UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O DESING INSTRUCIONAL NO TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO: O PAPEL DO PEDAGOGO

Por: Raquel Batista da Silva

Orientador

Prof. Ana Cristina

Niterói

2010

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O DESING INSTRUCIONAL NO TREINEMENTO E

DESENVOLVIMENTO: O PEPEL DO PEDAGOGO

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por: . Raquel Batista da Silva

3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus por me

conceder a graça da vida.

A meu companheiro Júnior pela

paciência nesses anos de luta.

A minha tia Raimunda e a minha avó

por cuidarem de mim.

A minha prima Elisângela por todo

apoio e incentivo.

A minha amiga Renata silva que de

forma significativa contribuiu para meu

sucesso.

4

A todas as pessoas que torceram pelo

meu fracasso, aqui está o resultado, eu

alcancei a vitória!

5

DEDICATÓRIA

Dedica-se primeiramente a Deus, aos

meus amigos, minha família e a todos que

me ajudaram nessa caminhada.

6

RESUMO

Com a democratização da informação e da tecnologia o Desing

Instrucional tornou-se uma exelente ferramentanas práticas de Treinamento e

Desenvolvimento dentro das empresas. Esse trabalho é realizado por

diferentes profissionais, entre eles o Pedagogo que tem como principal função

o propósito de construir uma estrutura que fragmente o conteúdo em etapas

que possam ser transmitidas facilmente, ou seja, aplicar a didática.

Entretanto, diferente dos treinamentos presenciais e guiados por

orientadores, o Designer Instrucional permite um estudo com ou sem a

presença desse profissional. Para isso, é preciso que todo um trabalho de

pesquisa seja realizado dentro da empresa, com seus diversos colaboradores,

para que possa ser feito um planejamento de treinamento ou práticas de

desenvolvimento adequado àquela cultura. Nesse sentido, essa pesquisa vai

buscar conhecer e discriminar as fases que envolvem esse trabalho do

Pedagogo na formulação de um treinamento utilizando como ferramenta o

Desing Instrucional.

7

8

METODOLOGIA

Utilizou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica em diferentes

fontes como livros, revistas da área, artigos e internet. Essa pesquisa só foi

possível graças a disponibilidade de diversas bibliotecas como as bibliotecas

da Universidade Candido Mendes e a Universidade Federal Fluminense.

Primeiramente foi feita uma sondagem dos materiais disponíveis sobre o

assuntos em bibliotecas. Após a triagem desse material foi possivel fazer uma

seleção do que seria abordado no desenvolvimento dessa pesquisa. Após

esse estudo foi desenvolvido um parâmetro de comparação das diversas

idéias assim como uma discussão do assunto. Todo esse processo foi relatado

em textos que resultaram nesse trabalho mnográfico.

9

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 11

CAPÍTULO I -Desing Instrucional e suas facetas 12

CAPÍTULO II - Treinando e desenvolvendo pessoas 20

CAPÍTULO III – O papel do pedagogo 28

CONCLUSÃO 31

BIBLIOGRAFIA 32

ÍNDICE 33

FOLHA DE AVALIAÇÃO 34

10

INTRODUÇÃO

O desing instrucional vem nesse início de século ganhando espaço nos

programas de treinamento e desenvolvimento dentro das empresas. È

primordial para a relaização desse trabalho a figura do pedagogo que agora

deixa de atuar somente na produçãod ecapacitações empresarias e passa a

atuar na produção direta de materiais para treinamentos.

Nesse trabalho buscamos mostrar de forma clara as definições do

trabalho cm desins instrucional, suas ligações com a educação e como o

pedagogo interfere e age nesse processo. Para isso discutimos nos primeiro

capítulo as objetividades do desing instrucional e seu entrelaçamento com a

educação.

No segundo capítulo buscamos explicitas o trabalho desenvolvido em

programas de treinemento e desenvolvimento organizacionais e como o uso da

ferramenta de desing pêode trazer vários avanços nessa área.

No terceiro e último capítulo, exploramos as diferentes tendências

pedagógicas e suas mutações ao longo dos tempos e como essas mudaças

foram influencidas pelas mudandas no contexto emrpesarial.

11

CAPÍTULO I

DESING INSTRUCIONAL E SUAS FACETAS

...os sonhos chegam pra quem acredita.

