UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

EDUCAÇÃO CORPORATIVA: COMO IMPLENTAR PROJETOS DE APRENDIZAGEM COM AS TECNOLOGIAS NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Carolina Mendonça de Freitas Lima

Orientador: Profª Mary Sue de Carvalho Pereira

Rio de janeiro

2017

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

EDUCAÇÃO CORPORATIVA: COMO IMPLENTAR PROJETOS DE APRENDIZAGEM COM AS TECNOLOGIAS NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre –

Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Tecnologia Educacional.

Por: Carolina Mendonça de Freitas Lima

AGRADECIMENTOS

À Deus por ter iluminado e direcionado todos os meus caminhos, guiados para o sucesso,

realização de muitos sonhos e conquistas.

À minha família que sempre acreditou em mim e sempre me apoiou nas minhas decisões.

Á todos os amigos pela compreensão, palavras de incentivo e motivação, e por acreditarem

nas minhas responsabilidades e ideais.

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à minha família, que me impulsionou na busca de novas realizações

e conhecimentos.

RESUMO

O presente projeto enfoca questões sobre a Educação Corporativa, entendendo

como a tecnologia pode contribuir para as organizações na tarefa de desenvolver projetos

de aprendizagem e desenvolver seus colaboradores.

Trata-se de um trabalho baseado em pesquisa bibliográfica, que tem por objetivo

realizar um estudo exploratório sobre a educação corporativa. Inicialmente foi

contextualizado a aprendizagem de adultos que é o nosso público-alvo, em seguida, foi

elaborado um referencial teórico sobre educação corporativa, explicitando seu conceito e

sua história, apresentando a sua relevância para as organizações. Por fim, são identificadas

e descritas algumas das principais ferramentas tecnológicas utilizadas pelas empresas para

auxiliar no treinamento e desenvolvimento de pessoas.

METODOLOGIA

.O foco deste trabalho é a educação corporativa e as tecnologias no processo de

aprendizagem. O ponto de partida foi a leitura do livro Educação Corporativa Fundamentos

e Gestão organizado pela Andrea Amaral, que serviu como base para a monografia e

estruturação dos tópicos. A partir desta leitura, foi realizada uma revisão bibliográfica sobre

o assunto. Inicialmente buscou-se material que definisse o conceito de educação

corporativa. Posteriormente, buscaram-se artigos e matérias sobre a relação entre

tecnologia e educação no âmbito organizacional.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I – Andragogia e Aprendizagem 10

CAPÍTULO II – Educação Corporativa 20

CAPÍTULO III – Recursos Tecnológicos para Educação Corporativa 24

CONCLUSÃO 41

BIBLIOGRAFIA 43

INDICE 45

INTRODUÇÃO

Nesta monografia, será ressaltada a relevância que a educação corporativa tem para

as empresas, assim como os benefícios proporcionados pelo uso da tecnologia no contexto

da aprendizagem dentro delas. Levou-se em consideração que as organizações para se

manterem competitivas, não só precisam ter um sistema estruturado de educação

corporativa como também necessitam cada vez mais da tecnologia para suportar todo esse

processo. É necessário entender que o ambiente de aprendizagem de hoje não é como o

do passado: ele é dinâmico, muitas vezes intangível, colaborativo.

Nota-se que cada vez mais vem sendo adotado pelas empresas, o termo “Educação

Corporativa” em Gestão de Recursos Humanos. O processo de ensino-aprendizagem,

originado do chamado treinamento tradicional está em desuso, devido aos inúmeros

desafios no competitivo mercado de trabalho.

Nestas condições, com a atual situação econômica do Brasil, a batalha agora nas

organizações é pelo conhecimento. Em geral as empresas estão em busca de alavancar a

chamada gestão do conhecimento para alinhar o processo de aprendizagem aos resultados

do negócio e assim estarem de comum acordo com a estratégia organizacional. Conclui -se

que uma vez que os processos de aprendizagem estejam alinhados ao negócio é possível

disseminar conhecimento de forma mais rápida e otimizar as fases da curva de

aprendizagem.

A educação vem sofrendo com as inúmeras transformações, mas parece que

ainda não é aceito o fato de que o aprendizado ocorre no trabalho, quando as dificuldades

são vivenciadas, quando existe alguma necessidade específica. E isso não acontece em

um local pré-definido – como na sala de aula ou no computador. O aprendizado é de fato

móvel, acontece o tempo todo, a qualquer hora em qualquer lugar.

Segundo PEREIRA (2010), a tecnologia modificou profundamente o conceito de

tempo e espaço, de maneira que hoje em dia a difusão da informação e do conhecimento

acontece de forma acelerada e contínua, afetando a sociedade, a economia e a educação.

Ainda segundo o autor, a revolução tecnológica digital fornece novos instrumentos que

permitem uma nova forma de representação e comunicação do conhecimento, bem como

novos instrumentos para a aprendizagem.

As ações de aprendizagem devem ser integradas em um processo de educação

corporativa mais amplo. A educação corporativa deve ter como objetivo orientar e direcionar

todas as ações educacionais, respondendo as demandas de curto, médio e longo prazos.

Observa-se os departamentos de treinamento, que possuíam ações muitas

vezes isoladas e não orientadas à realização da estratégia da empresa, sendo substituídas

pelas universidades corporativas, com o objetivo de estabelecer um processo de educação

continuada em resposta às necessidades estratégicas da empresa.

Vale ressaltar, que o tema foi escolhido a partir das experiências profissionais

vivenciadas com projetos educacionais e o interesse em entender melhor sobre a

aprendizagem e o uso das tecnologias nas empresas. Devido também a crescente

globalização e das constantes modificações no mercado de trabalho, e o quanto é

importante à atuação do profissional de Gestão de Pessoas no desenvolvimento educativo

dos funcionários dentro das empresas.

Desta forma, o primeiro capítulo, enfoca o conceito de Andragogia aplicado nos

programas de desenvolvimento; o segundo capítulo trata da Educação Corporativa e os

seus benefícios para as empresas. O último capítulo expõe os recursos tecnológicos para

a educação corporativa. É utilizada como metodologia a pesquisa bibliográfica para analisar

até que ponto as tecnologias podem auxiliar no desenvolvimento dos colaboradores dentro

de uma empresa.

CAPÍTULO I

ANDRAGOGIA E APRENDIZAGEM

O presente capítulo traz um breve histórico sobre o conceito de Andragogia e como

ela pode ser aplicada nos programas de desenvolvimento dos colaboradores nas

empresas. Assim como acontece a aprendizagem nas organizações.

Alguns educadores iniciaram por volta de 1950 a discussão de ideias da

aprendizagem do aluno adulto ser favorecida em ambientes informais, flexíveis, sem

ameaças e confortáveis. Estas discussões ficaram esquecidas por 10 anos sendo

retomadas por Malcon Knowles em 1960 quando adotou o nome andragogia para sua teoria

da aprendizagem de adultos. A andragogia foi definida com a “arte e a ciência de ajudar o

adulto a aprender”. Este autor apresentou a andragogia como a antítese da pedagogia. O

modelo pedagógico é criticado por ser centrado no professor que detém as

responsabilidades das principais decisões do processo ensino-aprendizagem. Este modelo

ainda é base para a educação de alunos adultos. Pesquisadores que se seguiram

compreenderam que as ideias da andragogia é que deveriam permear a pedagogia por

serem pertinentes ao processo de ensino aprendizado da pessoa independente de sua

idade.

