universidade federal de pernambuco · 2019-11-13 · 2 universidade federal de pernambuco centro...

UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO

CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE

NÚCLEO DE GESTÃO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

JOSÉ AUGUSTO DA SILVA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO DOS FUNCIONÁRIOS

DO 1º JUIZADO ESPECIAL CÍVEL- FÓRUM- CARUARU-PE

CARUARU / PE

2013

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO

CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE

NÚCLEO DE GESTÃO

ADMINISTRAÇÃO




Trabalho apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em

Administração, da Universidade Federal de Pernambuco, Centro

Acadêmico do Agreste, como requisito parcial para aprovação na

disciplina Trabalho de Conclusão de Curso.

Orientador: Prof. Luiz Sebastião dos Santos Júnior, Mestre

CARUARU

2013

3

Catalogação na fonte

Bibliotecária Simone Xavier CRB4 - 1242

S586q Silva, José Augusto da.

Qualidade de vida no trabalho: caso dos funcionários do 1º Juizado especial cível – Fórum – Caruaru-PE / José Augusto da Silva. - Caruaru: O Autor, 2013.

80f; il.; 30 cm. Orientador: Luiz Sebastião dos Santos Júnior Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso) – Universidade Federal de

Pernambuco, CAA. Administração, 2013. Inclui referências bibliográficas 1. Qualidade de vida no trabalho. 2. Competitividade. 3. Organizações públicas.

4. Satisfação no trabalho. I. Santos Júnior, Luiz Sebastião dos (Orientador). II. Título. 658 CDD (23. ed.) UFPE (CAA 2013-49)

4




Este trabalho foi julgado adequado e aprovado para a obtenção do título de graduação em

Administração da Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste

Caruaru, 25 de Abril de 2013

_____________________________________

Prof. M.Sc. Antônio César Cardim Britto

Coordenador do Curso de Administração

BANCA EXAMINADORA:

_____________________________________

Prof. Luiz Sebastião dos Santos Júnior, Mestre

Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste

Orientador

_____________________________________

Profª. Maria das Graças Vieira , Mestre


Banca examinadora

_____________________________________

Prof. Elisabeth Cavalcante dos Santos , Mestre


Banca examinadora

5

DEDICATÓRIA

A Deus, Senhor de todas as coisas, a minha mãe

e a minha esposa

– sem eles nada seria possível.

6

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, por mim proporcionar mais um momento especial em minha vida,

pela força e proteção de todos os dias.

Agradeço a minha mãe, que foi provedora cumprindo o papel duplo de pai e mãe de

oito filhos, cuidando e sendo exemplo de força, coragem e persistência, apesar dos problemas

que a vida nos a comete, meu muito obrigado.

A minha querida esposa Samyra pela compreensão e ajuda nesta etapa da minha

vida.

Ao meu querido Professor e orientador Luis Sebastião, pelas orientações e esforços

despendidos mesmo passando por problemas familiares, foi o responsável por acolher minhas

idéias e torna-lás viáveis para a elaboração desta pesquisa.

A todos os meus professores, que contribuíram para a minha formação acadêmica ,

reflexo desta pesquisa.

A minha turma ADM 2008-2, pelos momentos que passamos juntos de muita

aprendizagem, discussões , pressões e dificuldades desde o pólo comercial. Em especial a

George Frexeira, Radamés Ramere; Thiago Bartolomeu; Aline Tabosa e Miguel Góis pela

ajuda mútua na realização desta pesquisa.

Agradeço a Drª Lúcia Andrade , Juíza substituta do Fórum de Caruaru PE, pela

disponibilidade e presteza, no intermédio desta pesquisa junto ao 1º Juizado Especial Cível e a

todos os respondentes .

Agradeço em geral aqueles que contribuíram de forma direta e indireta para a

realização deste sonho. Meu muito obrigado!

José Augusto

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RESUMO

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um dos temas mais relevante no meio

organizacional quando o assunto é produtividade.O tema adquiriu força devido a globalização

e a necessidade do reconhecimento de que o diferencial competitivo das novas organizações,

adequadas as novas demandas de mercado cada vez mais competitivo centra-se nas pessoas .

Entender a percepção de QVT, na visão dos próprios colaboradores de uma instituição pública

é o objetivo deste trabalho, tornando-se uma fonte preciosa e importante de decisões e

investimentos, visando o aumento dos níveis de satisfação e conseqüentemente de

produtividade. Diante do exposto, este trabalho objetivou verificar, através do modelo

proposto por Walton, os fatores críticos que interferem na QVT no 1º Juizado especial cível

de Caruaru-PE. Através desta pesquisa evidencia-se 3 fatores críticos para a Qualidade de

Vida no Trabalho (QVT) da organização em estudo: Plano de cargos e carreira, Ergonomia e

Treinamento são fatores que precisam de uma atenção, para uma melhora da satisfação dos

funcionários e conseqüentemente dos serviços público prestados. Como são itens presente na

pauta de reivindicação de muitas classes de servidores, propomos uma discussão maior sobre

a necessidade de uma reforma gerencial das organizações públicas.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Competitividade. Organizações Públicas.

Satisfação no Trabalho.

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ABSTRACT

The quality of work life (QWL) is one of the most relevant topics in the middle when

it comes to organizational productivity. The issue gained strength due to globalization and the

need to recognize that the competitive advantage of new organizations, appropriate new

market demands increasingly competitive; focuses on people. Understanding the perception of

QWL, in view of the very employees of a public institution is the aim of this work, becoming

a source of accurate and important decisions and investments aimed at increasing the levels of

satisfaction and therefore productivity. Given the above, this research studied through the

model proposed by Walton critical factors that influence the QWL in the 1st Special Court for

civil Caruaru-PE. Through this research it became clear three critical factors for the Quality of

Work Life (QWL) of the organization under study: Plan jobs and careers; Ergonomics and

training as factors that need attention, for an improvement in employee satisfaction and

consequently public services provided. How are items on the agenda of this claim of many

classes of servers, we propose a broader discussion on the need to reform management of

public organizations.

Keywords: Quality of Work Life. Competitiveness. Public Organizations. Job Satisfaction.

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 01: Teoria da Hierarquia das necessidades.................................................... 25

Figura 02: Fluxograma da organização..................................................................... 40

Figura 03: Gráfico da distribuição dos respondentes por gênero.............................. 43

Figura 04: Gráfico da distribuição dos respondentes por faixa etária........................44

Figura 05: Gráfico da distribuição dos respondentes por estado civil...................... 45

Figura 06: Gráfico da distribuição dos respondentes por dependentes..................... 45

Figura 07: Gráfico da distribuição dos respondentes por vínculo empregatício....... 46

Figura 08: Gráfico da distribuição dos respondentes por renda................................47

Figura 09: Gráfico da distribuição dos respondentes por tempo de serviço............. 47

Figura 10: Gráfico da distribuição dos respondentes por escolaridade.....................48

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LISTA DE TABELAS

Tabela 01: Conceitos de Qualidade de vida.............................................................. 28

Tabela 02: Evolução do conceito de QVT................................................................ 31

Tabela 03: Modelo de Walton................................................ .................................. 35

Tabela 04: Médias dos níveis de importância e satisfação determinantes de QVT... 49

Tabela 05: Fatores críticos determinantes de QVT................................................... 52

Tabela 06: Fatores críticos determinantes de QVT, visão efetivos........................... 55

Tabela 07: Fatores críticos determinantes de QVT, visão contratados..................... 60

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LISTA DE QUADROS

Quadro 01: Fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg................................... 24

Quadro 02: Modelo de Werther e Davis.................................................................... 32

Quadro 03: Fundamentos da Qualidade de Vida no Trabalho.................................. 33

Quadro 04: Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de

importância e satisfação............................................................................................. 53


importância e satisfação percepção efetivos............................................................... 59


importância e satisfação percepção efetivos............................................................... 63

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas

CAA – Centro Acadêmico do Agreste

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

ED. – Edição

EPC – Equipamento de Prevenção Coletivo

EPI – Equipamento de Prevenção Individual

FGV – Fundação Getúlio Vargas

LTDA – Limitada

M. Sc – Mestre

ORG – Organização

PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

PE – Pernambuco

PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

PRH – Práticas de Recursos Humanos

QV – Qualidade de Vida

QVT – Qualidade de Vida no Trabalho

RH – Recursos Humanos

TJPE- Tribunal de Justiça de Pernambuco

UFPE – Universidade Federal de Pernambuco

XXI – Vinte e um

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LISTA DE SÍMBOLOS

- NADA IMPORTANTE

- POUCO IMPORTANTE

- RAZOAVELMENTE IMPORTANTE

- MUITO IMPORTANTE

- EXTREMAMENTE IMPORTANTE

- MUITO INSATISFEITO (A)

- INSATISFEITO (A)

- INDIFERENTE

- SATISFEITO (A)

- MUITO SATISFEITO (A)

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Sumário 1. INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 15

1.1 Introdução .................................................................................................................. 15 1.2 Pergunta de pesquisa .................................................................................................. 18

1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA .................................................................................... 18 1.4 Objetivo Geral ............................................................................................................ 18 1.5 Objetivos Específicos ................................................................................................. 18

1.6 Justificativas ............................................................................................................... 19 1.6.1 Justificativa Prática .................................................................................................. 19

1.6.2 Justificativa Teórica................................................................................................. 19 1.7 Limitações .................................................................................................................. 20

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................................... 21 2.1 Qualidade de Vida no Trabalho: surgimento e evolução ............................................. 21

2.1.2 Qualidade de Vida no Trabalho: Movimento da administração cientifica. ............... 22 2.1.3 A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg ....................................................... 23

2.1.4 A Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow................................................ 24 2.2 Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos .................................................................. 26

2.3 Modelos de QVT ........................................................................................................ 29 2.3.1 Modelo de Nadler e Lawler (1983) ......................................................................... 29

2.3.2 Modelo de Hackman e Oldham................................................................................ 31 2.3.3 Modelo de Werther e Davis .................................................................................... 32

2.3.4 Modelo de Westley (1979) ...................................................................................... 33 2.3.5 Modelo de Walton ................................................................................................... 34

2.4 - O setor público e a Qualidade de Vida no Trabalho .................................................. 35 3. METODOLOGIA ............................................................................................................ 38

3.1 Natureza da Pesquisa .................................................................................................. 38 3.2 Delineamento da Pesquisa .......................................................................................... 39

3.3 População e amostra ................................................................................................... 39 3.4 Instrumento de coleta de dados ................................................................................... 41

3.4 LIMITAÇÕES .......................................................................................................... 42 4. RESULTADOS DA PESQUISA ...................................................................................... 43

4.1 Características pessoais dos entrevistados .............................................................. 43 4.2 Resultados Gerais sobre a QVT ................................................................................. 49

4.2.1 Apresentação dos resultados das oito categorias de QVT do Modelo de Walton ...... 49 4.2.2 Distinção entre a visão dos efetivos e dos contratados .............................................. 54

4.2.3 Visão dos funcionários efetivos. .............................................................................. 55 4.2.4 Visão dos funcionários contratados. ......................................................................... 59

5. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ......................................................................... 64 5.1 Considerações Finais .................................................................................................. 64

5.2 Propostas de melhoria................................................................................................. 65 5.3 Recomendações .......................................................................................................... 66

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 67 APÊNCIDE A – Questionário .............................................................................................. 72

APÊNDICE B – MÉDIAS DOS ITENS AVALIADOS ....................................................... 79

15

1. INTRODUÇÃO

Este capítulo trata de expor os principais pontos a serem destacados no decorrer do

trabalho, delimitando o problema a ser estudado bem como suas justificativas e os objetivos

que o mesmo propõe alcançar. Observa-se, ainda, as possíveis limitações decorrentes da

pesquisa realizada e a estrutura do trabalho apresentado.

1.1 Introdução

O mercado global impõe às organizações a necessidade de serem competitivas, e a

obtenção de metas cada vez mais desafiadoras. Esta competitividade e o atendimento a estas

metas virão através do comprometimento dos empregados, advindo de sua satisfação com o

trabalho. Quando o fator humano não é percebido como diferencial agregador do negócio, o

envolvimento do cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos baixos níveis

de satisfação, afetando diretamente o atendimento e as exigências dos clientes externo, o que

torna difícil a implementação de ações direcionadas para a melhoria dos produtos e serviços

(FERNANDES, 1996).

Neste contexto, segundo Vasconcelos (2001), a Qualidade de Vida no Trabalho torna-

se o pilar central da evolução humana, pois é nas corporações que o indivíduo, trabalhador

pode encontrar sua auto realização ou sua frustração, fatores que interferem no seu bem estar

psicossocial, assim como no seu desempenho profissional. Como afirma Fernandes (1996),

“Não se pode falar em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão produzi-los não

tem qualidade de vida”.