O desing instrucional tem sido apontado como um dos elementos

mais importantes no processo de desenvolvimento de projetos de educação à

distância e on- line, por se tratar de uma ferramenta que possibilita

aprendizagem em grande escala de uma forma criativa e efetiva. Essa

ferramenta tem sido utilizada em diversas esferas, desde os cursos de

formação de diferentes áreas até o espaço organizacional. A propagação

desse trabalho tem exigido uma atualização constante dos seus profissionais,

que numa troca contínua de informações vêm fazendo com que o desing

instrucional esteja cada vez mais presente em programas de treinamento e

desenvolvimento de empresas, num traballho que envolve diferentes

profissionais, dentre eles os das aréas de informática, desing e educação.

12

1.1 – DESING INSTRUCIONAL E EDUCAÇÃO

O desenvolvimento da telemática com a manipulação e utilização

de informação por meio da fusão entre tecnologias de telecomunicação e os

mais modernos avanços de informática, possibilitou o surgimento de novas

formas de educação, em diferentes espaços, abrangendo tanto a educação

formal como a informal, a individual ou a coletiva, dentro dos espaços

educacionais como escolas e universidades, ou dentro de organizações, em

formato presencial, semi-presencial ou a distância.

Esse fenômeno e a oferta de inovações de imagens, de sons e de

animação fez com que as técnicas de planejamento, avaliação e definição de

qual saber devesse ser priorizado e repassado fossem repensandos. Os

espaços tradicionais de aprendizagem foram dando abertura as tecnologias de

informação e comunicação que vêm constribuindo para o surgimento de um

novo cenário educacional que possilita novas formas de pensar e praticar a

educação.Nesse contexto recursos como a hipertextualidade, que permite

apresentar informações de uma forma não-linear em um suporte digital numa

rede de associações através de links, a virtualidade que nos permite

desterritorializar entidades que embora reais não são fixadas num espaço-

temporal, assim como os espaços de realidade virtual que dão aos usuários a

oportunidade de está em ambientes virtuais que permitem a eles interagir com

os objetos ali encontrados como se realmente estivessem dentro do ambiente

simulado, contribuiram para que o papel do aluno, do professor e da avaliação

passassem a ser vistos de uma forma entrelaçada com os avanços da

sociedade e da tecnologia. Novos valores, novos atores e novos saberes

passaram a definir novas formas de aprendizados e novos métodos de ensino.

A sociedade com novos meios de comunicação propiciou mutações na

educação permitindo assim produzir, armanezar e distribuir conhecimento em

larga escala e de forma eficaz.

13

Nesse cenário, onde a educação á distância foi ganhando espaço

e credibilidade, o desing instrucional passou a ser a principal ferramenta de

trabalho. Antes definido como um ciclo de atividades, um plano geral de curso,

incluindo sequência e estrutura de unidades, os principais métodos a serem

usados em cada aula, assim como o conjunto de estruturas e o controle de

avaliação do sistema, o desing instrucional passou a ser encarado como uma

atividade compartilhada por uma equipe formada por tecnólogos, engenheiros

de produção, arquitetos da informação, analistas de sistema e educadores,

envolvidos no processo de geração de ambientes de aprendizagem mediados

pela tecnologia. Nesse sentido o desing vem se tornando um fator primordial

na garantia da qualidade e sucesso de um projeto de educação à distância.

Seu potencial é utilizado no desenvolvimento de interfaces e aplicação de

conteúdos, com o objetivo de proporcionar um ambiente dinâmico e interativo

para absorção de conhecimento.

Se partirmos do princípio que o design é um processo, podemos

admitir que são necessários modelos para fornecer procedimentos para

produção sistemática de informação, incorporando elementos fundamentais da

instrução como análise da população alvo, determinação de objetivos, entre

outros procedimentos. Podemos ver estes modelos em um nível macro, onde

discute-se um projeto inteiro, ou em nível micro, quando falamos de um curso.

O design tradicional, usualmente, trata o aluno como parte de um conjunto de

alunos com condições e limites semelhantes. Alguns modelos adaptativos

medem o progresso individual frente a objetivos de aprendizagem, porém esta

não é a regra geral. A avaliação assume um objetivo universal para a instrução

e mede a capacidade do aluno de alcançar determinado objetivo. Um conceito

mais amplo de DI procura inter-relacionar a concepção de desenvolvimento

humano sob uma perpectiva de mão dupla que seja ao mesmo tempo

individual e coletiva, que compreenda o espaço cultura assim como o

organizacional. Nesse contexto há uma grande importância no papel da

educacão na formação para a vida em um novo tipo sociedade, caracterizada

pela globalização e pela informatização, uma sociedade denominada

14

sociedade da informação ou do conhecimento, que além de formar pra a vida,

forma para o mundo do trabalho.

