versao reduzida novo codigo trabalho
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O QUE MUDOU NO CÓDIGO DO TRABALHO Paulo Jorge Pereira
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O “NOVO” CÓDIGO DO TRABALHO
• Foi aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro
• Entrou em vigor em 17.02.2009
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APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO• Aplicação imediata a todos os contratos
de trabalho celebrados antes da entrada em vigor, excepto:
• Duração do período experimental;• Prazos de prescrição e caducidade;• Procedimentos para a aplicação de
sanções, bem como para a cessação do contrato de trabalho; e
• Duração de contrato de trabalho a termo certo
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APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO
• RESSALVA: Quanto à duração dos contratos de trabalho a termo incerto celebrados antes da entrada em vigor do CT, aplica-se o regime previsto no artº. 148º, nº 4 CT. Ou seja, o contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a 6 anos (inovação)
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APLICAÇÃO ESCALONADA NO TEMPO
• A Lei nº 7/2009 revogou expressamente o CT anterior, mas estabelece uma moratória: mantêem-se em vigor algumas normas do CT antigo até à entrada em vigor do diploma que irá regular essas matérias (artº 12º)
• A Lei nº 7/2009 revogou expressamente a lei que regulamenta o CT anterior, mas estabelece que mantêem-se em vigor algumas normas da lei que regulamentava o CT antigo até à entrada em vigor do diploma que irá regular “ex novo” essas mesmas matérias (artº 12º)
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APLICAÇÃO ESCALONADA NO TEMPO
• O CT surge com uma aplicação escalonada, ou seja, há normas do “novo” Código que não entram já em vigor. Estão em “stand by”
• Critica: fonte de insegurança e confusão para os destinatários da nova lei
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CÓDIGO DO TRABALHO
• É natural que surjam dúvidas sobre o alcance das alterações efectuadas
• Vejamos então, em breve síntese, quais as alterações mais relevantes operadas no CT de 2003
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DIMENSÃO
DAS
EMPRESAS
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DIMENSÃO DAS EMPRESAS
A classificação da empresa é feita em função do número de trabalhadores que emprega.
O número de trabalhadores é calculado com recurso à média do ano civil antecedente.
Houve uma ligeira alteração com o CT de 2009 quanto à classificação das empresas. Vejamos.
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Dimensão das Empresas
Tipos de empresas
» Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores;
» Pequena empresa a que emprega de 10 a menos 50 trabalhadores;
» Média empresa a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores;
» Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores (artº. 100 CT)
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CONTRATO DE TRABALHO
• Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob autoridade destas (artº 11º CT)
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CONTRATO DE TRABALHO
• Presunção de laboralidade, isto é, da existência de contrato de trabalho consagrada no artº 12º CT sofreu uma alteração em relação à versão consagrada no Código de 2003 (alteração)
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CONTRATO DE TRABALHO
• Aperfeiçoamento da presunção de subordinação jurídica (ou de laboralidade): os indícios da existência de contrato de trabalho consagrados no novel artigo 12º deixaram de ser cumulativos:
• Actividade realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
• Equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;
• Prestador da actividade observe horas de inicio e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma
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Contrato de trabalho
Minuta
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Contrato de trabalho
ENTRE:A., Lda, com sede na Rua ..., em ...,
matriculada na Conservatória do Registo Comercial de ... sob o número ..., Pessoa Colectiva n.º ..., com o capital social de ..., exercendo como ramo de actividade económica principal ..., com o CAE número ..., daqui em diante designada como PRIMEIRA OUTORGANTE.
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Contrato de trabalho
A, solteiro, maior, de nacionalidade ..., residente na Rua ..., em ..., com o NIF ..., portador do Passaporte número ..., emitido em...., pelo....,válido até ..., daqui em diante designado por SEGUNDO OUTORGANTE.
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Contrato de trabalho
Ajustam e reduzem a escrito o presente contrato de trabalho por tempo indeterminado, com as cláusulas seguintes:
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Contrato de trabalho
Cláusula Primeira(Categoria profissional e funções)
1- A PRIMEIRA OUTORGANTE admite ao seu serviço o SEGUNDO OUTORGANTE, atribuindo-lhe a categoria profissional de ..., para exercer as funções de ...
2- O SEGUNDO OUTORGANTE poderá desempenhar tarefas conexas às descritas no número anterior, bem como substituir transitoriamente, por razões de urgência, outros trabalhadores.
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Contrato de trabalho
Cláusula Segunda(Início e duração)
O presente contrato tem o seu início em ... de Junho de 2004 e durará por tempo indeterminado.
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Contrato de trabalho
Cláusula Terceira(Retribuição)
1- Como contrapartida do trabalho prestado será paga ao SEGUNDO OUTORGANTE a retribuição mensal ilíquida de ... euros, sujeita aos respectivos descontos legais, liquidada no último dia útil de cada mês.
2- O SEGUNDO OUTORGANTE receberá ainda por cada dia de trabalho efectivamente prestado a quantia de ..., a título de subsídio de refeição.
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Contrato de trabalho
Cláusula Quarta(Local de trabalho)
O local de trabalho será na Rua ..., em ...
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Contrato de trabalho
Cláusula Quinta(Horário de trabalho)
1- O período normal de trabalho será de quarenta horas semanais, distribuídas de segunda-feira a sexta-feira e com o seguinte horário: início às 9:00 e termo às 18:00 horas, com interrupção para almoço das 13:00 horas às 14:00 horas.
