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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – HABILITAÇÃO SERVIÇOS
Proposta de melhorias ao plano de benefícios desenvolvido na
empresa Khronos Indústria, Comércio e Serviços em Eletrônica
Ltda.
Raquel Salete Boing
São José
2007
Raquel Salete Boing
Proposta de melhorias ao plano de benefícios desenvolvido na
empresa Khronos Indústria, Comércio e Serviços em Eletrônica
Ltda.
Trabalho de Conclusão de Curso – projeto de aplicação –
apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Administração da Universidade do Vale do
Itajaí.
Professor Orientador: Kellen da Silva Coelho
São José
2007
Raquel Salete Boing
Proposta de melhorias ao plano de benefícios desenvolvido na
empresa Khronos Indústria, Comércio e Serviços em Eletrônica
Ltda.
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi julgado adequado e aprovado em sua forma final
pela Coordenação do Curso de Administração – Habilitação Serviços da Universidade do
Vale do Itajaí, 18 de julho de 2007.
Prof. (a) MSc. Luciana Merlin Bervian Univali – CE São José
Coordenadora do Curso
Banca Examinadora:
Prof.(a) MSc. Kellen da Silva Coelho
Univali – CE São José Professor Orientador
Prof (a) MSc. Carolina Costa Masseli
Univali – CE São José Membro
Prof. Dr. Mauricio Reinert do Nascimento
Univali – CE São José Membro
Dedico a Deus e a minha família
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, por ter dado forças e saúde para eu seguir em frente e concluir
este ideal.
Ao meu esposo Cassiano H. B. da Silva, por todo amor, carinho e compreensão,
fazendo-se sempre presente ao longo trajeto de nossas vidas compartilhadas.
A minha mãe Salete Benta Duarte, que me educou e esteve sempre presente,
incentivando-me a continuar.
As minhas tias Dalva Boing e Alcione M. B. Medeiros, por todo apoio, carinho e
atenção, pela constante presença nos momentos cruciais de minha vida.
Aos demais familiares pela participação em momentos de grande importância, em que
proporcionaram forças e me compreenderam.
Agradeço também a uma pessoa que foi especial e essencial para a elaboração deste
trabalho, a qual carinhosamente chamo de professora Kellen da Silva Coelho minha
orientadora.
A Gleice Schurhaus da Silva, analista de Recursos Humanos da empresa Khronos que
foi minha supervisora e amiga, estando sempre disposta a ajudar.
Aos meus colegas de faculdade, aos que iniciaram e aos que concluíram comigo, a
alguns em especial que estiveram presentes em momentos difíceis, na qual passei, portanto,
nunca esquecerei de vocês.
Por fim, mais não menos importante, as minhas amigas, Kádia, Elisângela, Itanara e
Patrícia por toda compreensão, paciência e carinho.
Desde a idade de seis anos eu tinha mania de
desenhar a forma dos objetos. Por volta dos
cinqüenta havia publicado uma infinidade de
desenhos, mas tudo o que produzi antes dos
sessenta não deve ser levado em conta. Aos
setenta e três compreendi mais ou menos a
estrutura da verdadeira natureza, as plantas, as
árvores, os pássaros, os peixes e os insetos.
Em conseqüência, aos oitenta terei feito ainda
mais progresso. Aos noventa penetrarei no
mistério das coisas, aos cem terei decididamente
chegado num grau de maravilhamento e quando
eu tiver cento e dez anos, para mim, seja um
ponto, ou uma linha, tudo será vivo.
(Katsuhika Hokusai)
RESUMO
O principal objetivo do trabalho em questão é o de propor melhorias ao plano de benefícios desenvolvido na empresa Khronos Indústria, Comércio e Serviços em Eletrônica Ltda. com base na compreensão dos desejos e necessidades dos funcionários da mesma sobre os benefícios sociais oferecidos pela organização voluntariamente. Os objetivos específicos desta pesquisa se concentram em descrever o atual plano de benefícios da Khronos, em apontar suas potencialidades, identificar suas deficiências, relatar a visão dos gestores mediante a este plano e delinear as devidas melhorias ao plano de benefícios em questão. O método de análise utilizado neste projeto de aplicação será por meio de um estudo de caso, na qual a presente pesquisa caracteriza-se como descritiva, e será fundamentada com a coleta de dados em uma pesquisa quantitativa e qualitativa. O universo da pesquisa envolveu todos os funcionários da empresa Khronos, em sua matriz, e duas filiais. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias e secundárias. A técnica utilizada para coleta de dados neste estudo, foi a aplicação em forma de questionários com perguntas abertas e fechadas e entrevistas, sendo tratados por meio de técnicas como entrevistas semi-estruturadas, observação direta e análise documental. Os questionários foram respondidos por todos os funcionários, num total de 27 (vinte sete) com exceção dos gestores, num total de 8 (oito), os quais foram submetidos a uma entrevista. Os resultados da pesquisa foram demonstrados por meio de gráficos, tabelas e citações diretas dos pesquisados. Os dados foram tratados por meio de análise documental e de conteúdo, mais especificamente, por análise categorial, no que diz respeito aos dispositivos qualitativos, e análise estatística no que tange aos dispositivos de coleta quantitativos. Na análise e interpretação dos dados foi realizado um paralelo entre os questionários e entrevistas, efetuando a junção destes e confrontando ao referencial teórico para dar respaldo ao resultado final do estudo. Os dados dos conteúdos revelaram que os cinco benefícios mais desejados pelos funcionários da empresa Khronos são: em primeiro lugar o auxílio alimentação, em segundo a assistência médica, em terceiro o transporte, posteriormente o plano odontológico e em quinto lugar com empate esta o auxílio estudantil e a gratificação por desempenho. Diante disso, pode-se constatar que a empresa oferece atualmente os benefícios coerentes com os desejos de seus funcionários, porém, estes benefícios oferecidos não suprem as necessidades dos mesmos, pois os empregados têm que pagar por quase todos os gastos efetuados, sendo assim não agregam valor algum para a empresa perante seus funcionários, somente insatisfação por ter um benefício inviável. Contudo, também percebe-se descontentamento dos funcionários devido a concessão de alguns benefícios sem padronização, pois uns recebem mais do que outros. Recomendou-se, então, um maior esforço em prol do plano de benefícios, o qual necessita de uma padronização e sistematização, juntamente com a melhoria dos atuais benefícios oferecidos, esperando como resultado a retenção, motivação, satisfação e um maior comprometimento dos seus funcionários para com a empresa.
Palavras-chave: gestão de pessoas; remuneração; benefícios.
ABSTRACT
The main objective of this paper itself is to propose some improvement to the benefit plan developed at the company Khronos industry, trade and services in electronics inc. based on the understanding of the wishes and necessities of the employees at this company about the social benefits offered by the organization voluntarily. The specific objectives of this research are concentrated in describing the current Khronos benefit plan, in pointing out its potentialities, identify its deficiencies, relate the managers’ view before this plan and delineate its proper improvement to the benefit plan in question. The analysis method used in this application project will be done by a study of the case, in which the current research is characterized as descriptive, and will be based on a data collection in a qualitative and quantitative research. The research universe involved all Khronos employees, at its headquarter, and at two of its branches. The data were obtained from primary and secondary sources. The technique used on this study data collection, was the application in questionnaire form with open and closed questions and interviews, being treated by techniques as semi-structured interviews, direct observation and documental analysis. The questionnaires were answered by all the staff, reaching a total of 27 (twenty seven) but the managers, that reached a total of 8 (eight), who were interviewed. The research results were showed by graphic means, tables and direct quotations of the staff that was researched. The data were treated by documental analysis and contents, more specifically, by categorical analysis, about the qualitative devices, and statistics analysis about the quantitative collection devices. In the analysis and comprehension of the data it was made a parallel between the questionnaires and interviews, making a join of these and a comparison to the theoretical referential to give confidence to the final result of the study. The content data revealed that the five more desired benefits by Khronos staff are: on first place the alimentation support, on second place the medical assistance, on third place the transportation, later the odontological and on fifth place, with the same importance, studenty support and gratification for develop. Before this, we can see that the company offers currently the coherent benefit to its employees’ desires, however, these benefits offered do not supply their necessities, because the employees have to pay for all expenses done, this way they don’t aggregate any valve for the company before its employees, only insatisfaction for having an enviable benefit. Therefore, we also notice a discontentment among the employees due to the concession of some benefits without pattern, because some of them receive more than the others. It was recommended that a bigger effort be done towards the benefit plan, which needs a pattern and systematization, joined to the improvement of the current benefits offered, expecting as a result a holding, motivation, satisfaction and a bigger commitment of the employees to the company.
Key-words: people management; remuneration; benefits.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Vantagens dos benefícios.....................................................................................29
Quadro 2 – Funcionários da empresa Khronos, lotados na matriz e duas filiais (Florianópolis e
São José)..................................................................................................................................42
Quadro 3 – Gestores da empresa Khronos, lotados na matriz e duas filiais (Florianópolis e São
José)..........................................................................................................................................43
Quadro 4 – Proposta de um plano de benefícios para empresa Khronos.................................69
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Faixa etária dos não gestores ............................................................................. 52
Gráfico 2 – Faixa etária dos gestores................................................................................... 53
Gráfico 3 – Sexo dos não gestores........................................................................................ 54
Gráfico 4 – Sexo dos gestores .............................................................................................. 55
Gráfico 5 – Nível de escolaridade dos não gestores .............................................................. 56
Gráfico 6 – Nível de escolaridade dos gestores..................................................................... 57
Gráfico 7 – Benefícios atuais utilizados na empresa Khronos ............................................... 58
Gráfico 8 – Desejo para que estes benefícios continuem em vigor........................................ 59
Gráfico 9 – Avaliação do atual plano de benefícios da Khronos ........................................... 60
Gráfico 10 – Benefícios podem reter e motivar funcionários ................................................ 62
Gráfico 11 – Benefícios podem melhorar o desempenho dos funcionários............................ 63
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Faixa etária dos não gestores............................................................................... 52
Tabela 2 – Faixa etária dos gestores ..................................................................................... 53
Tabela 3 – Sexo dos não gestores ......................................................................................... 53
Tabela 4 – Sexo dos gestores ............................................................................................... 54
Tabela 5 – Nível de escolaridade dos não gestores ............................................................... 55
Tabela 6 – Nível de escolaridade dos gestores...................................................................... 56
Tabela 7 – Benefícios atuais utilizados na empresa Khronos ................................................ 57
Tabela 8 – Desejo para que estes benefícios continuem em vigor ......................................... 58
Tabela 9 – Avaliação do atual plano de benefícios da Khronos............................................. 60
Tabela 10 – Relação de benefícios desejados ....................................................................... 61
Tabela 11 – Benefícios podem reter e motivar funcionários ................................................. 62
Tabela 12 – Benefícios podem melhorar o desempenho dos funcionários............................. 63
Sumário
1 INTRODUÇÃO............................................................................................................ 14
1.1 DESCRIÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA .................................................................. 15
1.2 OBJETIVOS .......................................................................................................... 15
1.2.1. Objetivo Geral ........................................................................................ 16
1.2.2. Objetivos Específicos.............................................................................. 16
1.3 JUSTIFICATIVA .................................................................................................... 16
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................... 18
2.1 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................... 18
2.1.1 Perspectiva histórica da administração de recursos humanos............................... 19
2.1.2 Conceituações da administração de recursos humanos ........................................ 22
2.1.2.1 Manutenção de recursos humanos ..................................................................... 24
2.2 CONTEXTUALIZAÇÃO HISTORICA DOS BENEFICIOS ................................................ 25
2.2.1 Beneficios .......................................................................................................... 26
2.2.2 Tipos de benefícios............................................................................................. 30
2.2.3 Avaliação dos resultados das decisões sobre os benefícios .................................. 38
3 DESCRIÇÃO DO MÉTODO ...................................................................................... 40
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA .......................................................................... 40
3.2 DELIMITAÇÃO DO UNIVERSO DA PESQUISA ........................................................... 41
3.3 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS ......................................................................... 44
3.4 TRATAMENTO E ANALISE DOS DADOS................................................................. 45
3.5 DEFINIÇÕES DE CATEGORIA DE ANÁLISE ............................................................... 46
3.5.1 Definições constitutivas das categorias de análise ............................................... 46
3.5.2 Definições operacionais das categorias de análise ............................................... 47
3.5.3 Limitações da pesquisa ....................................................................................... 47
4 RESULTADO DO ESTUDO ....................................................................................... 48
4.1 A KHRONOS INDÚSTRIA, COMÉRCIO E SERVIÇOS EM ELETRÔNICA LTDA.................. 48
4.2 DESCRIÇÃO DO ATUAL PLANO DE BENEFÍCIOS DA KHRONOS .................................. 49
4.2.1 Perfil da população pesquisada ........................................................................... 51
4.2.2 Benefícios atuais utilizados................................................................................. 57
4.3 AVALIAÇÃO DO ATUAL PLANO DE BENEFÍCIOS DA KHRONOS................................. 59
4.4 DEFICIÊNCIAS DO ATUAL PLANO DE BENEFÍCIOS DA KHRONOS. ............................. 65
4.5 OPINIÃO DOS GESTORES SOBRE O ATUAL PLANO DE BENEFÍCIOS DA KHRONOS. ...... 66
4.6 DELINEAMENTO DE MELHORIAS AO PLANO DE BENEFÍCIOS DA KHRONOS............... 67
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................... 73
REFERÊNCIAS........................................................................................................... 76
APENDICE .................................................................................................................. 79
APÊNDICE A - QUESTIONÁRO............................................................................... 79
APÊNDICE B - ENTREVISTA .................................................................................. 81
APÊNDICE C - INFORMATIVO . .............................................................................. 84
14
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, as pessoas desempenham papéis importantes na obtenção da vantagem
competitiva de uma empresa. A evolução traz uma nova forma de recursos humanos, na qual
o empregador importa-se com o funcionário, sua motivação e seu comprometimento para com
a empresa (BOHLANDER et al, 2003).
Por meio deste trabalho, esboça-se uma retrospectiva sobre as origens, a maneira como
se deu o processo histórico da valorização das pessoas dentro das organizações. Diante disto,
pode-se verificar que a área de recursos humanos passou por fases distintas, as quais são:
setor de pessoal, relações industriais, administração de recursos humanos e gestão de pessoas,
em que cada abordagem se adapta aos padrões da época e as demandas das organizações.
Também se verifica que, em tempo de competitividade, a remuneração fixa tornou-se
insuficiente para reter e motivar as pessoas, por isso, com o intuito de dar impulso ao
comportamento empreendedor na busca de resultados, as organizações estão utilizando
diferentes métodos como forma de recompensar os funcionários, como o método de
remuneração variável, planos de benefícios, entre outros.
Com relação aos benefícios sociais, depreende-se que há duas tendências muito claras
para que o empregador analise os mesmos. A primeira é em relação aos custos da
remuneração total, somado aos custos proporcionais dos benefícios, comparando com a oferta
do mercado. A segunda se refere à necessidade de adequar os benefícios, visando às
expectativas e às necessidades dos funcionários, fazendo com que sua empresa atraia, retenha
e motive indivíduos talentosos.
O estudo em questão tem a proposta de investigar na empresa Khronos se o plano de
benefícios adotado é realmente uma ferramenta de apoio para reter seus empregados, ou não,
com vistas a propor melhorias ao mesmo.
15
1.1 Descrição da situação problema
A partir do estudo–diagnóstico realizado na empresa Khronos Indústria, Comércio e
Serviços em Eletrônica Ltda., foi possível identificar a necessidade de uma maior canalização
de esforços, em prol de políticas relacionadas aos benefícios para os funcionários, uma vez
que os mesmos encontram-se, aparentemente desmotivados, o que vem sendo demonstrado
pelo alto índice de turn-over e pela falta de comprometimento encontrada na empresa, dados
que foram evidenciados no estudo diagnóstico realizado anteriormente. De acordo com
Bohlander et al (2003), os principais objetivos da maioria dos programas de benefícios são os
de aprimorar a satisfação do funcionário no trabalho, atender os requisitos de segurança e
saúde, atrair e motivar os funcionários, reduzir a rotatividade e manter uma posição
competitiva favorável. Para isso, faz-se necessário uma boa comunicação sobre as vantagens
de cada beneficio.