"Educar em uma sociedade da informação significa muito mais que treinar as pessoas para o uso das tecnologias de informação e comunicação: trata-se de investir na criação de competências suficientemente amplas que lhes permitam ter uma atuação efetiva na produção de bens e serviços, tomar decisões fundamentadas no conhecimento, operar com fluência os novos meios e ferramentas em seu trabalho, bem como palicar criativamente as novas mídias, seja em usos simples ou rotineiros, seja em aplicações mais sofisticadas. Trata-se também de formar os indivíduos para "aprender a aprender", de modo a serem capazes de lidar positivamente com a contínua e acelerada transformação da base tecnológica." (SOCIEDADE DA EDUCAÇÃO NO BRASIL, 2000, p. 45).

Seguindo essa linha de raciocínio podemos entender a educação

como permanente na sociedade, desterritorializando assim os espaços

educacionais. Isso só é possível graças aos grandes avanços na área

tecnológica que desde a década de 1980 com a disseminação dos

microcomputadores e posteriormente , na década de 1990 com a

propapagação da internet comercial, vêm a cada dia aumentando a quantidade

de informações e conhecimentos compartilhados na sociedade. Não perdendo

a essência de seu objetivo maior de desenvolver no ser humano a sua

integração em todos os aspectos humanos no mundo social, a educação

também tem como objetivo promover a inserção dos indivíduos no mundo do

trabalho. Para isso é necessário um ensino envolvendo situações didáticas

para que ocorra uma aprendizagem, onde a ação de aprender modifica o

comportamento e os ocnhecimentos do ser humano. Essa educação pode

ocorrer de várias formas e em diferentes espaços, com a presença ou não do

aluno em um espaço físico educacional.

15

1.2 – DESVENDANDO O DESING INSTRUCIONAL

Filatro define desing instrucional como: "a ação intencional e

sistemática de ensino, que envolve o planejamento, o desenvolvimento e a

utilização de métodos, técnicas, atividades, materiais, eventos e produtos

educacionais em situações didáticas e específicas, a fim de facilitar

aprendizagem humana a partir dos princípios de aprendizagem e instrução

conhecidos.(FILATRO, 2004, p. 64). Ao primeiro contato com a definição de

desing instrucional da autora podemos ter uma falsa impressão de que muito

do que a mesma está conceituando está intimamente ligado a práticas de

ensino e aprendizagem que já fazem parte do nosso cotidiano. Mas

analisando com mais cuisado podemos ver em sua definição palavras chaves

que diferenciam a ferramenta desing instrucional de outras ferramentas de

aprendizagem.

Um projeto educacional que utilize o DI como suporte para troca

de informações tem que ter primeiramente como base um objetivo educacional

explícito, para que todo um planejamento seja feito levando em consideração

uma forma e uma função para cada meio e recurso que venha ser utilizado

nesse processo. Isso de dá porque a essência do DI está principalmente ligada

ao objetivo educacional o qual se deseja alcançar. Não menos importante que

o objetivo a ser alcançado, um projeto de DI está muito relacionado com a

personalização da aprendizagem e com as características institucionais e

regionais, para que as experiências externas dos usuários possam ser

utilizadas e aproveitadas juntamente com os conhecimentos que estão sendo

passados, para que haja um feedback constante, permitindo assim uma

construção individual e coletiva dos conhecimentos.

Entretanto, apesar de muito comparado com o sistema de

entrega de conteúdos onde várias formas são usadas para que o material

chegue até o alunos através de mídias e meios editoriais, o desing instrucional

não se resume ao tratamento e distribuição da informação. No desing

instrucional são priorizadas atividades que permitam ao usuário uma

aprendizagem construtiva onde o mesmo adquira conhecimentos e habilidades

16

que possam ser utilizados não só pro objetivo proposto mas no decorrer de sua

vida. No desing não há uma seleção e organização de materias para serem

expostos, e sim uma estratégia de aprendizagem que leve em consideração o

espaço cultural em que está inserido, causando assim um estímulo no usuário.

As informações não são repassadas para o aluno, ao invés disso, as

habilidades são contruídas individualmente e divididas, para que possam ser

recuperadas sempre que necessário.