A Andragogia (do grego: andros - adulto e gogos - educar) é ciência conhecida por

ensinar adultos, que não são aprendizes sem experiência, pois o conhecimento vem da

realidade (escola da vida). O aprendizado é factível e aplicável. Esse aluno busca desafios

e soluções de problemas, que farão diferenças em suas vidas. Aprende melhor quando o

assunto é de valor imediato.

Na aprendizagem do adulto, o valor agregado representa um dos principais

elementos da orientação andragógica. Segundo Cavalcanti, pessoas aprendem o que

realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária),

apresentando nessa afirmativa a necessidade de inserção do olhar andragógico do valor

agregado nas etapas de planejamento, execução e gestão de resultados na educação

corporativa. Associada a isso está à necessidade de reconhecimento das possibilidades de

o adulto aplicar na vida pessoal e profissional aquilo que ele está aprendendo ou aprendeu.

Sem essa perspectiva de valor agregado fica difíci l a aceitação, compreensão e

comprometimento do adulto em processo de aprendizagem.

Psicologicamente, adultos são responsáveis por sua própria vida. Ao desempenhar

papéis de adultos, as pessoas assumem cada vez mais responsabilidades por suas

próprias decisões. Em relação à aprendizagem, isso é crucial. Por essa razão, no modelo

andragógico, a circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um "ambiente

adulto". A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências igualadas

no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador, - enfatizando, nesse

procedimento, a bagagem de informação trazida por seus educandos -, do processo ensino

aprendizagem e do educando um aprendiz, transformando o conhecimento em uma ação

recíproca de troca de experiências vivenciadas, sendo um aprendizado em mão dupla. São

relações horizontais, parceiras, entre facilitador e aprendizes, colaboradores de uma

iniciativa conjunta, em que os empenhos de autores e atores são somados, tendo como

principais características o diálogo, o respeito, a colaboração e a confiança.

A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da

motivação e da experiência dos aprendizes adultos. É voltada para a participação ativa dos

alunos, e a organização curricular é flexível, visando atender as especificidades de cada

adulto. Nesse processo os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos, e não

somente recebendo informações a respeito. Desta coexistência e participação nos

processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de resolução

de problemas, de liderança, identidades e mudanças de atitudes em um espaço mais

significativo.

A atividade educacional do adulto é centrada na aprendizagem e não no ensino,

sendo o aprendiz adulto agente de seu próprio saber e deve decidir sobre o que aprender.

Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianças aprendem. Portanto é

essencial que os métodos aplicados também sejam distintos. A finalidade é o de propor

como o adulto aprende, não avaliar sua capacidade de aprendizagem. A aprendizagem

procede mais da participação em tarefas, do estudo em grupo e da experiência.

Para Knowles, pai da prática andragógica na comunidade acadêmica, sem a

possibilidade de autonomia a aprendizagem do adulto se restringirá à “aprendizagem

bancária” duramente criticada por Paulo Freire, onde o aluno é um depositório de

informações, é um ouvinte passivo. Ainda segundo Freire, ensinar exige respeito à

autonomia do ser do educando. Nesse sentido, o método andragógico estabelece alguns

referenciais para que haja autonomia no processo de aprendizagem do adulto de modo a

criar condições para que o participante possa intervir por meio de diálogos que favoreçam

a interação, colaboração e cooperação; de modo a incentivar que ele apresente propostas

de mudanças, questionamentos ao que está posto. Criar espaço para que ele seja criativo

e tenha iniciativa em suas ações de aprendizagem. O adulto aprende mais e melhor quando

percebe que lhe é dada a autonomia para o seu crescimento pessoal e profissional e

quando suas necessidades e interesses, situações de vida, experiências, autoconceitos e

diferenças individuais são levados em consideração.

Em síntese, a Andragogia baseia-se em seis princípios fundamentais:

1. Autoconhecimento: os adultos precisam entender como podem ser independentes

e alunos ao mesmo tempo. Por serem responsáveis pela sua vida, têm dificuldade

em que outros lhe digam o que fazer.

2. Experiências: os adultos têm uma bagagem muito maior e mais variada de

experiências, que acabam sendo a base do seu aprendizado, mas também podem

acarretar em preconceitos e hábitos mentais que dificultam a aprendizagem.

3. Motivação: os adultos respondem melhor aos fatores motivacionais internos, como

o desejo de ter maior satisfação no trabalho, autoestima e qualidade de vida, do que

aos externos como melhores empregos, promoções e salários mais altos.

4. Necessidade: os adultos precisam saber porque necessitam aprender algo.

5. Orientação: a orientação da aprendizagem dos adultos é focada na vida, nos

problemas que vivenciam.

6. Prontidão: os adultos têm prontidão de aprender as coisas que precisam saber para

enfrentar as situações da vida real.

1.1 Andragogia aplicada em programas de desenvolvimento

Grande parte das ações de aprendizagem corporativas utiliza a abordagem

convencional, baseada nos princípios pedagógicos clássicos, que prioriza a escolha de

conteúdo e o formato unidirecional de transmissão de conhecimento. No entanto, é preciso

considerar que a experiência é a fonte mais rica para a aprendizagem de adultos. Adultos

são motivados a aprender conforme vivenciam necessidades e interesses que a

aprendizagem satisfará em suas vidas. Por isso, profissionais de T&D (Treinamento e

Desenvolvimento) devem se conscientizar disso e criar experiências de aprendizagem

andragógicas, em que a responsabilidade pelo aprendizado seja compartilhada com quem

participa para garantir maior relevância do conteúdo aos participantes e um maior nível de

efetividade do programa de desenvolvimento.

No entanto, os profissionais de T&D e desenvolvimento de pessoas devem avaliar

cuidadosamente cada situação para definir se a Andragogia é aplicável ou não. Pois, em

alguns casos, os adultos estão tão condicionados ao modelo convencional, baseado nos

princípios unidirecionais de entrega de conteúdo, que acabam não sendo envolvidos pelo

modelo andragógico. Nesse caso, convém utilizar o modelo convencional, pelo menos

como ponto de partida para envolver os profissionais no processo educacional e, a parti r

daí, oferecer a eles os recursos necessários para que aprendam a assumir a

responsabilidade pelo seu aprendizado e migrar pouco a pouco, para o modelo

andragógico.

Nos programas de desenvolvimento de pessoas, é preciso prestar atenção aos

seguintes aspectos:

O preparo dos aprendizes: O processo deve começar com um preparo dos adultos

para a participação do programa, fornecendo-lhes informações sobre o programa e

o conteúdo e ajudando-os a construir expectativas realistas de aprendizagem.

O clima: Para ser propício à aprendizagem, o clima deve inspirar confiança, respeito

e colaboração. A informalidade pode ser mais eficaz do que a formalidade nesse

processo, pois facilita a troca de experiências.

Planejamento: No processo de ensino andragógico, o aluno tem responsabilidade

no planejamento de seu aprendizado, assim como o seu instrutor.

Diagnóstico das necessidades: O que precisa ser aprendido é uma descoberta

feita por aluno e instrutor, juntos.

Definição de objetivos: Os resultados da aprendizagem são definidos a partir de

negociação e não impostos por uma das partes.

Desenho dos planos de aprendizagem: O conteúdo é pensado de acordo com a

necessidade de conhecimento.