Nesse sentido, convém ressaltar que, para sugerir algumas formas de otimizar o plano
de benefícios da empresa em questão, faz-se necessário um estudo sobre alguns quesitos, que
possam servir de indicadores, para oferecer o que os funcionários realmente desejam e
necessitam. A satisfação do pessoal da organização pode afetar o nível de compromisso com
as tarefas e com a organização, a disposição de ir além, a criatividade e a flexibilidade, podem
também afetar o absenteísmo, a rotatividade e a medida de permanência de funcionários
talentosos na organização (COHEN; FINK, 2003).
Com isso, busca-se neste trabalho, compreender os funcionários da empresa Khronos,
para responder ao seguinte problema pesquisa:
“Que melhorias podem ser sugeridas acerca do plano de benefícios da
Khronos?”.
1.2 Perguntas da pesquisa
- Como se caracteriza o atual plano de benefícios da Khronos?
- Quais são as potencialidades do plano de benefícios vigentes na organização em
estudo?
- Que deficiências podem ser apontadas acerca do referido plano?
- Qual a visão dos gestores sobre a implementação do plano de benefícios atual?
16
- Que melhorias podem ser delineadas ao plano de benefícios da Khronos?
1.3 Objetivos da pesquisa
Esta parte do estudo destina-se à apresentação dos objetivos da pesquisa, tanto em
termos gerais como específicos.
1.3.1 Objetivo geral
Propor melhorias ao plano de benefícios desenvolvido na empresa Khronos Indústria,
Comércio e Serviços em Eletrônica Ltda.
1.3.2 Objetivos específicos
- Descrever o atual plano de benefícios da Khronos;
- Apontar as potencialidades do plano de benefícios vigente na Khronos;
- Identificar as deficiências do plano de benefícios da empresa em questão;
- Relatar a visão dos gestores sobre o atual plano de benefícios;
- Delinear melhorias para o plano de benefícios.
1.4 Justificativa
Para a empresa em questão este trabalho será relevante, uma vez que conseguirá ter
uma visão mais ampla sobre o que seus funcionários consideram como melhor para eles por
meio da oferta de benefícios, promovendo assim melhoria no ambiente interno da empresa,
gerando uma espécie de satisfação interna proporcionando um conseqüente aumento da
produtividade. Conforme Lacombe (2005), a empresa passará com isso a reter seus talentos,
pois os funcionários poderão ter orgulho de trabalhar em uma empresa que os valoriza,
possibilitando assim dentre outros a diminuição do turn-over, problema este que afeta a
empresa de um modo geral.
O interesse da aluna por estagiar nesta empresa deve-se ao fato de que a mesma
possuir consolidada liderança no mercado de segurança no estado de Santa Catarina, mercado
17
este que apresenta os maiores índices de crescimento em virtude da atual crise social
estabelecida. A escolha por este assunto foi devido a sua empatia pelo setor de recursos
humanos e seu anseio em aprofundar novos conhecimentos nesta área.
O estudo em questão será importante para a Universidade do Vale do Itajaí, pois trata-
se de um assunto crucial para motivação, comprometimento, qualidade de vida e diminuição
da rotatividade de funcionários nas empresas. Além disso, o presente estudo propiciará novos
conhecimentos para atuais e futuros acadêmicos da instituição, visando a adquirir maior
compreensão sobre as tendências no campo da administração, mais especificamente na área
de recursos humanos.
O trabalho realizado possui uma restrita aplicação, pois cada empresa ao empregar um
plano de benefícios deverá conhecer as reais necessidades de seus trabalhadores e o que eles
realmente desejam, tal como conciliar com os objetivos organizacionais. Diante disso,
segundo Chiavenato (2004), cada organização oferece um plano de benefícios que é
desenhado de acordo com critérios próprios e específicos. De acordo com Dutra (2005), cada
organização deve realizar um diagnóstico para identificar qual ou quais os benefícios que os
funcionários demonstram maior preferência.
18
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Com o propósito de entender e dar significado ao assunto em questão, serão
abordados alguns aspectos teóricos, sendo esboçados gradativamente seguindo fatos
históricos ocorridos na gestão de recursos humanos, seu conceito, suas funções e mais
especificamente a de manutenção que contempla o tema “benefícios”, o objetivo deste
estudo.
2.1 Gestão de recursos humanos
A gestão de recursos humanos é uma área muito sensível à racionalidade que
predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, sendo que depende de vários
aspectos como a estrutura organizacional adotada, o negócio da organização, sua cultura, as
características do contexto ambiental, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma
infinidade de outras variáveis importantes. (CHIAVENATO, 1999; GIL, 1994; FLEURY E
FISCHER, 1992).
Concordando com tal afirmação, tanto Aquino (1980) como Fleury e Fischer (1992)
ressaltam a influência das políticas e da gestão de recursos humanos por parte das mudanças
sociais, econômicas e políticas do país.
A expressão “gestão de recursos humanos” tem o intuito de substituir a administração
de recursos humanos, cujo ainda é a mais comum entre as expressões utilizadas atualmente
para designar os métodos de trabalhar com os indivíduos nas organizações. Esta mudança de
nomenclatura se dá ao fato de que o termo administração de recursos humanos é muito
restritivo, pois visa os funcionários de uma organização apenas com recursos, ao lado dos
recursos de materiais e financeiros. Já os autores que utilizam à expressão “gestão de recursos
humanos”, designam os indivíduos que trabalham em uma empresa não mais como
empregados ou funcionários, mas como cooperadores ou parceiros (GIL, 2001).
Para Dutra et al (2001), o termo gestão de pessoas não significa, apenas, a tentativa de
encontrar uma substituição para a administração de recursos humanos. Mas o intuito deste é
ressaltar o caráter da ação a “gestão” e seu foco de atenção as “pessoas”. Em que o termo
“gestão” significa resgatar o caráter humano e sobrepô-lo ao aspecto técnico no âmbito do
19
relacionamento entre pessoas e empresas. Contudo, é importante reconhecer que gerir
relações com as pessoas e não com os recursos, o que demonstra a transição para uma
realidade empresarial radicalmente diversa.
2.1.1 Perspectiva histórica da administração de recursos humanos
A história da administração de recursos humanos no Brasil se divide em várias fases, a
qual se inicia com a criação do setor de pessoal, posteriormente com as relações industriais,
mais tarde com a administração de recursos humanos e a atual gestão de recursos humanos.
Segundo Aquino (1980), foi a partir de 1930, com a revolução de Getúlio Vargas, que
a situação começou a tomar outra dimensão, cujos resultados podem ser atualmente
observados. Getúlio percebendo que a classe operária estava insatisfeita, tratou em identificar
as causas e legislou em favor do trabalhador brasileiro emitindo os seguintes decretos:
organização do Departamento Nacional do Trabalho; concessão de férias; instituição de
carteira profissional; regulamento do horário de trabalho no comércio e na indústria;
instituição das comissões mistas de conciliação; estabelecimento das condições de trabalho de
menores na indústria; e inúmeros outros atos legais a favor da mão de obra.
Os benefícios concedidos pela promulgação trabalhista eram considerados, pelos
trabalhadores muito mais como dádivas patronais ou do governo do que como direitos
conquistados (FLEURY; FISCHER,1992).
Fora também Getúlio Vargas que criou o Ministério do Trabalho, com o intuito de
cuidar daquela substanciosa carga legal, e assim, incluindo o estado nas relações entre o
patrão e o empregado. Também estimulou as bases do sindicalismo brasileiro, porque temia a
capacidade de organização e de mobilização da massa operária. Diante dos fatos
anteriormente citados, as empresas tiveram de sofrer uma reestruturação para cumprir as
exigências governamentais (AQUINO, 1980).
Segundo Fleury e Fischer (1992), as empresas estatais construídas na década de 40 e
50 modelavam seus sistemas de gestão conforme os parâmetros tradicionais das secções de
pessoal, as quais burocratizavam os aspectos jurídicos legais da relação empregatícia, visando
o cumprimento das obrigações, direitos e deveres.
20
Com o planejamento do parque industrial brasileiro por Jucelino Kubitscheck, abriu-se
as portas da nação ao capital estrangeiro e aos grupos internacionais, trazendo ao Brasil maior
complexidade tecnológica e organizacional. Com isso, mudou o grau de aspiração do
trabalhador e seu nível de escolaridade. Os problemas já não podiam ser resolvidos no âmbito
das secções de pessoal. Vendo-se diante dessa situação, os empresários brasileiros procuraram
adaptar ao Brasil um método americano com a denominação já traduzida de relações
industriais. Esta adaptação foi distorcida, porque nossos problemas não eram iguais aos dos
Estados Unidos (AQUINO, 1980).
O movimento das relações industriais, foi criado com o intuito de cuidar das relações
trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o governo e com outros órgãos
públicos (OLIVEIRA, 1998).
Mas no Brasil, a criação de departamentos de relações industriais significou pouco
mais do que a mudança do nome da unidade de pessoal, pois na época a pressão dos
sindicatos não era muito significativa (Gil, 2001).
A passagem do início da era industrial até a década de 1960 levou as organizações a
buscar estruturas cada vez mais complexas e estruturadas, definindo o ápice da organização
burocrática e de seus mecanismos de gestão (COOPERS; LYBRAND, 1996).
Conforme Gil (1994), começa-se a falar em administração de recursos humanos na
década de 60, quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das
organizações: administração de pessoal e relações industriais. Esta surgiu em decorrência do
crescimento das organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal.
À medida que os desafios da sociedade tornam-se mais abrangentes, as empresas
responderam com sofisticação crescente. Uma área de progresso foi a administração de
recursos humanos, a qual foi instituída visando melhorar a efetividade dos recursos humanos
nas organizações (WERTHER; DAVIS, 1983).
Com a vinda da administração de recursos humanos mudou-se a concepção sobre os
funcionários, os quais passaram a ser visualizados como recursos vivos e inteligentes e não
mais como fatores inertes de produção (CHIAVENATO, 1999).
A caracterização deste período também se dá pelo início das atividades de formação
sistemática de pessoal, pelo controle de pessoal, pela administração salarial e pelo
recrutamento (TOLEDO, 1981).
21
Conforme Dessler (2003), o papel da administração de recursos humanos está
mudando, deixando de ser protetora, se tornando planejadora e agente de mudanças. Esta
metamorfose reflete o fato de que nas organizações atuais, achatadas, competitivas e voltadas
para o downsizing, são os funcionários altamente treinados e comprometidos, e não as
máquinas, que geralmente constituem a grande chave para a competitividade da empresa.
Embora as pessoas tenham sido sempre fundamentais no ambiente empresarial,
atualmente elas desempenham um papel ainda mais importante para a obtenção da vantagem
competitiva de uma empresa. Isso inclui conhecimento, qualificações e habilidades
incorporadas nos funcionários de uma organização (BOHLANDER et al, 2003).
Os recursos humanos trazem o brilho da criatividade para a organização. Os
indivíduos planejam e produzem produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os
produtos, alocam recursos financeiros, estabelecem as estratégias e objetivos para a empresa.
Sem funcionários eficazes, faz-se impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos
(MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Todo o processo produtivo realiza-se somente com a colaboração conjunta de
diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores contribuem
com matéria-prima, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os empregados contribuem com
seus conhecimentos, habilidades e capacidades, proporcionando ações e decisões que
dinamizam a empresa. Os clientes e consumidores ajudam à empresa, adquirindo seus bens ou
serviços colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na
expectativa de obter um retorno pela sua contribuição (CHIAVENATO, 1999).
De acordo com Fleury e Fleury (2004), os crescentes desafios da competitividade e
globalização das atividades, levaram ao alinhamento definitivo das políticas de gestão de
recursos humanos as estratégias empresariais, reunindo a prática organizacional, a conceito de
competências, como base do modelo para se gerenciar pessoas.
As empresas vêm sofrendo mudanças significativas, tanto de natureza ambiental
quanto organizacional, as quais pode-se citar a globalização da economia, evolução das
comunicações, desenvolvimento tecnológico, competitividade, entre outras. Nem todas as
empresas conseguiram ajustar-se a esses desafios. A evolução traz uma nova forma de
recursos humanos, que vem sendo designada como Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos,
Gestão de Parceiros, Gestão de Capital Humano, Gestão de Capital Intelectual, entre outros.
Diante disto constatamos que a Gestão de Pessoas é simpatizada por muitos, visto que muitas
22
empresas anunciam a disposição para tratar seus funcionários como parceiros, incentivando
suas participações nas decisões e utilizando o talento das pessoas para a obtenção da sinergia
necessária para seu desenvolvimento (GIL, 2001).
Nesse contexto, Fleury e Fleury (2004) comentam que algumas dimensões de gestão
de recursos humanos a caracterizam como tradicional e outras, por outro lado, já as
configuram como uma gestão inovadora. Assim, um dos aspectos de um modelo ideal de
gestão de pessoas baseia-se em uma função de RH que seja relevante a definição de
estratégias do negócio e na definição de políticas e práticas mais modernas, adequadas ao
processo de atrair, reter e desenvolver os melhores talentos.
Desse modo, acredita-se que, para que a proposta deste trabalho seja realizada, torna-
se conveniente uma explanação acerca das conceituações da administração de recursos
humanos, juntamente com algumas delimitações das funções de recursos humanos.
2.1.2 Conceituações sobre a administração de recursos humanos
Por administração de recursos humanos entende-se uma série de decisões integradas
que formam as relações de trabalho, sua qualidade da organização e de seus empregados em
atingir seus objetivos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Conforme Chiavenato (1999), a administração de recursos humanos é um conjunto de
políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionada
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação de desempenho.
Dando ênfase a afirmação acima, Dessler (2003) ressalta que a administração de
recursos humanos refere-se às práticas e às políticas essenciais para conduzir os aspectos
relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, à
avaliação, o treinamento, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos
funcionários da empresa.
Para Ferreira (1979), a administração de pessoal não é função exclusiva de um serviço,
seção, divisão, departamento ou diretoria. Esta se distribui igualmente, por todos os órgãos de
uma empresa, sendo, pois, desincumbida por todos aqueles que tenham responsabilidade de
supervisão ou chefia.
23
De acordo com Gil (1994), a administração de recursos humanos é o ramo
especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que tem como objetivo
a integração do colaborador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É,
pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção,
controle e avaliação de pessoal.
A administração de recursos humanos possui funções definidas, que delimitam seu
campo de atuação, e recursos que proporcionam a organização uma mão-de-obra produtiva.
O problema do pessoal, contudo, não se limita somente às funções. Entretanto, se não for
utilizada, as práticas de pessoal provavelmente não ocorrerão ou simplesmente ficarão
restritas a meros procedimentos disciplinares. O autor classifica as funções da seguinte
maneira: procura, desenvolvimento, manutenção, pesquisa e utilização (AQUINO, 1980).
Segundo Toledo (1981), a administração de recursos humanos possui algumas
funções, estas formam associações de ações da ampla função de gerenciar, administrar ou
gerir. Podem ser classificadas como as atividades de atração, manutenção, motivação,
treinamento e desenvolvimento do pessoal de um grupo de trabalho.
Já para Gil (1994), o Sistema de Administração de Recursos Humanos possui cinco
subsistemas: suprimento, aplicação, manutenção, capacitação e desenvolvimento e avaliação e
controle.
Nesta pesquisa, utiliza-se a divisão de subsistemas empregada por Chiavenato (1999),
conforme o autor a administração de recursos humanos é constituída de subsistemas
interdependentes, os quais são: subsistema de provisão de recursos humanos, subsistema de
aplicação de recursos humanos, subsistema de manutenção de recursos humanos, subsistema
de desenvolvimento de recursos humanos e subsistema de monitoração de recursos humanos.
Com o presente estudo, pode-se observar que vários autores designam as funções de
administração diferentemente. Contudo, verifica-se que a função manutenção, está contida em
todas as classificações, independente do autor. Nesse sentido, a partir deste momento, serão
realizados comentários em torno dessa função: a manutenção.
24
2.1.2.1 Manutenção de recursos humanos
A função de manutenção preocupa-se em preservar a condição física e mental dos
empregados, nesta encontram-se as atividades devotadas, especificamente, à preservação da
saúde e atitudes dos mesmos, contribuindo também para a manutenção do moral dos
funcionários. Mas a ênfase principal nos programas de benefícios ao funcionário tem sido a de
receber uma atitude positiva do mesmo em relação ao seu trabalho e ao seu ambiente de
trabalho (FLIPPO, 1980).
A manutenção é entendida como várias ações que tem por objetivo a administração do
pessoal de uma determinada empresa, é a função mais antiga dos órgãos de administração de
recursos humanos. Esta é caracterizada pelas ações de registro e documentação dos
funcionários, controle de ponto, férias, ou seja, controles de pessoal em geral (TOLEDO,
1981).
