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UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE
WALDOMIRO DE OLIVEIRA BARBOSA JÚNIOR
Universidade Empresarial Sabesp
Estudo exploratório da utilização das TIC na Educação Corporativa
São Paulo
2010
WALDOMIRO DE OLIVEIRA BARBOSA JÚNIOR
Universidade Empresarial Sabesp
Estudo exploratório da utilização das TIC na Educação Corporativa
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Educação, Arte e História da Cultura da Universidade Presbiteriana Mackenzie, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Educação, Arte e História da Cultura.
Orientadora: Profª Drª Maria de Los Dolores Jimenez Peña
São Paulo
2010
B238u Barbosa Junior, Waldomiro de Oliveira Universidade Empresarial Sabesp: estudo exploratório da utilização das TIC na Educação Corporativa / Waldomiro de Oliveira Barbosa Junior – 2010.
149f. ; 30 cm
Dissertação (Mestrado em Educação, Arte e História da Cultura) - Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2010.
Bibliografia: f. 139-142
1. Universidade Corporativa. 2. Educação à distância. 3. Tecnologias da Informação e Comunicação. 4. Sociedade do conhecimento. I. Título.
CDD 374.2
WALDOMIRO DE OLIVEIRA BARBOSA JÚNIOR
Universidade Empresarial Sabesp
Estudo exploratório da utilização das TIC na Educação Corporativa
Dissertação apresentada à Universidade Presbiteriana Mackenzie como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Educação, Arte e História da Cultura.
Aprovado em:
BANCA EXAMINADORA
_________________________________________________________________
Profª Drª Maria de Los Dolores Jimenez Peña – Orientadora
Universidade Presbiteriana Mackenzie
_________________________________________________________________
Profª Drª Ivanilda Matile
Universidade Presbiteriana Mackenzie
_________________________________________________________________
Profª Drª Celia Maria Haas
Universidade Cidade de São Paulo
À Lélia, minha querida esposa, pelo seu
constante apoio e incentivo; a aos meus
filhos amados, Samuel, Mateus e Lucas,
que sempre acreditaram nos meus
sonhos.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, que na sua infinita bondade e misericórdia, permitiu que este
trabalho fosse realizado.
À Profª Drª Maria de Los Dolores Jimenez Peña sou eternamente grato pelas
incansáveis orientações e pelos incentivos durante toda a realização deste trabalho.
À Profª Drª Ivanilda Matile e Profª Drª Maria Celia Haas, que participaram da minha
banca de qualificação e contribuíram para o desenvolvimento e enriquecimento
deste trabalho.
Ao Dr. Pedro Ronzelli Júnior e a Profª Drª Sandra Maria Dotto Stump, que
acreditaram em mim e foram grandes incentivadores e investidores na minha vida
acadêmica.
Ao Prof. Jorge Flávio, colega e amigo, que me ajudou muito para que este trabalho
fosse realizado.
À Sra. Elizabeth Gdikian e William Ramalho, funcionários da Sabesp, pelo apoio e
colaboração.
Aos professores: Marcos Rizolli, Maria das Graças Mizukami, Ingrid Ambrogi, Jane
de Almeida, Arnaldo Contier, Martin Cezar Feijó, Mirian Celeste, Marcia Tiburi, Maria
Aparecida Aquino, Regina Tancredi, pelas excelentes aulas que foram fundamentais
para o aprendizado e continuidade da minha pesquisa.
À Lidiane, Daniel e Moreira, assessores da Pós Graduação Lato Sensu, por me
ajudarem a superar as dificuldades do trabalho e por entenderem este momento
importante na minha vida.
À Profª Beatriz Santana pelo apoio e pelos sábios esclarecimentos nos momentos
de dúvidas.
À Ms. Marina de Moura, minha querida sobrinha, pelo seu incentivo e apoio.
À Monique e Patrícia, colegas de trabalho, que não mediram esforços para socorrer-
me quando me deparava com dificuldades frente ao computador.
À Igreja Presbiteriana Jardim de Oração, por ter compreendido a minha ausência,
em face das leituras e dedicação que este trabalho exigiu.
Aos meus pais e irmãos que, mesmo distantes, sempre trouxeram uma palavra de
ânimo e encorajamento e, em particular minha mãe, que continuamente ora a Deus
suplicando que me proteja e me guarde.
Feliz o homem que acha sabedoria, e o homem que adquire conhecimento. (Provérbio de Salomão).
RESUMO
A presente pesquisa analisa as contribuições das Tecnologias da Informação e
Comunicação (TIC) no desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários da
Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo-Sabesp. A metodologia
utilizada foi qualitativa do tipo exploratória, pela qual buscamos a todo o momento
nos municiar de dados por meio de consultas e análise de documentos da empresa,
entrevistas, depoimentos e buscas na Internet, jornais e revistas especializadas. O
referencial teórico que pautou a análise baseou-se nos estudos sobre Universidade
Corporativa, cujos principais autores pesquisados foram: Antunes (2000), Éboli
(2004), Jarvis (2001), Meister (1999), Peña (2009); sobre a Sociedade do
conhecimento, os principais autores estudados foram: Crawford (1994), Drucker
(1993), Lemos (2002), Nonaka e Takeuchi (1997) Severino (2007), Vasconcelos e
Brito (2006) e sobre as Tecnologias da Informação e Comunicação, os principais
autores abordados foram: Castells (2002), Litwin (2001), Peña (2009, Siqueira
(2005), Valente & Mattar (2007). Os resultados apontam as vantagens das TIC nos
cursos Educação à Distância realizados pela Universidade Empresarial Sabesp,
com o objetivo de capacitar os seus funcionários, presentes em 366 municípios do
Estado de São Paulo, voltados para o negócio e relacionados ao planejamento
estratégico da empresa. Pôde-se aferir que apesar destas vantagens, depara-se
com um cenário onde indica a falta de incentivo e apoio por parte das chefias,
quando os funcionários pretendem realizar seus cursos por iniciativa própria. O
trabalho constatou que a inserção de uma política de formação que abarque todos
os setores da Sabesp, em especial as chefias, pode contribuir ainda mais para que a
utilização das TIC sejam um fator decisivo para o desenvolvimento pessoal e
profissional dos funcionários.
Palavras-chave: Universidade Corporativa; Educação a Distância; Tecnologias da
Informação e Comunicação; Sociedade do Conhecimento.
ABSTRACT
The present research analyses the Technology of Information and Communication
(TIC) in the personal and professional development of the employees of the
Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo-Sabesp. The method
used in this investigation was qualitative of exploratory kind, where we tried to gather
data through consulting and analyzing the company‘s documents, interviews,
statements, and search on internet, newspapers and specialized magazines. The
theorist referential used in this analyses was based on studies about the Enterprise
University, whose main researched authors were: Antunes (2000), Éboli (2004),
Jarvis (2001), Meister (1999), Peña (2009); about the Society of Knowledge the main
researched authors were: Crawford (1994), Drucker (1993), Lemos (2002), Nonaka e
Takeuchi (1997)Severino (2007), Vasconcelos e Brito (2006); and about the
Technology of Information and Communication, the main researched authors were:
Castells (2002), Litwin (2001), Peña (2009, Siqueira (2005), Valente & Mattar (2007).
The results show the advantages of the TIC in the education from distance programs
by the Enterprise University Sabesp, whose goal is to capacitate its employees,
present in 366 cities in Sao Paulo state, related to the company‘s strategic planning.
We could conclude that despite those advantages, there is a lack of support from the
management when the employees want to do the program by their own. This project
concluded that the insertion of a policy of formation involving all Sabesp‘s
employees, specially the executive ones, could contribute to the use the TIC to the
personal and professional development of the company‘s employees.
Key-words: Enterprise University; Education from Distance; Technology of
Information and Communication; and Society of Knowledge.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1- Mudança de Paradigma de Treinamento para a Aprendizagem.........24
Quadro 2 – O papel das Universidades Acadêmicas e das Universidades
Corporativas.........................................................................................................38
Quadro 3 – Mudança de Paradigma......................................................................43
Quadro 4 – Caracteristicas-chaves de quatro sociedades básicas.......................57
Quadro 5 – Os paradigmas do mundo novo..........................................................69
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Perfil dos funcionários........................................................................122
Tabela 2 – Opinião dos funcionários sobre a UES..............................................123
Tabela 3 – O uso de recursos tecnológicos.........................................................124
Tabela 4 – Cursos realizados..............................................................................125
Tabela 5 – Apoio da gerência..............................................................................126
Tabela 6 – Tutoria................................................................................................127
Tabela 7 – Local e tempo de realização..............................................................128
Tabela 8 – Conhecimento adquirido e desenvolvimento de competências........130
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO......................................................................................................16
METODOLOGIA....................................................................................................28
CAPÍTULO 1 – UNIVERSIDADE CORPORATIVA E A EDUCACÃO
PROFISSIONAL...................................................................................................35
1.1- CENÁRIO.......................................................................................................35
1.2- UNIVERSIDADE ACADÊMIA E UNIVERSIDADE CORPORATIVA............37
1.3- MUDANÇAS DE PARADIGMAS: DE CENTRO DE TREINAMENTO PARA
UNIVERSIDADE CORPORATIVA.........................................................................41
1.4- CONTRIBUIÇÕES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A
SOCIEDADE..........................................................................................................49
1.5- UNIVERSIDADE CORPORATIVA E RECURSOS TECNOLÓGICOS...........51
CAPÍTULO 2 – SOCIEDADE DO CONHECIMENTO, CONHECIMENTO E
TIC.........................................................................................................................55
2.1- SOCIEDADE DO CONHECIMENTO............................................................55
2.1.1-Caracteristicas da Sociedade do Conhecimento....................................57
2.2- CONHECIMENTO..........................................................................................61
2.3- AS TIC NA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO...........................................65
2.4- MODALIDADES E TECNOLOGIAS UTILIZADAS NO ENSINO
APRENDIZAGEM..................................................................................................70
2.4.1- E-learning...................................................................................................70
2.4.2- Web 2.0.......................................................................................................72
2.4.3- Computação em “nuvem” (cloud computing)........................................74
2.4.4- Ferramentas Interativas da Web 2.0........................................................76
2.4.4.1- Wiki.........................................................................................................76
2.4.4.2- Blog.........................................................................................................78
2.4.4.3- Podcast...................................................................................................80
2.4.4.4- RSS e leitores de feeds.........................................................................82
CAPÍTULO 3 – DESCRIÇÃO E ANÁLISE PARCIAL DE DADOS......................84
3.1- FASE 1...........................................................................................................84
3.1.1 – O perfil dos gestores...............................................................................85
3.2- O CENÁRIO...................................................................................................86
3.2.1- A Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo –
SABESP................................................................................................................86
3.3 - A UNIVERSIDADE EMPRESARIAL SABESP ( UES)..................................92
3.3.1- A criação da Universidade Empresarial Sabesp (UES)........................92
3.3.2- A Implantação da EAD..............................................................................96
3.3.3- Gestão de Recursos Humanos por Competências..............................102
3.4 - AMBIENTES E RECURSOS TECNOLÓGICOS UTILIZADOS PARA
APRENDIZAGEM E COMUNICAÇÃO................................................................108
3.4.1- TV Corporativa.........................................................................................108
3.4.2- Portal da UES.........................................................................................111
3.5 - CONSIDERAÇÕES DAS FASES...............................................................116
3.5.1 – Fase 1......................................................................................................116
3.6 – FASE 2 – A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE A UES...........122
3.6.1- Perfil .........................................................................................................122
3.6.2 – A percepção ...........................................................................................123
3.6.3 – Quanto a tecnologia...............................................................................124
3.6.4 – Cursos realização...................................................................................125
3.6.5 – Apoio para realização dos cursos........................................................125
3.6.6 – Acompanhamento de professor ou tutor nos cursos EAD...............126
3.6.7 – Local para realização dos crusos, disponibilidade de tempo e
computador para as tarefas..............................................................................128
3.6.8 – Contribuição do conhecimento adquirido para desenvolver
competências na empresa................................................................................130
3.7 – CONSIDERAÇÕES – FASE 2....................................................................131
CONCLUSÃO......................................................................................................135
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................139
ANEXOS..............................................................................................................143
Roteiro de Entrevistas (Representantes da Sabesp)...........................................144
Roteiro de Entrevistas (Funcionários da Sabesp)................................................147
Carta de Informação à Instituição........................................................................149
16
INTRODUÇÃO
Como Gerente de Negócios da Universidade Presbiteriana Mackenzie, há mais
de oito anos, trabalho direto com as empresas do setor público e privado, em todo
território nacional, para o desenvolvimento e a criação de cursos in company1 e
formalização de diversos convênios, entre eles, os Convênios de Cooperação
Educacional e os Convênios de Cooperação Técnica e Científica.
Os cursos Especialização e Extensão oferecidos pela Universidade
Presbiteriana Mackenzie, na modalidade in company, contam atualmente com
aproximadamente 1.200 alunos.
O aumento da competitividade empresarial e a acirrada concorrência nos
diversos setores da economia pressionaram as organizações a buscarem meios de
capacitarem seus colaboradores de maneira rápida, alcançando aqueles que
exercem suas funções em locais distantes, de forma eficiente e eficaz, com menor
gasto, objetivando melhora nos resultados e agregando valores.
Neste sentido, Meister (1999) comenta que muitas empresas dos Estados
Unidos estão preocupadas com o aprendizado contínuo dos seus funcionários,
adaptando suas salas de aula com novas infra-estruturas de aprendizagem
corporativa, com a finalidade de oferecer a eles oportunidade de desenvolverem
1 Cursos in company - Desenvolvidos de acordo com as necessidades específicas da empresa. Cada
tema é focado e elaborado com o objetivo de preparar a equipe para obter melhor desempenho nas atividades empresariais – fonte: < http://www.mackenzie.com.br/in_company.html >
17
suas habilidades, visando entrar em novos mercados, criando redes de
relacionamentos com clientes e, com isso, proporcionando o crescimento das suas
empresas.
O interesse por este tema vem sendo intensificado desde 2008 após ter
assumido também a docência na Universidade. Algumas questões têm vindo à tona
com certa frequência, tendo em vista que os cursos “in company‖ estão diretamente
relacionados com as aprendizagens fora do âmbito escolar. Neste contexto, visitei
uma grande organização, cliente da Universidade Presbiteriana Mackenzie nos
cursos presenciais e, no momento em que estava propondo um novo curso, ouvi
surpreso, o Gerente de RH dizer que a empresa, por meio da sua Universidade
Corporativa, apenas estava aprovando e contratando Instituições de Ensino que
ministram cursos na modalidade a Distância, utilizando as Tecnologias da
Comunicação e Informação (TIC), tanto nos cursos de Extensão como nos de
Especialização.
Diante dessa minha inquietação, resolvi realizar esta pesquisa para entender
quais as contribuições que as Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC)
podem oferecer para a capacitação dos funcionários de uma Organização.
Dentre as diversas organizações que utilizam as TIC, escolhi para objeto desta
minha pesquisa a Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo
(Sabesp), responsável pelo planejamento, construção e operação de sistemas de
água e esgoto, uma empresa de economia mista, de capital aberto, tendo como
18
principal acionista o Governo do Estado de São Paulo. A escolha se deve ao fato de
ser uma empresa que percebeu que, para se posicionar num mercado altamente
competitivo e globalizado, precisava investir na capacitação e atualização de seu
capital intelectual. A Sabesp está presente em 366 municípios do Estado de São
Paulo, sendo reconhecida como a melhor empresa de saneamento das Américas.
Desde que implantou o modelo de Educação a Distância, utilizando as TIC, vem se
destacando e nos últimos anos recebeu o Prêmio E-Learning Referência Nacional à
Universidade Empresarial Sabesp.
Diante disso definiram-se os objetivos geral e específico desta investigação:
Objetivo Geral
Investigar a contribuição das Tecnologias da Informação e Comunicação
(TIC) no desenvolvimento profissional dos funcionários da Sabesp.
Objetivo Específico
Investigar como a Sabesp está, por meio da sua Universidade Empresarial,
proporcionando novos conhecimentos aos seus colaboradores, utilizando os
ambientes virtuais, as ferramentas interativas e o e-learning2.
2 Entende-se como uma modalidade de ensino realizada por meio da Internet utilizada para realização
de curso em qualquer lugar e em qualquer tempo. O termo e-learning é normalmente utilizado no meio empresarial para designar a Educação a Distancia on-line. Estes cursos vêm sendo praticado pelas empresas que utilizam o modelo de Universidades Corporativas, tendo em vista as suas características ajustadas ao mundo globalizado marcado pela velocidade, agilidade e o número expressivo de informações.
19
Justificativa
A importância deste tema surge de forma ampla desde a globalização dos
conhecimentos técnicos, científicos, artísticos, entre outros, por meio,
principalmente, do uso da intranet e da internet, quando a tecnologia engloba o
computador e suas funções, chegando às questões educacionais, proporcionando
aos estudantes in company a utilização das ferramentas que as Tecnologias de
Informação e Comunicação (TIC) conseguem possibilitar nos ambientes virtuais.
A velocidade das constantes transformações que ocorrem na sociedade já
causam reflexos na educação contemporânea. É comum verificarmos que a sala
de aula tradicional tem sido gradativamente substituída pela sala virtual, lócus da
educação à distância, principalmente nos cursos de Extensão, Graduação e Pós-
Graduação Lato Sensu.
Utilizando-se do sistema de Educação a Distância, as organizações, tendo em
vista o dinamismo desse modelo, alcançam de forma rápida os atores nos lugares
mais distantes. Uma vez que com o uso das tecnologias da informação, não há
necessidade de deslocamentos, aumentando a flexibilidade do tempo e ampliando a
redução dos custos.
20
Nesse contexto, as organizações perceberam grandes mudanças geradas
pelas tecnologias e estão investindo no seu capital intelectual, pois os clientes
exigem respostas rápidas e eficientes.
Observamos que um dos problemas enfrentados pelas organizações é o
desconhecimento do espaço virtual, isto é, alguns funcionários não sabem lidar com
as ferramentas da Internet e também há certa desconfiança quanto à eficácia dos
Cursos a Distância. Neste sentido, Palloff e Pratt (2002) comentam que para o
sucesso das aulas os alunos precisam ter acesso às tecnologias e estarem
familiarizados com elas.
A Educação a Distância (EAD) vem sofrendo grandes mudanças desde o
início do século passado graças às inovações das tecnologias de Comunicação e
Informação. Quando falamos em EAD, pensamos em algo atual, como aulas
transmitidas pela Internet, porém, ao estudarmos a história da Educação a
Distância, verificamos que esta vem de muitos séculos, por meio de diversos tipos
de comunicação, como correios, rádio e televisão. No Brasil, entretanto, a sua
institucionalização não é de longa data.
A Educação a Distância no Brasil teve um importante acontecimento social
quando surgiu o rádio em 1923. A iniciativa foi de Roquete Pinto3, que fundou a
Rádio Sociedade do Rio de Janeiro, hoje Rádio MEC-AM-Rio de Janeiro, para
levar a educação ao povo.
3 Médico, antropólogo, poeta e professor, dedicou a vida à radiodifusão,
21
O objetivo principal do fundador foi desenvolver um veículo de difusão
científica e divulgação cultural, sem fins comerciais. Esta iniciativa teve também
como uma das principais finalidades aproximar a escola das pessoas que não
tinham condições de ir à escola.
Neste cenário, é importante definirmos primeiramente o que é Educação a
Distância. Moran, Masetto e Behrens (2000) definem Educação a Distância (EAD)
como o processo de ensino-aprendizagem, mediado por tecnologias, no qual
professores e alunos estão separados espacial e/ou temporalmente. Os atores
envolvidos neste processo, apesar de não estarem juntos, de maneira presencial,
podem estar conectados ou interligados virtualmente, utilizando meios de
comunicação disponíveis para realizarem esta interação.
A Educação Superior não pode ficar à margem das grandes e rápidas
mudanças que vem acontecendo na sociedade, portanto o professor, mediador do
conhecimento, precisa se adaptar a esse novo cenário.
É possível perceber que a partir destas mudanças, o uso das TIC em sala de
aula tem ajudado professores e alunos a participarem das transformações da
sociedade, e ao mesmo tempo, se ajustarem às exigências do mundo moderno.
22
Há necessidade, portanto, de romper barreiras, não temer o novo e se
conectar às novas realidades, embora ainda exista uma certa resistência em
função de uma postura conservadora presente em boa parte da sociedade.
Diante disso, é importante que as TIC não sejam utilizadas apenas como um
recurso didático, mas como agente transformador de um processo de ensino e
aprendizagem mais dinâmico.
Paralelamente, no que se refere à educação formal, observamos um fenômeno
que está ocorrendo em todo o mundo: o crescimento das organizações com projetos
de Educação Corporativa. As empresas têm se preocupado com a adaptação de
seus colaboradores às tecnologias, buscando capacitá-los, mantendo-os sempre
atualizados, objetivando desenvolver as competências necessárias para a atuação
dos seus funcionários em um mercado globalizado, onde a informação e a
atualização dos conhecimentos são fundamentais para o crescimento da empresa e
conquista de novos mercados.
Dessa forma, é importante compreendermos a importância das Universidades
Corporativas, como mudança cultural. Neste contexto, Meister (1999) cita cinco
forças que sustentam esse novo modelo:
A emergência da organização não hierárquica, enxuta e flexível; o advento e a consolidação da ―economia do conhecimento‖; a redução do prazo de validade do conhecimento; o novo foco na empregabilidade / ocupacionalidade para a vida toda em lugar do emprego
23
para a vida toda; e uma mudança fundamental no
mercado da educação global. (p.1).
