qual o contrato a prazo certo pode ser renovado livremente.

Igualmente, esclarecer a que tipo de formação se refere, superior, méedio-témico?

Artigo 249 – deslocar para a secção dos contratos.

Por uma questão de sistematização.

Impacto: mínimo

251 – melhorar a redacção. Os critérios devem ser previamente estabelecidos pelo empregador nas suas políticas internas e comunicadas ao trabalhador.

Impacto: mínimo

29. Clarificar a aplicabilidade do regime de indemnização

Deve-se proteger os direitos destes

Impacto: alto

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Item





Regime transitório

para os trabalhadores que aufiram até 7 salários mínimos que tenham sido contratados ao abrigo da lei 8/98.

trabalhadores, tendo em atenção o período previsto na actual lei do trabalho.

Contratação de trabalhador estrangeiro

30.

Regime de Quotas

O regime de quotas estabelecido por lei não é proporcional.

Estipular uma quota proporcional para as médias e grandes empresas já que estas não gozam de uma quota proporcional.

Isto é, alterar o regime de quotas estabelecido por lei em conformidade com o principio da proporcionalidade.

Actualmente as quotas estão estipuladas da seguinte forma:a) 10% para

pequenas

Existe uma discrepância muito grande entre o nº de trabalhadores estrangeiros que uma pequena empresa e uma grande empresa podem contratar. Ex:a) Empresa com 10 trabalhadores – 1 trabalhador estrangeiro; b) Empresa com 101 trabalhadores – 5 trabalhador estrangeiros.

De notar que, as pequenas

Prioridade: alta


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Item





empresas (1-10 trabalhadores);

b) 8% para médias empresas (10-100 trabalhadores);

c) 5% para grandes empresas (mais de100 trabalhadores).

Proposta: inserir uma disposição que estabeleça que a cada 10 trabalhadores nacionais contratados a quota é de 1 estrangeiro, revogando-se a norma contida no nº 5 do artigo 31 da LT.

empresas, por 10 nacionais têm direito a 1 estrangeiro. Assim, este princípio também deveria ser aplicado às médias e grandes empresas. Á luz do principio da proporcionalidade propõe-se um novo critério que é: por cada 10 trabalhadores nacionais o empregador tem quota de 1 trabalhador estrangeiro, independentemente do tipo de empresa.

31.Comunicação de trabalho de curta duração

As ONGs e demais entidades que prestam trabalho de assistência especializada (docência,

Estabelecer a menção de que qualquer empregador

O nº 5 do artigo 33 da LT refere-se a “empregador” sem fazer qualquer

Prioridade: alta

Implementação: médio/curto

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Item





investigação científica) não podem contratar trabalhadores estrangeiros no âmbito do regime de quotas.

(entidade legal devidamente registada na República de Moçambique), bem como os seus trabalhadores, gozam dos mesmos direitos laborais e estão sujeitos aos mesmos regimes previstos na lei especial.

Isto poderia conduzir à remoção do artigo 19 do Decreto nº 37/2016, de 31 de Agosto (“D37/16”), que aprova o Regulamento dos Mecanismos e Procedimentos para Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira.

distinção, pelo que se aplica a todos empregadores conforme a letra da lei.

Princípios constitucionais de igualdade e direito ao trabalho dos trabalhadores estrangeiros - artigos 35 e 84 da Constituição da República de Moçambique (“CRM”).

prazo

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Item





32. O regime de trabalho curta duração actualmente é só para trabalhos de natureza pontual ou imprevisíveis, não podendo ser usado para trabalhos imprescindíveis à produtividade ou manutenção das operações correntes da empresa por cidadão estrangeiro que pretenda trabalhar efectivamente, tendo já o processo de comunicação/autorização de trabalho em organização.

Estender a aplicabilidade do regime de curta duração a trabalhos imprescindíveis à produtividade ou manutenção das operações correntes da empresa, de modo a destinar-se não só a trabalhos de natureza pontual ou imprevisíveis.

Actualmente, um cidadão estrangeiro que pretenda trabalhar numa empresa a longo prazo, isto é submeter um pedido de comunicação/autorização de trabalho, não pode requerer

Dever de celeridade – artigo 64 da L14/11.

Prioridade: alta


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Item





uma comunicação de trabalho de curta duração para a mesma empresa. Contudo, casos há em que, devido à demora na organização e tramitação dos documentos necessários à legalização do trabalho do cidadão estrangeiro como trabalhador efectivo da empresa, a empresa incorre em prejuízos, uma vez que o trabalho daquele cidadão é imprescindível à produtividade ou manutenção da empresa.