Nesse contexto, podemos entender desing como um projeto ou

um desenho educacional, pedagógico ou didático que se utiliza dos modos

sensoriais como cores, formas, texturas e sons e dos modos cognitivos como

linguagem, metáfora, hipertexto, mapas conceituais e realidade vitual numa

articulação entre forma e funçãoe complexidade e síntese. Um projeto de

desing deve analisar o presente pelos meio de produção do passado, para que

assim possa desenvolver no ambiente social em que está inserido uma

transformação educacional e social a longo prazo.

Juntamente com o cenceito de desing cabe discutir aqui o

conceito de instrução. Podemos entender instrução como um subconceito do

conceito de ensino que por sua vez abrange também o treinamento, o

condicionamento e pode-se dizer também a doutrinação. O ensino caracteriza-

se por um conjunto de atividades que apesar de se relacionarem, têm objetivos

distintos, enquanto a instrução trata basicamente da aquisição de

conhecimento o treinamento se responsabiliza justamente pelo oposto, ou

seja, trata da aquisiçãode hábitos e comportamentos. Quanto menos

demonstração de inteligência mais a instrução confunde-se com o

condicionamento. Tendo em vista essas distinções, pode-se dizer que o DI vai

além da tranferência de informações. Ele engloba diversas práticas de ensino

que por sua vez englobam práticas de pesquisa e planejamento que

fomentam em estruturas de conhecimento e de apresentação desse

conhecimento numa exploração de idéias tendo como resultado uma

orientação consistente ao aluno que dele se utiliza alcançando uma

compreenção cada vez mais apropriada do conhecimento e das habilidades

ensinadas, alcançando assim uma estratégia instrucional. Essas estratégias

17

instrucionais são representadas na prática por modelos de desenvolvimento

que tem em sua bade planos de ensino preparados pelos diferntes

profissionais que atuam nessa área do desing. Os planos de ensino devem se

adequar ao contexto educacional ao qual o trabalho será realizado, seja ele

uma empresa ou universidade. Definindo-se o contexto é necessário que a

cultura do espaço esteja inserida em todas as atividades plenejadas. Segundo

Filatro um plano de desenvolvimento de desing instrucional divide-se

basicamente nas seguintes fases:

Análise: caraceteriza-se pelo levantamento das necessidades de

implementação do curso, assim como o público-alvo e a infra-estrutura

existente para realização do mesmo.

Desing: caracteriza-se pela formação da equipe assim como a

definição das estrátégias pedagógigas para alcançar os objetivos propostos e

elaboração de cronogramas.

Desenvolvimento: carcateriza-se pela capacitação dos

profissionais e pela produção do material a ser utilizado, seja ele impresso ou

digital.

Implementação: situação em que todo o processo pensado para o

desing é posto em prática.

Avaliação: trata-se da avaliação das estratégias pedagógicas e

tecnológicas utilizadas assim como da eficiência e eficácia do projeto.

Como pudemos constatar a Fase de Análise é a base de todas as

outras. O produto dessa fase, é a definição do modelo instrucional, onde são

especificadas as características do conteúdo e do aprendiz. Em geral, os

princípios do projeto são aplicados em contextos e conteúdos diversos. A

seqüência de instrução é especificada com base na dependência lógica do

domínio de conhecimento e na hierarquia dos objetivos da aprendizagem.

18

É de suma importância levar em consideração na formulação de

um projeto de DI uma teoria educacional para que ocorra de fato um processo

de aprendizagem e não somente de instrução. As bases dessa teoria devem

servir de norte na formulação do projeto, auxiliando assim no desenvolvimento,

na implementação e consequentemente na avaliação.

Em suma, podemos concluir que com as expectativas de

crescimento deste mercado se confirmando, sobem as exigências de

qualidade por parte das instituições que utilizam seus recursos. São

aguardados, cada vez mais, resultados funcionais e atraentes. Ou seja,

ambientes em que o usuário se informe e ao mesmo tempo se sinta instigado

na busca por conhecimento. Surge, então, um grande desafio: implementar um

novo ambiente de ensino no qual o aluno dite o andamento da aprendizagem a

seu modo. Para que isso se confirme realidade, é preponderante tornar o

conteúdo dinâmico e destinar-lhe posição de destaque. Quando um sistema

interativo é bem desenhado, a interface praticamente desaparece, deixando o

aluno concentrado apenas no trabalho, na exploração e no entretenimento.

19

CAPÍTULO II

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

...a concretização depende mais do objetivo do que da batalha.