2- O SEGUNDO OUTORGANTE terá os seus dias de descanso ao Sábado e ao Domingo.
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Contrato de trabalho
Cláusula Sexta(Férias)
A duração das férias do SEGUNDO OUTORGANTE será calculada nos termos dos artigos 237º e 238º do Código do Trabalho e o seu gozo será assegurado nos termos dos artigos 240º a 244º do mesmo Código.
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Contrato de trabalho
Cláusula Sétima(Documentação)
1- O SEGUNDO OUTORGANTE compromete-se a tratar de toda a documentação necessária à sua permanência no território Nacional, bem como em manter válidos os seus documentos comprovativos do cumprimento das disposições legais relativas à entrada e à permanência ou residência, para efeitos de trabalho em Portugal.
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Contrato de trabalho
2- O SEGUNDO OUTORGANTE deverá informar a PRIMEIRA OUTORGANTE, caso não lhe seja atribuída ou lhe seja retirada, temporária ou definitivamente, a autorização de permanecer em Portugal, para efeitos de trabalho.
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Contrato de trabalho
Cláusula Oitava(Denúncia)
A denúncia do presente contrato pelo SEGUNDO OUTORGANTE, deve ser feita por escrito, com a antecedência mínima de trinta ou sessenta dias, consoante tenha durado, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos.
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Contrato de trabalho
Cláusula Nona(Seguro)
A PRIMEIRA OUTURGANTE obriga-se a transferir a responsabilidade pela reparação de acidentes de trabalho e/ou doenças profissionais para a entidade legalmente autorizada a realizar tal seguro.
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Contrato de trabalho
Cláusula Décima(Lei aplicável)
1-Em tudo, não previsto neste contrato, vigorarão as disposições legais aplicáveis.
2-O SEGUNDO OUTORGANTE aceita ser admitido ao serviço da PRIMEIRA OUTORGANTE, nos termos e condições acima referidas.
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PERÍODO
EXPERIMENTAL
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Período experimental
» O período experimental corresponde ao
tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.
» O período experimental pode ser excluído por acordo escrito das partes (artº.111º CT).
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Contagem do período experimental
- O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental (artº. 113º CT)
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Contagem do período experimental
- Para efeitos da contagem do período experimental não são considerados os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa ou de suspensão do contrato
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Contratos por tempo indeterminado
Período experimental» 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;» 180 dias para os trabalhadores que exerçam
cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança; e
» 240 dias para trabalhadores que exerçam cargos de direcção ou quadros superiores (artº. 112º)
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Contratos a termoPeríodo experimental
» 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
» 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite (artº. 112º CT)
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Denúncia do contrato no período experimental
1. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário (artº. 114º, nº 1 CT).MAS...
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Denúncia do contrato no período experimental
• Se o período experimental durar mais de 60 dias, a denúncia do contrato pelo empregador depende de aviso prédio de 7 dias
• Se o período experimental durar mais de 120 dias, a denúncia do contrato pelo empregador depende de aviso prédio de 15 dias - novidade(artº. 114º CT)
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Forma do contrato de trabalho
O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determinar o contrário.
(artº. 110º CT)
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Forma escrita
Estão sujeitos a forma escrita, nomeadamente:
1. Contrato-promessa de trabalho; 2. Contrato para prestação subordinada de teletrabalho (artº 166º CT); 3. Contrato de trabalho a termo;
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Forma escrita
4.Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário;
5.Contrato de trabalho em comissão de serviço (artº 162º CT);
6.Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
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Forma escrita
7. Contrato de trabalho a tempo parcial (artº 153º);
8. Contrato de pré-reforma; 9. Contrato de cedência ocasional de
trabalhadores.10. Contrato de trabalho intermitente (artº
157º)
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Forma escrita
Dos contratos em que é exigida forma escrita deve constar a identificação e a assinatura das partes.
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Direitos, deveres e garantias das partes (sem novidades)
O empregador e o trabalhador, no cumprimento das obrigações e exercício dos direitos, devem proceder de boa fé, colaborando na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador (artº 126º CT)
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Deveres do empregador (sem novidadades)
• Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador
• Pagar pontualmente a retribuição• Proporcionar boas condições de
trabalho• Contribuir para a elevação do nível
de produtividade do trabalhador (artº 127)
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Deveres do empregador
• Respeitar a autonomia técnica do trabalhador
• Prevenir riscos e doenças profissionais
• Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença (artº 127º)
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Deveres do trabalhador (sem novidades)
• Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador
• Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade
• Realizar o trabalho com zelo e diligência
• Cumprir as ordens e instruções do empregador (artº 128º CT)
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Deveres do trabalhador
• Guardar lealdade ao empregador• Velar pela conservação e boa
utilização dos bens relacionados com o seu trabalho
• Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (artº 128º CT)
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Contrato de trabalho
• Pode ser sujeito a termo resolutivo, certo ou incerto, desde que feito por escrito.
• Antes do CT de 2003 dizia-se a prazo certo ou incerto
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CONTRATOS
A TERMO CERTO
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Admissibilidade dos contratos
O contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades
A prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo
cabe ao empregador (artº 140, nº 5 CT)
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Necessidades temporárias da empresa – artº. 140º, nº 2 CT:
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente acção de apreciação ilicitude despedimento
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Necessidades temporárias da empresa
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial, por período determinado
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Necessidades temporárias da empresa
• Actividades sazonais
• Acréscimo excepcional de actividade
• Execução de tarefa ocasional
• Execução de uma obra
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Necessidades temporárias da empresa
• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta
• Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego
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Justificação do termo
A indicação do motivo justificativo da aposição do termo no contrato
deve ser feita especificadamente,
devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
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Motivo justificativo
O motivo da celebração do presente contrato, com a duração indicada na cláusula anterior deve-se a ...