O administrador ao ser inserido no ambiente do trabalho, onde já existem regras,

padrões e modelos determinados é preciso ter um olhar crítico e sem preconceitos a respeito

de todos os processos já determinados, claro que com um referencial teórico seguro para que

os objetivos sejam alcançados. Esse é o ambiente que o administrador recém formado irá

encontrar, um meio competitivo no qual os seus atos serão avaliados não somente pela sua

capacidade profissional, mais pela sua capacidade conceitual e de trabalhar em equipe, como

afirma FRANÇA (2004 , p. 45).

16

aprender a mudar – Aprender a desaprender é provavelmente, o principal requisito

para o administrador.... Embora o conhecimento operacional seja essencial para o

funcionamento de qualquer organização, cada vez mais ele tem de estar associado ao

conhecimento conceitual

Para Silva e De Marchi (1997), dos grandes desafios impostos às organizações nos

tempos atuais, dois são essenciais. O primeiro está relacionado a uma força de trabalho

saudável, motivada e disposta para a acirrada competição existente. O grande e segundo

desafio é a capacidade de a empresa levantar, compreender e atender a demanda de seus

funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida.

De forma semelhante, o sociólogo De Masi (2000, P. 330) define que “o novo desafio

que marcará o século XXI é como inventar e difundir uma nova organização, capaz de elevar

a qualidade de vida do trabalho, fazendo alavanca sobre a força silenciosa do desejo de

felicidade”.

É evidente a interferência de inúmeros fatores correlacionados com a qualidade de

vida nas atividades executadas por pessoas dentro das organizações. Devido a este fato e a

necessidade constante de proporcionar condições mais agradáveis à realização do trabalho, a

disseminação deste tema vem se difundindo , elevando seu grau de importância no campo

organizacional (LIMONGI, 1995).

Atualmente o universo organizacional reconhece que o diferencial do negócio está

diretamente relacionado às pessoas. Portanto as organizações modernas que anseiam espaço

no mercado global deverão considerar em seu planejamento estratégico, ações que melhorem

o nível de Qualidade de Vida no Trabalho (CHIAVENATO, 1999).

Segundo Oliveira (1995), no início da industrialização e ainda com resquícios nos

dias de hoje, associa-se a aquisição de novas tecnologias com o aumento da qualidade dos

produtos, entretanto verificou-se que grandes investimentos em equipamentos e infra-

estrutura não são suficientes para melhorar a qualidade. Segundo o mesmo, o foco deve estar

no homem, operador do equipamento; capaz de tomar decisões racionais.

Ainda segundo Maximiniano (2007), a competição empresarial transformou-se num

fator essencial para a sobrevivência das organizações em um mundo cada vez mais

globalizado. Neste contexto, buscar de forma sistemática diferenciais competitivos é de

fundamental importância.

Para Fernandes (1998), QVT é um método gerencial que visa a integração do

funcionário à organização, para alavancar o máximo possível o seu bem estar com a empresa

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e o seu trabalho através da satisfação de suas necessidades de crescimento pessoal e

profissional e ,concomitantemente, diminuindo o seu esforço e aumentando seu desempenho.

A Qualidade de Vida no Trabalho constitui-se na peça fundamental no

desenvolvimento humano e profissional, pois é nas organizações que o indivíduo encontra sua

auto realização ou sua frustração, situações estas que interferem no seu bem estar, assim como

no seu rendimento e desempenho profissional (VASCONCELOS, 2001).

Diante deste contexto, muitas organizações estão buscando, cada vez mais aperfeiçoar

os níveis de satisfação de seus funcionários e o relacionamento dos mesmos com a empresa,

utilizando métodos que melhorem a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Segundo

Chiavenato (2010, p. 487) :

O conceito de QVT implica em profundo respeito pelas pessoas. Para

alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações

precisam de pessoas motivadas que participem ativamente dos trabalhos que

executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas

contribuições.

Nessa perspectiva, pode-se constatar que a competitividade organizacional, assim

como a produtividade e a qualidade dos serviços prestados por cada colaborador, está atrelada

ao conceito de QVT. Assim, percebe-se o quão importante este conceito é para o

desenvolvimento e crescimento da organização.

Esse estudo possibilitará um conhecimento mais aprofundado sobre a QVT no juizado

especial cível de Caruaru-PE, na ótica dos próprios funcionários, e como esta pode interferir

diretamente na satisfação e motivação de cada empregado, visto que a empresa em questão

está inserida no rol de empresas públicas, onde o bem coletivo deveria ser objetivo essencial.

Os juizados especiais cíveis não exigem as mesmas formalidades da justiça comum,

seus serviços são gratuitos e isentos de pagamentos, entendendo-se a justiça como um serviço

público essencial, assim como a educação, a segurança e a saúde. Fica evidenciado a

importância de uma qualidade de vida para os seus colaboradores para o atendimento a este

objetivo. O 1º juizado Especial cível de Caruaru-PE possui em seu quadro15 servidores,

destes 8 são contratados e 7 são efetivos. No trabalho em questão serão avaliados 11 casos e

suas percepções em relação aos fatores críticos de qualidade de vida no trabalho, do servidor

público judicial.

18

1.2 Pergunta de pesquisa

Diante do exposto, pode-se inferir o seguinte problema de pesquisa: Quais os fatores

críticos que interferem na Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários do 1º juizado

especial cível de Caruaru – PE, de acordo com os mesmos.

1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA

Na seqüência são apresentados os objetivos deste Trabalho de Conclusão de Curso,

iniciando com o objetivo geral e consecutivamente, enumerando os objetivos específicos.

1.4 Objetivo Geral

Tendo em vista o que foi apresentado no problema de pesquisa o objetivo deste estudo é

identificar e analisar os fatores críticos que interferem na Qualidade de Vida no Trabalho dos

funcionários do 1º juizado especial cível,de acordo com os mesmos.

1.5 Objetivos Específicos

O alcance do objetivo geral é viabilizado através do alcance dos objetivos específicos

abaixo descritos:

1. Identificar os possíveis fatores que podem interferir na QVT, através de reuniões em

grupo, conversa com orientador com base na literatura existente;

2. Identificar e analisar os fatores críticos mais importantes de QVT para os

funcionários do 1º juizado especial cível ;

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3. Diagnosticar e comparar os fatores críticos de QVT entre servidores contratados e

efetivos.

1.6 Justificativas

Logo abaixo serão apresentadas as justificativas – prática e teórica – da presente

pesquisa.

1.6.1 Justificativa Prática

O tema da pesquisa foi escolhido em virtude da relevância que o mesmo possui para o

aumento da competitividade e satisfação dos clientes internos e externos de qualquer

organização. O estudo sobre QVT no setor público, mais precisamente na organização objeto

de estudo, possibilitará um conhecimento mais aprofundado e pontual sobre o assunto e como

este pode interferir diretamente na satisfação e motivação de cada servidor, proporcionando

melhorias nos índices de produtividade e a busca ao objetivo geral da empresa que é a

satisfação da população que usufrui dos serviços prestados.

1.6.2 Justificativa Teórica

Este estudo torna-se relevante à teoria, pois busca identificar, através da ótica dos

próprios funcionários, os fatores que mais intervém na QVT de cada um, ou seja, utiliza os

conceitos existentes na literatura, porém prioriza a percepção de cada funcionário envolvido

na pesquisa.

A identificação dos possíveis fatores que podem interferir na QVT, baseado na percepção

dos colaboradores do 1º juizado especial cível de Caruaru - PE e literatura existente

justificam-se na medida em que:

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a. O diferencial competitivo está centrado nas pessoas, identificar os fatores que na visão

individual interferem na QVT e de fundamental importância, visto que as necessidades

são íntimas e bem particulares,

b. O planejamento estratégico das empresas competitivas possui pontos que visam a

potencializacão do capital humano, identificar os fatores menos insastifeitos em relação à

QVT, servirá como foco, objetivo que alimentará planos de ações centrados no

atendimento a essas necessidades. E por fim;

c. Comparar a dissonância entre a percepção entre os funcionários contratados e efetivos

servirá como instrumento teórico para a redução desta diferença procurando alinhar,

sempre levando em consideração a particularidade de cada indivíduo.

1.7 Limitações

Por tratar-se de uma pesquisa de caráter quantitativo poderá limitar, em certos

aspectos, a percepção dos funcionários, uma vez que o instrumento de coleta de dados

utilizado, o questionário, apresentar-se-á com questões mais objetivas. Além disso, poderão

ocorrer distorções quanto ao entendimento de certas questões, mesmo estas tendo sido

elaboradas de maneira simples e clara, visando facilitar o entendimento dos entrevistados.

Outra questão relevante refere-se ao fato de alguns funcionários optarem por não responder ao

questionário, dificultando assim o alcance de uma amostra fiel e segura para análise dos

resultados.

21

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O capítulo apresentado a seguir trata de expor os principais conceitos relativos à

Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, tema do estudo. Para isso, inicia-se com uma

retrospectiva acerca do surgimento da QVT, elencando os principais estudiosos sobre o

comportamento humano no ambiente de trabalho. O tópico seguinte trata das diversas

conceituações de QVT, do ponto de vista de diversos autores e, posteriormente, são

apresentados os principais modelos teóricos de compreensão à teoria. Por fim, é realizada uma

síntese da evolução do tema e como este está sendo aplicado no 1º juizado especial cível de

Caruaru-PE.

2.1 Qualidade de Vida no Trabalho: surgimento e evolução

Segundo Rodrigues (1999), A QVT é um tema que apresenta relatos desde a

antiguidade, com outra denominação, em outros contextos, mais sempre voltados para

facilitar ou objetivar a satisfação e bem estar ao trabalhador na realização de suas atividades,

assim a qualidade de vida sempre foi a preocupação com o bem estar do ser humano. Ainda

segundo Maximiniano (2007) , quando se fala em qualidade e bem estar do trabalhador na

realização de suas tarefas, usam-se conceitos com mais de 25 séculos, entretanto bastantes

atuais. Ao falarmos de qualidade devemos englobar uma análise do produto, serviço,

profissional ou execução de tarefas ao melhor e maior nível de desempenho. Qualidade

significa a aplicação dos melhores talentos e esforços para produzir resultados elevados.

Os princípios de Euclides da Alexandria (300 a.C) sobre os princípios de

geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho dos

agricultores à margem do Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de

Arquimedes formuladas em 287 a.C., veio a diminuir o esforço físico de

muitos trabalhadores (VASCONCELOS, 2001. p.23).

A Qualidade de Vida no trabalho está atrelada a uma revolução socioeconômica

motivada sobretudo, pela atividade industrial. A transposição do homem de uma esfera

22

artesanal para industrial exigia do mesmo novas competências muitas vezes limitantes e

tediosas devido à divisão do trabalho; Uma série de variáveis passaram a influenciar suas

atividades e seu comportamento, o trabalho que antes era um ofício realizado de forma

prazerosa e gratificante, passa agora a ter rotinas padronizadas e metas de produtividade, os

funcionários eram tratados como meros apêndices das máquinas sem poder de decisão no

processo produtivo (MAXIMINIANO, 2000).

“O ser humano era apenas um mero coadjuvante no processo produtivo, as

condições precárias de trabalho, as longas jornadas diárias assim como à

exploração de trabalho infantil eram ignorados, o tratamento desumano e os

freqüentes acidentes faziam parte da vida dos trabalhadores e eram vistos com

naturalidade por quem trabalhava” (CAVASSANI, 2006 p.2).

2.1.2 Qualidade de Vida no Trabalho: Movimento da administração cientifica.

A Qualidade de Vida no Trabalho nasce e se desenvolve com o movimento científico

da administração. No início do século XX as teorias e os estudos refletiam as necessidades

das grandes empresas que estavam surgindo. Neste movimento a ênfase da administração

estava na produção eficiente de bens para atender mercados em evolução. Surgem nesta época

estudiosos que contribuíram para a diminuição dos esforços dos trabalhadores, entretanto a

ênfase estava totalmente voltada para a produtividade. Destacam-se neste início os trabalhos

de Frederick Taylor com a aplicação de métodos de pesquisas para identificar a melhor

maneira de trabalhar; seleção e treinamento científicos de trabalhadores com o estudo de

tempos e movimentos visando a diminuição da fadiga e principalmente a eficiência produtiva

(FERNANDES, 1996).