Fazer treinamento não é colocar arquivos de PowerPoint, Word e

PDF’s online para serem baixados. Pelo menos, não é só isso. Na hora do

texto, chega a hora de contar a história adequada ao público correto; de

acordo com as suas características de compreensão e acesso – não existem

“fórmulas mágicas”.

.

20

2.1- TREINAMENTO

Dentre muitos conceitos de treinamento podemos definir aqui

treinamento como um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e

desenvolver a força de trabalho da organização a partir do cargo ocupado.

Antigamente o conceito de treinamento visava desenvolver o cargo.

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de

desenvolver competência nas pessoas para que elas se tornem mais

produtiva, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos

organizacionais.

Podemos defini-lo também como um processo de desenvolver

qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e

contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais, ou como um

processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles

necessitam para desempenhar seus cargos ou ainda como um processo

educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada,

por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades

em função de objetivos definidos.

O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa

o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações

interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações

tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o

treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog

(2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade

ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor

faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as

necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a

atender.

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na

qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse

21

investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização,

pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp.

220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a

execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando

oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo

atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a

exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima

mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas

às técnicas de supervisão e gestão.

Mais do que isso todo treinamento implica uma aprendizagem e

toda aprendizagem pressupõe uma mudança de comportamento. Essas

mudanças de comportamento em um treinamento consistem em aumentar o

conhecimento das pessoas, melhorar suas habilidades e destrezas,

desenvolver e modificar os comportamentos e elevar os seus níveis de

abstração.

A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o

por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de

elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das

necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para

atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a

aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos.

A etapa um, de diagnóstico visa descobrir discrepâncias numa

dada área de resultados, ou seja, visa descobrir diferenças entre “ o que está

acontecendo” e o que “ deveria acontecer”. O diagnóstico das necessidades

pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por

último, da análise individual e coletiva. Nesta etapa são definidos:os objetivos,

os resultados esperados. É levantada questões como: por que treinar, fazendo

um levantamento de situações problema, com as respectivas propostas e

soluções; para que treinar, questionando a definição dos objetivos

organizacionais a serem alcançados e dos comportamentos que devem ser

22

modificados e quem deve ser treinado com a caracterização da população -

alvo.

A segunda fase denominda também de desenho refere-se ao

planejamento das ações de treinamento. Torna-se necessário reunir o

atendimento a essas necessidades em um programa integrado e coeso. Para

isso precisa-se definir: quem deve ser treinado, os métodos de treinamento ou

recursos instrucionais, o assunto ou conteúdo, o instrutor, o local de

treinamento, a época e os objetivos.

Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em

consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem

como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional,

que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as

quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a

competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o

treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas

das inter-relações no contexto do trabalho. A execução de um determinado

treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do

programa às necessidades da organização; qualidade do material didático;

cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a

qualidade do pessoal a ser treinado.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao

profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado

produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o

treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda,

fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do

treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção. Ela destina-se a

verificar a eficácia do treinamento, para ver se este atendeu as necessidades

da organização, das pessoas e dos clientes. Existem 4 níveis de avaliação:

-Avaliação de reação – Verifica-s e a opinião do participante.

-Avaliação da aprendizagem – Voltado para avaliação do

aprendizado, geralmente quantificado por teste pré e pós treinamento.

23

-Avaliação do comportamento - Relacionado a mudanças de

comportamento dos participantes após o treinamento.

-Avaliação dos resultados – Aborda o impacto da performance

que essas mudanças trouxeram para a organização.

Para a execução de um treinamento pode-se usar vários tipos de

tecnologias. Ela refere-se aos recursos didáticos e instrucionais utilizado no

treinamento. A tecnologia de informação esta influenciado os métodos de

treinamento e reduzindo custos operacionais. Novas técnicas de treinamento a

distância estão superando os tradicionais treinamentos presenciais. Pode-se

utilizar como tecnologia de treinamento recursos audiovisual como imagem

visuais e informação em áudio são poderosas ferramenta de comunicação;

teleconferência que é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir

que pessoas participem de reuniões mesmo quanto distantes do evento como

também a comunicação eletrônica que os avanços da tecnologia da

informação estão permitindo comunicações interativas entre pessoas

fisicamente distantes. Pode-se tilizar também a tecnologia de multimídia que

é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo de texto, codificados

digitalmente e transportados por redes de fibras óticas e o correio eletrônico

ou e-mail que é uma forma de comunicação eletrônica que permite ás pessoas

comunicarem-se com outras através de computadores, celular ligados a redes

de computadores. Alem da internet, muitas organizações estão

desenvolvendo redes internas chamadas de Intranet.