O sistema de manutenção envolve as atividades desenvolvidas com o objetivo de
manter os recursos humanos na organização, como: administração de salários, benefícios,
higiene e segurança no trabalho (GIL, 1994).
Conforme Aquino (1980), a função manutenção visa a reter na empresa os melhores
funcionários. Quando a organização trabalha com profissionais desqualificados, ilude-se com
uma possível economia pelo fato de oferecer uma baixa remuneração; o profissional brasileiro
tem um excelente potencial, mas falta-lhe condição para a realização profissional e pessoal.
Esta deficiência deve levar a empresa a estabelecer um tratamento diferenciado àqueles
dotados de melhor desempenho. Diante disso, faz-se indispensável para a estratégia de
manutenção o conhecimento do perfil do funcionário e da equipe de trabalho, para que as
decisões motivacionais sejam adequadas às particularidades de cada um.
Segundo Chiavenato (1999), o subsistema de manutenção de recursos humanos tem
como objetivo, o de manter as pessoas trabalhando na organização. Suas atividades
desenvolvidas são: remuneração, planos de benefícios sociais, higiene e segurança do
trabalho, registros, controle de pessoal e relação trabalhistas.
Por meio deste trabalho, depreende-se que planos de benefícios sociais estão
envolvidos na função de manutenção. Diante disso, visando a um estudo mais pontual no
aspecto mais importante deste estudo, os benefícios, apresentam-se na seqüência: sua
25
contextualização histórica, definições, e os tipos de benefícios atualmente mais oferecidos
pelos empregadores.
2.2 Contextualização histórica dos benefícios
Foi durante a segunda guerra mundial que ocorreu um grande avanço nos planos de
benefícios, pois devido à guerra havia uma séria escassez de trabalhadores. Os aumentos de
salários eram controlados pelo governo federal, por isso os empregadores e sindicatos
encontraram novas formas de atrair e manter os empregados, oferecendo a eles vantagens que
não eram controladas pelo governo (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Os planos de benefícios sociais foram, inicialmente, orientados por uma perspectiva
paternalista e unilateral, justificada pela preocupação em reter pessoal e reduzir a rotatividade.
Rapidamente, a iniciativa se espalhou a quase todos os tipos de organizações. Atualmente, os
planos de benefícios são intensamente avaliados e discutidos quanto seus propósitos, custos, e
valores, responsabilidade pela sua administração e seus critérios de avaliação
(CHIAVENATO, 1999).
Verifica-se que, atualmente, além de implementar mudanças nos benefícios
tradicionais muitas empresas estão acrescentando uma variedade de novos benefícios. Essas
novas ofertas são, em sua maioria, baseadas nas mudanças dos desejos, necessidades e valores
dos empregados (FLANNERY et al, 1997).
Os benefícios compreendem uma vasta gama de facilidades e vantagens oferecidas
pelas organizações, como planos de assistência medica e odontológica, seguros, alimentação,
transporte, pagamento pelo tempo não trabalhado, aposentadorias, entre outros.
Com o intuito de compreender e ampliar os conhecimentos no proposto estudo sobre
benefícios, apresentam-se a seguir conceituações e opiniões de vários autores sobre o referido
assunto.
26
2.2.1 Benefícios
Benefício é uma contribuição, concedida pela organização em complemento ao salário
em espécie (MARRAS, 2002). Para Dessler (2003), benefício é todo pagamento indireto
recebido por um funcionário por continuar a trabalhar na empresa. Os benefícios representam
uma parte importante da remuneração de praticamente todos os trabalhadores.
Já Milkovich e Boudreau (2000), comentam que benefícios são os aspectos indiretos
da remuneração total dos empregados, os quais incluem remuneração fora do trabalho,
pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria.
Pode-se complementar tal afirmação, com os dizeres de Chiavenato (1999), benefícios
são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional
dos salários a totalidade ou parte de seus funcionários.
Para Wood e Picarelli (1999), o salário indireto compreende os benefícios oferecidos
pelo empregador a seus funcionários. Tais benefícios costumam ser fator de decisão na
aceitação de ofertas de emprego.
Os benefícios são meios de suplementação e apoio, financiados ou fornecidos pelo
governo ou pela organização, a fim de promover a manutenção da força do trabalho dentro de
um nível satisfatório de moral e produtividade ( DUTRA, 2005).
Os objetivos da concessão de benefícios em uma empresa é o de elevar a qualidade de
vida dos empregados, reduzir distúrbios e queixas, diminuir a rotatividade de pessoal e o
absenteísmo, melhorar o clima organizacional e incrementar a produtividade geral (SENAC,
1998).
A remuneração não visa apenas a compensar os funcionários pelo seu trabalho e
dedicação, mas a tornar sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida
dos empregados é proporcionar-lhes benefícios e serviços, que, não sendo oferecido pela
empresa, teriam que ser comprado no mercado com o salário recebido. Os benefícios e
serviços aos empregados são formas indiretas da compensação total. O salário pago em
relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as
empresas oferecem a seus funcionários. Uma considerável parte da remuneração é efetuada
através da oferta de benefícios e serviços sociais aos colaboradores (CHIAVENATO, 1999).
27
Os benefícios aumentam a produtividade à medida que contribuem para atrair
funcionários de melhor nível e para retê-los na organização, consequentemente reduzindo a
rotatividade e juntamente a perda do investimento feito nos profissionais e a sua experiência
nos assuntos pertinentes a empresa (LACOMBE, 2005).
Conforme Chiavenato (1999), no que se refere a exigibilidade legal, os benefícios são
divididos em legais e voluntários. Os legais são os benefícios exigidos pela legislação
trabalhista ou previdenciária ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos, já os
voluntários são os benefícios concedidos de forma espontânea pela organização.
Além disso, os benefícios podem ser divididos quanto a sua natureza, sendo
monetários ou não monetários. Os monetários são os benefícios concedidos em dinheiro,
geralmente do através contra cheque, como: férias, 13° salário, entre outros. Os não
monetários são benefícios não financeiros oferecidos em forma de serviços, facilidades ou
vantagens para os funcionários, tais com: refeitório próprio, serviço social, assistência médica,
etc. (CHIAVENATO, 1999).
De acordo com Dutra (2005), os benefícios e serviços oferecidos aos colaboradores de
uma organização visam satisfazer vários objetivos como: os individuais, que procuram
atender as necessidades do colaborador e de sua família; os econômicos, estes visam atrair e
manter o colaborador na empresa, proporcionando melhores condições de trabalho; os sociais,
os quais procuram atender deficiências ou carências da previdência social, do sistema
educacional e dos demais serviços de responsabilidade do governo.
Os benefícios são uma das componentes que, com maior freqüência, surge associada
ao salário nas recompensas extrínsecas, sendo que alguns destes são aplicáveis à totalidade da
população da empresa e outros se dirigem, especificamente, a certos grupos de profissionais
ou certas categorias de pessoas (CÂMARA et al, 1997).
Conforme Marras (2002), um plano de benefícios pode atender a dois tipos de
necessidades dos indivíduos, como, as intrínsecas, que nascem do interior do individuo e tem
em geral, caráter psicológico, e podem ser supridas pela empresa mediante as necessidades
sociais, de relacionamento, de status, entre outros. As necessidades extrínsecas têm origem no
mundo externo ao indivíduo e que lhe fornecem, tem necessidade da satisfação de fatores
físicos, que são supridos pela junção do conjunto de benefícios mais salário.
Como suas contrapartes em dinheiro, os pacotes de benefícios podem fornecer as
organizações um alto nível de apoio à medida que evoluem e empreendem importantes
28
iniciativas e mudanças. Podem auxiliar a motivar o desempenho, a apoiar mudanças
comportamentais, a reforçar novos valores e metas de negócios, além de refletir e fortalecer a
cultura organizacional em evolução. À medida que se tornam mais flexíveis, os benefícios
podem ser utilizados para apoiar a diversidade do local de trabalho e eliminar as barreiras ao
desempenho e a produtividade (FLANNERY et al, 1997).
Conforme Assis (1997), com a flexibilização dos benefícios, cada empregado decide
quais benefícios lhe interessam, cada um tem direito a uma quantia e pode usá-la como quiser,
desde que não fuja dos itens oferecidos pela empresa.
Para Coopers e Lybrand (1996), os planos de benefícios flexíveis proporcionam ao
funcionário escolher entre os benefícios disponíveis, aqueles que são mais adequados a seu
perfil, condição familiar e estilo de vida. Entre empresa e funcionário passa a existir uma
relação igualitária, tipo cliente-fornecedor. Os custos dos benefícios passam a ser
transparentes e são discutidos abertamente entres as partes envolvidas. Além da maturidade,
tal processo também exige grande participação e envolvimento dos funcionários.
Na forma mais tradicional, os benefícios variam de acordo com o nível hierárquico. Na
forma flexibilizada cada colaborador escolhe o “pacote” de benefícios de acordo com suas
necessidades e preferências, com base nas alternativas disponíveis. A flexibilização maximiza
o investimento da empresa em benefícios proporcionando uma alocação mais racional de
recursos e um aumento do valor percebido pelo colaborador (WOOD; PICARELLI, 2004).
Dessa forma, relacionam–se diretamente com os objetivos de longo prazo da empresa,
reforçando estabilidade, comprometimento e lealdade (COOPERS; LYBRAND, 1996).
Segundo Milkovich e Boudreau (2000), a competição no mercado de trabalho para
atrair e manter os empregados produtivos cria uma pressão para empresa proporcionar pelo
menos os mesmos benefícios que a concorrência. O empregador adota uma política para
colocar no mercado sua oferta total de remuneração, ou seja, salários mais benefícios.
Constantemente, os benefícios são determinados para igualar as ofertas dos concorrentes.
Como os benefícios trazem, na grande maioria dos casos, vantagens ao trabalhador,
algumas empresas têm optado pela concessão de benefícios em lugar de aumentos salariais,
como forma de evitar tributações. Esta medida, além de ser adequada à saúde financeira de
empresa, também tende a catalisar a motivação dos funcionários. Todavia, quando essa
política de benefícios não é bem orientada, pode provocar no funcionário a sensação de que
29
não esta recebendo um benefício, mas sim algo dado em troca de um aumento de salário
(WERTHER; DAVIS, 1983).
Câmara et al (1997), relatam a existência de uma atratividade para os empregadores
na implementação dos benefícios, uma vez que em regra obtém um tratamento fiscal mais
favorável, o que permite a empresa, reduzir custos, pôr a dispor de seus empregados bens ou
serviços atraentes e apreciados.
De acordo com Lacombe (2005), os empregadores têm preferência em conceder
benefícios em vez de aumentar salários porque os encargos sociais que são altos incidem
sobre tudo o que é pago aos empregados, mas não incidem sobre a concessão de benefícios.
Observa-se no quadro a seguir as vantagens significativas pela concessão dos
benefícios, tanto para a empresa quanto para o funcionário.
VANTAGENS DOS BENEFÍCIOS
Para a empresa Para o funcionário
- eleva o moral dos funcionários;
- reduz a rotatividade e o absenteísmo;
- eleva a lealdade do empregado para com o
empregador;
- aumenta o bem-estar do funcionário;
- facilita o recrutamento e a retenção do
pessoal;
- aumenta a produtividade e diminui o custo
unitário do trabalho;
- demonstra as diretrizes e os propósitos da
empresa para com os empregados;
- reduz distúrbios e queixas;
- promove relações públicas com a
comunidade.
- oferece conveniências não avaliáveis em
dinheiro;
- oferece assistência disponível na solução de
problemas pessoais;
- eleva a satisfação no trabalho;
- contribui para o desenvolvimento pessoal e
bem estar-individual;
- concede meios de melhor relacionamento
social entre os funcionários;
- diminui os sentimentos de insegurança;
- oferece oportunidades adicionais de
assegurar status social;
- dispõe compensação extra;
- melhoria relações com as empresas.
Quadro 1: Vantagens dos benefícios Fonte:DUTRA, 2005.
30
Em algumas organizações, a política de benefícios tem sido definida como unilateral,
já que, freqüentemente, as reivindicações dos funcionários têm sido o quesito “salários”. Mas
a tendência aponta para uma progressão na direção da satisfação das necessidades sociais, de
auto-estima e de auto-realização (CHIAVENATO, 2004).
Para o funcionário, o benefício é um importante fator de decisão para sua permanência
numa empresa ou para aceitação de um novo convite de trabalho. Os benefícios têm impacto
direto sobre a qualidade de vida dos trabalhadores, influindo sobre sua segurança atual e
futura e sobre sua condição de vida (COOPERS; LYBRAND, 1996).
A seguir, são contemplados os tipos de benefícios mais oferecidos pelo empregador,
enfatizando suas vantagens e facilidades.
2.2.2 Tipos de benefícios
Existe uma grande variedade de benefícios, estes podem ser classificados como legais
ou espontâneos e referente a sua natureza, como, monetários e não monetários. Neste trabalho
ira-se caracterizar e descrever os benefícios legais e posteriormente os espontâneos.
a) Benefícios legais
Os benefícios legais são os exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária
ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos (CHIAVENATO, 1999). Os
benefícios previstos por lei incluem: fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS),
vale transporte, férias, décimo terceiro salário e outros mais específicos por função
executada.
- Fundo de garantia por tempo de serviço - FGTS
O fundo de garantia por tempo de serviço é um benefício efetuado por meio de
depósito, mensalmente, pelo empregador a cada trabalhador cuja importância vária de acordo
com o salário e a lei vigente. Este foi criado pelo governo federal em 1966, com o intuito de
31
eliminar as possibilidades de estabilidade de emprego, a fim de garantir uma renovação
periódica do quadro de pessoal (FLEURY; FISCHER,1992).
O percentual do FGTS não é recolhido somente sobre o valor do salário recebido pelo
empregado, sendo que incide também sobre o valor de horas extras, adicionais de
periculosidade e insalubridade, trabalho noturno, 13° salário, valor das férias e sobre o valor
de aviso prévio trabalhado ou indenizado. Pode sacar os recursos do FGTS o trabalhador que
se enquadrar nas seguintes situações: demissão sem justa causa, término de contrato por prazo
determinado, aposentadoria, suspensão do trabalho avulso, falecimento do trabalhador,
quando o trabalhador for portador do vírus HIV, de neoplasia maligna (câncer), ou estiver em
estágio de doença terminal, para financiamento de habilitação popular, saneamento básico,
infra-estrutura urbana, entre outros (CAIXA ECONOMICA FEDERAL, 2007).
Os benefícios de desemprego não são pagos a todos os funcionários demitidos, mas
somente aqueles na qual foram demitidos sem justa causa. Assim, estritamente, um
funcionário demitido por justa causa não tem direito legítimo aos benefícios (DESSLER,
2003).
- Vale-Transporte
Fica estabelecido o fornecimento do vale transporte aos empregados abrangidos pela
legislação vigente na Lei n° 7418/85, inclusive, para o intervalo de almoço, desde que
comprovado o deslocamento do empregado, para a realização da refeição em sua residência.
Quando necessário, outrossim, utilizar mais de duas conduções para o trajeto trabalho/casa e
vice-versa, o vale-transporte deverá ser fornecido de conformidade com a quantidade
necessária para tal, sendo devido, inclusive, obrigatório seu fornecimento em caso de trabalho
aos domingos (BRASIL, 2007).
O Vale-transporte é concedido ao colaborador no primeiro dia de cada mês (os vales
serão concedidos apenas para os dias que serão trabalhados dentro do período). Será
descontado mensalmente o percentual de 6% sobre o salário base de cada colaborador que
receber vale-transporte, independente do valor fornecido (BRASIL, 2007).
32
- Pagamento pelo tempo não trabalhado
Os benefícios de remuneração por tempo não trabalhado são os mais dispendiosos para
o empregador. Os quais são pagamentos feitos por períodos em que o funcionário não trabalha
como licença maternidade, pagamento de seguro-desemprego para funcionários demitidos,
entre outros (DESSLER, 2003).
Este benefício de pagamento pelo tempo não trabalhado inclui também férias,
pagamentos por feriados não trabalhados, serviço militar e convocação para trabalhar como
jurado, licença por doença remunerada, e pagamentos pela ausência em caso de morte na
família ou outras razões pessoais (BOHLANDER et al, 2003).
Atualmente, as maiorias das empresas pagam seus empregados por períodos de
descanso e lanches. As férias remuneradas, geralmente, só ocorrem depois de determinado
tempo no emprego. O custo deste benefício varia de acordo com seu salário (MILKOVICH;
BOUDREAU, 2000).