Atividades de aprendizagem: Segundo a Andragogia, as atividades devem se

basear em técnicas experimentais.

Avaliação: Deve contemplar a mensuração dos resultados obtidos com o programa

e fazer um novo diagnóstico de necessidades.

Para aplicar a Andragogia é preciso, além de conhecer os princípios fundamentais

da aprendizagem de adultos, definir quais são os objetivos e propósitos da aprendizagem

e seus resultados esperados. A seguir falaremos sobre a aprendizagem no contexto do

trabalho.

1.2 Aprendizagem no contexto do trabalho: de que aprendizagem estamos falando?

Com o avanço cada vez mais latente do mercado, torna-se essencial que as

empresas e organizações repensem suas estratégias e elaborem mecanismos mais

eficazes e assertivos para se sobressair perante a concorrência.

Nesse sentido, a aprendizagem organizacional tem ganhado cada vez mais força e

se tornado um diferencial competitivo importantíssimo para empresas que buscam se

destacar em sua área de atuação.

Antes de discorrermos sobre a aprendizagem no contexto do trabalho, é

importante entender o conceito de aprendizagem que é um processo de mudança de

comportamento obtido através da experiência construída por fatores emocionais,

neurológicos, relacionais e ambientais. Aprender é o resultado da interação entre estruturas

mentais e o meio ambiente. De acordo com a nova ênfase educacional, centrada na

aprendizagem, o professor é coautor do processo de aprendizagem dos alunos. Nesse

enfoque centrado na aprendizagem, o conhecimento é construído e reconstruído

continuamente. O ponto central do processo de ensino-aprendizagem passou a ser a

atividade do aluno enquanto agente da sua aprendizagem, deixando, assim, de ser o

agente passivo do ensino ministrado pelo professor.

O ensino básico e superior não pode ser a única alternativa para a formação de

um profissional devidamente preparado para enfrentar os desafios do mercado como

citamos no início desse estudo.

A aprendizagem na ótica empresarial é conhecida por aprendizagem

organizacional, e ocorre nos processos envolvidos no trabalho, isto é, na execução de

tarefas no dia a dia. A aprendizagem organizacional consiste na aprendizagem absorvida

por uma organização, ou seja, é a obtenção de conhecimentos que capacitam a empresa

a criar práticas que a ajudarão a alcançar os resultados pretendidos. A aprendizagem de

conhecimentos, valores e habilidades pode acontecer dentro ou fora do contexto da

organização, de forma direta ou indireta, e contribui para o sucesso da organização. É uma

junção de conhecimentos formais e informais, que permite à organização criar seus próprios

modelos de gestão, coerentes com as suas necessidades e pautados no que ela precisa

para alcançar os resultados.

Observa-se que profissionais que estão em constante aprendizado conseguem

melhorar seu rendimento, motivação, produtividade, e tornam-se ainda mais engajados —

e, por consequência, aumentam substancialmente os ganhos positivos para a organização.

A seguir será listado algumas formas em que a aprendizagem organizacional

acontece em nosso cotidiano.

1. Experiências do Profissional – Profissionais conseguem aprender mais com suas

experiências profissionais e de mercado. Assim, podem aplicar o que aprenderam

dentro dos processos de trabalho, conquistando ainda mais resultados.

2. Aprendizagem Cultural – aprendida através da cultura organizacional, da missão e

dos valores estabelecidos pelos líderes e seguidos por todos aqueles que estão

ligados à empresa – sejam eles gestores, colaboradores, prestadores de serviços,

fornecedores, entre outros.

3. Aprendizagem com o Líderes e Gestores – é realizada através das atitudes e

exemplos dados pelos líderes para seus liderados. Além dos exemplos, o líder pode

criar oportunidade de aprendizagem organizacional através da partilha de

conhecimento com sua equipe. Incentivar a leitura, compartilhar notícias relevantes

ou promover treinamentos são as formas mais comuns de um líder contribuir com a

aprendizagem organizacional.

4. Aprendizagem Prática/Ativa – aqui, a aquisição de conhecimentos se dá através

da prática efetiva das tarefas e do seu desenvolvimento contínuo. Essa

aprendizagem acontece após a aquisição do conhecimento teórico e permite que

este conhecimento seja assimilado com maior eficácia.

5. Aprendizagem Sistêmica – entendimento ampliado de toda empresa e seus

processos para desta maneira oferecer soluções não apenas para o departamento

envolvido, mas para a organização como um todo.

6. Compartilhamento de Informações – quanto melhor forem distribuídas as

informações, maiores serão os conhecimentos sobre os processos internos da

empresa o que tornará mais assertiva as ações.

7. Benchmarking – Observar outras empresas e buscar suas boas práticas aplicadas

para aplicar em sua organização. Estes elementos que compõem a aprendizagem

organizacional são extremamente importantes, uma vez que, esta mistura de

conhecimentos é o que possibilita que os profissionais consigam desenvolver -se

efetivamente. Para isso, a gestão destes recursos é essencial para que as

informações não se percam e, este capital riquíssimo de conhecimentos possa ser

utilizado de maneira assertiva e, adequada às necessidades dos profissionais,

líderes e é claro, de toda empresa.

Diferentemente da aprendizagem individual, a aprendizagem nas organizações

é definida como a capacidade ou os processos de uma organização manter ou aprimorar

seu desempenho, com base na experiência, compreendendo os sistemas de produção

como sistemas de aprendizagem.

Nesse sentido, as empresas que promovem a aprendizagem devem gerar

ambientes que promovam interações sociais, a fim de potencializar o compartilhamento de

experiências profissionais e sociais, fundamentais nos processos de aprendizagem de

colaboradores.

Observa-se desta forma que para uma empresa se manter competitiva no

mercado, é preciso atualizar constantemente as competências dos profissionais por meio

de treinamentos, para que eles obtenham cada vez mais sucesso e alcancem os resultados

esperados.

CAPÍTULO II

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação Corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação

de mão de obra, é uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do

conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização

(PEREIRA, 2010). Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e

organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de Educação

Corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e

ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços) (BRASIL, 2007). Ela

tem como missão propiciar o aprendizado contínuo, oferecendo soluções de aprendizagem

e compartilhamento de conhecimentos e atuando no sentido de que todos na organização

tenham as qualificações necessárias e adequadas para sustentar os objetivos

empresariais.

Na visão de EBOLI (2012), a educação corporativa é um sistema de formação

de pessoas pautado por uma gestão baseada em competências, devendo, portanto, instalar

e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas

críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de

aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas

empresariais.

Mas o que diferencia a educação corporativa de um centro de T&D tradicional?

O T&D tradicional tem como objetivo desenvolver as habilidades do colaborador, o foco são

as necessidades individuais e o resultado é o aumento das habilidades. Já na Educação

Corporativa, o objetivo é desenvolver as competências dos colaboradores, com foco nas

estratégias do negócio, visando o aumento da competitividade da empresa.

Para EBOLI (2012), o grande diferencial consiste na modelagem do sistema com

base no mapeamento das competências empresariais ou organizacionais, garantindo

direcionamento estratégico e disseminação da cultura organizacional. Ainda para EBOLI

(2012), tais sistemas educacionais rompem a separação entre tempo e espaço de

aprendizagem e de trabalho, exigindo que sejam trabalhadas simultaneamente as

dimensões da formação via cursos (presenciais ou à distância) e da prática das pessoas,

propondo-lhes desafios para que desenvolvam suas competências de forma efetiva. Outro

aspecto importante é que a UC promove a gestão do conhecimento organizacional

(geração, assimilação, difusão e aplicação) por meio de um processo de aprendizagem

ativa e contínua, enquanto que os tradicionais centros de T&D tem a característica de

desenvolver atividades para situações pontuais.