Estas preocupações, segundo Éboli (2004), geram um impacto significativo no
perfil de gestores e colaboradores que as empresas esperam capacitar nestes novos
tempos. A tendência é que os funcionários busquem desenvolver suas
competências e se atualizem. Meister (1999) afirma que:
A educação não mais termina quando o aluno se forma na escola tradicional. Na antiga economia, a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: aquele em que ele ia para a escola e o posterior a sua formatura, em que ele começava a trabalhar. Agora, espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao
longo da vida. (p.11).
Nas grandes corporações, ocorrem constantemente mudanças significativas,
com a reestruturação do ambiente educacional, em que a tradicional área de
Treinamento e Desenvolvimento (T&D), que estava focada em treinamentos
pontuais, passa para a Universidade Corporativa (UC), onde os processos e
programas estão voltados para a estratégia dos negócios da empresa.
Nas UCs, um fato que não pode ser desprezado é que não basta ensinar o
conceito, mas adequá-lo para a realidade dos funcionários, pelo qual este aprende
agindo, de acordo com as estratégias de negócios da empresa, em qualquer lugar
e em qualquer momento. Segundo Bayama (2005):
24
A educação corporativa constitui um avanço em relação aos tradicionais programas de treinamento em que pese buscar desenvolver as competências em sintonia com as estratégias das empresas. Seu foco reside na organização que aprende, que estimula o aprendizado, principalmente, no que se refere às competências essências da empresa. (p.25).
No quadro 1, são apresentadas as principais mudanças de Paradigma do
Treinamento para a Aprendizagem, facilitando a nossa compreensão do momento
em que vivem as organizações.
Quadro 1 – Mudança de Paradigma de Treinamento para a Aprendizagem
Paradigma de Treinamento Paradigma de Aprendizagem
Prédio Local Qualquer lugar e em qualquer momento
Atualizar Qualificações
Técnicas
Conteúdo Desenvolver competências básicas
com as estratégias da empresa.
Aprender Ouvindo Metodologia Aprender fazendo
Funcionários Púbico-Alvo Funcionários, clientes, fornecedores e
comunidade.
Professores/Consultores de
Instituições de Educação
Superior
Corpo Docente Professores de Educação Superior,
Consultores e Gerentes Internos.
Pontual Frequência Aprendizagem Contínua
Desenvolver qualificações dos
funcionários
Meta Solucionar problemas e melhorar o
Desempenho no Trabalho
Fonte: Meister(1998) – adaptado pelo autor
25
Neste cenário, é fundamental, para o sucesso das UCs, o investimento na
aplicação das tecnologias no ensino, para que o conhecimento seja disseminado
mais rapidamente, pois esta é uma exigência do mercado globalizado e altamente
competitivo.
Ao mesmo tempo, é necessário investir nos funcionários para que estes
tenham domínio das TIC, já que o mercado exige trabalhadores com novas
habilidades e conhecimento tecnológico suficiente para a utilização dos mais
modernos softwares, pelos quais os dados e as informações serão explorados.
Os educadores da Educação Superior também precisam ficar alerta para o
novo cenário global e atentarem para as competências que passam a ser
exigidas.
Para Libâneo (2007), algumas competências são imprescindíveis aos
educadores de hoje:
1- Assumir o ensino como mediação: aprendizagem ativa do aluno com a ajuda pedagógica do professor. (p.29).
2- Modificar a idéia de uma escola e de uma prática pluridisciplinares para uma escola e uma prática interdisciplinares. (p.30).
3- Conhecer estratégias de ensinar a pensar, ensinar a aprender. (p.34).
4- Persistir no empenho de auxiliar os alunos a buscarem uma perspectiva crítica dos conteúdos e se habituarem a aprender a realidades enfocadas nos conteúdos escolares de forma crítico-reflexiva.(p.36).
5 - Assumir o trabalho de sala de aula como um processo comunicacional e desenvolver capacidade comunicativa. (p.38).
6 - Reconhecer o impacto das novas tecnologias da comunicação e informação na sala de aula. (p.39).
26
7 - Atender à adversidade cultural e respeitar as diferenças no contexto da escola, e da sala de aula. (p.41).
8 - Investir na atualização científica, técnica e cultural, como ingredientes do processo de formação continuada. (p.43).
Nossa investigação não incide sobre a formação do professor, mas
paralelamente, entendemos que na educação corporativa há necessidade do
professor, que atua ou venha atuar na empresa, tenha conhecimento das
tecnologias da informação e comunicação para mediar e interagir pedagogicamente
com os alunos.
Diante do exposto, procuramos perseguir respostas para às seguintes
inquietações:
Problemas de pesquisa
Como as Tecnologias da Informação e Comunicação estão contribuindo para o
desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários da Sabesp?
Desta pergunta, emergem novos questionamentos que serão norteadores de nossa
investigação, são eles:
27
Como a Sabesp está utilizando as Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC)
na capacitação dos seus funcionários?
Quais são os principais cursos e recursos utilizados pela Sabesp para
capacitação dos seus colaboradores?
28
METODOLOGIA
Para a realização desta investigação, a metodologia utilizada é a qualitativa
exploratória. A pesquisa qualitativa do tipo exploratória, segundo Ludke e André,
(1986) ―supõe o contato direto e prolongado do pesquisador com o ambiente e a
situação que está sendo investigado‖ (p.11)
Segundo o Grupo IBOPE4, as pesquisas qualitativas são exploratórias. Esse
procedimento de pesquisa faz emergir aspectos subjetivos e atinge motivações não
explícitas, ou mesmo conscientes, de maneira espontânea. São usadas quando se
busca percepções e entendimentos sobre a natureza geral de uma questão, abrindo
espaço para a interpretação.
A pesquisa qualitativa, ao contrário da quantitativa, não trabalha com dados
estatísticos para análise de dados, mas sim com dados descritivos, comparações e
interpretações. Neste sentido, Godoy (1995) afirma:
De maneira diversa, a pesquisa qualitativa não procura
enumerar e/ou medir os eventos estudados, nem
emprega instrumental estatístico na análise dos dados.
Parte de questões ou focos de interesses amplos, que
vão se definindo à medida que o estudo se desenvolve.
Envolve a obtençãode dados descritivos sobre pessoas,
lugares e processos interativos pelo contato direto do
pequisador com a situação estudada, procurando
compreender os fenômenos segundo a perspectiva dos
4 Grupo IBOPE disponível em:
<http://www.ibope.com.br/calandraWeb/BDarquivos/sobre_pesquisas/tipos_pesquisa.html> Acesso em
08/11/2009
29
sujeitos, ou seja, dos participantes da situação em
estudo.(p.58)
A pesquisa qualitativa visa a coleta de dados descritivos, municiando-nos de
dados por meio de depoimentos e entrevistas, instrumentos pelos quais os sujeitos
que serão observados e analisados estarão envolvidos em uma empresa de
economia mista, cujo principal acionista é o Governo do Estado de São Paulo. Trata-
se de uma organização que adota a UC em seu contexto e utiliza as TIC e a EAD
na formação e treinamento dos seus colaboradores.
O critério da escolha da Companhia de Saneamento Básico do Estado de São
Paulo (Sabesp) para objeto desta pesquisa, baseou-se no sucesso de sua
Universidade Empresarial que adota o modelo de Ensino no modo virtual e
presencial associado ao planejamento estratégico da organização, e também pelo
fato desta companhia ter recebido diversas premiações, entre elas, é importante
destacarmos o Prêmio E-Learning Referência Nacional à Universidade
Empresarial Sabesp5 e o Prêmio Top de RH da Associação de Dirigentes de
Vendas do Brasil (ADVB).
Esta pesquisa inicia-se com consultas e análise dos documentos da empresa,
tais como seu Estatuto Social6, vigente, de 28/07/2008Lei nº 1197, de 29 de junho
5 Prêmio e-learning Referência Nacional à Universidade Empresarial Sabesp, disponível em:
<http://www.sabesp.com.br/CalandraWeb/CalandraRedirect/?temp_4&proj_sabesp&pu...acesso em 08/11/2009 6 Estatuto Social, disponível em:
<http://www.sabesp.com.br/sabesp/filesmng.nsf/2E2CE66D83F409BE832574CD006A6A20/$File/estatuto_social.pdf>, acesso em 24/08/2009.
30
de 1973 que autoriza a constituição de uma sociedade por ações sob a
denominação de Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo
(Sabesp), Lei nº 12.2928, de 02 de março de 2006. Como complemento, analisamos
o portal9 da Sabesp com a finalidade de fazer uma exploração inicial que nos
levasse a conhecer minimamente a organização e sua estrutura funcional. Foram
realizadas também pesquisas na Internet, jornais e revistas especializadas da área.
Por tratar-se de uma pesquisa qualitativa, esta será baseada em depoimentos e
entrevistas com os profissionais envolvidos com os cursos oferecidos nesta
empresa.
FASE 1:
Após as devidas consultas e análises dos documentos da Sabesp, objeto desta
investigação, agendamos uma visita com os gestores da empresa para verificarmos
a possibilidade de realizarmos o nosso estudo e também para verificarmos a
disponibilidade da Organização para nos auxiliar no desenvolvimento deste trabalho.
7 Lei nº119, de 29 de junho de 1973 disponível em:
<http//www.al.sp.gov.br/repositório/legislação/lei/1973/lei%20n.119,%20de%2029.06> Acesso em 24/08/2009. 8 -Lei nº12,292, de 02 de Março de 2006, que altera a Lei nº119, disponível em:
<http://www.al.sp.gov.br/repositorio/legislacao/lei/2006/lei%20n.12.292,%20dc%2002...acesso>em 24/08/2009. 9 -Portal da Sabesp disponível em:
<http://www.sabesp.com.br/CalandraWeb/CalandraRedirect/?temp=4&proj=sabesp&pu...acesso> em
18/09/2009.
31
Para este primeiro contato, recorremos a um dos professores da Universidade
Presbiteriana Mackenzie, hoje aposentado pela Sabesp, que ocupou cargo de
gestão na empresa e participou do processo de reestruturação desta, quem
gentilmente nos proporcionou, por meio dos atuais gestores, a possibilidade da
visita.
A visita foi agendada com antecedência e contou com a presença de dois
gestores, que fizeram uma ampla explanação da empresa e como esta vem atuando
na capacitação de seus funcionários, bem como apresentou, por meio de diversos
slides, os softwares e as ferramentas utilizadas nos cursos a Distância
desenvolvidos pelo setor competente, bem como seus objetivos vem sendo
alcançados junto aos seus empregados.
O primeiro contato presencial no locus de investigação e com os gestores
empresariais nos assegurou firmar a possibilidade de ser a Sabesp nosso objeto de
investigação.
Para tanto, elegemos para a coleta de dados a entrevista semi-estruturada
(anexo 1) a ser aplicada para dois Gestores, sendo um deles de Gestão do
Conhecimento e Educação à Distância, e o outro, Gerente de Desenvolvimento e
Responsabilidade Sócio-Ambiental, que participaram ativamente da implantação da
Universidade Empresarial Sabesp.
32
Na oportunidade foi entregue a Carta de Informação à Instituição (anexo 3)
comunicando que o trabalho tinha finalidade acadêmica e buscava contribuir para
ampliar o conhecimento sobre o tema estudado. Além disso, ainda grantíamos o
sigilo absoluto sobre as questões respondidas. Na ocasião, a representante legal da
Instituição assinou o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, declarando estar
ciente dos procedimentos propostos.
As entrevistas foram agendadas antecipadamente, com horário específico,
sendo cada um dos gestores entrevistados separadamente.
Cada entrevista durou aproximadamente quarenta e cinco minutos, sendo os
entrevistados solícitos e demonstrando profundo conhecimento da empresa com
participação ativa na implantação da Universidade Empresarial Sabesp. Vale
ressaltar que não se recusaram a fornecer as informações solicitadas.
Conforme descrito acima, neste trabalho de campo, o pesquisador teve contato
direto com os entrevistados e, para a coleta de dados, objetivando não perder
informações relevantes, utilizou-se de um gravador, após a autorização destes, para
as devidas gravações. Posteriormente as entrevistas foram transcritas.
Entendemos que este procedimento é fundamental para análise e interpretação dos
dados, pois além das entrevistas o pesquisador teve a oportunidade de observar os
sujeitos participantes na situação em estudo. Nessa perspecitva, Godoy(1995)
afirma:
33
No trabalho intensivo de campo, os dados são coletados
utilizando-se equipamentos como videoteipes e
gravadores ou, simplesmente, fazendo-se anotações
num bloco de papel. Para esses pesquisadores um
fenômeno pode ser mais bem observados e
compreendido no contexto em que ocorre e do qual é
parte. Aqui o pesquisador deve aprender a usar a sua
própria pessoa como o instrumento mais confiável de
observação, seleção, análise e interpretação dos dados
coletados. (p.62).
FASE 2:
Com a finalidade de aferir qual a percepção dos funcionários da Sabesp sobre
o processo de capacitação da UC e a qualidade dos cursos oferecidos, bem como
se as TIC agregaram valor ao sistema educacional da Sabesp, foi elaborado o
roteiro de entrevista semi estruturada ( anexo 2) e aplicado a seis funcionários,
sendo o critério de escolha :
a. 03 (três) funcionários, com mais de 10 (dez) anos de empresa, que vivenciaram
todo o processo de implantação do novo sistema educacional e,
b. 03 (três) funcionários, entre 01 (um) e 05 (cinco) anos de empresa, que
ingressaram na Organização quando o sistema educacional já havia sido
implantado.
34
Para as entrevistas selecionamos 05 (cinco) indivíduos com nível superior de
escolaridade e 01(um) graduando.
35
CAPÍTULO 1 – UNIVERSIDADE CORPORATIVA E A EDUCACÃO
PROFISSIONAL
Este capítulo aborda como as Universidades Corporativas surgiram,
como se expandiram, a sua missão, o seu alcance, a sua natureza e o
que elas representam para as empresas e para a sociedade.
1.1 CENÁRIO.
A história nos aponta que as mudanças sempre ocorreram, desde a era
primitiva até aos nossos dias. Com o advento das novas tecnologias, percebemos
que a velocidade das transformações se tornam mais evidentes e isto ocorre em
todos os setores da sociedade, tanto de caráter social, político como econômico.
As organizações que desejarem perpetuar-se precisam fazer uma análise
profunda e completa das suas necessidades e elaborar estratégias para enfrentar o
mundo empresarial globalizado e altamente competitivo.
As empresas que estão sobrevivendo e conquistando novos mercados,
descobriram que um dos caminhos a ser percorrido neste ambiente marcado pela
constante necessidade de inovação, agilidade, flexibilidade, competitividade e
diferenciação frente aos concorrentes é exatamente a educação contínua dos seus
empregados.
36
Neste contexto, as empresas vivem sob pressão, pois as mudanças ocorrem a
todo o momento e em todo lugar e estas organizações para obterem sucesso nas
suas ações, desenvolvem ferramentas de geração, disseminação, aplicação e
comprovação do conhecimento cada vez mais focadas nos seus negócios e nas
suas estratégias.
Diante disso, gradualmente as organizações vêm se reestruturando e
implantando as suas Universidades Corporativas (Ucs), por entenderem que o
mercado é dinâmico e muitas vezes as Universidades Acadêmicas não evoluem
com a velocidade que o mercado globalizado e competitivo exige. Jarvis (2001)
afirma:
Não obstante, as corporações estão enfrentando os
mesmos conjuntos de pressões que as Universidades e
estão se vendo obrigadas a estudar seriamente as suas
próprias estruturas e operações organizativas. Suas
estruturas tendem a ser um pouco mais dinâmica que
as das Universidades e, para competir na economia
global, também tem tido que considerar
cuidadosamente o modo de tratar e formar o seu próprio
pessoal, incluindo a criação de suas próprias
Universidades Corporativas. (p.114).
Segundo Meister(1999), após anos de pesquisa e workshops nas mais
diversas organizações, descobriu-se que existem quatro razões essenciais para se
criar uma Universidade Corporativa, sendo elas:
Desejo de vincular o aprendizado e o desenvolvimento às principais metas empresariais. Criar uma abordagem sistemática ao aprendizado e ao desenvolvimento.
37
Difundir uma cultura e valores comuns em toda organização. Desenvolver a empregabilidade dos funcionários.
(p.265).
1.2 UNIVERSIDADE ACADÊMICA E UNIVERSIDADE CORPORATIVA
As Universidades Acadêmicas, percebendo as mudanças que estão
ocorrendo na sociedade do conhecimento e, cientes que o mercado passa a exigir
egressos com alto grau de conhecimento, estão proporcionando aos seus alunos a
educação profissional. Este fato tem impactado os educadores e os levados a refletir
sobre seu papel educacional e sua grande responsabilidade frente aos desafios que
a sociedade exige. Com isso, surgem as grandes oportunidades de parcerias entre
as Universidades Acadêmicas e as Corporações.
Algumas Instituições de Educação Superior repensam frequentemente o perfil
do profissional que estão formando, revendo seus currículos e metodologias, como
explica a diretora da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da
Fundação Getulio Vargas, Maria Tereza Leme Fleury, em entrevista à Revista
Ensino Superior(2009)10, ―Hoje, há o questionamento de que tipo de gestor está
sendo preparado e qual o conhecimento trabalhado na escola de formação
executiva‖. (p..48).
10
Revista de Ensino Superior <http:// www.revistaensinosuperior.com.br/>
38
Neste sentido é importante verificarmos qual o papel da Educação Superior e
das UCs. Éboli (2004) sintetizou, com muita propriedade, no quadro que
transcrevemos abaixo:
Quadro 2: O papel das Universidades Acadêmicas e das Universidade Corporativas
UNIVERSIDADE ACADÊMICA UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Desenvolve competências para o mundo do
trabalho Desenvolve competências para o mundo dos negócios
Propicia aprendizagem baseada em formação conceitual sólida e universal
Propicia aprendizagem baseada na prática dos negócios
Pertence ao sistema educacional formal Pertence ao sistema de gestão da empresa
Transmite crenças e valores universais da sociedade
Transmite crenças e valores da empresa e de seu ambiente de negócios
Desenvolve a cultura acadêmica Desenvolve a cultura empresarial
Forma cidadãos competentes para gerar o sucesso das Instituições e da comunidade
Capacita cidadãos competentes para gerar o sucesso da empresa e dos clientes.
Fonte: Éboli (2004) adaptado pelo autor.
Nos Estados Unidos, segundo Meister (1999), uma pesquisa realizada com
mais de 100 (cem) UCs apontou que de cada 10 (dez) UCs, 04 (quatro) esperam
conceder diploma reconhecido, por meio de parcerias com Instituições de Educação
Superior.
Para maior esclarecimento sobre o papel da Universidade Acadêmica enquanto
formação dos seus alunos e da Universidade Corporativa na capacitação dos seus
funcionários recorremos a Peña (2009) que, em depoimento, afirma que:
―Na Educação Superior realizada em uma Universidade tradicional ou Acadêmica a prioridade é a Educação, sem perder de vista a formação do indivíduo. Quando nos referimos à formação, significa a formação integral,
39
ou seja, pessoal e profissional, principalmente nos cursos de graduação. Todas as Universidades Acadêmicas estão voltadas para o mesmo fim, a Educação, mas elas podem divergir em termos de formação, pois a formação está intimamente relacionada a missão e aos valores de cada Instituição. Entende-se a formação integral não só pela aquisição de conteúdo, ou seja, um saber especializado, mas em: saber, saber fazer e ser. O saber é aquisição de um conhecimento específico. O saber fazer são as habilidades e competências e o ser são as normas, valores e ética. A Universidade Corporativa não se compromete com a formação integral do indivíduo, ela capacita o indivíduo principalmente para o saber e saber fazer da corporação, e estes normalmente por meio de uma instrução. A UC capacita o indivíduo para saber fazer, preparando-o para o seu mercado de trabalho. O desenvolvimento pessoal na UC se dá principalmente pela capacidade que o indivíduo adquire em termos profissionais, portanto o que distingue a Universidade Acadêmica da Universidade Corporativa é que a Universidade Acadêmica possui como objetivos a formação profissional e integral do indivíduo, enquanto as UCs preparam o indivíduo para o SEU mercado de trabalho sendo este altamente competitivo. Ela tem uma cultura organizacional e deseja que os
seus funcionários adquiram esta cultura organizacional‖.
As Universidades Corporativas estão se expandindo e seus objetivos são
atender seus funcionários e se organizam por entenderem que a Universidade
Acadêmica não dão conta de fornecer aos seus funcionários as especialidades do
seu negócio.
Outro fator importante que devemos ressaltar é que a Universidade Corporativa
não substitui e nem apresenta ameaças à Universidade Acadêmica, pois embora
tenha conhecimento daquilo que faz e estimule o desenvolvimento de seus
colaboradores, por meio da capacitação, não pode certificar os seus funcionários,
portanto tem se buscado estabelecer parcerias estratégicas com Instituições de
Educação Superior, que segundo Éboli (2004 p.60) esta parceria é um dos sete
princípios de sucesso da educação corporativa e suas práticas.
40
Ainda recorrendo à Penã (2009), esta afirma, em depoimento que:
―A Universidade Acadêmica tem como papel fundamental a produção do conhecimento e investiga todos os setores da sociedade para a evolução da humanidade. As descobertas que existem hoje é em face do conhecimento científico e o ―locus‖ é a Universidade Acadêmica, que forma os pesquisadores. Há de ressaltar que muitas Universidades Corporativas também se preocupam com a pesquisa, porém estas são realizadas em parceria com Institutos que são decorrentes das Universidades Acadêmicas‖.
Segundo Delors (2001), no relatório para Unesco sobre a educação para o
século XXI, sob o título de Educação: um tesouro a descobrir, apresenta os quatro
pilares necessários para a construção do conhecimento: aprender a conhecer,
aprender a fazer, aprender a viver juntos e aprender a ser.
Aprender a conhecer, que significa também aprender a aprender, buscar
favorece-se e adquirir conhecimento que será para toda vida. Delors(1998) afirma
―[...] que cada um aprenda a compreender o mundo que o rodeia, pelo menos na
medida em que lhe é necessário para viver dignamente [...]‖. (p.91).