Segundo Flannery et al (1997), algumas organizações estão aglutinando os dias de
férias tradicionais, dias pessoais, dias por falta doenças e feriados prolongados que podem ser
utilizados pelos funcionários conforme suas vontades. Tais políticas são, especialmente,
atraentes para aqueles funcionários que raramente fazem uso ou abusam da folga por doença,
sendo que esta flexibilidade lhes permite tirar uma folga por motivo de assuntos familiares
urgentes.
- Previdência social
A contribuição previdenciária deve ser descontada mensalmente do funcionário, com
um percentual correspondente a tabela progressiva, a qual é atualizada todo ano no mês de
maio. Este benefício garante ao empregado uma aposentadoria. Esta pode ser concedida por
meio de um tempo determinado de serviço, ou devido à idade do trabalhador, as quais quem
define é o governo. Sua quantia será proporcional à média da renda recebida durante a jornada
de trabalho.
Atualmente, a tendência tem sido a aposentadoria precoce de funcionários, que reflete
em parte, saída voluntária. Outros preferem a aposentadoria proporcional ou trabalhar em
tempo reduzido até completar o período exigido para obter a aposentadoria integral. Para
33
ajudar os funcionários mais velhos a se acostumar com a idéia de aposentadoria, algumas
empresas adotam o “ensaio de aposentadoria”, oferecendo aos empregados uma oportunidade
para experimentar a aposentadoria, por meio de um programa de afastamento não remunerado
em alguns meses, sendo estes estipulados pela empresa (BOHLANDER et al, 2003).
b) Benefícios espontâneos
Os benefícios concedidos de forma espontânea pela organização, denominados
também de benefícios voluntários. Os quais destacam-se assistência médica, seguro de vida
em grupo (CHIAVENATO, 1999). O benefício pode ser concedido por liberalidades da
empresa para ganhar competitividade no mercado de trabalho, atraindo e retendo pessoas de
melhor nível (LACOMBE, 2005).
- Planos de assistência médica e odontológica
A assistência médica é o benefício que mais recebe atenção das empresas, em virtude
dos altos custos e da preocupação do funcionário com a saúde, porém seu alto custo pode
compreender uma despesa muito significativa para empresas. Diante disso, as empresas estão
utilizando medidas para conter estes gastos, incluindo reduções na cobertura, deduções
maiores do funcionário ou pagamento conjunto, e maior coordenação de benefícios para
assegurar que uma mesma despesa não seja paga mais de uma vez, por pedido de reembolso
de seguro (BOHLANDER et al, 2003).
Segundo Flannery et al (1997), o aumento das franquias a da contribuição do
empregado para os custos não são as únicas estratégias adotadas pelas empresas para reduzir
gastos com a assistência médica, uma vez que, com a crescente ênfase no ‘bem estar’, muitas
organizações iniciaram programas educacionais que podem incluir boletins informativos
mensais, cursos para perda de peso, programas anti-tabagismo e mensalidades de clubes de
saúde.
Além das consultas e internações hospitalares, os planos de saúde podem cobrir
também medicamentos, tratamentos de doenças mentais e odontológicos. Como conseqüência
do aumento da contribuição dos funcionários e o uso cada vez maior desses planos, verificou-
se a estabilização dos custos dos mesmos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
34
Os planos odontológicos destinam-se a auxiliar nas despesas com tratamento dentário
e a incentivar os empregados a cuidar regularmente da saúde bucal. Os convênios
odontológicos têm estabelecido algumas formas de pagamentos, as quais se definem como
sistema pré-pagamento, o mais tradicional, o qual é estipulado uma taxa fixa mensal e o
regime de autogestão, na qual a contratada gerencia os recursos e repassa o custo dos
tratamentos para a empresa cliente, neste sistema, define-se uma cobertura especifica e, ao
final do mês, a empresa só paga pelo que seus funcionários utilizaram (JOSË, 1999).
Para Longo (1998), a aquisição de um plano de assistência odontológica para os
colaboradores, pode trazer diversas vantagens à organização, independente de seu porte, tais
como, queda substancial no nível de absenteísmo, aumento de satisfação e, consequentemente
da produtividade.
- Seguros
Atualmente, o mercado oferece diversos tipos de seguros, entre estes pode-se citar:
seguro de vida em grupo, seguro de automóvel, seguro residencial, entre outros.
O seguro de vida foi o primeiro modo de seguro proposto aos funcionários pelos
empregadores. Os profissionais do departamento de pessoal evidenciam que o seguro de vida
do empregado faz-se necessário para a proteção da família em virtude a perda do mesmo
(WERTHER; DAVIS, 1983).
As despesas associadas aos riscos enfrentados na vida como, doenças, acidentes ou
morte prematura, entre outros, podem ser minimizadas pelo seguro. Um empregador que
oferece um plano privado de seguro para seus funcionários, tem a vantagem de obter isenções
fiscais, além de adquirir este serviço mais barato, pois o índice de risco é de grupo, e não
individual (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
As apólices podem contemplar desde seguros de vida simples, com indenizações em
caso de morte, até os planos mais complexos, em que são oferecidos resgates em vida ou
serviços de assistência também aos familiares (RAINHO et al, 1999).
O rendimento para a empresa deste benefício econômico origina-se em eximir o
funcionário da preocupação sobre a segurança de seus dependentes, permitindo ao empregado
devotar maior atenção ao cargo e à empresa (FLIPPO, 1980).
35
Segundo Rainho (1999), a aquisição deste benefício em uma empresa, tem o poder de
fortalecer a política de recursos humanos, funcionando como um atrativo na fixação de
funcionários e no aumento dos índices de satisfação interna.
- Auxílio refeição
No Brasil, muitas empresas oferecem serviços de alimentação aos seus funcionários
por meio de refeitórios que ficam adaptados ou paralelos à empresa. Outras preferem fornecer
“ticket” de alimentação ou cartão de alimentação estipulando uma cota diária, para utilizarem
em restaurantes e lanchonetes.
Conforme Coopers e Lybrand (1996), as empresas podem oferecer aos empregados, o
pagamento regular da refeição, por meio de convênios específicos ou contra comprovantes.
Bohlander et al (2003) destaca que, os serviços de alimentação são, freqüentemente,
oferecidos a um baixo preço ou, em alguns casos, a um preço baixo do custo da empresa. A
intenção é oferecer uma conveniência aos empregados no período de trabalho. Fornecer
nutrição de qualidade pode ser um componente de um programa de bem estar de uma
empresa.
Segundo Flippo (1980) o resultado mais importante deste benefício é a melhoria da
nutrição, uma vez que quando a empresa não fornece um serviço de alimentação os
funcionários se alimentam mal. A alimentação imprópria se refletirá na produtividade
principalmente no final do dia, contudo verifica-se que a oferta deste benefício esta
economicamente justificada.
- Transporte
O benefício correspondente a transporte pode ser subsidiado, parcial ou totalmente,
pelo empregador, a seus funcionários entre o local de trabalho e suas residências. A empresa
também poderá reembolsar parcial ou total o combustível para o automóvel do empregado,
seja particular, seja da empresa (WOOD; PICARELLI, 1999).
O transporte diário entre a casa e o trabalho muitas vezes é uma preocupação para os
funcionários. O resultado pode ser o tempo e energia consideráveis dedicados a encontrar uma
vaga no estacionamento da empresa, isto quando a mesma possui um estacionamento. O uso
36
de peruas, microônibus ou ônibus para transporte coletivo organizado pela empresa é comum,
muitas relatam que os atrasos e as faltas são reduzidas pelo transporte com vans
(BOHLANDER et al, 2003).
- Benefícios ao desemprego
Em algumas empresas, o auxílio desemprego é melhorado pelos benefícios
suplementares ao desemprego, que são financiados pela organização. Esses planos permitem a
um empregado demitido retirar, além do seguro desemprego, benefícios semanais do
empregador, que são pagos com recursos de um fundo criado para este fim. O valor do
benefício é estipulado de acordo com seu tempo de contribuição e pela faixa salarial. A
empresa se responsabiliza somente pela soma em dinheiro acumulada pelo fundo,
provenientes das contribuições da organização com base no numero total de horas trabalhadas
pelos empregados (BOHLANDER et al, 2003).
- Programas de aposentadoria privada
Conforme Milkovich e Boudreau (2000) existem quatro fontes de rendas para
aposentados, cujos empregadores desempenham papéis em todas estas categorias, as quais
são: previdência privada, benefício obrigatório da previdência social, receita de ativos e
salários.
Nos planos de previdência privada de contribuição definida ou variável, o beneficio é
calculado em função da quantia total que o segurado acumulou em seu nome durante a fase de
contribuição ao plano, e com o saldo final do contribuinte é que definira o valor da renda
mensal vitalícia, qualquer que seja o benefício pago pela previdência social (CHIAVENATO,
2004).
Segundo Dessler (2003), muitas pessoas acham que a seguridade social fornece renda
somente as pessoas idosas, mas, na verdade, ela oferece três tipos de benefícios. Há os
benefícios de aposentadoria familiar, que proporcionam uma renda ao funcionário pela idade
e esta coberto pela lei de seguridade social. Tem também, os benefícios por morte que
fornecem pagamentos mensais para os dependentes, desde que o funcionário seja coberto pela
lei de seguridade social. Finalmente, os pagamentos mensais por invalidez fornecidos ao
37
funcionário e seus dependentes se o funcionário ficar totalmente impossibilitado de trabalhar
e atender a determinados requisitos.
- Benefícios educacionais
Este programa de benefício ao empregado se apóia no fundamento sólido do interesse
mútuo da empresa e do funcionário (FLIPPO, 1980). Conforme Coopers e Lybrand (1996)
este benefício relaciona-se ao pagamento parcial ou integral de curso regular ou de extensão
para o funcionário. Algumas empresas estendem estes benefícios também para os filhos dos
funcionários, reembolsando parcial ou total as despesas com sua instrução.
Para Marras (2002), o subsidio estudantil é um dos benefícios mais valorizados pelos
colaboradores e vem sendo pratica recorrente entre as empresas Brasileiras. Para este tipo de
benefício adota-se como critério principal o fato do trabalhador cursar uma faculdade de
preferência na área que atua dentro da empresa, desta forma ele conseguirá fazer com que
ocorra uma evolução natural dos processos.
- Creche
Este benefício relaciona-se a existência de creche da própria empresa ou conveniada,
subsidiada totalmente ou parcialmente pela empresa (WOOD; PICARELLI, 1999). O número
de mulheres que trabalham e tem filhos pequenos tem aumentado muito, por isso a
preocupação dos empregadores em promover um modo facilitador a fim de deixar as mães e
pais seguros. Este benefício pode ser oferecido por meio de uma conta de despesas com
cuidados dos filhos, com essa conta, parte do pagamento do trabalhador antes de descontar os
impostos é reservada para o cuidado de um filho menor (BOHLANDER et al, 2003).
A disposição de um centro infantil no local ou nas proximidades do trabalho são as
soluções mais claras, apreciadas e desejadas pelos funcionários, pois os mesmos manifestam a
importância de ter seus filhos perto deles, com cuidados disponíveis de qualidade
(BOHLANDER et al, 2003).
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- Recompensas ou prêmios
As recompensas ou prêmios são usados em reconhecimento da produtividade, de
contribuições especiais e de serviços a uma empresa. Embora as recompensas em dinheiro
sejam usualmente concedidas, uma gratificação que não seja em dinheiro muitas vezes é a
forma mais apropriada para reconhecer a realização especial. Exemplo: Uma viagem, um
passeio, entre outros (BOHLANDER et al, 2003).
Conforme Wood e Picarelli (1999), este benefício pode ser concedido anualmente, as
formas de concessão desse benefício diferem de empresa para empresa. Os valores podem ser
estipulados em função do lucro da empresa ou do salário anual.
Chiavenato (1994), cita alguns tipos de recompensas ou prêmios referentes aos planos
individuais, como: o incentivo de mérito, na qual busca proporcionar diferenciação quando ao
desempenho excepcional, este se refere ao pagamento adicional baseado no mérito do
funcionário, o qual pode ser agregado ao salário, em bônus ou até menos em gratificação
anual; o prêmio de produção, trata-se de um incentivo relacionado com o volume de
produção do funcionário, este depende da produção excedente em relação aos objetivos
fixados; comissões, esta relacionado ao pessoal de vendas da empresa, onde estes são pagos
por meio de uma percentagem do preço de venda ou do volume efetuado durante o mês.
2.2.3 Avaliação dos resultados das decisões sobre os benefícios
Por uma perspectiva de tomada de decisões, os benefícios são avaliados em termos de
seus objetivos. São analisados: o custo e benefício, o impacto do benefício sobre o
comportamento do empregado no trabalho, e a equidade percebida pelos empregados nos
benefícios.
Segundo Assis (1997), os benefícios passarão a ser ofertado, de acordo com a
contribuição que os funcionários darão para o sucesso da empresa. Portanto, além das
características pessoais e funcionais, outros aspectos devem ser levados em conta, tais como
habilidades, competência, desempenho, conhecimentos e evolução de carreira.
Para Chiavenato (2004), todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que
proporcione algum retorno à empresa. Esse retorno pode ser avaliado em termos de elevação
39
da moral, aumento da produtividade, melhoria da qualidade, retenção de talentos, dentre
outros indicadores.
Alguns benefícios têm seu custo dividido entre empregado e empregador, esta
cooperação entre si, trabalha a favor de um interesse comum. Conforme Milkovich e
Boudreau (2000), os planos de assistência médica tiveram reajustes grandes nos últimos
tempos. Devido esta mudança, muitos empregadores estão utilizando táticas para controle
destes gastos, na qual os custos dos benefícios são divididos entre os empregados e
empregadores. Esta faz com que os empregados tenham consciência dos altos custos desses
serviços e passem a ser mais seletivos em sua utilização.
Os benefícios estruturados no auxílio aos funcionários ajudam este e sua família a
manter a saúde, segurança financeira e estabilidade pessoal, visando a uma qualidade de vida.
Segundo Milkovich e Boudreau (2000), os benefícios também diminuem o absenteísmo,
principalmente se forem cortados na mesma proporção de seu índice de faltas.
A flexibilização dos planos de benefícios pressupõe maturidade por parte da empresa,
dos funcionários e da própria relação entre as partes, sendo que também é coerente com o
conceito de remuneração estratégica. O grau de flexibilização deve dosado por cada empresa.
Cada empresa precisa analisar seu contexto e o perfil de seus funcionários. Assim, um plano
flexível, além de possibilitar maior ajuste entre o valor investido pela empresa e o valor
percebido pelo empregado, é também fator de reforça de traços culturais e apoiador de um
estilo gerencial mais aberto e moderno (COOPERS; LYBRAND, 1996).
O principal objetivo sobre as decisões dos benefícios oferecidos, é a de influenciar,
positivamente, as atitudes dos funcionários em relação ao censo de justiça deles. Contudo, a
comunicação e a possibilidade de escolha aumentam sua satisfação (MILKOVICH;
BOUDREAU, 2000).
Todavia, antes de conceder um benefício, a empresa deve avaliar se conseguira mantê-
lo, pois uma vez concedidos tendem a ser considerados quase um direito. É preciso considerar
que o corte de um benefício produz uma insatisfação muito maior do que a satisfação gerada
no momento de sua concessão (LACOMBE, 2005).
Após se contemplar a revisão da literatura, em que se procurou ressaltar os assuntos
relevantes sobre o tema “Benefícios”, serão abordados posteriormente, os aspectos
metodológicos do estudo.
3 DESCRIÇÃO DO MÉTODO
Método é a reunião das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança
e economia, concede alcançar o objetivo, demarcando o caminho a ser seguido, revelando
erros, contribuindo nas decisões do cientista (MARCONI; LAKATOS, 1986). O método
serve para indicar o que fazer, sua função é orientar uma atividade num todo, indicando as
etapas a serem ordenadamente executadas. (GALLIANO, 1986).
Para Cervo e Bervian (1996), método é apenas um conjunto ordenado de
procedimentos que se mostraram eficientes, ao longo dos tempos, com o intuito de buscar o
saber. O método científico é, pois, instrumento de trabalho, onde seu efeito, depende de seu
usuário.
Tendo em vista o problema estudado, apresenta-se a seguir a metodologia utiliza,
esboçando a caracterização da pesquisa, posteriormente delimitando o universo da pesquisa,
análise e coleta de dados e por fim o tratamento e a análise dos dados.