Como afirma Rodrigues (2009), Taylor desenvolveu técnicas e métodos para uma

administração voltada para a eficiência produtiva da produção individual como base para uma

maior produtividade dos trabalhadores e máquinas. Destaca-se nesta época também um

adepto dos pensamentos de Taylor, Henry Ford, com a sua linha de montagem, com pontos

com ênfase na especialização do trabalhador, fixação dos trabalhadores nos postos de

trabalhos evitando grandes movimentações. Ford defendia que para se conseguir um melhor

rendimento era necessário dispor de um ambiente de trabalho amplo, limpo e com ventilação

(Ford, sd). Esse pensamento proporcionou melhores condições de trabalho aos trabalhadores

da época e serviram de base para a evolução do tema.

23

No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a QVT, entre

eles destacamos Elton Mayo cujas pesquisas, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999),

Hampton (1991) E Rodrigues (1999), contribuíram para os estudos do comportamento

humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais,

principalmente a partir das pesquisas e estudos efetuadas na Western Eletric Company

(Hawthorne, Chicago) no início dos anos 20, com o surgimento da escola das relações

humanas. Ao final do experimento realizado em Hawthorne, percebeu-se que o indivíduo

tinha níveis de produtividade associados a relações humanas no grupo de trabalho ao qual

pertencia, que as recompensas podem ser simbólicas e que os fatores emocionais devem ser

considerados. (COSTA, 2010). Maslow dividiu em cinco categorias as necessidades

humanas, de necessidades em patamares mais altos e mais baixos. As necessidades

fisiológicas e de segurança são descritas como necessidades de nível mais baixo, e aquelas

relacionadas à auto-realização são chamadas de necessidades de nível mais alto.

Um fator conclusivo sobre a pesquisa desenvolvida por Mayo foi o conhecimento de

que a necessidade de reconhecimento e segurança e o senso de pertencer a algo são mais

relevantes na determinação da moral e da produtividade do trabalhador do que as condições

físicas do ambiente em que o mesmo trabalha (RODRIGUES, 1995).

2.1.3 A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg

Baseado na teoria de Maslow ,Douglas McGregor desenvolveu duas visões distintas

do ser humano: Uma essencialmente negativa, chamada teoria X; e outra basicamente

positiva, chamada de teoria Y.

A teoria Y de McGregor propõe melhores condições aos funcionários para que as

necessidades atendidas só no ambiente externo passem a ser atendidas no local de trabalho. O

princípio fundamental da teoria Y é o da integração: A criação de condições tais que

permitam aos colaboradores alcançarem melhor os seus próprios objetivos, direcionando seus

esforços para o sucesso da organização (RODRIGUES, 1995).

A teoria X, entretanto afirma que os empregados têm aversão ao trabalho, que

precisam de métodos coercitivos, controles e ameaças, preferindo sempre ser dirigidos para

evitar responsabilidade. A teoria Y mostra que o trabalhador terá um rendimento considerável

24

em relação aos objetivos se houver benefícios associados a sua realização, que sob condições

adequadas não só aceita responsabilidades como também passa a procurá-las.

A teoria de dois fatores, de Frederick Herzberg, investigou na percepção dos

funcionários, fatores agradáveis e desagradáveis relacionados ao trabalho com o objetivo de

identificar sua relação com a motivação para a execução de atividades. Herzberg (1968)

classifica os fatores de motivação em duas categorias: Fatores de higiene, relacionados às

condições nas quais o trabalho e desenvolvido e fatores motivacionais, relacionados coma a

efetiva realização da tarefa.

Os fatores que conduzem à satisfação no trabalho são diferentes daqueles que

levam a insatisfação (...) Quando os fatores são adequados, as pessoas não

estarão insatisfeitas, mas também não estarão satisfeitas. A criação de um

ambiente agradável e motivador para o trabalho deve-se a observância dos

fatores relacionados com o trabalho em si ou com os resultados diretos deles,

como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal,

reconhecimento, responsabilidade e realização (ROBBINS, 2002 p.230).

Estas são características segundo Herzberg que as pessoas consideram intimamente

recompensadoras

FATORES MOTIVACIONAIS

(satisfacientes)

FATORES HIGIÊNICOS

(insatisfacientes)

CONTEÚDO DO CARGO (como o indivíduo se sente em relação ao CARGO)

CONTEXTO DO CARGO (como o indivíduo se sente em relação à EMPRESA)

1. Trabalho em si

2. Realização

3. Reconhecimento

4. Progresso profissional

5. Responsabilidade

1. Condições de trabalho

2. Administração da empresa

3. Salário

4. Relações com o supervisor

5. Benefícios e serviços sociais Quadro 1. Fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg

Fonte: Chiavenato (2003) apud Silva e Rodrigues (2007, p. 39)

2.1.4 A Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow

A teoria das necessidades partiu do princípio de que os motivos do comportamento e

intrínseco ao individuo, sua motivação de agir e se comportar, deriva de forças internas.A

25

teoria de Maslow baseia na hierarquia de necessidades humanas que são descritas numa

pirâmide, começando pela base: Necessidades Fisiológicas (básicas para a sobrevivência),

Necessidades de Segurança (estabilidade), Necessidades Sociais (integração com o grupo),

Necessidades de Estima (auto-estima e reputação) e Auto-realização (crescimento pessoal

contínuo) (CHIAVENATO, 2008).

Figura 01. Teoria da Hierarquia das Necessidades

FONTE: adaptado de Motta e Vasconcelos (2002), Stoner (2000) e Sobral (2008)

Esta teoria parte da idéia das necessidades subdivididas em grupos, que serão

transpostos pelas pessoas à medida que forem satisfeitos os níveis inferiores (FACCIOLI,

2008).

Para Silva e Rodrigues (2007) as necessidades fisiológicas, as básicas, são garantias

necessárias para a sobrevivência, como: alimentos, água, roupa e abrigo, tornando-se muito

importante prioritariamente a satisfação dessas necessidades. As necessidades de segurança

buscam a proteção do indivíduo, como estar livres de perigo físico e estabilidade no emprego.

Satisfeitas essas necessidades, surgem as necessidades sociais, relacionadas à participação e

aceitação em vários grupos sociais. Depois, o indivíduo sente necessidade de estima: amor

próprio e reconhecimento dos outros. A satisfação dessas necessidades provoca sentimentos

de autoconfiança, prestígio, poder e controle. Após elas, surge a necessidade da auto-

realização, de realizar o máximo de potencial individual, qualquer que seja este. Ainda

segundo Silva e Rodrigues (2007) é o desejo que o indivíduo tem de tornar-se aquilo que é

capaz de ser, desenvolver seu potencial.

PRIMÁRIAS

SECUNDÁRIAS

26

Ao longo da história é possível perceber diversas iniciativas cujo foco é entender a

relação dos indivíduos com o seu trabalho, mesmo o foco sendo estritamente a produtividade,

mas no mundo contemporâneo, onde o diferencial competitivo está nas pessoas, investir na

qualidade de vida dos funcionários tem evidenciado aumentos significativos em produtividade

e competitividade.

A aplicação de programas que objetivam a qualidade de vida no trabalho é

um dos diferenciais competitivos da organização, nos quais podem ter um

efeito reversivo através de benefícios para a empresa, especialmente nas suas

relações com os trabalhadores e na qualidade de seus produtos (DETONI,

2001 p. 45)

Foi somente na década de 50, que Eric Trist e colaboradores desenvolveram uma série

sobre a abordagem Sócio-técnico em relação à organização do trabalho, tendo como célula

mestre a satisfação do indivíduo no trabalho e em relação a este, sendo considerado um dos

primeiros estudos sistematizados sobre QVT (FERNANDES, 1996).

A partir da década de 60 então a Qualidade de Vida no Trabalho ganha impulso

devido ao aumento da conscientização dos trabalhadores e ao incremento das

responsabilidades sociais das empresas, levando ao surgimento dos primeiros Modelos de

QVT na década de 70, entre eles de Walton (1973), Hacman e Oldham (1975) E Westley

(1979).

2.2 Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos

Conceituar Qualidade de Vida no Trabalho não é tarefa simples, pois a temática tem

uma amplitude relevante e se reveste de uma subjetividade relativa e particular. Para França

(2005), esse conceito tem dois pilares fundamentais: O esforço da empresa por melhorar as

condições de vida dos colaboradores e a percepção do funcionário quanto a esse esforço.

Esses são dois fatores estratégicos que se bem gerenciados resultam em bem estar para o

funcionário e, consequentemente, um retorno para a empresa com aumentos na produtividade.

Conte (2003, p.33) define QVT:

“como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do

trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia

básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem

satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho”.

27

O autor ainda relata que uma das metas de um programa de QVT, e integrar interesses,

de forma equilibrada entre trabalhadores e as organizações, onde Qualidade de Vida no

trabalho é um investimento com retornos crescentes em produtividade e nos lucros.

Os investimentos em Qualidade de vida no Trabalho correspondem a uma decisão

necessária para prevenir e reduzir os elevados números de absenteísmo, acidente, doenças do

trabalho, desmotivação, insatisfação, afastamentos e uma série de situações que interferem no

desempenho e competitividade da organização.

Para Fernandes (1996, p.45) Qualidade de vida no Trabalho

“é uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e

Sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional,

refletindo-se no bem – estar do trabalhador e na produtividade da empresa”.

A qualidade de vida no trabalho deve ser considerada como um programa sistêmico,

que engloba o indivíduo como um todo, devido a sua natureza complexa. Uma das autoras e

pesquisadoras em QVT no Brasil, a professora Limongi- França considera que o processo de

gerenciamento do bem estar, deve ser sustentado a partir da visão integrada das necessidades

Biológicas, psicológicas e sociais, a Visão Biopsicossocial (FRANÇA,1995).

Este conceito Biopsicossocial origina-se da medicina psicossomática, que propõe uma

visão integrada do ser humano: complexo sociopsicossomático, com potencialidades

biológicas, psicológicas e sociais que respondem ao mesmo tempo as condições de vida

(FRANÇA, 2001).

A Qualidade de Vida no Trabalho é a gestão dinâmica e contingencial de fatores

físicos, tecnológicos e sociopsicológicos, que afetam a cultura e reavivam o clima

organizacional, com reflexos no bem-estar dos trabalhadores e na produtividade da empresa,

Onde um dos grandes objetivos da Qualidade de Vida no Trabalho é a gestão de programas

que visem à satisfação do indivíduo para que o mesmo possa evidenciar todas as suas

potencialidades, realizando suas atividades de forma prazerosa (FERNANDES, 1996)

De acordo com Walton (1975), a Qualidade de Vida no Trabalho vem recebendo

destaque como forma de resgatar “valores humanísticos e ambientais, que vêm sendo

esquecidos em detrimento do avanço tecnológico, da competitividade e produtividade”. O

autor da ênfase aos impactos da automação na Qualidade de Vida no Trabalho. Ainda

segundo o autor:

A qualidade de vida no trabalho é resultante direta da combinação de diversas

dimensões básica do desempenho das atividades, e de outras dimensões não

dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e

28

satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de

atividades

e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização (WALTON,

1975).

Devido à amplitude de conceitos sobre a definição Qualidade de Vida no Trabalho, na

tabela 1 foram apresentadas algumas definições de diferentes autores extraídos e adaptados

de outra pesquisa. Foram selecionados os conceitos mais conhecidos a partir da década de 70,

começando com Richard Walton (1973), uma das grandes referências sobre o tema em

questão.

AUTOR DEFINIÇÃO ÊNFASE

Walton,

(1973)

Atendimento de necessidades e aspirações

humanas, calcadas na idéia de

humanização e responsabilidade social da

empresa.

Humanização e

responsabilidade

social, com foco no

poder da empresa.

Lippitt

(1978)

Oportunidade para o indivíduo satisfazer a

grande variedade de necessidades pessoais.

Trabalho,

crescimento pessoal,

tarefas completas,

sistemas abertos.

Ginzberg et al.

(1979)

Experiências de humanização do trabalho

sob dois aspectos: reestruturação do

emprego e grupos semi-autônomos.

Posto individual de

trabalho e processo

decisório.

Drucker,

(1981)

Avaliação qualitativa da qualidade relativa

das condições de vida, incluindo-se

atenção aos agentes poluidores, barulho,

estética, complexidade e etc.

Responsabilidade

social da empresa

nos movimentos

sociais, culturais e

políticos.

Bergeron,

(1982)

Aplicação concreta de uma filosofia

humanista pela introdução de métodos

participativos.

Mudança e

participação com

foco sociotécnico.

Werther & Davis,

(1983)

Esforços para melhorar a qualidade de

vida, procurando tornar os cargos mais

produtivos e satisfatórios.