Aprender a fazer, tendo como objetivo desenvolver competências e adquirir
qualificação profissional para que o indivíduo, de posse destes conhecimentos,
tenha condições de enfrentar as mais diversas situações, estando apto a se
relacionar com equipe e solucionar os problemas.
41
Aprender a viver juntos, este é o grande desafio da educação. É necessário
que exista coesão e que os sujeitos desenvolvam a compreensão mútua e estejam
preparados para administrar conflitos com respeito aos objetivos e idéias
divergentes.
Aprender a ser, cuja preocupação é formar indivíduos críticos capazes de
desenvolver sua personalidade e agir com autonomia, tendo a capacidade de tomar
decisões com discernimento e responsabilidade pessoal.
1.3 MUDANÇAS DE PARADIGMAS: DE CENTRO DE TREINAMENTO PARA
UNIVERSIDADE CORPORATIVA.
É necessário, para nossa compreensão buscarmos a definição de UC, que em
muitas oportunidades se confundem com setores dentro das Organizações voltadas
para T&D. Meister (1999) assim define:
Universidade Corporativa é o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de seus funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização. (p.263).
Neste mesmo sentido, Éboli (2004), ao tratar Universidade Corporativa, afirma
que:
42
A Universidade Corporativa é um sistema de
desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por
competências, cuja missão consiste em formar e
desenvolver talentos na gestão do negócio, promovendo
a gestão do conhecimento organizacional, por meio de
um processo de aprendizagem ativo e contínuo. (p.48).
Notamos que as áreas de T&D estão focadas em treinamentos pontuais,
quando existe necessidade de um determinado departamento da empresa, enquanto
que na UC, os programas de educação e capacitação são permanentes, voltados
para a estratégia de negócio da empresa. Meister(1999) afirma:
O departamento de treinamento tende a ser reativo
descentralizado e atende a um público amplo, com vários
programas abertos. A universidade corporativa, por sua
vez é o guarda-chuva centralizado que oferece soluções
de aprendizagem com relevância estratégica para cada
família de cargos dentro da organização. (p.263).
Abaixo apresentamos um quadro que facilita o nosso entendimento sobre a
mudança de paradigma do conceito de uma área de T&D para uma UC. Este quadro
foi elaborado por Meister (1999) e adaptado por Éboli (2004).
43
Quadro 3. MUDANÇA DE PARADIGMA
CENTRO DE TREINAMENTO EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Desenvolver habilidade OBJETIVO Desenvolver as competências críticas
Aprendizado individual FOCO Aprendizado Organizacional
Tático ESCOPO Estratégico
Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de Negócios
Interno PÚBLICO Interno e Externo
Espaço real LOCAL Espaço real e virtual
Aumento das habilidades RESULTADO Aumento da competitividade
Fonte: Éboli (2004, p.50).
Pela análise do quadro apresentado, podemos verificar que as empresas para
se adaptarem ao novo cenário global, onde predomina a forte competitividade e,
onde a atualização do conhecimento se torna ferramenta indispensável aos seus
funcionários, precisaram passar por mudanças radicais em termos de conceitos e
práticas. Para isso a solução que se tem buscado é a criação das Universidades
Corporativas, cujo princípio básico, segundo Éboli (2004), é ―um sistema de
desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de pessoas por competências‖(p.
48).
É importante dizer que, neste novo cenário, é possível a capacitação dos
funcionários, utilizando as Tecnologias da Informação e Comunicação, onde a sala
de aula tradicional pode ser substituída pela sala virtual, lócus da Educação a
Distância.
44
Para que a UC tenha sucesso e atinja seus objetivos é necessário, dentre
outros fatores, o envolvimento e comprometimento da alta direção da empresa na
elaboração, implantação e consolidação destas. Segundo Éboli (2004) as dez
etapas básicas para a elaboração do projeto de concepção de uma UC são:
Envolver e comprometer a alta administração com o processo de aprendizagem.
Definir o que é critico para o sucesso.
Realizar diagnóstico das competências críticas empresariais, organizacionais e humanas.
Alinhar o sistema de educação às estratégias de negócios.
Definir público-alvo.
Avaliar e ajustar os programas existentes contemplando as competências críticas definidas.
Conceber ações e programas educacionais presenciais e/ou virtuais sempre orientados para as necessidades dos negócios.
Avaliar tecnologia de educação disponível.
Criar um ambiente e uma rotina de trabalho propício à aprendizagem.
Estabelecer um sistema eficaz de avaliação dos resultados obtidos com investimentos em treinamentos.
(p.51).
Não é possível apontarmos com precisão a data do surgimento das UCs,
embora tenhamos notícia de que a primeira foi a Crotonville criada pela General
Electric (GE) em 1955. A dificuldade em estipularmos uma data precisa, segundo
Jarvis (2001) é que muitas empresas iniciaram a capacitação de seus funcionários
muito antes de chamarem ―Universidade Corporativa‖, sendo que as organizações
estavam mais preocupadas com a educação dos seus clientes espalhados por todo
mundo do que com os seus próprios empregados.
45
O número de empresas que vem adotando a UC, como meio de capacitar seus
funcionários, tem crescido além das expectativas nas últimas décadas. Nos Estados
Unidos, em 1988 eram 400 e, atualmente, passam de 2.000. Segundo Éboli (2004),
mantida a atual taxa de crescimento, em 2010 as UCs tendem a ultrapassar as
universidades tradicionais.
No Brasil, nos últimos anos, verificamos que as organizações passaram a
investir de uma forma mais eficiente e eficaz no seu capital humano, sendo que
muitas delas estão transformando a sua área de T&D para o modelo de
Universidade Corporativa. Desta maneira, passaram a qualificar os seus funcionários
e conscientizá-los da necessidade de uma educação contínua, tornando-os críticos e
criativos, alinhando os à missão e à visão da empresa com o propósito de
superarem os desafios e as metas propostas. Desta forma, notamos que se torna
necessário, neste novo modelo, que os colaboradores conheçam a missão, a visão,
os valores e a cultura da organização.
As empresas que adotam a UC, vinculadas às estratégias dos seus negócios,
tendo como modelo a gestão por competência, estão colhendo resultados, tendo em
vista que seus funcionários, após a devida capacitação, sentem-se valorizados e
motivados para desenvolverem seu trabalho com eficácia, produzindo resultados
altamente positivos.
46
No Brasil, foram superadas todas as previsões sobre o número de empresas
nacionais e multinacionais que implantaram UCs, pois em 2004 era de
aproximadamente 100 e, hoje, ultrapassam 400, embora seja sabido que muitas que
se intitulam como UC não passam de áreas de T&D, como afirma Bayama(2005)
―um número relevante de entidades autodenominadas universidades corporativas,
não passam de um departamento de Treinamento e Desenvolvimento com
componentes modernos de TI, e não de educação‖. (p.28)
As corporações, com visão de futuro, estão investindo nas UCs, criando um
sistema de aprendizagem continua, porém estas devem observar que os objetivos
serão alcançados se houver um amplo comprometimento da alta direção, do corpo
gerencial e demais atores em todas as fases do processo, aliada aos elevados
investimentos financeiros necessários para a sua implantação, que segundo
Meister(1998), nos Estados Unidos, grandes empresas como a Motorola, Harley-
Davidson e Anheuser-Bush, investem entre 3% e 5% da sua folha de pagamento
em treinamentos envolvendo seus funcionários, toda cadeia de clientes e
fornecedores.
Outro fator importante é a comunicação que deverá ser eficiente entre os
envolvidos, na qual todos deverão tomar conhecimento dos objetivos e metas
propostas, alinhados a missão e valores da empresa. A participação pessoal do
diretor presidente com o grupo é de fundamental importância. Neste sentido
Meister(1998) comenta que o fator de sucesso da UC é o envolvimento apaixonado
47
do CEO11. Os CEOs de empresas que possuem universidade corporativa de
primeira linha passam uma parte considerável de seu tempo cultivando e
gerenciando o capital intelectual pessoal da organização.(p.25)
O número de UCs tem crescido em todo mundo, sendo que muitas delas vêm
oferecendo seus programas de capacitção, não apenas para seu público interno,
mas também para os seus clientes, fornecedores e até mesmo para outras
empresas. Neste contexto, Meister(1998) afirma que:
As empresas que possuem universidades corporativas
reconheceram que o sucesso dos seus fornecedores e
clientes é vital para seu próprio sucesso. Em vez de tratar
os fornecedores como adversários – ou, pior, como
objetos descartáveis que podem ser jogados fora assim
que sua função estiver terminada, as empresas
esclarecidas estão assumindo que precisam montar
parcerias com os principais elos do seu canal
empresarial. (p 43).
Neste mesmo sentido Jarvis(2001) afirma:
Temos visto que as universidades corporativas se
estabeleceram para proporcionar conhecimentos às suas
próprias companhias e as cadeias de provedores e de
distribuição das empresas interessadas. Uma vez
ampliado deste modo seus mercados, para elas é um
pequeno passo oferecer oportunidades de educação e
formação a uma clientela mais ampla. (p.152).
11
-CEO é a sigla inglesa que significa Chief Executive Officer e designa o cargo mais alto de um
executivo dentro da organização, equivalente a Diretor Geral ou Diretor Presidente.
48
Há de salientar que um dos grandes desafios das organizações, diante de um
mercado global e competitivo é a manutenção dos seus clientes e a conquista de
novos, aumentando a sua base. Diante disso é fundamental que as empresas, por
meio das suas UCs, desenvolvam programas de capacitação para toda cadeia de
provedores e de distribuição, entre estes, seus clientes, fornecedores, franqueados e
outros.
Diante do exposto, os estudos realizados têm apontado que as empresas que
utilizam o modelo de UC, por meio de uma gestão de pessoas por competências,
associadoa à missão, à cultura e aos valores da organização, permitem que os seus
colaboradores desenvolvam suas habilidades, adquiram conhecimentos e
competências necessárias para cumprir os objetivos estratégicos da corporação. O
funcionário motivado sente prazer em trabalhar numa empresa com este perfil, onde
os talentos são valorizados e, além disso, por entender que o aprendizado constante
é para toda a vida profissional.
É importante também destacar que as empresas que implantaram a UC,
permitindo aos seus colaboradores conhecerem as suas estratégias de negócios,
comprometidos com a visão, missão e valores da Instituição, verificam que estes
funcionários sentem-se motivados e, a partir da permanente atualização dos seus
conhecimentos, se tornam desafiados a trabalhar, com satisfação, colaborando de
maneira decisiva para que os objetivos e resultados das corporações se
concretizem. Com essa valorização dos empregados, as empresas, estão
conseguindo reter os seus talentos. Nesse contexto, Éboli (2004), afirma:
49
No Brasil, esse aspecto não tem sido valorizado do ponto
de vista de pesquisa, ou seja, não está fortemente
presente no rol de preocupações dos acadêmicos, mas
apesar disso nota-se que na prática das empresas a
retenção de funcionários decorrente da implantação da
UC é uma realidade, tornando-se a UC até motivo de
forte orgulho dos funcionários. (p.252).
1.4 CONTRIBUIÇÕES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A SOCIEDADE
No que se refere à Educação Corporativa, é preciso analisar o que esta
representa e quais seriam as vantagens que traz para a sociedade. Uma das
características do ensino corporativo é a educação constante proporcionada aos
seus empregados, contribuindo para a capacitação destes profissionais para toda
vida, proporcionando a sua empregabilidade.
A partir do momento em que existem funcionários capacitados, as empresas
tendem a ser mais produtivas e competitivas, prontas para enfrentarem o mercado
global, ampliando a receita do Estado.
As empresas que adotam a Educação Corporativa, tendo como modelo a
Educação a Distância, estáo contribuindo decisivamente para o desenvolvimento do
país, pois alcançam os seus empregados nos mais distantes lugares da nação e,
muitas delas têm programas voltados para a comunidade, colaborando com o
governo na disseminação do conhecimento nas mais diversas áreas geográficas.
50
Neste contexto, Éboli (2004), aponta as principais vantagens da educação
corporativa para a sociedade:
Otimizar os resultados esperados pela nação, por meio
do desenvolvimento de políticas específicas para a
educação corporativa e sua vinculação às políticas de
educação do Estado Brasileiro.
Estimular o surgimento de novos atores no cenário
educacional, melhorando a competitividade e
qualidade.
Proporcionar melhor preparação da força de trabalho
através de uma educação mais voltada para o mercado
de trabalho.
Levar o conhecimento às regiões afastadas dos
grandes centros.
Criar sinergia entre os investimentos das empresas e
do Estado.(p.265).
Não podemos deixar de considerar que muitas corporações, transformam as
suas UCs em fonte de pesquisa para educadores, estudantes e a comunidade,
como é o caso da Universidade Empresarial Sabesp(UES)12, objeto deste estudo,
que além de transmitir informações sobre água, processos de tratamento e meio
ambiente, indica livros para que os usuários possam se aprofundar sobre o assunto.
Muitas empresas entendem que podem e devem, por meio das suas Ucs,
contribuir com o Estado, para que o conhecimento seja disseminado, não somente
aos seus colaboradores, mas à sociedade, principalmente para comunidades
12
Folheto Universidade Empresarial Sabesp
51
carentes de educação, em lugares distantes e de difícil acesso, utilizando as TIC,
despertando nos interessados o sentimento de ética e cidadania, colaborando desta
maneira para a democratização do conhecimento.
1.5 UNIVERSIDADE CORPORATIVA E RECURSOS TECNOLÓGICOS
As empresas com visão de futuro, preocupadas com um mercado altamente
competitivo e dinâmico, no qual o número de informações se multiplicam a cada
momento, estão vencendo os atuais desafios ao implantarem a sua Universidade
Corporativa, como meio de proporcionar aos seus colaboradores a educação
continuada. O principal objetivo é o capacitação dos seus colaboradores, para
alavancar os negócios, de acordo com as estratégias da empresa, manter profundo
relacionamento com fornecedores e clientes e conquistar novos mercados. Segundo
Éboli (2004), as Ucs enfatizam as seguintes metas:
Difundir a idéia de que capital intelectual será o fator de
diferenciação das empresas.
Despertar nos talentos a vocação para o aprendizado e a
responsabilidade por seu processo de
autodesenvolvimento.
Incentivar, estruturar e oferecer atividades de
autodesenvolvimento.
Motivar e reter os melhores talentos, contribuindo para o
aumento da realização e felicidade pessoal. (p.48-49).
52
Um dos principais motivos para a implantação da UC é o de difundir o
conhecimento a todos os seus funcionários em qualquer lugar e em qualquer
momento. Para tanto, as Ucs têm utilizado o modelo de Educação à Distância,
apropriando-se das mídias, tais como: CD ROOM, redes de computadores, correio
eletrônico, intrantet e internet.
Segundo Meister(1998) as Ucs têm colaborado decisivamente para esse novo
ambiente de aprendizagem, fazendo experiências com variedade de ferramentas
educacionais no ambiente de negócios, tornando-o um verdadeiro laboratório de
aprendizagem.
Ainda neste contexto, Meister (1999) analisa alguns caminhos tecnolológicos
que as organizações estão experimentando para desenvolver o espiríto de
aprendizagem constante entre os seus funcionários. Dentre esses caminhos,
incluem a transmissão via satélite, a aprendizagem multimídia, as tecnologias de
aprendizagem cooperativa, a aprendizagem via internet e os campi virtuais.
As tecnologias são fundamentais para avaliação de desempenho e por
proporcionarem pesquisas on-line. Nese sentido Meister (1999) afirma:
Os funcionários têm acesso não apenas nos programas
de aprendizagem, mas também a documentações 24
horas por dia, de qualquer parte do mundo. Eles entram,
participam dos programas de aprendizagem, saem,
voltam ao trabalho e entram novamente, enquanto o
tempo permitir. O apelo final da tecnologia on line é que é
mais fácil incorporar a aprendizagem como parte rotineira
53
do dia, esteja o funcionário no escritório ou em
deslocamento. (p.150)
Dentre as tecnologias utilizadas pelas UCs. Meister(1999) destaca a
aprendizagem via satélite, que permite capacitar ao mesmo tempo um número
grande de colaboradores em diversos lugares, utilizando professores qualificados e
preparados nos diversos assuntos. Este sistema permite a interação e participação
dos envolvidos em tempo real. Uma outra vantagem para a empresa é a redução
dos custos de viagem, porque a qualificação acontece simultaneamente em
qualquer área geográfica.
Outra tecnologia que podemos destacar é o computador. As empresas estão
criando soluções para treinamentos. Os funcionários podem acessar seu
computador da sua estação de trabalho, a qualquer momento, reduzindo custos e
podendo, a critério deste, acelerar o aprendizado.
O avanço da tecnologia ocorrem com grande velocidade. Nos dias atuais, os
meios de comunicação disponíveis são: teleconferências, chat, fóruns de discussão
e plataformas de ambientes virtuais que possibilitam a interação multidirecional entre
os alunos e os tutores.
Os impulsos das novas tecnologias também contribuem para a Web 2.0, onde
existe a colaboração,a participação e a interação social. Outro exemplo que
podemos citar é a tecnologia móvel, que permite por meio de um telefone celular ou
54
smartphone, acessar, interagir e publicar conteúdos. Marta Enes13, em entrevista à
Revista E-learning Brasil disse:
Estamos caminhando para um momento em que não
será mais necessário o uso de ferramentas como LMS,
Flash, entre outras, para publicar conteúdo. Bastará ter
um browser, que nem precisará estar em um computador;
poderá estar num smarthfone ou até mesmo no celular.
(revista e-learning Brasil, 2008 p.34).
As empresas visionárias estão investindo maciçamente nas tecnologias, por
entenderem que se tratam de oportunidades e aplicabilidade destas novas
tecnologias em todo o processo de capacitação de seus funcionários. Vemos, como
já citado, a necessidade de formação do educador, preparando-o para as inovações
por que passam o processo ensino-aprendizagem, em que os empregados são o
foco principal, seguido dos fornecedores, clientes e comunidade.
Portanto, as empresas que utilizam a EAD, por meio destas tecnologias que se
modernizam a cada dia, tornam o alcance ampliado e permitem a interação entre
formadores e alunos em diversos lugares. É a maneira rápida e economica de suprir
as lacunas muitas vezes existentes nas organizações.
13
- Marta Enes, Presidente da Menes Learninsight, empresa brasileira que atua desde l997 no mercado de Educação Corporativa nacional e internacional.
55
CAPÍTULO 2 SOCIEDADE DO CONHECIMENTO, CONHECIMENTO E
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO – TIC
Neste capítulo relata-se que sociedade do conhecimento é esta, a velocidade da informação, como é o conhecimento, quais são os tipos de conhecimento, fazendo a diferenciação entre informação e conhecimento. Trata-se também da evolução das TIC e quais os recursos tecnológicos as Universidades Corporativas, que utilizam o modelo de Educação a Distância, vêm aplicando e qual a sua eficácia.
2.1 SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
Não é fácil encontrar uma definição para o termo Sociedade do Conhecimento,
tendo em vista a sua amplitude e profundidade. Este termo tem despertado interesse
de especialistas de diversas áreas do conhecimento, como filósofos, cientistas,
economistas e educadores.
No final da década de 1990 surge a idéia de ―sociedade do conhecimento‖. Este
termo é usado nos meios acadêmicos, apesar de alguns autores prefirem o termo
―sociedade da informação‖. Penã e Allegretti (2007), em artigo intitulado Ação
docente, tecnologia e ambiente virtual de videoconferência, nos diz como esta
sociedade é caracterizada:
A sociedade da informação ou do conhecimento é
caracterizada pelos processos constantes de mudanças
os quais abrangem vários aspectos: política, economia,
cultura, relações sociais, ciência, entre outros. Essas
56
mudanças foram permeadas pelo fator comunicacional e
este teve a sua aceleração pelos avanços tecnológicos.
Não significa, contudo, que a comunicação por si só, gere
as transformações na sociedade, e tampouco a
tecnologia, é da relação estabelecida entre comunicação,
sociedade e tecnologia que emergem novos processos
sociais, tecnológicos e comunicacionais.(p.1)
A Revista Online da HSM – Inspiring ideas, traz um artigo publicado sobre o
tema: Desafios gerenciais para o século XXI14 e ao tratar da Sociedade do
Conhecimento, afirma:
Para Peter Drucker, essa nova sociedade será baseada
no conhecimento de trabalhadores altamente
qualificados. O saber será o recurso fundamental e
diferenciador. Esses trabalhadores qualificados não
constituirão a maioria na sociedade do conhecimento,
mas serão o maior grupo da população ativa. E, mesmo
que sejam ultrapassados em número por outros grupos
sociais, serão aqueles que darão o corpo e a liderança a
esta sociedade emergente.(HSM Online 24/11/2009).
Diante disso, é importante conhecer as características-chaves das quatro
Sociedades básicas: a primitiva, agrícola, industrial e do Conhecimento, levando em
consideração: a tecnologia, economia, sistema social, sistema político e as
mudanças de paradigmas
14
Disponível em http://br.hsmglobal.com/notas/55535-desafios-gerenciais-o-seculo-21 .acesso em 17/02/2010.
57
2.1.1 Caracteristicas da Sociedade do Conhecimento
Como já nos referimos anteriormente, na história da humanidade o mundo
passa por diversas transformações, tanto de ordem social, como política, econômica
e tecnológica. Lemos (2002), ao tratar as mudanças tecnologicas, afirma:
Desde o surgimento das primeiras sociedades até as
complexas cidades pós-industriais, o homem inventou o
fogo, cultivou a terra, domesticou animais, construiu
cidades, dominou a energia, implementou indústrias,
conquistou o espaço cósmico, viajou aos confins da
matéria e do espaço-tempo. Durante esse trajeto, a
tecnologia ganhou significações e representações
diversas, em um movimento de vaivém com a vida social.