Durante a condução, implementação do programa de treinamento

pode-se utilizar a leitura como tecnologia para transmitir informação onde a

comunicação envolve uma situação de mão única na qual um instrutor

apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes. Utiliza-se também

a instrução programada. A aprendizagem programada é uma técnica para

instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. Todas

essas ferramentas são utilizadas para desenvolver habilidades que na maioria

das vezes são usadas para desenvolverhabilidades no cargo onde há uma

mistura de informação, conhecimento e experiência relacionadas ao cargo. Já

no desenvolvimento de habilidades de classe lutilizam-se as salas de aula

24

instrutor para desenvolver habilidade, conhecimentos e experiências

relacionadas com o cargo. As habilidades podem variar desde habilidades

técnicas como programação em computador habilidades interpessoais como

liderança ou trabalho em grupo. As técnicas de classe podem desenvolver

habilidades sociais incluir atividades com dramatização e jogos de negócios.

Para que essas habilidades sejam alcançadas é necessário também a

aplicação da teoria da aprendizagem no treinamento. Teorias essas que

iremos discutir no capítulo seguinte. Mas em princípio podemos salientar que

para a aplicação dessas teorias é necessário levar em consideração aspectos

que serão primordiais para um bom resultado do trabalho, como: a motivação e

a capacidade do treinando para aprender, já que a aprendizagem requer

retroação e reforço, as pessoas aprendem melhor quando recebem reforço

imediato do seu novo comportamento. A aplicação prática aumenta o

desempenho do treinamento então o material deve ser significativ e a

comunicação deve ter eficácia para que a aprendizagem do treinemento seja

transferida para a prática do trabalho.

Concluimos que um programa de treinamento bem-sucedido

pode proporcionar internamente uma melhoria de eficiência dos serviços,

aumento de eficiência nos resultados, criatividade e inovação nos produtos e

serviços oferecidos ao mercado, melhor qualidade de vida no trabalho, melhor

atendimento ao cliente. Externamente pode propiciar maior competitividade

organizacional, assédio de outras organizações aos funcionários da empresa,

melhoria de imagens da organização.

2.2- DESENVOLVIMENTO

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que

objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das

pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a

aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Pode ser definido como um

25

processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos

empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O

desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e

outras experiências. É um conjunto de experiências de aprendizagem

proporcionadas pela organização para oferecer oportunidade de melhoria do

desempenho profissional e para o crescimento humano. Focaliza as novas

habilidades e capacidades que serão requeridas das pessoas nos cargos que

ocuparão futuramente. Um programa de desenvolvimento pode ser utilizado

para vários objetivos, para trabalhar aqui com o desenvolvimento para

organizações também nomeado de organizacional; o desenvolvimento de

empregados e o desenvolvimento de carreiras.

O desenvolvimento organizacional é um processo de melhoria

contínua, a longo prazo, dividido em três etapas: descongelamento, mudança e

recongelamento. Afeta diversas áreas da organização: sistemas, tecnologia,

processos e pessoal. Tem como metodologia o diagnóstico preliminar do

problema; obtenção de dados para apoio ou rejeição do diagnóstico; retroação

de dados à equipe; exploração dos dados para busca de soluções;

planejamento da solução-ação; execução da solução-ação; avaliação e novo

diagnóstico. Utiliza técnicas de treinemento de sensitividade, análise

Transacional, desenvolvimento de equipes, consultoria de procedimentos.

Como já mencionado, para que ocorra o processo de mudança é

necessário primeiro o descongelamento que é a fase inicial da mudança. Ele

representa a abdicação ao padrão atual de comportamento para ser

substituído por um novo padrão. Percepção da necessidade de mudança. Na

fase da mudança é onde ¡novas idéias são experimentadas, exercitadas e

aprendidas. Adoção de novas atitudes, valores e comportamentos.

Implementação da mudança. E na última fase de recongelamento, as novas

idéias e práticas são incorporadas definitivamente no comportamento. O

deenvolvimento pode ser abordado em duas visões, a tradicional e a moderna.