Desta forma, a Educação Corporativa traz consigo uma proposta dinâmica e

arrojada, importante para o mercado de trabalho, considerando que o colaborador é um

profissional que precisa estar em sintonia com as inovações tecnológicas e que suas

habilidades e competências podem ser potencializadas continuamente. O gestor de RH

precisa ter a compreensão que a Educação Corporativa é instrumento de apoio ao

profissional, possibilitando a ele aprimoramento de seu desempenho, melhor qualidade de

vida, geração de lucros e menos desperdícios, pois um profissional que aprende

continuamente tem mais foco em seus resultados, compreendendo melhor sua

função/missão na empresa.

Observa-se que a ênfase na Educação Corporativa está no aprendizado por

competências do colaborador e da empresa, focado em resultados que possibilitem à

organização nortear suas estratégias para alcance de seus objetivos junto aos stakeholders

(grupos de pessoas ou empresas mais importantes para um planejamento estratégico ou

plano de negócios da instituição). Ou seja, seus produtos e serviços tornam-se mais

competitivos quando seus colaboradores são capazes de compreender sua finalidade e

passar essa informação de forma clara ao seu público-alvo.

2.1 QUAIS OS BENEFÍCIOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA AS EMPRESAS?

Cada vez mais vem sendo necessário o desenvolvimento de cursos e treinamentos

corporativos para capacitar colaboradores e auxiliar no alcance de objetivos e metas

empresariais. Caso trabalhada de forma eficiente, a educação corporativa pode, e deve ser

um grande catalizador para engajar colaboradores e fazer com que estes se motivem mais

a alcançarem melhores resultados e adquirir novas competências profissionais.

Segundo (MENDONÇA, 2016), os benefícios universais como veremos a seguir, são:

Aumento de produtividade: Ao ser inserido em um treinamento da educação corporativa,

um colaborador consegue executar seu trabalho de forma mais qualificada e com uma

maior agilidade.

Logo, ele acaba por saber como executar suas tarefas da melhor maneira possível e ainda

recebe as melhores instruções para fazê-lo de maneira ainda mais otimizada e eficiente.

Isso faz com que ele leve menos tempo na realização das tarefas e reduza a possibilidade

de erros que possam ocorrer, aumentando assim, sua produtividade.

Incentivo a inovação: É legal pensar também que quando um colaborador começa a

dominar suas atividades como um todo, entende o porquê do seu trabalho, ele acaba por

se sentir mais confiante na criação de novos processos.

Desta maneira, quando um colaborador é inserido em um treinamento da educação

corporativa, ele terá maior capacidade de avaliar novos processos de forma mais crítica,

propor possíveis melhorias e levar cada vez mais inovação para a empresa.

Melhoria no ambiente corporativo: Um colaborador que passa por um treinamento

corporativo acaba por se sentir valorizado pela sua empresa. Deste modo, ele se sente

cada vez mais motivado com o seu trabalho como um todo e com a empresa, impactando

de forma direta e positiva na melhora do clima organizacional.

Diminuição do turnover: A educação corporativa também coopera para a redução da taxa

de rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover. Ao passo que o

colaborador passa por um treinamento, ele acaba por ficar mais motivado e se sente parte

fundamental para a empresa, diminuindo as chances de ele buscar novos desafios.

Observa-se que as vantagens da educação corporativa para as empresas são

enormes. As chances de ampliar o sucesso de uma empresa estão diretamente ligadas a

trabalhar uma boa educação corporativa e saber explorar de forma eficaz os benefícios que

a mesma proporciona ao colaborador e empresa.

CAPÍTULO III: RECURSOS TECNOLÓGICOS PARA EDUCAÇÃO

CORPORATIVA

A partir das discussões apresentadas anteriormente sobre a Educação Corporativa,

serão apresentados os recursos tecnológicos que podem ser utilizados no desenvolvimento

dos colaboradores nas empresas.

Com o intuito de se adaptar às mudanças e aperfeiçoar os processos de produção,

as organizações precisam assegurar maior dinamismo e, para que isso ocorra, o uso das

novas tecnologias é pré-requisito indispensável para garantir a reestruturação do modo de

pensar, gerando como resultado o reconhecimento do capital humano como principal

diferencial (PEREIRA, 2010).

Para entender as relações entre Educação Corporativa e TICs (Tecnologias da

Informação e Comunicação), deve-se olhar sob a perspectiva da interação entre a inovação

tecnológica e o avanço científico. O dicionário Priberam conceitua tecnologia como ciência

cujo objeto é a aplicação do conhecimento técnico e científico para fins industriais e

comerciais, ou ainda, conjunto dos termos técnicos de uma arte ou de uma ciência. De

forma mais clara, KARASINSKI (2013) entende a tecnologia como sendo o uso de técnicas

e do conhecimento adquirido para aperfeiçoar e/ou facilitar o trabalho com a arte, a

resolução de um problema ou a execução de uma tarefa específica.

Como observa-se, o conceito de tecnologia é bastante amplo, mas, neste estudo

focar-se-á principalmente nas Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs), que

correspondem a todas as tecnologias que interferem e medeiam os processos

informacionais e comunicativos.

As TICs têm como principais ferramentas: componentes de hardware, seus

dispositivos e periféricos; software e seus recursos; sistemas de telecomunicação; gestão

de dados e informações (REZENDE, 2005).

A tecnologia já é utilizada pelas organizações em praticamente todas as suas áreas

componentes: sistemas de informação, recursos humanos, finanças, engenharia,

contabilidade e operações, por exemplo. Em vista dos inúmeros benefícios que a revolução

tecnológica pode trazer para a aprendizagem, as TICs também estão sendo cada vez mais

utilizadas dentro do contexto da educação corporativa.

Os métodos tradicionais de motivação para a atração, engajamento e retenção de

talentos no Brasil, como programas de benefícios, plano de carreira e altos níveis de

remuneração não são mais suficientes para reter talentos (CASTRO, 2013a). Desta forma,

segundo CASTRO (2013a), as empresas estão desenvolvendo e implementando

programas cada vez mais inovadores, tecnológicos, interativos e envolventes.

Os benefícios trazidos pela utilização das novas tecnologias no contexto da

educação são diversos. PEREIRA (2010) acredita que a aprendizagem interativa,

compartilhada e dialogada é a grande contribuição que as novas tecnologias trazem para

a educação corporativa de qualidade. Para CASTRO (2013a), a maior utilização de

recursos tecnológicos modifica o processo de comunicação entre os indivíduos e atribui

novos significados no intercâmbio de informações e compartilhamento do conhecimento.