Em alguns momentos, esta é dominada, controlada,
racionalizada pelas atividades científico-tecnológicas; em
outras, é a tecnociência que deve negociar e aceitar os
ditames da sociedade. (p.25).
Crawford(1994), classificou as mudanças ocorridas, em forma de tabela, na
perspectiva de 04 (quatro) sociedades: Primitiva, Agrícola, Industrial e do
Conhecimento, que transcrevemos abaixo, entendendo ser uma forma fácil de
verificarmos as características de cada sociedade.
Quadro 4 - Caracteristricas-chaves de quatro sociedades básicas.
SOCIEDADES
Primitiva Agrícola Industrial Conhecimento
Tecnologia Energia:humana.
Materiais: peles de animais, pedras.
Ferramentas: para corte.
Metodos de Produção: nenhum.
Sistema de Transportes: a pé
Sistemade Comunicação: a voz
Energia: natural.
Materiais: Recursos renováveis.
Ferramentas: Força muscular ou naturais.
Métodode Produção: artesanato.
Sistema de Trans-porte:cavalo, barco, carroça.
Sistema de Comuni-cação:manuscrito
Energia: carvão: óleo,
Materiais: Recursos não renováveis Ferramentas: máquinas para substituir a força humana. Métodos de Produção: linha de montagem e partes intercambiáveis. Sistema de transporte: barco a vapor, ferrovia, automóvel e avião Sistema de comunicação: televisão
Energia:sol, vento e nuclear.
Materiais: Recursos renovaveis (biotecnologia), cerâmica, reciclagem.
Ferramentas: máquinas para ajudar a mente (computadores e eletrônica relacionada).
Método de Produção: robôs.
Sistema de Transporte: espacial (sic).
Sistema de Comunicação: comunicações individuais ilimitadas por meio eletrônico.
Economia Colheita, caça e pesca Local, descentralizada e auto-suficiente.
Produção para consumo.
Divisão do trabalho em função da comunidade: nobreza, sacerdotes, guerreiros, escravos e servos.
A terra é o recurso fundamental.
Economia de mercado nacional cuja atividade econômica é a produção de bens padronizados, tangíveis com divisão en-tre produção e consumo. Divisão complexa da mão-de-obra baseada em habilidades específicas, modo de trabalho padrão e organizações com vários níveis hierarquicos. O capital físico é o recurso fundamental.
Economia global integrada cuja atividade econômica central é a provisão de serviços baseados em conhecimento. Maior fusão entre produtor e consumidor. Organizações empreendedoras de pequeno porte. O capital humano é o recurso fundamental
59
SOCIEDADES
Primitiva Agrícola Industrial Conhecimento
Sistema Social
Pequenos grupos ou tribos Esquema familiar estratificado com definições claras das funções em virtude do sexo.
Educação limitada a elite.
Familia nuclear com divisão de papéis entre os sexos e instituições imortais que sustentam o sistema. Os valores sociais enfatizam: conformidade, estilismo e divisão de classes. A educação é em massa.
O individuo é o centro com diversos tipos de família e fusão dos papéis sexuais com ênfase na auto-ajuda e em instituições mortais.
Os valores sociais enfatizam a diversidade, o igualitarismo e o individulismo.
Sistema Político
Tribo: unidade política básica na qual os anciãos e chefes governam
Feudalismo: leis, religião, classes sociais e políticas atrelados ao controle das terras com autoridade transmitida hereditariamente.
Capitalismo e Marxismo: leis, religião, classes sociais e políticas são modeladas de acordo com os interesses da propriedade e do controle de investimento de capital.
Nacionalismo: governos centralizados e fortes tanto como forma de governo representativo quanto na forma ditatorial.
Cooperação global: instituições são modeladas com base na propriedade e no controle do conhecimento.
As principais unidades de governo e a democracia participativa definem as normas.
Paradigma Mundo visto em termos naturais
Base do conhecimento: matemática e astronomia.
Idéias centrais: hu-manidade vista como controlada pelas forças superiores (deuses), religiosidade, visão mística da vida e sistema de valores com ênfase na harmonia com a natureza.
Base do conhecimento: física e química.
Idéias centrais: os homens se colocam como controladores do destino num mundo competitivo com a crença de que uma estrutura racional pode produzir harmonia num sistema de castigos e recompensas
Base do conhecimento: eletrônica quântica, bio-logia molecular, ecologia.
Idéias centrais: os homens são capazes de uma transformação contínua e de crescimento (pensamento com cérebro integrado).
Sistema de valores enfatiza um indivíduo autônomo numa socieda-de com valores femininos dominantes.
Fonte:CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano. Trad. Luciana Gouveia. São Paulo: Atlas,1994, p.18
A partir do quadro 4, verificamos as mudanças significativas e profundas pela
qual passou a humanidade, desde a sociedade primitiva, em que a preocupação era
a caça e a pesca, para a sociedade agrícola na qual predominou a força do homem
aliada às forças da natureza como meio de sobrevivência. Um grande salto foi dado
quando surge a sociedade industrial, que segundo Tofller (2001), foi a segunda
onda, onde o industrialismo após diversas etapas, se tornou aliado, por meio de
suas máquinas à força homem, permitindo maior produtividade e melhor qualidade,
com menor esforço físico.
Na sociedade da informação, o conhecimento passa a ser fator decisivo para a
atividade econômica, com uma conotação diferente, considerando que o
conhecimento se torna uma ferramenta essencial para o desenvolvimento de novas
habilidades e isto tem sido um fator de diferenciação das organizações num mundo
globalizado, onde a criatividade e as idéias são valorizadas. Drucker (1993) afirma:
Hoje o recurso realmente controlador, o fator de produção
absolutamente decisivo, não é o capital, a terra ou a mão
de obra. É o conhecimento. Ao invés de capitalistas e
proletariados, as classes da sociedade pós-capitalistas
são os trabalhadores do conhecimento e os
trabalhadores em serviços. (p.15).
As transformações e as inovações das tecnologias na Sociedade do
Conhecimento ocorrem rapidamente, pois além dos modelos tradicionais de
produção, como capital, terra e trabalho, é primordial identificar e gerir, com
sabedoria, o conhecimento das pessoas nas organizações. Entendemos que este é
o momento de disseminar as informações de maneira democrática, de modo que
61
tenhamos uma sociedade que produza conhecimento e que nos conduza a uma
sociedade mais ética e justa.
2.2 CONHECIMENTO
As mudanças que ocorrem mundialmente, sobretudo, com o advento da
globalização e da revolução das TIC, nos conduzem a viver uma nova etapa da
sociedade industrial, que segundo Toffler (1980) chama-se a Terceira Onda de
Desenvolvimento da Humanidade. Neste momento de grandes e profundas
transformações, tanto de ordem social, cultural, política, físicas e intelectual surge a
Sociedade do Conhecimento que segundo Pozo (2003) para muitos também é,
sobretudo uma Sociedade da Informação.
O conhecimento sempre fez parte do trabalho do homem e que, por sua
natureza, está sempre mudando. Logo, as verdades de hoje podem não ser as do
amanhã. Segundo Drucker (2001), ―Na sociedade das organizações, é seguro que
aquele que tiver qualquer conhecimento terá de adquirir novos conhecimentos a
cada quatro ou cinco anos ou ficará obsoleto‖. (p.42).
Severino (2007) afirma que ―o conhecimento é o referencial diferenciador do
agir humano em relação ao agir das outras espécies. O conhecimento é a grande
estratégia da espécie‖ ( p.27).
62
Vasconcelos; Brito (2006), ao trazerem os conceitos de educação em Paulo
Freire, assim definem conhecimento:
Conhecimento não é mera percepção dos objetos ou das
coisas quando se tem somente uma impressão de que
estes existem; o conhecimento vai muito além. O
verdadeiro conhecimento não se transfere de maneira
mecanicista daquele que conhece para aquele que
ignora; antes, faz-se construir através das relações do
homem com a sua realidade de maneira crítica. O
conhecimento somente pode ser engendrado por sujeitos
que atuam sobre a sua realidade, procurando
diagnosticar seu conteúdo, desvendando os seus
mistérios sua essência e dando sentido cultural e
científico ao resultado. Exige persistência, acuidade e
desejo de avançar, constituindo a eterna vontade de
dominar o desconhecido e transformar a realidade
opressora. (p.59).
Na filosofia, é possível verificar que a epistemologia se dedica ao estudo do
conhecimento. O filosofo empirista tem como única fonte segura a experimentação.
Ao tratar o conhecimento, os autores Nonaka e Takeuchi (1997) trazem o
conceito relativo ao conhecimento explícito e ao conhecimento tácito.
O conhecimento explícito pode ser expresso em palavras
e números e facilmente comunicado e compartilhado sob
a forma de dados brutos, fórmulas científicas,
procedimentos codificados ou princípios universais.
O conhecimento tácito é altamente pessoal e difícil de
formalizar, o que dificulta sua transmissáo e
compartilhamento com outros. (p.7)
Neste sentido, Antunes (2000) ao estudar estes conceitos afirma:
63
O conhecimento explícito pode ser expresso em palavras
e números e facilmente comunicado e compartilhado sob
a forma de dados brutos, formulas científicas,
procedimentos codificados ou princípios universais. O
conhecimento tácito, por sua vez, abrange as habilidades
desenvolvidas por meio de Know-how adquirido mais as
percepções, crenças e valores que tornam-se como
certas e que refletem na imagem de como se vê a
realidade, moldando a forma como se percebe e se lida
com o mundo. (p.27-28).
Diante disso, observamos que é importante apontar as dificuldades da
disseminação do conhecimento tácito, tendo em vista que este é subjetivo e intuitivo,
necessitando de técnicas sistemáticas para compreensão, enquanto que o
conhecimento explicito é de fácil transmissão, por ser objetivo, podendo ser
difundido nas organizações por meios eletrônicos.
Neste novo cenário mundial, onde predomina uma economia marcada pela
competitividade sem precedentes na história humana, as organizações estão
passando por importantes transformações estruturais com investimentos no seu
capital humano.
Diante disso, o conhecimento estratégico se torna fundamental e
imprescindível, pois segundo especialistas, é este conhecimento do contexto, pelo
qual determinados procedimentos devem ser implementados. Portanto, dentro do
processo organizacional, o conhecimento tem sido um dos fatores mais importantes.
64
Nas organizações, a capacitação dos seus colaboradores tornou-se prioridade,
daí a relevância na implantação de centros de estudos, elaboração de projetos de
pesquisa e desenvolvimento e a criação das Universidades Corporativas, muitas
delas em parceria com Universidades Acadêmicas.
Meister (1999) enfatiza ―que essa economia do conhecimento, exige um
aprendizado contínuo para desenvolver qualificações mais amplas, o setor privado
está aumentando seu comprometimento com a aprendizagem e a educação‖. E
tratando dos empregados que fazem parte da educação constante nas empresas,
Drucker (1968) afirma:
Um empregado com conhecimento tende a ser mais bem
pago que o empregado manual, e também a ter mais
segurança no trabalho, o conhecimento já se tornou o
custo central da economia americana. A produtividade do
conhecimento já se tornou a chave da produtividade, da
capacidade competição e da realização econômica.
(p.292).
É fundamental, no mundo empresarial, que os funcionários adquiram o
conhecimento, pois é por meio deste que a criatividade é potencialiazada e os
problemas são solucionados. Há de ressaltar ainda que as empresas que
conquistaram vantagens competitivas, como forma de se proteger de possiveis
ameaças dos concorrentes, passaram por um processo de capacitação continua dos
seus empregados.
65
2.3 AS TIC NA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
Qualquer estudo que fizermos nas últimas décadas referente à evolução das
Tecnologias da Informação e Comunicação nos impressiona sobremaneira dada a
velocidade com que as mudanças ocorrem.
Todo o sistema tecnológico vivenciado atualmente surgiu nos anos 70. Ao
fazermos uma retrospectiva histórica dos principais acontecimentos, recorremos a
Castells (2002) que traz uma trajetória tecnológica principalmente da interação entre
tecnologia e a sociedade, relacionadas às descobertas básicas nas tecnologias da
informação.
Assim, o microprocessador, o principal dispositivo de
difusão da microeletrônica, foi inventado em 1971 e
começou a ser difundido em meados dos anos 70. O
microcomputador foi inventado em 1975, e o primeiro
produto comercial de sucesso, o Apple II, foi introduzido
em abril de 1977, por volta da mesma época em que a
Microsoft começava a produzir sistemas operacionais
para microcomputadores. A Xerox Alto, matriz de muitas
tecnologias de software para PCs dos anos 90, foi
desenvolvida nos laboratórios PARC em Palo Alto em
1973. O primeiro computador eletrônico industrial
apareceu em 1969, e o computador digital foi
desenvolvido em meados dos anos 70 e distribuído no
comércio em 1977. A fibra ótica foi produzida em escala
industrial pela primeira vez pela Corning Glass, no início
da década de 1970. Além disso, em meados da mesma
década, a Sony começou a produzir videocassetes
comercialmente, com base em descobertas da década de
1960 nos EUA e na Inglaterra, que nunca alcançaram
produção em massa. E, finalmente, mas não menos
importante, foi em 1969 que a ARPA (Agência de
Projetos de Pesquisa Avançada do Departamento de
66
Defesa Norte-Americano) instalou uma nova e
revolucionária rede eletrônica de comunicação que se
desenvolveu durante os anos 70 e veio a se tornar a
Internet. Ela foi extremamente favorecida pela invenção,
por Cerf e Kahn em 1973, do TCP/IP, o protocolo de
interconexão em rede que introduziu a tecnologia de
―abertura‖, permitindo a conexão de diferentes tipos de
rede. (p.91).
A Rede Mundial de Computadores, também chamada de Internet é um dos
maiores acontecimentos no mundo tecnológico de todos os tempos. Segundo
Lemos, apud Lévy (2002):
A internet é um espaço de comunicação propriamente
surrealista, do qual ‗nada é excluído‘, nem o bem, nem o
mal, nem suas múltiplas definições, nem a discussão que
tende separá-los sem jamais conseguir. A internet
encarna a presença da humanidade a ela própria, já que
todas as culturas, todas as disciplinas, todas as paixões
aí se entrelaçam. Já que tudo é possível, ela manifesta a
conexão do homem com a sua própria essência, que é a
aspiração à liberdade. (p.12).
Conforme mencionado, a Internet começou nos Estados Unidos no tempo da
Guerra Fria, nos anos 70. Nesta época, conforme relata Siqueira (2005), surgiram
os grandes avanços da tecnologia, que hoje já estão com sua utilização de maneira
universalizada, tais como o correio eletrônico, videoconferência, realidade virtual e
sistema de localização global via satélite (Global Satellite Positioning – GPS).
67
No Brasil, a Internet iniciou em 1991 com a RNP (Rede Nacional de Pesquisa)
para atividades de cunho acadêmico vinculado ao Ministério da Ciência e
Tecnologia (MCT). Em 1995, a Internet foi possível para fins de exploração
comercial, por iniciativa do Ministério das Telecomunicações e Ministério das
Ciências e Tecnologias.
Os avanços das tecnologias, incorporaradas à educação principalmente com o
advento da Internet permitiram a interação entre professores e alunos, por meio de
correio eletrônico, chats, forum de discussões, orientações. Neste contexto, Litwin
(2001) afirma:
Com os avanços das tecnologias, a comunicação entre
alunos e docentes na modalidade foi mudando: do correio
se passou ao uso de telefone e fax, ate que na atualidade
incorporou-se o correio eletrônico, o qual vem trazer
velocidade à comunicação (p.20).
A Internet, até o momento, tem sido o meio mais veloz e eficaz para alcançar
os usuários. A seguir apontamos os diversos meios de comunicação e o tempo (em
anos) para alcançar estes usuários.
68
Tempo para alcançar 50 milhões de usuários
(em anos)
Telefone ------------------------------------ 74
Rádio ---------------------38
PC ------------16
Televisão ------13
Celular ---5
www --4
fonte: Siqueira (2005,p.191).
Diante das profundas transformações que a tecnologia têm proporcionado, um
grande desafio é entender a mudança do velho para o novo paradigma. Para melhor
compreensão, transcrevemos o quadro abaixo:
69
Quadro 5 - Os paradigmas do mundo novo
O VELHO O NOVO
Analógico Digital
Físico Virtual
Átomos Bits
Serviços fixos Serviços móveis
Coletivos Pessoais
Banda Estreita Banda Larga
Equipamentos dedicados Equipamentos multifuniconais
Baixa velocidade de transmissão Alta velocidade de transmissão
Comunicação por fio Comunicação sem fio
Monopólio Competição
Propriedade estatal Propriedade privada
Protocolos fechados Protocolos abertos
Unidericionais Interativos
Comutação de circuitos Comutação de pacotes
Fonte (Siqueira, 2005, p.36).
Com essas mudanças de paradigmas, o ensino aprendizagem, na sociedade
caracterizada pelo avanço das tecnologias, onde o processo de inovação é contínuo
e veloz, urge a necessidade de entendermos como estas inovações estão
proporcionando transformações nos meios de comunicação e informação, bem
como no processo de ensino e aprendizagem.
Para tanto trazemos algumas tecnologias utilizadas no Ensino e Aprendizagem
que geram impactos e necessidade de mudanças de paradigmas, permitindo,
inclusive, que a Educação seja adaptada e se usufrua desta revolução tecnológica.
70
2.4 MODALIDADES E TECNOLOGIAS UTILIZADAS NO ENSINO APRENDIZAGEM
2.4.1 E-learning
Fonte: Página da Software Mag.com15
Entende-se como uma modalidade de ensino realizada por meio da Internet
utilizada para realização de curso em qualquer lugar e em qualquer tempo. O termo
e-learning é normalmente utilizado no meio empresarial para designar a Educação a
Distancia on line. Estes cursos vem sendo praticado pelas empresas que utilizam o
modelo de Universidades Corporativas, tendo em vista as suas características
ajustadas ao mundo globalizado marcado pela velocidade, agilidade e o número
expressivo de informações. Segundo Valente & Mattar (2007):
Há inúmeras vantagens na utilização do e-learning pelas
empresas. Uma delas é a economia, tanto para a
organização quanto para o funcionário, pois além de se
aproveitar a infra-estrutura tecnológica da própria
empresa, o número de alunos e seu perfil podem ser
15
Disponível em <http://www.softwaremag.com/l.cfm?doc=2002-02/E-learning> - acesso em 28/02/2010
71
previstos com certa exatidão, o que facilita o
planejamento dos cursos. Pode-se também, por exemplo,
alcançar o funcionário-aluno onde ele estiver, na matriz,
na filial ou em viagens em qualquer lugar do mundo,
superando assim as barreiras geográficas. Além disso, o
funcionário-aluno pode também usufruir o benefício da
flexibilidade d tempo que a EAD assíncrona oferece,
superando assim a tão comum falta de tempo para
estudar. (p.39).
Em se tratando de e-learning, existem dois tipos para ensinar: o e-learning
sincrono e o e-learning assíncrono. O e-learning síncrono acontece quando o
professor e o aluno estão em aula ao mesmo tempo, ou seja quando a interação é
simultânea e as dúvidas são esclarecidas em tempo real. Como exemplo podemos
citar os chats, videoconferência, webconferência. No e-learning assíncrono o
professor e aluno não estão em aula ao mesmo tempo, ou seja comunicação não é
simultanea, como exemplos podemos citar o e-mail e os fóruns de discussão, neste
caso as dúvidas são registradas pela Internet ou Intranet e os professores
esclarecerão quando estiverem conectados.
Dentre as vantagens do e-learning, podemos observar o rompimento das
barreiras geográficas e temporais, pois um indivíduo pode acessar um curso em
qualquer tempo e qualquer lugar, desde que tenha acesso à Internet, permitindo
que este possa administrar o seu tempo e estabelecer o tempo em que concluirá o
referido curso.
72
2.4.2 - Web 2.0
Fonte: Página da Openetwork16
A Web 2.0 é o termo usado para descrever a segunda geração da Internet
(World Wide Web), cujo conceito é a troca de informações e colaborações entre
diversos usuários simultaneamente, em qualquer lugar do mundo, onde o ambiente
on line se torna mais dinâmico e os internautas colaboram para a criação e
organização dos conteúdos. Segundo Penã (2009), com a Web 2.0, ―A rede deixa de
ser um grande meio de divulgação e repositório de informação e passa a ser uma
plataforma de criação de conteúdos, reutilização, compartilhamento e colaboração‖.
Para que isto ocorra, há necessidade que exista um navegador ou um browser, não
sendo necessário outro aplicativo.
É necessário destacar a importância das transformações trazidas pela Web 2.0,
que proporciona a possibilidade de aprendizagem colaborativa, como uma resposta
a tradicional estrutura da internet, onde havia poucos emissores e muitos receptores,
agora passa a adotar uma nova plataforma que permite que existam muitos
emissores e muitos receptores, num ambiente de compartilhamento e cooperação.
16
Disponível em
<http://www.openetwork.com.br/novo/images/web2.0.jpg&imgrefurt=ghttp//www.openetwork.com>– acesso
em 28/02/2010
73
Penã (2009), durante aula ministrada na Universidade Presbiteriana Mackenzie,
esclareceu e apontou algumas das vantagens proporcionadas pela Web 2.0:
Qualquer pessoa passa a ser protagonista na
rede.
Antes o espaço da autoria era reservado a
especialistas renomados que eram financiados
por um editorial.
Alteram-se as formas de publicação e a autoria
passa a ser domínio de qualquer indivíduo.
A informação passa a ser pessoal e significativa,
graças às novas ferramentas que permitem
incorporar, reorganizar e misturar conteúdos de
forma útil e significativa para o usuário. (p.2-3).