3.1 Caracterização da pesquisa
A presente pesquisa caracteriza-se como descritiva. Conforme Cervo e Bervian
(1996), o método descritivo tem como propósito observar, transcrever, analisar e
correlacionar fatos ou fenômenos sem modificá-los. Este auxilia na busca da noção de uma
série de situações e relações que ocorrem na vida social, política, econômica e demais
aspectos do comportamento humano.
De acordo com Marcantonio et al (1993), a pesquisa descritiva subdivide-se em
bibliográfica e de campo, sendo que a pesquisa bibliográfica é realizada por meio de consultas
em documentos e serve como fundamentação teórica. Já a pesquisa de campo corresponde à
coletânea de informação no local em que acontecem os fenômenos.
Este projeto de aplicação foi fundamentado por meio de coleta de dados em uma
pesquisa quantitativa e qualitativa, cujas ferramentas, estão apresentadas no apêndice A, com
questionário de perguntas fechadas e abertas e no apêndice B, mediante roteiro de entrevista.
O método quantitativo conforme Oliveira (1999) significa quantificar opiniões, dados, nas
formas de coleta de informações, assim como também é empregado no desenvolvimento das
41
pesquisas em variados ramos, representando uma forma de garantir a precisão dos resultados
e evitando distorções de análise e interpretações.
O método qualitativo para Oliveira (2000), é um método exploratório que auxilia na
pesquisa cientifica, sendo que enquanto o método quantitativo mensura o objeto, o método
qualitativo mensura suas categorias e atributos tais como: qualidade, relação, ação, entre
outras. Para Oliveira (2000), o método qualitativo e o quantitativo caminham juntos na busca
da compreensão e solução dos problemas de competência da pesquisa cientifica.
Esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso, que, segundo Gil (1999), é
caracterizado pelo estudo de um ou de poucos objetos, permitindo seu conhecimento amplo e
detalhado.
A partir de um referencial teórico foi realizada uma análise relacionando os dados
coletados com estudos teóricos. Para Barros e Lehfeld (2000), a coleta de dados é a fase da
pesquisa em que se averigua e se obtém dados da realidade pela aplicação de técnicas.
3.2 Delimitação de universo da pesquisa
Esta pesquisa destinou-se a coletar dados dos funcionários da empresa Khronos, com o
intuito de verificar a real necessidade de um novo plano de benefícios, identificando também
o que os funcionários da empresa querem e necessitam por meio da oferta de benefícios, e
qual a visão dos gestores sobre o plano de benefícios vigente.
A empresa em questão possui matriz e cinco filiais no estado de Santa Catarina, na
qual a população desta pesquisa foi composta por funcionários da matriz e duas filiais, as
quais estão inseridas na grande Florianópolis, sendo que uma filial se situa no centro de
Florianópolis, outra se encontra no bairro Estreito e outra em Campinas, um bairro de São
José. Segundo Martins (1994), o investigador deve caracterizar os sujeitos que serão objetos
de estudo. O sujeito poderá ser uma unidade física ou um indivíduo. Todavia, a unidade
pesquisada deve ser precisamente definida.
Diante disto, apresenta-se a seguir o quadro 2 com alguns dados sobre os funcionários
da empresa Khronos que responderam ao questionário, segundo suas características, como,
idade, escolaridade e função.
42
TOTAL
ABSOLUTO
IDADE
ESCOLARIDADE
FUNÇÃO
01 24 Ensino médio Recepcionista
02 30 Ensino médio -Técnico em Eletrônica Técnico em eletrônica
03 29 Ensino médio -Técnico em Eletrônica Técnico em eletrônica
04 42 Ensino médio -Técnico em Eletrônica Técnico em eletrônica
05 17 Ensino médio Auxiliar de secretária
06 23 Ensino superior incompleto Auxiliar de financeiro
07 42 Ensino superior incompleto Assistente financeiro
08 41 Ensino médio Auxiliar de financeiro
09 24 Superior Incompleto Analista de suporte
10 26 Ensino médio Auxiliar de financeiro
11 26 Ensino médio Compradora
12 21 Ensino médio Auxiliar de almoxarifado
13 21 Ensino médio Auxiliar de almoxarifado
14 41 Ensino médio Operadora de caixa
15 34 Ensino médio Operadora de caixa
16 27 Ensino médio Operadora de caixa
17 17 Ensino superior incompleto Estagiário em marketing
18 30 Ensino médio Consultora de vendas
19 32 Ensino médio Promotor de vendas
20 24 Ensino superior incompleto Promotor de vendas
21 21 Ensino superior incompleto Promotora de vendas
22 26 Ensino superior completo Promotora de vendas
23 29 Ensino médio Promotor de vendas
24 30 Ensino médio Promotora de vendas
25 22 Ensino superior completo Promotor de vendas
26 20 Ensino superior incompleto Promotor de vendas
27 21 Ensino médio Promotor de vendas
43
Quadro 2 – Funcionários da empresa Khronos, lotados na matriz e duas filiais (Florianópolis e São José). Fonte: Dados Primários
Dando continuidade a apresentação do universo da pesquisa, a seguir no quadro 3
explana-se alguns dados sobre os gestores da empresa Khronos que foram entrevistados,
segundo suas características, como, idade, escolaridade e função.
Quadro 3 – Gestores da empresa Khronos, lotados na matriz e duas filiais (Florianópolis e São José). Fonte: Dados Primários
Para citação das perguntas abertas foi utilizada esta forma de identificação para cada
pesquisado: os que receberam a nomenclatura “E” são referentes aos entrevistados e, os que
recebem a identificação “P” são referentes aos que responderam aos questionários, com isto,
pretendeu-se respeitar a confidencialidade e o anonimato. Segundo Contandriopoulos et al
(1999), a confidencialidade se refere a uma situação em que o pesquisador pode estabelecer
uma ligação entre os dados específicos e o indivíduo a quem ele se refere, mas se compromete
a não revelá-la. Segundo os autores, a confidencialidade e o anonimato são considerações
éticas de importância na área da pesquisa.
TOTAL
ABSOLUTO
IDADE
ESCOLARIDADE
FUNÇÃO
1 49 Ensino superior completo Supervisora de loja
2 38 Ensino superior completo Supervisora financeira
3 24 Ensino superior completo Analista de recursos humanos
4 31 Ensino superior completo Supervisor de marketing
5 30 Ensino superior incompleto Supervisor de loja
6 33 Ensino superior incompleto Supervisor geral
7 28 Ensino superior incompleto Supervisora de loja
8 30 Ensino médio Supervisor de almoxarifado
44
3.3 Técnicas de coleta de dados
Os relatórios da pesquisa foram esboçados por meio de dados de fontes primários, uma
vez que foram aplicados instrumentos de coleta de dados em forma de questionário com
perguntas abertas e fechadas e entrevista. De acordo com Martins (1994), os dados primários
são obtidos através de questionários e entrevistas diretamente com o informante. Para Barros
e Lehfeld (2000), as perguntas abertas permitem ao informante responder livremente. Já as
perguntas fechadas, são aquelas questões que apresentam categorias ou alternativas de
respostas fixas.
O processo de aplicação desse projeto teve seu início com o reconhecimento da
estrutura do Setor de Recursos Humanos, que conduziram à definição dos objetivos da
pesquisa, sendo que juntamente com a Analista do Departamento de Recursos Humanos foi
verificada a melhor forma de desenvolver o estudo na empresa Khronos.
Num segundo momento, para que todos os funcionários tomassem conhecimento do
estudo que estava sendo desenvolvido, foi anexado em seus contra-cheques um informativo,
deixando-os a par de sua futura colaboração, o qual esta apresentado no apêndice C.
Para efetuar a coleta dos dados, a pesquisadora dirigiu-se aos postos de trabalho dos
pesquisados, e apresentou a ferramenta a cada membro individualmente, explicando-lhes a
finalidade do estudo e esclarecendo seu compromisso com o anonimato dos mesmos.
Os questionários foram respondidos por todos os funcionários da empresa Khronos,
com exceção dos gestores. Para Cervo e Bervian (1996), o questionário é a forma mais
utilizada para efetuar uma coleta de dados, pois possibilita medir com melhor exatidão o que
se deseja. De acordo com Barros e Lehfeld (2000), o questionário é o instrumento mais usado
para o levantamento de informações. Este não restringe uma quantidade de questões, contudo,
aconselha a não ser muito exaustivo.
As entrevistas foram aplicadas com os gestores da matriz e de duas filiais do estado de
Santa Catarina. Conforme Gil (1999), pode-se definir entrevista como a técnica em que o
investigador formula perguntas ao investigado, tendo com objetivo a obtenção dos dados que
interessam à investigação. Portanto, conforme o autor acima citado, a entrevista é uma forma
de diálogo, em que uma das partes busca coletar dado e a outra se apresenta como fonte de
informação.
45
Os gestores não precisaram responder ao questionário, estes somente responderam ao
roteiro da entrevista, cujo conteve uma parte destinada somente a analista de recursos
humanos, e a outra parte para todos. O questionário foi elaborado visando responder as
perguntas da pesquisa, para que os objetivos específicos do presente projeto sejam
alcançados.
Nesse sentido, com uma amostra conforme mencionado anteriormente, foram
aplicadas entrevistas semi-estruturadas e também realizadas por meio de observação direta.
Para Lakatos e Marconi (1986), amostra é uma parcela, convenientemente, selecionada da
população em estudo; é um subconjunto do universo. Segundo Pádua (2000), a entrevista
semi-estruturada permite que o pesquisador incentive o entrevistado a falar livremente sobre
assuntos que vão surgindo como desdobramento do tema principal.
Também foram utilizados dados de fontes secundárias, como: material eletrônico,
catálogos e documentos organizacionais. Segundo Fachin (2005), existem diversos tipos de
fontes secundárias na qual pode-se citar: literatura de referencia, revistas, resumos, catálogos,
bibliografias, entre outros.
Diante disso, a pesquisa deverá permitir a obtenção de uma melhor compreensão do
comportamento dos funcionários da Khronos, buscando assim entender o problema para
poder controlá-lo, e por meio desta apresentar soluções alternativas.
3.4 Tratamento e análise dos dados
Com a obtenção dos dados decidiu-se primeiramente classificá-los, dividindo-os em
duas categorias: as dos que responderam ao questionário, como sendo os não gestores e as dos
que participaram da entrevistas, como sendo os gestores. Em seqüência, foi feita a
codificação, na qual se refere ao processo pelo qual coloca-se uma determinada informação na
categoria que lhe compete (RUDIO, 1986). Posteriormente, foi efetuada a tabulação dos
dados, permitindo desta forma a sintetização dos dados para serem compreendidos e
interpretados de maneira eficaz.
Os dados foram tratados por meio de: análise documental e de conteúdo, mais
especificamente, por análise categorial no que diz respeito aos dispositivos qualitativos. De
acordo com Richardson (1999), a análise documental permite observar os fenômenos e
comunicá-los no momento em que se produzem e, até mesmo depois, este também consiste
46
em uma série de operações que visam a estudar e analisar um ou vários documentos a fim de
descobrir as circunstancias sociais e econômicas as quais podem estar relacionadas. Por sua
vez, a análise de conteúdo trata-se de compreender melhor um discurso, de aprofundar suas
características mais importantes, baseando-se em teorias relevantes que sirvam de marco de
explicação para as descobertas do pesquisador (RICHARDSON, 1999).
No que tange aos dispositivos de coleta quantitativos, foi realizado uma análise
estatística; nessa análise, a representação visual por meio de diagramas, gráficos, tabelas
facilitará e ampliará as possibilidades de correlação e compreensão, facilitando o processo de
análise e interpretação. Contudo, o pesquisador não deve tomar os dados como verdades
absolutas, envolvendo-se com as técnicas, perdendo o referencial teórico e o significado do
próprio projeto (PÁDUA, 2000).
Na análise e interpretação dos dados foi realizado um paralelo entre os questionários e
entrevistas, efetuou-se a junção destes e confrontou-se ao referencial teórico para dar respaldo
ao resultado final do estudo.
3.5 Definições de categorias de análise
As definições das categorias de análise têm o intuito de esclarecer o significado das
mesmas, para tornar mais objetiva a coleta e análise dos dados por parte do pesquisador, tal
como mais compreensível por parte dos leitores deste trabalho (KERLINGER, 1980).
Conforme Kerlinger (1980), a definição constitutiva define as palavras com outras
palavras, cujos são insuficientes para os propósitos científicos, já as definições operacionais
oferecem um significado e uma variável, especificando as operações necessárias para
mensurar ou manipulá-la, sendo assim, um manual de instrução para o pesquisador.
3.5.1 Definições constitutivas das categorias de análise
Diante do referencial teórico apresentado, esboça-se o conceito em torno da categoria
em estudo.
Benefícios: “são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de
pagamento adicional dos salários a totalidade ou parte de seus funcionários”
(CHIAVENATO, 1999).
47
3.5.2 Definições operacionais das categorias de análise
Além de definir, constitutivamente, Kerlinger (1980) também ressalta a importância de
se delinear pontualmente e operacionalmente os indicadores a serem considerados na análise
da categoria estudada.
Benefícios: no contexto sobre benefícios, nesta pesquisa foram considerados os
seguintes aspectos: atração, retenção, satisfação, comprometimento, necessidades e desejos
dos funcionários.
3.5.3 Limitações da pesquisa As limitações desta pesquisa aconteceram em virtude dos receios de alguns
funcionários, sendo que três dos mesmos relataram que com os dados obtidos dos seus perfis
consegue-se distinguir cada funcionário. Contudo, a pesquisadora os relatou que a mesma é
quem faria as análises dos dados, na qual tudo ficou em sigilo.
Alguns, mais precisamente, quatro (4) funcionários também não responderam as
perguntas abertas dos questionários, o motivo deste ocorrido não se sabe; no entanto, suspeita-
se que seja pelo incômodo de respondê-las diante de um ambiente de intenso trabalho.
Outra limitação pode ser evidenciada nas respostas da questão número dois (2) dos
questionários, pois se constatou que para muitos foi mal interpretada, devido à sua falta de
ligação e coerência com a questão anterior, não atingindo assim seu objetivo.
Além disso, o fato de esta pesquisa apresentar um caráter também qualitativo, em
função das perguntas abertas, corre-se o risco de haver o viés do pesquisador, mesmo que a
pesquisadora zele pela objetividade da interpretação e da análise dos dados obtidos junto ao
trabalho desenvolvido.
Após aplicação das ferramentas, de seu tratamento e análise dos dados, será esboçada
a caracterização do atual plano de benefícios da empresa Khronos, suas potencialidades, sua
deficiência, a visão dos gestores e as melhorias sugeridas, posteriormente desenvolver-se-á
uma conclusão.
48
4 RESULTADO DO ESTUDO
Neste capítulo apresentam-se os resultados do estudo realizado na empresa Khronos,
definem-se suas principais características, assim como descreve-se seu atual plano de
benefícios, suas potencialidades e deficiências, posteriormente esboça-se a visão dos gestores
sobre o plano de benefícios vigente e para finalizar responde-se o objetivo geral do estudo,
cujo foi o de sugerir melhorias acerca do plano de benefícios da empresa Khronos.
4.1 A Khronos Indústria, Comércio e Serviços em Eletrônica Ltda.
Fundada em 13 de maio de 1984, com denominação de Khronos Indústria, Comércio e
Serviços em Eletrônica Ltda., a empresa iniciou sua atividade com a fabricação de sistemas de
segurança contra roubo. Meses após a fundação, criou um departamento técnico para
instalação e também manutenção destes. Em pouco tempo, novos produtos foram criados na
área de iluminação de emergência e preventivo de incêndio.
Foram criados os postos de vendas, e então, iniciaram as atividades das lojas da
Khronos, com uma variedade de produtos na área de segurança, automação, telefonia,
informática e comunicação.
Posteriormente, a empresa implantou uma distribuidora com o objetivo de adquirir
novos clientes no mercado nacional, em seguida, o serviço de monitoramento 24 horas dos
alarmes e a fabricação de produtos com a empresa CS Eletrônica.
Atualmente, a empresa fornece produtos para todo Brasil e está iniciando o processo
de exportação para países da América Latina. O grupo Khronos é formado por empresas que
atuam no ramo de monitoramento eletrônico, comercialização, distribuição e fabricação de
produtos na área de segurança. Possui três seguimentos distintos: indústria, que fabrica
equipamentos de segurança de alta tecnologia; comércio, que possue distribuição nas
principais cidades catarinenses: Blumenau, Chapecó, Joinville, Balneário Camboriu, Tubarão
e outras; e serviços atuando na área de vigilância eletrônica, circuito fechado de TV,
monitoramento de imagens, preventivo de incêndios, inteligência predial.