Valorização dos

cargos, mediante

análise de elementos

organizacionais,

ambientais e

comportamentais.

Nadler e Lawler,

(1983)

Maneira de pensar a respeito das pessoas,

participação na resolução de problemas,

enriquecimento do trabalho, melhoria no

ambiente de trabalho.

Visão humanista no

ambiente de trabalho.

Fernandes,

(1992)

Conjunto de fatores que, quando presentes

numa situação de trabalho, tornam os

cargos mais satisfatórios e produtivos,

incluindo atendimento de necessidades e

aspirações humanas.

Humanização do

cargo.

29

Neri, A.M.

(1992)

Atendimento das expectativas quanto a se

pensar a respeito das pessoas, trabalho e

organização, de forma simultânea e

abrangente.

Visão holística.

Berlanger,

(1992)

Melhorar as condições de trabalho, de

modo a proporcionar aos indivíduos

melhores condições de vida e cargos mais

satisfatórios para a própria pessoa, com

reflexos na produtividade.

Condições de vida e

cargos mais

satisfatórios.

Camacho,

(1995)

Classificação de programas: orientação

familiar, saúde, ambiente, contato e

convívio, evolução/desenvolvimento,

cultura e desligamento.

Foco motivacional:

sobrevivência com

dignidade,

segurança,

participação, auto-

realização e

perspectiva de

futuro.

Dantas,

(1996)

Gerência pela Qualidade Total – GQT:

Utilização de 5s, Diagrama de Causa e

Efeito e procedimentos de Qualidade Total

nos programas de saúde.

Foco: promoção da

saúde: controle do

colesterol,

capacidade física e

aeróbica, doenças

coronárias.

Tabela 01. Definições e conceitos de QVT

FONTE: extraído na íntegra de FRANÇA (1995), apud PINTO (2006)

2.3 Modelos de QVT

Para demonstrar os fatores que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho foram

desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudiosos ao longo dos

anos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan, criaram indicadores mostrando

os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores. Apresentaremos a seguir

alguns autores e seus modelos de forma resumida, ressaltando, mais adiante o modelo de Walton

(1973), como base deste trabalho.

2.3.1 Modelo de Nadler e Lawler (1983)

30

Segundo Nadler e Lawler (1983) os fatores que prevêem o sucesso dos projetos de

QVT são:

Participação dos colaboradores nas decisões

Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e

de grupos autônomos de trabalho

Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima

organizacional

Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e

psicológicas, horário de trabalho etc.

Segundo Chiavenato (2004, p. 450), “na medida em que esses aspectos são

incrementados, haverá uma melhoria na QVT”. Fica evidenciado que a ênfase deste modelo

está no ambiente de trabalho, visando melhorar as condições da realização de suas atividades

visando à produtividade.

Assim, é possível perceber com este modelo a importância da valorização dos

colaboradores por parte da empresa, o que possibilitará oportunidades para que estes estejam

sintonizados com os objetivos organizacionais. Com isto, ao investir em melhores condições

de vida no trabalho e do trabalhador, ela estará garantindo uma melhor qualidade e

produtividade (KARPINSKI, 2008).

Rodrigues (2009) afirma que “provavelmente, o fator determinante mais crítico de

sucesso, de viabilidade e de impacto a longo prazo dos esforços de QVT é a estrutura dos

processos participantes que são usados”.

Além do modelo exibido anteriormente, os autores expõem diferentes definições de

QVT, cuja evolução conceitual encontra-se apresentada na tabela abaixo.

31

Tabela 2- Evolução do conceito de QVT

Fonte: Fernandes (1996, p. 42).

2.3.2 Modelo de Hackman e Oldham

Em relação ao modelo de HACKMAN & OLDHAM 1975 apud VIEIRA 1996, o

mesmo fundamenta-se nas características objetivas do trabalho, priorizando as seguintes

categorias: dimensões da tarefa, estados psicológicos críticos e resultados pessoais e de

trabalho.

De Acordo Com Vieira (1996), o modelo de Hackman e Oldham indica que existem

três estados psicológicos críticos, os quais resultam em três resultados pessoais e de trabalho.

O primeiro estado critico refere-se ao modo como o indivíduo reconhece como sendo valioso

o trabalho que está desempenhando. Já o segundo estado é a percepção do indivíduo em

reconhecer-se responsável pela tarefa executada. E por último, o terceiro estágio, supõe que o

sujeito que está realizando determinada atividade deve ter conhecimento do resultado que

proporciona uma vez que se sentirá motivado ao verificar que teve sucesso na realização de

sua tarefa.

Os estudos de Hackmam & Oldham (1975) basearam-se em cinco dimensões

essenciais do trabalho, destacadas a seguir, segundo Freitas e Souza (2008, p. 09):

32

Variedade de Habilidades: grau em que o trabalho requer uma variedade de diferentes

atividades e o uso de diferentes habilidades e talentos em sua realização;

Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho é realizado por completo (do início até o

final) com um resultado visível, sendo composto de tarefas identificáveis;

Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem impacto substancial na vida ou no

trabalho de outras pessoas – na própria organização ou na sociedade;

Autonomia: grau com que o trabalho permite a liberdade, independência e discrição do

trabalhador na programação de suas atividades e na determinação dos procedimentos a

serem utilizados;

Feedback do próprio trabalho (intrínseco): grau com que informações relacionadas ao

desempenho na execução das atividades solicitadas são claramente apresentadas durante

sua realização.

2.3.3 Modelo de Werther e Davis

Para Wether e Davis (1983), fatores como supervisão, condições de trabalho,

pagamento, benefícios e projeto de cargo influenciam a QVT. Sendo o trabalhador mais

envolvido pela natureza do cargo. Os autores deste modelo afirmam em seus estudos que três

categorias podem intervir na qualidade de vida dos funcionários. São elas, melhor detalhadas

no quadro 2.

Segundo Werther e Davis (1983), os elementos organizacionais consideram a

eficiência e buscam criar cargos produtivos. Os elementos ambientais devem considerar as

expectativas sociais e as habilidades e disponibilidades dos empregados potenciais, enquanto

que os elementos comportamentais, finalmente, estão relacionados às necessidades humanas e

devem garantir que o projeto de cargo não vise apenas à eficiência, mas considere, também, a

autonomia do indivíduo e a responsabilidade pelo seu trabalho, o uso de variadas capacidades

e habilidades no desempenho das atividades, a identidade da tarefa e a retroinformação.

Quadro 2 : Modelo de Werther e Davis (1983)

Fonte: Werther e Davis (1983) apud Medeiros (2002, p.38)

Percebe-se que os cargos que suprem de forma adequada esses elementos são não só

produtivos como satisfatórios para seus ocupantes, o que leva a inferir que o desafio da

organização é conseguir o equilíbrio entre esses fatores, pois promoverá uma melhor

Elementos Organizacionais

Elementos Ambientais

Elementos Comportamentais

- Abordagem mecanística

- Fluxo de trabalho

- Práticas de Trabalho

- Habilidade e disponibilidade de

empregados

- Expectativas sociais

- Autonomia

- Variedade

- Identidade da tarefa

- Retroinformação

33

Qualidade de Vida no Trabalho resultante da satisfação das necessidades dos trabalhadores,

ao mesmo tempo que contribui para o alcance eficiente e eficaz de seus objetivos.

2.3.4 Modelo de Westley (1979)

Para Westley (1979), o avanço das organizações ao longo da história deu origem a

vários movimentos sociais, que fizeram com que os trabalhadores se tornassem mais

exigentes em suas reivindicações. Segundo ele, são quatro as dimensões da QVT: a

econômica; a política; a psicológica; e a sociológica. Todas elas são necessárias para que o

trabalho atenda ás necessidades humanas.

O quadro a seguir apresenta as dimensões da QVT, os problemas a elas relacionados,

os agentes para sua solução, seus indicadores e as soluções propostas para cada um deles, na

perspectiva desse autor.

Quadro 3 – Fundamentos da Qualidade de vida no trabalho

Fonte: Westley (1979, p. 122)

34

Para Marques e Paiva (1999), O modelo de Westley (1979) é uma das mais

abrangentes, uma vez que leva em conta os aspectos internos e externos a organização na qual

o trabalhador executa suas tarefas, reconhecendo o autor como o primeiro a tratar, na análise

da QVT, das questões psicológicas, sociais, econômicas e políticas de forma mais integrada.

2.3.5 Modelo de Walton

Segundo o Walton (1973), o termo qualidade de vida tem sido muito utilizado para

descrever certos valores humanos e ambientais negligenciados pelas sociedades

industrializados em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento

econômico. Nas empresas a atenção tem sido focada na “qualidade da experiência humana no

local de trabalho”, ao mesmo tempo muitas empresas tem questionado sua viabilidade no

ambiente altamente competitivo dos seus negócios. Essa dupla preocupação gerou crescente

interesse nas possibilidades de redesenho da natureza do trabalho. Assim, muitas empresas

tem procurado melhorar tanto a produtividade da organização, quanto a qualidade de vida de

seus membros.

Walton (1973), propõe oito critérios , que vão desde uma justa e adequada

remuneração pelo trabalho até a relevância social do trabalho. Tais critérios fornecem um

referencial para a análise das principais características da QVT. Elas são descritas na Tabela 3

Abaixo:

CATEGORIAS DE QVT OBJETIVO VARIÁVEIS DE QVT

1.Compensação justa e

Adequada

- Avaliar a percepção dos

trabalhadores em relação ao

sistema de remuneração da

empresa

– Remuneração adequada

– Eqüidade interna

– Eqüidade externa

2.Condições de

Trabalho

- Medir a QVT em relação às

condições existentes no local de

trabalho

- Jornada de trabalho razoável

– Ambiente físico seguro e

saudável

– Carga de trabalho adequada à

capacidade física do trabalhador

3. Oportunidades para uso e

desenvolvimento das

capacidades

- Mensurar as possibilidades que

os trabalhadores têm em aplicar, no dia-a-dia, seus conhecimentos

e aptidões profissionais

- Autonomia

– Uso de múltiplas capacidades e

habilidades – Informações sobre o processo

total de trabalho

– Significado da tarefa

35

– Identidade da tarefa

– Retroinformação

4. Oportunidades de

crescimento e segurança

- Avaliar as oportunidades que a

organização oferece para o

desenvolvimento de seus

colaboradores e para a

estabilidade no emprego

- Desenvolvimento das

potencialidades e aquisição de

novos conhecimentos e

habilidades

– Possibilidade de carreira

– Segurança no emprego

5. Integração social na

Organização

- Medir o grau de integração

social e o clima existente na

organização

- Ausência de preconceitos

– Igualdade de oportunidades

– Relacionamento interpessoal

– Senso comunitário

– Clima do ambiente de trabalho

6. Constitucionalismo na

Organização

- Aferir o grau com que a

organização respeita os direitos

do empregado

– Direitos trabalhistas – Privacidade pessoal

– Liberdade de expressão

– Tratamento impessoal e

igualitário

7. Trabalho e espaço total de

vida

- Mensurar o equilíbrio entre o

trabalho e a vida pessoal do

empregado

- Equilíbrio entre horários de

trabalho, exigências da carreira,

viagens, convívio familiar e

lazer

– Poucas mudanças geográficas

8 - A relevância social do

trabalho na vida

- Avaliar a percepção dos

trabalhadores quanto à

responsabilidade social da

organização, relacionamento com os empregados, ética e

qualidade de seus produtos e

serviços

- Imagem da organização

– Responsabilidade social da

organização

– Responsabilidade pelos

produtos e serviços oferecidos – Práticas de recursos humanos

– Administração eficiente

– Valorização do trabalho e da

Profissão

Tabela 3 : Modelo de Walton

Fonte: Adaptado de Walton (1973) apud Medeiros (2002, p. 36)

2.4 - O setor público e a Qualidade de Vida no Trabalho

Com o advento da globalização e a consequente corrida por espaços no mercado,

mercado este que se deslocou da esfera local para global aumentando os níveis de

concorrência, a necessidade de proporcionar um clima organizacional que proporcione um

bem estar aos colaboradores tem incentivado a busca constante por questões e benefícios que

englobem a QVT com o intuito de contribui para o alcance dos objetivos organizacionais,

cujo foco concentra-se no trabalhador. “Zelar pelo bem-estar e segurança dos indivíduos é de

36

suma importância para assegurar uma maior produtividade e Qualidade de Vida no Trabalho e

maior satisfação na vida familiar e pessoal” ( CAVASSANI,2006,P.2).