Assim, sugere-se a inserção de uma

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Item





norma na LT que preveja que o regime de trabalho de curta duração aplica-se, para além das actividades pontuais e imprevisíveis, para trabalhos imprescindíveis à produtividade ou manutenção das operações correntes da empresa, possibilitando aqueles directores, gerentes ou profissionais com especialização (que pretendem trabalhar e residir em Moçambique) que aguardam a organização de documentos para a submissão do pedido de

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Item





comunicação/autorização de trabalho, possam se apresentar na empresa param executar trabalhos ligados à produtividade e gestão da empresa, tais como celebração de contratos comerciais e outras ligadas à operação da empresa, pagamento de salários e outras despesas.

Esta proposta ira ditar a alteração do D37/16 e no processo a ter em conta na instrução do pedido de comunicações de trabalho de curta

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Item





duração para os casos em questão, que poderia se fazer fé juntando-se na comunicação de trabalho de curta duração, a cópia de protocolo de um documento solicitado a outra instituição, demonstrando-se que aguarda ainda a emissão desse documento para se verificar a instrução do processo de comunicação/autorização de trabalho.

33.

Sócios, gerentes e administradores

Exigência de comunicação/ autorização de trabalho para os sócios, gerentes e administradores

Estabelecer na LT uma disposição que defina a categoria de pessoas isentas de comunicação ou autorização de trabalho, quando

Quando não residem em Moçambique não são trabalhadores das empresas.

A exigência de

Prioridade: alta


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Item





não residem no país.

Tal iria conduzir à remoção da exigência de comunicação/ autorização de trabalho para os sócios, gerentes e administradores não residentes em Moçambique e, portanto, não trabalhadores.

nº 2 do artigo 2 do D37/16.

comunicação/ autorização de trabalho para os sócios, gerentes e administradores não residentes mostra-se inflexível especialmente tratando-se de participações em assembleias gerais extraordinárias cujos prazos estipulados em avisos convocatórios são em norma de 15 dias – artigos 128, 132, nº 1 e nº 3 do Código comercial.

A contratação é dispendiosa, visto que, não obstante se tratarem de trabalhos pontuais, as autorizações são

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Item





emitidas mediante taxa – nº 2 do artigo 5; alínea g) do nº 1 do artigo 10 e alínea h) do nº 2 do artigo 18 do D37/216.

34.

Participação em reuniões

Exigência de uma comunicação de trabalho de curta duração para o trabalhador estrangeiro que venha participar numa reunião.

Estabelecer na LT, a definição do termo “trabalho” excluindo-se actividades relacionadas com a participação em reuniões.

Estabelecer que os estrangeiros que venham atender reuniões devem observar as normas previstas no Decreto nº 108/2014, de 31 de Dezembro (“D108/14”), que estabelece o regime jurídico do cidadão

Princípio da desburocratização – artigo 12 da L14/2011.

O visto de negócios é suficiente para participar numa reunião em conformidade com a definição. – alínea aa) do artigo 1 do D108/14.

Prioridade: alta


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Item





estrangeiro, fixando as normas de entrada, permanência e saída do país

35.

Carteira profissional

O MITESS requer carteira profissional para os processos de autorização de trabalho.

O MITESS com base no seu poder discricionário requer carteira profissional. O nº 1 do artigo 22 do D37/216 estabelece este requisito de forma vaga.

Estabelecer na LT uma norma que clarifique as áreas/profissões em que é exigível.

Prioridade: alta


36. Morosidade na emissão de comunicações de trabalho ou de despachos de autorização de trabalho.

Estabelecer na LT uma norma de deferimento tácito, que permita que o trabalhador estrangeiro possa iniciar as actividades

A lei prevê que o empregador possa ter ao seu serviço cidadão estrangeiro, bastando comunicar no prazo

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Item





Prazos para a emissão

mediante o respectivo protocolo quando, tendo decorrido o prazo legal para a emissão da comunicação de trabalho, a mesma não tenha sido emitida. O mesmo aplicar-se-ia para as comunicações de trabalho de curta duração.

Estabelecer um artigo neste sentido, na LT, incluindo na mesma norma um deferimento tácito para as autorizações de trabalho.

de 15 dias contados a partir da sua entrada em Moçambique -nº 1 do artigo 8 do Decreto nº 37/2016, de 31 de Agosto.


Princípio da eficiência – artigo 12 da L14/11.

37.

Protocolo da comunicação de trabalho (quota

Trabalhador estrangeiro não pode iniciar actividades sem a emissão da comunicação de trabalho.