PEREIRA (2010) acredita que a mudança mais radical provocada pela utilização das

TICs na educação é a abolição das distâncias, visto que a tecnologia de redes de

comunicação modificou profundamente o conceito de tempo e espaço e tornou o mundo

cada vez menor, mais próximo e mais veloz. O autor explica que as tecnologias podem

transportar o trabalho de um especialista ou uma fonte de informação rara a um vasto

número de pessoas geograficamente dispersas e a um custo reduzido. BAUMGARTNER

(2013) corrobora esta mesma ideia, afirmando que o uso da tecnologia possibilita realizar

treinamentos com muito mais rapidez, custos significativamente menores e abrangendo

uma quantidade maior de treinandos em menos tempo. O autor ainda esclarece que sempre

haverá um custo de desenvolvimento que, a priori, poderia justificar algum questionamento

sobre a tão desejada redução de custos, mas que, se for analisada a economia gerada com

diárias e transporte, locação de salas, flexibilidade de horários, locais de estudo e turmas

formadas com participantes localizados em diferentes plantas da empresa, é fácil perceber

as vantagens dessa equação de redução de custos.

Outro papel importante que a tecnologia tem é o de promover a integração de

diferentes mídias, tornando as ações de capacitação mais atraentes e versáteis no sentido

de atender as diferentes gerações que convivem nas organizações (BAUMGARTNER,

2013). Segundo CASTRO (2013), a presença dessas várias gerações no local de trabalho

desestrutura os modelos tradicionais de engajamento e aprendizagem, e o uso das novas

tecnologias surge como uma forma de atender a esses públicos que possuem diferentes

estilos de aprendizagem.

Após elucidar brevemente o que é a tecnologia no contexto da educação corporativa

e algumas de suas vantagens, a seguir serão apresentadas cinco ferramentas e técnicas

suportadas pela tecnologia e que potencialmente podem superar alguns dos desafios que

fazem parte da realidade da área de treinamento e desenvolvimento das organizações.

Serão apresentadas as ferramentas pelo que são e quais benefícios podem trazer para o

desenvolvimento dos profissionais.

3.1 Ambiente virtual de aprendizagem (AVA)

Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) é um espaço online de gerenciamento de

alunos que permite troca de informações com objetivo de ensino e aprendizagem. Pode ser

sinônimo de LMS termo em inglês que significa Learning Management System, mas ao pé

da letra, o termo “ambiente virtual de aprendizagem” pode fazer referência qualquer

ambiente online que tem por objetivo o ensino e aprendizagem.

O ambiente virtual AVA surgiu como uma necessidade, devido ao avanço

tecnológico, de se simular uma sala de aula. Percebeu-se que era preciso interagir com as

pessoas não apenas em um ambiente físico, mas também online. Ele permite a utilização

de diversas mídias, linguagens e recursos de forma a apresentar informações necessárias

para a aprendizagem do aluno. Além disso, possui ferramentas que permitem a interação

entre alunos e professores, troca de informações e disponibilização de conteúdo para

estudo.

O AVA é constituído pela parte tecnológica e pela parte pedagógica e embora cada

fabricante crie seu ambiente com algumas especificidades, eles basicamente contêm

ferramentas similares em seu funcionamento. Na parte tecnológica encontramos a área de

gerenciamento de cursos, aluno, senhas, turmas, acompanhamento de acesso, publicação

de conteúdo em diversos formatos, publicação e correção de atividades, reunião de

professores e alunos em ferramentas de comunicação como fóruns, chats, entre outros. A

parte pedagógica refere-se a abordagem educacional que norteia o desenvolvimento

computacional, por exemplo a forma como o ambiente irá permitir que os alunos se

“relacionem” com ele, se a interação será mais ou menos hierarquizada.

Os AVAs caracterizam-se como um espaço promissor de interações assíncronas ou

síncronas entre pessoas e objetos técnicos, capazes de potencializar a construção de

conhecimento, promovendo assim a aprendizagem e são muito utilizados nos cursos de

EAD.

Diante do atual cenário corporativo, em que as empresas buscam uma maior

competitividade, profissionais mais capacitados, manutenção do seu quadro de pessoal

atual, redução de custos, redução da rotatividade e do absenteísmo, entre outros entraves,

surge um novo paradigma em relação às pessoas e ao processo de mantê-las dentro da

organização (PEREIRA, 2010). No mundo globalizado, em que o profissional precisa ser

generalista e dominar cada vez mais conhecimentos, esta tarefa de encontrar a pessoa

adequada ficou cada vez mais difícil. Defronte desse quadro, as organizações perceberam

a necessidade de mudar e, ao invés de buscar o profissional, resolveram capacitá-lo de

acordo com as estratégias da empresa e do mercado, encontrando nos ambientes virtuais

de aprendizagem um sistema de gestão da aprendizagem e de trabalho colaborativo

(PEREIRA, 2010). Estes ambientes têm o objetivo de facili tar os processos educacionais,

permitindo a criação de cursos online, utilização de recursos interativos como fóruns, chats,

blogs grupos de trabalho e comunidades de aprendizagem (PEREIRA, 2010).

Neste sentido, o uso que se pode fazer da tecnologia, isto é, do ambiente virtual,

não se limita ao armazenamento de conteúdo e o envio de tarefas. Em cursos

semipresenciais, o ambiente virtual tem o mesmo potencial para ser mais uma estratégia

de aprendizagem, desde que utilizada de forma interativa, incentivando o debate, o

posicionamento crítico diante de visões diversas, a reflexão e a conseguinte produção

criativa e autoral do aluno.

3.2 E-learning

O e-learning é uma modalidade de ensino a distância, utilizada para definir

aprendizagem por meio de mídia eletrônica. Está intrinsecamente associado à utilização da

Internet, apesar de poder envolver também a utilização de tecnologias móveis. Existem dois

meios distintos de ensinar por meio do e-learning: síncrono e assíncrono. O meio síncrono

é quando professor e aluno estão em aula ao mesmo tempo. Exemplos de recursos

síncronos: telefone, chat, videoconferência e web conferência. Esse modelo é o que mais

se assemelha ao ensino presencial, principalmente na estrutura de custos,

desenvolvimento e atualização de conteúdo. Já no e-learning assíncrono, professor e

alunos não estão em aula ao mesmo tempo. Exemplos de recursos assíncronos: e-mail e

fórum.

Segundo PEREIRA (2010), dentre as diversas estratégias de educação corporativa,

o e-learning, que é uma das modalidades da educação a distância, oferece às organizações

a oportunidade de desenvolver competências necessárias para o sucesso profissional e

organizacional.

Antes de se aprofundar no e-learning, é fundamental entender o conceito de

educação à distância (EAD). A educação a distância é definida no Decreto 5.622/2005, 29

que regulamenta o Artigo 80 da Lei de Diretrizes e Bases (Lei número 9.394/1996) como

uma modalidade educacional na qual a mediação didático-pedagógica nos processos de

ensino e aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e

comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades educativas em

lugares ou tempos diversos. Para MORAN (2002), a educação a distância é o processo de

ensino-aprendizagem, mediado por tecnologias, onde os professores e alunos estão

separados espacial e/ou temporalmente, mas estão conectados por meio de tecnologias

como a Internet, o correio, o rádio, a televisão, o vídeo, o CD-ROM, o telefone ou outro tipo

de tecnologia semelhante.

O e-learning geralmente é produzido por consultorias especializadas e depende de

um ambiente de aprendizagem virtual para ser realizado – LMS - Learning Management

Systems, conforme citado no tópico anterior. Ele utiliza textos, imagens e animações de

forma dinâmica e interativa. Para desenvolver um curso é preciso fazer o uso de linguagem

de programação, o que permite o controle de acesso registrado de todos os cursos

publicados no ambiente virtual, assim como a extração de relatórios que indicam quem

acessou o curso, durante quanto tempo, quem participou das atividades, entre outras

informações.