Neste mesmo sentido, Penã (2009, p.3) aponta que na Educação a Web 2.0
tem a sua importância, pois ―Abrem-se inúmeras possibilidades para professores e
alunos tornarem-se ativos na rede. Temos os blogs e wikis como exemplos de
escritura colaborativa hipermidiática‖. Sendo assim, a Web 2.0 pode colaborar com
a Educação, colocando à disposição dos docentes e discentes as ferramentas
interativas que podem ser úteis e utilizadas, entre outras, destacamos: Wiki, Blog,
Podcast.
Uma das maiores contribuições da Web 2.0, segundo Valente & Mattar,
2007(p.83) é propiciar um ambiente para criação de Redes Sociais17 por meio da
17
Redes Sociais é um ambiente de encontro virtual entre as pessoas, através de comunidades semelhantes.
74
Internet no desenvolvimento humano. Como exemplos podemos citar o Google18, e
o Orkut19 que são muito utilizados pelos internautas brasileiros.
2.4.3 - Computação em “nuvem” (cloud computing).
Fonte: Página: sistematiqueiros da informação.20
O grande avanço tecnológico, segundo especialistas, é a Computação em
―nuvem‖, onde o computador é a rede. Segundo reportagem da Revista Veja (2009,
Ed. 2125, p.64 ) -Vida Digital – Tecnologia ―a capacidade de processar e armazenar
dados está se deslocando dos computadores para a Internet. É o cloud computing,
ou computação na nuvem‖.
As empresas, para se tornarem mais competitivas, começam a utilizar
aplicações de computação em nuvem nos seus sistemas internos, pois através desta
nova tecnologia, estas ganham agilidade e praticidade, pois os serviços são obtidos
de maneira fácil e transparente.
18
Disponível em <http://www.google.com.br/> - acesso em 12/03/2010 19
Disponível em <http://www.google.com.br/> - acesso em 12/03/2010 20
Disponível em <http://sistematiqueiros.wordpress.com/2009/03/27/>. - acesso em 12/03/2010.
75
A computação em nuvem traz vantagens surpreendentes, pois os produtos ou
serviços podem ser deslocados para outros pontos da rede, com o fim de evitar
interferências ou interrupções do serviço. Além disso, as empresas, segundo
reportagem da Revista Veja (2009, Ed. 2125, p.69), ―não precisarão mais gastar
fortunas para montar estrutura de tecnologia que caducam rapidamente. Elas usarão
a estrutura oferecida IBM ou pela Amazon‖.
Com o objetivo de reduzir o custo de manutenção, a tendência é a substituição
dos convencionais data centers pela computação em nuvem, onde encontram-se os
imensos aglomerados de computadores conectados em rede.
Com o advento da computação em nuvem o usuário não tem a necessidade de
comprar softwares, podendo alugá-los, pagando somente pelo período em que for
utilizado.
Entretanto, mesmo diante das enormes vantagens que este novo sistema trará
para as empresas e demais usuários, existem grandes preocupações com a
segurança e a privacidade que esta tecnologia pode oferecer, pois toda revolução,
nesta área do conhecimento, traz desconfiança, temores e apreensão, considerando
que os dados estarão armazenados em centros de computação, onde teoricamente
não temos controle.
76
2.4.4 Ferramentas Interativas da Web 2.0
2.4.4.1 Wiki
Fonte: Página do Acessa sp21
A Wiki é uma ferramenta colaborativa de código aberto, que possibilita a
edição coletiva de documentos de uma maneira simples pelos usuários. Nela os
usuários podem incluir, alterar ou excluir dados ou textos publicados, sem a
necessidade de registro prévio no site. A wiki pode ser editada a qualquer momento
por qualquer usuário e isto é o que o diferencia da criação simples de uma página,
onde apenas o autor pode incluir ou modificar dados. Neste sentido, Valente &
Mattar (2007), afirmam:
21
Disponível em: <http://blog.acessasp.sp.gov.br/index.php?itemid=12> – acesso em 05/03/2010
77
O Wiki é um software colaborativo que permite a edição
coletiva dos documentos de uma maneira simples. Em
geral, não é necessário registro, e todos os usuários
podem incluir, alterar ou até excluir textos sem que haja
revisão antes de as modificações serem aceitas. (p.102).
O principal Wiki é a Wikipedia, pertencente ao grupo Google, trata-se de uma
enciclopédia on line escrita pelos usuários. Segundo Penã (2009, p.17), a wikipédia
(http:// www.wikipedia.org/) foi fundada em janeiro de 2001 e já possui mais de 3,1
milhão de artigos, editadas em 257 línguas e dialetos.
Pelos motivos acima expostos a Wikipédia não é totalmente confiável pelos
padrões acadêmicos, portanto não se deve utilizar como única fonte de referência, e
sim como simples fonte de consulta, obtendo por meio dela links de sites
especializados ou indicação bibliográfica, que podem apresentar conteúdos mais
seguros e consistentes.
78
2.4.4.2 Blog
Fonte: Folheto da Universidade Empresarial Sabesp
Fonte: Universidade Empresarial Sabesp
A palavra blog, segundo Valente & Mattar (2007, p.99), vem da expressão
―web log‖, ou seja, literalmente diário de bordo na rede. Os indivíduos começaram a
escrever, de forma especial ―we blog‖, com o sentido de ―nós blogamos‖ e no final o
―we‖ despareceu.
Os Blogs estão entre as primeiras ferramentas interativas da Web 2.0 a serem
utilizadas amplamente, permitindo diversos tipos de interação, como comentários,
79
fóruns de discussão, publicação de conteúdos e links com outros sites relacionados
com o assunto. Segundo Penã (2009, p.12), ―um weblog ou blog é uma página na
Internet cujas atualizações (posts) são organizadas de modo cronológico como
fazemos com um diário‖.
Além do baixo custo de publicação na web para milhões de internautas, os
blogs se diferenciam de outras ferramentas quanto a sua funcionalidade, tendo em
vista a facilidade com que podem ser criados, editados e publicados.
Valente & Mattar (2007) ao tratar da pessoalidade e individualidade do blog,
afirma:
Um blog pode ser pessoal, propondo questões,
publicando trabalhos em produção e registrando links e
comentários para outras fontes da web. Mas um blog não
precisa ser individual – ele pode misturar diferentes
vozes, incluindo colegas, professores ou especialistas.
Alunos podem utilizar blogs para publicar textos
produzidos em conjunto e comentários sobre outros
textos, para os quais os próprios autores podem ser
chamados a contribuir. Experiências têm sido realizadas
inclusive na educação infantil. (p.100).
Os blogs vêm sendo utilizados também na educação, pois por meio destes, o
professor pode fornecer informações e comentários, publicar artigos, trabalhos
escolares, além de outras possibilidades de utilização desta ferramenta. Segundo
80
Valente & Mattar(2007, p.100) alguns professores, inclusive utilizam os blogs para
informar notas a seus alunos.
2.4.4.3- Podcast
Fonte: Página da Sony Ericsson22
O Podcast é uma programação de áudio e vídeo transmitido pela Internet, com
diversos tipos de registros, entre eles: entrevista, aula e exposição. Nele os usuários
podem falar dos mais variados assuntos disponibilizados na rede. Para receber o
22
Disponível em <htpp://www.sonyericsson.com/.../images/podcast.png> - acesso em 06/03/2010.
81
podcast em seu micro, o usuário precisa instalar um agregador de informação, como
por exemplo o de.li.cius.23 Os softwares mais populares atualmente são o iTunes, da
Apple, que atualiza os diversos programas selecionados pelo usuário e o iPodder .
De acordo com Penã (2009) o Podcast assemelha-se a subscrição em uma revista
(falada), onde os programas são recebidos pela internet, com vantagens de ouvir em
lugares sem cobertura.
A primeira vez que se ouviu falar em Podcast foi em 2004, pelo jornal britânico,
The Guardian. Segundo a Folha On line (2006)24 ―a palavra que determina esta nova
tecnologia surgiu da fusão de iPod (toca-MP3 da Apple) e broadcast (transmissão
via rádio)‖, sendo esta tecnologia considerada uma evolução natural dos blogs.
23
um site que agrega links de publicações de blogs e sites de notícias disponível em http://delicious.com acesso
em 12/03/2010. 24
Artigo – Entenda o que é podcast – disponível em <HTTP://tools.folha.com.br/print?site=em
cimadahora&=HTTP%3ª%2f%2F%2Fwww1.Folha>...acesso em 01/03/2010.
82
2.4.4.4 RSS e leitores de feeds
Ícone de RSS25
RSS é abreviação de Really Simple Syndication, que significa distribuição
realmente simples, Segundo a Folha On line (2006):
RSS é uma maneira de distribuir informação por meio da
internet que se tornou uma poderosa combinação de
tecnologias ―pull‖—com as quais o usuário da web solicita
as informações que deseja e tecnologias ―push‖—com as
quais informações são enviadas a um usuário
automaticamente. O visitante de um site que funcione
com RSS pode solicitar que as atualizações lhe sejam
enviadas (processo conhecido como ―assinando um
feed‖).26
Neste mesmo sentido Peña (2009), cita que:
RSS permite que os usuários selecionem as fontes de
notícias e informações e que é por meio de um cadastro
simples nos sites de que dispõe desta funcionalidade o
25
Disponível em <http://www.visaoilimitada.com/observatorio/wp-content/uploads/2008/10/rss_2.gif> acesso
em 06/03/2010 26
Disponível em <http://www1.folha.uol.com.br/folha/informatica/ult124u20173.shtml> acesso em 17/02/2010
83
usuário passa a receber automaticamente as notícias à
medida que estas são publicadas, permitindo assim que
este fique permanentemente atualizado sobre um
determinado assunto por ele escolhido. (p.19).
O sistema RSS é uma importante tecnologia que pode ser aplicada à
Educação, pois segundo Valente & Mattar (2007, p.109-110), os leitores de RSS
permitem que o professor e aluno selecionem fontes de notícias e informações que
desejam ler, e passem então a recebê-las automaticamente.
84
CAPÍTULO 3 DESCRIÇÃO E ANÁLISE PARCIAL DE DADOS
O presente capítulo trata de descrever, analisar e interpretar os dados coletados decorrentes dos documentos disponibilizados pela Sabesp e das informações obtidas nas entrevistas realizadas com os gestores e funcionários da Sabesp relacionados por nós.
O capítulo está estruturado em duas etapas ou fases. A fase 1 ( O cenário)
consiste na descrição e análise do contexto, nicho da nossa investigação, a Sabesp.
A descrição e a análise deram-se a partir dos documentos e das informações obtidas
através das entrevistas com os gestores. A fase 2 (Percepção dos funcionários)
propõe-se a analisar e interpretar os dados obtidos por meio das entrevistas
realizadas com os funcionários. O critério de seleção dos sujeitos entrevistados pode
ser encontrado no item destinado a descrição da metodologia que consta neste
trabalho.
3.1 FASE 1 Os dados descritos e analisados na fase 1, são decorrentes dos documentos
disponibilizados pela Sabesp e das entrevistas com os gestores. Para melhor
entendimento dos sujeitos (gestores) apresentamos inicialmente o perfil de ambos.
85
3.1.1 O perfil dos gestores
O primeiro (gestor 1) é Gestor de Gestão do Conhecimento e Educação à
Distância e o segundo ( gestor 2 ) é Gerente do Departamento de Desenvolvimento
e Responsabilidade Social. Os gestores participaram ativamente da implantação da
Universidade Empresarial Sabesp.
O gestor 1 é funcionário concursado desde 1992, portanto com 17 anos de
empresa. É graduado em Tecnologia em Processamento de Dados e pós-graduado,
com especialização em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento. Atualmente
está realizando MBA em Gestão Empresarial. Trabalha na área de Capacitação e
Desenvolvimento desde o ano 2000 e, embora não tenha trabalhado na antiga área
de Treinamento e Desenvolvimento, acompanhou toda a reestruturação do processo
educacional da empresa, que passou da área de treinamento tradicional para
capacitação e desenvolvimento mais estratégico, com foco nos negócios, tendo
como modelo a Gestão por Competências.
O Gestor 2 também é funcionário concursado com aproximadamente 30 anos
de empresa. É graduado em Psicologia e pós-graduado com especialização em
Administração pela Fundação Instituto de Administração - FIA/USP. Vivenciou toda a
reestruturação organizacional da Sabesp, com a implantação do modelo de Gestão
por Competência. No momento das grandes mudanças, foi motivado a fazer o curso
de MBA, totalmente subsidiado e com aplicabilidade na empresa, cuja monografia foi
voltada para Educação Corporativa.
86
Percebemos que ambos os gestores são profissionais capacitados para os
cargos que ocupam na empresa, e estão envolvidos com a implantação e
desenvolvimento da Universidade Empresarial Sabesp (UES).
Conhecidos os sujeitos que nos informaram sobre todo o contexto da Sabesp,
passaremos então ao cenário, lócus de nossa investigação.
3.2 O CENÁRIO 3.2.1 A Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo (Sabesp)
Fonte: Portal Sabesp
A Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo - Sabesp é uma
empresa de economia mista, de capital aberto tendo o Governo do Estado de São
Paulo como principal acionista (50,3% ações), atuando como concessionária de
serviços municipais de saneamento básico.
De acordo como o seu Estatuto Social, tem como atividades fim:
87
Abastecimento de água, esgotamento sanitário, drenagem e manejo de águas pluviais urbanas, limpeza urbana e manejo de resíduos sólidos, além de outras que lhes sejam correlatas, inclusive o planejamento, operação e manutenção de sistemas de produção, armazenamento, conservação e comercialização de energia, para si ou para terceiros e comercialização de serviços, produtos, benefícios e direitos que direta ou indiretamente decorrerem de seus ativos patrimoniais, empreendimentos e atividades, podendo ainda atuar subsidiariamente em qualquer parte do
território nacional ou no exterior na prestação dos mesmos serviços27
.
No dia 29/06/1973, resultado da fusão de seis empresas de saneamento, foi
constituída a sociedade de participação acionária sob a denominação de Companhia
de Saneamento Básico do Estado de São Paulo (Sabesp), por meio da Lei Estadual
nº119, com a finalidade de planejar, executar e operar os serviços públicos de
saneamento básico em todo Estado de São Paulo, sendo seus principais serviços:
captação, tratamento e distribuição de água, coleta e tratamento de esgoto.
Um dos motivos da criação da empresa era o alto índice de mortalidade
infantil, que em 1970 chegava ao elevadíssimo número de 81,3 mortos por mil
crianças nascidas vivas. A Sabesp passou a executar grandes reformas e obras de
abastecimento de água e de coleta e tratamento de esgoto. O resultado foi
significativo, no ano de 1994 verificou-se que o índice de mortalidade infantil havia
sido reduzido para 18,64 mortos por mil crianças nascidas.
Em 2006, por meio da Lei nº 12.282, a Sabesp é autorizada a operar em todo
território nacional e no exterior.
27
Disponível em <http://www.sabesp.com.br/sabesp/filesmng.nsf/2E2CE66D83F409BE832574CD006A6A20/$File/estatuto_social.pd>f acesso em 24/08/2009.
88
Atualmente a Sabesp está presente em 366 municípios do Estado de São
Paulo, atuando como prestadora de serviços no tratamento e abastecimento de
água e coleta e tratamento de esgoto com um patrimônio líquido de R$10,0 bilhões.
Está listada na Bolsa de Valores de São Paulo - Bovespa desde 1997. A Sabesp foi
a primeira empresa de saneamento a ser listada na NYSE (Bolsa de Valores de
Nova York).
Com aproximadamente 17.000 funcionários a Sabesp atende 26,4 milhões de
pessoas que representam aproximadamente 60% da população do Estado de São
Paulo. Está entre as cinco maiores empresas de saneamento por número de
clientes. (fonte Fundação SEADE), sendo reconhecida em 2005 pelo Instituto
Brasileiro de Governança Corporativa - IBGC como a melhor empresa de
Governança Corporativa do Brasil.
―A Sabesp apresenta por meio dos seus canais de comunicação a sua
missão28, que é ―Prestar serviços de saneamento, contribuindo para a melhoria da qualidade de vida e do meio ambiente‖ e a sua visão29 ―Em 2018 ser reconhecida como Empresa que universalizou os serviços de saneamento em sua área de atuação, com foco no cliente, de forma sustentável e competitiva, com excelência em soluções ambientais‖.
É considerada a maior empresa de saneamento da América Latina, com
números que impressionam, como produção de 100.000 litros de água tratada por
segundo. No planejamento 2009/2013, a Sabesp prevê um Investimento de R$8,6
bilhões, para dar continuidade a prestando serviços de qualidade à população das
28
Disponível em: <http://www.sabesp.com.br >/ acesso em :24/;08/2009 29
Disponível em <http://www.sabesp.com.br/> acesso em: 24/08/2009
89
cidades assistidas, tendo como metas até 2013: 100% de água tratada, 90% de
esgotos coletados e 88% de tratamento de esgotos.
Esse sucesso é consequência de um redesenho organizacional que começou
nos anos de 1990. Segundo Pereira (2001) desde a sua criação até 1994, a Sabesp
era considerada uma empresa autoritária, cujas decisões eram lentas, acumulava
R$643 milhões de dívidas vencidas e prejuízo em seu balanço anual. Seus
funcionários estavam desmotivados e o desgaste da imagem da empresa trouxe
sérios problemas políticos. Nesta época a empresa chegou a acumular 40.000 novas
ligações de água e esgoto sem atendimento e foi necessário o rodízio no
abastecimento de água na Região Metropolitana de São Paulo. A partir de 1995,
com a posse da nova diretoria começaram as mudanças no seu modelo de gestão,
foram tomadas medidas para saneamento financeiro e execução de planos de
investimento.
Neste contexto, houve necessidade da mudança no comportamento dos seus
funcionários, passando por diversas etapas, nas quais estes foram conscientizados
que os resultados da empresa dependeriam dos seus esforços e dedicação. Estas
etapas são descritas por Pereira, (2001):
Assim, a primeira etapa do redesenho consistiu na preparação para a organização para a mudança, segundo as diretrizes definidas anteriormente. Em seguida, avançou-se no processo de sensibilização, mobilização e comprometimento de todos os gerentes com o processo de redesenho organizacional. A terceira etapa principiou com a discussão da nova estrutura organizacional e avançou o processo em direção à implementação do planejamento empresarial nos níveis
90
estratégico e tático, permitindo o desenvolvimento de todo o planejamento estratégico da empresa. (p.30).
Atualmente a alta direção da Sabesp é constituída por 06 diretorias:
Presidência, Diretoria de Gestão Corporativa, Diretoria Econômico Financeira e de
Relação com Investidores, Diretoria de Tecnologia, Empreendimentos e Meio
Ambiente, Diretoria Metropolitana e Diretoria de Sistemas Regionais.
No processo de transformação da Sabesp, foi fundamental a participação da
área de Recursos Humanos (RH), que a partir de 1995 absorveu a área de
qualidade tendo como missão planejar e desenvolver a qualidade de vida dos seus
colaboradores. Neste sentido, Pereira, (2001) afirma que a área de RH e qualidade
tinha como diretrizes a valorização e respeito aos seus funcionários, a assunção da
responsabilidade compartilhada, a gestão de competências e a busca constante de
melhoria da qualidade de vida das pessoas e dos seus resultados.
Dentre as diversas ações executadas pela Superintendência de Recursos
Humanos e Qualidade destaca-se o investimento em Treinamento e
Desenvolvimento. Como a Sabesp passava por profundas transformações de ordem
cultural houve a necessidade de investimento em treinamento e capacitação e,
nesse período foi possível identificar talentos internos e não permitir que funcionários
ficassem desmotivados e preocupados com cortes e transferências para outras
localidades onde a empresa possuía unidades.
91
Foram desenvolvidos diversos programas, entre eles o de Desenvolvimento
Gerencial, direcionado aos gerentes empreendedores, com foco no cliente, com a
busca do entendimento das mudanças organizacionais internas e despertando neles
a preocupação de se preparem para enfrentar o mercado globalizado. Pereira
(2001), assim descreve os objetivos específicos desse programa de
desenvolvimento:
Competência – formação qualificada.
Postura profissional–liderança, inovação e comprometimento.
Habilidades gerenciais – orientação para os resultados, flexibilidade de gestão, capacidade de motivar pessoas. (p.61).
Outros programas foram desenvolvidos entre os funcionários tais como:
Programa de Participação nos Resultados, Programa de Promoção de Qualidade de
Vida, Fortalecimento dos Canais de Comunicação, Desenvolvimento de Consultor
Interno, Programa de Qualidade, Plano de Cargos e Salários e Pesquisa de Clima
Organizacional.
Na atualidade, segundo a área de Recursos Humanos, a relação da empresa
com os seus funcionários é de cordialidade e comunhão, uma parceria que tem
como maior valor agregado o exercício da cidadania. A missão principal dos seus
colaboradores é prestar serviços de saneamento à população assistida, com alto
padrão de qualidade.
92
O breve cenário descrito nos ajuda a entender o contexto da Sabesp e nos
remete ao nosso objetivo investigativo, a formação continuada de seus funcionários
através da Universidade Empresarial criada em 2000.
3.3 A UNIVERSIDADE EMPRESARIAL SABESP (UES).
Fonte: Portal Sabesp
3.3.1- A criação da Universidade Empresarial Sabesp (UES)
A Sabesp preocupada com o desenvolvimento pessoal e profissional dos seus
funcionários, atrelada a velocidade das transformações que vinha ocorrendo na
empresa nos últimos anos, criou em novembro de 2000 a Universidade Empresarial
Sabesp, tendo como missão ―promover a educação continua da cadeia de valor
(empregados, familiares, fornecedores, clientes e comunidade), visando desenvolver
as competências essenciais para a viabilização dos desafios empresariais‖.30
30
-Disponível no Portal Sabesp.