É perceptível a adoção de práticas e métodos de QVT no setor privado, entretanto

ainda existe uma deficiência crônica destes métodos no setor público. Enquanto o setor

privado evoluiu com o tema proporcionando revolucionárias mudanças, tanto em seu

processo produtivo como no gerencial, o setor público continuou trabalhando com poucas

inovações, seguindo o modelo burocrático (COSTA, 2010).

È uma prática dos analistas de RH das organizações públicas, manter suas atividades

focadas apenas no controle, na fiscalização de seus colaboradores, ou seja, na admissão,

exoneração, folha de pagamento, férias, entre outros procedimentos administrativos. Dessa

forma, “os analistas de recursos humanos no setor público foram se distanciando da

elaboração de planos de ação que possam contribuir diretamente para o aumento da

produtividade das equipes,” (PORTO, 2006, p. 3).

[...] o processo de transformação que ocorre no mundo do trabalho não é

neutro para aqueles que o vivenciam. Nessa perspectiva, o bem-estar dos

servidores públicos, a satisfação do usuário-cidadão, a eficiência e a eficácia

dos serviços prestados pelos órgãos governamentais constituem desafios

inerentes às práticas de gestão, voltadas para a promoção da QVT.

(FERREIRA et al, 2009, p. 320)

O fato é que existem diferenças relevantes entre esses setores, que acabam

contribuindo negativamente na QVT e na motivação de cada funcionário. Como corrobora

Longo e Vergueiro (2003, p. 53) “[...] as mais conhecidas e comuns [diferenças] são a

autonomia de gestão administrativa e financeira, a menor incidência de descontinuidade

administrativa e o menor índice de ingerência política no setor privado”. Entretanto, a busca

pela qualidade não deve ser restrita apenas as organizações privadas, as organizações públicas

também devem estar em constante busca de melhorias, principalmente no que tange a

eficiência e eficácia na prestação de serviços, uma vez que se observa um aumento no número

de cidadãos-usuários, cada vez mais exigentes de seus direitos, no que diz respeito ao uso dos

serviços prestados por esses órgãos (FERREIRA et al, 2009).

Sendo assim, nota-se que “o setor público vem se defrontando com a necessidade de

melhorar os serviços oferecidos à população. Se isso pode ser alcançado via profissionais

motivados e valorizados, a Qualidade de Vida no Trabalho assume posição de destaque.”

(IORKORKI; RISSI, 2010, p. 02).

37

O pensamento difundido é que a melhoria na prestação de qualquer serviço depende

da adoção de práticas importadas do mundo dos negócios ( Medeiros,2010,p.19).

Diante do evidenciado é notório que a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho do

servidor público proporcionará melhores resultados a organização, tornando os seus processos

mais eficientes e eficazes e, conseqüentemente, melhorando sua imagem perante a sociedade

de um órgão engessado e com uma lentidão crônica de seus processos. Para que isto seja

possível, conforme afirmam Leite Filho; Almeida (2005), as instituições públicas precisam

investir em métodos e ferramentas gerenciais que proporcionem a melhoria das condições

físicas do trabalho, a disponibilização de benefícios, serviços, atividades e oportunidades aos

servidores.

38

3. METODOLOGIA

Será apresentada no capitulo que se segue, a metodologia utilizada para o

desenvolvimento deste estudo de caso, abordando a natureza, o delineamento da pesquisa , a

população e amostra, o instrumento de coleta de dados e limitações.

3.1 Natureza da Pesquisa

De forma abrangente, Gil (1996) define pesquisa como sendo um processo racional

pela busca de respostas aos problemas que são propostos. A referida pesquisa se caracteriza

como exploratória descritiva, com abordagem quantitativa, sobre os funcionários do primeiro

juizado especial cível de Caruaru-PE. Segundo Cooper (2003, p.131), “através da exploração,

os pesquisadores desenvolvem conceitos de forma mais clara, estabelecem prioridades,

desenvolve definições operacionais e melhoram o planejamento final da pesquisa”.

Possui caráter descritivo pois os objetivos propostos serão alcançados por meio da

descrição e análise dos fatores satisfatórios e considerados importantes para a percepção de

QVT dos funcionários do primeiro Juizado especial cível de Caruaru-PE. A realização de

estudos descritivos podem dar ao usuário um panorama ou uma descrição dos elementos

administrativos em um dado ponto no tempo (HAIR, 2005).

A seção seguinte trata do delineamento especifico utilizado para esta pesquisa

39

3.2 Delineamento da Pesquisa

Para a referida pesquisa utilizou-se de alguns tipos de delineamento básico como: a

pesquisa de levantamento bibliográfico, documental e de questionário e o estudo de caso de

natureza quantitativa.

Baseado em um estudo de caso, a referida pesquisa realizada de forma única

caracteriza-se por uma natureza quantitativa de corte transversal ( COOPER, 2003) . O corte

transversal revelou-se adequado aos objetivos desta pesquisa , já que o propósito desta

pesquisa não tinha a intenção de estudar a evolução do conceito de QVT ao longo do tempo.

A pesquisa, de natureza quantitativa, teve como base a coleta de dados, um questionário , de

perguntas estruturadas elaborado com base na visão da literatura e em conjunto com uma

equipe de 5 graduandos sob a orientação do professor líder da pesquisa, objetivando-se

portanto a construção de um questionário completo e de fácil entendimento, englobando

idéias e percepções dos envolvidos na pesquisa.

3.3 População e amostra

A população abordada neste estudo são os funcionários do 1º juizado especial cível de

Caruaru-PE . Seu quadro de funcionários compreende 15 servidores, onde 8 são efetivos e 7

contratados . A referida pesquisa abordará 11 casos da organização, devido a férias e

afastamentos no período da pesquisa dos demais.

O 1º juizado cível da comarca de Caruaru-PE, é um órgão do poder judiciário estadual

com a instituição e funcionamento disciplinados pela lei federal nº 9.099 de 26 de setembro

de 1995, atualmente em vigor. De acordo com essa mesma lei, os juizados objetivam prestar

uma justiça acessível, gratuita e célere à população. Em Pernambuco existem 38 juizados

cíveis , sendo 24 em Recife, 7 na região metropolitana e 7 no interior do Estado.

Os juizados especiais cíveis não exigem as mesmas formalidades da justiça comum,

seus serviços são gratuitos e isentos de pagamentos, entendendo-se a justiça como um serviço

público essencial, assim como a educação, a segurança e a saúde.

Antes da lei 9.099/95, esses órgãos eram denominados juizados especiais de pequenas

causas.

40

O fluxo de funcionamento inicia-se com a chegada do reclamante inicia-se então uma

primeira triagem para garantir que o assunto é tratado na esfera do juizado caso positivo, é

realizado um exame da documentação e o processo passa pela sua segunda triagem, que terá

como questão principal de direcionamento os valores salariais envolvido nas causas. Causas

acima de 40 salários mínimos serão encaminhadas a justiça comum. Causas que variam entre

20 e 40 salários mínimos necessitam de um advogado para prosseguir e causas de até 20

salários mínimos serão enviadas ao processo posterior .No caso da necessidade de advogado,

será executado um título extrajudicial, expedição de mandado de citação e penhora e

finalmente a execução No próprio juizado ou no juizado de execução cíveis. Nas causas até

20 salários mínimos, segue-se para a cobrança e designação de audiência, e realizada a

audiência em caso de acordo a causa e homologada e cumprida . Quando o acordo não é

firmado, segue-se para a audiência de instrução e julgamento, onde dar-se-á a sentença e a

mesma será cumprida ou descumprida, conforme parecer judicial.

Figura 02: Fluxograma da organização

Figura 02: Fluxograma da organização Fonte: TJPE

41

3.4 Instrumento de coleta de dados

A utilização do questionário como forma de instrumento de coleta de dados foi

escolhida, devido à facilidade da quantificação dos dados coletados. A garantia do anonimato

foi fundamental para deixar o pesquisado livre para expressar suas idéias em relação ao que

foi questionado.

Inicialmente foi utilizado o modelo de Walton, que serviu como base para coleta de

dados, uma vez que esta foi realizada através de um questionário utilizando o método de

survey que é o mais indicado quando se deseja obter informações sobre características, ações

e opiniões de determinado grupo de pessoas. Ao entrevistar pessoas com uma survey de

experiência, devem-se buscar suas idéias em relação a questões ou aspectos importantes do

assunto tratado e descobrir o que é importante dentro do campo de conhecimento da pessoa

(COOPER, 2003).

A partir de reuniões em grupo e com o orientador com base na teoria existente ,

identificamos mais de 130 itens que de alguma forma interferiam na QVT de grande parte das

organizações. Assim, depois de observar melhor item por item, foram realizados alguns

agrupamentos. Deste modo, o questionário ficou composto por 77 itens, objetivando avaliar

em duas escalas: o grau de importância e o nível de satisfação atribuído pelos funcionários à

Qualidade de Vida no Trabalho na instituição estudada. Como dito anteriormente, o

questionário elaborado de acordo com o modelo de Walton, possibilitará a mensuração dos

fatores críticos que podem intervir na QVT de cada indivíduo. O referido questionário, que

consta como apêndice A deste trabalho, consta de três partes principais: orientações iniciais,

dado demográfico do entrevistado e questões sobre a QVT.

É válido salientar que as avaliações são feitas a partir de escalas do tipo Likert

(VERGARA, 2000), graduadas em um continuum de 1 a 5. Para a escala de importância os

graus de variação são: 1 = nada importante; 2 = pouco importante; 3 = razoavelmente

importante; 4 = muito importante; e 5 = extremamente importante. Para a escala de nível de

satisfação os graus de variação são: 1 = muito insatisfeito; 2 = insatisfeito; 3 = indiferente; 4 =

satisfeito; e 5 = muito satisfeito.

Concluindo e finalizando esta etapa, constatou-se que os funcionários não

apresentaram dificuldades ao responder os itens elencados, dessa forma o questionário foi

aplicado, e os dados coletados durante o mês de Março de 2013. Foi elaborada uma planilha

42

eletrônica da Microsoft Office Excel 2007, utilizada para compilação e tabulação dos dados

obtidos. Considerando a abordagem quantitativa a análise dos dados deu-se após tratamento

estatístico. Assim, os critérios de análise do conjunto de dados foram elaborados por meio de

estatísticas descritivas, as quais incluíram medidas de tendência central (média e mediana)

medidas de variabilidade (desvio-padrão e coeficiente de variação), valores mínimos e

máximos.

O foco deste estudo concentra-se na definição dos fatores críticos da qualidade de vida

no trabalho através do levantamento de 11 casos, do 1º juizado especial cível de Caruaru –PE.

Os resultados obtidos proporcionaram uma visão específica do problema, uma vez que foram

elencados os fatores mais comprometedores, que necessitam de maior atenção e melhoria.

Assim, foi realizada uma análise quantitativa dos dados, tendo como base a média dos fatores

e os cálculos de percentual.

3.4 LIMITAÇÕES

Este Trabalho como toda pesquisa acadêmica, possui algumas limitações, por se tratar

de um estudo que busca identificar fatores que alteram a QVT dos trabalhadores de uma

referida empresa, a mesma se propõe ao estudo de 11 casos, limitando-se a uma abrangência

limitada. Outro fator a ser observado é que talvez, não tenha havido a compreensão por parte

dos respondentes de alguns dos quesitos abordados no questionário, visto que o questionário

elenca temas organizacionais, muitas vezes desconhecidos por parte da população.

43

4. RESULTADOS DA PESQUISA

Nesta seção serão apresentados os resultados obtidos a partir da aplicação do

questionário sua análise e interpretação sob a ótica do modelo proposto por Walton (1973).

Primeiramente serão detalhados os que se referem às características pessoais dos entrevistados

e, em seguida, os resultados gerais da Qualidade de Vida no Trabalho na Instituição objeto de

estudo.

4.1Características pessoais dos entrevistados

O presente estudo de caso analisa a percepção de 11 servidores do 1º Juizado especial

cível, dos quais 11 são do sexo feminino e 1 do sexo masculino, revelando um desequilíbrio

no quadro funcional do Juizado em relação ao gênero. Evidência também um aumento da

participação feminina no mercado de trabalho nos últimos anos.

Figura 3- Gráfico da distribuição dos respondentes por gênero.

Fonte: Estudo de caso, 2013

44

Dentre os entrevistados um grande percentual se encontra na faixa etária entre os 21 a

35 anos, totalizando 7 casos, seguidos pelo grupo de faixa etária que está entre os 46 a 50

anos; com 3 casos e em menor quantidade está o grupo que possui entre 41 a 45 anos, com 1

caso. Através disto pode-se concluir que a Empresa em estudo possui um quadro de

funcionários relativamente jovem. Sendo assim espera-se que os mesmos estejam estimulados

e motivados a buscarem um crescimento profissional e pessoal através da organização onde

atuam, depositando grande expectativa na empresa.