Motivo, com a respectiva descrição detalhada pelo qual a empresa celebra o contrato
com termo certo
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Exemplo
... Acréscimo de trabalho provocado pela aproximação da quadra natalícia, durante a qual há aumento exponencial do número de clientes, sendo também necessário preparar elevado número de produtos e, no início do próximo ano, proceder a balanço e à devolução dos produtos não vendidos.
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Exemplos
Mais ...
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Formalidades do contrato
• O contrato a termo tem que ser celebrado por escrito
• Deve constar:– Nome e domicílio dos contraentes– Actividade a desenvolver e retribuição do
trabalhador– Local e período normal de trabalho– Data da celebração e cessação do contrato– Indicação do termo e do respectivo motivo
justificativo
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Conversão em contrato sem termo
Considera-se sem termo o contrato que não seja reduzido a escrito ou a que faltem:
- a assinatura das partes- o nome ou denominação- as datas da celebração do contrato e de
início do trabalho- Indicação e explicação do motivo
justificativo ou este seja insuficiente (artº 147º CT)
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Contratos sucessivos
A cessação do contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluído as suas renovações (artº. 143 CT)
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Violação da proibição de contratação
Tem como consequência que o contrato de trabalho seja considerado sem termo, contando para a antiguidade do trabalhador todo o trabalho prestado para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos (artº. 147º, nº 1, al. d) CT)
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A proibição não existe nos seguintes casos:
• Nova ausência do trabalhador substituído• Acréscimos excepcionais da actividade
da empresa, após a cessação do contrato• Actividades sazonais• Trabalhador anteriormente contratado ao
abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhadores à procura primeiro emprego.(artº. 143º, nº 2 CT)
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Preferência na admissão
Até 30 dias, após a cessação do contrato, o trabalhador tem preferência, em igualdade de condições, na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas (artº 145º CT)
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Duração do contrato a termo certoInovação: estabelece-se que a sua duração não
pode exceder 3 anos, acabando com uma terceira renovação adicional cuja duração
podia atingir 3 anos
• O contrato a termo certo dura pelo período que for acordado.
• Não pode, porém, com as renovações exceder três anos ou ser renovado mais de três vezes (artº 148º CT)
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Duração do contrato a termo certo- Antes: os contratos a termo certo
podiam ter a duração máxima de 6 anos.
- Agora: os contratos a termo certo não podem exceder 3 anos.
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Excepções de duração
• Os contratos a termo celebrados para:– Lançamento de uma nova actividade de
duração incerta– Início de laboração de empresa– Contratação de desempregados de longa
duração (artº 140º, nº 4 CT)
Não podem exceder dois anos, incluindo as renovações (artº. 148º,
nº 1, al. b) CT)
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Excepção de duração
• No caso de jovens à procura do primeiro emprego:
A sua contratação - a termo certo - não pode exceder 18 meses, incluindo as renovações (artº. 148º CT)
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Renovação do contrato
O contrato a termo certo renova-se automaticamente , por período igual, no final do prazo estipulado,
a não serQue as partes declarem no contrato
inicial que o contrato não é renovável, portanto, nasce para caducar.
(artº 149º, nº 1 CT)
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Renovação do contrato
TODAVIA,Se as partes nada escreverem sobre
este aspecto, entende-se que há renovação (art. 149º, nº 2 CT)
Devendo a empresa, para obter a cessação do contrato, comunicar a sua decisão, por escrito, ao trabalhador até 15 dias antes do termo do prazo fixado.
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Renovação do contrato
• A renovação está sujeita à forma escrita se forem alteradas as condições iniciais ou se pretender um prazo de renovação diferente da duração inicial – art. 149º, nº 3 CT
O contrato considera-se sem termo se forem excedidas a duração
máxima e as renovações.
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CONTRATOS
A TERMO INCERTO
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Duração do contrato a termo incerto
- Dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto, cuja execução justifica a contratação.- Inovação: prazo máximo de duração: 6 anos (artº. 148º, nº 4)
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Conversão em contrato sem termo
Considera-se contratado sem termo, o trabalhador que permaneça ao serviço após a data de produção de efeitos da denúncia do contrato ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a conclusão da actividade, serviço, obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substituído ou a cessação do contrato deste – artº. 147º, nº 2, al. c) CT
![Page 74: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/74.jpg)
CONTRATOS
SEM TERMO
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Convertem-se em contrato sem termoContrato em que falte:
- redução a escrito - assinatura das partes - nome ou denominação- datas da celebração do contrato e de
início do trabalho
Bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao
termo e ao motivo justificativo (artº. 147º CT)
![Page 76: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/76.jpg)
Contrato de trabalho de muita curta duração (novidade do novo CT)
• Contrato de trabalho em actividade sazonal ou para a realização de evento turístico não superior a uma semana
• Não está sujeito a forma escrita• O empregador deve comunicar a
sua celebração à Segurança Social, mediante formulário electrónico
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Contrato de trabalho de muita curta duração
• Dúvidas: o que é um evento turistico?• Uma final da UEFA é um evento turístico?• E um congresso de direito do trabalho?• Quem pode invocar um evento turístico?