93
Os depoimentos dos gestores deixaram transparecer que a criação da
Universidade Empresarial Sabesp se deu pela necessidade de mudança do
processo de treinamento tradicional que não atendia mais as demandas da
Organização uma vez que tinha como foco os cargos, e não desenvolvimento de
competências.
Ao tratar-se da criação da UES, os Gestores declaram:
―a intenção da criação da Universidade foi remodelar o mesmo modelo de capacitação e desenvolvimento com foco muito maior no negócio da empresa‖. (gestor 1). ―a criação da UES foi devido as novas exigências profissionais e a necessidade de se implantar na empresa a Gestão por Competências‖.(gestor2).
O modelo utilizado foi o de capacitação e desenvolvimento mais estratégico,
com foco no negócio. A Sabesp passava por uma profunda reestruturação, com
novas exigências dos profissionais e, então iniciou o processo de estudos para
implantação do modelo Gestão por Competências. Houve a necessidade de mapear
as competências para que os programas fossem estruturados e voltados para estas
competências.
Pelos depoimentos percebemos que, com a implantação da UES, houve
incentivo para os seus colaboradores realizarem cursos de especialização que
tivessem aplicabilidade na empresa.
94
Quanto ao processo de Treinamento e Desenvolvimento antes da implantação
da UES, o Gestor 1 afirma:
―Ele era chamado treinamento tradicional, eu não vivenciei isso dentro da área de treinamento, mas acompanhei no processo de transição as principais diferenças e, acompanhei como usuário também do treinamento. Eram treinamentos pontuais, focados no cargo, onde para cada cargo determinado tinha um conjunto de atribuições e habilidades que eram necessárias, ele desenvolvia com foco naquele cargo. A partir da Universidade Empresarial o foco passou a atuar em relação às competências para cada empregado, o foco estava no indivíduo e não no cargo. Cada indivíduo tinha um conjunto de competência, que precisava ser desenvolvido de acordo com seu sistema de trabalho, mas em graus de complexidades diferentes, eram muito mais peculiares e focados no indivíduo em si‖. (Gestor 1).
Ele expressa não ter vivenciado, mas sim acompanhado o processo e declara
que naquela ocasião era chamado de treinamento tradicional, treinamentos pontuais
focados no cargo e não no indivíduo. A partir da UES o foco passou a ser nas
competências, voltadas para o indivíduo.
Enquanto que o Gestor 2 afirma que:
―O treinamento era feito essencialmente presencial, havia sobreposição de programas, o corporativo lançava um programa que muitas vezes coincidia com o programa desenvolvido pela área de negócios e, portanto alguns confrontos foram inevitáveis‖ (gestor 2).
Em seu depoimento, este deixa claro que vivenciou todo este processo e que
naquela ocasião, por não haver diretrizes, era comum conflitos entre as áreas.
Com a implantação da UES, as diretrizes são para todas as unidades de negócios.
95
Para que não ocorra sobreposição de programas, o planejamento é realizado pela
própria UES, buscando contemplar o planejamento de capacitação e
desenvolvimento elaborado pelas Unidades de Negócios.
A Universidade Empresarial Sabesp (UES) tem se destacando entre as
Universidades Corporativas, como referência em muitas das suas ações
educacionais, em face do alinhamento à estratégia empresarial da organização,
possibilitando constante atualização dos conhecimentos e preparando os seus
colaboradores para o mercado altamente competitivo.
Existe perfeita sinergia entre a Empresa e sua Universidade Empresarial
conforme os seus objetivos: alinhar as ações educacionais às metas, resultados e
competências essenciais da Sabesp; difundir a visão, missão, valores e cultura da
Sabesp e da Qualidade Total; possibilitar a educação contínua dos empregados em
todos os níveis; garantir o processo de ensino com foco na aplicação prática; formar
líderes educadores; alavancar o processo de Gestão do Conhecimento na Empresa.
A UES realiza cursos nos modelos presenciais e a distância. Os cursos
presenciais, em parcerias com Universidades Acadêmicas e Instituições de Ensino,
estão voltados para Pós-Graduação, tornando seus funcionários especialistas nas
áreas de Saneamento Básico, Direito, Gestão e Educação Ambiental e Engenharia
de Segurança do Trabalho. Também realiza cursos de aperfeiçoamento nas áreas
de Recursos Humanos, Qualidade e Gestão de Projetos.
96
A UES conta com infra-estrutura adequada para atendimento aos seus
colaboradores, com salas de aula para cursos presencial e de educação à distância
descentralizadas e um portal virtual acessível pela Intranet – RH aos seus usuários,
utilizando ferramentas de ensino-aprendizagem que facilitam o aprendizado em
menor tempo, tais como: jogos corporativos, palestras, debates, atividades lúdicas e
outros.
3.3.2 A implantação da EAD.
O processo de evolução da EAD ocorreu rapidamente e com sucesso, devido a
sintonia existente entre o planejamento da UES e o planejamento estratégico da
empresa. O primeiro curso à distância foi ―Como lidar com o stress‖ realizado no ano
2000. Em 2003 houve a implantação do primeiro LMS (Learning Management
Space) Learning Space. Em 2004 a ênfase foi para o projeto ―Educação sem limites
de espaço e tempo‖, com objetivo de 01 (um) curso por competência. Em 2005,
houve a ―Conexão Estratégica‖, cujos resultados tornaram-se em referência nacional
recebendo diversas premiações, como Prêmio E-learning, 2004, 2005 e 2006. Outro
marco importante foi em 2006 com a ―Disponibilidade e Resultados Estratégicos. Em
2007 o destaque foi para programa ―Contribuindo para o crescimento sustentável‖.
Já em 2008 o programa definido foi ―Mais do que tecnologia – aprendizagem em
tempo real‖ que culminou em 2009 com a geração Web 2.0 ―Gestão do
Conhecimento‖. Esta cronologia foi extraída do folheto apresentado pela
Universidade Empresarial Sabesp.
97
Como a Sabesp está presente em 366 municípios com aproximadamente
17.000 funcionários, a UES encontrou na Educação a Distância. o modelo ideal para
alcançar os seus colaboradores. Os gestores entrevistados afirmaram:
― A implantação da EAD foi em função da dispersão geográfica na propria empresa‖( Gestor 1). ― Em algumas regiões do Estado com precariedade de oferecimento de cursos de mercado, vimos que via EAD chegava a esses pontos. Muitas vezes temos um posto de operação em uma cidadezinha minúscula do Estado, às vezes viajam muitas horas, como é o caso de quem está na região Presidente Prudente, precisa viajar 11 horas de ônibus‖.(Gestor 2).
Verificamos que a implantação da EAD teve como objetivo permitir aos
empregados da SABESP a educação continuada e, por meio do conhecimento
adquirido e atualizado, sintam-se motivados para criar estratégias para solucionar
problemas e superar os desafios e metas propostas pela empresa, visando o
crescimento contínuo e sustentável.
Salientamos que a EAD, segundo Meister (1999) tem sido o meio mais eficaz
para capacitar o maior número de funcionários em um menor tempo, comparando
com os métodos tradicionais, desde que se utilize professores ou instrutores
qualificados e especialistas nos assuntos a serem tratados.
Outro fator importante que levamos em consideração é o fato dos empregados
estarem espalhados por 366 municípios do Estado de São Paulo, portanto numa
regiáo geográfica ampla e, com a EAD é possível alcançá-los. De acordo com
98
Meister (1999), além de reduzir os custos de viagens destes funcionários a EAD
permite o treinamento simultaneamente, alcançando os alunos espalhados pela
extensa área geográfica, promovendo a interação em tempo real.
Questionados sobre a implantação da EAD na UES, os gestores declaram:
―Os cursos à distância foram uma maneira de agilizar esse processo de capacitação e desenvolvimento e de dar maior amplitude também de atuação para a área de recursos humanos‖. (Gestor 1)
Verifica-se que o Gestor 1 focou mais na questão da agilidade do processo de
capacitação e da amplitude de atuação do RH da empresa. As dificuldades de
locomoção foram outro ponto abordado. A EAD veio para facilitar o desenvolvimento
das competências, dentro do modelo utilizado que é o de Gestão por Competências.
O Gestor 2 comenta a experiência do primeiro curso EAD e as dificuldades
apresentadas decorrentes do fato de não se encontrar cursos à Distância no
mercado, e de não se ter conhecimento sobre qual a plataforma mais adequada
para o desenvolvimento de cursos à distância. Entendemos, pelo relato, que o
primeiro curso à Distância na Sabesp ocasionou muitos problemas.
―Nosso primeiro curso à distância foi ―Como lidar com o stress‖, e não encontrávamos cursos à Distância, não sabia em que plataforma rodar o curso, então ainda fazia meio um mix de aquele CD-ROOM, que tinha um gerenciador no CD-ROOM, então começou muito assim. Começamos naquela oportunidade experimentar o Learning Space que é uma plataforma que passamos a utilizar, e montou esse curso que dava muito problema, e a gente falava: o nome do curso é um ―Como lidar com o stress‖ - ele já é um stress‖. (Gestor 2).
99
Notamos, portanto, que o Learning Space foi a plataforma escolhida para o
desenvolvimento e aplicação de cursos à distância na Universidade Corporativa da
Sabesp. O Learning Space é uma plataforma de gestão de aprendizagem pioneira
no início dos anos 2000, período em que estruturar os cursos on line não era muito
simples e os educadores sequer conheciam esse ambiente virtual. A
implementação do curso era realizada geralmente por técnicos, que tinham pouco
(ou nenhum) conhecimento educacional, motivo pelo qual o stress, no início, foi
inevitável.
Dessa forma, verificamos que o motivo que proporcionou à implantação da
EAD foi a necessidade de atingir o maior número possível de funcionários,
distribuídos em diversas regiões do Estado de São Paulo, e até mesmo da Capital,
evitando, assim, deslocamentos desnecessários. Um dos meios utilizados para
alcançar os colaboradores foi a TV Corporativa.
Com relação aos incentivos da direção Sabesp, os gestores entrevistados
declaram que:
―No ato do desenvolvimento da Universidade foi elaborado um plano prioritário, chamado plano preliminar da Universidade Empresarial com algumas ações de capacitações e desenvolvimento, dentre eles uma parte de Educação à Distância, e esse projeto foi apresentado, na época, para o presidente e diretores. E essa alta gerência, comprou a idéia, gostaram do projeto e deram o patrocínio que a gente necessitava para expandir isso. (gestor 1)‖.
100
―[...] sim, porque quando houve o lançamento, houve uma preocupação muito grande em levar esse conceito de Educação Corporativa para dentro da corporação, procuramos disseminar por diversas formas, desde veículos internos, boletins, murais, cartilhas, manual, CD do que era essa Educação Corporativa, até ir para os eventos presenciais mesmo. Nessa oportunidade fechamos alguns pacotes de programas, em que fazíamos um misto de educação presencial e à distância e, vendeu junto com a questão da Educação Corporativa a importância de não ter uma educação só presencial, um treinamento só num único momento como uma gota no oceano, mas de ter um processo de aprendizagem continua [...]‖. (gestor2).
Verificamos, pelos depoimentos dos gestores, que a direção da Instituição
estabeleceu estratégias para capacitação dos seus empregados e que houve
incentivo, por parte desta, para a implantação da EAD, principalmente por ser uma
empresa que adotou o modelo de gestão de RH por competência, preocupada no
desenvolvimento dos seus talentos.
Neste sentido, Éboli (2004), ao tratar a Universidade Corporativa afirma:
A Universidade Corporativa é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências, cuja missão consiste em formar e desenvolver talentos na gestão do negócio, promovendo a gestão co conhecimento organizacional, por meio de um processo de aprendizagem ativo e contínuo. (p.48).
Quando questionados sobre as resistências por ocasião da implantação da
UES, os gestores citaram:
―Houve resistência sim no início, acho que uma resistência natural na educação à distância. A Sabesp é hoje uma empresa que tem seus empregados numa faixa etária média de 40-45 anos de idade, todos habituados no modelo tradicional de ensino, como eu também fui habituado, então estávamos acostumados sempre com a sala de aula, isso por volta do ano 2.000, quando entrou na Sabesp uma coisa totalmente fora de propósito. As pessoas às vezes não tinham nem o
101
hábito ainda do computador direito, algumas pessoas não tinham muita liberdade na utilização do computador, tanta familiaridade. Aí quando você vem com método de capacitação através do computador então a resistência ela foi natural. Resistência maior para os cursos EAD. Para Cursos presenciais não‖.(gestor 1)
―Se pensarmos dez anos atrás, com o pessoal mais analógico, vamos dizer que sim, tinha uma maior dificuldade, Naquela época, eu não sei precisar, mas foi o tempo que se começou a ter o computador. [...] no inicio sentimos mais timidez das pessoas, depois houve um facilitador, porque nesse meio tempo, foi implantado um modelo completo de gestão por competências e, neste modelo entrou a parte de avaliação por competências, consequentemente com a remuneração de competências‖ [...]. (Gestor 2).
A partir dos depoimentos, entendemos que diante da implantação da UES,
houve resistências à modalidade EAD, contudo o mesmo não aconteceu em relação
aos cursos presenciais. Um dos motivos para a resistência é a faixa etária dos
funcionários que se situava entre 40 e 45 anos de idade. Nesta época, os
funcionários não tinham ainda familiaridade com o computador e nem com e-mail. A
quebra de resistência só foi possível a partir da implantação do Modelo de Gestão
por Competência.
O Modelo de Gestão por Competência exige uma avaliação por competências e
consequentemente, a remuneração por competências. Sendo assim, os
empregados entenderam que seriam avaliados pelas suas competências e que os
gaps31, como a lacuna salarial e a lacuna no desenvolvimento, seriam solucionados.
31
Gap – lacuna ou vazio.
102
Observamos que este modelo despertou nos empregados da Sabesp a
motivação extrínseca, ou seja, uma valorização que vem do meio externo, como
incentivo para que estes realizassem os cursos dentro das suas competências.
Estes funcionários entenderam que, com a capacitação proposta, seria possível
conquistar o reconhecimento da empresa e, consequentemente, preencher a lacuna
salarial existente.
Considerando-se a importância do modelo de Gestão de Recursos Humanos
por Competências, adotado pela Sabesp, trazemos algumas considerações sobre
esse modelo de gerência, embora não seja este o foco de nossa investigação.
3.3.3. Gestão de Recursos Humanos por Competências
O modelo Gestão de Recursos Humanos por Competências está associado às
metas do planejamento estratégico, portanto se elabora ações voltadas à qualidade
no atendimento ao usuário, valorização dos seus empregados e aumento na
competitividade. Ao tratar do modelo de Gestão por Competências, Éboli (2004)
afirma: ―se o conceito de competência é incorporado e assimilado como um princípio
organizacional, a empresa tende a contratar por competência, a remunerar por
competência, a avaliar por competência, etc‖ (p.48).
De acordo com Carbone (2009), as competências humanas são entendidas:
103
[...] como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e
atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto
organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações‖. (p.45).
Éboli (2004), ao se referir ao modelo adotado pela Sabesp, quanto à gestão de
pessoas por competência, afirma:
Assim, a Sabesp adotou o modelo de gestão de pessoas
por competências, tendo como premissa prover a
empresa de um quadro de profissionais que reúnam as
competências essenciais para assegurar a obtenção de
resultados expressivos e garantir a agregação de valor ao
negócio. Esse modelo tem uma lógica que dá coerência,
direcionamento e integração às práticas de gestão de
recursos humanos na empresa. (p.164).
Este modelo é composto por quatro pilares, sendo o primeiro seleção/Concurso
Público por competências. O segundo é Avaliação por competências, o terceiro
Remuneração por competências e o quarto a Universidade Empresarial Sabesp, que
foi criada e implantada, segundo Éboli (2004 p.164) ―para consolidar um novo
direcionamento na gestão da educação corporativa da empresa‖.
Para alcançar o seu capital intelectual, a Sabesp, através da UES realiza o
Ensino a Distância por meio da Intranet, Internet, CD-Rom, áudio ou TV Corporativa.
No ano de 2008 foram oferecidos 382 cursos (e-learning mais TV Corporativa),
atingindo 15.520 participações. Para Walter Sigollo, Superintendente de Recursos
Humanos e Qualidade, ―O Programa de Educação a Distância amplia os limites de
104
atuação da Sabesp com relação à educação continuada do seu capital humano,
propiciando agilidade e alcance na disseminação de conhecimento estratégico para
a organização‖. (revista e-Learning Brasil 2007/2008 p.136).
A Superintendência de Recursos Humanos e Qualidade da Sabesp oferece
aos seus empregados a oportunidade de atualização dos seus conhecimentos em
tempo real, sem necessidade de se ausentarem do seu local de trabalho. Neste
processo, o e-learning, tem sido ferramenta fundamental, tendo em vista o seu
dinamismo e a sua constante inovação tecnológica. Neste sentido, Sigollo afirma:
O e-Learning, aplicado em conformidade com as
premissas da Universidade Empresarial Sabesp, está
totalmente engajado na Organização e tem grande
potencial de alcance. Na Sabesp, permeiam processos-
chave para a Gestão de Pessoas e impacta
significativamente os resultados empresariais. (revista e-
learning Brasil 2008 p.74).
Os colaboradores da Sabesp podem acessar o Portal da Universidade, onde
está disponibilizado, por meio da Intranet RH, os cursos que são oferecidos, bem
como os prazos e os procedimentos para inscrição e participação.
Os cursos são diversos e estão disponíveis de acordo com as necessidades dos
seus colaboradores e relacionados aos objetivos e à missão da empresa,
objetivando capacitá-los para o crescimento da companhia com qualidade e
competência, conquistando destaque no mercado nacional e internacional.
105
Para melhor compreensão apresentamos abaixo os cursos, desenvolvidos para
a modalidade EAD, oferecidos pelos quatro Núcleos32 da Universidade Empresarial
Sabesp. Estes núcleos são identificados como:
Competência, voltada para as ações educacionais envolvendo as áreas gerenciais,
estratégica e específica;
Funcional, voltada para demandas específicas dos Sistemas Organizacionais;
Cultura e Estratégia Empresarial, cujos programas são voltados para o
fortalecimento da identidade Sabesp ;
Gestão do Conhecimento, que tem suas ações voltadas para a captação,
armazenamento e disseminação do conhecimento
32
Núcleos da Universidade: São considerados como faculdades ou escolas – fonte: Folheto da Universidade Empresarial Sabesp.
106
COMPETÊNCIAS
Gestor de Pessoas
Gestor de Projetos
Novos Gestores
Qualidade PNQS/Foco no Cliente
FUNCIONAL
Pós USP/Saúde Pública Engenharia
San. Bás., Gestão, Direito e Ed. Ambiental)
Pós-Gerenciamento Manutenção
Pós-Gestão Empresarial /Administração Geral
Pós-Administração para Engenheiros
Gerente como Agente de Comunicação
Comunicação e Endomarketing
Prog. Capacitação e Desenvolvimento –
Planejamento e Gestão Ambiental
Prog. Capacitação Técnico-Administrativa-
Saneamento, Meio Ambiente, Administração
Prog. Certificação de Profissionais
de Manutenção
Automação de Processos
CULTURA/ESTRATÉGIA
Congressos e Eventos Externos
Planejamento Estratégico
Idiomas
Temas Específicos: Cidadania/Ética Fonte: Folheto de Apresentação da Universidade Empresarial Sabesp
107
Alguns dados são necessários para entendermos a importância e o dinamismo
que vem sendo adotado pela UES, segundo um dos entrevistados: ―Nós estamos
por volta de 700 pessoas fazendo cursos à distância, que é um número bom, esta é
a média, então há uma procura‖. (gestor 2).
Verificamos que a UES contribui, por meio da aprendizagem virtual, para a
capacitação e desenvolvimento dos funcionários da Sabesp, atingindo todas as
categorias e cargos, proporcionando a estes, conhecimento, motivação e o contínuo
aprimoramento das suas competências.
Quanto à contratação dos professores que ministram cursos EAD na UES,
questionamos sobre o perfil destes e como é realizada esta contratação. Os
gestores declaram:
―na própria licitação é colocado o perfil do professor que está sendo
contratado‖. (gestor 1) ―Os profissionais que serão autores ou monitores dos cursos EAD deverão ser especialistas, com Pós-Graduação no assunto, sendo tudo isso é especificado na licitação e comprovado durante o processo‖.
(gestor 2).
Os entrevistados afirmam que os professores são contratados mediante
licitação, onde são determinados os pré-requisitos. No caso de curso EAD, além do
curriculum lattes do professor é verificada a mídia a ser utilizada e toda tecnologia
que virá para o programa. Os profissionais precisam ser especialistas no assunto a
ser tratado, sendo isto comprovado durante o processo.
108
3.4 AMBIENTES E RECURSOS TECNOLÓGICOS UTILIZADOS PARA
APRENDIZAGEM E COMUNICAÇÃO
3.4.1 TV Corporativa
Fonte: Portal do Governo de São Paulo33
A Sabesp também oferece aos seus funcionários a TV Corporativa, cuja
transmissão é diária, via satélite, das 7h às 22horas. A TV Corporativa conta
atualmente com 03 (três) canais que são alimentados pela Dtcom34. Existe uma
constante renovação na grade dos cursos, sendo estes ministrados por profissionais
qualificados. A Dtcom também disponibiliza, pelo seu site, para os funcionários da
Sabesp, acesso a Internet, objetivando a complementação do aprendizado, com
textos, exercícios e testes, para que estes, após concluirem todo o processo de
aprendizagem, possam receber certificados.
33
Disponível em:<http: www.saneamento.sp.gov.br/noticias/31_05b.html> 34
-Dtcom- empresa fundada no ano 2000 atua junto ao mercado corporativo e público, por meio de soluções de comunicação, educação à distância e capacitação.