49
Para facilitar a análise financeira e medição de resultados de cada segmento de
atuação, passou-se a tratar as atividades de serviços (Khronos Segurança Privada) e o
comércio (Khronos Comércio Ltda.) como empresas independentes.
Cabe destacar que este trabalho será desenvolvido apenas no segmento do comércio,
atuando diretamente com os funcionários em conjunto com o setor de recursos humanos da
empresa.
4.2 Descrição do atual plano de benefícios da Khronos
O atual plano de benefícios da empresa Khronos, teve seu início com a contratação da
Analista de Recursos Humanos Gleice Schurhaus da Silva, formada em Psicologia, a qual
iniciou seus trabalhos na empresa Khronos no ano de 2005 e continua seu desenvolvimento e
aprimoramento até os dias atuais.
Conforme os relatos da entrevista realizada com a gestora de recursos humanos,
referentes aos benefícios oferecidos pela empresa Khronos atualmente, descreve-se a seguir o
atual plano de benefícios da mesma.
- Plano de saúde da AEMFLO/CDL: este plano oferece descontos em diversos
procedimentos, como: consultas, exames em geral, entre outros, o qual os funcionários que
aderem a este plano sofrem um desconto mensal de dois reais (R$ 2,00). As operações de
assistência à saúde procedem da seguinte maneira: o funcionário informa à empresa que
necessitará de uma consulta ou procedimento pretendido, então a mesma fornece um
formulário para preenchimento da clínica, a qual emite um boleto para a Khronos que esta
desconta o valor estipulado do funcionário.
A AEMFLO/CDL oferece também um plano de co-participação da UNIMED, sendo
que este cobre oitenta por cento (80%) dos gastos com saúde, entretanto este tem um desconto
maior no salário, de, aproximadamente, cento e trinta reais (R$ 130,00).
- Plano odontológico da Dentalprev: este faz parceria com a CDL, na qual os
associados a este recebem descontos em farmácias, procedimentos odontológicos e clínicas
médicas conveniadas, sofrendo um desconto de três reais (R$ 3,00) por pessoa. Este plano não
cobre totalmente nenhum procedimento, apenas oferece descontos e facilidades, pois a
50
Khronos parcela os pagamentos em descontos no contracheque. A operacionalização ocorre
semelhante aos planos de saúde.
Também oferece outro plano de assistência odontológica o da Previdente, a aquisição
do mesmo acarreta um desconto de quatorze reais e cinqüenta centavos (R$14,50) por pessoa
no contracheque dos interessados. Nesse plano, os associados procuram empresas
conveniadas, apresentando devido cartão e identidade para seu atendimento. Estes não pagam
nada mais pelos trabalhos realizados que estejam dentro do plano escolhido.
- Cartão SESI empresarial: com descontos e benefícios. Este foi adquirido a pedido
dos funcionários. Semelhante a um cartão de crédito, porém somente poderão ser efetuadas
compras na empresa conveniada. Quando ocorre a compra, o cliente assina um cupom fiscal,
este é enviado para a Khonos, que desconta a quantia na folha de pagamento.
- Vale transporte: é um benefício obrigatório por lei, na qual o funcionário que solicita,
e recebe um desconto de seis por cento (6%) no salário mensalmente, exceto para estagiário
(não se desconta).
- Auxílio estudantil: atualmente apenas três funcionários recebem este benefício. Um
destes ocupa o cargo de supervisor geral, um de assistente financeiro e outro de estagiária de
marketing. Estes casos são avaliados, minuciosamente, pelo setor de recursos humanos e
direção da empresa. Este benefício é fornecido em dinheiro entregue para os interessados,
contudo não se tem uma percentagem definida, cada beneficiário recebe um valor.
- Premiações com o alcance das metas estabelecidas: estas são oferecidas aos
vendedores de acordo com as vendas efetuadas dos produtos, sendo que os prêmios são em
forma de dinheiro e distribuídos por metas alcançadas mensalmente. As metas são estipuladas
de acordo com a média das vendas do ano anterior, acrescidas de um percentual de
crescimento.
- Alimentação: dependente da localidade, como:
* Estreito, Centro, Tubarão-recebem no cartão SESC um auxílio refeição no valor de
sessenta e seis reais (R$ 66,00) mensais.
* Campinas, Joinville e Chapecó-estes recebem o ticket refeição eletrônico no valor de
quatro reais e cinqüenta centavos (R$ 4,50) ao dia. Contudo estes recebem um desconto de
vinte por cento (20%) no contra cheque no valor do mesmo.
51
Segundo a analista de recursos humanos estes benefícios foram selecionados de
acordo com uma vasta pesquisa de mercado, executada por ela, analisando vantagens e preços
ofertados, sendo escolhidos os benefícios mais viáveis e que condizem com o orçamento da
empresa. Posteriormente, os funcionários escolhem o beneficio que desejam receber.
Descrevendo o atual plano de benefícios da empresa Khronos, verifica-se que a
mesma oferece uma quantia significativa de benefícios a seus funcionários, porém no decorrer
deste estudo averiguou-se que muitos funcionários não têm conhecimento dos benefícios que
lhes são oferecidos e nem participam da seleção dos mesmos. Contudo, percebe-se que não há
uma profissionalização e uma sistemática em seu plano de benefícios, sendo que o mesmo
confronta com o referencial teórico.
Com isso, para dar continuidade ao referido estudo, apresentam-se a análise e
interpretação dos dados obtidos, apontando as potencialidades e identificando as deficiências
do plano de benefícios da empresa em questão.
Além dos dados obtidos junto à supervisão de recursos humanos, com o intuito de
conhecer as necessidades dos funcionários da empresa Khronos acerca dos benefícios sociais,
foi realizada uma pesquisa com os mesmos, em que foram aplicados 27 (vinte sete)
questionários com perguntas abertas e fechadas, e efetuadas 8 (onze) entrevistas semi-
estruturadas com os gestores, retornando 100% dos questionários.
Diante disso, a seguir, apresenta-se a análise e interpretação dos dados referentes à
população pesquisada, seu perfil, bem como, os benefícios usufruídos, suas opiniões sobre o
plano de benefícios vigente, os benefícios que consideram necessários e gostariam de receber,
entre outros. No decorrer da análise e interpretação dos dados será realizado um paralelo entre
os questionários e as entrevistas realizadas, pois somente com a junção destes se conseguirá
atingir os objetivos do presente estudo.
4.2.1 Perfil da população pesquisada
A análise do perfil dos funcionários da Khronos revelou que 44,44% (12) dos
funcionários têm menos de 26 (vinte seis) anos, sendo que destes apenas 1 (um) é estagiário.
Observa-se que 40,74% (11) têm entre 26 a 35 anos e apenas 14,82% (4) tem de 36 a 45 anos.
52
Constatamos também que não há funcionários com mais de 45 anos, nesta população. O
resultado pode ser verificado na tabela 1 e no gráfico 1.
Tabela 1: Faixa etária dos não gestores Fonte: Dados Primários
Faixa etária dos não gestores
44%
41%
15% 0% De 16 a 25 anos
De 26 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Mais de 45 anos
Gráfico 1 – Faixa etária de idade Fonte: Dados Primários
A análise do perfil dos gestores da Khronos revelou que 62,5% (5) dos gestores têm de
26 a 35 anos. Observa-se que 12,5% (1) têm entre 16 a 25 anos, mais 12,5% (1) tem 36 a 45
anos e também com 12,5% tem mais de 45 anos. Diante dos dados obtidos sobre a faixa etária
dos funcionários da Khronos, compreende-se ser uma população jovem, com a possibilidade
de crescimento profissional. O resultado pode ser verificado na tabela 2 e no gráfico 2.
FAIXA ETÁRIA VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
De 16 a 25 anos 12 44,44% De 26 a 35 anos 11 40,74% De 36 a 45 anos 4 14,82% Mais de 45 anos 0 0%
TOTAL 27 100%
53
Tabela 2: Faixa etária dos gestores Fonte: Dados Primários
Faixa etária dos gestores
12%
62%
13%13% De 16 a 25 anos
De 26 a 35 anos
De 36 a 45 anos
Mais de 45 anos
Gráfico 2 - Faixa etária dos gestores Fonte: Dados Primários
A tabela e o gráfico 3 mostram o perfil dos funcionários da Khronos quando ao sexo.
Averigua-se que 51,85% (14) são do sexo feminino e 48,15% (13) são do sexo masculino.
Conforme dados vê-se equilíbrio entre os sexos, como pode-se observar na tabela 3 e no
gráfico 3.
Tabela 3: Sexo dos não gestores Fonte: Dados Primários
FAIXA ETÁRIA VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
De 16 a 25 anos 1 12,5% De 26 a 35 anos 5 62,5% De 36 a 45 anos 1 12,5% Mais de 45 anos 1 12,5%
TOTAL 8 100%
SEXO VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Feminino 14 51,85% Masculino 13 48,15%
TOTAL 27 100%
54
Sexo dos não gestores
52%
48% Feminino
Masculino
Gráfico 3 – Sexo dos não gestores Fonte: Dados primários
A tabela e o gráfico 4 mostram o perfil dos gestores da Khronos quando ao sexo dos
gestores. Averigua-se que 50% (4) são do sexo feminino e 50% (4) são do sexo masculino.
Conforme dados vê-se igualdade entre os sexos, como pode-se observar na tabela 4 e no
gráfico 4.
Tabela 4 – Sexo dos gestores Fonte: Dados Primários
SEXO VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Feminino 4 50% Masculino 4 50%
TOTAL 8 100%
55
Sexo dos Gestores
50%50%
Feminino
Masculino
Gráfico 4 – Sexo dos gestores Fonte: Dados Primários
A análise do perfil segundo o nível de escolaridade dos não gestores mostra que
66,66% (18) têm o ensino médio, 25,93% (7) tem o ensino superior incompleto e 7,41% (2)
tem o ensino superior completo. Como se pode observar na tabela 5 e no gráfico 5.
Tabela 5: Nível de escolaridade dos não gestores Fonte: Dados Primários
NIVEL DE ESCOLARIDADE
VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Ensino médio completo 15 55,55% Ensino médio completo – Técnico em eletrônica
3 11,11%
Ensino superior incompleto 7 25,93% Ensino superior completo 2 7,41%
TOTAL 27 100%
56
Nivel de escolaridade dos não
gestores
56%
11%
26%
7%
Nível médiocompleto
Nível médiocompleto – Técnicoem eletrônica
Nível superiorincompleto
Nível superiorcompleto
Gráfico 5 – Nível de escolaridade dos não gestores Fonte: Dados Primários
A análise do perfil dos gestores segundo o nível de escolaridade mostra que 50% (4)
têm ensino superior completo, 37,5% (3) tem o ensino superior incompleto e apenas 12,5%
(1) tem somente o ensino médio.
Tabela 6: Nível de escolaridade dos gestores Fonte: Dados Primários
NIVEL DE ESCOLARIDADE
VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Ensino médio 1 12,5% Ensino superior incompleto 3 37,5% Ensino superior completo 4 50%
TOTAL 8 100%
57
Nível de escolaridade dos gestores
13%
38%49%
Ensino médio
Ensino superiorincompleto
Ensino superiorcompleto
Gráfico 6 - Nível de escolaridade dos gestores
Fonte: Dados Primários
4.2.2 Benefícios atuais utilizados
Analisando as respostas dos pesquisados, verifica-se que o benefício mais utilizado na
empresa Khronos com 92,59% (25) é o auxílio alimentação, em segundo lugar com 85,18%
(23) é o transporte, em terceiro lugar com 48,15% (13) é o cartão SESI empresarial, em quarto
lugar com 14,81% (4) são os planos odontológicos e por último com 7,40% (2) são os planos
de saúde. Como se observa na tabela 7 e no gráfico 7.
Tabela 7: Benefícios atuais utilizados na empresa Khronos Fonte: Dados Primários
BENEFICIOS VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Planos de saúde 2 7,40% Transporte 23 85,18% Cartão SESI empresarial 13 48,15% Auxílio alimentação 25 92,59% Planos odontológicos 4 14,81%
58
Benefícios atuais utilizados
2
23
13
25
4
Planos de saúde
Transporte
Cartão SESIempresarial
Auxilio alimentação
Planosodontológicos
Gráfico 7 – Benefícios atuais utilizados na empresa Khronos Fonte: Dados Primários
Este resultado é correspondente também à segunda questão da entrevista com a
analista de recursos humanos, a qual relatou que “os benefícios mais utilizados na Khronos
são: o auxílio alimentação, o transporte e o cartão SESI”, conferindo com os resultados dos
obtidos, por meio dos questionários.
A tabela abaixo, ilustra o desejo dos funcionários para que estes benefícios oferecidos
continuem em vigor, conforme dados na tabela 8 e no gráfico 8, que se apresentam a seguir.
Tabela 8: Desejo para que estes benefícios continuem em vigor Fonte: Dados Primários
BENEFICIOS VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Planos de saúde 13 48,15% Transporte 25 92,59% Cartão SESI empresarial 9 33,33% Auxílio alimentação 23 85,18% Planos odontológicos 12 44,45%
59
Desejo para que estes benefícios
continuem em vigor
13
25
9
23
12
Planos de saúde
Transporte
Cartão SESIempresarial
Auxilio alimentação
Planosodontológicos
Gráfico 8 – Desejo para que estes benefícios continuem em vigor Fonte: Dados Primários
Analisando as respostas dos pesquisados, verifica-se que o benefício mais desejado
para que continue em vigor utilizado na empresa Khronos com 92,59% (25) é o transporte, em
segundo lugar com 85,18% (23) é o auxílio alimentação, em terceiro lugar com 48,15% (13) é
o plano de saúde, em quarto lugar com 44,45% (12) são os planos odontológicos e por último
com 33,33% (9) é o cartão empresarial SESI.
Diante das últimas duas análises fez-se uma comparação, averiguando que a pergunta
referente a este item foi para muitos, mal interpretada, não atingindo assim seu objetivo. A
pergunta foi realizada com o intuído de saber quais benefícios os funcionários gostariam que
continuassem em vigor acerca do que estes utilizavam, mas constatou-se que não houve
ligação, pois não foi coerente, como por exemplo, o benefício plano de saúde, que apenas
7,40% diz utilizá-lo, entretanto 48,15% expõe o desejo para que este benefício continue em
vigor. Deste modo, depreende-se que a pesquisa, em sua totalidade, não condiz com estes
dados obtidos, portanto não terá efeito para análise conclusiva.
4.3 Avaliação do atual plano de benefícios da Khronos
Neste tópico, juntamente com os demais já abordados poder-se-á averiguar as
potencialidades do plano de benefícios da empresa Khronos, sendo que para ter-se
embasamento no referido estudo, ampliou-se os questionamentos para os funcionários.
60
Na tabela a seguir, ilustra-se a opinião dos funcionários acerca do plano de benefícios
vigente na empresa Khronos. Segundo dados demonstrados na tabela 9 e no gráfico 9.
Tabela 9: Avaliação do atual plano de benefícios da Khronos Fonte: Dados Primários
Avaliação do plano de beneficios da Khronos
4%19%
22%44%
11%
Ótimo
Bom
Satisfatório
Regular
Ruim
Gráfico 9 - Avaliação do atual plano de benefícios da Khronos Fonte: Dados Primários
Na tabela 9 e no gráfico 9 percebe-se que, 44,45% (12) dos pesquisados consideram o
plano de benefícios da Khronos regular, já 22,22% (6) responderam que é satisfatório, 18,52%
(5) consideram bom, 11,11% (3) avaliam como ruim e apenas 3,70% (1) relatam ser ótimo.
Em relação aos benefícios que os funcionários da empresa Khonos consideram
necessários e gostariam de receber. Verifica-se na tabela 10 abaixo, suas escolhas.
OPÇÃO DE RESPOSTA VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Ótimo 1 3,70% Bom 5 18,52% Satisfatório 6 22,22% Regular 12 44,45% Ruim 3 11,11%
TOTAL 27 100%
61
Tabela 10: Relação de benefícios desejados Fonte: Dados Primários
Nos dados da tabela 10, percebe-se que o benefício mais desejado pelos funcionários
da empresa Khronos é o auxílio alimentação com 81,48% (22), em segunda colocação está à
assistência médica 74% (20), já em terceiro está o transporte 70,37% (19), em quarto
encontra-se a assistência odontológica com 62,96% (17), e no quinto benefício mais desejado
ocorreu empate entre auxílio estudantil e a gratificação por desempenho com 59,26% (16),
sendo estes todos integrantes do atual plano de benefícios da empresa.