Uma discoteca? Um hotel?• VIOLAÇÃO dos preceitos legais: o
contrato considera-se celebrado pelo prazo de 6 meses (artº. 142º, nº 3 CT)
![Page 78: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/78.jpg)
Trabalho intermitente (novidade)
• É um contrato sem termo• Não pode ser celebrado em regime de
trabalho temporário• Está sujeito à forma escrita• Pode ser celebrado por empresa que
exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável
• A inactividade dá direito a compensação (20% da retribuição base)
![Page 79: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/79.jpg)
Trabalho intermitente
• A prestação de trabalho pode ser intercalada por um ou mais períodos de inactividade (artº. 157º CT).
• As partes estabelecem a duração e a forma da prestação de trabalho, o início e o termo de cada período de trabalho ou a antecedência (20 dias, no mínimo) com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele período.
![Page 80: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/80.jpg)
LOCAL DE TRABALHO
• O trabalhador deve realizar a sua prestação no local de trabalho contratualmente definido, sem prejuízo do regime da mobilidade geográfica ou da transferência temporária.
• O trabalhador é obrigado a fazer as deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional (artº 193º CT)
![Page 81: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/81.jpg)
LOCAL DE TRABALHO
• Novidade: prevê-se a transferência a pedido do trabalhador motivada por violência doméstica – artº. 195º CT
• Duas condições:• Apresentação de queixa-crime;• Saída da casa de morada de familia
no momento em que se efective a pretendida transferência
![Page 82: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/82.jpg)
TEMPO DE TRABALHO
• Qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos(art. 197º CT)
![Page 83: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/83.jpg)
Definições
» PERÍODO DE DESCANSO Entende-se por período de descanso todo aquele que não seja tempo de trabalho – artº 199º C.
» PERÍODO NORMAL DE TRABALHO O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se «período normal de trabalho» - artº 198º CT.
![Page 84: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/84.jpg)
Limites à duração do trabalho
• O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia, nem quarenta horas por semana – art. 203º CT.
• Há tolerância de 15 minutos para as transações, operações e serviços começados e não acabados na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário.
![Page 85: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/85.jpg)
Limites à duração do trabalho
• A tolerância tem sempre carácter excepcional.
• O acréscimo de trabalho deve ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano civil – art. 203º, nº 3 CT.
![Page 86: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/86.jpg)
HORÁRIO DE TRABALHO
• Compete ao empregador definir os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais – art. 212º CT.
• Os horários individualmente acordados não podem ser unilateralmente alterados – art. 217º CT. todas as alterações devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores afectados.
• Em todos os locais de trabalho deve ser afixado, em lugar bem visível, um mapa de horário de trabalho – art. 216º CT.
![Page 87: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/87.jpg)
Adaptabilidade individual do tempo de trabalho - novidade
• O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o período de trabalho em termos médios
• O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até 2 horas e que o trabalho semanal possa atingir 50 horas (artº. 205º CT)
![Page 88: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/88.jpg)
Adaptabilidade individual - novidade
• O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo-se a aceitação por parte do trabalhador que não manifeste a sua oposição, por escrito, nos 14 dias seguintes à recepção da proposta.
![Page 89: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/89.jpg)
Horário concentrado - novidade
• Permite o aumento até 4 horas diárias do período normal de trabalho
• Por acordo entre empregador e trabalhador para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de 4 dias de trabalho
• Regime jurídico vertido no artº 209º CT
![Page 90: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/90.jpg)
Isenção do horário de trabalho (sem novidades)
» Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre:» Exercício de cargos de administração., de
direcção, de confiança, de fiscalização ou de apoio aos titulares destes cargos;
» Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho
» Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo e hierarquia.
![Page 91: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/91.jpg)
Efeitos da isenção do horário de trabalho
Modalidades:» Não sujeição aos limites máximos dos
períodos normais de trabalho;» Possibilidade de alargamento da prestação
a um determinado n.º de horas, por dia ou por semana;
» Observância dos períodos normais de trabalho acordados (artº 218º e 220º CT)
![Page 92: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/92.jpg)
Protecção da maternidade e paternidade - novidades
• A licença de maternidade e paternidade passa a denominar-se licença parental – artº. 33º CT
• Fomenta-se a partilha da licença parental, sem prejuizo dos direitos exclusivos da mãe – gozo de 6 semanas seguintes ao parto – artº 40º e 41º CT
• Reforçou-se os direitos do pai trabalhador, com o aumento do período de gozo da licença parental inicial após o nascimento do filho – 10 dias úteis – artº. 43, nº 1 CT
![Page 93: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/93.jpg)
Protecção da maternidade e paternidade - novidades
• Concede-se ao pai o direito a licença de gozo facultativo de 10 dias úteis, em simultâneo com o gozo de licença parental inicial pela mãe – artº. 43º, nº 2 CT
• Concede-se ao pai o direito a 3 dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais – artº 46º, nº 5 CT
![Page 94: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/94.jpg)
FÉRIAS
![Page 95: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/95.jpg)
FÉRIAS (o regime foi mantido)
O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil, a fim de possibilitar a sua recuperação física e psíquica e de lhe assegurar condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e cultural.
(artº. 237º CT)
![Page 96: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/96.jpg)
Direito a férias
• É irrenunciável, o seu gozo efectivo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador.
• Reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e não está condicionado à assiduidade ou efectividade do serviço.