109
Os 03 (três) canais apresentam programação distintas, dando oportunidade
para que os empregados, por meio desses cursos, se autodesenvolvam. O artigo
publicado sob o título Educação a Distância: Superando os Desafios da Educação
Corporativa, vencedor do Prêmio Mario Covas (2006) cita os 03 canais e as suas
especificidades:
1. O Canal Gestão Corporativa apresenta programas de gestão empresarial com ênfase em desenvolvimento organizacional, gestão financeira, marketing e vendas, gestão da qualidade e outros.
2. O Canal Autodesenvolvimento oferece cursos para a evolução profissional e pessoal, gerenciamento de carreiras e internet, comunicação, atualidades, relacionamento interpessoal, estratégia e planejamento, talk shows entrevistas e outros programas.
3. O Canal Gestão Pública traz cursos voltados para o desenvolvimento de habilidades e competências técnicas necessárias à atuação na área de administração pública. Dentro da grade do Canal Gestão Pública, é oferecido ainda um Programa Social, com conteúdos dedicados à inclusão social tais como cursos de alfabetização, supletivos de ensino fundamental e médio
e pré-vestibulares.35
A Sabesp utiliza a TV Corporativa, por meio de um canal privativo para
comunicação e disseminação dos assuntos, eventos e programas corporativos
como, por exemplo, o Código de Ética e Conduta, as suas metas e desafios, bem
como atividades que proporcionem o bem estar da comunidade, como podemos citar
a divulgação da Campanha do Agasalho entre seus funcionários.
Neste sentido, perguntamos aos gestores as formas de disseminação dos
assuntos, eventos, programas corporativos, comprometimento de metas e estes
declararam:
35
- Prêmio Mario Covas 2006 – Título: Educação a Distância: Superando os Desafios da Educação corporativa. Disponível em< http://www.premiomariocovas.spo.gov.br/2009/2006/Gestao_de_ Recursos_
Humanos/RH_101.DOC>. - acesso em 05/02/2010.
110
―Tem diversas formas de divulgação, pode utilizar a própria plataforma
onde ficam divulgados no gerenciador de cursos. Para os funcionários que tem acesso a tecnologia a forma mais rápida de chegar ao conhecimento é o e-mail. Utilizamos o e-mail marketing.‖ (gestor 1).
―Utilizamos a plataforma IBM-Lotus. No caso de cursos EAD o Workplace.
Também a disseminação é pela TV Corporativa via satélite‖. (gestor 2).
Verificamos que a comunicação e disseminação dos assuntos os eventos,
podem ocorrer por meio da plataforma própria (IBM-Lotus) ou através de outros
meios, entre eles:
e-mail marketing,
murais da empresa,
boletins da UES
boletins eletrônicos,
jornal interno da Sabesp (impresso),
TV Corporativa (via satélite).
111
3.4.2 Portal da UES
Fonte – Folheto da Universidade Empresarial Sabesp.
O Portal da UES é o instrumento utilizado para divugação dos programas e
cursos oferecidos pela UES, tendo seus empregados acesso aos cursos virtuais
pela Intranet RH, cujo número de acessos, por ano, é na ordem de 200.000.
Segundo, o folheto da UES, no Portal encontram-se as seguintes informações:
objetivo de cada atividade, o foco e a quem se destina.
como fazer a inscrição, quando, onde e como participar.
112
Também são oferecidas recomendações:
de livros e revistas;
sites, eventos, casos, monografias e trabalhos.
Encontra-se ainda no Portal da UES:
as salas de aula virtuais, coordenadas pelos professores dos diferentes cursos para fóruns de discussão e questionários aplicados aos alunos.
a programação da TV Corporativa, englobando palestras nacionais, internacionais e cursos. (fonte: folheto da UES).
Os funcionários acessam as informações por meio dos seus computadores de
suas estações de trabalho. Os empregados do nível operacional podem acessar
através das salas de treinamento localizadas nas diversas unidades da Sabesp.
Quando questionamos os gestores sobre qual o tipo de plataforma está
sendo utilizada, obtivemos as seguintes respostas:
―Nós utilizamos o LMS, que é o gerenciador de cursos à distância, o
workplace da IBM, ele é uma ferramenta que integra com várias outras ferramentas tecnológicas que nós temos, como por exemplo uma ferramenta de e-mail que é o lótus notes, ela têm integração também com ferramentas de colaboração, como o quick onde nós podemos criar fóruns de discussão, parte de chat, de bate-papo, uma biblioteca, todos agregados a cursos à distância, ao gerenciador de cursos à distância‖.(Gestor 1).
―É o Workplace. A SABESP trabalha toda na plataforma, todos os
programas são ligados ao lótus IBM‖. (Gestor 2).
113
Por meio dos depoimentos dos gestores, verificamos que a plataformautilizada
pela Sabesp para hospedar os cursos é o Learning Management Systems (LMS)36,
um gerenciador de curso a distância. Este está integrado ao portal corporativo da
Sabesp que também é da IBM. Esta ferramenta possibilita recursos de colaboração
através das tecnologias de aprendizagem integrando outras ferramentas
tecnológicas, facilitando o ensino, com o uso de e-mails, chats, fóruns virtuais e
blogs.
Sobre a apropriação das TIC pelos gestores, estes responderam que há
necessidade de disseminar as ferramentas, tendo em vista que tudo isto é muito
novo. A UES está começando a implantar algumas ações como: tutoria com uso do
fórum de discussão, criação de um blog e ferramenta wiki. Contudo um dos gestores
informa que há uma forte adesão ao ferramental por iniciativa própria, porém em
outras oportunidades há necessidade de conscientização e incentivo na utilização.
Sobre o público dos diversos cursos da área Sócio-Ambiental da Sabesp, os
gestores informam que os participantes destes programas são:
Funcionários da categoria operacional,
Funcionários da categoria técnico-operacional,
Aprendizes,
O educador ambiental,
36
Learning Management Systems, conhecido como LMS, ou Sistema de Gestão da Aprendizagem (SGA),
são softwares desenvolvidos sobre uma metodologia pedagógica para auxiliar a promoção de ensino e
aprendizagem virtual ou semi-presencial. Fonte <http://pt.wikipedia.org/wiki/Learning_Management_System>
acesso em 10.04.2010.
114
Técnicos comunitários, pessoal que trabalha com favelas, com comunidade
de baixa renda.
Comunidade.
Para realização dos diversos cursos a Sabesp utiliza a UES com o objetivo de
capacitar os seus empregados para que consigam o crescimento profissional,
permitindo a estes oportunidades de ascensão na carreira e contribuindo para que a
instituição possa atingir suas metas e desafios de acordo com o seu planejamento
estratégico.
Questionados sobre a existência de um projeto para formação dos funcionários,
para que estes possam se apropriar das TIC, um dos entrevistados afirma:
―Em principio não, o que nós estamos fazendo por enquanto é
disseminando isso. Nós já identificamos alguns cursos que existem no mercado, alguma forma de desenvolvimento das pessoas na utilização dessas TIC. Creio que seja um caminho natural também, para facilitar inclusive a utilização, mas ainda não tem nenhum projeto elaborado para
isso‖ (gestor1).
Percebemos que, embora não exista projeto para formação dos funcionários
para utilização das TIC, a UES vem identificando alguns cursos no mercado visando
o desenvolvimento destes empregados para a utilização destas tecnologias.
O gestor 1 foi enfático a afirmar que a UES não trabalha na formação dos seus
funcionários por meio da EAD; [...] ‖nos cursos à distância, hoje, não utilizamos a
questão da formação. Esses cursos que temos na intranet e TV Corporativa estão
sendo utilizados como aperfeiçoamento‖. (gestor 1).
115
Pela afirmação do entrevistado, notamos que os cursos, por meio da EAD, são
de curta duração, não tendo como objetivo a formação do sujeito, mas sim levar a
este a atualizacão do conhecimento por meio da educação continuada. Para
formação dos seus funcionários a UES utiliza os cursos presenciais. Estes cursos
são realizados em parcerias com Universidades Acadêmicas e Instituições de
Ensino, tornando seus funcionários especialistas nas áreas de Saneamento Básico,
Direito, Gestão e Educação Ambiental, Engenharia de Segurança do Trabalho.
Também realiza cursos de aperfeiçoamento nas áreas de Recursos Humanos,
Qualidade e Gestão de Projetos. Segundo Éboli (2004), os funcionários da Sabesp
assinam termo de compromisso com a UES, comprometendo-se a elaborar o
trabalho de conclusão de curso com temas voltados para a Instituição, sendo estes
apresentados em eventos internos.
No que se refere às estratégias de capacitação para os funcionários que não
dominam as TIC, os gestores declaram:
[...] As TIC estão sendo agregadas aos poucos a esse modelos. Quando o funcionário vai para um curso EAD, este se depara com um novo processo de utilização dessas TIC, mas como eu disse, os blogs, as wikis elas são muito recentes, então estamos disseminando ainda esse processo. Vai chegar um momento em que vamos ter que pegar as pessoas que realmente não estão tendo aderência à ferramenta no seu dia-a-dia, que não conseguem se apropriar dessas ferramentas e fazer um trabalho diferenciado com eles.(gestor 1).
―Em algumas unidades e até no corporativo, trouxemos os funcionários
para uma sala de aula. Temos uma sala com computadores, onde o empregado faz o curso todo à distância com orientação de um monitor
que fica durante o período de estudo‖. (gestor 2).
116
Constatamos, por meio das entrevistas, que os funcionários que não dominam
as TIC não são deixados de lado, uma vez que estes funcionários com dificuldades
foram trazidos para uma sala de aula com computadores e monitores para as
devidas orientações. Muitos funcionários são alcançados por meio da TV
Corporativa. Em outras ocasiões foram desenvolvidos cursos básicos de informática,
via EAD.
3.5 CONSIDERAÇÕES DAS FASES
3.5.1 Fase 1
A partir da nossa pesquisa, verificamos que a Sabesp é considerada a maior
empresa de saneamento da América Latina e é reconhecida desde 2005 pelo IBGC
como a melhor empresa de Governança Corporativa do Brasil. Foi, também, a
primeira empresa de saneamento a ser listada na NYSE (Bolsa de Valores de Nova
York).
Para alcançar o patamar de destaque acima citado, a empresa passou por um
processo de reestruturação organizacional, isto é, por um choque de gestão, cujo
objetivo era reverter um quadro totalmente desfavorável, com grandes prejuízos e
credibilidade afetada perante a sociedade.
117
Neste processo de reestruturação, foi fundamental a participação da área de
Recursos Humanos, que teve a missão de planejar e desenvolver a qualidade de
vida dos seus funcionários. Houve, neste período, segundo depoimentos do gestor
entrevistado, que vivenciou toda esta transformação, grandes investimentos em
treinamento e desenvolvimento, identificando os talentos internos e motivando-os a
participarem de todo o processo de mudança organizacional.
No momento em que a empresa investe no seu capital humano observamos o
grande diferencial e as vantagens competitivas que são adquiridas. Pereira (2001),
afirma que a Sabesp tinha diretrizes e valorização a respeito dos seus funcionários,
a assunção da responsabilidade compartilhada, a gestão por competência e a busca
constante pela melhoria da qualidade de vida das pessoas e dos seus resultados.
A Universidade Empresarial Sabesp, criada em novembro de 2000, contribuiu
para promover o desenvolvimento profissional dos funcionários, com foco no
planejamento estratégico da empresa.
As Universidades Corporativas tem surgido nas organizações, como forma de
preencher possíveis lacunas das Universidades Acadêmicas, como aponta Meister
(1999) ao afirmar que existem razões para se criar as UCs, entre elas o objetivo de
vincular o aprendizado às principais metas da organização, difundir os valores e a
cultura para toda empresa e permitir o desenvolvimento da empregabilidade dos
funcionários.
118
Salientamos que embora seja importante a criação da Universidade Corporativa
pelas organizações, estas não substituem as Universidades Acadêmicas, devido o
papel que cada uma exerce. Segundo Éboli (2004), um dos papéis da Universidade
Acadêmica é formar cidadãos competentes para gerar o sucesso das Organizações
e da Comunidade, enquanto a UC capacita os cidadãos competentes para gerar o
sucesso da empresa e dos seus clientes. Neste sentido, Peña (2009), em
depoimento, se refere aos papéis da Educação Superior e da UC, deixando claro
que a função primordial da Educação Superior é formar o indivíduo de uma maneira
integral, ou seja, pessoal e profissional, enquanto que a UC não tem este
compromisso de formação, mas sim de capacitação para saber fazer, preparando-o
para o seu mercado de trabalho. As empresas após capacitarem seus funcionários
tornam-se mais competitivas e produtivas, prontas para aceitarem os desafios que o
mercado global exige.
Outro fator importante foi a implantação da EAD pela UES. Como a Sabesp
está presente em 366 municípios, com aproximadamente 17.000 funcionários esta
foi a forma de capacitar seus funcionários e encurtar as distâncias. Segundo Meister
(1999) a EAD permite capacitar o maior número possível de funcionários em menor
tempo, se comparado com os métodos tradicionais.
Ressaltamos a importância da direção de uma organização no envolvimento e
incentivo no desenvolvimento dos seus funcionários e, ao se tratar de uma empresa,
como a Sabesp, que está presente, como citamos acima, numa ampla região
geográfica, a implantação da EAD pela UES foi fator fundamental para alcançar seus
empregados, evitando deslocamentos desnecessários. A participação do principal
119
gestor da empresa, como motivador, tem sido diferencial nas empresas que vem
adotando o modelo da UC. Ao tratar deste assunto Meister (1999) diz que o sucesso
da UC se deve ao fato do principal executivo de uma empresa de primeira linha
dedicar parte do seu tempo, cultivando e gerenciando o capital intelectual das
organizações.
Sempre quando existem mudanças, são geradas expectativas e resistências.
Com a implantação da EAD não foi diferente, principalmente em empresas como a
Sabesp, onde seus funcionários estavam na faixa etária entre 40 e 45 anos,
Levamos em consideração que funcionários com idade mais avançada,
normalmente, tem mais dificuldades para aprender o novo, e aceitar as mudanças.
Há necessidade de quebrar paradigmas, voltar a estudar, se atualizar e aprender a
utilizar as ferramentas necessárias para o desempenho das suas funções, pois a sua
estação de trabalho é totalmente diferente de quando foi admitido na empresa. A
velha máquina de escrever foi substituída por computadores, que são atualizados
constantemente.
Esta quebra de resistências é possível com a implantação, por parte da direção,
de modelos que possam corrigir os desvios que afetam os funcionários ao longo dos
anos, tanto de ordem salarial como de capacitação. O modelo que vem sendo
utilizado por empresas de grande porte, entre elas a própria Sabesp, é o de Gestão
por Competências, onde o empregado é contratado, avaliado e remunerado por
competência. Éboli (2004) afirma ―se o conceito de competência é incorporado e
assimilado como um princípio organizacional, a empresa tende a contratar por
competência, a remunerar por competência, a avaliar por competência, etc.‖ (p.48).
120
Após análise de documentos e das entrevistas realizadas com os gestores,
verificamos que a Sabesp proporciona aos seus funcionários, por meio da UES,
oportunidades para que estes atualizem seus conhecimentos e se capacitem para
melhorarem seu desempenho dentro da Unidade onde exercem sua função, sempre
focado no planejamento estratégico da Instituição. Para evitar deslocamentos, a
Sabesp, como citamos, por meio da UES realiza cursos EAD, através da Internet,
Intranet, TV Corporativa. Um das ferramentas utilizadas, segundo o Superintendente
de Recursos Humanos e Qualidade é o e-learning, em face ao seu dinamismo e a
constante inovação tecnológica. Os funcionários, para inscrição e posterior
realização dos cursos, acessam o portal da UES, por meio da Intranet, onde estão
disponíveis todas as informações necessárias, como: os cursos oferecidos, a forma
de inscrição e a maneira de participar. O portal da UES se reveste de grande
importância, pois dá oportunidade aos usuários para, não apenas fazerem os
cursos, mas consultas à Biblioteca Virtual, sites, eventos, monografias e trabalhos,
além de encontrar toda programação da TV Corporativa, que contém informações
sobre as palestras nacionais e internacionais.
É necessário mencionar que por meio da EAD, a UES realiza cursos de curta
duração, com objetivo de capacitar e atualizar o conhecimento dos seus
funcionários. Para formação a UES firma parcerias com Universidades Acadêmicas
e Instituições de Ensino, para cursos de especialização, em diversas áreas do
conhecimento, como por exemplo: Direito, Engenharia e Saneamento Básico.
121
Entendemos que agindo desta maneira a UES estará cumprindo sua missão,
que é ―promover a educação contínua da cadeia de valor, visando desenvolver
competências essenciais para a viabilização dos desafios empresariais‖. Isto vem
corroborar com o que Éboli (2004) diz sobre a UC, que consiste em formar e
desenvolver os talentos, por meio de um processo de aprendizagem ativa e
contínua.
122
3.6 FASE 2 A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE A UES.
3.6.1 Perfil
Os dados descritos a seguir foram obtidos por meio de entrevistas semi-
estruturadas, realizadas com 06 funcionários, sendo 03 funcionários com menos de
05 (cinco) anos e 03 (três) funcionários com 10 (dez) anos ou mais de empresa. Dos
entrevistados, 04 (quatro) são graduados, 01 (um) tecnólogo e 01(um) graduando.
Tabela 1: Perfil dos funcionários
Funcionário 1
Analista administrativo, exercendo suas atividades há 21 anos na empresa. É bacharel em Direito e Tecnólogo em Logística de Transportes, pós-graduado em Educação Ambiental e Gestão Estratégica Empresarial.
Funcionário 2 Técnico em empreendimentos, trabalhando no núcleo de gestão ambiental no Vale do Paraíba. Está na empresa há 04 anos. É tecnólogo em Edificações e Meio ambiente e atualmente graduando em Engenharia Ambiental
Funcionário 3 Ajudante geral, exercendo a função administrativa. Trabalha na empresa há quatro anos. É graduando em Administração de Empresas.
Funcionário 4 Analista de relações comerciais. Trabalha na empresa há 10 anos.É graduado em Administração de Empresas, pós-graduado em Gestão Administrativa Financeira e Gestão da Qualidade.
Funcionário 5 Trabalha na área de Engenheira. Está na empresa entre 03 e 04 anos,.É graduada em Engenharia Civil, bacharel em Direito e MBA em Gestão Ambiental.
Funcionário 6 Analista de Recursos Humanos, trabalhando na área de Desenvolvimento Humano. Está na empresa há 32 anos. É graduada em Serviço Social e pós-graduada em Administração em Gestão de Recursos Humanos.
Fonte: O autor, elaborada com base nas entrevistas
123
3.6.2 A percepção
Pelos depoimentos, verificamos a importância da UES para os entrevistados,
embora alguns considerem que existem pontos a serem melhorados, como, por
exemplo, a melhor adequação do curso à funcão desempenhada. Para melhor
compreensão, seguem afirmações dos funcionários:
Tabela 2: Opinião dos funcionários sobre a UES
Funcionário 1 Muito boa, facilita a vida.
Funcionário 2 Eu acho que faltam alguns cursos. Os cursos são bem básicos, portanto, não são adequados.
Funcionário 3 Acho legal, bem acessível e cursos interessantes
Funcionário 4 Excelente para buscar conhecimento
Funcionário 5 Meio rápido para agregar conhecimento
Funcionário 6 São muito bons para se autodesenvolverem.
Fonte: O autor, elaborado com base nos depoimentos
Observamos que dos entrevistados, apenas um teceu opinião negativa a
respeito da UES, sendo este funcionário novo na empresa e, portanto ainda não
adquiriu a cultura da organização em sua plentitude, para ele os cursos estão na
Universidade Acadêmica. Os demais expressaram que a UES é muito boa, dando
ênfase ao fato de que nesta encontram-se os meio para buscar conhecimento com
mais facilidade e rapidez. Salientamos que os cursos oferecidos pela UES para
capacitação dos seus empregados são de curta duração.
124
3.6.3 Quanto a tecnologia
Os funcionários entrevistados, em depoimento, afirmam que utilizam ou
utlizaram os recursos tecnológiocos disponibilizados pela Universidade Empresarial
Sabesp, para realização dos cursos.
Tabela 3: O uso de recursos tecnológicos
Funcionário 1 Pelo canal TV – Dtcom e o computador
Funcionário 2 Por meio do Computador (Internet).
Funcionário 3 Pelo computador (intranet). Não utilizam a TV, pois não têm.
Funcionário 4 Intranet. A TV à distância
Funcionário 5 Intranet e a TV por meio da Dtcom.
Funcionário 6 Computador. (acesso pelo portal)
Fonte: O autor, elaborada com base nos depoimentos.
Para realização dos cursos os entrevistados afirmam que utilizam o computador
onde o acesso é através da Internet e Intranet. Os funcionários também citam a
utilização da televisão, por meio de cursos promovidos por meio de um canal, cuja
empresa contratada para prestação deste serviço é a DTCOM37. Os cursos
oferecidos são de curta duração e ao final deste é emitido um certificado ao
participante. Apenas um entrevistado afirma que não utiliza a TV, isto se deve a
especificidade da sua função e por não haver no local onde ele trabalha este
recurso.
37
Dtcom - Direct to Company S.A., especializada em comunicação e capacitação corporativa a distância. A Dtcom é pioneira no Brasil na utilização interligada dos recursos de TV (teleaulas) e da Internet (LMS) para promover a educação e o desenvolvimento humano e profissional no ambiente corporativo, privado e público. Disponível em:<http://site.dtcom.com.br/conheca.asp> acesso em 27/03/2010.
125
3.6.4 Cursos realizados
Tabela 4: Cursos realizados
Funcionário 1 Na área de economia, administração, direito, logística. Fez mais de 280 cursos, sendo estes de curta duração.