De acordo com Dutra (2005), os desejos e necessidades de benefícios de um
funcionário mudam ao longo de sua vida. Por exemplo, um funcionário jovem e solteiro
precisa de benefícios diferentes dos de outro com família, ou de alguém às vésperas da
aposentadoria.
Diante disso, analisou-se os questionários com o intuito de verificar esta diferença de
necessidades de benefícios conforme idade e sexo, e contatou-se que neste caso não houve
benefícios mais preferidos por idade e sexo. Como exemplo o auxílio creche que foi desejado
por 2 (dois) homens e 3 (três) mulheres, cuja idade variou entre 20 (vinte) e 42 (quarenta e
dois) anos. Contudo, talvez houvesse esta diferença de acordo com o estado civil de cada
funcionário, verificando assim sua vivência no dia a dia.
Com o intuito de proporcionar embasamento à justificativa apresentada no presente
estudo, perguntou-se aos funcionários da Khronos, se eles consideram que o fato de uma
BENEFICIOS VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Assistência Médica 20 74% Programas de aposentadoria 3 11,11% Gratificação por desempenho 16 59,26% Auxílio Estudantil 16 59,26% Áreas de lazer nos recintos da empresa
3 11,11%
Subsidio ao desenvolvimento pessoal
2 7,40%
Festas para funcionários 2 7,40% Auxílio Creche 5 18,52% Auxílio alimentação 22 81,52% Transporte 19 70,37% Seguros 1 3,70% Assistência Odontológica 17 62,96% Associação a clube 0 0% Estacionamento 3 11,11% Cesta básica 8 29,63%
62
empresa ofertar benefícios a seus funcionários possa reter e motivar o mesmo a trabalhar na
empresa. A tabela 11 e o gráfico 10 apresentam esta análise.
Tabela 11: Benefícios podem reter e motivar funcionários Fonte: Dados Primários
Beneficios podem reter e motivar funcionarios
96%
4%
Sim
Não
Gráfico 10 – Benefícios podem reter e motivar funcionários Fonte: Dados Primários
Nos dados da tabela 11, percebe-se que 96,30% (26) dos funcionários responderam
que sim, que a oferta de benefícios pode reter e motivar os funcionários, e apenas 3,70% (1)
foi contraditório.
A pergunta mencionada acima foi repassada também aos entrevistados (gestores) e
todos responderam sim, que eles concordam que a oferta de benefícios pode reter e motivar os
funcionários a trabalhar em uma empresa, também foi perguntado o porquê desta
concordância, onde verifica-se que, segundo análise das entrevistas averiguou-se que com a
oferta de benefícios o funcionário sente-se mais seguro, valorizado e com isso torna-se
motivado, valorizando assim a empresa em que trabalha. Diante disso um entrevistado relata
que os benefícios “ajudam o funcionário a ter segurança” (E 7). Para outro entrevistado os
benefícios proporcionam “a valorização da empresa perante seus funcionários. Quando a
OPÇÃO DE RESPOSTA VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Sim 26 96,30% Não 1 3,70%
TOTAL 27 100%
63
empresa valoriza seu funcionário, este sente-se motivado” (E 1). Na visão do entrevistado E 5
a oferta de benefícios “é uma forma de valorização do funcionário, proporcionando maior
empenho junto à empresa” .
Conforme Wood e Picarelli (1999), os benefícios têm impacto direto sobre a
qualidade de vida dos funcionários, influindo sobre sua segurança e qualidade de vida. Para
um entrevistado “quando se fornece benefícios de qualidade os funcionários sentem-se
seguros e a empresa atrai bons funcionários” (E 4). O E 3 relata que “os benefícios facilitam
a vida dos funcionários e lhes proporcionam melhor qualidade de vida”.
A pergunta de número seis (6) do questionário se refere ao desempenho do
funcionário, e questiona o fato de que se uma empresa oferecer benefícios para seus
funcionários, este pode influenciar de alguma forma em seu desempenho. Verificam-se as
respostas na tabela 12 e no gráfico 11, logo abaixo.
Tabela 12: Benefícios podem melhorar o desempenho dos funcionários Fonte: Dados Primários
Beneficios podem melhorar o desempenho dos
funcionários
Sim
Não
Gráfico 11 – Benefícios podem melhorar o desempenho dos funcionários
Fonte: Dados Primários
OPÇÃO DE RESPOSTA VALOR ABSOLUTO VALOR RELATIVO
Sim 27 100% Não 0 0%
TOTAL 27 100%
64
Segundo Assis (1997), os benefícios passarão a ser ofertado, de acordo com a
contribuição que os funcionários darão para o sucesso da empresa. Portanto, além das
características pessoais e funcionais, outros aspectos devem ser levados em conta, tais como
habilidades, competência, desempenho, conhecimentos e evolução de carreira.
Diante disto, na pergunta sete (7) foi questionado sobre a melhoria do desempenho dos
funcionários diante da oferta de benefícios, verifica-se na tabela 12 e no gráfico 11 que 100%
(cem por cento) dos funcionários que responderam ao questionário relatam que sim, que a
oferta de benefícios pelo empregador melhoraria o desempenho do funcionário. Com isso
também foi perguntado o que estes poderiam oferecer de melhorias para a empresa. A maioria
dos funcionários respondeu que a oferta de benefícios está diretamente ligada com sua
motivação no trabalho. De acordo com um pesquisado “funcionário motivado tem um melhor
desempenho” (P 18). Outro pesquisado relata que “se a empresa tem benefícios o funcionário
fica motivado e não pensa em sair da empresa” (P 10).
Alguns citaram sobre a valorização dos funcionários por intermédio dos benefícios.
Um pesquisado relatou “acredito que o funcionário bem valorizado, vá dar o máximo de si
em todos os sentidos para manter seu emprego” (P 08). Outros visaram sobre o
comprometimento dentro da empresa. Segundo um dos pesquisados “benefícios sempre
trazem maior comprometimento, além de motivação. Eles ainda contribuem para a saúde
física e “financeira” do funcionário” (P 20). Conforme outro pesquisado “funcionário com
auto-estima elevada produz mais e veste a “camisa” da empresa” (P 02). Para P 01 “a
ofertados benefícios eleva a auto-estima, consequentemente o aumento da produtividade,
gerando a satisfação tanto do empregado quanto do empregador”. Duas pesquisadas
esboçaram sobre a maior disponibilidade ofertada do funcionário para a empresa, a fim de
compensar os benefícios oferecidos pela mesma.
De acordo com Chiavenato (2004), todo benefício deve ser concedido aos
funcionários desde que proporcione algum retorno à empresa. Este retorno pode ser avaliado
em termos de elevação da moral, aumento da produtividade, melhoria da qualidade, retenção
de talentos, dentre outros indicadores.
Para os gestores da Khronos, em suas entrevistas, foi feita à mesma indagação acima e
todos respondem também que sim, que a oferta de benefícios pode melhorar de alguma forma
seu desempenho. Mas para estes também foi perguntado o porquê desta resposta e eles
relataram que o funcionário sentir-se-á motivado para executar suas atividades, pois sabe que
65
esta sendo reconhecido pelo seu empenho. Um entrevistado relata que “o funcionário sente-se
atraído pela empresa e motivado para se empenhar e atingir suas metas” (E 1). Para o E 4 “é
uma conseqüência de incentivos este irá se sentir reconhecido”. Segundo entrevistado “o
rendimento e a produtividade aumentam quando se oferece algo a mais” (E 8).
Conforme outro entrevistado, “o funcionário estará motivado havendo então uma
troca entre empresa e funcionário” (E 2). Na visão do E 6 “o desempenho melhorará, pois o
funcionário se sentira mais seguro consigo e com a família, o qual também ficara satisfeito,
pois mesmo que não use o benefício este sabe que se precisar ira ter disponível”.
Nesse sentido, convém realizar um fechamento deste foco, com a menção de que a
verdadeira medida para que um plano de benefícios seja um sucesso é o nível de confiança,
entendimento e valorização que os funcionários demonstram perante este (BOHLANDER et
al, 2003).
4.4 Deficiências do atual plano de benefícios da Khronos
Acerca do referido plano, pode-se apontar inúmeras deficiências, a análise dos
questionários e das entrevistas propiciou identificar estas. Segundo os funcionários, quanto a
sua maioria relata que “o auxílio alimentação ofertado deveria ser de maior valor e ser
reajustado conforme aumentos dos restaurantes” (P 02).
Outra deficiência verificada está no benefício referente à assistência médica, na qual a
empresa oferece dois planos, mas estes não satisfazem as necessidades dos funcionários, pois,
um é inacessível para os mesmos devido seu preço e o outro plano é pouco aceito no mercado.
Constata-se este fato com o resultado verificado na tabela e no gráfico 7, onde apenas dois
funcionários aderem a estes planos. Um pesquisado relata que “desejaria um plano de saúde
e odontológico mais acessíveis e quem fossem facilmente aceito na região” (P 09).
Outro problema encontrado no plano de benefícios da empresa Khronos é com o
auxílio estudantil, cujo é ofertado apenas para alguns funcionários. Na visão de um
pesquisado este benefício deveria se estender a todos os funcionários e com percentual de
ajuda igual.
66
De acordo com Wagner e Hollenbeck (2003), a insatisfação é uma das maiores causas
de declínio do comprometimento organizacional. O comprometimento implica na vontade de
investir esforços em favor da organização e a intenção de ficar muito tempo na empresa.
Conforme análise realizada nas entrevistas com os gestores, verificou-se que estes têm
a mesma visão dos outros funcionários, no que se refere às deficiências do plano de benefícios
atual da empresa Khronos. Entretanto, os gestores relatam um descontentamento e um
desinteresse no trabalho devido à falta de um plano de cargos e salários e de um plano de
carreira. Um entrevistado relata que “a falta de um plano de carreira e uma visão de
crescimento, traz desmotivação as pessoas” (E 8). O entrevistado E 6 menciona “tem
funcionários que entram ganhando mais e com mais benefícios do que funcionários antigos,
exercendo a mesma função”.
4.5 Opinião dos gestores sobre o atual plano de benefícios da Khronos
A concepção dos gestores sobre o plano de benefícios da empresa Khronos foi
unânime, estes relatam que o plano de benefício vigente é pobre e fraco, com poucos
benefícios oferecidos, sendo que não suprem as necessidades dos funcionários, os quais não
são interessantes, pois têm pouca cobertura, na qual a maior parcela dos custos vêm
descontados posteriormente em seus salários. Um dos entrevistados cita que “é um plano
muito pobre, cujo não agrega valor em uma contratação, por exemplo” (E 3). O E 4
menciona que o plano é “muito fraco, pois a empresa disponibiliza poucos recursos”. Para
outro entrevistado, o plano de benefícios vigente é “ruim, pois quase não existe. É precário
em benefícios” (E 8). Na visão de outro entrevistado “poderia ser melhor, deixa muito a
desejar”. Segundo um entrevistado “é um plano básico; não supre as necessidades” (E 2).
Conforme E 6 “os benefícios oferecidos não são interessantes, pois não cobrem quase nada,
tudo é descontado do salário do funcionário”. Na visão de outro entrevistado, a empresa
Khronos deveria oferecer “planos mais eficientes, com benefícios de qualidade e que se
estendessem à família” (E 5).
Segundo outro entrevistado “a empresa deve primeiramente mudar sua visão, pois
para iniciar um bom plano de benefícios se faz necessário investir recursos inicialmente,
para posteriormente se ter retorno” (E 3).
67
4.6 Delineamento de melhorias ao plano de benefícios da Khronos
Com o intuito de atingir os objetivos deste estudo foram delineadas melhorias ao plano
de benefícios da empresa Khronos, que será desenvolvido por meio das análises dos
questionários e das entrevistas, confrontando juntamente com o referencial teórico.
Um plano de benefícios deve ser delineado, de acordo com a cultura, política e visão
da empresa. Para uma organização dar início a um plano de benefícios, está deve estar
disposto a viabilizar recursos para a execução deste. Conforme Shigunov (2000), o tipo de
remuneração adotada pelas organizações esta diretamente ligada à sua cultura e às políticas
adotadas.
Todavia, antes de conceder um benefício, a empresa deve avaliar se conseguirá mantê-
lo, pois uma vez concedidos tendem a ser considerados quase um direito. É preciso considerar
que o corte de um beneficio produz uma insatisfação muito maior do que a satisfação gerada
no momento de sua concessão (LACOMBE, 2005).
Como verificou-se, anteriormente, a empresa Khronos não precisa incorporar outros
benefícios para satisfazer e motivar seus funcionários, esta necessita melhorar os que já oferta,
oferecendo-os benefícios de qualidade, para fazer a diferença. Aderir ao plano de benefícios
flexível, permitindo que o funcionário escolha o melhor para ele, por exemplo. Como muitos
apresentam-se desmotivados devido ao lugar em que fazem suas refeições, acredita-se que
seja viável oferecer ticket alimentação para todas as filiais, onde cada um escolhe o lugar que
gostaria de almoçar.
Segundo análise evidenciada os funcionários consideram o plano de assistência
médica oferecido pela Khronos inacessível, e como pode-se constatar na tabela 8 o benefício
assistência médica ficou em segundo lugar entre os mais desejados pelos funcionários da
mesma. Se com a oferta de benefícios o funcionário sente-se mais motivado e comprometido
com a organização, a oferta deste benefício que seja acessível e adequada a todos poderia
fazer a diferença para a empresa. Porém, sabe-se que este benefício é um dos mais
dispendiosos para o empregador, todavia é um dos benefícios que tem mais influencia na
segurança dos funcionários e de seus familiares. Diante disto, entende-se que concessão deste
68
benefício poderia ser efetuada através da divisão justa das despesas entre as partes
interessadas.
Conforme Milkovich e Boudreau (2000), os planos de assistência médica tiveram
reajustes grandes nos últimos tempos. Devido esta mudança, muitos empregadores estão
utilizando táticas para controle destes gastos, na qual os custos dos benefícios são divididos
entre os empregados e empregadores. Esta faz com que os empregados tenham consciência
dos altos custos desses serviços e passem a ser mais seletivos em sua utilização.
Conforme relatos e constatações, verificou-se que o auxílio estudantil é fornecido a
apenas três funcionários, cujos têm distintas funções e diferente tempo de serviço, com isso
pode-se evidenciar que não há uma sistematização, onde provoca extrema insatisfação sobre
outros funcionários, principalmente os que trabalham há mais tempo. Também pode-se
observar que na tabela 8 o auxílio estudantil ficou entre os cinco benefícios mais desejado,
sendo então uma opção certa de benefício para ser oferecida pelo plano de benefícios da
empresa Khronos. A insatisfação é uma das principais razões para o absenteísmo e para a
rotatividade organizacional, tais problemas acarretam encargos dispendiosos para as
organizações, por isso é importante sua minimização ( WAGNER; HOLLENBECK, 2003).
Entretanto, sabe-se que o empregador nem sempre pode disponibilizar os recursos que
gostaria acerca da oferta de benefícios para seus funcionários, por isso este deverá encontrar
saídas para não prejudicar a empresa financeiramente, uma saída para minimizar os custos
seria a oferta de benefícios por méritos, por competência ou tempo de trabalho na instituição.
Devido ao nível de idade jovem dos funcionários da Khronos, evidenciou-se uma
ambição em crescer, em poder agregar maior valor a instituição, estes visão um crescimento,
relatam que a organização necessita instituir um plano de carreira.
Contudo verifica-se que a empresa Khronos necessita instituir um plano de benefícios
de acordo com sua cultura. A mesma precisa padronizar os benefícios oferecidos, incorporar
benefícios de qualidade e tornar-los viáveis para seus funcionários. Não importa a quantidade
de benefícios oferecidos, o importante é oferecer o que seus funcionários desejam, e que estes
satisfação suas necessidades. Após a instituição dos benefícios também se faz importante à
comunicação e informações a respeito do mesmo, lembrando assim aos funcionários que os
benefícios fazem parte de sua remuneração total.
A seguir verifica-se no quadro 4, uma proposta de um plano de benefícios para
empresa Khronos:
69
Proposta de um plano de benefícios para empresa Khronos
Este plano de benefícios terá como objetivo: atrair, reter, motivar e melhorar o comprometimento dos funcionários para com suas funções, e
consequentemente para a empresa.