Figura 4 Gráfico da distribuição dos respondentes por faixa etária.


No que se refere à relação de estado civil dos funcionários, conforme a Figura 4

observa-se que seis declararam-se solteiros e três declararam-se casados. Os divorciados

representam 2 casos. O fato da maioria se declarar solteiros pode está inteiramente associado

ao fato da maior parte dos funcionários do juizado ser jovens.

45

Figura 5- Gráfico da distribuição dos respondentes por estado civil.


Abaixo, a figura 06 informa os que possuem ou não dependentes. Podemos verificar

que existe um equilíbrio entre as classes, com 6 dos entrevistados possuindo pelo menos um

dependente, enquanto 5 não possuem dependentes.

Figura 6- Gráfico da distribuição dos respondentes por dependentes.


46

Em relação ao vínculo empregatício verificamos um sensível desequilíbrio também,

uma vez que 6 dos respondentes possuem vínculo comissionado, enquanto 5 são efetivos.

Figura 7- Gráfica da distribuição dos respondentes por vínculo empregatício

.


Em relação à faixa de renda, conforme Figura 8; 6 possuem uma renumeração até R$

1.200,00; 4 uma renda acima de R$ 3.600,00 e um caso declarou sua faixa de renda entre

2.401,00 a R$ 3.000,00. Em geral, isto revela que a renda dos funcionários está entre razoável

e boa quando comparado com outros empregos da cidade local, um grande número de

comissionados como revelado na figura 7 e uma defasagem salarial em relação aos efetivos.

47

Figura 8- Gráfico da distribuição dos respondentes por renda.


Verifica-se, conforme Figura 9, no que se refere ao tempo de serviço, cinco possuem

10 anos de serviço; 4 até 1 ano e 2 de 1 a 3 anos. Este número de 5 casos revela a estabilidade

presente no setor público e um número considerável de 4 com menos de um ano, evidencia

um número considerável de comissionados.

Figura 9- Gráfico da distribuição dos respondentes por tempo de serviço.


48

A seguir a figura 10- mostra o nível de escolaridade ou instrução de cada respondente.

A maior parte dos entrevistados 8 casos possui algum curso superior, e 3 casos estão

cursando. O que pode mostrar que o quadro de funcionários da empresa é composto por

pessoas que, em síntese, se prepararam academicamente para assumirem o cargo ocupado e se

preocupam em se preparar para os desafios impostos pelo mercado como um todo.

Figura 10- Gráfico da distribuição dos respondentes por Escolaridade.


49

4.2 Resultados Gerais sobre a QVT

Visando analisar os fatores críticos que interferem na Qualidade de Vida no Trabalho,

foram utilizados os resultados das médias dos itens elencados. Cada item permitia a escolha

de uma entre cinco alternativas dispostas na seguinte ordem:

Para o fator importância: 1 = nada importante, 2 = pouco importante, 3 =

razoavelmente importante, 4 = muito importante, 5 = extremamente importante;

Para o fator satisfação: 1 = muito insatisfeito (a), 2 = insatisfeito (a), 3 = indiferente,

4 = satisfeito (a) e 5 = muito satisfeito (a).

4.2.1 Apresentação dos resultados das oito categorias de QVT do Modelo de Walton

Os resultados foram divididos conforme a abordagem das oito categorias do modelo

de Walton na Tabela 04, o qual apresenta o ranking das categorias de QVT segundo as médias

de importância e satisfação obtidas.

Através da análise das categorias de QVT segundo o modelo de Walton, pode-se

perceber a compensação justa e adequada e as condições de trabalho como categorias que se

encontram em estado mais crítico, com alta média de importância e baixa média de satisfação.

Abaixo segue a Tabela com as médias gerais dos níveis de importância e satisfação de

qualidade de vida no trabalho.

Tabela 4

Itens avaliados

Grau de

importância

Grau de

satisfação Diferença

1 Reconhecimento pelo trabalho exercido 4,36 4,18 0,18

2 Ergonomia 4,44 2,33 2,11

3 Viagens à trabalho 2,18 3,00 -0,82

4 Hora-extra remunerada 4,50 2,80 1,70

5 Importância da função 4,09 4,00 0,09

6 Redução da burocracia 4,36 3,36 1,00

7 Espaço de convivência /sala de

descanso 4,09 2,91 1,18

8 Não precisar trabalhar em

feriados e datas festivas 4,55 4,45 0,10

50

9 Incentivo a qualificação 4,64 2,91 1,73

10 Vaga para estacionamento 4,10 3,10 1,00

11 Limpeza do local de trabalho 4,64 3,91 0,73

12 Cooperação entre a equipe 4,45 3,91 0,54

13 Reuniões periódicas 3,80 3,20 0,60

14 Internet sem restrições 3,70 3,80 -0,10

15 Gozo real e periódico de férias 4,64 3,82 0,82

16 Manutenção de equipamentos de

trabalho 4,82 3,00 1,82

17 Incentivo criatividade 4,18 3,36 0,82

18 Estilo gerencial satisfatório da

chefia 4,73 4,18 0,55

19 Imagem da organização para a

sociedade 4,36 2,91 1,45

20 Creches 3,82 2,73 1,09

21 Receptividade à sugestões por

parte da chefia 4,36 3,82 0,54

22 Elogios 4,18 3,73 0,45

23 Igualdade no tratamento

independente da função 4,64 4,09 0,55

24 Inexistência de coação ou

perseguição 4,91 4,64 0,27

25 Complexidade da tarefa 4,09 4,00 0,09

26 Salário pago em dia 4,64 4,36 0,28

27 autonomia na execução da tarefa 4,10 4,00 0,10

28 Círculos de controle da

qualidade 4,09 3,30 0,79

29 Cobrança não excessiva por

resultados 4,45 4,18 0,27

30 Comunicação interna adequada 4,45 3,73 0,72

31 Disponibilidade de telefone 3,91 3,92 -0,01

32 Ambiente livre de

periculosidade 4,45 4,27 0,18

33 Afinidade com a tarefa 4,27 4,27 0,00

34 Confraternizações promovidas

pela organização 3,82 4,09 -0,27

35 Gratificações 4,20 3,60 0,60

36 Oprotunidade de

desenvolvimento pessoal 4,64 3,45 1,19

37 Material adequado para o

trabalho 4,55 3,18 1,37

38 Bom relacionamento com

colegas 4,64 4,18 0,46

39 Salário justo a função 4,27 3,18 1,09

40 Salário justo com o mercado 4,36 2,64 1,72

41 Bom relacionamento com a

chefia 4,73 4,45 0,28

42 Refeitório 3,91 2,70 1,21

51

43 Orgulho da organização 3,91 3,27 0,64

44 Auto-realização 4,36 3,82 0,54

45 Bom relacionamento com os

clientes 4,36 4,09 0,27

46 Direito à greve 4,18 3,09 1,09

47 Auxílio transporte 4,36 3,36 1,00

48 Participação nos lucros 3,63 2,88 0,75

49 Plano de cargos,salários e

carreiras 5,00 2,00 3,00

50 Clareza no procedimento da

tarefa 4,27 4,09 0,18

51 Respeito às leis trabalhistas 4,91 3,82 1,09

52 Residência próxima ao local de

trabalho 3,36 3,27 0,09

53 Auxílio fardamento 3,56 2,78 0,78

54 Estabilidade no emprego 4,55 3,55 1,00

55 Flexibilidade no horário 4,36 3,45 0,91

56 Identificação com a organização 4,09 3,64 0,45

57 Iluminação adequada 4,55 3,36 1,19

58 Poder aquisitivo do salário 4,27 3,09 1,18

59 Programas de bem-estar 4,00 2,45 1,55

60 Treinamento 4,27 2,36 1,91

61 Internet de alta velocidade 4,36 3,18 1,18

62 Plano de saúde 4,00 2,36 1,64

63 ambiente climatizado 4,36 3,73 0,63

64 acompanhamento psicológico 4,00 2,27 1,73

65 Auxílio alimentação 4,18 2,64 1,54

66 EPI'S e EPC's ( Equipamento de

proteção individual e coletivo) 4,09 2,45 1,64

67 Caixa de sugestões /ouvidoria 4,00 2,82 1,18

68 Folga para eventos com a

família 3,82 3,45 0,37

69 Respeito aos intervalos para

refeição 4,27 3,73 0,54

70

PCMSO ( programa de controle

médico de saúde ocupacional) e

PPRA ( programa de prevenção

de riscos ambientais) 4,18 2,27 1,91

71 Ambiente livre de insalubridade 4,55 3,55 1,00

72 CIPA ( Comissão interna de

prevenção de acidentes) 4,09 2,55 1,54

73 ausência de preconceito 4,55 3,82 0,73

74 Promoções internas 4,18 2,91 1,27

75 Respeito aos horários de

trabalho 4,64 4,09 0,55

52

Tabela 04 – Média dos níveis de importância e satisfação determinantes de QVT

Fonte: Estudo de caso, 2013.

Observando detalhadamente a Tabela 04 acima, nota-se claramente que a relação entre

o grau de importância e o nível de satisfação dos itens elencados contém uma disparidade

elevada, ou seja, determinados itens considerados importantes pelos funcionários para a

Qualidade de Vida no Trabalho não estão sendo atendidos satisfatoriamente pela organização

em estudo.

Observam-se no geral, na Tabela 05, quinze fatores críticos, suas médias e diferenças,

que são considerados extremamente importantes, porém a satisfação atual oscila entre

insatisfeito ou indiferente.

Tabela 05 – Fatores críticos determinantes de QVT Fonte: Estudo de caso, 2013.

76 Ginástica laboral 3,91 2,27 1,64

77 Jornada de trabalho adequada 4,64 4,00 0,64

Itens avaliados

Grau de

importância

Grau de


49 Plano de cargos,salários e carreiras 5,00 2,00 3,00

2 Ergonomia 4,44 2,33 2,11

60 Treinamento 4,27 2,36 1,91

70

PCMSO ( programa de controle médico de

saúde ocupacional) e PPRA ( programa de

prevenção de riscos ambientais) 4,18 2,27 1,91

16 Manutenção de equipamentos de trabalho 4,82 3,00 1,82





62 Plano de saúde 4,00 2,36 1,64


66 EPI'S e EPC's ( Equipamento de proteção

individual e coletivo) 4,09 2,45 1,64


72 CIPA ( Comissão interna de prevenção de acidentes) 4,09 2,55 1,54


53

Abaixo segue o Quadro 04, com os três principais fatores críticos de importância e

satisfação e suas respectivas médias e diferenças, transformados nas categorias conceituais de

QVT do Modelo de Walton.

Categoria

Média de

importância

Média de

Satisfação Fatores Diferença Oportunidade de

crescimento e

segurança

5 2 Plano de cargos,salários e carreiras 3

Condições de

trabalho seguras

e saudáveis

4,44 2,33

Ergonomia 2,11 Oportunidade de

crescimento e

segurança 4,27 2,36

Treinamento 1,91

Quadro 04 – Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de importância

e satisfação


Uma análise cuidadosa dos resultados gerais, evidência que os níveis de satisfação em

relação aos fatores, mesmo aqueles que não fazem parte do escopo operacional da

organização estão razoavelmente aceitáveis; entretanto há alguns fatores que possuem uma

disparidade relevante quando analisados de forma isolada. Respostas que oscilam entre

insastifeito (a) e indiferente revelando assim o baixo nível de satisfação dos funcionários.

Determinados fatores como : Viagens a trabalho; Internet sem restrições e

confraternizações promovida pela organização estão devidamente atendidas ,mas levantam

um alerta: até que ponto o funcionário se sente a vontade com estes fatores. Fatores estes se

não controlados podem gerar insatisfação. Este ponto é evidenciado por sua pontuação

negativa , onde o grau de satisfação suplanta o grau de importância.

Entre os quinze fatores considerados mais críticos, ordenados pela relação entre

percepção de importância e satisfação, evidencia-se uma deficiência em particular de órgãos

públicos, onde algumas dessas instituições ,devido a pesada carga burocrática causam uma

lentidão em processos desde operacionais até gerenciais, deficiências estas verificadas por

meio de uma diferença considerável entre o grau de importância e satisfação dos fatores :

Carreira ; Programas de saúde; treinamento ; manutenção de equipamentos de trabalho;

54

acompanhamento psicológico; salário justo; Ginástica laboral etc. Estes fatores evidenciam e

reforçam uma deficiência dos mesmos em órgãos públicos, especialmente na organização em

estudo.