Segundo PEREIRA (2010), o formato e-learning passou por duas fases, onde a

primeira foi marcada por cursos ofertados sem interatividade, enquanto na segunda o foco

passou para os aspectos pedagógicos alinhados às especificidades das organizações,

promovendo a interatividade.

Observa-se que as empresas estão cada vez mais aderindo ao e-learning como

solução de treinamento, pois ele possibilita uma rápida otimização dos seus processos e

recursos. Com eles as empresas conseguem aliar o conteúdo teórico das melhores técnicas

de administração aos processos internos da empresa. O e-learning é uma ótima maneira

de treinar os funcionários e prepará-los para enfrentar problemas do seu dia a dia, tendo

como arma o conhecimento. Além disso, é possível disseminar a informação de forma

uniforme, havendo uma padronização do conteúdo e da forma como esse conhecimento

será disponibilizado.

3.2.1 Benefícios do uso do e-learning

Os benefícios advindos do e-learning são inúmeros, tanto para as empresas quanto

para os treinandos. O uso desta ferramenta otimiza a questão do tempo, do espaço, da

economia e da qualidade (PEREIRA, 2010). Além disso, CASTRO et al. (2011) resumem

as vantagens do e-learning dizendo que ele permite capacitar, reciclar e treinar equipes

inteiras sem que elas precisem se deslocar e com menos custos. A palavra flexibilidade

sintetiza bem os benefícios do e-learning.

Uma das principais vantagens do e-learning com certeza é a flexibilidade de tempo

que ela traz. O treinamento por computador permite realizar treinamentos nos horários mais

convenientes para os usuários e para as organizações, já que a Internet permite uma

acessibilidade ao conteúdo 24 horas por dia, sete dias por semana (PIMENTEL et al.,

2002). Em comparação aos treinamentos presenciais, isto é uma vantagem incrível, pois a

disponibilidade dos cursos nem sempre corresponde a disponibilidade dos funcionários,

que cada vez encontram mais dificuldades para usar parte do expediente para realizar

cursos (PIMENTEL et al., 2002). CLEMENTINO et al. (2011) acrescentam que a

possibilidade de o colaborador não precisar se ausentar por longos períodos da empresa

faz com que ele não perca oportunidades de gerar negócios.

Além das barreiras temporais, o e-learning também rompe as barreiras geográficas.

Enquanto o treinamento presencial exige que o aluno e o instrutor compareçam em um

mesmo local em determinada hora, com o computador o local de realização do curso pode

ser qualquer um, incluídas a própria mesa de trabalho ou a de casa (PIMENTEL et al.,

2002). Essa vantagem permite que não haja perda com deslocamentos (CASTRO et al.,

2011) e que um número maior de pessoas possa participar das ações de aprendizagem.

A flexibilidade no ritmo de aprendizagem também é outra vantagem muito valorizada

pelos alunos. PIMENTEL et al. (2002) destacam que o ritmo de aprendizado e a capacidade

de absorção variam de pessoa para pessoa, de maneira que quando se exige que um grupo

de alunos aprenda determinada matéria ao mesmo tempo e no mesmo ritmo, certamente

ocorrem perdas no processo. Os autores complementam que, no ensino por computador,

o aluno imprime o ritmo desejado ou possível, freando ou acelerando o aprendizado

conforme sua capacidade.

Uma das maiores deficiências do ensino por computador era a inexistência de

interação efetiva com colegas e professores, onde o aluno efetivamente aprendia sozinho

e isolado do contato com outras pessoas (PIMENTEL et al., 2002). No entanto, com o uso

da rede, a comunicação se tornou possível, permitindo aos alunos desenvolver trabalhos

em grupo, trocar ideias com colegas e participar de fóruns de debate (PIMENTEL et al.,

2002).. Em comparação com a sala de aula tradicional, PIMENTEL et al. (2002)

argumentam que a interação entre aluno e professor e entre alunos é eventual e limitada

pelo tempo da aula, enquanto que na educação baseada na web não há o limitante tempo

de aula e o participante só não interage se não quiser.

Outra grande vantagem que o e-learning traz para as empresas é a possibilidade de

análise e geração de relatórios customizados sobre a participação de cada funcionário e a

avaliação dos cursos (CLEMENTINO et al., 2011). Pelo fato do treinamento estar na rede,

estão disponíveis instantaneamente informações sobre alunos, professores, cursos,

turmas, avaliações e estatísticas diversas, bem como o cruzamento desses dados e

gráficos correspondentes (PIMENTEL et al., 2002).

A economia financeira trazida pelo uso do e-learning é um dos principais motivos

que explicam a popularização desta metodologia entra as empresas nos últimos tempos.

Em todo o mundo, as grandes empresas estão investindo pesado no ensino não presencial

através de suas intranets e da Internet com a esperança de diminuir os custos diretos e

indiretos do treinamento e da reciclagem (PIMENTEL et al., 2002).

Ainda pelo lado das organizações, o e-learning pode prestar contribuições

importantes na preparação dos recursos humanos para enfrentar a necessidade de

respostas ágeis e eficazes geradas pela rapidez das mudanças ocorridas atualmente nos

mercados.

3.2.2 Princípios, Características e Finalidades do e-learning

Segundo VILAS BOAS et al. (2009), um curso a distância só pode ser assim definido

quando, além do conteúdo e planejamento de estudo, vem acompanhado de recursos

interativos, que permitem a comunicação sistemática entre aluno e tutor.

Segundo PEREIRA (2010) e ABBAD et al. (2010), o e-learning conta apenas com

momentos online, enquanto que o formato blended learning combina a aprendizagem face

a face com a aprendizagem mediada pela Internet. ABBAD et al. (2010) acrescentam que

no e-learning a aprendizagem é apoiada por recursos da web, que combina múltiplas mídias

tais como comunicação por satélite, vídeo, áudio e tecnologia multimídia.

Para PEREIRA (2010), para elaborar um programa para um ambiente virtual de

aprendizagem é preciso levar em conta o aspecto técnico, pedagógico e funcional. O

aspecto técnico envolve as habilidades de um designer instrucional (especialista em

tecnologia que desenha as sequências pedagógicas e os objetos da aprendizagem, além

de selecionar as tarefas, as modalidades de interatividade e os exercícios de avaliação),

enquanto que a análise pedagógica, em geral, é feita por um profissional de treinamento e

a análise funcional por um especialista no assunto sobre o qual o programa será

desenvolvido.

Para PIMENTEL et al. (2002), ao desenvolver um curso a distância é preciso

considerar uma série de fatores, mas que talvez o mais importante deles seja a percepção

de que a estratégia de aprendizado online é diferente do presencial, uma vez que quando

o aluno está sentado na frente de um computador ele precisa receber estímulos que o

façam interagir com a tela sem que ninguém esteja por perto dizendo para ele estudar.

Além disso, quando se olha para o lado da empresa, desenhar uma estratégia de e-learning

requer um profundo entendimento da diretriz e dos desafios estratégicos da empresa e de

suas necessidades de capacitação como um todo (CLEMENTINO et al., 2011). PEREIRA

(2010) acrescenta que muitas empresas, por não contar com os profissionais adequados

para essa tarefa, têm terceirizado o serviço de elaboração dos cursos, mas que para que a

educação continuada atenda as expectativas organizacionais e educacionais é

fundamental definir alguns critérios:

• os programas e cursos devem pautar as necessidades específicas do negócio;

• o público-alvo deve ser bem delimitado;

• as ações devem estar articuladas, teoria e prática;

• articular as diferentes modalidades, estratégias e recursos;

• ter objetivos claros;

• contar com o compromisso do participante.