Ações a serem realizadas pré-implementação de benefícios:
- Verificar a viabilidade de recursos para a concessão dos benefícios e se há possibilidade de mantê-lo;
- Analisar custo e benefício;
- Propor o benefício e averiguar a equidade percebida pelos funcionários sobre este;
- Avaliar o impacto do benefício sobre o comportamento do empregado.
Benefícios Modelo atual Proposta Justificativa
Auxílio alimentação
Este benefício é ofertado pela empresa
Khronos de duas formas, a qual depende
da localidade das filiais. Uma se apresenta
pelo cartão SESC com R$66,00 mensais, e
outra é por meio do ticket refeição no
valor de R$4,50 por dia, porém desta
ultima forma eles recebem um desconto de
20% no contra cheque no valor total da
alimentação.
O valor ofertado neste benefício atualmente
não supre as necessidades dos funcionários,
e muitos que almoçam no restaurante SESC
não fazem gosto do mesmo. Sugiro
mudanças, ofertando R$5,00 ao em vez de
R$4,50 por dia, e deixar a escolha do
restaurante por conta do funcionário, sendo
que este meio já é utilizado em outras filiais.
Fornecer nutrição de qualidade
pode ser um componente de um
programa de bem estar de uma
empresa. Uma alimentação
imprópria se refletirá na
produtividade principalmente no
final do dia.
70
Assistência médica
Este benefício também é ofertado pela
Khronos de duas formas, o primeiro é o
plano de saúde da AEMFLO/CDL, o qual
oferece descontos em diversos
procedimentos, os funcionários que
aderem a este plano sofrem um desconto
de R$2,00 mensais. O segundo também é
da AEMFLO/CDL, este plano é de co-
participação da UNIMED, e cobre 80%
dos gastos com saúde, entretanto o
funcionário tem um desconto de R$130,00
mensais.
O primeiro plano ofertado é insignificante,
pois tem pouca cobertura, se tornando pouco
atrativo entre os funcionários. O segundo é
um plano de qualidade, mas tem um valor de
desconto muito alto, sendo inviável para os
funcionários da empresa Khronos. Diante
disto sugere-se que seja dividido entre
empregado e empregador um percentual
justo dos custos de um plano de assistência
médica como a UNIMED, sendo que esta
tem uma abrangente aceitação no mercado.
Como sabe-se este benefício tem
um alto custo, mas também
entende-se que é um benefício
muito importante, pois trata-se da
saúde do funcionário, e pode-se
estender a saúde de sua família,
trazendo-lhe segurança.
Plano odontológico
A empresa oferece o plano odontológico
da Dentalprev e da Previdente. Na
primeira este é oferecido por meio da
CDL, os funcionários que aderem a este
sofrem um desconto de R$3,00 por pessoa
mensalmente, os quais recebem como
benefício descontos em entidades
conveniadas. Na segunda forma a
Os planos odontológicos de um modo geral
têm um baixo custo, se tornando um
benefício de fácil acesso tanto para o
empregado quando para o empregador. Em
Santa Catarina contamos com muitos planos
de qualidade como: UNIODONTO,
DENTALPREV, PREVIDENTE, entre
outras. Faz-se interessante uma nova
Este benefício pode trazer diversas
vantagens à organização como:
queda substancial do nível de
absenteísmo, aumento de satisfação
e consequentemente da
produtividade.
71
aquisição do mesmo acarreta um desconto
de R$14,00 por pessoa na folha de
pagamento dos interessados, contudo estes
não pagam mais nada nos procedimentos
que estejam dentro do plano escolhido, os
quais também terão de procurar os
consultórios conveniados.
pesquisa para verificar novos preços e
benefícios ofertados por cada convenio.
Apresentar estes dados aos funcionários e
mensurar o interesse destes para com os
benefícios a serem concedidos. A empresa
poderia oferecer este apenas para seus
funcionários, e se houvesse interesse pelo
empregado a estender a família, o mesmo
cobriria esta despesa extra.
Auxílio estudantil O auxílio estudantil atualmente é ofertado
a apenas três funcionários de cargos e
tempo de serviços distintos. Este benefício
é fornecido em dinheiro entregue para os
interessados, contudo não se tem uma
percentagem definida, cada beneficiário
recebe um valor.
Este benefício despende um alto valor,
porém sua oferta pode ser dividida entre
funcionário e empresa. Sugere-se também
que este benefício seja ofertado mediante
alguns critérios, como: Verificar qual área da
empresa esta necessitando de novas
habilidades, analisar tempo de serviço
prestado para empresa e principalmente
cursar na área que atua dentro da empresa.
Este benefício torna-se de interesse
mutuo, pois o funcionário trará
novas aprendizagens, habilidades e
técnicas para a empresa e
consequentemente repassará estas
para outros funcionários.
Gratificação por
desempenho
Atualmente a Khronos oferece aos seus
promotores de vendas e gerentes de loja
A empresa poderia estender este benefício
para todas as funções desempenhadas na
Este benefício proporciona
valorização e reconhecimento ao
72
premiações por alcance de metas pré -
estabelecidas, as quais são pagas em forma
de dinheiro.
organização em geral, pois todas as áreas são
de importância para o desenvolvimento total
da empresa.
empregado, pois o mesmo será
recompensado por seu
desempenho.
Ações a serem realizadas pós-implementação de benefícios:
- Comunicar e informar mensalmente, bimestralmente, semestralmente ou quando a empresa achar conveniente sobre os benefícios, estas
informações podem ser colocadas nos canhotos dos contra cheques;
- Mensurar continuamente os desejos e necessidades dos seus funcionários, pois suas preferências mudam e não se tornará interessante ofertar
algo que as pessoas não utilizam;
- Verificar a possibilidade de flexibilidade, cada funcionário escolhe se deseja ou não receber o determinado benefício.
Observações: Os benefícios podem e deveram ser concedidos gradativamente, conforme a viabilidade da empresa faz-se interessante elaborar um
planejamento, um cronograma para a real efetivação do mesmo.
Verificar com a contabilidade sobre o tratamento fiscal de cada benefício, uma vez que em regra a implantação de benefícios é
favorável, pois muitos benefícios são isentos de impostos para quem recebe e podem ser dedutíveis para quem oferece.
Quadro 4 – Proposta de um plano de benefícios para empresa Khronos. Fonte: Elaborado pela autora.
73
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo abordou o tema “plano de benefícios”, sendo realizado na empresa
Khronos Indústria, Comércio e Serviços em Eletrônica Ltda., envolvendo como população
todos os funcionários da grande Florianópolis.
O objetivo geral deste trabalho foi o de propor melhorias ao plano de benefícios
desenvolvido na Khronos. Para isso, foi necessário investigar junto aos funcionários da
empresa Khronos sobre o atual plano de benefícios, apontar suas potencialidades, identificar
suas deficiências, relatar a visão dos gestores e com isso delinear melhorias acerca do atual
plano.
Com o intuito de ter-se conhecimento do atual plano da Khronos, fora descrito o mesmo
com detalhes e ao final pode-se constatar que a empresa tem uma gama considerável de
benefícios, porém alguns benefícios não têm uma sistematização, um padrão para sua oferta.
Na avaliação dos funcionários acerca do atual plano de benefícios, pode-se verificar que
44,45% dos pesquisados consideram o plano regular, 22,22% responderam que é satisfatório,
já 18,52% consideram bom, 11,11% avaliaram como ruim e apenas 3,70% relataram ser
ótimo.
Quanto às potencialidades do plano de benefícios da Khronos, pode-se constatar que a
empresa oferece os benefícios coerentes com as necessidades de seus funcionários, contudo,
estes benefícios não satisfazem os desejos e as necessidades dos mesmos, pois os benefícios
oferecidos não têm qualidade, sendo assim não agregam valor algum para a empresa perante
seus empregados. No parágrafo abaixo pode-se constatar o baixo uso dos benefícios como:
planos odontológicos e assistência médica, devidos problemas citados.
Verifica-se que o benefício mais utilizado na empresa Khronos atualmente é o auxílio
alimentação com 92,59%, em segundo lugar com 85,18% é o transporte, em terceiro lugar
com 48,15% vem o cartão SESI empresarial, em quarto encontra-se os planos odontológicos
com 14,81%, e por último com 7,40% os planos de saúde.
Com relação aos benefícios mais desejados pelos funcionários da empresa Khronos
percebe-se que o auxílio estudantil e a gratificação por desempenho estão em quinto lugar nos
beneficio mais desejado com 59,26%, em quarto encontra-se a assistência odontológica com
62,96%, em terceiro está o transporte 70,37%, em segunda colocação está à assistência
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médica 74% e o benefício mais desejado pelos funcionários da empresa Khronos é o auxílio
alimentação com 81,48% .
Ao confrontar os benefícios atuais utilizados e os mais desejados, pode-se verificar
uma consistência nas respostas devido à ligação dos fatos, pois tanto nos atuais como nos
mais desejados o benefício alimentação encontra-se em primeiro lugar. Já o vale transporte
esta em segundo lugar nos benefícios atuais utilizados e está em terceiro nos mais desejados,
porém está variação se dá ao fato que o plano de assistência médica fornecido pela Khronos
se torna inviável para os funcionários, por isso não é utilizado.
Em relação às deficiências do plano de benefícios da Khronos, verificou-se que o maior
problema segundo os funcionários é a falta de padronização, não somente dos benefícios mais
também dos salários, sendo que a empresa ainda não tem um plano de cargos e salários, o que
gera muito descontentamento e desmotivação.
Indagou-se aos funcionários da Khronos se eles consideravam o fato de que a oferta de
benefícios possa reter e motivar o funcionário a trabalhar na empresa. Analisou-se que
96,30% responderam que sim e apenas 3,70% responderam que não. A pergunta acima
também foi repassada aos gestores e todos responderam que sim. Mas para estes foi
perguntado o porquê da resposta e diante dos relatos percebe-se que a maioria sente-se mais
seguro e valorizado, com isso torna-se motivado, valorizando assim a empresa em que
trabalha.
Perguntou-se aos pesquisados se a uma relação com os benefícios ofertados e o
desempenho dos funcionários no trabalho, verificou-se que a concordância foi de todos, tanto
dos questionados quando dos entrevistados, os quais responderam que sim, que há uma
relação. Porém para esta pergunta foi questionado o porquê para ambas as partes pesquisadas,
e estas esboçaram que a oferta de benefícios esta diretamente ligada com a motivação e a
satisfação dos funcionários, influenciando assim no seu comprometimento com a empresa.
Constatou-se que na visão dos gestores da Khronos o plano de benefícios vigente é
deficiente, pois não tem valor significativo. Os planos têm pouca cobertura, na qual quase
todo valor dos benefícios utilizados vem descontado no salário. Conforme relata uma gestora
“é um plano muito pobre, cujo não agrega valor algum em uma contratação”.
Recomenda-se à empresa Khronos melhorar os benefícios já ofertados, pois conforme
pesquisa realizada são estes benefícios que seus funcionários desejam receber. A
padronização e sistematização do plano de benefícios também se fazem muito importante,
75
pois somente assim nenhum funcionário se sentira lesado ou prejudicado com relação ao
outro, também não se sentira mais ou menos importante. Um dos fatos que mais desmotiva
um profissional é considerar-se injustiçado em sua remuneração, pois não afeta apenas a nível
material, mas também o bem-estar psicológico dos indivíduos (LACOMBE, 2005).
Aderir ao plano de benefícios flexível no caso da empresa Khronos averigua-se viável,
principalmente no caso do auxílio alimentação, já que a empresa trabalha com dois tipos de
benefícios poderia dar-lhes opção de escolha.
Com vistas aos resultados deste trabalho, acredita-se que sejam interessantes futuros
estudos na empresa Khronos em relação à construção de um plano de cargos e salários, como
também se verificou a importância de um plano de carreira.
Ao confrontar-se a teoria com a prática, conclui-se que um plano de benefícios elaborado
de modo coerente que satisfaça as necessidades e desejos dos funcionários pode reter e
aumentar o comprometimento dos mesmos. Contudo, não se deve seguir os “modismos”
organizacionais, pois em cada organização há uma realidade, um conjunto especifico de
necessidades. Diante disto, torna-se conveniente que cada empresa gere métodos ou formas de
mensurar satisfazer as necessidades e desejos dos funcionários, e com isso melhorar sua
qualidade de vida e como conseqüência a empresa poderá vir a ter maior comprometimento e
produtividade.
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APÊNDICE A
QUESTIONÁRIO SOBRE BENEFÍCIOS
Com o intuito de conhecer as necessidades dos funcionários desta empresa acerca dos
benefícios sociais, gostaria que você respondesse a este questionário, procurando em todas as
respostas manter o maior nível de honestidade possível. Este questionário possui caráter
informativo e sigiloso, não sendo, portanto, necessária a sua identificação.
Idade: ________ Escolaridade: _______________________________
Função: _____________________________________
1- Assinale quais dos benefícios relacionados abaixo você usufrui.
( ) Planos de saúde ( ) Auxílio Alimentação
( ) Transporte ( ) Planos Odontológico
( ) Cartão SESI empresarial
2- Quais destes benefícios gostaria que continuassem em vigor?
( ) Planos de saúde ( ) Auxílio Alimentação
( ) Transporte ( ) Planos Odontológico
( ) Cartão SESI empresarial
3- Qual sua opinião sobre o plano de benefícios vigente, você o considera:
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Satisfatório ( ) Regular ( ) Ruim
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4- De acordo com os benefícios citados abaixo, descreva quais você considera necessários
e gostaria de receber. Escolha no máximo cinco (5) benefícios.
( ) Assistência médica ( ) Auxílio alimentação
( ) Programas de aposentadoria ( ) Transporte
( ) Gratificação por desempenho ( ) Seguros
( ) Auxílio estudantil ( ) Assistência odontológica
( ) Áreas de lazer nos recintos da empresa ( ) Associação de clube recreativo
( ) Subsídio ao desenvolvimento pessoal ( ) Estacionamento
( ) Festas para funcionários ( ) Cesta básica
( ) Auxílio Creche
5- Você considera que o fato de uma empresa ofertar benefícios a seus funcionários, possa
reter e motivar o funcionário a trabalhar nesta empresa?
( ) SIM ( ) NÃO
6- Você considera que o fato de uma empresa ofertar benefícios a seus funcionários pode
melhorar de alguma forma seu desempenho?
( ) SIM ( ) NÃO
7- Se a resposta acima for positiva, escreva quais melhorias você poderia oferecer para a
empresa?
8- O que você acha que deve ser modificado no plano de benefícios atual?
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APÊNDICE B
ENTREVISTA SOBRE BENEFÍCIOS
Com o intuito de descrever, apontar as potencialidades, deficiências e a visão dos
gestores sobre o atual plano de benefícios da empresa Khronos. Gostaría que você gestor
respondesse as perguntas, procurando em todas as respostas manter o maior nível de
honestidade possível. Esta entrevista possui caráter informativo, sendo que não há
necessidade de identificação.
Idade: ________ Escolaridade: _______________________________
Função: _____________________________________
Perguntas destinadas a analista de recursos humanos
1- Quais os benefícios oferecidos pela empresa Khronos atualmente?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2- Quais os benefícios mais utilizados pelos funcionários?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
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3- Como e porque tais benefícios foram selecionados?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
4- Os funcionários participam de alguma forma da escolha dos benefícios?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Perguntas destinadas a todos os gestores
5- Qual sua opinião sobre o plano de benefícios vigente?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
6- O que você acha que deve ser modificado no plano de benefícios atual? E quais
benefícios devem ser ofertados?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
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7- Você considera que o fato de uma empresa ofertar benefícios a seus funcionários, possa
reter e motivar o funcionário a trabalhar nesta empresa? Por quê?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
8- Você considera que o fato de uma empresa ofertar benefícios a seus funcionários pode
melhorar de alguma forma seu desempenho? Como?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
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APÊNDICE C
Informativo
“Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a titulo de
pagamento adicional dos salários a totalidade ou parte de seus funcionários”
(CHIAVENATO, 1999, p. 271).
Você conhece os benefícios que sua empresa oferece?
Procure se informar, pois estes podem lhe proporcionar certas facilidades no dia-a-dia.
Um novo plano de benefícios esta sendo elaborado, e você contribuirá para a
construção do mesmo.
Aguarde novidades.
“Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a titulo de
pagamento adicional dos salários a totalidade ou parte de seus funcionários”
(CHIAVENATO, 1999, p. 271).
Você conhece os benefícios que sua empresa oferece?
Procure se informar, pois estes podem lhe proporcionar certas facilidades no dia-a-dia.
Um novo plano de benefícios esta sendo elaborado, e você contribuirá para a
construção do mesmo.
Aguarde novidades.
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