Funcionário 2 Na área de informática e gestão
Funcionário 3 Atendimento ao cliente, Word, Excel, Cinco Ss.
Funcionário 4 Saúde e Segurança Ocupacional.
Funcionário 5 Na área de Administração.
Funcionário 6 Administração de conflitos.
Fonte: o autor, elaborada com base nos depoimentos.
As modalidades de cursos são as mais diversas, porém a maioria delas dentro
da área de atuação desses funcionários. Os cursos reaizados por meio da EAD são
de curta duração.
3.6.5 Apoio para realização dos cursos.
Questionados sobre a realização dos cursos, obtivemos as seguintes
respostas:
126
Tabela 5: Apoio da gerência Funcionário 1 Nem sabem que eu faço.
Funcionário 2 Não tive. Foi iniciativa própria.
Funcionário 3 Tem incentivo. Incentivam a fazer nos horários vagos: almoço ou nos sábados e domingos.
Funcionário 4 Tem apoio
Funcionário 5 Não tive impedimento, mas apoio faltava.
Funcionário 6 Tem apoio sim.
Fonte: o autor, elaborado com base nos depoimentos
Por meio dos depoimentos verificamos que em alguns casos houve incentivo
por parte da chefia para que os funcionários pudessem realizar os mais diversos
cursos. Os incentivos variam de chefia para chefia, portanto, observamos que não
existe uma política para que os funcionários que exercem a função de chefia
motivem seus subordinados a se capacitarem. Os empregados, em algumas
ocasiões, fazem por iniciativa própria não recebendo qualquer tipo de apoio e
detectamos também que por vezes os superiores hierárquicos desconhecem que o
seu subordinado está participando de algum curso. Não foi verificado qualquer tipo
de impedimento por parte dos gestores para que os funcionários busquem suas
qualificações e adquiram conhecimento, através dos cursos disponibilizados pela
UES.
3.6.6 Acompanhamento de Professor ou Tutor nos cursos EAD. Os sujeitos deram as seguintes respostas quando perguntados se houve
acompanhamento de Professor ou Tutor nos cursos EAD para as dúvidas.
127
Tabela 6: Tutoria
Funcionário 1 Não.
Funcionário 2 Não tem
Funcionário 3 Não sei se tem..
Funcionário 4 Não. Não senti necessidade de tutor
Funcionário 5 Está sendo implantado. Foi ministrado um curso com tutoria.
Funcionário 6 Não tem.
Fonte: o autor, elaborada com base nos depoimentos
Pelos depoimentos, percebemos que um dos entrevistados afirma que está em
fase de implantação, inclusive um dos cursos foi ministrado com tutoria, outro
declara que não tem conhecimento enquanto os demais afirmam que não existe a
figura de professor ou tutor nos cursos EAD.
Ao se referir a tarefa do tutor Litwin (2001, p.95) afirma que ―A idéia de guia é a
que parece com maior força na definição da tarefa do tutor‖ e ainda segundo Litwin,
(2001 p.95, apud Maria Moliner 1997), ―tutor é guia, protetor ou defensor de alguém
em qualquer aspecto enquanto professor é aquele que ensina qualquer coisa,
geralmente a respeito de quem recebe o ensino‖. Litwin (2001, p.99) declara que
quem é um bom docente será também um bom tutor. O bom tutor é aquele que
promove a realização de tarefas, esclarece as dúvidas, apóia na resolução dos
problemas, orienta, direciona e guia os alunos. Segundo Iranita Sá(1998) a função
do tutor se limita a auxiliar na aprendizagem, sem nenhuma identidade específica.
Observamos que há necessidade de tutoria nos cursos EAD oferecidos pela
UES, e esta têm sido uma preocupação dos gestores. O tutor terá como função na
128
EAD, segundo Iranita Sá (1998), atender ao aluno, em consultas individualizadas ou
em grupo, sendo que nestas situações o tutor mais ouve do que fala. É necessário
que o tutor tenha habilidades e competências necessárias ao exercício da sua
função, entre elas incentivar e acompanhar os alunos nas suas atividades.
3.6.7 Local para realização dos cursos, disponibilidade de tempo e computador
para as tarefas.
Quando questionados sobre o local para realização dos cursos, disponibilidade
de tempo, bem como a utilização do computador para as tarefas, os funcionários
declararam:
Tabela 7: Local e tempo de realização
Funcionário 1 ―Eu faço na própria empresa, só quando não dá tempo que eu deixo para fazer a avaliação em casa‖.
Funcionário 2 ―Na empresa. A gente só tem acesso a esses cursos dentro da empresa‖.
Funcionário 3 ―Na empresa, inclusive aos sábados‖.
Funcionário 4 ―Na empresa mesmo que tem que ser‖.
Funcionário 5 ―Eu fiz na empresa. Ela disponibiliza o computador‖.
Funcionário 6 ―Na empresa. [..em função do meu trabalho me deram a oportunidade de acessar em casa tanto a Universidade Empresarial quanto o DTCOM. Acesso a Intranet, mas não todas as pessoas [...]‖.
Fonte: o autor, elaborado com base nos depoimentos.
A partir disso, é possível verificarmos que os cursos oferecidos pela
Universidade Empresarial Sabesp são realizados na própria empresa, tendo em
vista a necessidade de utilização da Intranet. A alternativa encontrada pelos
129
funcionários para realização dos cursos em casa são aqueles disponibilizados pela
TV, por meio do canal próprio e em parceria com a Dtcom. Para realização dos
cursos na empresa, observamos que a Sabesp oferece aos seus empregados salas
equipadas com computadores, sendo, neste caso, os grandes beneficiários os
funcionários com atividades operacionais. Quanto à disponibilidade de tempo,
verificamos pelos depoimentos que os funcionários, que estes procuram fazer os
cursos durante o seu intervalo de almoço ou estendendo o seu horário de trabalho,
embora a Sabesp, autorize, conforme relato de alguns entrevistados a utilização dos
equipamentos aos sábados.
A partir dos dados analisados, podemos concluir que a empresa, apesar de dar
oportunidade para que seus empregados realizem seus cursos no próprio local de
trabalho, por meio dos seus computadores ou da TV Corporativa, o tempo
disponibilizado é escasso, pois os sujeitos precisam realizar suas tarefas nos
intervalos das refeições ou estender o seu horário de trabalho para este fim.
Entendemos que desta maneira, o aprendizado fica prejudicado, devido ao
esgotamento físico e mental após o expediente de trabalho. Há de salientar que se
faz necessário buscar alternativas, como o acesso ao Portal da UES, da própria
residência dos seus colaboradores, para que deste local estes tenham acesso aos
cursos e possam realizá-los com mais tranqüilidade.
130
3.6.8 Contribuição do conhecimento adquirido para desenvolver competências
na empresa
Quanto à contribuição do conhecimento adquirido por meio dos cursos
proporcionados pela UES, para desenvolver suas competências na SABESP, os
funcionários citam:
Tabela 8: Conhecimento adquirido e desenvolvimento de competências
Funcionário 1 ―Acredito que sim, pois o conhecimento nunca é demais, é a única coisa que não conseguem pegar da gente‖
Funcionário 2 ―Alguns sim. Não são todos. Alguns cursos eu achei muito básico, mas outros na área de gestão eu achei que foram muito bons‖.
Funcionário 3 ―Sim, me ajudou bastante, inclusive o de atendimento ao cliente que eu fiz, desenvolveu bem. Então está me ajudando muito, tanto para a faculdade, quando para a empresa‖.
Funcionário 4 ―Sim até eu diria competências para o mercado.―E pode garantir a empregabilidade sim‖.
Funcionário 5 ―Contribui. A gente faz muita administração de contrato, administração mesmo, das atividades da gente, e teve bastante coisa que me ajudou nessa parte‖.
Funcionário 6 ―Com certeza, com certeza! Ajudou bastante‖.
Fonte: o autor, elaborado com base nos depoimentos
Os depoimentos dos entrevistados permitem afirmarmos que o conhecimento
adquirido por meio dos cursos oferecidos pela UES tem contribuído muito para o
desenvolvimento profissional dos funcionários que buscam a qualificação e
capacitação na empresa. Observamos que os entrevistados aproveitam o
conhecimento adquirido para suas atividades extra-empresa, como, por exemplo,
nos seus estudos e também para garantir a sua empregabilidade.
131
3.7 CONSIDERAÇÕES - FASE 2
A partir do nosso estudo verificamos que os funcionários entrevistados
opinaram favoravelmente à implantação da UES, pois esta tem sido o meio para se
buscar conhecimento com facilidade e rapidez dentro da empresa . Observamos que
apesar dos depoimentos positivos, é citada a necessidade de melhoria de alguns
pontos, como adequação do curso à função desempenhada pelo funcionário.
Salientamos que as Instituições que investem nas UC‘s têm como objetivo
principal a capacitação dos seus empregados, com isto, segundo Éboli (2004, p. 48-
49), as UC‘s enfatizam metas, entre elas a de despertar nos talentos a vocação
para o aprendizado e a responsabilidade por seu processo de autodesenvolvimento,
sem, contudo, deixar de motivar e reter os talentos, contribuindo, desta maneira,
para a realização profissional e felicidade pessoal do sujeito.
Para disponibilizar os cursos no modelo à Distância, a UES utiliza recursos
tecnológicos que, segundo declarações dos entrevistados, os principais meios para
alcançá-los são: TV Corporativa, utilizando os serviços da Dtcom, empresa
especializada em comunicação e capacitação corporativa à distância, a Internet e
Intranet. Como já citamos neste trabalho, Meister (1999) afirma que as UC‘s têm
colaborado decisivamente para esse novo ambiente de aprendizagem, fazendo
experiências com variedade de ferramentas educacionais no ambiente de negócios,
tornando-os um verdadeiro laboratório de aprendizagem.
132
Ressaltamos a importância do computador que é disponibilizado pela Sabesp
aos seus funcionários, onde estes podem acessar o Portal da UES, escolher os
cursos de acordo com as suas necessidades e interesses, fazer a sua inscrição e
ainda possibilita, a critério destes, acelerar o aprendizado. Através dos documentos
analisados verificamos que no Portal da UES também está disponível para os
funcionários não somente cursos, mas também acesso às Biblioteca Virtual e às
salas de aulas virtuais, coordenadas por professores dos diversos cursos, utilizando
fóruns de discussão. Isto vem se tornando um grande diferencial nas empresas,
como a Sabesp, que procuram alinhar as ações educacionais às suas metas, com o
objetivo de vencer os desafios propostos.
Ao analisarmos o apoio institucional para desenvolvimento dos diversos cursos
e programas voltados ao planejamento estratégico da empresa, percebemos que os
incentivos para que os empregados busquem capacitação e atualização do
conhecimento, depende de cada chefia. Isto pode ser notado pelos depoimentos dos
funcionários entrevistados, os quais declararam que em muitas ocasiões os seus
superiores hierárquicos desconhecem que eles fazem o curso. Ainda que em
algumas oportunidades não houvesse apoio, também não houve impedimento para
a realização dos cursos.
Acreditamos que instituições que adotam a UC e, incentivam os seus
funcionários, acompanhando-os e apoiando-os nas suas atividades educacionais,
terão como resultados empregados qualificados e comprometidos levando as
empresas a se tornarem mais produtivas e competitivas. Neste caso todos ganham
os funcionários que mediante a sua capacitação eliminam a lacuna da qualificação e
133
garantem a sua empregabilidade; e a empresa que se torna mais atuante e com
possibilidades de manter e conquistar novos mercados e a comunidade que recebe
o produto final com qualidade.
Seria necessário destacar como fator importante nas UC‘s, quando se trata de
EAD, a presença do tutor nos cursos, cuja função, segundo Iranita Sá (1998) se
limita a auxiliar na aprendizagem, sem nenhuma identidade específica. Percebemos
pela fala da maioria dos entrevistados que os cursos por eles realizados foram sem
a presença de um tutor, mas que existe um projeto de tutoria em fase de
implantação. Com a presença do tutor habilidoso, incentivador e com capacidade de
comunicar-se, entendemos que haverá melhor aproveitamento do conteúdo
apresentado e os alunos se sentirão mais confortáveis e seguros, pois esta
interatividade aluno/tutor permite melhor desenvolvimento da aprendizagem, sendo
que o atendimento poderá ser realizado com horários flexíveis por meio chats,
correio-eletrônico, grupos de discussão e de outros modelos de comunicação.
O local para realização dos cursos também foi por nós verificado e apontamos,
pela análise das entrevistas, que os funcionários realizam os cursos no próprio local
de trabalho, com exceção dos funcionários operacionais que, em face das
peculiaridades das suas funções exercidas na empresa, não se utilizam de
computadores, neste caso, a empresa para que, estes funcionários tenham acesso
ao portal da UES e realizem os cursos, disponibiliza salas equipadas com
computadores. O motivo pelo qual os cursos são realizados na empresa é devido à
necessidade de acesso ao Portal da UES, que somente é possível pela Intranet, e
esta só está disponível na empresa. Segundo Éboli (2004), ao analisar a UES,
134
afirma que via Intranet, os usuários têm acesso ao portal da UES e a programas de
linguagens web, fóruns de discussão, chats, salas de aulas virtuais e banco de
conhecimentos, com grande diversificação de conteúdos, facilitando o estudo e
proporcionando disponibilidade de tempo e ritmo. A alternativa oferecida aos
funcionários para realização dos cursos em sua residência são aqueles
disponibilizados por meio da TV Corporativa, cujo acesso é por meio da Internet,
utilizando-se de senha para entrar neste ambiente. Deve ser observado, nesse
particular, a necessidade de buscar alternativas, como já citado anteriormente, para
que o acesso ao Portal da UES seja da própria residência dos funcionários, e desta
maneira realizar os cursos com mais tranqüilidade, contudo, devemos também levar
em consideração que todo este processo será possível caso não seja prejudicada a
segurança do sistema da Instituição.
135
CONCLUSÃO
A pesquisa sobre a Universidade Empresarial Sabesp – Estudo exploratório da
utilização das TIC na Educação Corporativa revelou por meio dos depoimentos,
alguns posicionamentos convergentes e outros divergentes.
A metodologia utilizada para nossa investigação foi qualitativa do tipo
exploratória, onde buscamos a todo o momento nos municiar de dados por meio de
consultas e análise dos documentos da empresa, entrevistas, depoimentos e
consultas à Internet, jornais e revistas especializadas.
Após análise dos dados chegamos às considerações finais sobre os
questionamentos que se converteram em problema de pesquisa, ou seja, investigar
a contribuição das Tecnologias da Informação e Comunicação no desenvolvimento
pessoal e profissional dos funcionários da Sabesp.
O resultado do estudo revelou que tanto os gestores como os funcionários
entrevistados declaram a importância da criação da UES e a sua contribuição para
que a Sabesp se destacasse entre as empresas do setor de Saneamento,
considerada a maior empresa do ramo na América Latina. O desenvolvimento dos
seus empregados com foco no planejamento estratégico foi fator decisivo para as
grandes conquistas da empresa.
136
Isto foi possível mediante ação efetiva da UES para que todos os funcionários
tivessem a oportunidade de se capacitarem. O meio encontrado foi a EAD, pois a
empresa está presente em 366 municípios do Estado de São Paulo, com
aproximadamente 17.000 funcionários. Com a utilização das Tecnologias da
Informação é possível alcançá-los nas mais diferentes regiões geográficas,
encurtando as distâncias, capacitando-os em menor tempo e evitando
deslocamentos desnecessários. Os cursos ministrados por meio da EAD são de
curta duração.
A EAD é consequência da implantação das TIC, podendo considerar, no caso
específico da UES, como: o Portal da Sabesp e da UES, a possibilidade de criar e
implantar um blog, uma ferramenta wiki, fórum de discussão e chats, que estão em
fase de implementação, portanto, não estão totalmente disseminadas, contudo esta
tem sido uma preocupação da UES que, por meio destas tecnologias, haja uma
maior interatividade, comunicação e distribuição da informação. Dentro destas novas
tecnologias, salientamos a implementação da EAD que proporciona aos funcionários
fazerem seus cursos sem a presença do tutor, durante o horário do trabalho.
Verificamos que os cursos realizados pelos funcionários, por sua própria iniciativa,
são feitos durante o intervalo para as refeições ou após o horário do trabalho. A
Sabesp também permite aos funcionários realizarem os cursos na empresa nos
finais de semana. Contudo, os cursos que estão incluídos na programação interna
da UES, de acordo com o planejamento de capacitação da empresa, são realizados
durante o horário de trabalho dos funcionários.
137
Seria necessário uma política para se buscar alternativas para que os
empregados possam acessar o Portal da UES da própria residência e, desta
maneira fazer os cursos com maior tranqüilidade e com uma melhor administração
do tempo, sem deixar o convívio com a família nos finais de semana, porém todo o
processo só se torna viável caso não prejudique a segurança do sistema da
Instituição.
Quanto à formação dos empregados da Sabesp a UES faz parcerias com
Universidades Acadêmicas ou Instituições de Ensino, para cursos de especialização,
em diversas áreas do conhecimento, entre elas, Direito, Engenharia e Saneamento
Básico.
No processo de reestruturação e consolidação dos resultados da empresa, se
faz necessário considerar, como relevante, a atuação do RH ao adotar o modelo de
Gestão por Competências, em que os funcionários são avaliados e remunerados por
suas competências, resolvendo algumas lacunas existentes tanto de ordem de
capacitação e autodesenvolvimento quanto salarial.
Vale ainda ressaltar que não existe política única de incentivo e apoio, pelas
chefias, para que os funcionários se autodesenvolvam, pois nos casos analisados,
muitos funcionários ao fazerem os cursos, por iniciativa própria, revelam que os
seus superiores hierárquicos, em diversas ocasiões, não os incentivam e nem os
apóiam e, às vezes, desconhecem que eles estão realizando cursos. Porém, não
existe impedimento por parte destas chefias para que os empregados façam os
cursos, desde que sejam realizados em horários que não atrapalhem o exercício
138
das suas funções. Acreditamos que o potencial educacional presente na UES
poderia ser melhor explorado e, para isso, há necessidade de ações que envolvam
todos os setores hierárquicos da empresa, em particular as chefias, que poderiam
otimizar uma política eficiente de mobilização e efetivação da capacitação dos
funcionários.
Concluímos com esta investigação que as TIC têm contribuído para o
desenvolvimento pessoal, onde ficou evidente o interesse do funcionário em se
autodesenvolver, condição perfeita para seu crescimento pessoal, com reflexos
positivos nos seus estudos nas Universidades Acadêmicas e que leva a
possibilidade de garantir a sua empregabilidade. Concluímos também que os cursos
EAD utilizando as TIC, contribuíram decisivamente para o desenvolvimento
profissional dos empregados, uma vez que estes cursos foram realizados dentro dos
métodos estabelecidos pelo RH da empresa, com ênfase na Gestão por
Competências, voltados para os negócios e vinculados ao planejamento estratégico
da empresa. Concluímos que os funcionários capacitados, orgulhosos e motivados
por trabalharem numa empresa que busca a valorização do seu capital intelectual,
foram fundamentais para o reposicionamento da Sabesp no mercado, sendo
reconhecida como a melhor empresa de saneamento das Américas.
139
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143
ANEXOS
144
ANEXO 1 – Roteiro de Entrevistas (Representantes da Sabesp)
Perfil do sujeito:
Cargo/Função
Há quanto tempo trabalha na Sabesp.
Formação:
Universidade – contexto e histórico
Como e por que foi formada e implantada a Universidade Empresarial Sabesp -
UES?
Como era o processo de treinamento e desenvolvimento antes da UES?
Por que e como foi a implantação dos cursos a distância na UES?
145
Qual o objetivo, uma vez que os funcionários estão presentes na empresa?
Houve incentivo de quem? Houve resistência?
Tecnologia:
Que tipo de plataforma está sendo utilizada? É livre? É locada? Vocês utilizam o
Moodle? Foi realizada customização desta plataforma?
Formação:
Como os funcionários estão se apropriando destas Tecnologias da Informação e
Comunicação para sua capacitação e seu desenvolvimento?
Há um projeto de formação para a apropriação das TIC na Universidade?
Como a Instituição está se preparando para não perder seu capital intelectual?
Como os funcionários que não dominam as TIC utilizadas são preparados para os
cursos? Quem são os professores que ministram os cursos à distância?
146
Sua formação contempla a utilização das TIC? Se não, esse professor recebe algum
tipo de formação para tal? se sim, qual?
As TIC agregaram valor ao processo de formação dos funcionários?
Verificamos que a UES realizou em 2008 na área de Responsabilidade
Socioambiental cursos como:
inclusão digital – 1418 cursos de informática
aprendizes - 538 Aprendizes com 3.624 participações
Educação Ambiental – 221 participações.
Qual é o público participante? Foram realizados a distância ou presencial?
A Comunicação e Disseminação dos Assuntos, Eventos e Programas Corporativos e
Comprometimento de Metas é feito por meio da Plataforma?
Que outras considerações você gostaria de fazer?
147
ANEXO 2 - Roteiro de entrevitas (Funcionários da Sabesp)
Perfil do sujeito
Cargo/Função
Há quanto tempo trabalha na Sabesp.
Escolaridade :
Percepção da Universidade
Qual a sua opinião sobre a Universidade Empresarial da Sabesp?.
Formação
Você já participou de algum curso na UES? Em qual modalidade? No curso
realizado você teve apoio da chefia?
148
Se cursou em EAD, qual a mídia você utilizada?
Houve acompanhamento de um professor ou tutor para as dúvidas?
Se foi EAD, você fez as atividades do curso aqui na empresa ou em casa? Se foi na
empresa, a mesma disponibiliza PC e tempo para realizar as tarefas ?
O conhecimento adquirido contribuiu para desenvolver suas competências na
empresa?
Que outras considerações você gostaria de fazer?
149
ANEXO 3 – Carta de Informação à Instituição