A visão tradicional usa um modelo causal, onde o treinamento é usado como

necessodade ou oportunidade. Utiliza m esquema randômico onde os

indivíduos são escolhidos aleatorimaneteem uma atitude reativa, ou seja,

26

quando há necessidade, numa visão de curt prazo para resolver problemas

imediatos. Nessa escolha aleatória há uma imposição pois geralmente as

pessoas não são consultadas. Ou seja, é uma visão de conservação de caráter

permanente e definitivo. Em contra partida a visão moderna utiliza um modelo

planejado onde treinar faz parte da cultura. Utiliza um esquema intencional que

treina todas as pessoas. è de atitude proa tiva que antecipa as necessidades,

com uma visão de longo prazo visando o futuro. Dessa forma geralmente há

uma concensso na participação das pessoas que gera instabilidade e

mudança, inovação e criatividade, num processo provisório e mutável.

O desenvolvimento organizacional tem como principal

característica o foco na organização como um todo. Utiliza processos grupais

numa orientação sistêmica e abrangente. Utiliza agentes de mudança da

organização proporcionando retroação imediata dos dados. Enfatiza a solução

de problemas e estimula a aprendizagem experiencial. Acelera o

desenvolvimento de equipes de trabalho e focaliza as relações interativas e

sociais.

No desenvolvimento do empregado o foco é voltado para o futuro

e objetiva o aumento da capacidade de compreensão, interpretação,

transmissão de conhecimento. O desenvolvimento de carreira tem como foco a

organização que é igual ao foco na carreira que visa a garantir talentos a longo

prazo num planejamento organizacional de carreira. O foco individual tem na

carreira a identificação de objetivos pessoais e estratégias para alcançá-los no

desenvolvimento individual de carreira. O desenvolvimento de careira nada

mais é que um processo dinâmico que associa as necessidades da empresa

com as dos funcionários. O RH tem um papel primordial nesse processo pois

cabe a ele associar as necessidades individuais do funcionário com as da

empresa, identificar as oportunidades e os requisitos da carreira, medir o

potencial do funcionário para a função almejada e e instituir iniciativas de

desenvolvimento para aquela carreira. Para cada fase dessas é necessário

que o RH analise muitos fatores, como a utilização das avaliações de

desempenho e os centros de avaliação.

27

CAPÍTULO III

O PAPEL DO PEDAGOGO

...se tivessemos mais escolas não precisariamos de tantos presídios.

A educação valoriza o conhecimento como instrumento de

libertação e progresso, levando ao longo dos tempos o homem a alcançar sua

autonomia e a sociedade ao fim da opressão. A educação pode ser concebida

de várias formas, mas sua base é sempre o conhecimento. No trabalho do

profissional de recursos humano, o conhecimento começa com a experiência.

Experiência sensível ou intuição empírica. Podemos citar como marco

revolucionário da educação no trabalho de RH a Revolução Industrial. As

mudanças mais importantes afetaram como um todo a organização e seus

processos produtivos. Este passou a se realizar m grandes empresas,

aumentando a especialização do trabalho e consequentemente de seus

profissionais. O desenvolvimento da organização passou a depender de uma

utilização intensiva do capital e da aparição de novas ferramentas de trabalho

especializadas. A experiência adquirida aumentou a produtividade e a

especialização. È nesse contexto que a figura do pedagogo passou a ser

valorizada dentro do espeaço organizacional.

28

3.1- EDUCAÇÃO

Ao longo da história da educação podemos identificar algumas

tendências pedagógicas que em seu determinado tempo histórico serviram de

norte para o trabalho do pedagogo. Elas são dividas em liberais e

progressistas.

Nas tendências liberais temos a a tradiconal, a renovada

progressitas, a renovada não diretiva e a tecnicista. A tendência tradicional tem

como base a transmissão de conhecimentos para preparação intelectual e

moral, valorizando a tradição e a cultura. Utiliza como método a exposição oral,

a repetição para memorização. Nesse tendência a educação é vista como

produto alcançado pelo conhecimento dos modelos pré-estabelecidos. Tem

uma avaliação classificatória. Na tendência Renovada progressita busca-se

uma adaptação do indivíduo ao meio em que vive. Os conteúdos são

vivenciados através de experiências frente a desafios. Dá-se atenção a

quelidade e não a quantidade, ao processo e não ao produto. A tendência não

diretiva busca promover o auto desenvolvimento pessoal. O que importa na

busca do donhecimento é o caminho utilizado para a autodescoberta e a auto

determinação. A teoria tecnicista busca produzir indivíduos competentes para o

mercado de trabalho numa organização racional dos meios e das técnicas.

Utiliza procedimentos que assegurem a transmissão e recepção de

informações. O condicionamento assim como o estudo do comportamento

modificam o desempenho na busca por um bom resultado. O comportamento

aprendido é uma resposta a estímulos.