![Page 97: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/97.jpg)
Aquisição do direito a férias
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
Excepto
No ano de início do contrato
![Page 98: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/98.jpg)
Aquisição do direito a férias no ano da contratação
• O trabalhador tem direito, após 6 meses completos de execução do contrato, a gozar dois dias de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis (artº. 239º)
![Page 99: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/99.jpg)
Duração do período de férias
• O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.
• São considerados os dias da semana, de 2ª feira a 6ª feira, com excepção dos feriados.
• As férias não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.
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Renúncia parcial do direito a férias
• O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a retribuição e o subsídio respectivo.
• Devendo gozar, efectivamente, 20 dias úteis de férias (artº. 238º, nº 5 CT)
![Page 101: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/101.jpg)
Aumento do período de férias
• A duração do período de férias é aumentada, no caso do trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam (art. 238º, nº 3 CT): Faltas/
/Dias de fériasAté máximo 1 falta ou 2 meios dias de falta =
3 dias Até máximo 2 faltas ou 4 meios dias de faltas =
2 diasAté máximo 3 faltas ou 6 meios dias de faltas =
1 dia
![Page 102: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/102.jpg)
Cumulação de férias
• As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem. (artº 240º CT)
• Não é permitido acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos.
• As férias podem, no entanto, ser gozadas em cumulação até 30 de Abril do ano civil seguinte, por acordo entre empregador e trabalhador – art. 240º, nº 2 CT).
![Page 103: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/103.jpg)
Marcação do período de férias
• O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.
• Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as férias e elaborar o respectivo mapa.
• O empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro (artº. 241º CT)
![Page 104: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/104.jpg)
Doença no período de férias
Se o trabalhador adoecer durante o período de férias, são as mesmas suspensas
Desde queO empregador seja informado do
facto
![Page 105: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/105.jpg)
Prova da doença deve ser feita por:
• Estabelecimento hospitalar
• Declaração do centro de saúde
• Atestado médico
![Page 106: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/106.jpg)
Fiscalização
• O empregador pode requerer a fiscalização por médico designado pela segurança social.
• Se esta instituição não indicar o médico, no prazo de 24 horas, o empregador designa um médico para efectuar a fiscalização.
![Page 107: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/107.jpg)
CESSAÇÃO DO CONTRATO
•O regime legal da cessação do contrato de trabalho não pode ser afastado ou modificado por contrato de trabalho.
![Page 108: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/108.jpg)
Modalidades de cessação do contrato de trabalho
» Artº. 340º Código do Trabalho:
- CADUCIDADE – art.ºs 343.º a 348.º;- REVOGAÇÃO – art.ºs 349.º a 350.º;- DESPEDIMENTO POR FACTO IMPUTÁVEL
AO TRABALHADOR - art.ºs 351º a 358º;- DESPEDIMENTO COLECTIVO – art.ºs 359.º
a 366.º;
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Modalidades de cessação do contrato de trabalho – generalidades:
- DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO – art.ºs 367.º a 372.º;
- DESPEDIMENTO POR INAPTAÇÃO – art.ºs 373.º a 380º;
- RESOLUÇÃO PELO TRABALHADOR - art.ºs 394º a 399º;
- DENÚNCIA PELO TRABALHADOR – art.ºs 400.º a 402.º
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Documentos a entregarao trabalhador
• Quando cesse o contrato de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador
• Certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de saída, bem como o cargo ou cargos que desempenhou.
O certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo pedido do trabalhador nesse sentido.
![Page 111: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/111.jpg)
Devolução de instrumentos de trabalho
• Cessando o contrato, o trabalhador deve devolver ao empregador todos os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos, que sejam pertença deste,
• Sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados
![Page 112: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/112.jpg)
CADUCIDADE
Do contrato de trabalho
![Page 113: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/113.jpg)
Caducidade – causas:
• O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:– Verificando-se o seu termo;– Em caso de impossibilidade
superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
– Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez (art. 343º CT)
![Page 114: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/114.jpg)
Compensação ao trabalhador
• A caducidade do contrato a termo, por iniciativa do empregador, dá ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a 3 dias de remuneração base e diuturnidades, por cada mês de duração do contrato, se este tiver durado por um período até 6 meses.
• A compensação será de 2 dias de remuneração base e diuturnidades por cada mês, se o contrato tiver durado mais de 6 meses (artº 344º, nº 2 CT)
![Page 115: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/115.jpg)
Caducidade do contrato a termo certo
• O contrato caduca quando o empregador comunique ao trabalhador a sua cessação, por escrito, com a antecedência mínima de 15 dias antes do prazo expirar;
• O contrato caduca quando o trabalhador comunique ao empregador a sua cessação, por escrito, com a antecedência mínima de 8 dias antes do prazo expirar (art. 344º, nº 1 CT).
![Page 116: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/116.jpg)
Caducidade do contrato a termo incerto
• O contrato caduca quando, prevendo-se a verificação do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a sua cessação, por escrito, com a antecedência mínima de:– 7 dias se o contrato tiver durado até 6 meses;– 30 dias se o contrato tiver duração de 6
meses até 2 anos;– 60 dias nos contratos com duração superior a
2 anos (artº. 345º CT)
![Page 117: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/117.jpg)
Ilicitude da cessação do contrato a termo certo ou incerto
• Ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras gerais de cessação do contrato de trabalho – artº 393º,
• Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
![Page 118: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/118.jpg)
É condenado:
• No pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais causados, que não deve ser inferior às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento
• Ao valor das retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato ou até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal, se o termo ocorrer posteriormente (artº 393º CT)
![Page 119: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/119.jpg)
É condenado:
• Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo do contrato ocorra depois do trânsito em julgado da decisão do tribunal.