No tocante ao fator manutenção de equipamentos de trabalho, evidencia-se uma

insatisfação considerável, verificada também em respostas abertas; onde o desconforto e

gerado devido a problemas estruturais e de equipamento como: Ar condicionado com

problemas e computadores lentos. Esta evidência revela a necessidade premente de reforma

estrutural nos órgãos estatais, reformas estruturais e gerenciais que dêem ao estado valores de

visão eficiente, através da satisfação dos servidores públicos, seja efetivo ou comissionado.

Dos fatores críticos elencados acima, percebemos que os anseios de QVT, de

funcionários públicos são os mesmos dos abordados na esfera privada ; Isto devido a

constituição da essência destes dois trabalhos ser o indivíduo humano, com suas aspirações e

necessidades

Existe uma discussão sobre reformas gerenciais em praticamente todos os estados

democráticos, assim como no Brasil em discussões iniciadas no início da década de 90.

Entretanto é válido ressaltar que a busca da eficiência e eficácia almejada por essas

reformas gerenciais está pautada na preservação de valores democráticos. O interesse público,

objetivo essencial do Estado, deve ser preservado quando da utilização de procedimentos e

conceitos advindos do setor privado (Coutinho,2000 apud Medeiros, 2010).

Uma melhora na prestação dos serviços públicos, deve iniciar por uma melhor atenção

as necessidades dos servidores que fornecem tais serviços. O nível de qualidade de vida

percebido pelo servidor será refletido no serviço oferecido a população.

Verificando os três fatores considerados como críticos na organização estudada (

Plano de cargos e carreira; Ergonomia e treinamento) , verificamos que são fatores

deficientes em grande parte das organizações públicas , sendo itens de reivindicação de várias

categorias , e este estudo de caso vem corroborar e afirmar estes anseios .

4.2.2 Distinção entre a visão dos efetivos e dos contratados

Respondendo ao objetivo específico, proposto por este trabalho, faremos uma análise

comparativa das percepções das visões de QVT, dos dois grupos de funcionários: Efetivos e

comissionados.

55

4.2.3 Visão dos funcionários efetivos.




Através da análise das categorias de QVT segundo o modelo de Walton, pode-se

perceber os critérios : “oportunidade de crescimento e segurança” e condições de segurança e

saúde” no trabalho como categorias que se encontram em estado mais crítico, com alta média

de importância e baixa média de satisfação. Abaixo segue a Tabela 06 com as médias gerais

dos níveis de importância e satisfação de qualidade de vida no trabalho do grupo de

funcionários efetivos.

Tabela Efetivo

Itens avaliados

Grau de

importância

Grau de



2 Ergonomia 5,00 1,80 3,20



5 Importância da função 3,20 4,00 -0,80


7 Espaço de convivência /sala de descanso 4,20 2,60 1,60

8 Não precisar trabalhar em feriados e

datas festivas 4,20 4,40 -0,20










18 Estilo gerencial satisfatório da chefia 4,60 3,60 1,00

19 Imagem da organização para a sociedade 4,20 1,60 2,60

56

20 Creches 4,40 2,40 2,00

21 Receptividade à sugestões por parte da

chefia 4,60 3,60 1,00

22 Elogios 4,40 3,20 1,20

23 Igualdade no tratamento independente da função 4,60 3,80 0,80

24 Inexistência de coação ou perseguição 5,00 4,40 0,60



27 autonomia na execução da tarefa 3,75 4,00 -0,25

28 Círculos de controle da qualidade 4,20 2,75 1,45

29 Cobrança não excessiva por resultados 4,40 4,00 0,40


31 Disponibilidade de telefone 4,00 4,00 0,00

32 Ambiente livre de periculosidade 4,40 3,80 0,60


34 Confraternizações promovidas pela

organização 3,20 3,80 -0,60


36 Oportunidade de desenvolvimento

pessoal 4,80 2,60 2,20

37 Material adequado para o trabalho 4,80 2,40 2,40

38 Bom relacionamento com colegas 4,80 3,60 1,20



41 Bom relacionamento com a chefia 5,00 4,40 0,60

42 Refeitório 3,80 2,00 1,80



45 Bom relacionamento com os clientes 4,40 4,20 0,20

46 Direito à greve 4,60 3,00 1,60




50 Clareza no procedimento da tarefa 4,20 4,00 0,20


57

52 Residência próxima ao local de trabalho 4,20 3,60 0,60








60 Treinamento 4,40 1,40 3,00


62 Plano de saúde 4,80 2,00 2,80







68 Folga para eventos com a família 4,00 3,60 0,40

69 Respeito aos intervalos para refeição 4,20 3,60 0,60

70

PCMSO ( programa de controle médico

de saúde ocupacional) e PPRA (

programa de prevenção de riscos ambientais) 4,60 1,60 3,00


72 CIPA ( Comissão interna de prevenção

de acidentes) 4,60 2,20 2,40



75 Respeito aos horários de trabalho 5,00 4,00 1,00


77 Jornada de trabalho adequada 5,00 4,00 1,00 Tabela 06 – Fatores críticos determinantes de QVT, visão efetivos .


Abaixo segue o Quadro 05, com os sete principais fatores críticos de importância e

satisfação na visão dos funcionários efetivos e suas respectivas médias e diferenças,

transformados nas categorias conceituais de QVT do Modelo de Walton.

58

Categoria Média de

importância

Média de

Satisfação Fatores Diferença

Oportunidade de

crescimento e

segurança

5 1,6 Plano de cargos,salários e

carreiras

3,40

Condições de

trabalho seguras e

saudáveis

5 1,8 Ergonomia 3,20

Oportunidade de

crescimento e

segurança

4,4 1,4 Treinamento 3,00

Condições de

trabalho seguras e

saudáveis

4,6 1,6

PCMSO ( programa de

controle médico de saúde

ocupacional) e PPRA (

programa de prevenção de

riscos ambientais)

3,00

Condições de

trabalho seguras e

saudáveis

4,4 1,6 Programas de Bem-estar 2,80

Condições de

trabalho seguras e

saudáveis

4,8 2 Plano de saúde 2,80

Condições de

trabalho seguras e

saudáveis

4,6 1,8 Ginástica laboral 2,80

Quadro 05 – Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de

importância e satisfação- Percepção efetivos


Uma análise cuidadosa dos resultados evidência que os níveis de satisfação em relação

aos níveis de importância apresentam uma disparidade superior relevante, quando comparados

com os indicadores gerais . Este fato revela a diferença no nível de escolaridade entre

efetivos e contratados . Em sua grande maioria os efetivos já possuem curso superior e mais

de 5 anos de serviço.

No tocante aos critérios, os resultados da análise dos funcionários efetivos mantém

uma coerência total , quando comparados com o resultado geral . Os critérios segundo o

modelo de Walton “Oportunidade de crescimento e segurança” e “condições de segurança e

saúde no trabalho” evidência e reforçam uma deficiência na definição e formulação de planos

de cargos e carreiras no setor público e na adoção de políticas de saúde ocupacional e

controle de riscos em órgão públicos.

59

4.2.4 Visão dos funcionários contratados.




Através da análise das categorias de QVT segundo o modelo de Walton, pode-

se perceber os critérios : “oportunidade de crescimento” e “compensação justa e adequada”

como categorias que se encontram em estado mais crítico, com alta média de importância e

baixa média de satisfação. Abaixo segue a Tabela 07 com as médias gerais dos níveis de

importância e satisfação de qualidade de vida no trabalho do grupo de funcionários

contratados.

Tabela Contratados

Itens avaliados

Grau de

importância

Grau de



2 Ergonomia 3,75 3,00 0,75




6 Redução da burocracia 4,00 4,17 -0,17


8 Não precisar trabalhar em feriados e datas

festivas 4,83 4,50 0,33





13 Reuniões periódicas 3,60 3,80 -0,20

14 Internet sem restrições 3,67 3,67 0,00


60





20 Creches 3,33 3,00 0,33

21 Receptividade à sugestões por parte da chefia 4,17 4,00 0,17

22 Elogios 4,00 4,17 -0,17









31 Disponibilidade de telefone 3,83 3,67 0,16

32 Ambiente livre de periculosidade 4,50 4,67 -0,17


34 Confraternizações promovidas pela organização 4,33 4,33 0,00


36 Oportunidade de desenvolvimento pessoal 4,50 4,17 0,33


38 Bom relacionamento com colegas 4,50 4,67 -0,17




42 Refeitório 4,00 3,17 0,83




46 Direito à greve 3,83 3,17 0,66


61





52 Residência próxima ao local de trabalho 2,67 3,00 -0,33








60 Treinamento 4,17 3,17 1,00


62 Plano de saúde 3,33 2,67 0,66









70

PCMSO ( programa de controle médico de

saúde ocupacional) e PPRA ( programa de

prevenção de riscos ambientais) 3,83 2,83 1,00


72 CIPA ( Comissão interna de prevenção de

acidentes) 3,67 2,83 0,84





77 Jornada de trabalho adequada 4,33 4,00 0,33 Tabela 7– Fatores críticos determinantes de QVT, visão contratados.


62

Abaixo segue o Quadro 06, com os sete principais fatores críticos de importância e satisfação

na visão dos funcionários contratados e suas respectivas médias e diferenças, transformados

nas categorias conceituais de QVT do Modelo de Walton.

Quadro 06 – Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de

importância e satisfação- Percepção contratados. Fonte: Estudo de caso, 2013.

Uma análise cuidadosa dos resultados evidencia que os níveis de satisfação em relação

aos níveis de importância apresentam uma disparidade sensível mas não menos importante,

quando comparados com os indicadores gerais e efetivos. Este fato revela a diferença no nível

de escolaridade entre efetivos e contratados.

No tocante aos critérios, os resultados da análise dos funcionários efetivos mantém

uma coerência no critério : “Plano de cargos e salários” , sendo o critério em ambos os casos

que apresenta uma maior disparidade entre importância e satisfação.

A divergência entre as percepções dos efetivos e contratados está no segundo fator

crítico de QVT. Para os efetivos o segundo fator mais crítico são as condições de segurança e

saúde no trabalho , isto explica-se pelo fato destes funcionários já terem conseguido o básico

Categoria Média de importância

Média de Satisfação

Fatores Diferença

Oportunidade de


5 2,5 Plano de cargos,salários

e carreiras

2,50

Compensação justa e

adequada

4 2,33 Participação nos lucros 1,67

Condições de segurança e

saúde no trabalho

4,83 3,33 Manutenção de

equipamentos de

trabalho

1,50


adequada 4 2,5 Salário justo com o

mercado 1,50

Oportunidade de


4,17 2,67 Estabilidade no

emprego 1,50


adequada

4,4 3 Hora extra remunerada 1,40

Constitucionalismo na

organização

4,33 3 Gozo real e periódico de

férias

1,33

63

em suas carreiras como estabilidade e salário , reforçando a teoria de Maslow seus objetivos

se concentram em necessidades superiores.

Na percepção dos contratados o segundo fator mais crítico é a “compensação justa e

adequada” , que segundo o modelo de Walton abrange : Proporcionalidade entre salários;

renda adequada; partilha de ganhos de produtividade e justiça na compensação. Isto pode ser

explicado pelo fato destes funcionários possuírem uma diferença salarial considerável em

relação aos efetivos, e muitas vezes realizando as mesmas atribuições e em alguns casos com

maiores responsabilidades. Neste caso a insatisfação neste grupo de funcionários diminuiria

em parte caso ocorresse a abertura de edital para concurso para o preenchimento de novas

vagas.

64

5. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

Neste último capítulo da monografia serão apresentadas as considerações finais,

oriundas dos resultados da pesquisa, algumas propostas de melhorias, bem como as

recomendações para pesquisas futuras derivadas do estudo.

5.1 Considerações Finais

Desde a antiguidade, sob a ótica e influencias do contexto histórico da cada época,

sempre houve a necessidade de estudar, compreender e um certo esforço para atender as

necessidades humanas. Entretanto a velocidade tecnológica e informacional, que nos acomete

nos dias atuais ,requer um novo enfoque e olhar sob a perspectiva humana dentro das

organizações. Tentativas de automatizar e tornar o processo produtivo menos dependente do

ser humano é uma busca ainda atual, mais é válido ressaltar que a independência total deste

mesmo processo é uma atividade ainda impossível.

A evolução dos termos e estudos de QVT , sofreu mutações ao longo dos anos, mas

sempre mantendo o seu enfoque e pilar principal:as pessoas . A busca por entender e

satisfazer as necessidades humanas é um diferencial competitivo em um mundo cada vez mais

globalizado, onde o acesso a tecnologias está cada vez mais democrático. Como afirma Conte

( 2003, p.33) que define QVT “ como um programa que visa facilitar e satisfazer as

necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização , tendo como idéia

básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e

envolvidas com o próprio trabalho”, levando desta forma a organização a aumentos crescentes

em seus lucros.