Nas tendências progressistas temos a educação liebrtadora que

tem como príncipio uma atuação não-formal. Busca-se uma dialogicidade

através da problematização prática da vida. Inicia-se nesse fase a relação

horizontal , onde ambos se reconhecem como sujeitos do ato de

conhecimento, onde aprender é um ato de conhecimento da realidade, é um

engajamento. Nsa tendência libertária é valoriado a auto-gestão e a

29

independência. Isso é valorizado através da aprendizagem grupal. Na

tendência critíco-social dos conteúdos a educação é vista como parte

integrante do todo social. Ela prepara o indivíduo para participação ativa na

sociedade que resulta num conhecimento autônomo e significativo.

Como podemos ver a educação teve aos longo dos tempo v[arios

objetivos a alcançar. Isso se deve baseicamente as mudanças sociais que

passaram a exigir dos proficcionais diferentes tipos de formação de acordo

com a necessidade que ia surgindo no contexto insdustrial. Com isso podemos

dizer que o osbejtivo da educação é interferir na configuração social, ou seja, a

educação serve para integrar os indivíduos ao corpo social. No entanto, a

produção de bens materiais e sua reprodução, não se relaizam sem a força de

trabalho, e como qualquer outro elemento, ela não é infinita e inergotável, o

que exige também a sua reciclagem e reprodução. Do ponto de vista cultural é

necessário a qualificação profissional, segundo os diversos níveis e

necessidades da divisão social do trabalho.

Assim o pedagogo passa a ser o principal instrumento para a

reprodução qualitativa da força de trabalhao dentro da empresa, atuando na

qualificação, formação e reciclagem de profissionais em programas de

treinamento e desenvolvimento, no trabalho de EJA, transcendendo o trabalho

te´cnico e passando a atuar na integração e na motivação dos funcionários. O

pedagogo assume o papel de mediador num projeto organizacional, ou seja,

essa figura dentro da empresa pode conservar ou transformar as relações

intenas. O pedagogo empresarial possibilta a criação de um clima de igualdade

onde todos os funcionários sintam-se respeitados, e valorizados como

indivíduos que têm potencial para alcançar o sucesso. Para isso o pedagogo

empresarial trabalha com valores individuais e coletivos como a

autodeterminação, a mediação e a colaboração. Por todas essas razões a

figura do pedagogo passou a ser primoerdial nas organizações, tão importante

quanto ao admistrador o pedagogo na sua funçãod e mediado e ao emsmo

capacitador agrega grande valor e grande importância contribuindod e forma

significante no crescimento organizacional partir do cargo ocupado

30

CONCLUSÃO

Ao término desse trablaho podemos concluir que muito mais que

atuar na formção continuada de profissionais no ambiente interno, o pedagogo

tem muito a acrecentar atuando nos programas de treinamento e

desenvolvimento das enpresas se utilizando do seu conhecimento em práticas

educacionais para a diversificação e inovação dos treinamentos massantes e

de poucos resultados.

Pudemos concluir que o uso da ferramenta de DI é primordial se

se que alcançar um grande público de forma eficiente no alcance de resultados

do programa de treinamanto. Isso se dá muito ao fato do uso da tecnologia

nessa ferrrmaneta o que possibilita agilidade, rapidez e multpilicidade de

informações.

O DI é uam ferramenta que ve,mm, ganahndo cada vez mais

espaço, e que agraga vários profissionais na sua formulação. Isso além de

propiciar trocas, conribui cada vez mais na inovação desse trabalho tão criativo

e tão significante na aprendizagem num espaço empresarial.

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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ASSMANN, Hugo. Metáforas novas para reencantar a educação:

epistemologia e didática. Piracicaba : Ed. Unimep, 1996.

CHAUI, Marilena. Convite à Filosofia. São Paulo : Ática, 1995.

FILATRO, Andrea; Desing Instrucional contextualizado. São Paulo, Editoria

SENAC, 2004.

GADOTTI, Moacir. História das Idéias Pedagógicas. São Paulo : Ática, 1993.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio

Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às

estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 11

CAPÍTULO

DESING INSTRUCIONAL E SUAS FACETAS 12

1.1 - Desvendando o Desing instrucional 13

1.2 – Desing Instrucional e Educação 15

CONCLUSÃO 31

BIBLIOGRAFIA 32

ÍNDICE 33

33

FOLHA DE AVALIAÇÃO

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