![Page 120: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/120.jpg)
Impugnação do despedimento
• A ilicitude do despedimento só pode ser declarada por Tribunal do trabalho, após a apresentação de requerimento pelo trabalhador no prazo de 60 dias a contar da data do despedimento.
• Na acção de impugnação do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.
![Page 121: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/121.jpg)
Suspensão do despedimento
• O trabalhador pode, mediante providência cautelar, requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de 5 dias úteis a contar da data de recepção da comunicação de despedimento.
![Page 122: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/122.jpg)
REVOGAÇÃO
Do contrato de trabalho
![Page 123: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/123.jpg)
Revogação – cessação por acordo (sem novidades)
• O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos e condições que, de seguida, se discriminam (artº. 349º CT)
![Page 124: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/124.jpg)
Exigência da forma escrita
• O acordo de cessação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.
• O documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção dos efeitos.
![Page 125: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/125.jpg)
Cessação do acordo de revogação
• Se o acordo não estiver devidamente datado e com as assinaturas reconhecidas, presencialmente, em notário.......O trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogação do contrato de trabalho até ao 7º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita à entidade patronal (artº. 350º CT)
![Page 126: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/126.jpg)
DESPEDIMENTO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR
![Page 127: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/127.jpg)
Despedimento por iniciativa do empregador
• a) despedimento por facto imputável ao trabalhador;
• b) despedimento colectivo ;
• c) despedimento por extinção de posto de trabalho;
• d) despedimento por inadaptação;
![Page 128: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/128.jpg)
Despedimento por iniciativa do empregador
• Nota geral: ausência de modificações relevantes quanto aos pressupostos essenciais do regime de “despedimentos” e à configuração das diferentes modalidades supra-referidas com o CT de 2009 (as formas de resolução do contrato de trabalho são exactamente iguais às previstas no CT de 2003)
![Page 129: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/129.jpg)
Despedimento por iniciativa do empregador
• Permanece o quadro de motivos do despedimento assente na distinção entre:
• motivos relacionados com a conduta do trabalhador, usualmente designado despedimento disciplinar ou por justa causa subjectiva – a)
• motivos atinentes ao empregador, de ordem económica – b), c), d)
![Page 130: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/130.jpg)
Despedimento por iniciativa do empregador
• Não basta a motivação, isto é, a existência de factos que comprometem a relação laboral. Continua a ser essencial cumprir o procedimento/processo disciplinar imposto por lei
• A invalidade da cessação do contrato implica a sua manutenção até à decisão do tribunal
![Page 131: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/131.jpg)
• Houve alterações nos procedimentos e no regime do despedimento ilícito
• Não vai ser mais fácil despedir, embora possa ser mais rápido ou simples
• O despedimento continua a ser justificado dentro do quadro das motivações previstas no CT (a famigerada justa causa). Na verdade...
Despedimento por iniciativa do empregador
![Page 132: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/132.jpg)
Despedimento por iniciativa do empregador
• A justa causa permanece inalterada (artº. 351º CT)
• Continua a exigir-se um processo disciplinar
• A simplificação radica, entre o mais, no facto de a instrução deixar de ser obrigatória (artº. 356º CT)
OUTRA NOVIDADE...
![Page 133: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/133.jpg)
Despedimento por iniciativa do empregador
• Eliminou-se o chamado despedimento correctivo: a possibilidade de o empregador reabrir o processo disciplinar para sanar vícios formais no processo disciplinar. Ou seja,
![Page 134: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/134.jpg)
Despedimento por iniciativa do empregador
• No CT de 2003 o empregador podia reabrir o processo até ao prazo para a apresentação da contestação à acção de impugnação do despedimento intentada pelo trabalhador, “corrigindo” o despedimento ilegal fundado em irregularidades cometidas no processo disciplinar.
VEJAMOS...
![Page 135: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/135.jpg)
A)
•Despedimento por facto imputável ao
trabalhador
![Page 136: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/136.jpg)
Justa causa de despedimento
• Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequência, tome imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho – art. 351º CT.
![Page 137: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/137.jpg)
Apreciação da justa causa
• Para apreciação da justa causa deve atender-se no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus colegas e às demais circunstâncias que, no caso, sejam relevantes.
![Page 138: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/138.jpg)
PROCEDIMENTO
DISCIPLINAR
![Page 139: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/139.jpg)
Prescrição da infracção disciplinar
• A infracção disciplinar prescreve ao fim de 1 ano a contar do momento em que teve lugar
• e não do conhecimento da mesma pelo empregador (artº. 329º, nº 1 CT)
• SalvoSe os factos constituírem igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais da lei penal
![Page 140: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/140.jpg)
Exercício da acção disciplinar
• O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias subsequentes, àquele em que o empregador teve conhecimento da infracção. (artº. 329º, nº 2)
• Se já tiver decorrido prazo superior àquele, não é possível proceder disciplinarmente contra o infractor que, deste modo, não poderá ser punido.
![Page 141: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/141.jpg)
Procedimento disciplinar
• A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador (defesa do trabalhodor)
sob a pena• De ser declarada a nulidade da
sanção aplicada (é como se nunca tivesse existido).