Uma das principais características do treinamento tipo e-learning é a divisão do

conteúdo em módulos. Esta característica permite que o aluno acesse a informação na

sequência que é mais natural ao seu estilo de aprendizado (PIMENTEL et al., 2002). Além

disso, é comum se introduzir o conceito de exercícios a cada módulo, permitindo que o

profissional avance para o próximo tópico somente se atingir um nível de acertos definido

anteriormente para a sua aprovação. A correção do exercício geralmente é imediata e a

passagem para uma nova fase é liberada automaticamente (PIMENTEL et al., 2002).

Sobre as finalidades e características do uso do e-learning no Brasil, ABBAD et al.

(2010) fornece um interessante panorama. Segundo os autores, nas organizações os

treinamentos a distância são oferecidos para clientelas internas (os funcionários) e externas

(clientes, fornecedores e parceiros, entre outros stakeholders). Já no que se refere às

características do conteúdo da aprendizagem, observa-se que são ofertados cursos com

uma ampla variedade de conteúdos relacionados a competências gerenciais, técnicas e

instrumentais. Na educação corporativa brasileira é observada uma tendência de oferta de

cursos de informática, gestão, educação e cidadania.

Como foi citado, o e-learning traz uma grande quantidade de vantagens tanto para

os profissionais quanto para as organizações. No entanto, é importante dizer que a

utilização do e-learning não significa que a sala de aula deva ser deixada de lado. Na visão

de PIMENTEL et al. (2002), os cursos online criam novas possibilidades de estudo sem

prejuízos para as já existentes, corroborando que o ensino a distância via web não pretende

eliminar nem substituir o ensino presencial. Os treinamentos presenciais também têm os

seus benefícios, como a rapidez no desenvolvimento e entrega, a possibilidade de grandes

oportunidades de trabalho em equipe, a resolução de problemas em grupo e a criação de

vínculo entre os participantes, de maneira que em certas situações ele ainda pode ser a

melhor opção para as empresas (FERREIRA et al., 2010). A utilização do e-learning,

segundo FERREIRA et al. (2010), provavelmente fará com que a quantidade de horas em

sala de aula seja menor, mas fará com que o volume de aproveitamento e as experiências

vivenciadas sejam maiores.

3.3 STORYTELLING

A definição que se costuma dar é que storytelling é a capacidade de contar histórias

de maneira relevante, onde os recursos audiovisuais são utilizados juntamente com as

palavras.

Contar histórias é uma das mais antigas e eficientes ferramentas de comunicação.

Mesmo em um contexto repleto de tecnologia como o atual, as pessoas ainda se conectam

em histórias para compartilhar experiências, aprender, aprofundar a visão de mundo,

alimentar a criatividade, buscar sentido, produzir analogia, gerar identidade etc.

Apropriado nas práticas de educação corporativa, busca explorar o melhor de cada

ação e garantir que o colaborador não somente entenda o que está por trás da história,

mas que se identifique e se conecte com o sentido proposto ali, engajando-se em qualquer

parte daquela narrativa e passando a fazer parte do enredo de alguma maneira.

A primeira grande vantagem de se utilizar histórias de sucesso numa empresa,

sejam elas baseadas na vida de fundadores ou gestores da organização, é que elas

carregam os valores, princípios éticos e fundamentos norteadores para o futuro de uma

empresa.

Uma narrativa corporativa eficaz tem as mesmas características de qualquer boa

história: um cenário rico, enredo convincente, uma tensão dramática, personagens bem

descritos, ritmo adequado. Como um recurso de grande impacto, a narrativa organizacional

produz uma perspectiva integral sobre a organização e seus objetivos, o que é essencial

para gerar identidade e propósito entre os colaboradores. Além de favorecer o

entendimento de questões complexas, dando sentido a projetos que devem ser cumpridos,

ajuda a traduzir estratégia em ação. Isso permite que os profissionais tenham uma ideia

mais clara sobre seus objetivos e os da empresa. A narrativa organizacional, no entanto,

não se restringe aos canais de comunicação tradicionais: verbal e escrito.

De certa forma, o storytelling nas empresas pode se manifestar de diversas

maneiras: por meio de decisões estratégicas, valores, práticas corporativas, forma de

abordar stakeholders etc.

Ampliar a aplicação do storytelling nas organizações é cada vez mais essencial para

estimular o repertório dos profissionais sobre o negócio. O que se busca com essa prática

é encarar os cenários de mudanças, priorizando atitudes e formas de encarar situações

complexas ou mesmo novos direcionamentos estratégicos nas empresas, pela ótica do

referencial de sucesso.

Para qualquer situação em que se utilize o storytelling, seja com finalidade

educacional na empresa ou visando outros resultados, é preciso que os eventos se

desencadeiem de forma lógica e orgânica.

O que não se pode achar é que a aplicação do storytelling em educação corporativa

acontecerá pelo simples fato de se contar uma história, durante um treinamento, por

exemplo. Como estamos falando de um tipo de influência sobre modelos mentais

preconcebidos, de uma cultura organizacional já existente e dos processos de transferência

ou troca de conhecimentos e produção de sentido para as pessoas, é necessário que se

faça, também de forma estratégica, uma gestão inteligente do storytelling, por meio das

estruturas que a empresa tem ou pode implementar para fazer com que essas histórias e

referenciais sejam amplamente disseminadas e legitimadas no cotidiano dos

colaboradores.

3.4 GAMIFICAÇÃO

A gamificação é uma tendência que ganha força nas empresas como uma poderosa

ferramenta de aprendizagem, utilizada por educadores, pesquisadores, publicitários e

desenvolvedores. Ela é aplicada para engajar pessoas, motivar ações, promover

aprendizado e gerar relacionamentos mais profundos. Nas iniciativas de Treinamento e

Desenvolvimento, os objetivos são mais específicos: aumentar o interesse, o

comprometimento, a performance, a retenção do aprendizado e a criatividade, por meio de

uma estratégia de aprendizagem mais divertida, conectada com o cenário atual, em um

formato que permite a experimentação, o erro e oferece o senso de controle, de

pertencimento e de conquista.

A gamificação tem a proposta de utilizar os componentes dos jogos em contextos

que não são tradicionalmente considerados de jogos. Mas, sua aplicação tem a proposta

de produzir um grande efeito. Os jogos de aprendizagem utilizam vários níveis que os

alunos devem concluir, se concentrando em questões-chave ou tópicos, ajudando assim a

retenção de conhecimento. Organizações investem no desenvolvimento de módulos que

combinam treinamento e jogos para melhorar o desempenho dos funcionários, bem como

auxiliar no seu desenvolvimento pessoal.

Um contraponto àquela sequência interminável de bullets, slides e formatos nada

inspiradores, há uma série de elementos disponíveis que podem ser combinados nessa

estratégia de aprendizagem. Seu uso adequado determina o impacto que sua aplicação

prática pode gerar. Nesse sentido, o sucesso vai depender cada vez mais do conhecimento

e análise das melhores práticas a serem utilizadas. Com isso, as organizações conseguem,

por um lado, reduzir os riscos de um investimento mal feito e, por outro, gerar o

engajamento e a motivação desejada para atender suas necessidades específicas.