Em alternativa ao acima apresentado, para os casos de comunicações de trabalho, por serem meras comunicações

A lei prevê que o empregador possa ter ao seu serviço cidadão estrangeiro, bastando

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Item





ou curta duração)

e com base nos fundamentos apresentados, o protocolo da comunicação submetida às autoridades laborais valeria por si só para atestar a legalização do trabalho do cidadão estrangeiro com início na data indicada no mesmo.

Estabelecer na LT uma norma que possibilite que o protocolo de comunicação de trabalho (quota ou curta duração) seja um documento bastante para o trabalhador iniciar as actividades de imediato aquando da submissão do

comunicar no prazo de 15 dias contados a partir da sua entrada em Moçambique -nº 1 do artigo 8 do Decreto nº 37/2016, de 31 de Agosto.



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Item





processo na respectiva Direcção do Trabalho.

38.

Visto de trabalho

Necessidade de o titular de residência temporária abandonar o país quando findo o contrato de trabalho, sem previsão do mesmo dever para os titulares do visto de trabalho.

Indicação das excepções.

Clarificação da norma, abrangendo os titulares do visto de trabalho e inserção da excepção a essa norma quando se trate de motivos associados à educação dos dependentes menores do titular de visto de trabalho

Princípio da legalidade –artigo 4 da L14/11.

Direito à Educação – nº 1 do artigo 88 da CRM; artigo 11 da Carta Africana dos Direitos e Bem-Estar da Criança, ratificada por Moçambique através da Resolução n.º20/98, de 26 de Maio (“Carta”);

Direito à protecção da criança – nºs 1 e 3 do artigo 47 da CRM e nº 1 do artigo 19 da Carta.

Prioridade: alta


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39.

Visto de negócios Proibição da contratação de

cidadão estrangeiro que tenha entrado no país com um visto de negócios.

Possibilidade de o cidadão estrangeiro ser contratado quando tenha entrado no país com um visto de negócios, podendo depois o visto de trabalho ser emitido pelos serviços de Migração em Moçambique.

Adaptação do nº 1 do artigo 32 da LT.



Ex: cidadão estrangeiro vem a Moçambique com um visto de negócios para uma entrevista de trabalho, não faz sentido sair do país para solicitar um visto de trabalho quando este pode ser emitido em Moçambique.

Prioridade: alta


40. Exigência de comunicação de transferência cada vez que trabalhador estrangeiro vai trabalhar para outras

O art. 75 da LT prevê a possibilidade de o empregador transferir o


Prioridade: alta

Implementação: médio/curto

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Trabalho em várias províncias

províncias. trabalhador do local de trabalho. Esta transferência representa na maior parte dos casos, uma deslocação do trabalhador estrangeiro da sede da empresa para uma sucursal da mesma instalada numa outra província do País. Ainda, a transferência deve ser comunicada às autoridades e é necessário aguardar que seja emitido um despacho de transferência. No entanto, a emissão deste despacho é moroso, o que acarreta desperdício de tempo na organização e

prazo

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instrução do processo, tempo este que a empresa poderia usar para e execução de outras tarefas produtivas.

Inserção de uma norma que preveja a possibilidade de o cidadão estrangeiro trabalhar em várias províncias (sede e trabalhos pontuais em delegações) bastando isso estar previsto no contrato de trabalho, sem necessidade de comunicação de transferência.

Tal medida iria impulsionar uma revisão do D37/16.

41. Inexistência de clarificação Adaptar o nº 1 do O nº 1 do artigo 2 Prioridade: alta

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Pluralidade de empregadores

da possibilidade de celebração de contrato de trabalho entre cidadão estrangeiro e pluralidade de empregadores

art. 35 da LT no sentido de clarificar que o mesmo também se aplica a trabalhadores estrangeiros.

Inserir uma disposição que estipule que só é possível a contratação quando o empregador beneficiário disponha de quota.

da LT refere “trabalhadores nacionais e estrangeiros”.

Princípio da Legalidade – artigo 4 da L14/11.


Outras Matérias

42.

Trabalho Sazonal

Falta de regulamentação do trabalho sazonal

Introduzir uma melhor regulamentação do trabalho sazonal ou alternativamente abrir espaço a que possa haver um regime especial.

Prioridade: alta


Flexibilização da utilização de trabalhadores

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sazonais no sentido de que os empregadores, em especial as empresas de construção civil e similares, possam usá-los para determinadas actividades específicas (por um ou mais dias conforme a fase de execução da obra), sem necessidade de cumprir certas obrigações laborais (ex: registo no INSS, relação nominal, etc).

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