![Page 142: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/142.jpg)
Procedimento disciplinar
• Mesmo que não haja formalmente um processo disciplinar é sempre necessário
• Que o trabalhador tenha conhecimento exacto dos factos que lhe são imputados e possa apresentar a sua defesa, indicando testemunhas e outros meios de prova.
![Page 143: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/143.jpg)
Nos casos mais simples:
• Não é necessário organizar um processo disciplinar escrito.
• Tratando-se de infracções disciplinares pouco graves, a punir com repreensão simples ou registada, basta o trabalhador ser confrontado com o facto praticado
• E, de seguida, ser admoestado ou repreendido por quem tem o poder disciplinar para estar assim concluído o procedimento disciplinar.
![Page 144: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/144.jpg)
Nos casos mais graves:
• Tem de haver maior formalismo – nota de culpa escrita, defesa do trabalhador e decisão.
• A decisão sobre a sanção a aplicar tem de revestir a forma escrita.
• Fica assim salvaguardados os interesses das partes.
![Page 145: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/145.jpg)
Nas situações complicadas e duvidosas:
• Tendo sido praticados vários factos e constantando-se estarem pouco esclarecidos
• Mesmo que não se aponte para o despedimento, deve-se proceder a um inquérito prévio para apurar os factos e a responsabilidade do trabalhador
• Só depois deverá passar-se à elaboração da nota de culpa
• Segue-se a defesa do trabalhador• Dever-se-à realizar as diligências de prova
requeridas pelo trablhador – é mais prudente
• Decisão final
![Page 146: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/146.jpg)
Esquema
Infracção Conhecimento da infracção pela
entidade patronal
Processo prévio de inquérito
Processo disciplinar
![Page 147: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/147.jpg)
Esquema
Comunicação da intenção Decisãode despedimento
Diligências de provaNota de culpa (facultativa)
Suspensão preventiva Resposta à nota de culpa
![Page 148: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/148.jpg)
Suspensão preventiva do trabalhador
• O empregador pode suspender o trabalhador, sem perda de retribuição, depois de iniciado o procedimento disciplinar
se • a presença do trabalhador no
local de trabalho se mostrar inconveniente (artº. 354º CT)
![Page 149: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/149.jpg)
Manifestação obrigatória da intenção de despedir
• É necessário manifestar, na carta de cobertura à nota de culpa, a intenção de proceder ao despedimento do trabalhador, com alegação de justa causa
![Page 150: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/150.jpg)
Inquérito prévio
• Inquérito prévio com a finalidade de apurar os factos e a respectiva responsabilidade.
• O inquérito deverá terminar com um relatório final em que se especifiquem os factos apurados, a responsabilidade dos trabalhadores envolvidos e se há infracções disciplinares que justifiquem o despedimento (artº. 352º CT)
![Page 151: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/151.jpg)
Nota de culpa
• Nota de culpa, com a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador(artº. 353º CT)
![Page 152: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/152.jpg)
Defesa do trabalhador/Instrução
• Defesa do trabalhador arguido e realização das diligências de prova requeridas pelo trabalhador (ex: audição de testemunhas) que não são obrigatórias com o novel CT – artº. 356º, nº 1
• Esta não obrigatoriedade representa para alguns autores a violação do artº. 8, nº 2, da CRP e artº. 6º, da CEDH ????????????
![Page 153: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/153.jpg)
Parecer da comissão de trabalhadores
• Parecer da comissão de trabalhadores e/ou da associação sindical – se o trabalhador for representante sindical – e no caso de tal parecer ser emitido (artº. 356º, nº 5 e 357º, nº 1 CT)
![Page 154: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/154.jpg)
Decisão final
• Decisão final que deve ser fundamentada, ponderando as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador, o conteúdo dos pareceres da comissão de trabalhadores ou da associação sindical se existirem,
• Não pode tomar-se em consideração factos não constantes da nota de culpa ou da defesa do trabalhador, a não ser que sirvam para atenuar ou diminuir a responsabilidade deste.
![Page 155: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/155.jpg)
Decisão final
• A decisão de despedimento deverá ser proferida no prazo de 30 dias a contar do recebimento dos pareceres ou do prazo para a sua emissão (5 dias úteis)
• Se não forem realizadas as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, o empregador só poderá tomar a decisão depois de decorridos 5 dias úteis após a recepção dos pareceres ou decorrido o prazo para o efeito (artº 357, nº 3 CT)
![Page 156: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/156.jpg)
Aplicação da sanção
• Só pode ter lugar nos 3 meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade (artº. 330º, nº 2 CT)
• Constitui contra ordenação grave o não cumprimento daquele prazo.
![Page 157: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/157.jpg)
Recurso da sanção disciplinar
• Se não concordar com a sanção aplicada, o trabalhador poderá reclamar para o escalão hierarquicamente superior
ou• Recorrer ao tribunal de trabalho,
impugnando o despedimento.
![Page 158: Versao Reduzida Novo Codigo Trabalho](https://reader036.vdocuments.com.br/reader036/viewer/2022081420/5571fb7a497959916994fba9/html5/thumbnails/158.jpg)
Impugnação judicial do despedimento
• Foram introduzidas novidades no novo CT:
• A oposição ao despedimento terá de ser feita pelo trabalhador, através de requerimento no prazo de 60 dias a contar da data do despedimento (artº 387º)
• No CT de 2003, o prazo era 1 ano
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Impugnação judicial do despedimento
• Configuração (???) da acção de apreciação judicial de despedimento:
1. A acção será proposta pelo empregador2. O trabalhador apresentará uma contestação, na qual manifestará a sua oposição/discordância à posição do empregador
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Impugnação judicial do despedimento• Novidade: consagrou-se o princípio
da prevalência das razões substanciais: o Tribunal terá obrigatoriamente de se pronunciar sobre os motivos do despedimento, mesmo quando existam vícios formais (artº. 387º, nº 4).