O presente trabalho se propôs a identificar os fatores críticos de Qualidade de Vida no

Trabalho , na percepção dos colaboradores do 1º juizado especial cível , sob a égide de três

objetivos específicos : Identificar os possíveis fatores que podem interferir na QVT, através

de reuniões em grupo, conversa com orientador com base na literatura existente; Identificar e

analisar os fatores críticos mais importantes de QVT para os funcionários do 1º juizado

especial cível e diagnosticar e comparar os fatores críticos de QVT entre servidores

contratados e efetivos.

65

A partir dos resultados de pesquisa, no que se refere aos objetivos específicos,

percebe-se que a Qualidade de Vida no Trabalho do quadro de funcionários do 1º juizado

especial cível, está entre ruim e razoável, uma vez que tal assunto não é abordado como

prática pela organização.

Em seguida, através da aplicação e análise minuciosa do questionário, buscou-se os

fatores considerados críticos de alta média de importância atribuída e baixa média de

satisfação. Os fatores críticos gerais encontrados através deste estudo foram “Plano de cargos,

salário e carreira” ; “Ergonomia” e “treinamentos” , dentro das categorias, “oportunidades de

crescimento e segurança” e “condições de trabalho seguras e saudáveis” .

O objetivo específico “Diagnosticar e comparar os fatores críticos de QVT entre

servidores contratados e efetivos” evidenciou particularidades entre os grupos analisados ,

demonstrando que o fator crítico que deve ser atendido para os efetivos está relacionado a

condições de segurança e saúde no trabalho , enquanto para os contratados o fator crítico

relevante para os mesmos é a “compensação justa e adequada” . Entretanto existe um fator

crítico comum entre ambos : o plano de cargos, carreira e salários sendo portanto o fator

crítico com maior dicotomia entre o grau de importância e satisfação.

5.2 Propostas de melhoria

Nesta seção são propostas e ações que buscarão solucionar os três fatores considerados

mais críticos para os funcionários do 1º juizado especial cível de Caruaru-PE. Com base no

que foi exposto e levando em consideração as limitações existentes por tratar-se de uma

organização do âmbito público, as melhorias propostas apresentam-se de forma informativa,

ou seja, trata-se de métodos esclarecedores acerca dos fatores críticos. Dos fatores críticos

levantados ;Plano de cargos, salário e carreira, Ergonomia e treinamento são itens presentes

na pauta de reivindicações de diversas categorias, especialmente na esfera pública onde este

estudo de caso vem corroborar e afirmar estes anseios .

Existe uma discussão sobre reformas gerenciais em praticamente todos os estados

democráticos, assim como no Brasil em discussões iniciadas no início da década de 90.

Entretanto, é válido ressaltar que a busca da eficiência e eficácia almejada por essas

reformas gerenciais está pautada na preservação de valores democráticos. O interesse público,

objetivo essencial do Estado, deve ser preservado quando da utilização de procedimentos e

conceitos advindos do setor privado (Coutinho,2000 apud Medeiros, 2010).

66

Uma melhora na prestação dos serviços públicos deve iniciar por uma melhor atenção

às necessidades dos servidores que fornecem tais serviços. O nível de qualidade de vida

percebido pelo servidor será refletido no serviço oferecido a população.

5.3 Recomendações

Existe uma carência por estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho de

funcionários públicos , principalmente oriundos da iniciativa de governos. Esta pesquisa foi

realizada em um único Juizado especial cível do Estado de Pernambuco diminuindo assim a

possibilidade de amostras e resultados comparativos entre funcionários de outros juizados e

órgão públicos, podendo-se então entender melhor a realidade dessas instituições em busca de

uma melhora constante dos serviços prestados .

Outra recomendação relevante seria um estudo mais abrangente sobre o perfil e

percepção de funcionários públicos do estado de Pernambuco , este estudo mais abrangente

seria uma base , ou melhor uma parte que subsidiaria profundas mudanças que se tornam

urgentes no funcionalismo público . Sugerimos então um aprofundamento da pesquisa

iniciada com esta monografia.

Outra recomendação seria um estudo mais detalhado sobre a visão de administradores

públicos municipais em relação ao conhecimento e aceitação de práticas de QVT na esfera

pública.

Por fim, é válido lembrar que,como toda pesquisa acadêmica , a mesma não está

isenta de vieses mesmo que por vezes evitados, uma vez que algumas informações dadas a

terceiros, como alunos, é bem mais difícil de ser respondidas. Assim como vieses pessoais,

onde por ventura o respondente por fatores pessoais não demonstrou motivação em responder

a pesquisa além do tamanho da amostra, devido a férias e afastamentos de alguns servidores

que consideramos uma limitação .

Contudo ,ressalta-se a relevância que esta pesquisa obteve através de cada resultado,

onde poderá direta ou indiretamente criar e implementar soluções para determinados

problemas dentro da organização pesquisada, gerando conseqüentemente uma resposta

positiva para toda sociedade, uma vez que a organização tem uma finalidade pública

importantíssima, agregando valor em suas distintas vertentes.

67

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.

72

APÊNDICES

APÊNCIDE A – Questionário

73

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: FATORES CRÍTICOS NA PERCEPÇÃO

DOS COLABORADORES DO 1º JUIZADO ESPECIAL CÍVEL-FÓRUM-

CARUARU-PE

Prezado Colaborador,

Como graduando do curso de Administração da Universidade Federal de Pernambuco -

UFPE, Campus Acadêmico do Agreste - CAA, estou conduzindo um estudo sobre a

Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores do 1º juizado especial cível – fórum-

caruaru-PE.

Solicito sua colaboração no preenchimento deste questionário e desde já agradeço a sua

atenção e disponibilidade.

ORIENTAÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO

O questionário é composto por 77 itens, que devem ser avaliados segundo duas escalas:

importância e satisfação.

Na primeira coluna, correspondente a escala “importância”, você deve avaliar o grau de

importância que você dá a cada item de acordo com a seguinte escala:

1 - NADA IMPORTANTE

2 - POUCO IMPORTANTE

3 - RAZOAVELMENTE IMPORTANTE

4 - MUITO IMPORTANTE

5 - EXTREMAMENTE IMPORTANTE

Na segunda coluna, correspondente a escala “satisfação”, você deve avaliar o seu nível

de satisfação atual com relação aos itens listados, de acordo com a seguinte escala:

MUITO INSATISFEITO (A)

INSATISFEITO (A)

INDIFERENTE

SATISFEITO (A)

MUITO SATISFEITO (A)

ITENS A SEREM AVALIADOS IMPORTÂNCIA

ATRIBUIDA

SATISFAÇÃO

ATUAL

1. Reconhecimento pelo trabalho exercido

2. Ergonomia

3. Viagens à trabalho

74

4. Hora-extra remunerada

5. Importância da função

6. Redução da burocracia

7. Espaço de convivência / sala de descanso

8. Não precisar trabalhar em feriados e datas festivas

9. Incentivo à qualificação

10. Vaga para estacionamento

11. Limpeza do local de trabalho


ATRIBUIDA

SATISFAÇÃO

ATUAL

12. Cooperação entre a equipe

13. Reuniões periódicas

14. Internet sem restrições

15. Gozo real e periódico de férias

16. Manutenção de equipamentos de trabalho

17. Incentivo à criatividade

18. Estilo gerencial satisfatório da chefia

19. Imagem da organização para sociedade

20. Creches

21. Receptividade à sugestões por parte da chefia

22. Elogios

23. Igualdade no tratamento independente da função

24. Inexistência de coação ou perseguição

25. Complexidade da tarefa

26. Salário pago em dia

27. Autonomia na execução da tarefa

75

28. Círculos de controle de qualidade

29. Cobrança não excessiva por resultados

30. Comunicação interna adequada

31. Disponibilidade de telefone

32. Ambiente livre de periculosidade

33. Afinidade com a tarefa

34. Confraternizações promovidas pela organização

35. Gratificações


ATRIBUIDA

SATISFAÇÃO

ATUAL

36. Oportunidade de desenvolvimento pessoal

37. Material adequado para o trabalho

38. Bom relacionamento com colegas

39. Salário justo à função

40. Salário justo com o mercado

41. Bom relacionamento com a chefia

42. Refeitório

43. Orgulho da Organização

44. Auto-realização

45. Bom relacionamento com os clientes

46. Direito à greve

47. Auxílio-transporte

48. Participação nos lucros

49. Plano de cargos, salários e carreira

50. Clareza do procedimento da tarefa

76

51. Respeito às leis trablahistas

52. Residência próxima ao local de trabalho

53. Auxílio-fardamento

54. Estabilidade no emprego

55. Flexibilidade no horário

56. Identificação com a organização

57. Iluminação adequada

58. Poder aquisitivo do salário


ATRIBUIDA

SATISFAÇÃO

ATUAL

59. Programas de bem-estar

60. Treinamento

61. Internet de alta velocidade

62. Plano de saúde

63. Ambiente climatizado

64. Acompanhamento psicológico

65. Auxílio-alimentação

66. EPI’s e EPC’s (Equipamento de Proteção Individual

e Coletivo)

67. Caixa de Sugestões / Ouvidoria

68. Folga para eventos com a família

69. Respeito aos intervalos para refeições

70. PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde

Ocupacional) e PPRA (Programa de Prevenção de

Riscos Ambientais)

71. Ambiente livre de insalubridade

72. CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

77

73. Ausência de preconceito

74. Promoções internas

75. Respeito aos horários de trabalho

76. Ginástica laboral

77. Jornada de trabalho adequada

Para finalizar a pesquisa, por gentileza preencha os dados pessoais solicitados abaixo:

Gênero:

( ) masculino

( ) feminino

Faixa Etária:

( ) até 20 anos

( ) de 21 a 35 anos

( ) de 36 a 40 anos

( ) de 41 a 45 anos

( ) de 46 a 50 anos

( ) acima de 50 anos

Estado civil:

( ) casado

( ) solteiro

( ) divorciado

( ) viúvo

( ) outro ___________________

Escolaridade:

( ) 2º grau (ensino médio) incompleto

( ) 2º grau (ensino médio) completo

( ) Ensino superior incompleto

( ) Ensino superior completo

( ) Pós-Graduação

Dependentes:

( ) não

( ) sim

Quantos?____________.

Faixa de Renda:

( ) até 1.200 Reais

( ) de 1.001 á 1.800 Reais

( ) de 1.801 á 2.400 Reais

( ) de 2.401 á 3.000 Reais

( ) de 3.001 á 3.600 Reais

( ) Acima de 3.600 Reais

Tempo de Serviço:

( ) até 1 ano

( ) de 1 a 3 anos

( ) de 4 a 6 anos

( ) de 7 a 9 anos

( ) 10 anos ou mais

Questões Abertas

78

Em sua opinião o que é ter qualidade de vida no ambiente de trabalho?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Em sua opinião o que melhoraria a Qualidade de vida no seu ambiente de trabalho?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Obrigado!

79

APÊNDICE B – MÉDIAS DOS ITENS AVALIADOS

Itens avaliados

Grau de

importância

Grau de



2 Ergonomia 4,44 2,33 2,11

60 Treinamento 4,27 2,36 1,91

70

PCMSO ( programa de controle médico de saúde

ocupacional) e PPRA ( programa de prevenção de

riscos ambientais) 4,18 2,27 1,91






62 Plano de saúde 4,00 2,36 1,64


66 EPI'S e EPC's ( Equipamento de proteção individual

e coletivo) 4,09 2,45 1,64


72 CIPA ( Comissão interna de prevenção de

acidentes) 4,09 2,55 1,54





42 Refeitório 3,91 2,70 1,21


36 Oportunidade de desenvolvimento pessoal 4,64 3,45 1,19






80

20 Creches 3,82 2,73 1,09

46 Direito à greve 4,18 3,09 1,09

















77 Jornada de trabalho adequada 4,64 4,00 0,64







21 Receptividade à sugestões por parte da chefia 4,36 3,82 0,54




38 Bom relacionamento com colegas 4,64 4,18 0,46

22 Elogios 4,18 3,73 0,45






81




32 Ambiente livre de periculosidade 4,45 4,27 0,18


8 Não precisar trabalhar em feriados e datas festivas 4,55 4,45 0,10




52 Residência próxima ao local de trabalho 3,36 3,27 0,09


31 Disponibilidade de telefone 3,91 3,92 -0,01


34 Confraternizações promovidas pela organização 3,82 4,09 -0,27


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