Como qualquer grande tendência, muitas possibilidades de aplicação positivas

apareceram com a gamificação. Entretanto, as particularidades dos riscos, desafios e

cuidados envolvidos na utilização dessa metodologia não são reconhecidas por todos.

3.5 MOBILE LEARNING

Mobile Learning é uma modalidade de ensino e aprendizagem relativamente

recente, que permite a alunos e professores criarem novos ambientes de aprendizagem à

distância, utilizando para isso, dispositivos móveis com acesso à Internet.

O conceito Mobile Learning pode ser traduzido para português por “aprendizagem

móvel”. Este é o termo mais comum para definir ações de e-learning corporativo voltadas

para dispositivos móveis.

As primeiras iniciativas de Mobile Learning são anteriores ao surgimento das

conexões wireless, fazendo uso de aparelhos dedicados. Porém é fácil imaginar a força

que ganhou nos últimos anos, com o aumento da conectividade e da oferta de dispositivos

móveis. Ao permitir que os aprendizes possam ter controle sobre onde e quando ocorrerá

o processo de aprendizagem, o Mobile Learning eficaz acaba por fornecer um ambiente

cognitivo aprimorado, em que os alunos, mesmo à distância, podem interagir com seus

instrutores, seus materiais instrucionais, seus ambientes de aprendizagem (físicos ou

virtuais) e uns com os outros. As atividades de aprendizagem com o dispositivo são

acessíveis aos alunos 24 horas por dia, 7 dias por semana, o que lhes permite acessos de

interesses pessoais associados com a aprendizagem. Os alunos se beneficiam da

flexibilidade do horário e do local para estudar, da comodidade de usar um dispositivo que

já possuem e com aplicativos que já conhecem.

Um projeto eficiente de Mobile Learning tem início na escolha da abordagem teórica

utilizada e no design instrucional adequado para o perfil do público-alvo. O design é

primordial: deve ser simples e intuitivo, e toda complexidade desnecessária deve ser

eliminada do projeto. E se a tecnologia permite, outras formas de comunicação (como voz,

e-mail ou SMS) podem ser adaptadas ao programa. O desafio a ser batido é a ampla gama

de dispositivos existentes no mercado — e a usabilidade deve ser satisfatória em todo tipo

de aparelho.

O Mobile Learning, solução educacional que faz uso dos benefícios e

funcionalidades presentes nos dispositivos móveis, já é peça fundamental na Educação

Corporativa, e trazendo com ele ramificações que ampliam as possibilidades de

transmissão de conhecimento — entre elas o Vídeo Learning. Formato bastante presente

em programas de Mobile Learning, o Vídeo Learning se sustenta também individualmente

e tem seu uso associado ao aprendizado desde a popularização da televisão.

Para que cursos online possam ter um melhor desempenho no Mobile Learning, os

portais EAD tem a função de facilitar todo o tipo de divulgação e informações do curso em

geral, através do uso de um LMS (Learning Management System).

Observa-se que o Mobile Learning está transformando a educação através da

tecnologia móvel que abre um leque de novas oportunidades para o futuro. Permite levar a

educação a locais de difícil acesso, onde não existem escolas ou professores, e onde a

educação e formação é ainda considerada um privilégio de apenas alguns indivíduos.

CONCLUSÃO

Baseados nos diversos autores mencionados e na experiência profissional na área

de Recursos Humanos, foi constatado que as empresas, atualmente, têm percebido que de

nada adianta investir em tecnologias sem investir em qualificação de pessoas para que,

através desse trabalho em conjunto, tanto empresa quanto funcionário possam crescer e

prosperar.

Neste sentido, o referido trabalho demonstrou o quanto o uso das tecnologias na

educação corporativa está se ampliando, e esclareceu a importância da aprendizagem dos

colaboradores, visto que na moderna gestão de pessoas, as empresas se conscientizaram

que é no capital humano que se faz os maiores investimentos, pois, este é a energia que

movimenta a organização com o seu conhecimento e comportamentos de cidadania,

solidariedade, cooperação, comprometimento, que se multiplicam através da sinergia entre

empresa e colaborador.

Desta maneira, a educação corporativa traz ganhos tanto para o empresário, que

tem maior produtividade e qualidade do profissional, que se sente estimulado na empresa,

quanto para o funcionário, que desenvolve competências que serão fundamentais em sua

carreira.

Com isso, observa-se também que o novo papel dos profissionais de T&D está

relacionado à promoção de uma cultura de aprendizagem nas empresas. É necessário

atuar como curadores de conteúdo, experiências e tecnologias, incentivando todos a criar

um meio ambiente que estimule e facilite o processo de aprendizagem.

A boa notícia é que o momento tecnológico e corporativo atual tem incentivado o

aprendizado e as facilidades de um mundo cada vez mais digital faz com que as pessoas

se habituem a aprender fora do contexto formal.

Conclui-se que uma vez que os processos de aprendizagem estejam alinhados ao

negócio é possível disseminar conhecimento de forma mais rápida e otimizar as fases da

curva de aprendizagem. Gerir pessoas e conhecimento é ação-chave para potencializar o

capital intelectual da empresa. Para alcançar este objetivo, deve-se instalar uma

mentalidade de aprendizagem contínua na organização, promovendo processos de

aprendizagem eficazes.

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VILAS BOAS, A. A., ANDRADE, R. O., “Gestão estratégica de pessoas”. 1 ed., Rio de

Janeiro: Elsevier, 2009.

INDICE

FOLHA DE ROSTO

AGRADECIMENTO

DEDICATÓRIA

EPIGRAFE

RESUMO...............................................................................……................... 5

METODOLOGIA.............................................................................................. 6

SUMÁRIO........................................................................................................ 7

INTRODUÇÃO................................................................................................. 8

CAPÍTULO I

ANDRAGOGIA E APRENDIZAGEM………................................................... 10

1.1 – ANDRAGOGIA APLICADA EM PROGRAMAS DE

DESENVOLVIMENTO…………………………………………………............... 14

1.2 – APRENDIZAGEM NO CONTEXTO DO TRABALHO: DE QUE APRENDIZAGEM

ESTAMOS FALANDO? …............................................... 16

CAPÍTULO II

EDUCAÇÃO CORPORATIVA……………….................................................. 20

2.1 – QUAIS OS BENEFÍCIOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA AS EMPRESAS

………………………………………………………………………..22

CAPÍTULO III

RECURSOS TECNOLÓGICOS PARA EDUCAÇÃO CORPORATIVA ......… 24

3.1 – AMBIENTE VIRTUAL DE APRENDIZAGEM (AVA) …………………... 27

3.2 – E-LEARNING ……………………………………………………………… 29

3.2.1 – BENEFÍCIOS DO USO DO E-LEARNING …………………………... 31

3.2.2 – PRINCÍPIOS, CARACTERÍSTICAS E FINALIDADES DO E-LEARNING

………………………………………………………………..……… 33

3.3 – STORYTELLING …………………………………………………………..36

3.4 – GAMIFICAÇÃO …………………………………………………………… 38

3.5 – MOBILE LEARNING ……………………………………………………... 39

CONCLUSÃO ............................................................................................... 41

BIBLIOGRAFIA .........................................................................................… 43

INDICE....................................................................................................…… 45