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Impugnação judicial do despedimento• Uma nova figura: despedimento irregular,
mas válido:• no caso de inobservância do prazo dilatório de
5 dias úteis para proferir a decisão; deficiência por falta de instrução (as diligências probatórias), MAS
• Se forem reconhecidos, pelo Tribunal, os motivos que conduziram ao despedimento do trabalhador (artº. 389º, nº 2).
• O trabalhador fica despedido, mas terá, porém, direito a indemnização reduzida a metade do valor previsto no artº. 391º, nº 1. OU SEJA,
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Impugnação judicial do despedimento
• A irregularidade (praticada pelo empregador em sede de processo disciplinar) é sancionada com o pagamento ao trabalhador despedido de uma compensação económica igual a metade da que resultaria da aplicação da regra geral: 15 a 45 dias de retribuição bae e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade
• Mínimo legal: 3 meses de retribuição base e diuturnidades (artº. 391º, nº 3)
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Despedimento ilícito
• Se a sanção consistir no despedimento e for declarado ilicito, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegração e uma indemnização a calcular pelo Tribunal nos termos do artº 391º CT.
• A indemnização é agravada no caso de ser excluida a reintegração: 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fracção, mas nunca inferior ao valor correspondente a 6 meses.
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Impugnação judicial do despedimento• Há doravante 3 tipos de vícios formais:
• Irrelevantes: falta de pareceres das associações representativas dos trabalhadores;
• Invalidantes: falta da nota de culpa, violação do direito de defesa, falta de decisão fundamentada;
• As que geram a mera obrigação de indemnizar: deficiencia da instrução e não observância do prazo dilatório de 5 dias úteis para decidir.
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Breve balanço sobre o despedimento com justa causa disciplinar
• Vantagens: • simplificação e aceleração do
processo disciplinar; • a validade da cessação do
contrato/despedimento deixa de depender de falhas na fase da instrução do processo disciplinar
• Desvantagens: • propicia decisões irreflectidas
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B)
•Despedimento colectivo
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Despedimento colectivo
• Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada, simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, dois trabalhadores no caso de microempresa e de pequena empresa ou 5 trabalhadores, no caso de média e grande empresa, por razões de mercado, estruturais ou tecnológicos (artº. 359º)
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C)
•Despedimento por extinção do posto de
trabalho
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Extinção do posto de trabalho
• Considera-se despedimento por extinção do posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (artº. 367º)
• Implica o despedimento justificado do respectivo trabalhador
• A inovação é procedimental (alteração de prazos) e ao nível da sistematização.
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D)
•Despedimento por inadaptação
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Despedimento por inadaptação
• Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador r fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (artº. 373º CT).
• Constitui fundamento para despedimento, desde que torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
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•Despedimento por iniciativa
do trabalhador
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Resolução do contrato
• Ocorrendo justa causa de resolução, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho (artº. 394º, nº 1 CT)
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Justa causa
• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
• Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Aplicação de sanção abusiva;• Falta culposa de condições de segurança,
higiene e saúde no trabalho;• Lesão culposa de interesses patrimoniais
sérios do trabalhador;• Ofensas à integridade física ou moral,
liberdade, honra ou dignidade do trabalhador (artº. 394, nº 2 CT)
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Indemnização devida ao trabalhador
• A resolução do contrato, com os fundamentos supra indicados, dá ao trabalhador o direito a uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades (artº. 396º CT)
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Procedimento
• A declaração de resolução do contrato deve ser feita, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos mesmos.
• No caso de falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, o prazo para a resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias (artº. 395º CT)
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DENÚNCIA DO CONTRATO
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Denúncia do contrato Aviso prévio
• O trabalhador pode denunciar o contrato, independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade.
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Denúncia – contrato a termo
• Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular, antes do decurso do prazo fixado, deve avisar o empregador com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses ou de 15 dias se for de duração inferior.
• No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio deverá atender-se ao tempo de duração efectiva do contrato até à data (artº. 400º CT)
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Falta de cumprimento do prazo de aviso prévio
• Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso em falta, bem como uma eventual indemnização por danos causados (artº. 401º CT)
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Abandono do trabalho (sem alterações)
• Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço, acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar (artº. 403º CT)
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Efeitos do abandono
• O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato e constitui o trabalhador na obrigação de indemnização o empregador pelos prejuízos causados
• Não devendo a indemnização ser inferior ao montante de retribuição base e diuturnidades do trabalhador, correspondendo ao período de aviso prévio que deveria conceder em caso de denúncia do contrato sem justa causa.
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Efeitos do abandono
• O abandono ao trabalho só pode ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos que sustentam o abandono ou da presunção do mesmo (10 dias úteis seguidos), por carta registada com aviso de recepção (artº. 403, nº 3 CT)
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CONCLUSÃO
• Muitas das alterações ao CT de 2003 têm de ser clarificadas, seja através da regulamentação, seja através da doutrina e da jurisprudência, seja pela prática diária.
• Alerta: “Mais vale tentar prever onde cai um raio do que as decisões dos juízes”. Por isso, recomendo prudência.